時間：2022-10-20 18:57:41
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一、組織領(lǐng)導
年度考核工作在局黨組領(lǐng)導下進行，成立由局主要領(lǐng)導及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負責考核工作的組織實施。
二、考核時間
考核總體于2016年1月25日開始。
三、考核對象、內(nèi)容和結(jié)果
1、考核對象：局全體人員（含執(zhí)法大隊）。
2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核履職盡責、干事創(chuàng)業(yè)情況。
3、考核結(jié)果：公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)高；
（2）精通業(yè)務，工作能力強；
（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)較高；
（2）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
3、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職或基本合格等次：
（1）思想政治素質(zhì)一般；
（2）履行職責的工作能力較弱；
（3）工作責任心較差，或工作作風方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4、具有下列情形之一的，應確定為不稱職或不合格等次：
（1）思想政治素質(zhì)較差；
（2）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
（3）工作責任心或工作作風差；
（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。
四、考核程序
1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責和有關(guān)要求進行年度工作總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。
2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實績，將干部年度獲得表彰獎勵等情況納入評測范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務員年度履職盡責工作項目清單》為主要內(nèi)容進行測評，采取無記名投票的方式對參評進行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計。
3、提出考核等次建議。考核工作小組結(jié)合各科室工作任務完成及綜合評測得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報局黨組審定。
4、確定考核等次。召開局黨組會議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時，充分結(jié)合平時考核情況，研究確定考核等次。
5、公示。對確定為優(yōu)秀等次的公務員和事業(yè)單位人員在機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。
根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于做好二==五年度機關(guān)事業(yè)單位考核工作的通知》（吳人發(fā)[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：
一、基本情況：這次考核是統(tǒng)計局成立以來較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現(xiàn)有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。
通過考核共評出優(yōu)秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經(jīng)濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優(yōu)秀人數(shù)比例，直接上報為優(yōu)秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。
第一條為規(guī)范客運企業(yè)經(jīng)營行為，加強安全管理，不斷提高服務質(zhì)量，增強企業(yè)競爭能力，根據(jù)交通部和省的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合當前實際情況，制訂本考核辦法（以下簡稱“辦法”）。
第二條本辦法適用于本省內(nèi)從事班車客運經(jīng)營的道路運輸企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）及其分支機構(gòu)。
第三條縣級以上交通行政主管部門是道路運輸企業(yè)班車客運經(jīng)營年度考核（以下簡稱“年度考核”）的主管部門，負責本辦法的實施。
第四條本辦法所稱的年度考核，是指對企業(yè)班車客運經(jīng)營一年內(nèi)的經(jīng)營資質(zhì)、服務質(zhì)量、安全生產(chǎn)、經(jīng)營行為等進行綜合評價。
第二章考核分類和成績
第五條年度考核包括兩部分內(nèi)容：
（一）對已評定的企業(yè)班車客運資質(zhì)等級進行年度考核（以下簡稱“資質(zhì)考核”）。
（二）對企業(yè)的服務質(zhì)量信譽進行年度考核（以下簡稱“服務質(zhì)量信譽考核”）。
第六條年度考核采用《*省道路運輸企業(yè)班車客運年度考核表》（以下簡稱“考核表”，見附件一的《*省道路運輸企業(yè)班車客運經(jīng)營年度考核報告》），分五項進行，即經(jīng)營資質(zhì)、服務質(zhì)量、安全生產(chǎn)、經(jīng)營行為及加分項目。
