時間：2022-02-18 21:27:11
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一、企業文化定格設計應遵從“三個結合”的原則：
東航企業文化建設定格，需要與實際結合，在頂層設計上要具有個性、體現共性，才能凝聚廣大員工身體力行，達到外化于行、固化于心的目的。
（一）從實際出發和積極創新相結合
企業文化內聚人心，外樹形象，是軟實力。只有將企業文化滲透到安全運行及經營管理中，才能充分發揮其“軟實力”的作用。因此，在企業文化定格上，要結合實際，與東航內外環境和職工現有的素質、心態相適應，反映職工心聲，得到職工認同，形成“勇于創新，主動求變”的良好文化氛圍。今年，東航力推“價值體系、品牌體驗、品牌傳播、品牌管理”四大體系建設，這是企業文化建設的重要舉措之一。如何推進，關鍵還是要做好頂層設計，自上而下，一以貫之，才能形成文化合力。
（二）創造個性與體現共性相結合
具有個性才能具有針對性和指導性。我參與了東航老版企業文化和新版企業文化手冊、讀本的編撰工作，在撰寫過程中，我也做了思考，我認為，東航企業文化的定格必須反映東航獨特的文化追求，在體現個性的同時，注重共性發展，這也是文化融合的力量。東航由10多個分子公司組成，每個分子公司多多少少受到地域文化的影響，如何在大東航企業文化的共性中，體現分子公司的特性，也是我們需要認真研究的課題。拿四川分公司來說，為了大東航在大西南的建設和發展，來自武漢、云南、甘肅、上海總部、營銷委等十多個分子公司的員工在成都吹響了“集結號”，每個單位都有輝煌的過去、每個人都有成長的歷史，必須正視各自的文化傳統、不同資源的價值，在東航企業文化基礎上，包容理解信任，揚棄再造重塑，從而打造四川分公司獨特的文化合金。
（三）領導組織和群眾參與相結合
企業文化的定格過程既是職工參與討論和決策的過程，也是職工自我啟發和自我教育的過程，以及企業領導和職工之間價值觀念的溝通過程。東航新版企業文化愿景是成為“員工熱愛，顧客首選，股東滿意，社會信任”的世界一流航空公司，這也是東航的目標。要實現這一目標，不是由公司領導層來完成，而是需要全體員工的共同參與。有人把企業文化比作“領導者”文化，因此，首先就是要領導重視，反復宣傳，強化記憶，達到入心境地。其次，要將新理念要求滲透到工作流程中，統一標準，一體化管理，形成規章一體化、標準一體化、流程一體化，達到入流境地。第三就是要從細節入手，在新規條約中固化，在正反激勵中引領，讓文化如涓涓溪流，澆灌每個人的心田，達到入微境地。
二、企業文化建設應遵循“三個管理模式”
一是人性式運行管理。就是要加強人文關懷，為更多的關心職工，愛護職工，減壓怡情，營造清雅優美、生態自然的工作環境。工程技術公司實施6S管理法，大家也都參觀過，工作環境舒適、優美、規范，值班間歇的員工可以喝咖啡、聽音樂，看書學習，瀏覽企業各類信息，這是一種“松弛有道”的管理模式，也體現了工技公司的文化特色。二是示范式引導管理。就是強化示范引領，典型指路。近年來，東航堅持開展企業文化示范崗創建評比活動，這種方式對企業文化建設的深化起到了積極作用，但僅僅靠這種方式還不夠，需進一步創新方式。一方面，不斷展示安全文化、服務文化、品牌文化、廉潔文化特色，將規范化、標準化引入每一個工作流程。另一方面，通過開展服務明星、安全標兵、崗位能手、營銷專家等系列崗位先進評選，進一步發揮典型引領示范作用，全方位凸顯東航文化特色。三是再造式班組管理：班組作為企業管理的最基層組織單元，肩負著執行、落實、閉環管理的重任。為充分調動班組進行自主管理的積極性，不斷激勵班組創新、創效，實現由職能管理向流程管理的轉變，在經營管理過程中，應重視班組管理，更應創新班組管理，比如，建立班組文化建設平臺、開發班組管理系統等，形成班組文化氛圍。
三、建立與東航發展相適應、相配套的企業文化建設規劃
東航提出打造“國際一流”，建設“幸福東航”，要實現這兩大目標，企業文化建設也應與之相適應、相配套。
（一）瞄準一流現代傳媒技術，提升企業文化影響力。
當下，已是傳統媒體、新媒體、自媒體等多元化信息爆炸時代，如何利用現代傳播技術打造融數字化、網絡化、互動性為一體的文化傳播平臺，是東航管理層在文化頂層設計上首先考慮的問題。東航各個運行管理博客、微博、微信以及東航手機報、東航視頻、東航內網以及雜志、報紙等平臺，已成為東航企業文化建設媒體集群，在文化建設和企業管理中，發揮著重要的輿論支撐作用。然而，多元化的發展，需要對微博、微信等自媒體進行有效管控，對現有微博賬號、微信訂閱號，進行全面梳理，加強信息資源整合，形成文化傳播的“矩陣”平臺，讓現代傳媒技術成為宣傳企業文化的一個縮影。
（二）瞄準一流跨文化管理水平，加快文化融合。
要通過建立跨文化溝通機制和激勵機制，開展跨文化管理工作，允許在基本價值觀保持一致的情況下，保留分子公司各自的子文化體系,不斷引進、吸收、借鑒、融合國內外優秀價值理念，實現不同地域、不同文化背景、不同思維方式的員工隊伍的文化融合，為總部與各分子公司之間的溝通搭建一座信息橋梁。首先，要大力推動分公司企業文化建設，確保新東航企業文化理念體系落地。重點做好宣貫、融入、對接、提煉四個階段的工作。其次，堅決貫徹執行東航母文化的基本要求，秉承“母子文化促融合，協同共贏謀發展”的思路，保持母文化嚴肅性、統一性和共性特征，實現與大東航母文化的深度融合。第三，深入挖掘分子公司文化積淀和地域文化特點，積極開展員工喜聞樂見的文化建設與推廣活動，彰顯分公司子文化的獨特性，不斷探索和培育具有操作性和適應性的企業文化，實現子文化的創新與再造。
（三）瞄準一流培訓團隊，讓企業文化深入人心。
【關鍵詞】員工 職業生涯管理 職業規劃
一、職業生涯規劃的相關理論及作用
（一）職業生涯規劃的概念及構成
（1）職業概念。職業的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業，它體現的是一種社會的分工，社會根據發展的需要而預設了各種行業，個人選擇并參與其中。職業在一個人的一生中起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。
（2）職業生涯概念。總體來說，職業生涯可以理解為人的一生中與工作相關的活動、行為、態度和價值觀的有機整體。
（3）職業生涯規劃的內涵及特征。職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為實現自己的職業目標而確定的行動方向、行動的時間安排和行動的方案。由此可見，職業生涯規劃如同一般意義上的規劃一樣，應具有方向性，時間上的規定性以及步驟上的可操作性。
二、國內企業員工職業生涯管理發展的現狀與問題
