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關鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓；激勵；文化建設
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01
事業單位人事管理，不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統的人事管理向以提供現代人才資源服務為核心的轉變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業單位，近年來，通過不斷加強內部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經常碰到許多新的問題，認識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執行政策、加強協調溝通，才能全面提升事業單位人事管理水平。在此，結合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談談如何做好事業單位的人事管理工作。
1.牢固樹立“以人為本”的指導思想，實現從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。
人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發點，根據不同人的優缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發展的空間，不斷激發其內在潛力，更好的為單位創造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發，在全局水利經濟改革發展過程中，始終把對職工綜合能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。
2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發人才隊伍素質。
從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為“科技興局”的戰略任務來抓，先后通過多次調查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓“十二五”規劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。
（1）全面計劃和系統的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統的規劃和安排。
（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。
（3）重視各類人才的隊伍開發工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。
（4）對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作等等，可在培訓結束后給學員發一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標準，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最后一個標準是實踐結果，也就是對培訓后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。
3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發員工工作積極性。
人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發和調動職工的工作積極性，實現職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發展的普遍需要。
（1）建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情。
（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調動職工的工作創造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。
（3）形成高效準確的考核機制。事業單位要引入現代企業工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導干部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。
（4）用單位的長遠規劃和職工個人職業生涯前景激勵職工。事業單位要制定單位長遠規劃和事業發展戰略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應在內部管理方面創造出一個相對公平和公正的環境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創實效。
（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發職工的上進心和積極性。
1．冗員繁雜，效益低下
我國的事業單位主要歸國家統領，主要由國家財政來支持其運行。例如事業單位的管理、經費等并不是根據單位實際創造的事業服務來定，而是根據單位人員數量由國家發放經費。由此一來，事業單位的發展與經濟發展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經費不斷引進人員，導致人員數量劇增，而經濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業單位。
2．制度不健全，使用不恰當