（一）資質(zhì)考核依據(jù)考核表第一項，對企業(yè)當年度從事班車客運經(jīng)營的客運設(shè)施、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營效益、企業(yè)資歷、人員素質(zhì)、企業(yè)管理等指標進行年度考核。本項共分十五小項，均采用“合格”或“不合格”方式考核，全部小項合格，本項方為合格。
（二）服務質(zhì)量信譽考核依據(jù)考核表第二至五項，對企業(yè)當年度從事班車客運經(jīng)營的服務質(zhì)量、安全生產(chǎn)、經(jīng)營行為及有關(guān)情況進行量化評分。其中第二、三項各500分，第四項1000分，第五項100分。
第七條成績分類
年度考核成績分為優(yōu)秀、合格和不合格，考核標準為：
（一）合格
同時符合以下條件的為合格
（1）資質(zhì)考核合格；
（2）服務質(zhì)量信譽考核中：
①第二、三項各得350分及以上；
②第四項得700分以上，并且一票否決的項目全部合格。
（二）優(yōu)秀
按本辦法規(guī)定的計算方法，以地級市為單位，各市將轄區(qū)內(nèi)考核合格的所有企業(yè)的服務質(zhì)量信譽考核總分從高到低進行排序，按10％的比例選取排名靠前的確定為本市優(yōu)秀檔次的企業(yè)。
（三）不合格
除合格、優(yōu)秀外，其余的年度考核成績?yōu)椴缓细瘛?/p>
（四）無資質(zhì)的企業(yè)，資質(zhì)考核項視為合格
第八條年度考核是對企業(yè)實施行業(yè)年審的主要內(nèi)容，考核結(jié)果作為行業(yè)年審的主要依據(jù)。
第九條企業(yè)與本公司、子公司、分公司的考核
設(shè)有全資、控股子公司和分公司的企業(yè)，先由企業(yè)本公司、子公司注冊地和分公司經(jīng)營地交通行政主管部門分別對企業(yè)本公司及其子公司、分公司進行考核，然后由企業(yè)注冊地交通行政主管部門按本辦法規(guī)定的計算方法對企業(yè)進行綜合考核，確定企業(yè)年度考核成績。
企業(yè)分公司不需進行資質(zhì)考核，全部子公司資質(zhì)考核均合格，企業(yè)的資質(zhì)考核方為合格。企業(yè)有30％及以上子、分公司年度考核不合格的，視為該企業(yè)年度考核不合格。
第三章考核組織
第十條各級交通行政主管部門應成立年度考核機構(gòu)，負責企業(yè)的年度考核工作。
第十一條年度考核機構(gòu)可由下列人員組成，人數(shù)應是7人及以上的單數(shù)。
（一）道路運政管理部門中從事客、貨運輸管理、運政執(zhí)法、車輛技術(shù)和安全管理等的人員；
（二）企業(yè)代表（三級及以上資質(zhì)的班車客運企業(yè)的經(jīng)營、管理人員）；
（三）中介機構(gòu)人員；
（四）社會義務監(jiān)督員；
（五）班車客運企業(yè)資質(zhì)評定的專家?guī)鞂＜摇?/p>
第四章考核權(quán)限
第十二條各級交通行政主管部門的考核權(quán)限。
（一）一級企業(yè)由市交通行政主管部門組織考核，結(jié)果報省交通廳認定；
（二）二、三級企業(yè)由市交通行政主管部門組織考核和認定，結(jié)果報省交通廳備案。
（三）四級及以下企業(yè)及無資質(zhì)企業(yè)由縣級交通行政主管部門組織考核、結(jié)果報市交通行政主管部門備案。
（四）上級主管部門根據(jù)需要，可對下級作出的考核結(jié)果進行審查、重新作出考核決定。
第五章考核程序和資料
第十三條年度考核的考核內(nèi)容和統(tǒng)計資料的期限以當年一至十二月為準，考核時間為次年的三至六月。
對出現(xiàn)特大安全責任事故、重大質(zhì)量事故的企業(yè)或發(fā)生嚴重違規(guī)行為的企業(yè)，交通主管部門可對其進行臨時考核。
第十四條企業(yè)應按要求進行年度考核自查，并向注冊地縣級以上交通行政主管部門提交以下資料：
（一）《*省道路運輸企業(yè)班車客運年度考核報告》（以下簡稱“考核報告”）和自評書面總結(jié)；
（二）本公司、子公司的車輛《道路運輸證》審驗合格資料一覽表；
（三）本公司、子公司的法人營業(yè)執(zhí)照（復印件）；
（四）企業(yè)各子公司的章程（復印件），及其投資比例（所占股份）證明（由工商部門出具）；
（五）經(jīng)政府認可的會計師（審計）事務所審核的企業(yè)資產(chǎn)和年度財務報告或經(jīng)注冊（經(jīng)營）地財稅部門審核認可的年度會計報表；
（六）企業(yè)經(jīng)營線路（牌）明細表。
同時，企業(yè)要準備相關(guān)的原始資料臺帳和檔案，包括：各種管理機構(gòu)和制度，人員檔案，行車里程，安全事故統(tǒng)計資料，重要會議記錄，投訴處理記錄，違章行為記錄等，用作考核機構(gòu)查核。
第十五條當?shù)亟煌ㄐ姓鞴懿块T對企業(yè)的資料進行初審，并匯總主管部門掌握的有關(guān)情況，遞交齊全、有效的資料給考核機構(gòu)評審。
第十六條考核機構(gòu)通過采用評審企業(yè)自報材料、到企業(yè)實地查看和調(diào)閱有關(guān)資料及進行實地詢問調(diào)查等方式，在二十個工作日內(nèi)完成年度考核工作，并于考核結(jié)束后十個工作日內(nèi)將考核結(jié)果連同有關(guān)材料報授權(quán)其考核的交通行政主管部門。各地級市交通行政主管部門在考核工作全部結(jié)束后十個工作日內(nèi)將三級及以上企業(yè)考核結(jié)果報省交通廳。
第十七條負責考核的交通行政主管部門應將考核機構(gòu)作出的考核結(jié)果進行公示，對公示無異議的予以確認，對公示有異議的進行復審。
公示時間不得少于十個工作日。
第十八條交通行政主管部門應將考核資料形成最終考核報告存檔保存三年；應將年度考核結(jié)果加蓋專用章（見附件二），記錄在企業(yè)《道路運輸經(jīng)營許可證》（副本）相應欄中。
第六章考核成績與行業(yè)年審、資質(zhì)等級的變更
第十九條年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，第二、三年可免考核。
第二十條年度考核連續(xù)兩年合格者，第三年可免考核。
第二十一條年度考核成績?yōu)椴缓细裾撸柽M行為期一年的整改。在整改期內(nèi)，暫停參加線路招投標活動。整改期滿，經(jīng)考核機關(guān)檢查合格的，按規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)后按原定經(jīng)營資質(zhì)等級經(jīng)營。整改期滿，仍不合格者，降低一個資質(zhì)等級。屬資質(zhì)考核不合格的，將按實際情況降低資質(zhì)等級。
