時間：2022-04-09 10:55:37
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��(一)觀念和行為上，通過崗位調整、資源優化配置，以新的理念，讓職工理解，崗位撤并和人員精簡，提倡一崗多職、一專多能，不是單純地多干事，而是為在新的機制環境中，更漂亮地干工作，以實現職業生涯價值的最優化，達到企業興盛與員工利益的有機統一。并經由觀念的整合達到行為的整合，有效地體現出團隊和個人務實求新、積極進取的精神風貌。
��(二)操作層面上，按公司“三定”工作的部署和實施框架，優化配置公司辦、企管辦、檔案室和計算機室等的資源，整合其職能，調整崗位、細化定員，優化管理及工作流程;以精干、高效的追求，創新工作機制。
�� 安排和銜接好公務/交通用車管理的新職能。
��(三)側重和著力點，整合計算機室、檔案室等的管理資源，設置新的崗位并搭建信息化管理運作的平臺。以此為契機，優化部門的管理及工作流程。
�� 著眼決策層/管理層次/執行層之間，信息的流暢和傳遞、反饋，為公司領導決策及企業管理的運作，做好相關工作和服務。
� (四)中近期目標，推進公司信息化建設，與有關部門相配合，以較經濟的投入，進一步完善公司的局域網，使之更有效運行;考慮建立公司的mis(信息管理系統)，建構經營管理信息的收集、處理、反饋的工作機制。如此，可以相對較少的投入(實施生產/制造計算機集控不現實，甚至做erp(企業資源計劃)系統投入都較大)，有效改變公司現存的各專業管理“孤島信息”的狀況，以信息的集成與管理，信息流的通暢和應用，更優地服務于經營管理。為公司管理流程的優化創造條件，為提高管理效率，增強對市場和經營環境的變化的響應速度做好服務。
��4、 充分發揮本部門的協調作用
��在公司新的管理體系運作的環境中，在公司經理班子的領導下，積極主動，開拓進取，充分發揮本部門特有的組織協調的作用和服務職能，并組織和協調好公司主要工作部署的執行。
年內，主要抓好以下幾個方面的重點工作：
��(一)調配合各部門、車間，抓實抓好“三定”工作的整體推進和實施;
��(二)薪酬制度改革和相應激勵機制的建構的工作;
��(三)協調和配合做好規章制度的完善、修訂的工作;
��(四)著眼增強管理層/執行層的執行力，做好相關工作;
��(五)資源綜合利用管理和利廢產品新一屆認定的工作;
��(六)清潔生產實施，抓緊制訂其方案;并配iso14001/ohsas18001的實施，協同有關部門和車間，保證整體工作落實到位。
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曾經，許多年輕人都抱怨公務員難考、機關難進――為了競爭那區區幾十個、十幾個職位，千軍萬馬進考場的景觀，也的確令人嘆為觀止。
但如今，有人又在抱怨，說國企的門檻也高了，而且高得嚇人。
以大型國企東風汽車公司為例。2014年，公司招收了300余名大學畢業生。而這300名幸運兒是從6萬多名前來公司應聘的優秀畢業生中艱難勝出的。300與60000――這兩個數字背后，凸顯出的是競爭之烈，是國企門檻之高。其艱難程度，即與公務員考試相較，似乎也不遑多讓！
或許，有人會以為進入東風汽車公司的高門檻是緣于公司在中國汽車行業前五強的地位和影響力，緣于公司“中國年度最具社會責任雇主”、“2013中國年度最佳雇主”的榮譽和口碑，還有公司為年輕人成長成才所提供的優越平臺。但事實絕非僅限于此?！叭缃?，但凡是國企，無論規模大小，有一個算一個，對所有應屆求職者都設置了前所未有的高門檻。我估計，這樣的狀況還會持續下去?！痹陉兾鲗氹u一家國企從事人力資源管理工作的孫先生，在電話中告訴記者。
