時間：2023-03-06 16:03:57
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隨著中小城市酒店之間硬件設備方面差異的逐漸縮小，酒店的競爭主要體現在軟件服務方面即員工服務質量方面的競爭。酒店經營者越來越關注員工隊伍的培養與穩定，因此中小城市酒店對員工的培訓投入力度逐漸在加大；培訓的對象不僅僅是針對新入職員工和一線基層工作員工，更多的傾向于全員培訓；培訓的內容主要是入職培訓、消防安全培訓、酒店制度培訓和酒店工作流程培訓等內容，培訓項目逐步向多樣化發展；在培訓形式方面以部門集中培訓為主、交叉培訓為輔。
2中小城市酒店培訓存在的主要問題
2.1培訓觀念不夠正確
一方面，酒店經營管理者對培訓的認識不到位、觀念不夠正確。近幾年中小城市酒店人員流動率都在35%左右。在人員流動率居高不下的情況下，酒店的經營者認為對員工開展深度培訓會得不償失，他們認為自己辛辛苦苦培訓出來的員工最后又流入到競爭對手的酒店，酒店的營銷戰略、經營理念和競爭優勢都被培訓的員工帶走，這樣會給酒店造成很大的損害。因此，在這種觀念的影響下他們就會很少對員工開展深度培訓。另一方面，酒店基層員工對培訓的重視程度不夠。由于酒店基層員工平時工作任務比較繁重，而酒店安排的培訓時間常常會選擇在他們的休息時間，所以基層員工往往帶著抵觸心理來參加培訓，再加上在培訓項目的設計上沒有考慮到員工的需要，沒有及時進行更新，培訓目的往往沒有達到員工的心理預期，從而導致基層員工對培訓的不重視。
2.2培訓項目和內容設計不夠合理
由于酒店在培訓前沒有根據酒店經營的產品、服務和管理的實際需求以及員工的能力差距來確定培訓內容，沒有對員工的培訓需求進行充分的調研，沒有根據不同崗位制定科學合理的可持續的培訓項目，從而導致培訓項目設計缺乏針對性，培訓缺乏吸引力。另外，由于酒店的培訓內容過于集中在酒店服務技能方面，對知識性、文化性、素質性的培訓內容較少，沒有根據員工的需要安排學習內容，缺乏個性化的培訓內容設計，導致員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，在一定程度上影響日后團隊精神的培養和酒店對外形象及企業競爭力。再加上在培訓內容上沒有及時更新知識且結合員工實際工作案例來進行分析和講解，員工感到枯燥乏味，從而導致培訓效果不佳。
2.3培訓方式不夠靈活
受酒店經營管理者觀念、設施設備和工作性質等因素的影響，現在中小城市酒店所采用的培訓方式主要是以老員工培訓新員工、短期、集中培訓、理論講授的方式為主，以情景模擬、案例教學為輔，培訓方式陳舊單一、不夠靈活。一方面，由于采用老員工培訓新員工這種閉門造車的方式，造成新員工不能及時掌握酒店新知識、新技能。另一方面，由于酒店追求經濟效益，所以安排的培訓時間都會比較短和集中，加上采用講授法這種培訓方式容易造成滿堂灌，員工無法集中注意力去聽課、無法主動地吸收知識和思考問題，更不用說對知識進行遷移了，所以員工參與培訓的積極性不高，從而導致培訓效果不佳。
2.4培訓師資隊伍不夠健全
酒店培訓質量的好壞在于培訓隊伍的建設。培訓隊伍綜合素質的高低、培訓能力的高低直接影響到整個培訓質量。優秀的培訓師能夠充分調動員工培訓學習的積極性、參與性，成為員工學習的楷模。當前中小城市酒店培訓隊伍主要來自于酒店內部，主要由專職培訓師、中高層管理者和崗位能手組成，其培訓能力與大城市酒店及國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，培訓隊伍缺乏現代化的企業培訓理論和實踐的學習，對培訓缺乏整體性和系統性的考慮，再加上培訓隊伍普遍沒有參加過系統的教育教學理論學習，缺乏教育心理和教學方法等方面的知識，缺少培訓方法和技巧，控場能力不高，無法很好的把自己所掌握的知識和技能傳授給員工，從而導致培訓效果不佳。
2.5培訓效果評估機制和獎勵機制不夠健全
酒店培訓是一個系統工程，培訓的目的是能夠使參加培訓的員工在職業態度和職業行為上有所提高，但是在中小城市很多酒店培訓中存在著重形式輕效果的現象，忽視了培訓后的實際運用，缺乏對培訓效果的檢查評估和獎勵機制。許多酒店經營者認為培訓次數多，效果就會好，沒有對培訓后的員工進行考核，培訓質量如何也不得而知，因此參加培訓的員工無動力、無壓力，往往把參加培訓當作是完成任務，從而導致培訓效果不佳。
3提升中小城市酒店培訓效能的對策
3.1樹立培訓的投資意識
培訓是人力資本投資最主要的一種方式。美國經濟學家舒爾茨曾估算，人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可見，對人力資本的投資可以產生更多的回報。根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計，通過培訓可以減少酒店73%的浪費，尤其是餐飲部、客房部等日常損耗較大的部門受益更大。因此，中小城市酒店應樹立培訓的投資意識，具體做法是：一是在培訓經費投入上要有一定的保證，將培訓列入酒店年度常規工作計劃當中并作為酒店發展的戰略組成部分，即使酒店的經營狀況不好，也不能隨意裁減或壓縮酒店培訓的經費；二是在培訓時間上要給予保證，確保培訓的可持續性、有效性；三是在培訓環境上要營造一種積極向上的、有人文關懷的學習氛圍，比如，可以在酒店信息公告欄張貼培訓信息和計劃，在員工活動場所張貼培訓相關標語，在酒店培訓教室旁開辟圖書館、藝術畫廊、形體房和爵士鼓、薩克斯、小提琴、鋼琴等器樂培訓室等，讓培訓學習形成自發性、自覺性和自主性的行為，從而提高酒店員工的培訓意識，樹立正確的培訓觀念，進而提高酒店員工的綜合素質。
3.2建立培訓菜單，構建三級培訓體系
培訓的關鍵是要“區別對待，因人施教”。為提高培訓效能，一方面可以針對員工的需求開展菜單式培訓，通過對員工知識、能力水平和培訓需求的調查，列出培訓菜單，由員工根據自己的需要選擇培訓內容或項目，提高培訓的針對性。另一方面，可以在中小城市酒店培訓體系中根據員工層級的不同構建中高層管理人員、基層管理人員和服務人員三級培訓體系，對各級人員進行有針對性的培訓。對中高層管理人員加強其最新管理理念和經營理念等管理技能的培訓，使其全面了解酒店經營管理和市場情況，以及管理崗位的技能要求，并帶領酒店走在管理高效的前沿。對基層管理人員加強其目標管理、計劃跟蹤和溝通技巧及培訓能力的培訓，提高其執行力、管理能力和指導能力。對服務人員開展分類、菜單式培訓，一方面可以對新入職的員工培訓以酒店企業文化、工作流程、禮貌禮儀和意識培訓（如：從業意識、責任意識和奉獻意識等）為主，使新員工能盡快熟悉工作環境，了解酒店的經營理念，樹立正確的人生觀和價值觀，對酒店文化產生較強的認同感；對老員工的培訓以崗位技能、語言、安全和消防以及酒店新知識、新技術培訓為主，不斷更新老員工的知識體系，提高其服務技能和服務質量，促進其可持續發展。