目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質低下的從業人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據實際情況進行考核，主要還是上級領導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業績不一樣，但是分配數量卻是一樣，缺乏公平性。
二、完善事業單位人事管理工作的對策
事業單位人事管理的進一步優化和調整一方面要結合具體的情況，另一方面還要對傳統的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調整力度，要以現代化人力資源管理思想作為基礎，不斷轉變管理方式。
1．堅持人本思想
為了使事業單位的人事管理更加完善，我們首先應該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發揮出人才的積極性與創造性。另外，事業單位應該堅持科學性原則，在人力資源建設與開發中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰略的角度進行監督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養人才的綜合能力，并發揮其主動性，這樣才能使大家團結一心搞好本單位的行政事務。
2．招聘公開、招納賢才
實行公開的招聘制度，這是創新事業單位人才引進制度的一大關鍵，這對事業單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發揮自己的舞臺，根據自己的準確定位在事業單位的平臺中發揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關管理模式中的調動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優化。最后，面向全社會招聘，各個事業單位可以根據自身發展情況與人才的需要進行選拔，從而實現人力資源整合，使更多的優秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設的設施有著重要作用，也使事業單位的競爭力得到大大提升。
3．合理配置人員，提升工作效率
第一，因事選人。事業單位在招聘人才的時候應該根據人員的能力來選擇其適當的職務，對于人員的要求是對該職務有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業單位人員是一個重要的要求。
第二，因才選用。人才的再分配應該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質都是不一樣的，而從事的工作內容也是不同的。組織系統的合理設計則是一定要使其作用可以最大限度發揮出來。因此，根據工作單位的要求與目標，我們應該選擇合適的人去占據這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據人的特征去安排對應的工作才能讓其發揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發出來。
第三，人事動態平衡。對于人來說，工作環境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態環境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質認識在不斷提高，因此，人員要根據環境變化做出配合和調整。只有人的能力發揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態平衡。
4．激發熱情、挖掘潛能
在傳統的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質激勵方式。這種方式比較簡單，對于現代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業單位應該對各種激勵方式進行調整，這樣才能使各方面需求可以得以實現。比如，對本單位人員制定完善的培訓計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發方式。社會發展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰也越來越多。人們實現自我價值的需求越來越高，因此，作為事業單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。
三、總結
[關鍵詞]歷史；人事管理制度；事業單位；人事勞資；管理
根據史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時期的禪讓；伴隨著生產力的進步和社會的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺；在秦統一中國以后，草創了一整套較完善的集權政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺。中國先后出現了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。
古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學光輝，對今天而言，有以下幾點仍然具有現實的指導和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統化的監督和考核制度。3.中央到地方的培訓和選拔。4.法制對腐敗保持較強的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。