至于其中的原因，當然來自過去兩年間中國的國有企業所面臨的嚴峻的經濟形勢和生存挑戰，特別是持續放緩的國內國際經濟增長、一再被壓縮的利潤空間和愈益低迷的融資環境，都給國有企業帶來不小的壓力。特別是去年的11月，十八屆三中全會召開，國企改革成為此次會議的熱點議題之一。在市場化推進的過程中，將會有更多的國企與民企在同一平臺上共同競爭。實行市場化經營，也意味著政企的進一步分離；地方政府對國企的政策性優惠，必將大幅度減少，商業原則和市場規律將逐步占據主導地位。同時，減少的行政審批和政策枷鎖，不斷警醒著國企必須放棄擴大生產、一味追求規模效應的老路，轉向以盈利為目的、提高生產效率和投資效率的新思路。而要達成這一目標，人的因素當然是第一位的。曾經，許多國企在招人和進人上是粗放式的，對他們來說，即使進的人不是人才，甚至是庸才，也不會對企業造成什么傷筋動骨的影響，因為國企的龐大規模和國家給予國企的政策性優惠，可以很輕易地消化掉。但是現在不行了。面對激烈的市場競爭，國企們知道，自己不能再養閑人，也養不起閑人了。為了讓企業能在市場潮頭屹立不倒，他們必須保證進入公司的新人必須是能夠給企業帶來幫助的人才。于是，在人潮涌動的畢業季，一家家國企開始對應聘者們千挑萬選，百里挑一，甚至千里挑一。
也因此，國企門檻的不斷增加，便成了順理成章的事情。
這還不是全部。因為對于那些在千軍萬馬中僥幸突圍的畢業生來說，通過招聘的第一道關口，并不意味著大功告成，塵埃落定。還以東風汽車公司2014年招聘為例。300名新人首先要經過兩天的集中拓展訓練，然后是為期10天的集中授課，內容從東風公司的發展歷程、企業文化到產品及工藝，再到基本的職業技能和素養的強化，人事、財務等相關制度的學習。隨后是兩個月時間的工廠實習，新人會被分派到相應車間崗位去實地鍛煉，了解全流程的汽車生產工藝。其中，最苦的是和工人們一起頂崗干活。有些自視甚高的新人，心理會產生失落感，也會有各種抱怨。緊隨工廠實習之后，新人們下到各專營店，在售前、售后環節分別實習一周，結束后要以“我為客戶做什么”為主題，完成專營店實習改善報告。每一個新人只有在認真完成所有的環節、并經評審合格之后，才算真正成為公司的一員。如果無法通過任何一個環節，其結果――你懂的！
二、前景與機遇
雖然，進入國企的門檻高了，但與此同時，許多國企都在競相投入資源，搭建平臺，為新入職的年輕人提供成長成才的條件。也就是說，擺在每一個進入企業新員工面前的，是他們此前或許根本就沒有預料到的發展機遇。
中國航天集團四十一所，是國內鼎鼎大名的火箭發動機研發專業所，曾在中國載人航天、新型探空火箭等領域有過出色表現。其強大的科研力量和在專業上的影響力，讓其成為無數名校畢業生夢寐以求的地方。競爭的激烈是自然的。而一旦成為四十一所的員工，也就被納入了四十一所的“人才培養計劃”――近年來推行的“人才培養計劃”，基本思路是根據專業技術水平、發展潛力和綜合素質，將職工劃分為三個層級，再有針對性地制定差異化的培養計劃和措施，并投入相應資源，支持職工能力拓展。其第一個層級是領軍人才，主要包括國家/省部級專家和型號兩總。第二個層級是技術骨干，主要包括專業技術帶頭人和主任設計師。第三個層級是其他設計人員，主要包括副主任及以下人員和新入所員工。“競聘是人才培養和人才配置的有效方式。為增強人才選拔的科學性和公平性，我們所積極推行重要技術崗位的公開競聘。近兩年先后實施了副主任設計師和主任設計師的競聘，目前已有多人首次走上副主任和主任設計師崗位?！?四十一所黨委副書記劉偉凱說。“當然，我們的人才培養計劃更多的是針對年輕人的成長而設計的。有一個西北工大的畢業生，剛進所時就得到了一個機遇，參加一個重點型號的設計攻關，因為成績突出，進步很快。短短幾年后的今天，他已經是一個重點實驗室的主任了?？梢哉f，在我們所人才培養計劃的框架內，每一個年輕人都會得到相同的提升平臺和發展機遇。只要他們勤奮踏實，盡心盡力，他們就會擁有光明的前景！”劉偉凱又說。
與中國航天集團四十一所“人才培養計劃”類似，哈爾濱鐵路局團委也推出了自己的“青工提素培養”總體方案。這一方案背后，是2013年中國鐵路實現了政企分開，全方位走向了市場。“改革將鐵路局作為市場主體推向前臺，在新形勢下鐵路企業應如何激發自身活力，做到既發揮傳統競爭優勢，又能順勢而為，及時轉變經營思路，在戰略規劃、市場營銷、運輸組織、企業管控等方面提前謀劃，包括人才的儲備，都成為迫切的問題。那么，在這個背景下，哈局的青年在想什么？對企業的改革怎么看？如何能主動參與企業管理？如何為青年在學習交流、自我完善、成長成才上搭建渠道和平臺？基于這些考慮，我們推出了‘哈局青工提素培養’總體方案?！?哈爾濱鐵路局團委書記孫立介紹說。