（一）現狀
我國很多企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯管理對企業發展的重要性，多數企業還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業的沉沒成本，造成企業資源的人力資源流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。
（二）現行員工職業生涯規劃中存在的問題
目前，企業在員工職業生涯管理方面主要存在以下幾個問題：
（1）多數企業管理層缺乏職業生涯管理觀念。在我國，職業生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業的員工沒有受到應有的重視。因此，企業管理層的觀念亟待革新。
（2）企業員工的職業通道單一。多數中小企業企業內部職業通道不暢通。組織中人員的發展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間。由于中小企業的規模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發展空間。同時，在中小民營企業里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發展通道就更加不通暢。
（3）企業的職業生涯管理缺乏人員，管理技術落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。
三、如何有效的進行員工職業生涯規劃管理
（一）個人層面的核心員工職業生涯規劃方案
（1）引導核心員工澄清個人價值觀。
（2）引導員工找到工作中興建與能力的結合點。
（3）形成制度化的培訓方案。
（4）提供有效的職位信息平臺。
（5）聘請專業人士進行職業生涯咨詢與指導。
（6）引導核心員工制定自己的職業生涯規劃方案。
（二）職業生涯規劃方案的實施步驟
（1）開展職業生涯規劃的前期調查與研究。組織層面的職業生涯前期調查。組織在職業生涯前期需要對職業生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調查及分析，對于相關人員調查掌握的內容包括人力資源部門的人員職業生涯規劃相關知識及經驗，公司高層領導及各部門管理人員的管理知識及水平；公司管理層推動職業生涯規劃的愿望程度；對管理體系的調查內容包括人力資源管理制度，培訓體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統的完善程度等。
（2）員工個人前期的滿意度調查。從組織的角度看，個人職業滿意感的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素.因此，通過員工滿意度調查同時也可以掌握員工職業生涯規劃的意愿及程度，有利于職業生涯規劃工作的開展。
（3）設計并公布員工職業生涯路線圖。公司設計井適時地公布員工選擇的職業生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發展方向，采取適時的培訓安排，有計劃的實現自己的職業生涯目標
（4）公布任職資格要求的工資水平。建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平
（5）通過多種途徑了解核心員工的個人信息。在職業生涯規劃的實施過程中，組織對員工取業生涯發展的個人因素，適時掌握，并做出及時有效的引導和保障制度的完善，是組織及個人職業生涯規劃成功的必要措施。可以通過以下方式獲取信息：組織交流會，上級面談評估，周期性對個人興趣做測評。
（6）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配。職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，如知識、技能、能夠承擔的責任和經驗等進行描述，它標明員工在專業領域中處在什么樣的位置，是員工能力的標尺。
四、對企業進行職業生涯管理的一些建議
結合上述的問題，要改變當前企業在職業生涯管理過程中存在的問題，我們可以從下面幾點做起：
（1）企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。
關鍵詞：規劃；人力資源；電力企業
現在的世界是知識經濟的時代，競爭的關鍵人才，所以人力資源是知識經濟時代的第一資源。人力資源規劃是人力資源管理的重要職能，企業根據戰略發展要求，著眼于對企業的未來生產活動進行規劃，對企業在不斷變化中人力資源的需求進行分析和研究，從而使企業穩定地擁有一定數量和必要質量人力資源，并使得人員需求量和擁有量之間在企業的發展過程中相互匹配，以最終實現企業的總體既定目標。電力行業作為關系國計民生的基礎性行業和技術知識密集型行業，更需要優良的人力資源和科學合理的人力資源規劃，隨著市場競爭不斷加劇和電力體質改革的不斷深化，電力企業對人力資源管理和人才需求提出了更高的新的要求，處于激烈競爭中的電力企業需要從公司發展戰略高度認識人力資源建設的重要性，從人才需求的戰略高度制定適合本企業自身特點的人力資源發展規劃，只有這樣才能適應未來發展的需要并最終實現企業的可持續發展。
一、電力企業人力資源規劃面臨的機遇和挑戰
1.面臨的發展機遇
一是黨和國家高度重視人才工作，大力實施人才強國戰略，近期頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要》是我國第一個中長期人才發展規劃，為企業發展和人才隊伍建設提供了有力的政策支持，對于企業人力資源的發展產生了強大的動力。
二是電力企業加強創新型企業建設，在實施人力資源集約化、精細化管理的過程中，促進了人力資源管理的變革，為突破傳統體制束縛，改革優化人力資源管理創造了條件。
三是人們對于人力資源管理在企業發展中的作用正在逐步得到普遍認可，觀念意識明顯提高。企業人力資源管理機構更加健全，制度體系更加完善，專業隊伍素質明顯提高。
四是目前國家特高壓、智能電網的飛速發展，為吸引人才和留住人才、提升管理水平和促進員工成長，創造了良好的發展環境和平臺。
2.面臨的挑戰
一是電網技術和設備裝備水平的提升對人員素質提出了新的要求。隨著電網新技術、新設備的推廣應用，有效緩解了電網規模快速發展對人員數量的需求，但是對人員素質提出了更高的要求。
二是國有企業用工退出機制不健全給精干員工隊伍增加了難度。國有企業市場化的勞動用工環境尚未形成，身份管理問題仍然突出，企業富余人員難以退出，冗員問題難以有效解決。