我國古代人事制度作為封建專制統治的產物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時代和階級的局限性是非常明顯的。其集中體現在：1.君權之上帶來的人身依附關系。2.選拔機制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。
綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發揚的思想和制度設計上的精髓，同時又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發展維系著我國古代王朝的政治統治，盡管其總體上的封建管理屬性已經為時代所淘汰，但實際上一些傳統的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產。總結前人的經驗教訓結合當今社會的發展政策以及人事勞資工作在事業單位管理和建設中占有的重要地位。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率，建立更完善的機制、體制，以及樹立以人為本、服務為民的理念。
一、不斷加強業務能力水平
事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度，技術高低度，貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。
二、建立完善的勞資管理體制
隨著社會的發展，在一些管理體制上更是急需進行改革。1.完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。勞務合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對用工單位和員工都能從根本上進行有效約束，便于管理。許多非公有制企業對員工的聘用、辭退實行“家長制”，企業用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協定，一旦發生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數是應付上級檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應該出現在事業單位的工勤人員身上，一旦產生糾紛對單位的社會形象會產生嚴重影響。
三、建立勞動保護機制
單位的經濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規范。具體的控制措施如下：
1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產教育。首先從領導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構，領導要為職工的安全保護負責。統一管理、統一步調、統一規范各項制度、統一監督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。
2.充分發揮工會組織優勢，通過教育和培訓相結合，創建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監督保護委員會，充分發揮該勞動監督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質，使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。
四、管理人員應牢固樹立服務意識
勞資管理工作的重要性是它的服務性，為廣大職工服務是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務認真、態度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關心和維護廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務工作擺在突出位置作為關鍵環節來抓，不斷提高服務質量和效益，充分發揮人事勞資工作的服務保障作用。一是要突出服務重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領導對重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要創新服務機制，注意學習其他單位勞資部門服務的經驗和做法，進一步搞好面對面服務，為廣大干部職工服好務，促進職工隊伍穩定和單位發展。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位 人事管理 對策
在國有企業和政府機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。
一、當前事業單位人事管理存在的問題
1.人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。
2.崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。
3.激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。
二、加強事業單位人事管理的對策
1.從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。
2.建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
3.健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。 轉貼于
三、結論
關鍵詞:人事檔案;管理工作;解決思路
1事業單位人事檔案管理工作中存在的問題分析
1.1目前,國內許多事業單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當下計算機管理已經初步普及,但是在很多單位,計算機記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。
