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站領導：
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。
二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的?，F重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。
三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。
據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。
附件：1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐
3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1：
重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中
有關問題的解答意見
各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：
目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：
一、關于聘用制度適用范圍問題
1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？
集體所有制事業單位參照[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。
2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？
全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。
3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？
實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。
4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？
事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。
5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？
使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。
6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？
黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。
二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題
7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？
在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。
8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？
事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。
9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？
事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。
10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？ 三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題
11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？
事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。
職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。
簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技 術職務的人員，填寫“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。
12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？
關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內?，F有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。
13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？
新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。
四、關于解聘辭聘制度問題
14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？
事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。
15． 37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解
“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。
16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？
事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。
事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。
17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？
事業單位的 管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。
五、其他問題
18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？
事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。
19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？
事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、 市)所 屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。
21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？
37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。
22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？
從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案 的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。
二οο三年十月十三日
附件2：
利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐
為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。
一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式
南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。
㈠ 實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用 事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：
一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。
其中管理費用=科室總收入×10%；
發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；
在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。
南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。
㈡ 推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長
南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。
效益目標工資的具體方式為：
商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。
㈣ 施行“結構工資”，實現分配的科學化
重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：
國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。
結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學?？己私M綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展
南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。 南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：
以調整機構編制為突破口
全面推進事業單位人事制度改革
江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。
一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。
二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。
考察報告是指機關企事業單位派出的有關人員對有關的人和事進行實際考察之后寫成的書面報告。對人的考察報告主要有選拔任用干部考察報告，干部人事考察報告，模范人物考察報告等。對事的考察報告主要有外出參觀考察報告，重點項目考察報告，市場狀況考察報告等。關于干部人事類考察報告的寫作，各級組織人事部門有專門的規定和要求，本文不再贅述。這里僅就外出考察報告的寫作談幾點意見。
一、考察報告的文體特點
隨著改革開放的深入，名級各地公派人員的外出考察活動日漸增多。每次考察活動結束之后，考察人員往往要將考察的情況、學到的經驗及受到的啟示等，寫成文字材料報告本單位或上級有關領導，以便借鑒外地有益的做法和經驗，推動和改進本單位的工作。正因為如此，這些年外出考察報告的寫作頻率明顯提高，而且越來越為各級領導所重視。
考察報告是機關企事業單位常用的事務公文，是一種類似于調查報告的獨立的應用文體。它既不屬于記敘文，也不屬于論述文，有三個明顯的文體特點：
一是記敘和論述兼而有之?？疾靾蟾娴膶懽饕钥疾旎顒又械乃娝勊袨榛A，以客觀事實為依據，通常要用一定的篇幅對考察的情況和事實加以敘述和說明，有時還需要少量的描寫或抒情，需要引用一些當地的諺語、慣用語或群眾議論等。在敘述情況的同時，考察報告中還要明確地表示出作者對考察對象及有關情況的看法、意見和態度；有時還要將外地的經驗與本單位的情況進行簡要的分析比較，提出一些評價性、結論性或啟示性的意見。而這些又需要用議論的方式來表達?？梢?，考察報告中的記敘和論述缺一不可。
二是觀點支配和統帥材料。考察報告的寫作同其他應用文寫作一樣，寫作者必須先對考察中所獲取的大量情況進行分析研究，形成綜合性、結論性的觀點或意見，然后才能進入實際的寫作狀態。離開豐富的考察材料，就難以提煉報告的主題和觀點；離開正確的結論和觀點，同樣無法準確地歸納考察的情況、事實和典型事例。在考察報告中，議論成分明顯地占居著主導地位，而敘述成分只是對結論和觀點起著配合作用。
三是語言和材料客觀準確?？疾靾蟾孢x詞平實準確，用語質樸自然，基調莊重嚴肅，措辭講究分寸。它既不同于以說明為主的解說詞和簡介材料；也不同于描繪性情感性較濃的事件通訊或游記散文。在材料的選用上必須客觀、真實、準確。報告中所引用的數據應是經過當地核實和確認的數據；報告中所列舉的事例應是真實的、新鮮的、具有典型指導意義的事例，不允許使用道聽途說的有水分的材料。
二、考察報告的基本結構
在外觀結構上，考察報告有標題、正文和落款。標題通常由事由和文種組成。如《關于赴海南經濟開發區參觀考察的情況報告》。也有的標題略去事由，直書《參觀考察報告》、《出國考察報告》等。落款一般寫“××考察團(隊、組)”，也有的在落款中標明考察人員的姓名。落款之下寫年、月、日，一般不加蓋公章、私章。
在正文內容的結構布局上通常分為三部分：
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，進一步深化干部人事制度改革，積極引入競爭、激勵機制，拓寬選人用人渠道，促進干部多崗位鍛煉，使干部隊伍結構更完善，配置更合理，為推動城市管理工作邁上新臺階提供強有力的組織保證。