三是人力資源結構不盡合理。員工隊伍總量偏多，業務骨干和拔尖人才偏少；人員知識結構單一的偏多，復合型人才偏少；生產一線上掌握一般技術的員工偏多，能夠解決復雜技術難題的高技能人才偏少。另外，年齡結構已經呈現老齡化的趨勢，后備力量不足，人才斷檔現象已經出現。
四是需要進一步依法加強人力資源管理制度體系建設，調整優化公司業績考核方式，提高人工成本效率。需要加大勞動用工、薪酬分配和人力資源管理改革創新力度，著力提升人才競爭優勢，促進企業與員工共同發展。
二、人力資源規劃的總體思路
“十二五”時期，人力資源工作需要以科學發展觀為統領緊緊圍繞國家中長期人才發展規劃和公司發展戰略部署和規劃，積極構建與一流企業相適應的人力資源管理模式，造就一支規模適當、結構優化、競爭力強的員工隊伍，提升公司核心競爭力和軟實力，為實現“十二五”發展目標，提供堅強的組織保證和人才支持。以優化內部人力資源配置為重點，加快實現勞動用工機制改革的突破；以改革現行崗位技能工資制度為重點，加快實現薪酬分配制度改革的突破。強化計劃調控管理、強化考核監督管理、強化人才開發和培訓管理，提高隊伍管理水平。
三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策
1. 加強組織機構體系建設
適應公司發展體系建設，推進企業組織架構變革。根據公司發展規劃要求，加快管理體制創新，變革組織架構。在統一規范完善供電單位機構編制的基礎上，重點規范供電單位崗位職責和工作標準；建立崗位設置指導性標準和編制典型崗位規范，實現崗位的標準化管理；貫徹勞動定員標準，大幅降低生產、運行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。
2. 加強新員工引入工作，提高新進人員素質
根據企業發展和隊伍結構現狀，合理編制人才引進計劃。把招聘高校專業對口畢業生作為解決公司人力資源需求的主渠道。對于公司急需且在系統內難于調劑的高層次人才、特殊人才，可按規定通過社會招聘的方式引進。
3.推進企業人力資源培訓標準化建設
基于崗位工作分析，開發并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員能力素質標準及培訓大綱，統一制定新入職人員和轉崗人員培訓方案，將崗位所需知識能力作為培訓主要內容，形成完整的培訓標準體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業素養。
4.建立有效的績效考核機制，完善薪酬福利制度
健全指標體系。層層分解公司生產、安全、財務、營銷的目標和任務，形成覆蓋單位、部門和崗位的績效考核指標體系；針對各類崗位采用相應的評價方法、例如對于經營崗位側重依據經營業績和素質能力模型進行考核而對于管理崗位則側重考核管理創新成果、團隊意識、專業管理業績；另外，需要把績效考核結果與員工培訓、薪酬激勵、職位變動以及下年度績效目標有效結合起來。
改革現行的崗位技能工資制度，探索建立差異化的收入分配制度體系。以業務考核晉級、獎金、福利、年金、休假、培訓等激勵方式為重點，構建制度健全和激勵有效的全面薪資激勵體系。
提高離退休干部員工的待遇，上調艱苦邊遠地區員工以及兩地生活員工的工資和補貼標準，制定員工通訊和交通補貼實施細則，完善員工休假及補貼制度；合理提高各級干部員工獎金和福利待遇，切實提升廣大電力干部員工的滿意度和幸福指數。
四、結論
人力資源規劃在一定程度上決定了企業的長遠健康發展，是整個人力資源管理的基礎，對于技術知識密集型的電力企業來說更是如此。電力企業需要從企業總體發展目標出發，確立企業的發展戰略，分析企業的內外環境和人力資源的現狀，從而有針對性的構建科學合理的人力資源規劃，只有這樣才能滿足日益激烈的市場競爭的需要。
參考文獻：
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關鍵詞：企業文化；特征；問題；對策
企業文化是企業靈魂，是展示企業形象、保持企業特色品質的內在精神，是推動企業穩定發展的動力源泉，是一個企業最為重要的無形資產，也是一個企業永不枯竭的財富源泉。企業文化是企業全體員工在企業發展過程中逐步建立并不斷完善起來的能夠為全體職員認可、并不斷傳承與創新發展的物質文化和精神文化的綜合，包括企業的立業精神、創新理念、道德規范、社會使命、行為規范、價值制度等。包括企業的產品開發、設計、質量、服務、品牌等外在呈現的物質文化，還有企業價值觀、制度、信念、職業道德等隱性的精神文化。隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，市場競爭的不斷加劇，企業更加重視文化建設，優秀的企業文化使企業保持旺盛的創新活力，成為企業在競爭中獲勝的必備要素。
一、企業文化的基本特征分析
1.人本性
以人為本是企業文化的基本理念，為了人、服務人、發展人是企業存在和發展的根本。企業文化最為核心的是人的文化，最為本質的內容就是尊重人、關心人、成就人。肯定人的價值，維護人的尊嚴，體現最為基本的社會道德，用先進的理念武裝人，用高尚的精神凝聚人，用人性化的制度管理人，以完善的機制激勵人。依靠全體人員的智慧發展企業，幫助全體員工更好地實現自我價值和社會價值，以過硬的產品、滿意的服務回報社會，承擔企業的社會責任。
2.獨特性
每一個企業都有自身的生產經營特色，有著自己的發展歷史和前景未來，在長期的發展過程中逐步建立了有著自己企業深刻烙印的文化體系。每個企業都有著非常鮮明的特色和個性，企業文化是企業的歷史積淀，是由企業自身的經營管理特色、目標制度、員工素質以及特殊的內外環境所決定，并且在長期發展過程中不斷繼承，逐步強化，形成了相對穩定的特色企業文化。企業獨特的文化核心價值觀的體現，是企業凝聚人心、展現企業形象、形成凝聚力的重要力量。
3.創新性
企業在發展過程中，有傳承，更有創新，創新讓企業在發展過程中產品不斷豐富、設計不斷翻新、技術不斷進步，規模逐步擴大，競爭力不斷提升。新時期，創新更是時代的主題，也是企業生存的核心，是時展的客觀要求和深切呼喚，也是企業文化自身的內在要求和發展動力。優秀的企業都是在傳承中不斷突破，在學習中不斷借鑒，在改革中不斷創新。在全球一體化不斷加快的今天，每個企業都要處理好傳承與創新的關系，更好地融合現代文明，融合時展，融合全球市場。
二、我國企業文化建設存在的現狀和問題分析
重視文化建設得到很多企業家的重視，很多企業采取一些強化文化建設的措施，為之投入了一定的人力、物力和財力，一時也產生了“顯著效應”。但是，企業文化建設是一項長期性系統工作，企業文化建設是在企業發展過程中不斷形成和發展，并反過來對企業生產力提升、市場拓展、效益變化等方面起到明顯的作用。很多企業的文化建設沒有產生明顯的作用，只是一時的轟動效應。我國企業文化建設存在不少需要反思的問題。