1.2檔案管理人員專業性欠佳,事業單位對該崗位重視程度不夠
在大多數事業單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權,油水少,不需要技術含量的工作,更有勝者,有部分領導認為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調其他部門人員來臨時頂替或者協助管理人事檔案工作。還有的事業單位將沒有經過專業培訓的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現著事業單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導致大量的人事管理人員其專業性不強,不具備適應當代數據化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現象。
1.3人事檔案管理的信息化進程只在初步階段,任重而道遠
相對于紙張保管,個人信息的數字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業單位也已經意識到檔案管理的數字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點半點。許多單位依然采用紙質管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統,由于管理系統的落后以及技術水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統中,提取和調閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。
2提高檔案人事管理工作的幾個提議
2.1從思想意識層面,提高事業單位領導對人事檔案管理工作的重視
在事業單位,單位領導要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導等,統一動態管理人事檔案管理部門工作,進而完善事業單位人事檔案管理工作的制度化、規范化和科學化。
2.2不斷完善和補充人事檔案內容,適應事業單位改革的需要
對于檔案管理部門來說,要順應改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內容。比如事業單位里的月、季度、年的考核結果,主要工作業績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態追蹤,統籌管理和規劃。人事檔案要能夠真實體現其工作經歷和工作情況,包括個人的學歷情況,進修或者繼續教育情況,各種專項技術資格等。完善和補充人事檔案內容,是事業單位結構改革的重要內容之一,也是事業單位精準使用人才的基礎。
2.3合理運動數字化、信息化的辦公方式以提升工作效率
選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規模的計算機檔案管理系統,通過信息化系統來管理事業單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現純數字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。
2.4選用高素質、高水平的檔案專業人員來做檔案管理工作,加強保密工作
對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機檔案管理系統,具有一定文字表述能力的人才。事業單位要不定期的組織學員進行檔案管理工作的培訓,讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關的法律知識,具有獨立完成工作的業務能力。在此基礎上,還應該了解文秘學和情報學的知識,高素質的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護、保密等方面的制度規范。對于檔案資料要實現專人保管,專人查閱,集中歸檔,認真執各項檔案管理制度,在遵紀守法的前提下,嚴格按照檔案管理方面的規章制度來進展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。
3結束語
電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業單位的領導應該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強對檔案管理人員的培訓,使其具備高素質,高技能。不斷補充檔案內容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學合理的為單位服務,促進事業單位的蓬勃發展。
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關鍵詞 事業單位 人事檔案 管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
1加強事業單位人事檔案管理的必要性分析
人事n案是個人履歷的記錄，是個人參加社會經歷的憑證，具有極高的社會價值。人事檔案管理工作是國家法律規定的一項基本而且重要的工作。事業單位的人事檔案管理工作具備多元化的特點，記載著單位員工的身份，資歷，工作表現等等基本情況，這些基本情況與員工的福利待遇，社會保證以及組織關系都有著密切的關系。因此管理好人事檔案對于提高事業單位行政效率，提高員工工作的積極性有著重要的作用。
2當前事業單位人事檔案管理中存在的問題
2.1傳統人事檔案管理已不適應新形勢發展的需求
隨著科技的快速發展，信息技術的全面覆蓋，傳統的保存人事檔案的方法已經越來越不適應新時代的要求。傳統的保存方式一直采用紙張保存，紙張質地較脆，容易泛黃撕碎，不僅占用了大量空間，而且不利于信息的查閱。雖然現代使用的是計算機管理，但是計算機記錄的是檔案的目錄，具體的文檔資料仍以紙張形式存在，容易造成檔案的受損或遺失，給檔案的管理造成了巨大不便。
