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關鍵詞：高職學生 頂崗實習 管理 運行機制
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）05（b）-0168-02
頂崗實習是實現高職實踐教學改革的有效措施，是高等職業院校培養生產一線高技能人才的關鍵教學環節。頂崗實習的主要目的是使學生把所學專業知識、專業技能，直接運用到實際工作中，從而獲得真實職業體驗，鍛煉提高工作能力，最終實現順利就業。但是對于不少職校來說，學生的頂崗實習依然是個突出的難題。究其因，不少職校將責任歸咎于企業沒動力。其實，高職本身對頂崗實習的理解和操作，也在很大程度上阻礙了良性的頂崗實習制度的建立。
1 高職學生頂崗實習現狀及存在的問題
頂崗實習是一個特殊的教學過程，校企雙方都是教學的組織管理者和培養實施者。
1.1 高職學生頂崗實習過程中的有關因素及存在的問題
（1）部分院校對于學生的實習崗位、實習效果、待遇關心較少，也缺少相關法律文件約束。一方面導致學生實習效果不理想；另一方面，當出現糾紛時，學校只能與企業協商解決。
（2）部分企業出于自身經濟利益和生產實踐等因素考慮，認為學生實習不僅不能給企業帶來明顯效益，還會由于他們的不規范操作而影響企業正常的生產活動，增加企業的生產成本，因而把校企合作視為一種額外負擔。大部分學生只能進行一些低層次的“跟崗學習”，導致頂崗實習流于形式。
（3）部分學生責任心較差、缺乏吃苦精神，在工作中挑三揀四，一旦發現工資、待遇與理想中稍有出人，便怨聲載道。
1.2 高職院校學生頂崗實習現狀，發現產生以上問題的原因
1.2.1 企業崗位單一與學生期望多崗的矛盾
學生希望到本專業相關企業的多個崗位上去鍛煉自己，提高綜合能力。當他們到工廠的一線生產崗位后，面對單一崗位，部分學生產生了不安心實習的現象。
1.2.2 企業崗位需求與學生實習不穩定的矛盾。
由于實習單位眾多，實習地點分散，學校對學生的管理只能是巡回檢查或遠程指導，因此一些學生在頂崗實習期間遇到問題得不到及時溝通和直接指導，導致一些學生被解雇或自己輕易放棄實習機會，使得實習質量難以保證。
1.2.3 企業對學生期望值與學生實際能力現狀的矛盾
企業需要能夠勝任完成工作任務的頂崗學生，以確保產品質量。但是從學校直接走上崗位的學生，尚缺乏對企業管理、企業生產等的適應性。
2 校企良性、深度合作是提升頂崗實習質量的保障
高職校企合作是學校與企業雙方以生存和發展的共同愿望為基礎，以人才、技術、效益為結合點，利用學校和企業不同的環境與資源，以培養適合生產、建設、管理一線實用型人才為主要目標的培養模式。進一步強化校企深度合作，優化校企合作模式，對于加強高職專業建設、改革教學模式、提升人才培養質量具有重要作用和核心價值。
2.1 校企合作模式深層次發展有利于準確定位專業培養目標，構建符合市場需求的教學體系
專業培養的是企業需要的實踐型高技能人才。這就需要按照企業需求制定合理的培養目標及與之相適應的教學體系。以建筑工程技術專業為例，由于企業需要具備基礎功底強、崗位適應性強，一專多能的人才。
2.2 校企合作模式深層次發展有利于提升雙方專業人才素質，提高學生的就業能力
校企合作有助于學校充實對外交流的途徑，了解行業的發展狀況；有助于學校以企業為對外交流的橋梁，通過其聯系更多的企業、行業等相關組織，拓展學校信息接受與合作辦學事業的延伸與手臂；有助于擴大學生的就業面，使企業和學校得到宣傳，學生接受企業的職業理念，進入職業角色，產生歸屬感和責任感。
2.3 校企合作模式深層次發展有利于優化專業教育資源，提高辦學水平
通過校企深度合作，可以充分利用社會和企業的教育資源，進行多模式、多體制的辦學，解決高職教育中資金短缺、實踐環節薄弱、教材實踐性不足等問題，提高職業教育的效率，提高辦學層次。通過校企合作，采用共建實訓室或者企業實習等形式，解決上述問題。
3 校企合作是前提：注重校企合作“深層次”發展
學校和企業的合作要向縱深發展，就需要互相溝通和交流，達到資源整合、優勢互補的理想效果，所以需要修筑一條便于雙方溝通信息和需求的“合作之路”和全體人員參與的“溝通之橋”。就是找出校企合作的共贏點和讓校企合作可以順利進行的科學辦法，組織一套校企合作領導班子，落實一套科學的校企合作管理體制，使校企合作的設計藍圖得以順利實施。