1.企業文化發展規劃與企業發展戰略不能融合
文化建設應是企業發展戰略的重要內容，應從企業長期發展的高度審視企業文化建設，把企業文化建設納入企業發展戰略中來。很多企業雖然成立了獨立的組織機構，也有了自己的中長期發展規劃目標綱要。但是，很多企業的文化建設一方面是只有規劃，沒有配套實施的計劃、考核，不少規劃都是停留在紙質檔案里，即使實施也是一時的舉動，缺乏長期穩定的跟進措施和保障。另一方面，企業的文化建設規劃不能與其余發展戰略形成統一體，二者不能形成有效的互動，是一種鼓勵的文化建設，也就不能真正促進企業發展，也就不能很好地將先進的企業文化管理理念融入管理中去，管理也就沒有文化，企業文化建設也就很難有旺盛的生命力。
2.文化理念不能成為企業的發展實踐指導
企業文化建設在實踐中不能得到很好地貫徹落實，很多企業重視文化思想教育、文化宣傳，也做了相關的教育活動，并印發了一定的宣傳手冊，還懸掛了不少標語。但是，很多都是“寫在紙上”給人發，“掛在墻上”給人看，缺少行動上給人引，不能結合企業生產、銷售、開發、經營等活動。作為有效的指導，不能以完善配套的制度加以落實，嚴格的考核加以監督，文化也就不能發揮真正的作用，表層文化的建設不能真正推動企業深層次文化發展進步。
3.以人為本的人文管理理念有待進一步強化
企業文化最為核心的就是人文，就是以人為本的理念，企業堅持以人為本的管理理念，生產管理、人力資源管理等方面都貫徹人本理念。沒有尊重員工的需求，不能滿足他們的訴求，沒有為員工更好地發揮自己的智慧、展示自己的才華搭建好舞臺，無法形成激勵員工成長進步、創新提升的激勵機制，員工的潛能不能得到充分挖掘，也就不能形成企業發展的創造力、凝聚力。
4.推動企業創新的企業文化承載體不夠完善
創建能夠推動企業文化發展的承載體是落實企業文化理念、發揮企業文化效能、推動企業文化發展的重要途徑。文化載體與企業經營管理密切相關，需要隨著企業發展不斷變革，不斷創新，才能真正吸引更多的優質人才加入企業，才能鼓勵更多的優質人才發揮價值和作用，才能不斷激化企業的創造力，推動企業發展和文化建設的可持續發展。但是，現在不少企業缺乏有效的承載體，也缺乏明顯的創新性。
三、新時期企業加強文化建設的策略分析
1.企業文化建設融入企業發展戰略
企業文化和企業發展戰略雖是兩個不同的概念，但二者卻有著非常密切的聯系。企業文化是企業發展戰略得以實現的可靠保障，是企業管理的內在靈魂，是調動廣大員工積極性、創造性的重要因素，在企業發展中起著思想統領作用。企業要想快速實現自己的戰略發展目標，需要依靠企業文化不斷打造知名品牌，樹立企業的良好社會形象，增強企業的社會影響力和市場滲透力，進而不斷提升企業在國內市場的占有率和國際市場的競爭力。企業在發展壯大過程中，實現企業戰略發展目標又進一步推動企業文化發展，形成企業發展戰略和文化建設發展的良性互動。觀念和行動的關系最能概括企業文化和企業戰略的關系，二者相互促進，構成一個緊密的統一體。我國剛剛公布了“十三五”發展規劃，很多企業都根據國家十三五發展計劃制定本企業的“十三五”發展戰略規劃，文化部門也應制定企業文化建設的規劃，為企業發展提供文化和精神支撐，確保文化建設融入企業發展戰略，形成可持續發展的局面。海爾是我國最大的白色家電生產企業集團，世界500強，中國少有的世界名牌，三十年由一個瀕臨倒閉的小鄉鎮企業發展成為一個世界影響力的家電巨頭。三個“十年計劃”是海爾企業發展戰略，也是建設海爾企業文化的三十年，也是海爾企業文化推動下快速發展的三十年。海爾文化的三個層次是物質文化、制度行為文化和精神文化，海爾企業發展戰略從創業，成就中國第一名牌；到創新，走向世界，成就國際化企業；再到創造資源，實施全球化品牌戰略。海爾文化的核心是創新，是海爾三十年發展過程中建立起來的特色文化體系，以觀念創新為先點、以戰略創新為方向、組織創新為保障、技術創新為手段、市場創新為目標，把海爾的目標與每一個海爾人的價值追求完美融合，每一個員工在服務企業發展的同時充分實現個人的自我價值。
2.確保企業文化建設落地
文化落地是企業文化建設的關鍵所在，是推動企業文化建設、發揮文化建設作用、形成持久發展動力的保障。企業文化落地首先應該做到制度落實，完善企業制度是實現企業文化落地的有效保障。針對企業發展戰略，結合企業文化建設發展目標，制定與之相配套的規章制度，嚴格按照操作流程付諸實施，確保企業文化建設能夠在實際執行過程中得到固化。精細化管理、嚴格落實各項制度、培養員工良好的制度習慣是企業文化建設的階段性目標。企業文化建設是一項長期性、系統性、動態化實施過程，需要有計劃、有步驟地逐步落實，并在發展過程中不斷創新，依靠廣大員工的共同遵守和不斷創造，最終形成一個企業經營和發展的靈魂，走向制度化、規范化良性發展軌道。其次，需要依靠創新載體落實。狹義的文化本身就是一種較為抽象的思想和精神，需要附著在具體的載體。企業文化建設必須依靠創新載體落實。企業文化建設的根本就是將先進的思想融為企業員工的思想觀念，先進的企業管理經營理念指導企業生產經營，影響全體員工的行為，主導管理層的決策和發展戰略。全體員工和管理人員以及高層決策人員是最為主要的載體，是企業文化建設的關鍵，也是企業文化能夠發揮作用的根本，是企業文化落實根本保障。為此，做好廣大員工的思想教育，促進企業管理人員不斷解放思想，構建一流的企業文化管理團隊，形成企業全體員工先進的價值觀，真正樹立良好的企業品牌形象，鑄造企業的發展創造靈魂，形成一個企業良好的積極創造、勇于創新的氛圍以及知榮辱、揚正氣的文明風尚。
3.堅持以人為本的文化發展理念
無論企業有什么經營特色，不管企業規模如何變化，以人為本的文化理念是企業文化建設的靈魂。把人力資源作為企業最為核心的資源，充分肯定人的價值，真正體現人的文化，尊重人的尊嚴，不斷調動人的積極性和創造性。依靠全體員工，發展和成就全體員工，將企業的發展與全體員工的自我價值和追求統一起來，不斷增強員工的使命感、成就感。為員工的發展創造更多的機會和條件，依靠優秀的企業文化來吸引人才、造就人才，發揮人才的價值，充分利用人力資源，為企業生發生機和活力。做好創新激勵，依靠科學公平的獎懲機制調動廣大員工的積極性、創造性，增強他們的自豪感和歸屬感。
四、結語
新時期企業文化建設需要立足時展，重視文化引領，形成有自己企業特色的企業文化，堅持以人為本的文化發展理念，依靠先進的精神凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，以完善的機制激勵人，建設先進的企業文化。讓企業文化成為全體員工的思想精神，成為企業發展的不竭動力，促進企業向著正確的方向發展，保障決策層制定科學的發展戰略，促進企業可持續發展。