2.2當前人事檔案管理工作不適應改革的需求
隨著人事制度改革的不斷深入，事業單位改革不斷推進實施，事業單位將實行崗位聘用制，建立公開招聘、解聘、辭聘制度，人員流動頻繁，人員的隸屬關系不斷變化，仍然靠單位自行管理顯然不利于人員的合理流動。在檔案內容上，也是按照《干部檔案工作條例》中規定的十類進行收集，許多單位沒有按照事業單位人事制度改革的需要，補充相應的崗位聘用合同及在招聘錄用、解聘、辭聘過程中單位形成的考察性內容。
2.3人事檔案管理人員專業性不強難以適應現代人事檔案管理的需要
人事檔案的管理不是一項簡單的工作，它需要管理人員具備系統的專業性知識，以應對管理過程中產生的各種問題。如今很多事業單位的檔案管理人員沒有經過正規的培訓，缺乏相關的專業技能，不能對檔案進行程序化和系統化的管理。有些單位甚至沒有專門人員對人事檔案進行管理，只是在人動時抽調別的部門人員進行臨時的檔案管理，導致了單位人事檔案管理混亂，難以適應新時代管理的需要。
2.4信息技術的迅速發展人事檔案信息化管理程度不高
隨著電子信息化的普及，各個單位也采用了電腦來管理人事檔案。相比紙張保管，電子檔案更加的方便實用，成本也較為低廉。可是在許多單位仍舊習慣于手工操作，即使安裝了人事檔案管理系統，由于系統本身的限制只能把個人信息，檔案目錄輸入，調閱檔案仍需要用手工操作，這樣既不利于檔案的管理，又影響工作的效率。
2.5領導檔案意識淡薄對人事檔案工作的重視程度不夠
事業單位管理工作開展的基礎是領導的認同，如果領導缺乏對人事檔案管理的重視，將會給單位的檔案管理工作帶來極大的阻礙。如今不少單位的領導對人事檔案的管理意識淡薄，認為只要能做到不遺失，不外泄，能查閱，能調動就可以，造成了人事檔案的管理長期處于應付的狀態，難以高效的發揮其作用。
3人事檔案工作應如何適應新形勢的需要
3.1加強領導意識更新思想觀念創新人事檔案管理模式
隨著人事制度改革的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發展和提高，單位領導應增強檔案管理意識，高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，正確認識檔案工作的特點、地位和作用，從人、財、物等方面積極支持人事檔案工作，并將其納入到議事日程。要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發現問題及時解決，要建立人事檔案管理達標升級考核機制，對人事檔案工作實行定性定量考核，分級分類指導，等級升降動態管理，進一步推進人事檔案工作制度化、規范化和科學化建設。
3.2不斷完善補充人事檔案內容適應事業單位改革需要
隨著事業單位機構改革工作的推進和《新勞動合同法》的實施，事業單位正在逐步推行全員聘用制。對于人事檔案工作來說，要按改革發展的需要，不斷豐富人事檔案的內容。例如：員工簽訂的聘用合同、崗位合同、工作協議、考核、解聘、辭聘，反映工作效益、工作業績以及參與重大活動項目等材料，對員工的動態管理等情況在人事檔案中應如實記錄，歸檔材料的內容要隨時補充完善。對于能夠反映員工的綜合素質特別是文化素質的內容，包括個人文化程度、進修情況、繼續教育情況、各項專業技術資格等也應在人事檔案中有所體現。隨著事業單位機構改革的推進，要不斷完善、補充人事檔案相關內容，使人事檔案工作符合機構改革的需要。
3.3充分運用信息化辦公手段提高工作效率
隨著計算機技術的飛速發展，信息化辦公手段越來越多的應用于人事檔案管理過程中，通過建立良好的信息化處理系統不僅可以快速方便的查閱人事檔案中的各類所需要的材料，還可以大大提高工作效率。人事檔案信息化管理是發展的必然，必須引入計算機輔助系統，進一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。
3.4增大資金投入與技術支持，加強基礎建設
（一）缺少健全的人力資源管理體制
現階段，我國部分事業單位缺少健全的人力資源管理體制，對各部門的人員職能分配不均，并且能力與職位不對等，造成了人力資源的浪費，并且降低了事業單位的服務質量和服務水平。企業單位的人力資源管理水平在日益提高，這就要求事業單位必須做出改變，健全自身的人力資源管理體制，突破自身發展的局限性，追求人力資源管理的創新，打破傳統的束縛，實現人力資源管理的突破。
（二）人力資源管理觀念陳舊
傳統的事業單位人員少，且事務簡單，但是，如今的事業單位涉及的工作繁重，并且工作復雜，需要的人力也十分復雜。事業單位從傳統意義上的人事管理到如今的人力資源管理，不僅僅是簡單的名稱變化，而是工作性質的改變。曾經的人事管理是被動的考核，往往是形式主義的，不能落到實處，但是現在的人力資源管理是對人力資源進行開發，培訓工作職員，需要主動的接受考核，并接受單位的培訓。我國的事業單位由政府支持，往往與平常的企業單位不同，事業單位在做任何決策時都要充分考慮國家的要求和標準，必須嚴格遵守國家標準，難以打破自身局限性。
（三）績效考核流于形式
績效考核是對員工的工作質量進行評估進而決定工資薪酬，很大程度地影響著員工的工作態度。績效考核的落實能夠督促員工認真履行自身的職責，積極參與工作，并不斷競爭，從眾多人才中脫穎而出。但是目前事業單位績效考核的落實不到位，本身的考核辦法存在問題，不能有效地激發員工的主觀能動性，甚至不能做到公平公正，嚴重打擊了員工的工作積極性，不利于事業單位工作效率的提高。
（四）缺少對員工的培訓
事業單位具有重要的社會責任，涉及領域廣，并且工作人數眾多，包括許多現有職工和已經離職的職工。這些都導致事業單位在進行員工培訓時，不能充分結合每一個員工的實際情況，做好培訓內容的規劃與設計，并且難以承擔起巨大的培訓費用支出，這些都造成了事業單位對員工培訓的忽視。而這一忽視直接影響了員工對新的知識技能的了解，不利于事業單位工作的開展。
二、事業單位人力資源管理工作改革措施
（一）創新人力資源管理機制