“提素培養”的主要內容一是通過組織開展“閱讀活動”，全面提高青年職工的文化素養和企業的文化底蘊；二是通過開設“青年管理論壇”，為青年搭建展示自我的渠道和平臺；三是通過“建設哈局中高層青年后備管理人才梯隊”，初步構建哈局管理人員的梯次格局，為改革做好人才儲備。而以上三個項目是相互交叉且呈螺旋遞進的關系，即每一個項目中發掘的優秀人才都將推薦并納入到下一個項目板塊中，最終將為路局培養并擇優推薦一批禁得住考驗、可堪重任的青年才俊，作為路局管理隊伍的后備軍。
論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創新
0引言
智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架
1.1利用式創新
創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創新
智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識?？偠灾?，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發
企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價?；谛袨榈目冃Э刂葡到y是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業的主要特征
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
行業
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業JD水泥
網站資料、考察報告
企業HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業戰略規劃等
會議、車間
企業TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改?？傮w來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創新
表3 案例企業的利用式創新戰略
利用式創新
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
目標
差異化
規模和成本
規模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區建立辦事處。
重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業的智力資本水平
智力資本
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業的人力資源管理系統
HRM系統
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規則管理
通過制度和規則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業績效
企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業績效
企業績效
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
市場績效
企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。