二、基本原則
1．堅持黨管干部原則；
2．堅持任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實效的原則；
3．堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；
4．堅持工作需要、群眾參與、綜合考評、組織決定的原則；
5．堅持競爭上崗、輪崗交流和培養后備干部相結合的原則。
三、競爭范圍
本次競爭的范圍是：城管局系統所屬事業單位，即：通州市城市管理行政執法大隊、通州市市容環境衛生管理處。
四、機構設置
1．通州市城市管理行政執法大隊機構設置
（1）大隊部
（2）辦公室
（3）案件處置中心（接待室）
（4）機動中隊、城東中隊、城西中隊、城南一中隊、城南二中隊(駐開發區管委會)、城北中隊
2．通州市市容環境衛生管理處
（1）主任室
（2）辦公室
（3）綜合管理科
（4）收費中心
（5）垃圾處置中心
五、競崗職位
本次事業單位競爭上崗的職位設置為
1．通州市城市管理行政執法大隊職位設置
（1）大隊部：副大隊長2名（其中：1名兼任機動中隊中隊長）、副教導員1名（兼任大隊辦公室主任）。
（2）辦公室：副主任1名。
（3）案件處置中心（接待室）：主任1名、副主任1名。
（4）機動中隊：副中隊長1名。
（5）城東中隊、城西中隊、城南一中隊、城南二中隊中隊長兼指導員各1名、副中隊長各1名；城北中隊副中隊長1名。
2．通州市市容環境衛生管理處
（1）主任室：副主任3名。（其中暫空缺1名，1名掛職副主任不參與本次競崗，實際競崗1名）。
（2）辦公室：主任1名。
（3）綜合管理科：科長1名。
（4）收費中心：主任1名。
（5）垃圾處置中心：主任1名。
六、競崗條件
1．基本條件
（1）政治素質好。堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，有較高的政治理論水平。
（2）敬業精神足。有強烈的事業心、責任心，勇于開拓進取，工作勤奮，樂于奉獻。
（3）工作能力強。具有勝任事業單位相應職位的組織領導能力和業務工作能力，工作實績突出。
（4）思想作風正。堅持原則，作風正派，工作扎實，公道民主，自覺遵守黨紀國法，廉潔自律，群眾公認。
2．資格條件
（1）對象。局系統事業單位全體編制內人員。
（2）年齡?，F職干部53周歲（1954年1月1日以后出生）及以下。新參加競爭正職崗位的人員年齡一般為40周歲（1967年1月1日以后出生）及以下（現任副職可放寬到45周歲）；新參加競爭副職職位的年齡一般為40周歲及以下。
（3）學歷。具有大專及以上學歷。競爭原職位，經局競崗領導小組批準的，可放寬到高中及以上學歷。
（4）近3年內年度考核稱職及以上等次，沒有受到黨紀、政紀處分或有效投訴的。
七、相關政策
1．進一步加大事業單位內部中層崗位交流力度。
2．事業單位正職由局長室任命，不參與競爭。
3．上級組織、人事部門調配在鄉鎮掛職的不參與本次競爭，保留原職位。
4．對經局長室任命在局機關科室任職的人員，其人事、工資關系等仍維持現狀不變。
5．工作人員實行雙向選擇，由各事業單位自行制訂方案后實施。
八、競崗程序和時間安排
1．召開動員會議（*年9月3日上午）
召開事業各單位現有全體人員會議，宣布實施方案，并作動員。
2．組織報名（*年9月3日下午）
參加人員根據各自條件確定所報職位，填寫《職位競爭上崗報名表》。城管行政執法大隊原中層以上可同時報名參與大隊副職和中隊正、副職競崗；環衛處原中層以上可同時報名參與處副職和科室正職競崗。同一職位只可報名一次。（職位是指：1、大隊副職、中隊正職、中隊副職；2、處副職、處科室正職）。
3．資格審核（*年9月4日上午）
由局競爭上崗工作領導小組辦公室會同局紀檢組，根據上級要求和本局實施意見明確的競崗基本條件，對報名人員進行資格審核，并向局長室匯報審核結果。
4．筆試（*年9月4日下午）
組織經資格審核合格的競崗人員筆試，筆試采取閉卷答題形式進行。內容包括政治理論和應知應會知識。筆試分不計入總分。滿分為100分，不滿60分的不得進入下一輪競爭。
5．面試（*年9月5日上午）
召開各事業全體人員大會。采取逐個面試的辦法進行。請通過上輪競崗人員進行5分鐘的競職演說。演說的主要內容是個人簡況、主要業績、競爭優勢、對競爭上崗的認識和理解、競爭上崗的工作設想及辦法措施等，演說不需說明競爭的具體崗位。演說結束后由面試評委會評分，總分為100分。面試評委會由局領導班子成員和單位主要負責同志7人組成，主評委由局主要領導擔任。
6．民主測評（*年9月5日下午）
面試結束后即由全體與會同志根據競爭者的演說，結合平時對其了解，對競爭者的德、能、勤、績、廉等方面綜合評價，進行民主測評。
7．組織考察（*年9月6日）
根據推薦結果，局黨總支按差額比例確定考察人選，即考察對象人數應多于擬認職務人數?？疾靸热莅ǖ?、能、勤、績、廉等方面情況。考察結束后考察組向局長室匯報考察結果，并對每一位被考察者形成考察報告。局競爭上崗領導小組成員根據考察報告，結合平時對其了解，對每一位被考察者打分。
在具體計算評分中，面試和考察環節局主要領導相對增加決策權重，一般不低于30%。競爭者的總成績由面試、民主測評、考察三項成績按3：3：4的比例合并計算而成，滿分為100分，按四舍五入保留到小數點后一位數?？偝煽冊诰謨炔抗?。
8．任前公示和任用（*年9月7日～11日）
根據競爭者的總成績，從高分到低分，按競爭職位等額確定擬任職初步人選。其中民主測評和考察成績有一項不滿60分的，取消任職資格。最后由局長辦公會決定擬任職人選。任前公示在局內部進行，時間為5個工作日。對公示中反映的問題及時組織人員調查核實。對公示中沒有問題反映的，或雖有反映但不影響干部任職的，即按干部管理權限，辦理正式任職手續。局領導和各事業單位領導與所任命的中層干部談話后即進行工作移交。如反映的問題經調查屬實，并經局長辦公會研究確認擬任人選不適宜擔任中層干部職務的，按得分高低依此遞補。
為貫徹實施“人才強縣”戰略，根據縣委《關于深化人才發展體制機制改革促進人才創新創業的實施辦法》(歙發〔2017〕19號))精神，加大人才引進力度，提升歙縣中學教師隊伍整體實力，經縣編委研究，決定面向高校引進優秀應屆畢業生2名(語文、地理各1名)。
一、引進原則
本次人才引進工作由縣人才辦統一領導，縣編辦、縣人社局、縣教育局、用人單位等參與，按照“公開公正、平等競爭”的原則，擇優錄用。
二、應聘條件
應聘對象為國家承認學歷的大學本科(學士)及以上畢業生，且必須符合以下條件：
(一)具有中華人民共和國國籍。
(二)遵守憲法和法律，具有良好的品行。
(三)具有與報考學科相應的高中教師資格證書(含已具備教師資格認定條件且參加2018年春季教師資格認定在2018年7月底前可取得教師資格證書或證書編號的人員)，年齡30周歲以下(1988年3月1日以后出生)。
(四)適應崗位要求的身體條件。
(五)所學專業與報考崗位一致或相近，并滿足崗位所需要的其他條件。
三、引進人才程序
(一)引進人才信息。引進人才公告等信息于2018年3月8日起同時在以下網站和相關媒體上統一。