作者:王曉娟 單位:山西廣播電視大學財經學院
參考文獻
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（天津廣播電視大學經管學院，天津 300191）
摘要： 隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業開始重視企業文化的發展，將企業文化作為企業核心競爭力。但是如何發展具有企業特色的企業文化，讓其真正成為促進企業發展的動力，是企業面臨的一個嚴峻考驗。
關鍵詞 ： 企業文化；規劃；創新
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）03-0185-02
作者簡介：褚貞（1985-），女，湖北孝感人，研究實習員，研究方向為開放教育、企業管理。
1 概述
上世紀七十年代末，日本企業的成功讓人們發現企業文化的重要性。當時，日本許多企業繼承了本民族的文化傳統，重視吸取中國傳統文化中的精華，借鑒大量西方的管理經驗，創造了一種獨具東方文化色彩的以人為主體的管理方式，得到了巨大的成功。到了二十一世紀，企業文化對企業持續發展壯大的作用越來越顯著。
上世紀九十年代，中國的中小企業開始結合社會經濟環境和自身發展情況，在總結國外企業文化成功經驗的基礎上，發展具有中國特色的適應企業發展的個性企業文化。但是我國中小企業缺少現代化的企業文化理念和相適應的企業文化氛圍①。
在我國中小企業文化發展過程中，經歷了從模仿到自主創新的過程。在這個過程中，企業文化的建設走入了幾個誤區。
第一，盲目追求企業文化的形式，忽略企業文化的內涵；
第二，認為企業文化就是塑造企業的精神，與企業管理無關；
第三，將企業文化直接運用在企業管理中；
第四，不重視企業文化的創新和個性化。這些嚴重制約了我國中小企業的發展。在新經濟時代，研究企業文化的長期發展具有十分重要的意義。
2 中小企業文化發展存在的問題
企業文化是企業的核心競爭力，而中小企業文化需要不斷發展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業成立年限較短，它們的發展之路還很長，企業文化面臨著許多挑戰，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續百年的企業文化。
2.1 企業文化缺少規劃和管理
從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。
2.2 企業文化缺乏傳承
在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。
另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。
2.3 企業文化缺少創新
無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。
但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。
3 企業文化長期發展對策
3.1 加強企業文化的規劃
中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。
①與企業發展戰略相符的原則。
一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。
②細化原則。
企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。
③前瞻性原則。
企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。
3.2 提高員工對企業文化的參與度
企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。
因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。
企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。
3.3 引入企業文化測評機制
企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。
對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。
3.4 建立創新文化
21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。
其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。
第一，立足實踐，設立創新評估體系。
企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。
第二，強化約束和激勵機制。
企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。
第三，企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。
企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。
總而言之，好的企業文化能夠為員工指引正確的方向，增強員工的歸屬感和責任感，能夠形成正確的價值觀，明確企業發展目標，提高企業的凝聚力和創新力，推動企業的可持續發展。
企業文化不是宣傳口號，不是文字語言，它是企業精神的體現，必須要落到實處、深入人心。
注釋：
①張建松：《民營企業集團化發展的路徑選擇》，載《內蒙古煤炭經濟》，2006年17卷4期，第56-58頁。
參考文獻：
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關鍵詞：企業；文化建設；影響作用；現狀與措施
一、企業文化特征
（1）企業之所以可以不斷向前發展，是因為企業文化這種無形的資產在企業發展中起著重要的作用，企業文化是企業的靈魂，能夠較快的提升企業的核心競爭力。企業員工的心由企業文化凝聚著，企業文化依傍著企業生存，跟隨著時代的變化而變化。企業文化并不是孤立的，也不是短期的，而是歷史和不斷發展的。現如今我們不得不思考的一個問題就是，如何在全球經濟飛速發展的今天繼承和創新企業文化，企業經營者必須對企業文化和現代文明交融的問題進行探索。（2）企業文化是在企業自身發展中不斷形成的，它是以價值觀為核心的一種獨特的文化。企業文化通過對企業員工之心的凝聚來使員工實現自我價值，它是一種可提升企業競爭力的無形之力。企業文化的成功與否對企業產生著不同的影響，成功的企業文化對企業內部產生著一定凝聚力，對企業外部產生著一定的引力作用。