3.1 以管理改革促進校企合作深入發展，架設校企合作之“橋”
要確保校企合作的順利、健康發展，首先確保有“橋”。這就需要合作雙方進行一定的管理體制改革，要成立專門的組織機構，進行人事架構建設。就是企業和學校的上層、中層、下層都相互掛職。掛職的目的是讓校企合作雙方互相熟悉對方，了解雙方的需求并能夠及時溝通。只有校企合作的領導班子和相互掛職，信息溝通才可以暢通無阻的往返于校企合作雙方，才能實現合作共贏、共同提高。
3.2 以課程建設促進基礎設施建設，鋪好校企合作之“路”
合作之“橋”架設好之后，還必須鋪好校企合作之“路”，作為校企合作的雙方需要投入人力和物力來實施，即進行專業課程建設和實習實訓基礎設施建設。學校面臨的課程建設、專業教學、師資培訓、學生就業有了企業的參與就迎刃而解了，企業面臨的降低成本、人才培養和技術公關也變得省心省力了。
3.3 以科學管理促進辦學水平提升，護好校企合作之“航”
校企合作的“溝通之橋”和“合作之路”建好了，護“路”和固“橋”的工作也要長期開展。要讓信息溝通的小車長期通行，就需要定期進行反饋和監督。因此就要制定崗位責任制、激勵機制和反饋機制，校企高層定期召開工作會議，定期檢討校企合作的成果和不足，定期提出改善的目標和任務。比如：成立建筑專業指導委員會，聘請企業技術權威參與學校教學計劃的制定和調整，根據企業、行業的用工要求調整實訓計劃，適時地引入企業對于相關專業技能人才的評價標準與考核制度，健全學生評價體系，完善學生的培養體系，通過職業道德、職業素質、職業技能、服務意識、溝通能力等多元角度的評價建立來促進學生綜合素質的提高，推動教育教學改革，提升校企合作辦學水平。
4 強化管理是關鍵：建立頂崗實習過程管理體制
頂崗實習由學校、企業、學生三方共同參與完成。學校在三方中處于主導的地位，在整個運作過程中起著最重要的作用，為保證頂崗實習順利、有序進行，強化頂崗實習管理尤為重要。為此，必須校企合作制定并完善頂崗實習管理制度，不斷改進頂崗實習管理方法。
4.1 成立兩級頂崗實習管理機構
學院頂崗實習工作領導小組負責制定和完善學生頂崗實習管理制度，對頂崗實習工作進行檢查、評價，通過有效的制度規范和管理模式保障頂崗實習過程管理的實效性。
4.2 革新頂崗實習管理的模式
一是學校管理與企業管理相結合，在制定教學計劃和專業建設中參考外聘專家意見，使制定的培養計劃更切合實際。二是實施“雙重管理”。學生在頂崗實習中，要處于學生守則與企業規章制度的雙重管理下。在廣泛征求企業意見的基礎上，制定并完善《學生頂崗實習管理辦法》，《校外實習基地建設與管理辦法》，對頂崗實習單位選定、校外基地建設、實習指導教師的確定、學生思想政治工作、日常行為及安全管理、實習成績評定等均做出了詳細的規定和要求。三是專業技能實習與學生道德培養相結合。針對學生進行職業素質、吃苦耐勞、愛崗敬業、誠信等方面教育；就業觀念、就業技巧等教育；實習紀律和安全生產教育等。
4.3 實施以指導、協調為主的柔性管理手段
在學院相關實習、實訓等指導性文件的基礎上，制定頂崗實習管理相關實施細則，使之更具體更便于操作，以此加強實踐環節的管理。實習指導教師要深入實習現場，檢查學生實習情況，進行業務指導，掌握學生思想狀況，發現問題及時教育幫助，關心學生生活和身體健康，穩定學生情緒并負責學生實習期間的安全管理。督促學生記好實習日記，聽取實習單位有關人員的意見，審閱學生的實習報告，參與學生實習成績的評定。輔導員應積極主動地協助指導教師教育學生、解決學生思想問題。
學院與企業建立實習工作協作組織，雙方安排管理人員，共同研究制訂實習計劃和管理辦法，確保實習的內容、形式和管理方式，提高學生的自我保護能力，保障學生的各項合法權益。
5 科學考核是保障：嚴格頂崗實習考核與成績評定
考核評價是高職院校頂崗實習的一個重要環節。目前高職院校實施的頂崗實習在考核評價環節上大多以實習小結等形式考核學生，由帶教老師或師傅寫評語、蓋圖章。這種考核評價形式單一，方法簡單，難以對學生的實際實習效果進行科學的評價，特別是對學生整個實習環節的實踐技能訓練狀況無法實現實時跟蹤，不能對過程進行考核評價。
5.1 建立“雙考核制”
學生在頂崗實習期間同時接受學校和實習單位的雙重考核。
學生的頂崗實習考核可分兩部分：一是由合作企業指導教師或管理人員對學生的實習表現進行考核。二是學校指導教師對學生的實習情況和實習工作報告進行考核和評價，分優秀、良好、中等、及格和不及格五個等級。