企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效
變量
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
利用式創新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新
如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。
企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新
企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生?，F任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新
企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。
此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續研究建議
本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。
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（安徽省淮北工業學校 安徽 淮北 235099）
摘要：中職教育資源整合的目的是改變中職教育點多面散、效益不高、條塊分割、多頭管理的現狀，加快構建現代職業教育的重要抓手。本文探討中職教育資源整合的內涵、目的、意義、方法和內容以及中職教育資源整合在職業教育改革與發展中的作用。
關鍵詞 ：中職教育；資源整合；目的；內容；途徑
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）01-0019-05
黨的十八屆三中全會指出，要加快現代職業教育體系建設?！秶鴦赵宏P于加快發展現代職業教育的決定》要求整合辦學資源，優化中等職業教育布局結構。2014年全國職教工作會議全面部署現代職業教育，旨在讓職業教育為國家和社會源源不斷地創造人才紅利。安徽省2014年中等職業與成人教育工作要點明確要求，加快資源整合步伐，對市域內職教資源包括學校布局和專業設置進行資源整合，引導職業學校錯位發展、特色發展。
在這樣的背景下，各地正積極建設職教園區，加強中職資源整合，以職教資源整合為背景的中職新校區建設、專業布局調整與產業對接、中高職銜接與職教集團建設、校企一體化辦學與產教融合、數字化校園建設與教學改革創新等正在實施中。職教園區建設與中職資源整合為新一輪職教改革找到了落腳點，職業教育正在為我國打造“經濟升級版”，釋放人才紅利，為更高水平、更有質量的發展提供智力支持，同時也在為積極構建現代職業教育體系進行創新嘗試。
職教資源如何整合？整合如何運作？整合后的學校如何管理、建設？教職工思想如何統一？各校辦學精神如何傳承？這些問題都需要職教工作者深入思考。
一、整合的目的
當前困擾職業教育發展的矛盾有四對：一是國家意志與百姓的認識相距甚遠；二是就業貢獻與百姓選擇存在差距；三是國家行動和地方響應、各方響應差距甚大；四是職教資源分散、多頭管理、體制不暢與構建現代職業教育體系的要求不對稱。整合是促進職業教育規?；?、集約化發展和內涵建設的必然選擇，是實現中國夢、打造職業教育夢美好理想的需要，是破解影響職教辦學難題、構建現代職業教育體系、實現中職教育良性發展的需要，因此，整合是大勢所趨。筆者認為，整合要解決好如下問題。
（一）解決管理體制不暢、政府管理職能不清的問題