3.3建設高水平的培訓團隊
酒店整體人員素質的培養和酒店培訓質量的高低受培訓團隊綜合素質、培訓方式的選擇、培訓能力的高低等方面的影響。建立高水平的培訓團隊，有利于中小城市酒店的長遠發展。
3.3.1優化培訓團隊結構
在中小城市酒店培訓團隊建設方面，可以構建由酒店內部培訓師和酒店外部培訓師組成的培訓團隊。酒店內部培訓師隊伍主要由酒店培訓部門的專職培訓師、中高層管理人員、各部門挑選出來的業務骨干（含領班、主管、優秀服務員等）組成；酒店外部培訓師隊伍主要由酒店知名專家學者、專業培訓公司和高等旅游酒店院校的教師組成，或者建立酒店兼職培訓教師庫，根據不同的培訓對象和培訓內容，酒店可選擇最適合的培訓師來進行培訓，如：針對剛入職的酒店新員工可以安排酒店內部專職培訓師進行酒店企業文化方面的培訓；針對酒店中高層管理人員可以安排國內或國際酒店知名專家學者進行最新經營管理理念方面的培訓等。通過優化培訓團隊結構，提高中小城市酒店培訓效能。
3.3.2提高培訓能力
作為一名酒店培訓師，必須是酒店職業化、專業化、規范化的高素質人才隊伍中的精英，不僅需要具有良好的語言表達能力、禮儀風范和專業知識，而且需要具有良好的培訓項目設計能力、課堂組織和控制能力，能夠針對不同的培訓學員采用靈活、有效的教學方式。因此，在酒店內部培訓師隊伍建設上，可以邀請教育界專家不定期的為酒店內部培訓師開展專題或者主題教學能力培訓，如：教育心理學培訓、教學方法和教學技術手段培訓、如何設計培訓項目、如何進行教學設計等。每一次主題培訓后，由培訓部門對其進行相關培訓能力的考核。如：在完成教學方法主題培訓后，可以要求每一位培訓師設計并上一堂20分鐘的培訓課，酒店運用微格技術對其培訓能力及效果進行測評。通過培訓和考核，提高酒店內部培訓師的培訓能力。
3.3.3打造首席培訓師
首席培訓師是酒店培訓師隊伍中的“榜樣、教師、教練”。酒店在建立高水平的培訓團隊過程中，可以通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式打造酒店內部首席培訓師，樹立酒店培訓品牌，培養一批適應酒店發展需要的培訓領軍人才，帶動酒店培訓師隊伍的建設和發展。
3.4建立“四段式”培訓考核評估體系
酒店培訓課程的結束不意味著培訓工作的截止，中小城市酒店應建立“四段式”培訓考核評估體系，對培訓效果進行全面的評估，并及時做好培訓效果的追蹤和信息的反饋，為下一步的培訓計劃提供參考。所謂“四段式”培訓考核評估體系就是培訓課剛結束時，通過調查問卷的方式，對培訓師的培訓內容、培訓方式等進行滿意度調查；培訓課結束一至兩周時，對培訓員工的理論知識和技能掌握情況進行考核；培訓課結束后一至兩個月，對培訓員工工作行為及表現進行考核，了解培訓員工工作行為變化情況以及知識、技能、態度等的轉化情況；培訓課結束后半年，對酒店經營效益、顧客滿意度和員工流失率等方面綜合評估，通過培訓前和培訓后的比較了解培訓最終成效。酒店在建立“四段式”培訓考核評估體系時，應注意考核評估材料的收集、整理和歸檔，保證考核評估的客觀、公正、合理。
3.5建立完善的培訓激勵機制
既然知道了學習旅游專業的學生應該具備的素質條件，也知道了酒店的培訓做法及經驗，那么作為剛從高校畢業不久的青年教師們，該如何去從事教學工作呢？如何才能夠提升學生的學習效果呢？如何才能夠塑造學生過硬的從業素質呢？筆者以為，主要應該從以下幾個方面入手，并且要長期堅持做下去。
1.樹立現代化的教育教學理念。“轉變觀念、提升理念是解放思想的根本目的”。傳統的教學方式方法是把教材的主要內容講給學生聽，課程學習結束后組織一次考核考試就可以了。事實已經證明，這種教學的結果就是“學生考后就忘得精光”。所以必須及時更換教學理念，樹立與社會主義市場經濟發展需要的教育理念，主要包括學生是課堂的主體之一，而不是純粹的被動的知識接受者；搜集資料、分析提煉資料比傳授知識更為重要；哪怕是理論知識的學習，也應該通過“行動化”的手段來檢驗學生是否掌握所學的內容；必須加強人文修養方面的教育，可根據學生的興趣愛好來開展等。
2.堅持理論教學與實踐教學并重的原則。高校加強實踐教學工作已經成為一種必然的選擇，“雙師型”教師應運而生。所謂的“雙師型”教師，簡單地講就是教師既懂得理論知識，有很強的理論功底；同時還應該具備很強的實踐操作能力。用一個簡單的例子來說的就是，老師既可以做酒店的部門經理（自己最為擅長的領域），甚至是酒店的總經理，同時也完全能夠勝任學校的教學工作，并且二者能夠相互促進，取得相得益彰的效果。所以應“謀劃長遠，通過派教師深入企業掛職、參與企業的技術研發、產品開發、決策咨詢等途徑，著力打造‘雙師型’教學團隊，進而實現應用型人才培養的目標”。
3.老師應該成為學生就業擇業的合格導師。不能說上大學就是為了就業，只有就業這個唯一的目標。但在上大學的成本不斷攀升的情況下，如果學生在畢業后找不到工作，無論是對學生個人還是對社會來講都將成為一個嚴峻的問題。教師與學生接觸的時間比較長，能夠知道學生的優勢所在，喜歡什么而不喜歡什么，應該自覺充當起學生擇業的咨詢導師。為了勝任導師這個“工作”，教師需要加強學習與研究，清楚地知道學生的性格類型、發展潛力、相關行業的發展趨勢。因為大學生如果長期用來端盤子、刷馬桶等工作，那絕對是嚴重浪費寶貴的人力資源，不符合人力資源優化配置的原則。
4.加強方向性課程的教學工作。一般來講，專業基礎課都是由有經驗的老教師來講授的，學校、學院也比較重視，教學效果相對較為理想。但在方向性課程方面，有些學校由于師資力量有限，無法開設比較多的可供學生選擇的方向性課程。學生固然要掌握專業基礎課，但僅僅這樣做還是很不夠的。學生將來要在專業領域有所發展，肯定需要在某一方面有較為雄厚的知識與技能儲備。所以，學院應該鼓勵教師尤其是青年教師開展各類生動活潑的方向性課程，這些課程最好是偏向實踐應用的。這樣，學生在未走出學校之前就具有了較強的實踐操作能力，這對于他們的成長、成才將起著奠基性作用。另外，筆者特別想說的一點就是必須加強團隊教學工作。一個大學生需要學習多門課程，會接觸到風格各異的老師。各位大學老師對于教學方式方法的理解肯定會有所不同，但有一點則必須達成共識：那就是絕對不能因循守舊，絕對不能照本宣科；絕對要堅持教育教學理念的創新，絕對要堅持教學模式的創新，絕對要堅持學生培養模式的創新。改革創新將成為大學專業教育永恒的主題，也是永恒的課程。
二、結語