二、企業文化在企業管理中的重要作用
（一）企業內外部的形象由企業文化展示。企業的優秀文化可以將企業自身的責任感展示給社會，還可提高企業的知名度和社會地位。企業的優秀文化經由媒體傳播后，對企業產品和企業的服務進行展示。企業管理中的企業優秀文化的傳播不僅會增加企業外部對企業的好感度，還可以對企業優秀的管理制度進行宣傳。當然，對企業優秀文化進行傳播，可以加強企業內外部的信息交流，能夠幫助企業對信息進行及時有效的反饋。
（二）優秀的企業文化能夠提高企業的核心競爭力。企業管理成長的主要一個動力就是企業文化，企業文化在企業進行生產經營的過程中算得上是企業的關鍵部門，作為主要的動力源促進著企業的可持續發展。企業優秀的文化是企業進行管理的主要手段，不僅可以促進企業制度的完善，還可以激勵企業進行進一步的創新發展，提高企業在經濟市場的競爭力。
（三）企業文化可以有效的推動企業和諧向前發展。從我們步入社會走進工作崗位到年紀大了退休之前的這段日子，大部分時間都是在企業中度過的，因此，企業文化環境對人的影響作用是不可忽視的。人是企業的主體，從人進入企業的第一時間算起，對企業的文化也產生著不小的影響。企業員工的社會化就是能夠順應企業文化的發展，企業員工的價值觀和行為習慣、企業文化都有一個逐漸適應的階段，企業和企業文化進行融合發展的有效途徑就是員工的社會化。優秀的企業文化之所以能夠推動企業的可持續發展，依賴于企業員工的團結和互幫互愛。
三、現階段企業文化建設的現狀
（一）企業文化發展規劃和企業發展戰略不一致。近幾年企業文化雖然制定了一些中長期的發展規劃，也成立了相應的組織和機構，但文化發展規劃和企業發展戰略兩者之間相互促進的作用還不是特別明顯，沒有形成完整的統一。
（二）文化理念的落實缺乏相應的制度。企業文化理念的落實缺乏完善的制度，企業文化理念和企業精神仍停留在寫在紙上和掛在墻上的階段，停留在淺表層次上，制度監督考核乏力。
（三）企業文化的創建相對缺乏創新精神。每個企業都有自身的文化特色，企業想要生存和發展就要依賴于企業文化，企業文化是企業的靈魂，和企業管理模式存在著密切的關系。企業生存和發展的靈魂是企業文化，企業文化具有企業自身的特點，和企業的管理模式密切相關。企業文化體系的建設需要多樣化，既要符合企業自身的歷史發展特點，還要符合時代的發展潮流。不過，在企業內部產生了一個不好的現象，那就是很多企業內部的文化體系大同小異，存在很多的相同之處，企業自身的特點沒有能夠很好的得到展示，缺乏創新精神。
（四）企業管理者對企業文化不夠重視。在知識經濟時代，文化建設對企業的經濟發展起的作用是至關重要的，但很多企業管理者并沒有清楚的認識到這一點。很多企業，尤其是中小企業在對企業進行管理的時候，一味地追求企業經濟利益的最大化，只關注企業自身經濟盈利的信息，忽略了企業文化信息。這樣就致使企業內部建立的企業文化系統不夠完善，文化建設無法帶動企業經濟的發展。
四、加強企業文化建設的有效措施
（一）企業文化的建設需要為企業的發展戰略服務。企業文化和企業的發展戰略兩者之間看似概念不同，但兩者之間存在著剪不斷理還亂的聯系。企業實行“軟”管理的核心就是企業文化，企業文化能夠較好的調動企業員工對企業戰略進行實施。戰略目標的實現，要靠先進的文化來打造企業的知名品牌，提升企業的核心競爭力和企業形象。戰略目標和企業文化的作用是相互的，戰略目標的實施推動著企業文化的發展。企業文化和企業戰略目標兩者之間相互統一相互促進，實際上兩者之間就是觀念和行為的關系。想要確保文化建設服務于發展戰略，就要圍繞企業戰略制定系統的、操作性比較強的企業文化實施計劃，這樣企業文化也能在服務的過程中得到發揮升華。
（二）制定規范化的企業文化制度。企業文化是摸不到聞不著的，企業文化想要落地就要靠企業文化制度的建設。企業制定了相應的規則制度，將這些規則和制度在操作流程中進行實施，就可達到讓企業文化落地的目的。企業文化是企業的魂，管理精細化和制度有效到位是企業文化的一個階段性目標，企業文化發展是一個不斷演變的過程，這個過程是長期和動態的。所以，制定規范化的企業文化管理制度需要建立系統的網絡體系，確定目標，有規劃有步驟的執行，走上良性發展的道路。
（三）豐富企業文化的內容。企業在進行文化建設的時候必須有一個明確的目標，文化建設工作的開展要以這個目標為準則。企業想要不斷豐富企業的文化內涵，就要緊跟時展的步伐，根據企業自身的特點不斷進行制度創新。豐富企業文化的內容，可以對企業管理者和企業員工之間的關系進行有效的調整，不斷提高企業員工工作時候的積極性，提高企業的經濟效益，當然，企業文化內容的豐富，還有利于有序開展企業的生產和經營活動。企業的文化特色和企業自身的特點是分不開的，企業的文化特色由企業的特點決定。因此，企業不僅要對企業文化的內容進行豐富，還要打造企業自身文化特色。企業想要建立自身的文化價值體系，就需要企業文化建設部門制定企業文化的時候，深入基層群眾，對企業自身所具有的經營特點進行依據，這樣建立起來的企業文化價值體系才會具有活力，企業文化的建設才會真正對企業的建設具有良好的促進作用。
（四）企業領導需要起到表率的作用。領導的態度和行動，決定著企業文化的發展和創新。企業領導和企業員工的關系應該是平等的，但企業領導處于企業的中心地位，領導的個人理想和性格等影響著企業的發展，制約著企業產品的取向，還對企業的經營管理方式產生著影響。因而，企業領導在行為準則和道德風貌上要比一般員工高，這也是人本企業文化和其他企業不同的地方。企業文化的建設對企業的經濟發展所起的作用是不可預估的，這從一些企業文化建設的成功案例就可以看得出來。在這個時代，對企業文化進行建設是必須的，企業的文化建設要根據企業自身的特點來進行，每個企業的企業文化都是不一樣的。在不斷深化和創新企業文化管理的過程之中，對企業文化進行建設，需要注重營造企業的人氣，不斷強化文化引領。這樣有利于使企業文化理念成為員工進步和企業發展的動力，促進企業更好更快的發展。
作者:王紅旖 單位:浙江大學圓正控股集團
參考文獻：
一、企業文化建設在生產保障工作中作用分析