5.2 實施“三監控制”
一是對學生頂崗實習過程情況的考核。學校要求指導教師一方面要定期進行現場指導；另一方面要加強與企業指導教師的溝通，并積極運用學校網絡教學平臺，采取靈活多樣的教學模式，充分利用現代通訊、網絡等多種方式，加強對學生的指導，為學生輔導答疑，并規定學生實習期間定期向指導教師匯報實習情況。二是學生實習期滿返校后要撰寫實結，學校組織學生座談及述職答辯，了解學生對頂崗實習工作的真實體會和收獲。三是由學生自我管理小組根據實習學生在實習期間的各方面表現提出綜合的自我評價意見，為專業指導教師的考核提供參考意見。
6 結語
對于高職院校來說，頂崗實習是個永恒的課題。為了做好頂崗實習這個工作，我們需要不斷地總結經驗與教訓，對實習質量進行全面分析與評價，對今后的頂崗實習工作和教學改革提出意見和建議。不斷地更新理念、鞏固和發展實習基地、融洽各種關系，不斷地提高學生做人的思想覺悟和做事的本領、增強敬業精神。以更加有效的培養貼近社會需求，滿足企業要求的高素質高技能型人才。
參考文獻
[1] 王全鐵.試論高職教學管理問題與對策[J].中外企業家，2011（14）.
關鍵詞: 就業形勢應對措施改革思考
總理在2009年的《政府工作報告》中提出,要千方百計地促進就業,并把高校畢業生和農民工兩大就業主體擺在首位,強調兩大就業主體對國家經濟發展和社會穩定的重要性,這樣便突出了當前就業形勢下高校畢業生和農民工的出路問題,是國家實現“保增長,促和諧”的重要內容,應從政治高度上來認識大學生、農民工就業問題的重要性。
一、影響當前就業形勢的外部環境
在國際金融危機的沖擊下,我國的經濟發展和就業形勢面臨著前所未有的考驗和挑戰。2005年至2007年,我國凈出口對經濟增長的拉動分別為2.5%、2.2%和2.3%,對當年經濟增長的貢獻分別為24.1%、19.3%和19.7%。國際金融危機對我國的直接影響是,外貿需求急劇下滑,國外訂單大幅減少,出口型企業陷入困境,企業招聘減少,嚴重影響我國高校畢業生的就業。
此外,我國就業問題仍受體制性因素制約,如高校教育體制,我國高校教育“行政主導”、“嚴進寬出”等政策已不適應當前我國社會經濟發展需求,高等教育培養模式已明顯不適應市場經濟對人才的高素質、重能力的要求。國際金融危機和體制性制約的雙重疊加,使我國就業形勢十分嚴峻。
二、當前我國大學生的就業形勢
(一)大學生就業率下降
據教育部統計,2005至2008年全國普通高校畢業生就業率分別為72.60%、71.91%和70.91%,2009年達611萬人,并且今后三年內還將以每年50萬的速度增長。當前大學畢業生就業的結構性矛盾十分突出。東部沿海發達地區需求較旺,吸引全國畢業生前往就業。中西部省區雖然也有較大用人需求,但面臨的主要問題是工作和生活條件艱苦,招不到優秀人才,出現了“有地方沒人去,有人沒地方去”的現象。人保部2009年7月24日召開新聞會稱,截至7月1日,全國已有415萬高校畢業生落實去向,就業簽約率為68%。不少人通過各種方式多次求職,但仍找不到工作,心理受到較大的打擊。就業困難的大學生市場就業能力相對不強,心理較脆弱,而其數量在今后還會成倍增加,很容易形成一個不穩定因素。目前,我國高等教育的毛入學率為15%,世界平均水平為17.8%,中國高等教育的毛入學率與發達國家相比落后30年以上。在當前我國整體人口素質還比較低的情況下,如果仍有較大規模的大學畢業生不能實現就業,不僅是對人力資源的巨大浪費,而且將打擊社會和家庭的人力資本投資熱情,降低人們參加教育與培訓的積極性,對我國高等教育和勞動力市場產生較大的負面影響。同時,大學生思想處于不成熟階段,又多集中在城市,長期不能就業會影響社會穩定。
(二)大學生實際酬薪降低
大學畢業生供大于求直接導致實際酬薪水平不斷降低。從2001年至2008年,全國高校畢業生從114萬增加到559萬,約是擴招前的5倍,平均每年畢業人數增加55%,但就業崗位只增加36%。除供需矛盾外,企業對畢業生要求變高,沒有社會工作經驗的應屆畢業生就業困難。據北京、上海等有關機構調查結果顯示,有66.4%的本科畢業生希望自己的月薪在2000元以上,但實際上大學生月薪的市場值平均為1600-1700元,中西部地區的大學生月薪均值僅為1000元左右。畢業生的期望值顯然高于社會現實水準,導致部分大學生“有業不就”。