我國職業教育實行的是條塊分割、多頭管理的辦學體制，大部分職業學校由教育主管部門管理，部分由人社部門或其他行業部門管理，一小部分由企業管理。學校雖多，但規模小、條件差，“部門所有、條塊分割、多頭辦學，政出多門”，導致主管部門越位、管理職能缺位，該管的不管，不該管的卻統得過死，協調時互相扯皮和推諉，責任分擔時互相不作為。培訓資源分散，企業員工培訓經費不落實，企業用工市場化，勞動準入制度沒有很好的執行標準，學生進入企業幾乎與農民工同等待遇。條塊分割和管理不暢、職能不清的現狀倒逼職教改革和資源整合。
（二）解決招生條塊管理和地方保護的問題
中職生源嚴重不足，市屬學校招生難，其主要原因，一是生源過少，目前初中畢業生數量已進入谷底，農村初中校存在較嚴重的初二、初三學生流失現象；二是區縣教育部門以考核的形式對轄區職業學校進行生源保護，市屬職業學校招生宣傳根本進不了區縣職業學校校門；三是部分民辦職業學校和外地職業學?？捎袃斦猩?，而本地公辦職業學校卻不得有償招生；四是普高辦學規模越來越大，職業學校生源越來越少。
（三）解決專業分散、辦學規模小的問題
據安徽省教育廳的《2013年安徽省中等職業教育專業情況分析報告》的統計，中職專業結構和產業結構與人才緊缺的需求不相適應，專業布點重復，建設水平低，所設專業與產業發展需要不能高度契合，大部分集中在計算機應用、機電技術應用、數控技術應用、會計、旅游服務與管理、汽車運用與維修、計算機網絡技術等20個專業中，占全省中職學校專業布點總數的61.1%。專業重復設置導致資源浪費、特色不鮮明、惡性競爭，已成為影響職業教育發展的頑疾，不利于形成特色和品牌。
（四）解決師資共享和設備設施共用的問題
職業學校師資、實訓設備、培訓資源相對匱乏，實訓基地比較零散；舉辦一個專業，需要引進培養一批師資，專業不辦了，師資就富余了，而新辦專業則需要引進新的師資；文化課教師富余、出不去，專業教師匱乏、進不來；缺乏有豐富實踐經驗的專業人員，即使有合適人選，也因現行人事制度，很難充實到職教崗位上來；現有實習指導教師隊伍不能團隊化且數量少，“雙師型”教師嚴重不足；實習實訓就一個區域而言也許能滿足辦學，但分在各校就顯得尤為不足。
（五）解決校園面積小、辦學能力不足的問題
我省中職學校普遍存在校園占地面積不達標、校園教學實訓實習場所不足的情況，到目前為此，全省中職學校占地面積200畝以上的屈指可數，70%學校占地面積不達標，辦學空間局促，建筑面積不足，實訓和學生活動場所不配套，制約了數字化校園建設，嚴重影響了我省中職學校參與國家級項目的評審和在全國示范引領作用的發揮。
（六）解決深化學校教學改革、提升學校內涵的問題
由于職業學校辦學規模小，很多專業年招生只能達到一個30人左右的小班，無法實施分層次教學。通過整合，在現有規?；A上，可實現高級技工班、技工班、對口升學和中高職銜接班等不同方向的分層次教學改革。學生多了，班級多了，實現“訂單培養”，開展校企合作、與企業聯合辦學的院校就多了，這樣，既能避免校際惡性競爭，又能縮小企業的權利空間，增強學校合作辦學的權利，使學生的權益得到保障。教學改革優勢互補，系部制管理能促進有效且有序的競爭。另外，資源整合可加大政府的管控和資金、政策的扶持力度，校長也就能抽出時間跑合同、跑訂單、跑招生，而不是像現在這樣各處要錢。
二、整合的內容
（一）整合管理體制
職教資源整合，首先，要解決職業教育多頭管理、各自為政的問題，避免主管部門間互相推諉、扯皮?？山梃b澳大利亞的做法，建立由教育行政部門管理各類職業教育的體制，將現有分散在行業部門管理的職業學校和培訓機構交由教育主管部門統籌管理、規劃、協調，由人社部門負責職業資格證書制度和就業準入制度的實施與管理。其他政府部門和行業企業從資金、設備、用人等方面積極配合支持。其次，是建立全市職業教育委員會，統籌區域內職業教育管理、協調和經費投入，解決政府管理職能“越位”與“缺位”問題，督促政府部門、行業主管部門行使職權、撥付經費，支持職業教育發展，形成支持職業教育發展的合力。
（二）整合辦學資源