歙縣政務信息網ahshx.gov.cn/index.html
歙縣人力資源和社會保障局信息公開網站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10666/30200/page_1.html
歙縣教育局信息公開網站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10658/30200/page_1.html
安徽師范大學等相關高校網站。
歙縣中學與安徽師范大等高校對接，提前做好宣傳工作。
(二)報名與資格審查。
3月14日，由縣人才辦牽頭，縣編辦、縣人社局、縣教育局等與歙縣中學一同赴安徽師范大學，參加“2018年安徽省師范類高校畢業生專場招聘會”。
應聘者于2018年3月14日13:00—17:00到安徽師范大學花津校區大學生活動中心現場報名，提交《畢業生就業推薦表》、獲獎證書等相關證明材料(復印件)，填寫《2018年歙縣中學面向高校引進專業人才報名表》(附后)、《安徽省歙縣中學引進教師綜合評價表》(附后)。
聯系人：程老師(15305590366)、姚老師(15345593918)。
3月14日晚，縣人才辦組織專家組對應聘者提交的材料進行資格審查，對符合報考條件的應聘者按《安徽省歙縣中學引進教師綜合評價表》逐項核實，計算出綜合評價分。依據綜合評價分的高低，按1:10的比例確定進入面試環節人選，并電話通知面試時間、地點。
(三)面試。面試采取“試講加答辯”方式進行。試講范圍為現行高中教材(人教版)，具體內容由各學科專家組根據學科特點確定。該工作由縣人社局、縣教育局會同用人單位組織實施。應聘人員抽簽確定面試順序，準備時間(包括寫教案)為30分鐘，試講為20分鐘(無生上課，含答辯)。面試成績(滿分100分)當場向應聘者公布(成績保留兩位小數點)。
為保證人員素質，面試成績不低于60分方可進入體檢與考察程序。
面試時間初定于3月15日，具體時間和地點以電話通知為準。
(四)考察與體檢
體檢考察人選按崗位招聘數，在同崗位試講課人員中按成績從高分到低分等額確定。體檢考察由縣教育局會同用人單位負責組織實施，按先體檢后考察的順序進行。
體檢工作按照省委組織部、省人社廳、省衛生廳《關于進一步規范全省事業單位公開招聘人員體檢工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208號)規定在二級甲等以上綜合性醫院進行。體檢參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發〔2005〕1號)、《公務員錄用體檢操作手冊(試行)》(國人廳發〔2007〕25號)、《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉的通知》(人社部發〔2010〕19號)和《公務員錄用體檢特殊標準(試行)》(人社部發〔2010〕82號)等規定執行。體檢工作結束后，由醫院出具“合格”或“不合格”的結論性意見，并加蓋單位體檢專用公章。
考察工作堅持德才兼備、以德為先的標準，根據招聘崗位要求，對擬聘人員的政治思想、道德品質、業務能力、工作實績(學業成績)以及遵守國家法律法規等情況進行考察。實施考察時成立考察工作小組，每組由兩名以上工作人員組成。考察小組通過查閱檔案、聽取有關方面意見、與本人面談等方式，準確把握被考察對象的情況，全面、客觀、公正地作出評價并寫出書面考察報告。
對考察、體檢出現缺額的，按照規定程序和時限，在同崗位報考人員中，按面試成績高低依次等額遞補。
體檢、考察時間另行通知。
四、簽約聘用：對體檢、考察均合格的擬聘用人員名單，在縣人社局、教育局信息公開網公示一周。
經公示無異議或公示結果不影響聘用的，由引進人才單位主管部門將擬聘人員名單、《歙縣事業單位新聘用人員錄用審批表》、招聘崗位所要求的學歷、學位、資格等證書、實際工作經歷證明、考察材料、體檢表、公示材料、本人身份證復印件報送縣人力資源和社會保障局辦理有關報批手續。
對違反引進人才規定或未能在2018年7月31日前提供招聘崗位所要求的相應層次的學歷、學位等相關證書的報考人員，取消其聘用資格。
根據國務院辦公廳《轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(〔2002〕35號)和省政府辦公廳《轉發省人事廳關于在全省事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(皖政辦〔2006〕13號)規定，用人單位須與受聘人員簽訂事業單位編內聘用合同，確立人事關系。聘用人員待遇按有關規定執行。事業單位新進人員按規定實行試用期制度，試用期包括在聘用合同期限內。試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
五、有關事項
本《公告》由縣人才辦負責解釋。
咨詢電話：0559-6519306(縣人才辦)
0559-6534505(縣中辦公室)
監督電話：0559-6522328(縣教育局)
巴西環保考察報告
赴巴西、智利在生態保護、城市環境規劃與建設、環保產業及有機食品合作等方面進行考察和項目洽談，現將考察情況報告如下：
一、基本情況：
考察期間，以巴西、智利如何利用法律、法規以及政策解決經濟的快速發展、城市化速度加快帶來得環境保護工作、生態保護的問題為考察重點，先后訪問了巴西環境保護部、巴西國家環境保護科學研究院，相關部門及官員對來自于中國山東的環境保護考察團表示了熱烈歡迎和周到的接待，并進行了十分友好的交流，提供了包括環境保護法律、法規，政府行動計劃，專項環境保護項目規劃在內的各類資料近20套（盤）；參觀訪問了圣洛克市政府及環保局，并以城市化帶來得環境問題，環境法律、法規體系，工業污染與醫用垃圾的處理技術等為主題，進行了廣泛的交流與研討，同時了解了巴西地方政府對環境保護所采取的具體保護措施；參觀訪問了1992年聯合國環發大會位于里約市的會址，進一步了解了世界環發大會的宗旨和主要內容；考察了兩國城市生態建設與規劃、醫療垃圾與有毒有害廢棄物處理、自然保護區、河流、湖泊、森林保護現狀。針對有機食品發展，先后考察了巴西、智利有機食品市場，并與巴西有機食品貿易公司進行了交流與合作的會談，在此期間，中國住巴西商務領事參加了該交流，并表示出了進一步促進該公司與山東有機大蒜貿易企業的合作意向。
考察期間，在團長張凱局長的帶領下，全體考察成員利用機場侯機、參觀考察、房間座談等時機與形式，先后多次進行總結、交流和談體會，每到一地首先明確考察主題和任務，采取了“聽、看、訪、問”等形式，獲得了大量關于生態、環境、有機食品發展方面的信息和資料，同時結合我省生態省建設、環境保護模范城創建、生態市建設以及有機食品發展目標進行了專題討論和調研。
在考察期間，利用各種交流和訪問機會，介紹了我國、我省經濟、社會和環境保護的發展過程和現狀，國家的經濟繁榮、社會穩定、人民安居樂業、載人飛船的成功發射等現狀和重大事件成為了華人和華僑的驕傲，成為當地人羨慕和詢問的熱門話題，同時重點對我省環境保護的重要舉措、地方法律、法規以及標準的制定，特別是生態省建設，生態市建設，濟南市、聊城市環保模范城創建以及煙臺環保模范城群創建等舉措以及我省有機食品發展現狀進行了廣泛的宣傳，引起了國外同行的興趣和注目。