電子商務師是通過專業的網絡商務平臺，幫助商家與顧客或商家與商家之間完成商務買賣活動的中介人員，也可以說是融IT與商務于一身的高素質復合型人才。
隨著全國各個企業、各級政府對電子商務、電子政務的高度重視和大力投入，讓利用計算機技術、網絡技術等現代信息技術進行高級商務開發、管理和營銷的電子商務人才成為了人力資源市場需求的熱點。
電子商務的快捷、便利、高效有目共睹，電子商務的狂潮也將隨著網絡的快速發展逐漸到我們的生活中來。考取電子商務師證書，是成為朝陽行業的高技術人才的必由之路。
關鍵詞:星級酒店;員工離職意向;影響因子;重慶
中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的員工流動有利于酒店優化配置人力資源,促進酒店健康發展 [1] 。隨著重慶市酒店的日益增多,行業競爭日趨激烈,對優秀人才的吸引力下降,員工流動越來越頻繁。據走訪調查得知重慶市星級酒店員工的平均流失率高達35%,高流失率給酒店經營管理帶來了服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大、員工的歸屬感弱化等一系列消極影響,妨礙了重慶酒店業的正常發展。基于此,本文以重慶市中高檔星級酒店為研究對象,通過訪談與問卷調查,探索促成員工流動的各種因素及其相關性,以便酒店采取針對性的措施,降低員工流失率,穩定員工隊伍。
一、文獻綜述
國外學者多從員工工作滿意度、組織承諾及員工流動的影響因素等角度研究企業員工流動問題,并形成了諸如“參與決定”模型[2] 、普萊斯模型 [3] 、莫布雷中介鏈模型 [4] 等員工流動的分析模型。而國內學者多從定性角度探討員工流動問題 [5～6],與酒店員工流動的相關研究成果較少,其中潘瀾的“酒店員工主動流失模型”較具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影響員工流動的因素主要包括宏觀社會因素(如,經濟發展水平、勞動力市場狀況、同行業競爭情況、用工制度、行業偏見等)[7～8], 組織內部因素(如,企業規模、薪酬、培訓、晉升、溝通體系、企業管理模式等) [9～12] 和個體因素 (如,性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、月薪、職位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被調查酒店概貌
本研究涉及重慶市3家四星級和1家三星級酒店,調查對象包括酒店一線員工和各層次管理人員,分布于前廳、客房、餐飲、人力資源、銷售、財務等業務部門。
2.問卷設計
本研究在參考已有研究成果的基礎上,并結合重慶酒店業實際情況設計了“中高檔星級酒店員工流動動因調查問卷”,包括被調查者人口統計特征(年齡、性別、婚否、教育程度、學業背景、工作時間、月收入、職位、從業經歷等)、員工離職意向和員工離職的影響因子三個部分。其中,員工離職意向包含員工尋找更為理想工作的可能性,在存在其他機會時是否放棄目前工作以及是否愿意長期留在目前供職的酒店等六個問題。影響因子包括酒店內部因素(薪酬水平、晉升制度、培訓體系、酒店目標意識程度、參與酒店管理的機會、工作環境、個人能力發揮和工作績效評價)和外部影響因子(酒店行業發展前景、家人支持、社會輿論和跳槽代價)。問卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不贊同,(2)表示不贊同,(3)表示中立,(4)表示贊同,(5)表示很贊同。
3.調查的實施
本研究采用問卷調查和訪談調查兩種形式。問卷于2008年6―8月向重慶市3家四星級酒店和1家三星級賓館發放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效問卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在發放問卷的同時與四個酒店人力資源部負責人進行了較為深入的交流溝通,了解重慶市酒店行業人力資源的基本狀況和員工流動的傾向與態勢。
4.數據分析方法
本研究的相關數據采用SPSS 11.5 for windows統計軟件進行分析。其中采用描述性統計獲得被調查者的人口學統計特征,均值分析判斷被調查者對相關問題的態度傾向,相關性分析揭示酒店內外部影響因子與員工離職意向之間的相關程度。
三、研究結果
1.被調查者概貌
429位被調查者中普通員工占66.4%,領班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚員工55.5%;40歲以下的年輕人超過90%,初、中等學歷占76.9%,68.5%的員工的學業背景與酒店管理或旅游專業無關。
2.員工離職意向分析
員工離職意向的強弱直接影響酒店員工隊伍的穩定。本研究發現被調查者中有1/3的員工(33.6%)認為“以自己目前的狀況和條件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的員工表示“如果現在有其他合適的機會,會馬上放棄目前的工作”,半數以上員工(54.1%)沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,近1/4的員工(23.8%)為了尋找“跳槽”的機會,“經常看報刊上的招聘消息,尋找其他工作機會”,而“希望一直在目前的酒店工作”的員工僅占35.5%。當然,盡管不少員工有離職的愿望,但由于諸多因素的影響,也不是一放棄目前的工作就能夠順利地再就業。因此,近半數的員工(48.8%)表示“短期內我不會離開目前的酒店”。而真正擔心以自身的條件無法找到更為理想的工作,也不經常去搜集招聘信息,尋求其他工作機會,或者有其他合適的就業機會,也不愿意放棄目前酒店工作的員工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。這一結果表明:目前酒店員工的離職意向明顯,潛在的流動愿望比較強,員工隊伍的穩定性不容樂觀,是酒店未來的生存與發展的巨大潛在威脅。
3.員工對引發離職愿望的影響因子的態度傾向