人力資源管理工作的順利展開必須要有完善的人力資源管理機制，因此，要求各事業單位大膽創新人力資源管理制度，改進人力資源管理辦法。事業單位的人力資源管理中主要是對人的管理，所以，要想創新管理辦法，首先要了解人。學習馬斯洛對人的需求層次理論，可以知道人的需求主要有五個方面，分別是最基礎的生理需求，其次是安全需求，社交需求，尊重需求，最后最重要的一個需求就是自我實現需求。事業單位在對人力資源管理機制進行創新時，一定要充分利用人的需求，創新有效的競爭制度和激勵制度，激發員工的工作積極性。通過人力資源管理機制的創新，能夠進一步促進事業單位整體的管理機制的創新，使得事業單位能夠更好地服務社會。
（二）與時俱進更新管理觀念
行為受人的思想支配，因此更新管理觀念是提高事業單位工作質量的最核心的改革措施。首先，事業單位的領導者應該充分意識到人力資源管理對事業單位的重要性，培養人力資源管理意識，真正落實人力資源管理體系的要求，將人力資源管理與平時的績效考核緊密聯系在一起，激發員工的主觀能動性，提高員工的競爭意識，并在競爭中學會更好的合作，提高事業單位的工作效率。其次，事業單位的員工應該更新自己的觀念，把管理理念放在工作首位，時刻保持認真負責的工作態度，把領導的要求落到實處，提高自己的工作能力，同時與同事之間相互監督，共同促進人力資源管理的改革。
（三）嚴格落實績效考核
績效考核是激勵員工，提高員工工作效率的最有效的方法。只有真正落實績效考核，才能激勵員工在日常工作中，充分認識到自己的責任和義務，不斷提高自己的工作水平，促進事業單位整體的提高。績效考核可以保證事業單位的嚴格執行力，在嚴格落實績效考核的工作環境中，能夠最大限度地激發員工的工作潛能。除此之外，事業單位的績效考核能夠及時更新員工動態，幫助管理者充分了解單位的目前發展狀況，借此及時對管理工作進行調整。績效考核不僅要重點考核部分工作效率，而且要貫穿到所有工作中，不斷調整考核績效的方法，及時接受員工反饋，不斷改進與完善。
（四）加大員工培訓力度
對員工的培訓能夠提高員工的工作能力，并幫助員工培養自己的工作責任感，專注地投入到工作中。員工培訓是人力資源管理的一個重要方法，能夠幫助事業單位保持自身活力。事業單位的人力資源管理要做好人力資源開發的每一步，對員工工作進行調研總結，并且考核員工績效，評價員工工作質量，總結員工的工作，做好對本事業單位功能的調查，結合社會發展需要，更新員工的技能，提高員工的綜合素質，提高員工的工作水平。加??培訓力度，提高員工的人力資源管理意識，使人力資源管理和個人利益相互關聯起來，迫使員工做出改變，不斷改進工作方法，提高工作效率。
[關鍵詞]人事管理；事業單位；效率
隨著社會不斷發展，事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協調和溝通，從而提高事業單位人事管理的效率。
一、事業單位人事管理普遍存在的問題
目前，人事管理的重要性，主要體現在選人和用人方面。一個事業單位如果擁有優秀的人才，便會做出優秀的成績。然而，在目前的事業單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：
（一）人才引進模式存在局限性
人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內部空缺的職位。如果人才招聘不科學，便會造成從業人員的業務素質偏低，因此，引進優秀的人才對事業單位的發展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關工作，都是需要通過國家嚴格的考試。然而事業單位卻相對簡單一些，因為事業單位一直沿襲著傳統的管理模式，其中主要體現在：事業單位在引進人才的時候，還不夠規范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發展的社會環境中，這種制度逐漸顯現出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經濟不斷發展，造成很多事業單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業單位。上述總總情況都制約了事業單位的發展。
（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低
近年來，因為市場經濟不斷發展，很多單位的發展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設還是存在很多的問題，比如說在建設方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統的事業單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學，時間一久便會造成從業人員素質偏低。在不斷發展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業人員的專業素質和道德素質較差。
（三）大量人才流失
人才流失是當前很多事業單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業單位總是喜歡抱怨留不住人才。
二、如何提高人事管理工作效率
（一）堅持“以人為本”的指導思想
我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。
在事業單位中，我們應該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發，不斷培養員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數員工的生活需要。隨著社會不斷發展，事業單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。
（二）建立長期有效的激勵機制
為了適應社會發展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯系的激勵機制，從而調動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現其價值感、幸福感。
1.建立有效的人員配置機制