除國際金融危機大環境影響外,大學畢業生就業難還有以下原因:一是缺乏誠信。大學畢業生的一些證書、文憑、履歷對找工作很有幫助,但在求職中存在一些畢業生通過投機取巧或造假來騙取企業初步信任的現象,對大學畢業生整體形象造成了損害。二是大學生綜合素質有下降趨勢。由于近幾年來高校大規模擴招,招生分數不斷降低,部分高校師資不足,設施不夠,大學生由“嚴進寬出”向“寬進寬出”轉變,加上不少大學生學習不認真,動手能力差,缺乏實踐經驗,大學生整體素質有下降趨勢。三是大學生自身定位與現實有較大偏差。他們“高不成,低不就”的心理定位嚴重影響就業,在就業區域的選擇上,寧到東部爭搶崗位,不到西部發揮特長;從就業城市的選擇上,寧到大城市屈就,不到小城市高謀;從企業性質的選擇上,寧到國企外企做職工,不到中小民營企業做骨干;從就業態度的選擇上,寧可被動就業或不就業,不愿主動創業做老板,造成大學畢業生就業愿望與現實的矛盾。
三、促進就業的應對措施
(一)讓中小企業活下來是硬道理
“保增長”就是保就業。2009年“兩會”提出的“保增長”的目標是要大力扶持中小企業,避免大批中小企業在這場金融危機中破產、倒閉,為實現“保就業”創造條件。
1.適時出臺過渡性扶持政策。國家以降低中小企業成本為中心出臺了一批過渡性政策,并在特殊時期實行特殊的中小企業稅費政策,降低中小企業所得稅率,降低增值稅、營業稅,甚至在一定的時期內免收增值稅、營業稅。把出口退稅政策延伸到在國內市場交易的外貿型企業也可以享受。尤其是對那些勞動密集型企業和增加就業企業,推進一站式辦公、電子政務和集中執法,下決心廢除目前由財政下達行政事業費收費任務、收支兩條線、超收獎勵、罰款分成的體制,為中小企業發展創造一個良好的環境。建議由地方政府牽頭,建立企業應急基金。地方財政拿出一部分資金,企業自籌一部分,還可以吸收民間資金加入進來,建立起應急基金,專門解決企業急需的短期資金。一旦企業急需資金,可以很快從應急基金取得,從而避免使企業陷入困境。國家最近推出的4萬億元投資計劃大都集中在基建領域,對中小企業的傳遞效應并不明顯。許多中小企業因為政府管制以及項目管理體制等原因不能直接參與競標,只能承攬轉包或分包合同,并且要以墊資為前提條件。建議政府從優化投資結構角度出發,重大基礎設施投資也應面向勞動密集型企業、中小企業招標。
2.深入開展為企業服務活動。一是建議外交部、商務部充分發揮經濟外交作用,幫助中小企業開拓國際市場、增加訂單;政府出錢請咨詢公司、行業協會為中小企業提供咨詢培訓,為中小企業出謀劃策,通過政府牽頭實現同行業之間的溝通與合作,“抱團取暖”,共渡難關。二是建議開展黨政部門自查自清拖欠建設項目款項行動。建設單位(總包方)拖欠下游中小企業資金的現象非常普遍,甚至已經成為行業慣例。建議有關部門對政府財力投資項目的中標和履約情況進行梳理,對分包和轉包情況進行統計,征詢合同承包方款項到位情況,詳細了解合同款項未及時到賬的原因;同時,對建設方的資金到位情況和撥款情況進行統計,加強對“零余額”賬戶的管理,公示項目撥款進度。三是建議政府有關部門建立涵蓋中小企業的信用信息征集平臺,客觀、全面、動態地反映其信用狀況,為解決中小企業融資問題以及落實相應的扶持政策創造條件;并在此基礎上改變管理模式,放松管制,減少行政審批。
(二)不斷完善大學生就業體制
1.出臺政策鼓勵大學畢業生到基層工作。為引導大學畢業生到基層和西部地區就業,可以采取“掛職鍛煉”和“志愿者”等方式,實行來去自由的政策。每年分流1/10左右的大學畢業生到建立于貧困地區的畢業生就業實習基地,進行為期1至2年的基層掛職鍛煉,激發他們的工作熱情和增強工作責任感,進一步熟悉和了解社會。鍛煉期間由國家財政支付他們工資和津貼,實習期滿后優先安排合適的工作崗位。國家每年安排專項經費補貼大學畢業生到中西部經濟貧困地區的鄉鎮一級教育、文化、衛生、工商、稅務、農技服務等機構和單位工作。政府根據工作年限幫助到基層工作的畢業生代償助學貸款、考研考公務員給予加分、生活補貼不低于當地公務員水平,同時在戶檔遷移、職稱評定、創業扶植等方面給予明確的傾斜政策。