第二十二條企業(yè)經(jīng)營資質(zhì)等級評定滿一年，其經(jīng)營資質(zhì)條件已達到上一個經(jīng)營資質(zhì)等級標準、且年度考核達到以下成績之一的，可申請晉升資質(zhì)等級，由相關(guān)交通行政主管部門按資質(zhì)管理有關(guān)規(guī)定重新評定企業(yè)資質(zhì)等級。
（一）年度考核優(yōu)秀的；
（二）連續(xù)兩年年度考核合格的。
第二十三條被降級的企業(yè)，從降級之日起兩年內(nèi)不能恢復原經(jīng)營資質(zhì)等級的，應全部按降級后的經(jīng)營資質(zhì)等級調(diào)整其經(jīng)營線路。
第七章監(jiān)督檢查
第二十四條企業(yè)逾期不申報年度考核的，不予行業(yè)年審。
一、公務員平時考核結(jié)果使用的途徑
（一）平時考核結(jié)果的直接使用
平時考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結(jié)果，能保證平時考核結(jié)果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調(diào)整、獎懲即時兌現(xiàn)、福利和培訓等方面。
1.反饋和溝通
反饋是由考核部門或主管將平時考核結(jié)果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導與考核者就平時考核結(jié)果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協(xié)調(diào)，提高公務員對組織和領(lǐng)導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。
2.公示和備案
公示，就是將公務員平時考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報考評結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導班子和主管領(lǐng)導自我反思、自加壓力、自我提高。
備案，是指向主管機關(guān)報告平時考核結(jié)果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時考核結(jié)果更具使用價值。由于平時考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務員平時考核結(jié)果備案的規(guī)定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領(lǐng)導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結(jié)果要有一定的時效性，在規(guī)定時限進行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計了記錄平時考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計表；有的地區(qū)要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀律等表現(xiàn)外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關(guān)系時的品行表現(xiàn)。
3.工作任務調(diào)整
依據(jù)平時考核結(jié)果，會發(fā)現(xiàn)一些公務員的優(yōu)勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導要根據(jù)平時考核結(jié)果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。
4.獎懲即時兌現(xiàn)
兌現(xiàn)獎懲是決定平時考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時考核結(jié)果與公務員獎懲緊密結(jié)合起來，對平時考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務員及時進行精神激勵和物質(zhì)獎勵，對工作出色者給予表揚，對業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎金，對平時考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現(xiàn)突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現(xiàn)較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結(jié)果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結(jié)果與津補貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發(fā)公務員的工作活力。
5.福利和培訓
平時考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養(yǎng)等。
平時考核結(jié)果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質(zhì)提高。對考核優(yōu)秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對表現(xiàn)較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。
（二）平時考核結(jié)果的間接使用
平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過年度考核結(jié)果的使用，平時考核結(jié)果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現(xiàn)。