二、主要收獲和體會
1、法律法規的制定是環境保護的根本，實施法律、法規更重要
巴西的環境保護工作是在國家的經濟快速發展過程中，特別是農業的快速發展、礦產資源的無序開發和大量出口、城市化速度過快等過程中引起政府和民眾的重視中發展起來的，其環境法律、法規的體系也是在此過程中建立和完善的，巴西的法律、法規以聯邦立法與地方立法兩級立法相結合，除具有法律法規的共性特點外，還具有適應性、針對性和多樣性強的特點，在注重農業、礦業帶來得環境污染控制與治理的歷史背景下，更加重視自然、生態和生物多樣性的法律法規的制定，各項法律、法規在修訂過程中也越來越嚴格和法制化，例如制定和頒布了《環境犯罪法》（ENVIRONMENTAL CRIMES LAW），對任何引起生物多樣性，動、植物種類滅絕，水資源和礦產資源嚴重破壞的行為將被罰款外，還將被訴逐法律程序，定為環境犯罪，同時對因超標排放污染物造成環境污染的企業除受到經濟重罰、勒令停產外，環境承擔恢復生態原貌的責任，在巴西的《刑法》中，具有對公眾、法人等量刑的具體條款。
1992年聯合國環發大會的召開，以及在會議上通過的《里約環境與發展宣言》和《21世紀議程》兩個綱領性文件，雖然不是巴西的環境法律法規，但是對巴西的環境保護起到了舉足輕重的作用，成為巴西環境保護的行動準則，影響巨大。
在對巴西的訪問和考察期間，無論是國家環保部、國家環保研究院還是政府的職員、研究人員，當談及巴西環境保護的主要經驗和主要舉措時，幾乎無一例外的認為“執行法律法規，實施行動計劃”是最重要的經驗和舉措，巴西以1992年聯合國環發大會的召開以及兩個綱領性文件的通過為契機，相繼制定和頒布了一系列環境保護、生態保護的議程和行動計劃，并由政府強制性的監督實施，使巴西的熱帶雨林保護和生物多樣性保護成為現實，依然具有“地球之肺”的美名。
2、重視城市化過程中帶來得社會和環境問題
巴西向世界上其他發展中國家一樣，著力推進和加快城市化進程，較短的時間內實現了城市化人口的快速增長，但是由于沒有采取相應的措施，造成了嚴重的貧富差距拉大、失業人口增多、犯罪率和惡性犯罪率增多的現象，同時無業者和無居房者 “開山建房，開山建城”，形成了巴西所特有的大片山嶺、山區建成了窮人區的社會現象，造成了大量的山林和植被被破壞的現象。以圣堡羅市為例，警察著防彈背心、窮人區年年擴大、窮人城不斷增加的社會現象和環境破壞現象尤為嚴重并且仍在持續。因此，加快城市化速率的同時，要處理好發展與控制，發展與科學發展等之間的關系，在科學發展的同時要重視和兼顧社會和環境問題。
3、經濟高速發展要堅持科學發展觀
巴西擁有拉美最完善的產業體系，經濟實力具拉美首位，歷巴西曾經是一個單一的農業強國，礦產資源大國，20世紀初，開始了工業化的進程，自50年代起，巴西推行了“進口替代”發展模式，依靠大量外債獲得經濟騰飛。1967-1974年間，創造了連續經濟年增長率高達10～11％的“巴西奇跡”，由于當時只注重經濟指標的增長，再加上外債償還的壓力和亞洲、俄羅斯經濟危機的影響，其后的近20年時間內，經濟處于停滯、嚴重衰退和通貨膨脹的狀態中，同時環境破壞、資源浪費事件和現象也制約了巴西的經濟增長，人均產值持續降低。在世界經濟發展巴西GDP總量曾居世界第8位，20xx年已降至第15位。因此，在促進經濟發展的同時，要避免粗放式的經濟增長方式對資源的過度消耗，避免單一追求GDP增長，忽視環境、資源等保護的現象，提倡使用綠色GDP的概念。讓我們更加體會到科學發展觀的偉大意義。
4、發展有機食品，培育本國市場尤為重要
在考察中，先后多次考察了巴西、智利超級市場的有機食品專柜和市場，根據調查和了解，目前巴西和智利的政府通過制定相應稅收優惠和減免有機食品進店費等措施，鼓勵有機食品進入超市、鼓勵超市設立有機食品專柜、鼓勵消費者消費有機食品。
5、城市環境規劃與建設中，體現了環境保護與以人為本的理念
巴西的城市建設中在許多方面體現了環境保護和以人為本的理念，城市中“可滲透性鋪裝路面”處處可見，許多城市將綠化率納入到地方法規內容予以約束，公交車網絡密布、專用車道醒目，科學的調控交通信號管理，提高車輛平均速度和通行量，提倡和鼓勵使用乙醇為燃料，提高燃油標號，減少尾氣排放量，無障礙性路段和建筑，尊重婦女、兒童的行為。
三、建議：
1、用科學發展觀，推進生態省建設。要認識到生態省建設是可持續發展的歷史必然，要確立科學發展觀是生態省建設的核心，樹立循環經濟的理念，推進生態省的建設。
【關鍵詞】林業;基層;事業單位;人才機制
林業作為未來生態環境建設的重要方面，對國民經濟的影響日益凸顯。隨著我國林業各項工程的陸續開展，對林業人才總體發展提出了更高的要求。尤其是西部偏遠地區，經濟相對落后，林業產業發展緩慢，林業資源開發程度低，產業鏈條短，可吸收的勞動力有限，因此大部分林業人才聚集在林業行政事業單位?，F以秦州區林業行政事業單位近十年的人才變化為依據，探討西部林業人才工作的新重點。
一、人才質量
西部林業經歷了從過去的植樹造林階段、退耕還林階段、防護林工程、公益林建設發展到現階段的經濟林建植擴大、退化森林生態系統恢復、森林碳庫儲備、城市森林概念的廣泛提出，作為西部偏遠山區，土地可利用面積小，生態環境脆弱，城郊森林系統趨于破碎化，經濟林分散，因此林業工作的重點傾向于經濟和生態效益的同步提高，新時代的新發展對林業人才提出新要求。人才主觀方面，大部分職工工作年限長，工作穩定，培訓機會少，對新知識新技術的接受能力低，電子化辦公效率不高，工作動力不足，專業領域知識陳舊，職工個人職業規劃不合理，機關職工工作倦怠等，不能有效帶動林農致富，滿足林業科技化信息化發展的要求。目前，本地區林業事業單位內高級以上職稱的技術人員占總專業技術人員的比例在逐漸增高，約為3%，但和湖南等省份相比，增長明顯偏慢。在客觀條件方面，林業系統人員總量逐年降低?；鶎恿謽I站所職工的工資待遇明顯低于社會平均水平，辦公條件艱苦，交通困難，個人生活和工作矛盾凸出，使得大量具備專業技術能力的人員聚集在城市行政崗位，引起單位人力資源的大量浪費。雖然國家出臺了針對鄉鎮人員的經濟補貼政策，但仍然有很多人選擇城區就業。林業單位職工總數超編嚴重與基層實用人才匱乏的矛盾日益加劇?；鶎恿謽I工作者普遍缺乏職業培訓機會。隨著事業單位改革的進一步加深，事業單位的崗位管理制和聘用制的執行，對人才的利用狀況有所改善，但這種人才激勵機制在實際執行中仍顯緩慢和不足。林業系統的權、責、利的分工仍需進一步細化。
二、人才數量