職業教育資源整合的重點是整合重組職業學校，把辦學能力薄弱的職業學校或規模小、面積小的職業學校與實力強、規模大的職業學校進行歸并，對辦學條件差、質量不高的職業學校實行關、轉、并、停甚至托管。遷址新建上規模校區，被并學校的老校區和土地、樓體建筑等可采取置換、拍賣等形式，用來彌補整合后新學校的建設資金。老校區中有規模的學?？膳e辦義務教育或學前教育，也可專門辦成公共實訓基地或培訓中心。整合各校實訓教學資源，改變實訓設備分散、教學實訓設備落后的現狀，以利于學生技能培養。
（三）整合辦學理念
將幾所學校整合成一所新學校，難就難在管理理念和辦學思路的整合與統一，難就難在人員的融合。因此，要在充分把握區域經濟社會發展思路和各?，F有辦學模式、理念的基礎上，在資源重組、人員合理安置、各項資源最優化處置的基礎上，對接區域產業需求，遵循職教辦學規律，科學制定新校的辦學理念，建立現代學校制度，牢固確立校長的法人地位，開展企業化管理試點，激發學校辦學活力。同時，完善職業學校二級管理體制，提高學校內部管理效能；堅持內涵建設，加快學校內部管理與模式創新，努力打造“職業教育航母”。
（四）整合專業建設
專業是職業學校核心競爭力的重要標志，華東師大教育研究中心薛國仁、趙文華博士歸納出專業的定義為：專業是指根據學科分類和社會職業分工需要分門別類進行高深專門知識教與學活動的基本單位。中等職業教育實質上就是專業教育，專業好，學校就辦得好。同一專業設置的學校越多，專業集中度就越低。整合時應以專業為紐帶，優化和調整專業布局，設備跟著專業走，師資跟著設備走，將專業相同或相近的進行歸并整合；根據產業發展選準專業方向，實施專業群下的專門化專業建設，集中精力打造優勢專業，既要避免重復設置，又要凸顯辦學特色。要強化教學資源的集中和優化配置，以有利于專業專門化培養、優化升級，提高專業設備、實訓基地的使用效率，形成優勢互補的人才培養結構。
（五）整合師資隊伍
要打破單位部門行業界線，按專業群方向和教師專業化成長要求對師資進行重組，分文化課、專業課、實習指導教師三支隊伍進行合理調配和區分。對富余的基礎文科文化課教師可經轉崗培訓，任教管理類、文化旅游類相關專業基礎課；對富余的數學、物理教師可經轉崗培訓，任教電子、計算機等相關專業基礎課；對富余的工人可安排到實訓室看管工具和設備。各校長期聘請的優秀兼職教師繼續聘用，條件許可的可通過綠色通道和新一輪人事制度改革進入職業學校任教。要對現有的優秀專業教師進行重點培養，形成以專業帶頭人、骨干教師為引領的優秀專業教師團隊。
（六）整合培訓項目
要在職教委員會領導下，組建區域內職業技能培訓工作委員會，平衡各方利益，統籌培訓項目，將分散在各部門的培訓項目、資金加以整合，實行部門聯動，計劃由各部門下達，培訓教學由職業學校實施，避免重復培訓和資源浪費。要切實加大對培訓教學和彈性學制教育的研究和管理，積極面向企業在職員工、農村失地人員、城鄉新增勞動力、進城務工人員、失業轉崗人員、退轉軍人等，開展有水平、有價值的技能提升培訓，實現職業教育面向人人、面向終身。
（七）整合校企合作
要凝聚行業企業力量，建立政、校、企對話機制，成立由市教育、市發改委、市財政、市商務、市人社、市經信委等政府有關部門及主要行業協會和骨干企業、骨干職業院校等組成的職業教育聯合會，明晰各部門在職業教育發展中的責任、權利和義務。要組建區域職業教育聯盟，以專業對接產業，建立雙理事長管理運行機制，在專業建設、人才培養、社會服務等方面共同給力，提高人才培養的針對性和有效性。要設立校企合作委員會，統籌校企合作資源；積極吸納上規模企業參與校內生產型實訓基地建設、股份制校內車間（工廠）共建，實施訂單培養和企業冠名班教育，開展產教融合，努力落實“生產與教學一體化，理論與實踐一體化，學習與做工一體化，技能培養與素質育人一體化”，真正實現三對接。
（八）整合招生就業市場
各校在長期辦學實踐中已形成穩定的招生就業市場、招生渠道，這是一筆非常可觀的資源。整合時可優先整合招生生源基地和就業安置基地，重構優質基地，統一市場；協調相關各方利益，優化各校骨干招生就業人員，在精簡培訓后，形成新校招生就業骨干；切實加強招生統籌，規范招生市場，這樣既可保護資源，又可避免無序競爭、惡性競爭帶來的內耗和無謂的消耗。