年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據(jù)，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.為年度考核的等次評定提供依據(jù)
平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結(jié)果，平時考核結(jié)果是確定年度考核評定等次的主要依據(jù)，平時考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時考核結(jié)果作為年度考核等次評定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結(jié)果直接設(shè)定為應占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。
與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時考核結(jié)果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。
與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動時，重點在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。
與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。
與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。
2.為年度考核結(jié)果在獎懲方面的使用提供參考
獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發(fā)揮應有的效果。公務員平時考核結(jié)果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結(jié)果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續(xù)評為優(yōu)秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調(diào)級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經(jīng)過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會成為年度考核結(jié)果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。
3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)
平時考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時考核結(jié)果可以提供平時表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務員崗位變動、調(diào)整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據(jù)，促使公務部門適時適度地進行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
平時考核是在公務部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑。基于平時考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導干部的必要條件，可以有效調(diào)動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規(guī)定，公務員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。
4.為年度考核結(jié)果在培訓方面的使用提供參照
平時考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養(yǎng)和公務員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業(yè)務，運用新方法，持續(xù)改進自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發(fā)展。
平時考核結(jié)果可作為業(yè)務性培訓設(shè)置的參考。平時考核結(jié)果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓課程可依據(jù)平時考核等次設(shè)置：對于能力突出的公務員，可提供優(yōu)良的教育機會，提供經(jīng)費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發(fā)公務員的個人潛能；對工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務員，進行素質(zhì)教育和修正培訓，提供“公務員基本素質(zhì)”培訓課程，或由主管領(lǐng)導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。
二、完善公務員平時考核結(jié)果使用的對策思考
完善公務員平時考核結(jié)果的使用機制，加強和落實平時考核結(jié)果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。
（一）平時考核結(jié)果使用要確保公平性