通過圖1可以看出，從2006年到2016年，林業人員總數呈減少趨勢，減少比例約為2006年的13%，總體呈飽和狀態。尤其是2014年以來，降低幅度大。事業單位超編現象嚴重，以2008年為例，實際人數達到了編制數的1.5倍。事業單位專業技術人員總數也逐年減少，與林業人才總數減少趨勢基本吻合。截止到2016年底，專業技術人員占比從50%下降到48%左右。圖1.林業總人數和專業技術人數變化趨勢圖圖2.林業不同系列人才數量對比圖圖2通過對比不同類型人員基數，可以看出行政類和事業管理類人員略有波動，相對穩定。而專業技術和工勤人員小幅減少，工人減少更快。三針對以上發展現狀，現提出以下幾點建議：（1）建立專業技術人才的培訓制度，廣泛開展職業培訓，加強終身制學習。由于國內職業培訓機制未全面發展，自費培訓意識不足，公費培訓機會無法覆蓋到基層一線人員，因此需要單位安排規范的長期培訓，供職工按需選擇，更好的履行管理和服務職能。（2）加大物質和精神獎勵，鼓勵人才服務基層，搞活基層林業站工作局面。（3）改善基層辦公設施和交通條件，為基層人才提供生活便利?？紤]到職工的日常生活，使職工安心扎根基層，一心一意搞技術。（4）實行單位自主選拔人才，提高行業準入門檻?，F有的人才招聘制度依然實行分配到單位的方式，沿用舊的人才制度，未能匹配單位的實際發展需要，并且非林專業人員偏多，職業和個人興趣匹配度低?？梢越梃b國外的執業資格認證制度，提高林業人員的專業水準。（5）繼續控制機構人員總量，挖掘現有人員工作潛力，根據工作需要提供支持，提高職工工作主動性和創造性。
作者:趙芳 單位:天水市秦州區林業技術推廣站
參考文獻
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[3]鞠鑫，邵來成.職業倦怠的工作要求-資源模型[J].應用心理學.2004.10（3）：58-62.
[4]廖虹婭.加強林業人才工作面臨的問題及對策.企業家天地-理論版.2008：146.
歐洲的環境科學教育與國內基本起步于同一時間，以西班牙為例，該國在1971年建立了第一個高等教育的環境科學專業。然而日后其借助歐盟的平臺，迅速發展，形成了一套相對本地化和可操作性強的環境科學實踐教學系統。
環境科學專業具有高度的綜合性和實踐型，這就要求環境科學專業畢業的本科同學不僅僅需要掌握自然科學和社會科學知識，在面對錯綜復雜的環境問題時，具有較強的綜合分析能力和實踐能力。
一、環境教育
環境教育起始于20世紀70年代，隨著世界經濟發展和環境問題不但涌現而發展興起。越來越多的人們意識到，自然棲息地的破壞和環境質量退化所帶來的經濟、社會、自然和生態等各種危機。環境教育也隨之引起了人們的關注和思考。在1972年在斯得哥爾摩召開的聯合國人類環境會議上，環境教育的重要性被廣泛地接受與肯定，由此拉開環境教育大發展的序幕。之后，在1975年的貝爾格萊德，1977年的第比利斯，1987年的莫斯科和1999年的塞薩洛尼基會議中，環境教育的定義不斷清晰，也被越來越多的機構組織重視和執行起來。
各國對環境教育的定義有不同的描述，1987年莫斯科環境教育和培訓國際會議上的定義為：環境教育是一個持續的過程，個人和群體意識到自己的環境和學習的知識、價值觀、技能、經驗以及從個人和群體層面使他們能夠采取行動應對當下和未來環境問題的決心[2]。
我國關于環境教育的定義，可引用百度百科的概述：環境教育是以人類與環境的關系為核心，以解決環境問題和實現可持續發展為目的，以提高人們的環境意識和有效參與能力、普及環境保護知識與技能、培養環境保護人才為任務，以教育為手段而展開的一種社會實踐活動過程[3]。環境科學專業科班培養的本科生，無疑是環境教育的直接受體，通過系統的環境專業教育訓練，使學生不但掌握環境專業領域知識，而且兼具使命感和責任心，成為環境保護和環境可持續發展的引領者、倡導者。
二、中西(歐)環境科學實踐教學差異對比
1.實踐課程設置。國內環境科學的實踐課程設置大致分為兩類，下面以同濟大學環境科學專業為例進行闡述：一類是與專業課相關的實驗課程，比如普通化學實驗、環境檢測實驗、生物化學實驗、環境毒理學實驗等等。該類實驗課程設置與專業課學習相對應，內容多為專業課原理的演示或驗證實驗。該類課程分布在教學周中，需要實驗前進行實驗報告撰寫的形式進行，實驗結束后撰寫實驗報告進行總結。另一類是參觀實習類的實踐課程，如同濟大學環境科學系組織的參觀云南水務集團、上海楊樹浦自來水廠等實踐，這些實踐課沒有對應的專業課程，而是在培養計劃中作為暑期實踐單獨出現，具有比較高的獨立性，時間上它們分布在暑假開始的階段，一般為期兩周。學院組織以系(或班)為單位，集體前往參觀地點進行實踐，而地點和參觀的企業分布廣泛，有上海市內的環境企業，國內的污水處理公司(云南水務公司)，也有國外的大學(日本九州大學)和環境基地(聯合國環境規劃署)等，參觀結束后，同學們需要撰寫對每個場所的心得體會和報告。在參觀時，所參觀的企事業單位機構的專業人員向同學們介紹相關專業知識，這拓寬了同學們的專業專業知識學習途徑。費用方面，遠途的參觀考察基本上是學校學院的經費承擔，但是也有同學自費的部分如機票和其他一些費用。一般都在普通家庭可以承擔的范圍之內?？傮w來看，國內的實踐課程種類比較多，時間地點都很多樣，而目的就是培養同學的動手能力、創新能力和對理論知識的感性認識。而課程的評價體系則主要參考學生的報告評價，如實驗課的實驗報告的平均分和考察報告的評分等。此外，以同濟大學環境科學創新試驗區為例，通過組織小班教學，引導學生們循序漸進參與創新實踐，以提高綜合能力。如從大學一年級開始參觀教授實驗室，大學二年級開始“一對一”的導師制，通過學生和教授的雙向選擇，確定學生的導師和課題組。這樣，學生可以進入各個不同的實驗室參與到課題研究中，更早地接觸到科研和相關的活動。這樣的教學模式豐富了學生獲取知識的方式，也為學生開闊視野提供了很好的途徑。
歐洲的環境科學實踐課程設置與國內有所差異。以試驗區同學交流學習的西班牙瓦倫西亞理工大學為例，環境科學實踐形式也分兩種，和國內一樣，是實驗課程和參觀實踐。但是歐洲的實踐課程強調本地化和可操作性強。這里的實驗課和理論課不分家，如環境生態學，課程分為兩部分——課堂和實驗室，同學們進實驗室的頻率也是一周一次到兩周一次，此外，同學們無須撰寫預習內容，但實驗報告和國內相似，區別在于這邊要求以一定的格式標準，將實驗報告打印出來，由老師收集，作為評分的依據。而參觀實踐也是與課堂結合的，并不同于國內實踐教學課程獨立設置。往往在某門課程學習當中，安排整天的實地考察(field trip)。實地考察地點則由課程的性質而決定，例如地理課會選擇附近的山體，而環境修復會安排在周圍的某個垃圾填埋場。偶爾也會有遠途參觀的課程，行程從3～4天至一星期不等，這些課程通常出現在大學高年級如大四階段。這種遠途實踐是自愿參加，部分自費。如同學因為費用問題不參加將另外安排任務。在實地考察過程中，由于自然場地更多，通常都是任課老師擔任解說員的職責，因此需要老師對該場地有一定的了解。 據來自德國和奧地利環境科學專業的同學敘述，當地的課程設置和西班牙相差無幾，也是實驗課和理論課相結合，而實地考察也是根據具體課程來安排，有的課程會固定每兩個星期有一次，有的課程則不定期舉行。而且普遍沒有長途的行程，時間最長則只有3～4天。課程的評價和國內相似，也是根據學生的報告進行評分，不同的是，該分數是理論課的一部分，并不像國內有單獨的實驗課分數。
2.學生態度。在國內教學普遍以應試為目的的大背景下，實驗和考察這種非考試科目，在一定程度上應該是符合學生的興趣，并且能夠調動起學生的積極性。而實踐考察中，同學們普遍對輕松的行程比較感興趣，而在具體的企業和工廠參觀熱情則很大程度上取決于對該主題的熟悉程度和講解人員的表達能力，積極主動性上受限制。部分同學對實驗預習報告和考察報告的撰寫不夠重視，僅僅是完成任務，會淪為“形式主義”。