2.取消大學畢業生流動就業的各種限制。按照就業市場化的要求加快大學畢業生就業制度改革,打破大學生干部身份、戶籍制度、用人指標的限制,促進大學生自主流動。對省會及省會以下城市,取消大學和接受單位的派遣指標和用人指標的限制,特別是非公有制單位招用畢業生的指標限制,只要用人單位同意錄用,并與畢業生簽訂就業協議的,公安部門應憑畢業生所持的《報到證》為其辦理落戶手續。廢除對畢業生收取城市增容費、出省費和其他一些不合理收費的政策,促進畢業生自主流動。
3.鼓勵用人單位招聘大學畢業生“提前進入招聘程序”。應大力鼓勵大中型企業招聘人才時“提前進入招聘程序”,采取與高校聯合招生的模式,委托高校培養專業人才。在培養過程中,企業參與生源面試,為學校提供教學儀器、產品和實習機會,讓大學生盡快熟悉企業的情況,畢業后可直接進入企業工作。
4.建立大學畢業生見習制度。在不違背改革的原則和方向的前提下,采取一些過渡性的鼓勵性安置措施。如可以考慮在一定時期(今年、明年和后年)和一定期限(1―2年)內,鼓勵企業和基層用人單位實行大學畢業生見習制度,用人單位按計劃錄用人員的1倍的規模接收見習人員。在見習期內,企業支付見習工資(約相當于正常聘用人員的1/2左右),國家對企業給予稅費減免和崗位補貼,以鼓勵企業多吸收大學生,同時也給大學畢業生一個積累就業經驗、與企業增強雙向了解的機會。
5.加強就業指導教育,樹立大學畢業生正確的就業觀。其一,將就業指導滲透到教育教學全過程,提高學生的就業競爭力。高校就業指導工作是一個系統工程,應貫穿學生從入學到畢業的全過程,就業指導要分年級、分階段、有側重地進行,力求使學生從觀念、心態、知識、技能等方面做好應對職業挑戰的全面準備。其二,開展專業化的就業指導,提高指導工作的層次與水平。要運用職業測評的科學手段和心理學等方面的理論,實施就業指導,使就業指導更加專業化與科學化;通過開展專業化的指導,幫助畢業生對所希望涉足領域內的行業和地域內的用人單位進行對比和分析,作出適合自己的職業選擇。幫助畢業生掌握一定的擇業技巧,在就業市場中“推銷自己”,通過市場落實就業單位。
四、促進就業的改革思考
國際金融危機給我國經濟發展和就業帶來沖擊的同時,也是我國推進產業升級、促進教育體制改革和優化勞動力市場配置的重大機遇期。我國就業體制的改革和完善應以應對國際金融危機“保增長”、“保就業”為契機,以應對當前危機和推進相關體制改革相結合,緩解和解決我國大學生就業問題。
促進大學生就業的具體措施只是“治標之策”,推進高等教育體制改革才是促進大學生就業的長遠之計。調查顯示,大學生求職中遇到的最大困難是“缺乏工作經驗”,占63%。我國的教育體制多年來按照一種模式培養人才,專業設置脫離社會需求,不注重學生實際能力的培養。大學生有的是專業知識,缺的是良好心理素質、禮儀和法律觀念。教育體制改革滯后于大學生就業制度改革,是大學生就業難的間接原因和根本癥結。實踐證明,離開教育體制的市場化改革,單純依靠政府的管理措施,解決大學生供求結構性矛盾,是不現實的。目前,大學生就業逐步實現了市場化,但教育體制并未真正實現市場化,這突出地體現在大部分學校缺乏足夠的自,招生和專業設置與市場需求脫節。同時,不少學校缺乏改革和調整的積極性、主動性,對政府存在依賴情緒,“官本位”現象嚴重,缺乏學術氛圍,專業設置和專業調整往往不是面向市場需求,而是單純立足于自身師資條件等。高職生和專科生就業率較低,原因是高職和專科院校大多仍按照本科壓縮型來培養,未與市場需求接口,沒有體現高職生突出的技能特點。結果是長線更長,結構性矛盾更加突出。這一情況在擴大招生規模后被放大,加劇了問題的嚴重性。要從根本上緩解大學生就業壓力,高等教育體制改革勢在必行。
(一)改革高等教育“行政主導”體制
我國高等教育“行政主導”體制的弊端表現在于教育行政化,行政化的結果是教育邊緣化,學術、科研弱化,人才培養模式落后,教育手段單一,教材陳舊,學科專業水平與國際脫軌,教學內容與社會實際脫節,重理論輕實踐,培養出來的學生眼高手低,適當社會能力較差。改革的目標是將“行政主導”變為“學術主導”,把高校變成科研基地和人才基地,這要求從根本上改變行政首長任命制,改變高校照搬政府行政手段,以行政來推動教育的模式。
(二)改變大學生素質與能力評估模式
我國人才培養屬于“嚴進寬出”,經過高考途徑進入高校,畢業后直接進入社會。但“畢業”程序過于簡單,“寬出”明顯,這對于大學生素質的進一步提高影響較大。應改革目前大學畢業生的素質與能力考核方式,改變目前“老子考兒子”的畢業考核模式,進一步增大考核難度,包括理論與實踐、專業與綜合等方面的全面評估,建立“嚴進嚴出”的高等教育評估模式。