（一）選拔人才和教育培訓作用。現階段，要從最基本的企業發展情況著手，一方面要積極地強化企業人才的選拔力度，另一方面更應該從企業發展的實際出發，主要將從原來的重視人才的學歷方面轉化為現在的重視人才的實際實踐能力。要做好這些方面的研究，還必須注重企業發展方向與人才相適應的狀況，這樣才能夠有效地發揮出我國企業文化自身的價值作用。然而，企業一方面面臨著許多競爭的壓力，另一方面也將面臨著深化改革的難題，要想促進企業文化科學化的向前發展，還必須從重視其自身企業文化學習開始，強化培訓是關鍵，要深入到企業生產實踐當中，分析企業發展的難題，增強企業員工自身業務素質，將企業文化的內涵滲透到企業長遠的發展規劃當中。
（二）注重人才管理和考核的作用 。當前，我們要從企業的人才管理方面進行科學化的考慮，因為企業的人才管理工作對于整個企業的發展來講也將起到積極地推動作用。這不光在于突出其現代企業管理的人本思想，還在于以員工的主體地位為基本發展思路，從而有效地推動現代化企業更新規劃目標的實現。績效考核對于企業文化的建設也將起到推動的作用，要想突出目前發展的前景目標，必須強化人才資源的科學化管理模式，從而為推動整個企業經濟的發展打下堅實的基礎。人才的魅力在于能力，如果能力不強就不能夠在企業的發展中獨占鰲頭，這也是作為當前我國企業文化方面建設的重要因素。
（三）文化的規范和約束作用。企業文化在企業的實際發展建設中也會起到一定的規范和約束作用。因為企業的員工素質不同，有高也有低，這樣就需要從強化文化建設的作用來保障企業在日常生產工作中的積極作用。我們企業往往在發展過程中會出現不強調文化建設的作用，從而沒有通過文化的規范和約束來強化企業內部的管理，從而嚴重的制約到企業未來的發展目標，這對于企業發展是極為不利的，我們一定要積極探索文化建設在企業未來發展的中的規劃和約束作用，從而有效的改變企業發展的面貌。
（四）企業文化具有激勵和凝聚作用。要想讓企業的發展不脫離實際，就必須深入到企業實際發展規劃當中去認真的總結經驗教訓，從而有效的推動整個企業從內部進行科學化的改革，這種改革一定要遵從企業文化建設的需要，將企業文化的精神力量轉化為企業改革發展的動力，從而有效的促進邁向更加健康的發展道路。
企業文化具有引導和約束的作用，我們強調的企業文化發展情況，是按照企業目前的發展規劃來完成的，不但要關注企業文化的建設情況，更應該將企業文化的建設目標與企業規劃相結合，從而有效的推動整個企業在價值和發展宗旨方面更加貼近實際、貼近實踐發展的需要。因為，企業文化建設是一個具有引導和約束作用的精神力量，如果企業一旦脫離了或者放棄了企業文化的建設，從而就會在生產保障方面出現缺失，這對于企業發展效率將會大打折扣。
二、利用文化建設來促進生產保障工作順利完成
（一）企業文化可以為企業的發展做好設計。企業文化在企業管理中發揮著巨大的作用，這主要體現出企業文化建設的實際價值。因為，我們可以通過企業文化來有效的促進企業規劃，同時也可以改變企業機構的優化升級，這對于企業的精神文明建設來講也將起到積極的推動作用。如果企業文化沒有注重到實際的文化建設作用，只是一味的追求企業效益的最大化，從而也將影響到企業發展的設計。因此，要從實際出發，將企業文化的建設作為企業生產保障工作的重要內容，才能夠使得企業發展不出現盲從性。
（二）企業生產發展可以促進文化管理工作順利完成。企業制度文化也是企業發展的重要內容，我們一定要堅持走生產發展管理的科學化道路，因為企業的科學化發展離不開企業文化的建設作用，要突出企業未來的規劃工作，一定要堅持走好企業文化引領的道路，因為對于企業實際的生產保障工作需要從文化建設層面上進行科學化分析，這可以強有力的推動企業文化建設走向科學化發展之路。提高企業的執行能力，對于企業文化建設是十分必要的。要深入貫徹企業文化的思想和精髓，建立健全企業的規章制度，完善企業的執行文化，引導員工樹立正確的價值觀念。
（三）文化建設可以塑造良好的企業形象。良好的企業形象是企業生產經營的軟實力，是企業的無形資產，體現出企業的綜合實力。企業形象好的企業給人的感覺也是良好的，讓人感覺企業是值得信賴的，講誠信的。企業形象是企業發展的基礎，要想塑造出良好的企業形象，就必須從完善企業文化的硬件設施開始。
關鍵詞：企業 文化力 生命力
1.企業的文化力和生命力
關于文化的定義有很多, 1871-1951年的80年里,關于文化的定義有164條之多。社會學家和文化學家把文化分為了廣義的文化和狹義的文化，廣義文化指人類在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和；而狹義的文化則指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。隨著文化進步與社會的發展，被越來越多的人開始重視文化的力量，他們稱之為“文化力”。
相對于一個國家或民族來說，企業只是社會發展中的很微小的一個部分，它是一個社會團體，也是一個市場經濟中的破浪者，企業同樣在記錄并展示著文化。從某種角度我們也可以說，在群體活動的人類社會，它的文化力就是其生命力。
“文化蘊涵著巨大的力。這種‘力’并不同于物理學上的‘力’，因而，人們更形象地將文化之力稱之為‘軟實力’。從本質上說，物理的‘力’，是人類用來‘化’自然界的；而文化的‘力’，是人類用來‘化’自身的。”國家文化部原副部長高占祥將理論與實踐相結合，大膽而細致地提出了把握文化力，充分發揮其潛在優勢的有效方法與途徑。
集團經過半個多世紀的發展，特別是近十年來，企業緊跟市場經濟的導向，開拓創新，凝聚人心，準確把握造船國際化的戰略方向，緊抓機遇，走向了跨越發展之路，在這種形勢下，文化力的作用日趨重要。
文化力決定著一個企業生存發展、參與市場競爭的姿態，也是企業生命力的精神面貌展示。從一個不知名的地方企業發展到浙江省造船龍頭企業，并一步步走向國際化，的發展并不僅僅是生產規模的擴大與經濟效益的增長，更是企業價值觀、文化力的躍升，聚集于企業發展中的文化力一直是企業不可或缺的一個部分，成為企業跨越式發展的動力。
2.的企業精神與文化
認識或了解一個人，關鍵在于知道他的思想和心態；而要了解一個群體，則要了解這個群體中的眾多人的思想和心態聚集在一起所形成的具有獨特性的文化。
在新形勢下，集團提煉了“團結、務實、創新、卓越”的企業精神，賦予了企業追求卓越、創造價值的文化力。
高度的團結使企業具有了巨大的凝聚力，集團從領導班子到全體員工上下一心，團結有力的企業團隊是企業跨越發展的基礎和保障；求實是得以快速發展的最重要經驗，推進企業發展一定要從實際出發，求實不求虛。所創造的業績，靠的是實事求是的實干和苦干。創新是具有活力、生命力的體現，隨著船舶工業的迅猛發展和科技的進步，公司在引進、消化和吸收國外先進的造船技術過程中進行創新，從生產、管理、技術和制度上創新，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地；卓越是企業跟隨市場經濟環境的變化和需求，致力為客戶提供優質的產品和服務。