在西班牙或者德國的環境科學主修學生則對實驗和考察有不同的態度，學生們普遍樂意接受實驗和考察教育，相比中國學生，他們更有興趣參加實驗或者考察形式的教育。但是同學們普遍為實踐課百分之百的出勤率要求感到苦惱，在西班牙尤為嚴重。因為西班牙18～24歲學生平均翹課率為23.5%，為歐盟國家首位[4]。此外，實踐考察報告的撰寫不是必須的，受到部分同學的歡迎。
三、小結
參與競爭輪崗的人員范圍：
（一）、原任科長須全程參加競爭輪崗。特殊崗位不輪崗的科長，也必須參加考試、述職述廉、滿意度測評、民主測評。
（二）、正科虛職滿三年、副科實職滿二年、副科虛職滿三年、且符合黨政干部任職基本條件的公務員，可申報參加競爭科長職位的述職述廉。自愿放棄競爭科長職位的人員，也須參加考試、民主測評和輪崗。
（三）、行政編制的一般人員，除特殊崗位不輪崗人員可不參加雙向選擇外，都必須全程參與競爭輪崗。
（四）、事業人員。個人提出申請、所在編制單位同意的，按雙向選擇的辦法補充到行政崗位。局機關借用的特殊崗位人員可以不輪崗。
二、確定職責崗位
（一）、根據***文批準我局的“三定方案”、，尤其是管理體制改革后科室增加、職能強化和推進“兩個體系”建設的需要，對局內設科室的工作職責進行修訂后公布。
（二）、根據科室工作職責，確定各科室崗位數。
三、報名審查
（一）、報名。所有行政編制人員、申請到行政崗位工作的事業人員，都必須報名。
（二）、資格審查。對報名人員的出生時間、參加工作時間、任職時間、政治面貌、學歷、個人身份、所在編制單位和近三年的獎懲情況特別是受黨政紀處分等情況進行審查，審查合格的人員分別按原任科長、擬競爭科長職位人員、行政一般人員、擬到行政科室工作的事業人員分類公布。
四、組織考試
（一）、參加人員。局機關全體人員，無論是否參與競爭輪崗的行政、事業、聘用人員，都必須參加。這次考試作為競爭輪崗的考評內容，并作為年度考核的依據。
（二）、考試內容。國家錄用公務員考試知識中的行政職業能力測驗、申論和公共基礎知識。
（三）、考試方式。由考試中心按行政職業能力測驗占30%、申論占50%和公共基礎知識占20%，組合一套試卷組織考試并負責閱卷。
五、述職述廉
（一）、原任科長述職述廉。召開全體人員大會，由原任科長述職述廉。述職述廉的內容，主要包括任現職以來政治思想表現、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況，演講時間控制在10-20分鐘，演講材料用a4紙打印30份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序。演講結束后，由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的原任科長，不能參加科長競爭輪崗。
（二）、確定科長職位補充數。原任科長述職述廉結束后，宣布滿意度測評結果，確定應補充的科長職位數。
（三）、申報競爭科長職位人員述職述廉。召開全體人員大會，由申報競爭科長職位人員進行述職述廉。述職述廉的內容，主要包括任現職以來的政治思想表現、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況，演講時間控制在10-20分鐘，演講材料用a4紙打印30份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序。演講結束后，由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的申報競爭科長職位人員，不能作為此次補充科長的推薦對象。
六、民主測評
對全體人員進行德、能、勤、績、廉五個方面的民主測評，測評結果分別按30%、15%、10%、25%、20%量化計分，計算結果保留小數點后三位（以下及競爭輪崗工作中，凡涉及到計分的均保留小數點后三位）。
民主測評結果，作為競爭輪崗中考評量化的組成部分，并作為年度考核的依據。
七、選拔科長
（一）、推薦。推薦分兩種形式：
1、會議投票推薦。召開全體人員大會（不含聘用人員），對擬補充的科長進行投票推薦。
2、、個別談話推薦。行政編制人員、事業單位負責人參加，進行座談推薦。
（二）、考察。根據會議投票推薦和個別談話推薦的結果，經研究決定后確定考察對象，考察預告，對考察對象進行考察。參加人員為行政編制人員、事業單位負責人。
（三）、研究?？疾烨闆r經研究決定擬任科長人選后，進行公示。
（四）、公示。對擬任人選進行公示，時間7天。
經上述程序選拔的擬任科長人選，可參加科長競崗。
八、考評量化
對本次競爭輪崗組織的考試成績、民主測評和近三年考核均分，分別按照10%、30%、60%的權重進行計分。
在此基礎上，對正科實職、正科虛職、副科實職、副科虛職人員，分別按4、2、1、0進行加分后公布結果。
九、申報崗位
（一）、公布可以不參加競爭輪崗的崗位和人員。
（二）、公布參加科長競崗人員名單。
（三）申報參加科長競崗人員（以下簡稱競崗人員）每人可報崗三次，第一次、第二次可申報1-2個崗位，第三次限報1個崗位，每次報崗情況進行公示。
十、競崗演講
召開全體人員會議，由競崗人員進行競崗演講。演講的內容，主要是就所申報的崗位有何理由、有何特長和優勢進行演講，演講時間控制在8-12分鐘，演講材料用a4紙打印35份，本人簽名后于大會前一天交考評組，通過抽簽確定演講順序（不輪崗的科長不再演講）。
由局領導、事業單位負責人和各縣（市、區）局長組成評委，對競崗人員演講進行評分。評分實行百分制，去掉兩個最高分和兩個最低分，取平均分為得分。
十
一、定崗推薦
召開行政編制人員、事業單位負責人、各縣（市、區）局長會議，對競崗人員進行定崗推薦。
（一）認為競崗人員適合在所申報崗位工作的，表示同意后不再提出建議崗位。
（二）認為競崗人員不適合在所申報崗位工作的，應提出建議崗位。
（三）按實際參加推薦人員數，對競崗人員得票率進行統計，崗位推薦率不達到會人數三分之一的，不得在所申報的崗位任職，且不再計算其得票分值。
（四）崗位推薦率達到會人數三分之一及以上的，應計算其得票分值。計分分別按局領導占35%、其他行政編制人員占40%、事業單位負責人占15%、各縣（市、區）局長占10%的權重進行量化。
十
二、綜合考評
對考評量化、競崗演講、定崗推薦的量化分，分別按30%、10%、60%的權重進行計分。綜合考評結果作為確定科長崗位人選的依據。
十
三、確定人選
根據綜合考評結果，采取以下原則確定：
（一）推薦崗位只有一人的，且推薦率達到會人數三分之一及以上的，可以確定該人選。
（二）被推薦人員同時有兩個崗位的，推薦率都達到會人數三分之一及以上的，按推薦率高的崗位確定；推薦率相同時，按申報崗位確定。
（三）兩人或兩人以上被推薦為同一崗位的，推薦率都達到會人數三分之一及以上的，按綜合考評得分排序確定；綜合得分相同的，按推薦率高的人選確定；推薦率相同的，按申報該崗位人員優先確定。
競崗后仍有缺位的，待條件成熟時再安排下一輪競崗。
十
四、報請備案
對擬任的科長人選寫出考察報告，局黨組研究討論決定后，報市委組織部備案。為不影響正常工作開展，在備案批復未下達前，決定任命的科長先行主持科室工作，辦理工作移交和檔案資料交接手續。
十
五、科員定崗