三、整合的途徑
任何改革都會觸動思想、觸動靈魂。目前，大家認識不統一：政府認為投入了這么多錢，要見成效；教育部門只能進行學校整合，無力搞資源整合；被整合學校教職工認為路途太遠、新校區周邊生活設施不健全，很難適應，加之個人把青春熱血和活力都奉獻給老校，干了幾十年學校卻不存在了，感情上難以割舍和適應；市民認為把十四五歲的子女放在新校不安全；招生人員認為學生上學就是感受城市生活，不會跑到離城幾十里路的新校去。
筆者經過調研、征求相關意見和思考后，擬以某市為例，談一下對該市四校合并融合成一校的意見和建議。
（一）成立相應的整合管理機構
整合初期，可由市政府牽頭、市教育局配合，組建整合領導小組，組長由副市長擔任，副組長由市教育局局長擔任，下設人員調配組（組長由市教育局副書記擔任，落實機構設置、管理和競聘，做好人員處置、分流和安置，糾正整合中的不正之風）、財產清核組（組長由市教育局計財副局長擔任，負責所涉及學校固定資產和債權債務的排查、評估、封存，負責老校的土地、校舍置換或拍賣等，市監察、審計、財政部門人員審核監督，嚴防國有資產流失）、專業建設與質量管理組（組長由市教育局職教副局長擔任，負責做好專業整合、教學標準、教育教學管理考評等，實施職教集團建設、產教整合與校企合作，規范新校各項管理，指導整合工作，積極做好宣傳和安撫工作）。分別召開干部會、教師會和學生會，講政治，講紀律，統一思想，提高認識，把學校并、合的意義傳達到每位干部、教師和學生，確保隊伍穩定、秩序不亂、國有資產不流失。
（二）四校整合組建中等職業教育集團學校
根據辦學規律，整合時可按文化藝術和理工兩類分校整合，一所學校應以3～5個專業為宜，這樣便于專業建設、辦學統一和教學改革推進。由校長室、處室、系部形成的三角形管理模式可能導致各自為政、互相推諉和遇事扯皮，處室和系部職權交叉，不利于教育教學管理和專業建設與統籌。筆者建議：整合后的學校內應設黨群及學生管理處、教學科研及督導處、招生就業及培訓處、后勤保障服務中心（實現社會化運作），按照專業對接產業的要求，對專業進行全面整合，遵循專業發展方向，積極做好專業儲備。可設機械工程系、信息工程系、藝術及教育系、財商旅游系和公共教學部，設立數控、電子、計算機、商貿財經、汽修、旅游、藝術、學前教育等實訓中心，采取校企共建和股份制方式管理，實現生產型實訓，降低材料消耗。這樣的機構設置一是有利于統一集中有效管理，二是有利于系部自主辦學，三是有利于專業統籌規劃和建設，四是有利于實訓基地建設和人才培養?？苫榕_，實現扁平式管理，提高管理效益。
（三）取消官本位制，全面實行競聘上崗
職業學校從思想形態、機構設置到工作和管理模式，已高度體現出官本位形態，事無巨細都要發紅頭文件，儼然像一級政府，官員一級一級地對上服從，布置的多，落實的少，只要不出事故、不得罪上級領導，一切萬事大吉。在這種體制下，怎么可能搞好職業教育？因此，新校區建設和職校整合，首先是管理體制的變革，建議實行全員競聘上崗，將學校管理和教學效果分解為若干可量化考核的標準，對人員績效工資、招生數、安全管理、教育教學業績、教科研成績、產教基地生產效益、技能大賽成績、各項業務考核、學生就業質量、技能鑒定和行業認證過關率等全部分解，形成以校長室、處室、系部、專業教研室負責制或承包制的分塊管理模式，實行上下級與同級之間縱橫、雙向監督與考核的機制，一年一考核，兩年一任期，干好了、指標完成了繼續干，干不好則自動讓位給能干好者，這樣可實現合理流動和有序競爭，達到有德者、有能者居之的目的。人們就會把全部精力放到事業上，而不是放到所謂的“和諧”與“融洽”上。
（四）因人設崗，因事設崗，因教設崗，優績優薪