(1)員工對酒店內部影響因子的態度傾向。薪酬是滿足員工物質與精神生活需要的基本條件,調查發現僅有7.7%的員工認為酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店內部影響因子中的均值最低。晉升制度影響員工的工作滿意度和對酒店的承諾,但41.7%的員工認為酒店的晉升制度并不具有吸引力,均值2.62,僅高于薪酬因子的均值。培訓是促進員工個人能力發展的基本途徑,有34.5%的員工不滿意目前酒店提供的培訓。參與酒店管理能更好地激發員工的自豪感、成就感,使員工更為積極地投身于本職工作,近3/4(73.2%)的員工認為酒店沒有提供參與管理的機會。在工作中發揮自己的專長是員工獲得成就感和自豪感的前提,也影響員工積極性和創造性的重要因素,但3/4(76.2%)的員工認為無法發揮自己的專長,這可能與大多數被調查者沒有酒店管理或旅游管理學業背景有很大關系。員工對酒店文化、發展目標和方針政策的了解程度體現著酒店與員工之間的溝通效果,這也決定著員工對酒店的認同感、歸屬感,多數員工(76%)表示對酒店的文化、目標與政策有較多了解。績效考核公正與否會影響員工的工作積極性和酒店的凝聚力,七成以上的員工認為在酒店的工作成績得到了較公正的評價。不同的工作環境會引起員工不同的生理、心理與行為反應,也會影響員工的工作效率與工作滿意度。近1/2的員工對酒店工作環境好壞的態度傾向于不明顯,而認為酒店的工作環境好或者不好各占1/4左右。
總而言之,在內部影響因子中,員工最不滿意的是薪酬和晉升制度,不太滿意的是酒店的培訓、參與管理的機會以及能否發揮專長,比較滿意的是對酒店文化、發展目標和方針政策的了解程度和績效考評,而對酒店的工作環境大多數員工態度傾向不明顯。
(2)員工對酒店外部影響因子的態度傾向。行業發展前景、家人朋友的影響、社會輿論以及跳槽代價等外部對員工擇業均有不同程度的影響。調查發現80%以上的員工并不認為酒店行業的發展前景黯淡,并不覺得家人朋友不支持自己從事酒店工作,也不覺得在酒店工作要承受較大的社會輿論壓力,但是近90%的員工認為離開就職的酒店,尋找到其他工作無須付出很大的代價(如表2所示),這對酒店員工隊伍的穩定具有重要影響。
4.酒店內外部因素對員工流動的影響
(1)酒店內部因素對員工流動的影響。由表2可知,8個酒店內部影響因子均與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈顯著的正相關關系,除晉升制度外,7個因子與“短期內我不會離開目前的酒店” 呈顯著的正相關關系。與此同時,有7個因子與“如果現在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作”之間呈顯著的負相關關系,6個因子與“我不會以目前的酒店工作作為永久的工作”之間呈顯著的負相關關系,表明酒店的薪酬、晉升制度、培訓、員工對酒店文化、政策、目標的了解程度以及參與酒店管理的機會等因素對員工離職有顯著影響。
(2)酒店外部因素對員工流動的影響。4個酒店外部影響因子均與“經常看報上的招聘消息,尋找其他工作機會”之間呈顯著的正相關關系,有3個影響因子(酒店行業發展前景、社會輿論壓力和尋找其他工作付出代價太高)與“如果現在有其他合適的機會,我會馬上放棄目前的工作” 之間呈顯著的正相關關系。酒店行業發展前景和跳槽代價與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之間,酒店行業發展前景與社會輿論壓力與“短期內我不會離開目前的酒店”之間呈顯著的負相關關系。由此可見,4個外部因子均對員工流動有不同程度的影響,但行業發展前景、社會輿論和跳槽代價的影響更為突出。
四、結論與建議
1.結論
本研究通過重慶4家星級酒店429名員工的流動愿望以及引發流動愿望的內外因素的調查研究發現:
(1)酒店員工的流動愿望非常明顯,有40%以上的員工表示只要有其他合適的機會就會馬上放棄目前的工作,超過半數的員工沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對待,而真正愿意繼續留在酒店供職的員工只占1/3左右,由此可見重慶市中高檔星級酒店員工隊伍穩定性不容樂觀,這是酒店未來生存與發展的潛在威脅。
(2)就員工對酒店內外部影響因子的態度傾向與認同程度而言,員工對酒店內部影響因子的認同度由低到高依次為:薪酬的吸引力
(3)相關性分析發現8個酒店內部影響因子和4個酒店外部影響因子對員工流動都有不同程度的影響,但結合員工對這些因子的認同度來看,可以斷定:酒店內部因素是引發員工離職意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店內部影響因子中,薪酬吸引力/晉升制度吸引力/參與酒店管理的機會/能否發揮自身專長和培訓體系的吸引力是主要的影響因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影響最為明顯,而其他因素是次要因素,就外部影響因子而言,尋找其他工作的代價高低是主要因素,而其他因素是次要的影響因子。
2.對策建議
鑒于以上研究結論,筆者認為,應當采取以下措施促進重慶市中高檔星級酒店員工隊伍的穩定,以利于其未來的可持續發展。
(1)完善薪酬體制,提高員工福利待遇。首先要達到同行業平均水平的工資,這是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在條件允許的條件下,向員工提供較豐厚的薪酬,這能夠提高員工跳槽的機會成本,有效地抑制員工流出本酒店。同時,高薪也能吸引外部優秀人才的加盟;實行績效薪酬體制,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,加大績效工資在總體工資中的比例,以激勵員工的工作動機。
(2)提供有效公平的績效評估與晉升制度。制定有效的、公平合理的業績考核制度,并采取多種激勵措施:除了物質獎勵外,精神鼓勵、發展前途、必要的職權、參與管理、培訓機會等更加重要;酒店可結合自身情況,實施資深員工獎勵制度;設立內部晉升制;頒發技能工資;提供職業規劃;提供培訓機會等。
(3)雙向溝通,實行情感管理。一是管理人員主動找員工溝通,二是鼓勵員工主動找管理人員溝通。這樣既能體現酒店對員工的重視,同時也能使員工的意愿、意見和建議能暢通地傳達到高層領導處。了解員工,并用其長。
管理層不僅要關心員工,而且要懂得關心員工的家人,讓員工及家人覺得為酒店做事是光榮的、是樂意的。通過宣傳澄清對酒店不利的社會輿論。
飯店首先應是員工之家,然后才是賓客之家。國際假日集團創始人Wilson 早就說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境,就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭,要在激烈的競爭中取得成功,留住員工,尤其是留住優秀員工無疑是酒店的努力方向。