為保持工作的連續性，原則上除科長外，每科可以選擇一名原工作人員，辦公室除不參加輪崗的人員外，可保留一名原工作人員?？茊T雙向選擇的程序：
（一）自愿放棄競爭科長職位人員，由領導組研究確定工作崗位。
（二）科員申報崗位。
（三）科長提出擬選人員。每科每輪只可選擇一名，也可放棄。
（四）、科員、科長雙方簽字確認，作為科員定崗的依據之一。
（五）領導組研究同意后到崗工作。
（六）雙向選擇中未能確定崗位的人員，由領導組安排崗位。
十
六、事業人員補充
個人申請到行政崗位工作的事業人員，按照年齡結構、男女比例、文化程度、業務熟練程度、專業特長等情況進行組合。每科可保留一名該科室原工作人員，該科原行政一般人員未保留的，則必須選擇一名原在該科室工作的事業人員。主要程序如下：
（一）、經領導組研究決定不輪崗人員到崗工作。
（二）、申報崗位。
（三）、科長提出擬選人員。
（四）事業人員、科長雙方簽字確認，作為事業人員補充的依據之一。
（五）多輪選擇，各科每輪只可選擇一名。補充人員可以少于科室核定人數
（六）領導組按照優化組合的原則研究同意，事業人員到崗工作。
（七）雙向選擇中未能確定崗位的人員，到原編制單位工作，待條件成熟時補充到行政崗位工作。
十
一、積極建設實踐平臺，
吸引青少年開展陣地實踐活動
陣地開放活動是青少年校外活動場所開展活動的重要平臺，杭州青少年活動中心根據不同年齡段學生的成長需要，積極開辟多種類型的實踐陣地，吸引青少年開展實踐活動。
1.美勞世界。這是一個綜合性的美勞藝術創新實踐活動陣地，開設了透光水晶畫、陶藝坊、石膏彩繪、創意沙畫、卡通膠畫、迷你機床、軟陶、創意時鐘、泥巴創意等豐富多彩的藝術創作綜合實踐項目，讓孩子們在玩中展開藝術暢想，并嘗試實現藝術創意萌芽向動手實踐的轉換。
2.假日廣場小舞臺。這是一個可以自我表達、自我展現的平臺，活動主要在周末和假日進行，內容和形式根據不同的主題每期都有變換，孩子們可以在這里通過參與各種形式的活動盡情展示自我，豐富人生體驗。
3.“Do都城”少兒社會體驗館。2007年，我們在國內首創了少年兒童社會綜合模擬體驗場所―“Do都城”少兒社會體驗館，該館以現代真實社會生活為模型，通過模擬設計，在館內設置了100多個行業和工種，設置了市政府、工商局、財稅局、公安局、法院等政府管理機構，讓少年兒童在這個小社會中通過角色扮演，模擬成人世界的社會生活，體驗應聘、打工、納稅、消費、社會管理等多種社會生活環節，了解各行各業的職業道德規范，掌握簡單的行業相關知識，以加快青少年學生的社會化發展。該場館自2008年10月開放至2011年底，共接待52萬余人次的少年兒童參與體驗活動，引發了全國體驗教育實踐探索的熱潮。
二、努力挖掘社區資源，
組織學生到社區開展實踐活動
從2009年開始，我們已經先后在杭州的社區和農村成立了101個“陽光天地”社區青少年俱樂部，并以俱樂部為依托成立了少先隊校外組織，通過校外少先隊組織開展社區“Do都城”“我是小社工”等社會實踐活動。
社區“Do都城”是“Do都城”設計理念向社區的延伸和向真實社會的拓展，就近組織社區的商店、餐飲、理發店、修鞋鋪等單位，對其中的從業人員進行培訓，聘任他們做實踐輔導員。青少年學生以社區少先隊小隊為單位，自主到這些單位上一天班，有的做理發師，有的做面包師，有的做餐飲服務員，還有的做快遞分揀員、送報員等。根據孩子完成工作的情況，我們以“Do都”幣（“Do都城”中的紙質貨幣）作為工資。既解決了學生社會實踐過程中社區的活動組織渠道問題，也解決了家長普遍擔心的安全問題。
“我是小社工”活動是讓孩子到就近的社區參加各項社區管理工作，有的穿上小保安服跟隨小區保安進行收發和巡邏值班，有的到社區服務中心做引導員、圖書管理員，高年級的孩子還可以坐在社區服務大廳里，在社區工作人員的指導下為社區居民辦理各種手續等。
孩子們通過上述活動，不僅學到了生活服務技能，更是了解了社區管理服務部門和社區單位的職能和運行情況，加快了對社會的了解，為他們理解社會、參與社會、融入社會奠定了基礎。2012年，杭州市委決定在全市推廣社區俱樂部的做法。到目前，建成的社區俱樂部達到了200多家，孩子們在家門口參與社區實踐活動逐漸成為現實。
三、積極聯合社會單位，
組織大、中學生開展職業體驗實踐
針對中學生即將升入高一級學校接受教育，迫切需要了解各類職業的現實情況，自2010年開始，我們聯合了省市近百家企事業單位簽約合作，在每年寒、暑假來臨之前，活動中心集中舉辦兩場中學生社會實踐現場招聘會。這些企事業單位在現場公布實踐崗位、指導教師和招聘要求，學生根據興趣對照自身情況填寫求職簡歷進行面試。應聘成功后，學生在假期就到被錄單位上班一周，在導師的指導下完成指定的工作，工作結束后接受崗位工作考核鑒定，并將情況反饋活動中心存檔。每場招聘會成功應聘的學生一般都在2800多名，有的學生在一個假期應聘參加多個崗位的工作，也有的學生幾次應聘都在同一個單位或同一個崗位。學生們有的應聘當法庭書記員、醫生助理、博物館講解員、古籍修復師，有的應聘到政府部門擔任行政秘書、行政中心辦證員，活動中心每次提供的崗位多達上百種。通過活動，學生們不但豐富了假日生活，拓寬了社會交往面，也為今后接受高一級教育奠定了實踐認知基礎。
為了給高校大學生假期社會實踐提供更多的選擇和機會，我們聯合杭州師范大學等幾十家在杭高校專門成立了“哥哥姐姐服務隊”志愿實踐組織。大學生報名參加志愿服務隊后，經過崗前實踐培訓，在節假日深入社區、學校、農村，為中小學生開展“學雷鋒志愿服務回饋社會”“快樂直通車”“流動少年宮”等公益服務活動，幫助他們豐富社會經驗，提高社會服務能力，增強社會責任感。
四、成立社團組織，
引導青少年開展系列實踐活動
杭州少兒藝術團每年開展新春音樂會、交響樂等專場音樂會，還經常到基層（鄉村社區、工地、勞教所、敬老院、特殊教育學校等）開展文化藝術實踐活動，孩子們不僅體驗到了專業演員的真實生活，也體驗到了藝術為群眾服務的價值。
杭州少年科學院從2000年開始每年暑假組織開展科學考察活動，小院士們像真正的科學家那樣到山區、海洋、濕地、運河開展野外專業科考活動，并形成科學考察報告向社會，向有關部門提出意見和建議。
杭州少年文學院和杭州少年通訊社從2006年暑期開始，先后組織開展了“浙江地域文化尋根之旅”系列活動，以“走、看、聽、問、記、訪、動、寫”等文化體驗的方式，帶領孩子們先后領略了浙江省范圍內的海洋文化、山地文化、平原文化等各種文化現象，使孩子們對浙江文化由文本間接認知走向身體力行的直接體驗。
英語俱樂部的小導游們利用雙休日、節假日來到西湖景區，為外國游客講解旅游景點，在鍛煉口語、提升表達能力的同時，增強了對家鄉文化的自豪感。
此外，我們還注重將實踐教育的思想融入日常性的各項活動中，以實踐教育的理論和思想改造傳統活動，要求舉辦的各項活動貼近社會實際、貼近學生生活、突出實踐體驗，改變學生作為活動“看客”的現狀。
“小學生尋找大問題”活動，讓孩子們深入居民區、糧油市場、交通要道等場所，運用所學的數學知識去發現并解決居民區用電、垃圾處理、交通擁堵等生活中的數學難題；“生存挑戰營”活動則通過設置一系列社會生存場景，使孩子們在完成一項項“生存挑戰”的具體任務中提升生存技能；“少兒書畫拍賣會”活動，由孩子們自己充當拍賣師，拍賣自己的作品為貧困兒童籌集資金，完成從創作到親眼見證作品價值體現的完整體驗。