平時考核結(jié)果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時考核結(jié)果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務員的崗位，明確其在業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)同類公務員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準確性是指工作記實要準確，相關(guān)評價要準確，評價結(jié)果要準確。客觀性是指了解和評價公務員的綜合表現(xiàn)要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時考核結(jié)果使用的公平性。平時考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結(jié)論要以適當方式向考核對象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對平時考核結(jié)果所反映的問題，主管領(lǐng)導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現(xiàn)平時考核的改善功能。
（二）要建立主管領(lǐng)導談心制度
主管領(lǐng)導談心制度是公務員平時考核結(jié)果反饋溝通機制的重要一環(huán)，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時，主管領(lǐng)導要與所屬的公務員進行談心，結(jié)合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導談心要掌握平時考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關(guān)意見，分析特點、肯定成績和優(yōu)點、指出不足，促使公務員對個人工作表現(xiàn)有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發(fā)表自己的意見和看法，力求達成共識；要結(jié)合組織目標提出公務員發(fā)展的階段性目標及長期發(fā)展規(guī)劃，引導公務員利用平時考核結(jié)果反饋的重要契機，揚長補短，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，不斷成長。
（三）要建立平時考核回訪機制
所謂考核回訪，就是在平時考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結(jié)果使用機制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進而實現(xiàn)對公務員的激勵和鞭策。
（四）要建立平時考核結(jié)果的救濟制度
在平時考核結(jié)果使用過程中，建立救濟制度、設(shè)置救濟途徑、規(guī)定救濟程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實與結(jié)論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或?qū)λ说莫剟钣胁环模梢陨暾堈f明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結(jié)果更準確一些，更全面一些。保障公務員權(quán)益，健全平時考核結(jié)果的使用機制，要強化組織監(jiān)督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結(jié)果使用情況，針對發(fā)現(xiàn)的問題，進行現(xiàn)場通報、現(xiàn)場指導并限期加以完善和提高。
（五）要加大平時考核結(jié)果使用的力度
只有正確運用考核結(jié)果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發(fā)揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現(xiàn)獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結(jié)果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規(guī)范投訴查處機制相結(jié)合，在平時考核中強調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監(jiān)督機制上對表現(xiàn)欠佳的人員應給予一定的懲處措施。
（六）要進行平時考核結(jié)果的深加工和再利用
平時考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業(yè)務標準等。有必要鼓勵各地區(qū)各部門基于自身條件對平時考核結(jié)果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結(jié)果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創(chuàng)新和完善公務員平時考核結(jié)果使用辦法。
（七）要開展公務員平時考核結(jié)果使用的培訓
為了正確評價我區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至20*年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負責同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標準
國家行政機關(guān)公務員和機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關(guān)公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關(guān)負責人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關(guān)公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構(gòu)改革中離崗退養(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[20*]4號《關(guān)于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補充通知》規(guī)定，公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導成員或機關(guān)公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關(guān)應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務員應提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關(guān)事業(yè)單位工作人員應提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關(guān)工作人員當年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。