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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)
論文摘 要:高校旅游管理專業酒店實習過程中,由于學校、酒店、實習生對“實習崗位設置”的理解存在差異,導致高校無法參與安排實習崗位、酒店把實習生當成普通員工使用、實習生對崗位認識不足等諸多問題與障礙。學校應加強理論與實踐指導、酒店應站在為酒店業培養人才的角度考慮、實習生應明確實習目的等,從而滿足三方的訴求。
酒店實習是高校旅游管理專業實踐教學中的重要環節,是實現專業培養目標、培養學生綜合能力和增強學生就業競爭力的重要途徑[1]。如何優化旅游管理專業酒店實習崗位設置模式,對于培養優秀的酒店業管理人才具有十分重要的意義。本文就此進行探索。
1.崗位設置的不同理解
酒店實習生崗位設置是指實習酒店因人力資源需求對實習生崗位類別和比例結構進行有效的人員設置。
1.1人才培養目標對崗位設置的要求
高校旅游管理專業人才培養目標定位是中高層次的管理人才,學校希望實習生通過酒店實習提高自身的專業服務技能、管理技能和人際交往能力,對于實習生崗位設置,要求實習酒店提供比較全面的實習崗位,使實習生盡可能多的了解酒店的運營狀況和管理模式,也要求酒店在提供實習崗位時,注重對實習生能力的培養。
1.2實習酒店對崗位設置的態度
酒店對實習生崗位的設置常常局限于眼前利益,缺乏對酒店管理人才的長期培養。如:有的酒店單純利用實習生質優價廉的特點, 認為實習生實習期短、流動性強,在崗位設置上一般只考慮基層崗位,根本不涉及管理崗位,也沒有根據實習生的特點及專長進行分配。
1.3實習生對崗位選擇的看法
高校旅游管理專業的實習生,通常將自己定位為管理類人才。雖然一開始只能接觸基層崗位,但這仍然不能掩蓋實習生對管理崗位的偏愛和追求。在崗位的選擇上實習生更青睞于前廳部、銷售部、行政部,以及后場文員等,因為他們認為這是從事管理工作的有利起跳點。以衡陽師范學院07、08級旅游管理專業學生為例,調查表明,有21%的學生希望到行政部實習,31%的學生想要去前廳部,23%的選擇了銷售部,14%的學生愿意去餐飲部,對客房部感興趣的僅有3%,剩余8%的學生對崗位選擇沒有特別要求。
2.崗位設置產生偏差的原因分析
2.1從學校看
一是理論教學與酒店崗位需求存在差異。高校旅游管理專業培養出的人才具有較深的專業理論功底,但卻缺乏實際操作能力,這與酒店崗位要求的高綜合素質、高實踐能力人才之間存在一定的差距。二是學校在崗位設置中缺少主動權。為了節約成本,酒店實習生崗位基本是按照酒店人力資源的需求來設置,而不會顧及學校專業培養目標的要求。當學校針對崗位設置提出涉及酒店多個部門、多個崗位的“苛刻”條件時,大多數酒店都予以拒絕。第三,實習心理輔導不足。學校在實習管理中對實習生的心理輔導不夠,導致實習過程中各種心理問題層出不窮。
2.2從實習酒店看
一是崗位設置利益化。很多酒店片面的把實習生當作廉價勞動力使用,盡可能的節省培訓時間和培訓成本,單純的利用實習生資源。二是崗位設置欠妥。酒店提供的基本上是基層服務崗位,而這不可能讓實習生了解酒店的整體運營狀況和管理模式,在不允許“串崗”和換崗的情況下,可能影響實習生的工作積極性,甚至對酒店行業的厭惡,形成酒店人才的“潛流失”[2]。三是缺乏系統培訓。酒店很少給實習生進行系統的培訓,即使培訓,內容完全停留于形式,枯燥、單調,根本沒有涉及到管理知識。
2.3從實習生看
一是實習目標不明確。很多實習生沒有意識到基層崗位的重要性,經常抱怨實習時間長、實習內容單調。二是心理素質較低。實習生心理素質低表現在心理上對基層崗位的理解和適應能力不強。以衡陽師范學院06級旅游管理專業酒店實習為例,調查顯示只有8%的實習生能夠完全適應新的工作環境,而高達74%的實習生則長時間的停留在磨合期。此外,實習生容易把實習簡單的理解為勞務輸出,導致實習過程成中的各種情緒問題和心態問題。
3.旅游管理專業酒店實習中崗位設置的優化對策
3.1從學校看
首先,要構建優質、穩定的實習酒店。學校與酒店的長期穩定的合作可以使酒店充分了解學校的培養目標、學生的綜合能力以及學生的特長愛好;學校也可以在此基礎上了解酒店的管理模式、人力資源需求以及對實習生的重視程度。其次,要加強技能培訓。包括專業服務技能、環境適應能力和人際交往能力的培訓。高校在教學過程中應優化課程體系,強化實踐教學,經常組織學生參加“勤工儉學”、鼓勵學生爭當“社會志愿者”,督促學生將假期社會實踐活動,以加強學生適應能力的培養;重視學生情商的培養,在專業教學中多灌輸交際思想,也可有針對性的組織一些活動,拓展學生的交際圈,鍛煉和提高學生的交際能力。再次,聘請酒店職業經理人授課。不僅能夠提升學生的觀察角度,使學生了解酒店管理人員的日常工作和管理模式,還可以解答學生對于酒店在實習生崗位設置上的疑惑和不解[3]。最后,提高學生心理素質。高校在培養管理人才的同時,應開展心理知識講座、設立心理咨詢室、模擬挫折訓練等來增強學生的心理素質,引導學生正確的解脫壓力,積極面對挑戰。
3.2從實習酒店看
一是要樹立為酒店業培養人才的理念。酒店對于實習生的使用應著眼于為整個酒店行業的培養儲備人才。二是要盡可能多提供一些實習崗位。為了使學生充分了解酒店業,酒店應盡可能多的為實習生提供實習崗位與輪崗的機會。在酒店正常運作的情況下,實習崗位設置應涉及前廳、客房、餐飲、康樂、銷售、行政等多個部門;實習期較長的,應盡可能提供輪崗機會,2-3個月進行一次崗位輪換。三是要建立人性化的人力資源管理體系,加強實習生的在崗培訓和薪酬管理。在崗培訓內容應包括基層崗位服務技能、管理能力以及其他職能部門運作情況的培訓。對于實習生薪酬管理,要根據其工作中的表現給予適當獎勵,以提高其工作積極性。
3.3從實習生看
一是提高對酒店實習的認識。實習生在實習之前就應對整個實習有一定的理性認識,了解實習目的,在實習中思考解除疑問。例如,在衡陽師范學院旅游管理專業的酒店實習中,實習前由實習指導老師提供一些與酒店管理有關的論文選題,實習生可根據自己的興趣愛好選題,邊實習邊研究,實習結束后進行論文比賽。既有利于激發實習生探求管理知識的欲望,也提升了酒店實習的層次。二是增強服務意識。實習生應當放低姿態,從主觀上增強對基層崗位的認同感;充分意識到在對客服務中,可以學到很多知識,增強人際溝通能力和應變能力。
參考文獻:
[1]彭惠軍,田亞平.高校旅游管理專業“三贏”實習模式探討[J].商業經濟,2007,(12):116-118.