多年來，職業學校行管后勤人員越來越多，主要原因有四：一是不勝任專業教學的人員多，只好把他們放到后勤崗位；二是有些崗位如教務員、學籍管理員、會計、保管、辦公室及相關管理崗位等，因有一定的權限，大家都搶著干，領導則往往將與自己關系較近、有背景的人員放在這些崗位上；三是各校工人太多，沒有技能，也不愿意進實訓室，只好放在后勤崗位；四是部分文化課教師和已沒有學生的專業教師不愿意轉崗，而愿意賴在后勤崗位。因此，有必要科學設崗、科學定崗。筆者認為，一是各處室可設主任、副主任、干事各一名，系部設主任、副主任、秘書各一人，所有人員必須兼課，從而改變現行崗位臃腫和不作為、亂作為現象。要全面優化專業課程設置，將專業課教師全部投放到實訓室中承擔理實一體教學，文化課教師除愿意轉崗任教專業課和滿足文化課、綜合高中教學任務外，如有富余，根據自愿原則，可由市教育局分流至初中學校，55歲以上的可提前離崗，騰出編制采用新人新辦法，由人社、教育部門面向社會公開招聘專業課教師和實習指導教師，實行動態管理。對需要轉崗的教師可推薦到天津職業技術師范大學或其他院校進行專業培訓，參加專業課國培，進企業接受生產鍛煉，提升專業技能，形成一技之長或多技之長。要按照以崗定薪、崗變薪變的原則，績效分配向一線教師大力傾斜，拉開差距。要設立“領雁工程”和名師工作室，開展“名師團隊”培育工作，設立理實一體化教師、“雙師型”教師、骨干教師、專業帶頭人、名師和名班主任津貼。實行淘汰機制，將不能勝任崗位要求及態度不端正、師德不合格、長期不到崗的害群之馬剔除出去。實行“教學咨詢師”制度，聘請工程技術人員和管理專家擔任“教學咨詢師”。
（五）切實加強專業建設
專業建設是學校發展的重要著力點和抓手，整合的目的是實現專業錯位發展，避免重復建設和同質化。按照“有什么樣的產業，就有什么樣的專業”、“產業發展需要什么樣的人才，就培養什么樣的人才”的理念進行專業結構調整，以專業群建設為目標，對各校原有重點專業和特色專業加以保留，合并相近專業，對老專業削枝強干，花樣翻新；對不能適應市場經濟要求或人才需求已飽和的專業，進行“無情砍伐”；對照產業發展建設專業，確保舉辦一個、成功一個、壯大一個，實現專業對接產業、專業鏈對接產業鏈、學校辦學對接區域經濟。要成立專業建設工作室，負責專業建設，真正做到專業設置面向市場、對接產業，適度超前。按照現代職業教育理論，建立“理實一體化”專業教室。
（六）準確定位辦學理念、辦學目標，形成發展合力
將具有不同辦學歷史、辦學理念的學校整合在一起，形成合力，關鍵是人的思想的統一，包括領導管理理念的統一、辦學底蘊的交融、教職工歸屬感的融合、教職工思想的統一等，新校領導班子要按照現代職業學校的要求明晰辦學理念，準確定位學校辦學目標，科學提煉各校辦學精華，傳承整合各校人文精神，統一發展思路，要統一專業課程和教學標準，制定好各系部的發展目標和方向，實施改革創新，推動學校內涵發展。將企業文化與職業教育緊密結合起來，培養師生的敬業精神和爭先意識。
（七）組建中、高職一體的職教集團，搭建資源共享和中、高職銜接平臺
通過職教園區和融全市中、高職院校于一體的職教集團平臺，實行中、高職專業教師和實訓設備以及校園文體活動場所共享，人才培養方案、課程體系和質量標準相對接，培養目標、培養模式、專業設置、課程體系相銜接，實施3＋2、3＋4、2＋1＋2分段接力培養模式，為學生搭建中、高職銜接互通的立交橋。要建立信息化共享平臺，建設集中服務的網絡資源庫，建設學科內容齊全、標準規范的職業教育資源庫、課程教學共享資源庫、公共圖書信息平臺、招生就業培訓和技術服務信息平臺等。打造人力資源共享平臺，依托行業企業實現產學研綜合發展，培育特色校園文化，打造現代職教品牌。
參考文獻：
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[4]張福華.如何整合重組職教資源加快發展職業教育之我見[EB/OL].[2013-08-19].http：//hbrc.com.
（責任編輯：王恒）
Reflections on Resource Intergration in Secondary Vocational Education
HE Da-xue
（Industry School Anhui Huaibei，Huaibei Anhui 235099，China）