在實際的工作中，我們應該堅持具體的問題具體分析的原則，根據單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰性的工作，從而激發起員工的潛力。
2.建立合理的薪酬機制
薪酬是一個人付出了工作能力應該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。
3.形成高效準確的考核機制
事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。
4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工
每一個事業單位都應該制定長遠的規劃和發展戰略，讓每一個員工認識到單位發展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內部管理方面應該創造一個相對公平的環境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創造更加豐富的實效。
關鍵詞 事業單位 人事檔案信息化 背景 存在問題 措施
一、引言
在當今信息社會，計算機網絡技術的應用為事業單位檔案信息化管理提供了可能。為了充分發揮檔案工作在信息社會中的作用，事業單位應積極將信息技術與檔案管理工作緊密結合，促進檔案信息化工作快速發展。
二、研究背景
事業單位的人事檔案詳細地記錄了事業單位所有工作人員的信息，通過查閱人事檔案，可以充分掌握事業單位工作人員學歷背景、在工作上的具體表現以及德才等諸多方面的信息。事業單位進行科學化的人事檔案管理工作，對于人事信息的利用有著重要的作用，同時也能更加有效的使用以及開發德才兼備人員。事業單位有效地加強人事檔案管理工作，不僅能夠有效地提高事業單位各個部門的工作效率，而且也有助于事業單位能夠健康發展。然而，隨著科技的發展與社會的進步，傳統的人事檔案管理工作已經不能與現代社會的發展狀況相適應，事業單位進行信息化人事檔案管理也是時展的必然結果。事業單位通過計算機技術進行人事檔案管理工作，使檔案管理工作擺脫了傳統人工整理的復雜性局面，檔案管理工作變得更加的方便與快捷。
與此同時，互聯網、計算機以及掃描儀等一些現代設備的應用，人事檔案資料變成音頻、圖片以及文字等電子數據，促使人事檔案能夠更加快速地進行信息分類、分析、提取以及加工。除此之外，計算機互聯網下的人事檔案管理工作使得檔案人員信息存儲的時間更加長久，特別是通過互聯網，使得人事檔案查詢工作變得更加的方便與快捷，同時也在一定程度上解決了人事檔案管理工作成本相對比較高的現象。
如果事業單位相關人員想要了解單位內部某一位員工的具體工作情況，可以通過計算機檢閱已經錄入過的人員信息情況，對所需的人員信息資料數據可以根據需要的條件進行快速查詢，特別是通過網絡技術，可以有效地將計算機脫機或者聯機狀態下的檢索工作變成一種智能化的網絡檢索，從而能夠在一定程度上提高事業單位人事檔案管理工作的效率。
三、人事檔案信息化建設中存在的問題
（一）事業單位人事檔案管理內部軟件、硬件參差不齊
由于部門不同各部門對于人事檔案信息化管理的具體要求也不同，導致事業單位各組織內部對于人事檔案管理工作所使用的開發軟件也存在著一定的差異。不同地區人事檔案管理工作所使用的軟件也是不同的，因此，進行人事檔案統一管理是一件不容易的事情。就目前從事業單位的人事檔案管理現狀來看，雖然事業單位內部人事檔案管理工作所需的設備相對比較完善，但是在實際的管理模式上采用的仍然是“手動為主，并且計算機為輔”的管理模式，這也在一定程度上抑制了事業單位人事檔案管理工作信息化的快速發展。
（二）事業單位缺乏規范的信息化管理標準
事業單位只有在標準化與信息化的開展人事檔案管理工作的前提下，才能有效地進行人事檔案管理工作建設，從而確保事業單位人事檔案管理工作能夠高效率、高質量的完成。但是，在大多數事業單位內部，各部門所進行的人事檔案管理都是根據部門的切身利益以及需求來制定人事檔案管理的相關標準。雖然這樣能夠有針對性的利用人事檔案信息，但是各部門之間對于人事檔案管理工作仍存在著一定的差異，因此，事業單位很難有效的開展統一性的人事檔案管理工作。換句話說，在事業單位進行人事檔案管理工作過程中，其內部各個部門之間未能形成即規范又統一的人事檔案管理標準，從而就不能實現部門間的檔案信息共享，給檔案查詢工作帶來一定的困難。
（三）事業單位人事檔案管理工作人員素質參差不齊
從目前事業單位人事檔案管理工作的現狀上看，大部分事業單位檔案管理人員都是身兼數職，從而使得個檔案管理人員無法全身心地投入人事管理工作；還有些事業單位檔案管理人員，不僅學歷相對比較低，而且年齡也偏大，對于新鮮事物的接受以及掌握方面比較遲緩，這樣在開展新業務與新知識就存在著一定的困難，并且在這些人當中大部分從未進行過專業性的培訓工作，在對專業知識的理解方面并不深刻。盡管有些工作人員在事業單位從事多年的人事檔案管理工作，也積累了一定的工作經驗。然而，他們大多數采用的都是傳統的管理方式，并且這種方式應經根深蒂固的存在其腦海當中，從而這些人對于信息化人事檔案管理工作的接受能力相對比較低，并且缺乏一定的認知。除此之外，有些事業單位內部，人事檔案管理人員流動較為頻繁，新來的人事檔案工作人員對于此項工作相對比較陌生，在開展工作時有著一定的困難。
（四）資金投入有限，抑制人事檔案管理工作開展
事業單位若想有效地實現人事檔案數字化信息管理工作，前提是一定要具備較為先進的軟硬件信息設備，然而，用于此項信息化建設需要一筆不小的資金開銷。人事檔案信息化建設并不是兩臺電腦或者是幾臺掃描儀就能夠有效解決的問題，其需要的是全面的系統還計算機設備，在引進這些設備的過程中，不僅需要大量的資金投入，還需要在配置設備后，有相關的工作人員進行后期維護的工作。并且還要培養出一批能夠勝任此項工作的人員，這也需要一筆不小的資金投入。但是，對于人事檔案信息化工作管理中的這項開銷，只能由事業單位內部進行自行I集，但在基層進行人事檔案工作開展過程中，由于人事檔案管理大多數都是處于從屬性的地位，對于人事檔案信息化資金籌措工作將并非是一件易事，這也將是事業單位人事化信息化建設的一大阻力。
四、推動人事檔案信息化建設的措施