由于酒店管理專業具有較強的實踐性，因此，校內實驗室及校內實訓基地成為了酒店管理專業實施工學結合人才培養的重要載體。1.酒店管理專業校內實驗室建設完成。酒店管理專業校內實驗室已建設完成并全面啟用，實驗室按照酒店實際情況和崗位工作流程進行設計和布置，配備了符合培養目標的常規設備和專業設備，使學生在校內實訓過程中能夠模擬酒店企業主要崗位的操作和示范，還能真實地體驗酒店企業的工作環境，培養學生的服務意識。酒店管理專業通過實驗室建設，基本滿足了餐飲實訓、酒水實訓、客房實訓及前廳Opera操作等實訓項目，使學生基本達到酒店服務操作技能訓練的目的。2.酒店管理專業校內實習基地全面啟用。酒店管理專業充分利用校、院兩級資源，讓學生在課余時間直接嵌入到實習過程。酒店管理專業利用教工食堂一角成立了“伴咖啡•學院經典”咖啡廳校內實習基地。該基地從硬件裝修、機器設備、服務流程及制作工藝完全呈現真實的咖啡廳場景，迄今為止，共安排了包括畢業年級在內的酒店管理學生100%進行有效實習實訓，使學生體驗真實的職業氛圍。實習進行前，邀請專業人士為學生培訓咖啡、飲品制作的基本知識，指導教師對學生進行上崗前的基本培訓，嚴格按照酒店人的標準要求實習學生，轉變角色，用心服務；加強溝通、正確處理人際關系；少說多做，善于學習；培養學生勤于做事、吃苦耐勞的精神。同時，在不影響正常實訓教學的情況下，面向全校師生服務，變“輸血”為“造血”，實現基地的滾動發展。
二、校外實訓過程中的工學結合
2007年，沈陽工學院與沈陽假日大廈有限公司進行校企合作，與名下的沈陽中山皇冠假日酒店、沈陽中山假日酒店等進行訂單培養，雙方共同參與對學生的選拔、培養、評價。2009年，酒店開始接納學生的認識實習、生產實習和畢業頂崗實習等。2013年，雙方在總結6年合作經驗基礎上，豐富了合作內涵，沈陽工學院——沈陽假日大廈有限公司實踐教育基地成功申請成為遼寧省大學生實踐基地。基地認真踐行我校“應用為本，學以致用”的辦學理念，重視學生理論聯系實際能力、崗位應用能力以及職業認知能力的培養，重視培養學生的團隊合作意識和創新精神，為酒店管理專業提供了實習實訓平臺。酒店管理專業每個學期均有實踐教學，分為認知實訓、專業實訓、綜合實訓等。大一期間，酒店管理層會與學生見面，鼓勵學生立足專業，強化技能，人力資源部定期為學生安排與行業相關的專題講座；大二期間，為學生安排酒店認知實訓專用周，深入基地內部，參觀并了解酒店各部門的工作流程，同時，帶領學生到員工餐廳就餐，參觀員工宿舍及休閑娛樂室，體驗員工生活；大三期間，專業實訓課的部分內容需要在基地完成，并由基地的校外指導教師為學生布置任務，學生帶著任務完成實訓內容。大四開始，學生在基地進行頂崗實習，在學校老師和公司中高層管理者（校外畢業論文指導教師）的指導下，結合酒店實際情況進行畢業論文選題，運用所學的專業知識，分析問題，為酒店拿出切實可行的方案，進而解決問題，完成畢業論文，順利畢業。通過校外實訓，踐行了工學結合“教、學、做”一體化教育模式，加強了實踐教學環節，提升了學生的實踐能力、職業道德和社會責任感，建立了學院與企業共同培養酒店類人才的新機制。
三、頂崗實習過程中的工學結合
通過畢業設計形式與內容的創新，一方面可以提升學生的綜合職業能力，以畢業設計實習報告、畢業設計作品、服務流程優化方案、營銷策劃方案等形式來代替畢業論文寫作，更具有實用性和適用性，有利于學生職業能力的可持續發展；另一方面，創新的畢業設計形式改變了論文的枯燥性，通過項目引領，任務驅動性更強，起到學生自主學習，自我創新的作用。
1撰寫畢業設計實習報告
畢業設計實習報告是與專業緊密聯系，加強校企合作，改革論文撰寫途徑，進行畢業設計創新的良好方式。實習報告通常是學生根據實習崗位及工作內容，結合實踐過程中的實習心得體會進行寫作。這種方式在一定程度上可以防止學生的抄襲，與實習酒店結合緊密，更符合就業導向和高職高專學生的畢業設計要與所學專業及崗位需求緊密結合的原則。
2設計畢業作品結合
酒店管理專業學生的頂崗實習工作需要，為更好檢驗學生的專業學習情況，充分發揮學生的想象力、創造力，畢業設計可以進行作品設計，例如進行酒店主題宴會設計。主題宴會設計一般由主題宴會花臺設計和菜單設計兩部分構成，兩個部分都必須全部完成。主題可從商務宴、壽宴、婚宴、等任選其一。首先宴會設計要利用實習酒店自身優勢，凝練主題，同時要注意分析目標顧客，有針對性地設計符合顧客需求，深受顧客歡迎的主題宴會產品，主題宴會設計要融入現代服務理念，綜合運用所學知識，設計好花臺、餐具、桌椅等，要求所有設備設施要與主題一致，注意整體的協調性。菜單也是宴會設計的重要組成部分，菜品名稱要體現宴會主題，要注意菜品的營養均衡，菜肴的品種搭配，結構合理。學生可以自己完成，也可分組完成體現工作的協作性，要求學生形成文字說明材料并利用PPT進行宴會設計的總體展示。
3撰寫服務流程優化方案
學生結合實習酒店自身情況，綜合運用所學知識，理論與實踐相結合，對酒店服務流程進行重新設計，優化服務過程，提高工作效率和服務質量。服務流程優化方案應以賓客為導向，體現整體服務的思路，例如有的酒店在客房服務流程的設計中，專業化分工過細，造成客房業務被分割成很多部分，由幾個部門分別運作，人為地破壞了對客服務的連貫性，造成了部門間工作效率低，完成一件工作常常要經過許多部門協調配合，否則就不能正常完成，客房的工作人員多是招聘一些中年婦女，這些員工流失率較高，員工培訓與管理的難度很大。學生針對酒店存在的這些問題進行認真分析，寫出服務流程優化方案，對客房部的一些部門進行整合，提高員工待遇，組織機構扁平化運作等等，這些服務服務流程優化的措施對加強酒店管理也有很強的指導意義。
4撰寫營銷策劃方案
酒店營銷策劃方案是酒店在市場銷售和服務之前，為使銷售達到預期目標而進行的各種銷售促進活動的整體性策劃。酒店管理專業學生可以分析營銷策劃中存在的問題并提出相應的建議，制定系統的營銷計劃及實施方案，及時評估營銷效果，幫助酒店規避風險、獲取更大的效益。例如酒店管理專業學生可以制定圣誕節營銷策劃方案，確定營銷策劃主題，明確市場定位、制定產品價格、選擇營銷渠道、設計促銷方式等，幫助酒店增加客源，提高經濟效益。