根據(jù)×人事管字（XX）××號《關(guān)于做好二OO六年全省事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》和青體人（XX）××號文件精神，我校于XX年12月18日至XX年年1月6日進行了XX年度考核工作。考核工作以黨的十六屆六中全會精神和“三個代表”重要思想為指導，以堅持客觀、公正、民主、公開為原則，以認真貫徹學校XX年年初制定的崗位目標職責、黨支部目標管理實施方案和工作計劃為依據(jù)，充分發(fā)揚民主，注重業(yè)績實效，全面準確、實事求是、客觀公正地評價每個同志一年來“德、能、勤、績”方面的表現(xiàn)和工作實績。現(xiàn)將考核情況總結(jié)匯報如下：
一、加強領(lǐng)導，精心組織
我校在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內(nèi)容，充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉(zhuǎn)變工作作風，提高工作效率的重要作用。根據(jù)青海省體育局有關(guān)年度考核工作的文件精神，結(jié)合我校年度考核的實際，在廣泛征求意見、集體討論的基礎(chǔ)上，進一步修改了“年度考核實施方案”，并下發(fā)到各科室、各黨支部和校團委。在年底專門召開會議，對XX年年度考核工作進行部署，認真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，成立了考核領(lǐng)導小組，由學校領(lǐng)導、各黨支部書記、各科室科長、校團委書記組成，楊校長具體負責組織實施，保證了年度考核工作的順利完成。
二、堅持平時與定期相結(jié)合，充實考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量
我校抓好平時考核這一基礎(chǔ)性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎(chǔ)。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結(jié)合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結(jié)果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全校工作同個人工作相結(jié)合，職位職責同工作特點相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標任務相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的方式，進行全面的考核。
三、嚴格考核程序,保證考核質(zhì)量
我校嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、科室評議、民主測評、審核、公示等一系列程序，確定相應考核等次。
(一)個人總結(jié)述職：被考核人實事求是地寫出個人總結(jié)或述職報告，填寫《××省事業(yè)單位職員年度考核登記表》，其主要內(nèi)容是：本年度的崗位職責及目標任務；履行崗位職責和目標任務的完成情況及政治思想表現(xiàn)；正反兩方面的經(jīng)驗教訓；今后的努力方向和實現(xiàn)目標的措施。
(二)科室評議：讓被考核人的領(lǐng)導、同級，通過互相交流參與考核過程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見。
(三)民主測評：在述職的基礎(chǔ)上，組織聽取述職的人員，對被考核人進行評議和投票測評。在民主測評上，營造了公開、公正、寬松的評議環(huán)境，提高了年度考核結(jié)果的科學性和準確性。
(四) 審核。考核領(lǐng)導小組對主管領(lǐng)導提出的意見進行審核，綜合平衡后提出審核意見。
(五) 公示考核結(jié)果。我校在學校對考核結(jié)果進行公示，沒有教職工提出異議
在考核中考核領(lǐng)導小組切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確保考核工作各項要求落到實處。
四、加強綜合管理，做好考核結(jié)果審核備案工作
考核工作結(jié)束后，我們及時把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
五、考核結(jié)果
公務員年度考核工作是一項政策性很強、涉及面很廣的工作，它和公務員的切身利益關(guān)系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領(lǐng)導小組，加強對辦公室年度考核工作的組織與領(lǐng)導。一是做好宣傳和發(fā)動工作，組織全體干部職工認真地學習上級有關(guān)年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關(guān)考核的操作規(guī)程，嚴格針對各個干部職工所履行的職貢，以××省國家公務員考核實施辦法(試行)》為依據(jù)、對每位干部職工進行較為準確的定性和定量綜合評價；三是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行。原創(chuàng)：
二、依照程序，組織實施