的企業文化精神不斷激活著每一個員工創造價值的活力。每年，集團積極通過培訓和技術比武優化人力資源，通過行之有效的治理安全隱患保障安全生產，組織多種多樣的文化活動豐富員工業余文化生活等等，形成強有力的企業文化氛圍。
3.企業文化的和諧內涵
“和諧共生，追求卓越”是集團的核心價值觀。和諧是指對自然和人類社會變化、發展規律的認識，是人們所追求的美好事物和處事的價值觀、方法論。卓越是一種永不止息、不斷進取、不斷超越的境界，代表著企業的崇高精神內涵。
隨著經濟的高速發展，經濟體制改革的越來越深入，為民營企業的發展創造了一個黃金時期，但同時也應該冷靜地看到企業發展中存在的一些共性問題。
一方面部分民營企業存在的家族式管理是其主要弊端，對發展前景缺乏仔細研究，沒有科學的發展規劃。另一方面，民營企業仍以中小企業居多，部分企業主存在小富即可、小富既滿的小農意識，快發展、大發展的愿望不強烈。
因此，企業文化建設已經成為企業發展不可分割的一部分，在企業的發展過程中必須按照企業哲學的要求重新審視企業文化的發展方向，把和諧文化建設滲透到企業各項活動中。在和諧的企業文化之中深化文化內涵，建設并發展企業的文化力。
企業文化發展的進程中，和諧始終是影響企業盛衰的一個重要因素，是企業文化發展的方向。集團在近60年的發展過程中，經歷了國營企業發展的各種困境，同時也是國有企業深入體制改革，實現企業所有制轉換，走向國際化的典型代表。可以說，半個多世紀里的經歷了由小到大，由大轉衰，由衰至盛，逐步建立起現代企業制度的造船企業的坎坷歷程。在的發展過程中也可以看出，凡是重視企業和諧、順應時代潮流的，企業都展現出了強盛的生機與活力；凡是企業封閉短視，盲目發展、不重視企業文化積淀與發展，往往都會讓企業走向衰敗。
4.和諧企業文化是企業可持續發展的動力
隨著企業的做大做強，企業文化發展逐漸走向了系統的文化建設。而企業文化建設的根本目的則在于把文化轉化為企業發展的動力。
構建和諧的企業文化，確立了“成為國際一流的船舶工業企業”的共同愿景，使企業團隊的活力得到最大發揮。在發展過程中更多的把主要精神集中在了造船的主業上，也始終把“和諧”作為企業文化發展的一個方向，為企業的可持續發展打下了堅實的基礎。
在“以人為本”的企業文化中，必須構建起高效創新的現代企業管理模式。為此確立了以深化生產設計為突破口，深化精度造船，健全現代造船模式的管理理念。集團公司堅持以生產計劃為主線，強化主業經營，在深化精度造船的基礎上，通過加強生產過程管理、成本管理和質量管理，不斷完善現代造船模式，提高了生產效率，縮短了造船周期。
關鍵詞：群眾藝術館；文藝；作用
【中圖分類號】：I253.5【文獻標識碼】：A
文藝作品的宣傳教育功能由來已久，建國初期的評劇《劉巧兒》就是配合我國第一部婚姻法而創作演出的，直至今天依然蘊藏著它自身的藝術魅力。改革開發以來尤其是進入新世紀，在影視、舞臺藝術低靡的時候，行（企）業文化依然顯現出它的無盡的生命力，在文化大背景下如何用文化的驅動帶動經濟的發展，正所謂文化搭臺，經濟唱戲，是我們廣大文藝工作者的首要任務。那么，作為指導群眾文化的群眾藝術館如何指導行（企）業文化，如何實行企業文化在我們的指導下，變說教為通俗易懂，把概念的政策條文落實到具體行動上結合各行業實際為企業產品、品牌鍍上一層金色的藝術光環，寓教于樂，這是我們應該思考的問題。
一、藝術家要當雜家，輔導老師要不斷學習
任何行（企）業都有它的專業特點，諸如銀行、保險、計劃生育、消防安全等與百姓貼近的，還有政府機關各個部門、企業。大到飛機輪船制造，小到針頭線腦都囊括其中。藝術館輔導老師要深入行（企）業之中，虛心向他們學習專業知識，接地氣。只有接地氣，我們的作品才能在受眾中得到認可，才能起到宣傳教育的結果。而僅僅憑借幾份文件和產品介紹，是寫不出好作品的，寫出的作品也沒有生活，演員的表演就不可能到位。既不能得到用家的滿意，自己還白挨累，兩下抱怨。所以，藝術家要當雜家，全面掌握與本專業相關的多種文藝宣傳形式。到什么山唱什么歌，深入基層輔導的老師更要放下架子，與企業員工溝通交流全身心地投入，才能很好地與行（企）業的專業性質進行良好的對接。
群眾藝術館不是專業的藝術表演院團，它的職責是輔導群眾文化，是為廣大人民群眾送文化，是培養他們走向藝術舞臺的基石，讓他們登上時代的舞臺，展示他們的風采。他的工作更直接地接觸人民群眾。自從文化館（群眾藝術館）免費開放以來，廣大人民群眾對文化的訴求更加強烈，各行（企）業的需求更大，這就給我們的群眾文化發展提供了一個更加廣闊的空間，企業是靠員工和產品這兩大要素構成的。提煉企業的核心價值，清晰闡明企業的使命、愿景與核心價值觀，構建企業核心文化，彰顯企業特色文化，是企業凝心聚力的根本。對企業發展的實際需求進行特定的專題文化指導，如服務文化、創新文化、安全文化等，細致深入地幫助企業實現特定領域的文化輔導是我們群眾藝術館輔導干部必須掌握的課題。群眾藝術館不僅要抓廣場文化、社區文化，更要抓行（企）業文化，用文化這個驅動輪帶動行企業文化健康發展是我們的職責所在。
同志在黨的十報告中曾經指出：“文化是民族凝聚力和創造力的重要源泉，是綜合國力競爭的重要因素，是經濟社會發展的重要支撐。”而在市場經濟的今天企業制勝的不二法寶乃是文化。依據企業的核心價值，制定企業文化發展規劃，系統籌劃企業文化建設工作的各項內容，并提供與之緊密銜接的實施方案，增強企業文化管理的可操作性。實施企業文化的行為深植，促進企業整體及其員工遵循企業核心價值倡導，落實到企業的日常生產、經營、管理實踐之中，提升企業管理水平。通過企業文化，映射產品品牌，塑造優質的組織品牌。一個個招商會，迎賓會，各種主題的文藝晚會構成行（企）業文化的命脈。
二、輔導老師要具備高度的政治覺悟
群眾藝術館不是藝術的“象牙之塔”，輔導老師也不能單單是“為藝術而藝術”，藝術要深扎在人民大眾之中才會獲得無窮的生機。我們要在時代的大潮中搏擊，在市場經濟的海洋里航行就要具備一定的適應能力。配合黨的中心工作，服務地方經濟，行（企）業文化無疑是我們工作的重點。每年，我們的宣傳部門和文化主管部門都要主辦幾十場甚至上百場的專題文藝演出，各行各業輪番登場，還有每年都主辦的元旦、春節、中秋節、國慶節諸如我們平常說的“三節活動”，行（企）業都是首當其沖。這種驅動帶聯動，才能帶來文化的大繁榮。
黨的十報告中曾經反復強調文化的重要性，并且把文化比喻成中華民族的血脈，是人民的精神家園。全面建成小康社會，實現中華民族偉大復興，必須推動社會主義文化大發展大繁榮，興起社會主義文化建設新，提高國家文化軟實力，發揮文化引領風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。