二畢業設計創新過程中的一些注意事項
1選題要結合
工作酒店實際及崗位需要不論采用哪種畢業設計形式，題目的選取一定都要結合實習酒店的工作情況，結合自己的崗位去寫，有些題目可以和酒店經營管理人員結合共同擬定，這樣更加具有針對性，畢業設計內容可以避免抄襲現象的發生。
2校企雙方共同完成畢業設計的考核
在畢業設計考核方面，應該改革傳統評價方式，由實習酒店兼職教師和論文指導老師共同對學生畢業設計進行考核，并分別按照一定比例加權平均得出最后的總評成績。這種評價方式能將學生畢業設計成果、實習任務、崗位工作內容等有效結合起來，特別是實習單位酒店兼職教師對學生的評價顯得尤為重要。酒店兼職教師對學生實習酒店情況非常了解，他們可以結合實際對學生畢業設計給出一個更加客觀的評價。
3畢業設計答辯環節不可避免
一、規范管理、制度創新
從2004年3月開始試點推行工學結合培養模式，截至2010年5月，成都農業科技職業學院經濟管理分院先后派出旅游管理、工商企業管理專業學生共計393人，教師14人次前往企業生產服務第一線進行以頂崗實習為主要形式的工學結合實踐鍛煉（詳見表一）。表一：經濟管理分院學生實習情況統計表
（一）管理無盲點，層層落實，全面規范
為了保證頂崗實習的順利實施，經濟管理分院成立了實習管理與指導小組對學生的實習進行定期和不定期的管理和指導。實習生日常管理工作由實習帶隊老師負責，實習點有關問題由帶隊老師定期向實習管理與指導小組匯報，并建立重大問題應急反應機制。學院實習管理與指導小組老師定期到各實習地點巡視指導，了解實習生的相關情況，處理相關問題。針對學生在頂崗實習中容易出現的問題，在總結以往經驗的基礎上，經濟管理分院制定了一系列頂崗實習管理制度規范，以嚴格的制度來保證管理到位、教育落實。具體制度包括：實習計劃、實綱、學生實習守則、實習考評制度等。
（二）創新工學結合模式，服務社會“零距離”
在旅游管理專業酒店頂崗實習取得良好效果并積累一定經驗的基礎上，經濟管理分院充分調查與分析社會需求后，結合工商企業管理專業05級的教育教學實際，創造性的制定了2007—2008學年度《工商企業管理專業05級“魚鳧班”“工學結合、半工半讀”實施方案》。經過前期學生自愿報名、選拔組班、崗前培訓，46名工商管理專業的學生圓滿完成了在魚鳧國都溫泉大酒店為期一年的實習，并同時完成了必修課程的學習，順利完成學業。達成了學校與企業間、教育教學內容與社會實際需求間、學生與用人單位間的“零距離”結合，真正實現開門辦學，與社會需求、市場需求接軌，并盡可能降低學校辦學成本、學生完成學業的成本以及學生就業的機會成本。同時，方案的科學有效實施，也有利推進了05級工商企業管理專業的專業建設、課程建設等各項工作健康、穩定、持續地不斷向縱深發展。
（三）創立學生科研方案，鼓勵學生實踐研究
2008年，06級旅游管理專業學生酒店頂崗實習期間，為了進一步培養學生的實踐思考和思維創造能力，同時督促學生在實際工作崗位上將所學專業理論與崗位實踐結合，思考創新并形成階段性成果，經濟管理分院在2006級旅游管理專業駐金苑酒店實習生中首次實施了“實踐課題研究促進方案”。根據方案，分院成立了專門的學生課題研究促進基金，用于學生實踐課題研究的資助和獎勵。學生課題研究的范圍主要包括實習企業的日常管理、部門運營、對客服務、產品創新；實習團體學生成員的管理方法研究與正向引導；旅游管理專業校企合作可行性模式探索等三個方面。此舉極大地提高了學生參與實踐創新研究的積極性，兩年來，共計有12個學生課題小組通過了學院審定，正式開題并順利結題。
二、企業一線實踐，打造高素質教師隊伍
（一）選派青年教師深入行業一線，不斷實踐提高
幾年來，經濟管理分院先后選派旅游管理專業青年教師游紅霞、楊勝龍、萬婷春、王婷、葉春近等于2004年至2010年間分別前往遂寧市明星康年大酒店、成都溫江魚鳧國都大酒店、廣西南寧最佳西方（精品）紅林大酒店、廣東汕頭金苑大酒店擔任酒店實習帶隊指導教師，除了做到有效地規范學生的教學實習，加強教學實習管理與考評外，均在酒店擔任了一定職務負責相關工作。在管理學生的同時自身也得到了提高，為今后的教學工作積累了更多的實踐經驗，收獲了專業領域和酒店業管理服務方面更為豐富的理念和技能。04級旅游管理專業酒店實習帶隊老師萬婷春在進行實習生管理的同時，更參與到企業的實際工作中，在國際五星級紅林大酒店培訓部擔任培訓助理一職，頂崗工作達半年時間。通過酒店實際工作的鍛煉，她對整套酒店培訓管理工作體系進行了全面深入的學習掌握，熟悉酒店人力資源部各項工作政策、程序及酒店人事管理工作實際狀況；全面了解酒店的整體管理運行體系及各部門基本情況；對高星級酒店的人才需求實際狀況進行了調查分析；還具備了酒店行政人員專業素質及實際工作經驗，成長為一名優秀的高星級酒店培訓管理人員。
（二）以實踐推動教學改革，提高教學水平
完成實踐鍛煉后，專業教師們紛紛將實踐收獲運用到教學工作中，對旅游管理專業《飯店管理概論》、《餐飲服務管理》、《茶文化與酒文化》等多門課程進行了改革和重建，專業教學水平有了顯著提高，課程教學的實踐性內容得到極大的豐富和補充，獲得學生的一致好評與歡迎。旅游管理專業教師楊勝龍、萬婷春將酒店企業培訓的方法運用到課堂教學中，收到良好效果。在學院2006年度名師示范課競賽中楊勝龍老師獲院級一等獎，在學院2007年青年教師技能大賽中萬婷春老師獲院級一等獎，在學院2010年說課比賽中葉春近老師獲院級二等獎。
三、育人創新，終獲累累碩果
經濟管理分院推行在以工學結合為基礎的人才培養模式以來，學生不僅通過頂崗實習了解到了更為豐富的行業實際，提高了專業技能水平，更鍛煉了自己的社會適應能力，積累了實踐工作經驗，為畢業后真正進入社會打下了堅實基礎。
（一）理論結合實踐，增強學生專業水平