一是召開干部職工年度考核會議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報告，讓全體干部職工進一步明確年度考核的內(nèi)容、項目、目的和考核辦法。二是認真制定考核方案，組織考核領(lǐng)導小組全體成員認真學習考核工作有關(guān)文件，研究考核實施方案，針對辦公室的實際，按一定比例，以領(lǐng)導和一般工作人員等不同系列分解優(yōu)秀指標，并張榜公布，自覺接受群眾監(jiān)督。三是要求全體參加考核的干部職工認真、真實地填寫考核表。四是根據(jù)有關(guān)要求對辦公室干部職工的德、勤、能、責、績等方面進行評議。五是辦公室考核領(lǐng)導小組在嚴格控制優(yōu)秀指標的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發(fā)揚民主，集中民主評議意見，確定年度考核等次，然后將考核結(jié)果再在政務公開欄上公示，無異議后，上報主管部門審批。
200年年度考核工作已開始，為了搞好200年年度考核工作，按照思黨辦發(fā)[200]135號文件要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際情況特制定如下方案：
一、建立健全組織機構(gòu)
切實加強對200年年度考核工作的領(lǐng)導，進一步健全和完善組織機構(gòu)，制定合理的考核方案，客觀公正地對每個干部職工一年來的工作，從德、能、勤、績等四個方面進行量化考核，作出實事求是的評價，真正反映每個干部職工的工作實績。為此，鎮(zhèn)黨委、政府決定成立200年年度考核工作領(lǐng)導小組，其成員如下：
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，由效能建設(shè)辦公室負責。
二、量化考核標準
1、民主測評，本鎮(zhèn)200干部職工年度考核機關(guān)事業(yè)單位、股級干部、一般干部進行測評。按股級干部占50%，一般職工占50%，綜合評分，測評結(jié)果作為評定考核等次的主要參考依據(jù)。優(yōu)秀等次比例范圍內(nèi)的總評分要達90分以上；稱職或合格的總分要達到70至89分；60分至69分，為基本稱職或基本合格；59分以下為不稱職或不合格。三、按照思黨辦法[200]135號文件要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”的年度考核，本著誰主管誰考核的原則
以本鎮(zhèn)管理為主的農(nóng)業(yè)服務中心，林業(yè)站、畜牧站、水產(chǎn)站、水利站、鄉(xiāng)企站、文廣站、計生站、移民站、財政所、村管所、人事勞動和社會保障所、安監(jiān)站。股級干部和一般職工的考核結(jié)果須征得主管部門同意并形成一致意見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和主管部門考核意見不統(tǒng)一時，必須報告縣考核委員會。
四、優(yōu)秀等次的評定：
200年年度考核優(yōu)秀等次評定：由鎮(zhèn)效能建設(shè)目標考核辦公室，按單位5人以下推薦優(yōu)秀候選人1人，10人以下推薦優(yōu)秀候選人2人，10人以上推薦優(yōu)秀候選人3人。股級干部優(yōu)秀候選人必須是年終效能建設(shè)目標考核單位前10名的。報黨政聯(lián)席會通過，然后召開全鎮(zhèn)職工大會對優(yōu)秀候選人進行選優(yōu)。按黨政系列事業(yè)單位股級干部考核總?cè)藬?shù)的12%，評定優(yōu)秀等次人數(shù)，一般干部按黨政系列事業(yè)單位考核總?cè)藬?shù)的12%評定優(yōu)秀等次人數(shù)。
五、凡下列情況，不能評定為“優(yōu)秀”等次
1機關(guān)工作人員一年內(nèi)被效能告誡一次的。
2干部職工《平時考核記實手冊》無領(lǐng)導月評或季評的。
3干部職工《平時考核記實手冊》記錄不完整、不規(guī)范，在記錄時間上沒有連續(xù)性，脫節(jié)現(xiàn)象較大的。
4把《平時考核記實手冊》當作筆記本，不按規(guī)定和要求記錄，在考核記實手冊上查不到一年工作完整記錄的。
5加強干部職工教育培訓，對按文件要求應參加培訓而未參加培訓的。
6遲到10次曠工1天，病、事假30天的。
六、年度考核工作操作程序：
1、被考核人個人總結(jié)，填寫《考核年度登記表》。
2、主管領(lǐng)導采取個別談話或召開會議等不同形式，在廣泛聽取干部群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人的《記實手冊》記錄情況，平時考核和被考核人的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審定被考核人的考核等次并對評定為優(yōu)秀、不合格或不稱職等次人員予以公示7天。
4、考核結(jié)果與被考核人見面，被考核人簽名。
5、被考核人對考核結(jié)果如有異議，于5日內(nèi)可直接向考核領(lǐng)導小組提出復核，考核領(lǐng)導小組5日內(nèi)提出復核意見書面通知被考核人，如復核結(jié)果考核對象仍不服的，可以向上級主管部門或同級政府人事部門申訴。
七、年度考核工人的時間安排：
200年12月17日發(fā)放年度考核表及200年考核記實手冊，收集200年年度考核表及200年考核記實手冊。
200年12月26日——30效能建設(shè)目標考核小組對單位進行效能建設(shè)目標考核，對年度考核人員進行量化測評。考核小組累計量化測評情況。單位推薦優(yōu)秀候選人。
200年1月1日-6日考核領(lǐng)導小組評定等次情況，對優(yōu)秀候選人報黨政聯(lián)系會進行公式。
200年1月8日-9日召開全鎮(zhèn)職工大會，對優(yōu)秀候選人進行測評選優(yōu)，10日考核領(lǐng)導小組對優(yōu)秀等次人員報黨政聯(lián)系會通過進行公式。
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一領(lǐng)導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導任組長，負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術(shù)職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務人員基數(shù)。