參考文獻:
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年末人事工作總結1
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
年末人事工作總結2 一、本學期工作總結
回顧20xx-20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
人事處工作總結及新學期工作計劃,
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執行不力，匯報不及時等問題。
在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協作，注重自身的政治素質和業務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協力、勤奮工作，完成好各項工作任務。
年末人事工作總結3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會”工作報告精神和20xx年度人事工作計劃，開展各項人事工作，現將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報如下：
一、 人事工作指標完成情況
截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動用工 175人，其中網點勞動用工137人，剔除請產假員工4人，網點現當班員工133人。與去年3月同期168人相比網點減少勞動用工31人，與集團公司定員標準基本接近，有效控制網點勞動定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網點勞動效率顯著提高。
二、第一季度主要工作開展情況
(一)開展大部制組織機構設置方案。
1、對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員(含定編定崗，機動借調，長期借調，臨時借調)已達27人，遠高于同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。
2、通過參加省公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造銅仁分公司發展的“升級版”方案。
(二)搭建競爭及交流平臺，狠抓分公司管理隊伍建設。
1、制定《分公司機關人員基層聯系點方案》，要求管理人員轉變工作作風，從“坐班式服務”轉變成“走動式服務”，深入油站，深入員工，與網點員工“同吃、同住、同勞動”，參與正常倒班，為員工辦實事解難題，并納入季度考核。
2、根據《關于印發公司小站目標責任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經驗交流推行會》工作指導以及結合分公司實際工作需要，對A網點推行合伙承包經營管理。通過舉辦團隊競選會工作選拔一個團隊作為A網點合伙承包經營管理團隊。執行后該網點每月可節約勞動定員3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困難和建議
1、搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。
2、一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。
四、第二季度重點工作安排
(一)繼續開展目標責任管理工作。
對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在8T及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，并做好在人員調配工作。
(二)開展培訓工作。
1、做好今年網點職業技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。
2、按照20xx年公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