通過一線服務實踐，學生把書本知識和社會實踐緊密結合起來，在實踐中學習，在實踐中思考，進一步完善和強化自己的專業知識體系。學生們把實踐中的所思所得寫成了實習報告，畢業論文研究的方向。2004年以來，實習學生共上交實習小結、實習報告達650余份，完成與實習相關研究論文50余篇。其中，04級旅游管理專業學生鄭蔣萍以實習酒店紅林大酒店大堂吧酒水種類為研究對象寫成《大堂吧酒水種類可增加性的調查》一文被評為04級優秀畢業論文。05級旅游2班學生崔文婷將在金苑酒店前廳部的實習工作中的思考所得寫成《金苑大酒店前臺接待服務工作探析》一文被評為了校級學生優秀實踐論文。
（二）鍛煉社會適應能力，提升個人綜合素質
在酒店的實際工作鍛煉中，學生們都經受了前所未有的考驗，社會適應能力大大增強。陌生的生活環境鍛煉了學生的環境適應能力與吃苦耐勞精神；在與同事、上司的相處中增強了學生的人際交往能力與溝通能力；同時酒店復雜的工作環境更是最好的教材，學生在逐漸適應的過程中慢慢體會著職場生存之道，完成了從學生向員工的角色認知改變，極大豐富了他們的社會工作經驗。
（三）適應社會人才需求，受到企業廣泛認可
關鍵詞：酒店管理 實踐性教學
酒店管理專業是實踐性、應用性非常高的專業。當前酒店企業對畢業生的動手能力，綜合素質提出更高更新的要求。因此，在酒店管理專業人才的培養中，實踐性教學是學生整個培養過程中的重要環節。酒店業的迅速發展，對酒店專門人才的迫切需求日益凸顯。酒店管理專業的課程設置必須適應這一發展趨勢。
一、酒店管理專業實踐性教學模式現狀
在酒店管理專業人才的培養中，實踐性教學是學生整個培養過程中的重要環節。在從對學校實踐性教學調研中看出，高校酒店管理專業在實踐性教學模式存在有以下的突出問題：
1、課程設置不盡合理
高校本科教育的典型培養模式是“厚基礎、寬口徑”[1]，它在強調厚實基礎的前提下，盡量拓寬學生的知識面，各個學科廣泛交叉，專業界限越來越模糊。但這種模式僅僅強調了學生掌握知識面的寬度，而沒有對掌握知識的深度提出要求。在實際工作中的潛力與后勁不足，不適應社會發展對專業型人才和酒店業可持續發展的需要。
2、應用技能技巧培養不足
學生畢業后，在飯店工作一般都要從服務員做起，服務時間的長短取決于工作的需要和本人的表現。而服務員的工作性質絕大多數是技能技巧性的。由于技巧培訓不足，畢業生很難在服務員中樹立威信，也不能成為一名合格的管理人員。
3、師資力量薄弱
酒店業是一個實踐性較強的行業，需要一支理論和實踐能力雙重過硬的教師隊伍。高校酒店管理專業缺少真正的“雙師型”教師。由于大部分專業教師沒有在本專業工作和實踐過，或者雖然實踐過，但時間短，實習崗位層次不齊，導致教師缺少實戰經驗。在實操課的講授中，將知識只是停留在理論層面。
4、校外實習基地與教學不能有機銜接
目前高校酒店管理專業實踐性教學除了在校內實踐基地進行實操課，主要還是到酒店實習。但這其中存在一定的問題，主要表現在：實習安排不夠突出，實習課時不夠；酒店不重視實習生價值。每年學生實習正值酒店旺季，酒店片面追求企業利益，實習生直接上崗，沒時間將知識學以致用。
二、酒店管理專業實踐性教學模式優化
針對以上問題，從高校酒店管理專業實踐性教學模式利益相關者的角度入手，借鑒國內外酒店管理專業實踐性教學模式理論，應對高校酒店管理專業實踐性教學模式進行優化。
1、“以學校為主導”的實踐教學體系
從大學酒店管理專業實踐性教學模塊的四個部分：認識實習、課程實習、專業實習、畢業實習入手，以課程體系為指導、以校內外實踐基地為依托、以崗位定制為方針、以跟蹤實習動態為責任，逐步進行專業性質感悟、專業技能實習、專業素質訓練、專業理論實踐，旨在將專業理論和技能實踐、課堂教學與專業實習、基礎知識與專業技能組成一個完整的實踐性教學體系。
從認識實習上看，要堅持“走出去、請進來、以校內實踐基地為補充”的原則，以多種手段強化認識為輔。“走出來”即有計劃有組織帶領學生到校外實踐基地參觀；請進來即聘請校外實踐基地管理人員或酒店界專家和酒店企業老總為兼職教師或來校給學生作系列講座。
從課程實習來看，貫徹全面滲透、重點突出的原則，全面滲透體現在課內、課外、考評方式上。在課內充分利用各種實訓室，模擬各種真實的酒店服務環境，提高學生對酒店市場的感性認識和領悟能力；在課外針對不同課程的特點采取靈活多樣的教學方法。
從專業實習來看，按照崗位定制的原則，實施以分散為主，集中為輔，嚴格跟蹤實習動態的方針。分散為主，集中為輔即依據校外實踐基地的數量，根據學生人數，確定一個校外實踐基地學生實習的人數，以4-6人為準，構成一個小團隊。崗位定制則是考慮崗位條件與學生能力的搭配性，選擇實踐基地。
從畢業實習上來看，實行“導師實習負責制”，讓畢業論文、畢業實習、就業和諧進行。“導師實習負責制”即根據畢業論文題目選擇指導老師，本著以學生為中心的原則，要做好以下四方面工作：1.導師同企業、學生聯系，確定實習單位。2.學生同導師相互聯系，確保畢業論文的有序進行，保證學生安全。3.企業同導師聯系，反饋學生的實習動態。4.企業同學生聯系，了解學生就業意向，簽訂就業協議。
2、“以企業為主體”的實踐體系
本著“一切為了酒店，為了酒店的一切”的原則，擁有一支具有優秀綜合素質，經過系統理論教育的本專類酒店管理專業的大學生隊伍就成為酒店提高自身人員素質的捷徑。酒店就應該加強校企合作，以學生為中心，著力強化招收實習生的有利方面，加強管理培訓，克服不利因素，做好實習生資源的開發和利用工作。
3、高校酒店管理專業實踐性教學模式的構建
從實踐性教學模式利益相關者的角度入手，以學校為主導、企業為主體，圍繞學生為中心，構建高校酒店管理專業實踐性教學模式。學校以校內外實踐基地為依托對學生循環進行認識實習、課程實習、專業實習、畢業實習，提高學生的專業理論知識和專業技能，形成以學校為主導的實踐教學體系。企業通過開展有效培訓、完善規章制度、實施情感管理、建立科學薪酬、提供發展機會，為企業留住人才從而實現學生價值，形成以企業為主體的實踐體系。以學校為主導的實踐教學體系與以企業為主體的實踐體系，將以學生為中心的思想完全滲透到實踐的各個環節，就形成了高校酒店管理專業實踐性教學模式。
