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第1篇

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人才吸引策略

一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、行業(yè)特點(diǎn)。目前建筑行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)利潤(rùn)率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)建筑企業(yè)的影響比對(duì)其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在其它企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動(dòng)頻繁。建筑企業(yè)項(xiàng)目遍及全國(guó)各地，且項(xiàng)目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的項(xiàng)目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。

3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比：建筑企業(yè)具有市場(chǎng)廣泛、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，建筑企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，建筑企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

2．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多建筑企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于建筑企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，建筑企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。

其次，建筑企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);

（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才在開拓市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；

3．運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（1）股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按獲得一定數(shù)量股份的權(quán)利。其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

（3）崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。

（4）貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

4．運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)建筑企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場(chǎng)選聘：建筑企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)與高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

建筑企業(yè)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

第2篇

項(xiàng)目管理論文2000字(一)：財(cái)務(wù)共享中心對(duì)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理的提升探析論文

【摘要】財(cái)務(wù)共享作為一種新型的管理模式，在當(dāng)前的建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理中發(fā)揮著重要的作用。財(cái)務(wù)共享中心的設(shè)置，對(duì)企業(yè)的項(xiàng)目管理工作效率和水平的提升有很大作用。基于此，很多建筑施工企業(yè)也都建立了自己的財(cái)務(wù)共享中心。論文首先對(duì)財(cái)務(wù)共享中心對(duì)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理的提升作用進(jìn)行了闡釋，進(jìn)一步提出了借助財(cái)務(wù)共享中心，提升建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理水平的策略，希望對(duì)廣大建筑企業(yè)財(cái)務(wù)工作者帶來思考。

【關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)共享中心；建筑施工企業(yè)；項(xiàng)目管理

【中圖分類號(hào)】F426；F406.7【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A【文章編號(hào)】1673-1069（2020）03-0033-02

1引言

財(cái)務(wù)共享中心屬于近年來新興的一種財(cái)務(wù)管理、核算模式。財(cái)務(wù)共享中心就是將不同企業(yè)的財(cái)務(wù)核算業(yè)務(wù)，在同一個(gè)共享中心進(jìn)行核算，并對(duì)外報(bào)告。這種核算模式能夠保證企業(yè)會(huì)計(jì)核算的規(guī)范性，使財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、可靠性得到保障，便于企業(yè)投資者能夠快速獲取所需的財(cái)務(wù)信息。

2財(cái)務(wù)共享中心對(duì)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理的提升作用

2.1提升企業(yè)不同管理信息的共享性

在當(dāng)前的時(shí)代背景下，資源共享已經(jīng)成為一個(gè)趨勢(shì)，各行各業(yè)都在進(jìn)行資源共享，以實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的發(fā)展。建筑施工企業(yè)也一樣，要提升管理效率，對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)施有力的監(jiān)管，就要進(jìn)行信息共享。企業(yè)是通過產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的形式，來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的，而企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的產(chǎn)生，都需要財(cái)務(wù)核算、財(cái)務(wù)管理工作的有效參與，建筑企業(yè)要開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，實(shí)施管理行為，都離不開財(cái)務(wù)工作的支持。而且建筑企業(yè)的很多管理信息，要進(jìn)行有效傳遞，也需要經(jīng)手企業(yè)的財(cái)務(wù)部門。

因此，財(cái)務(wù)工作的重要性不言而喻，從信息傳遞的角度來講，財(cái)務(wù)部門扮演著信息傳遞的角色。財(cái)務(wù)共享中心的設(shè)置，在提升財(cái)務(wù)監(jiān)督效果的同時(shí)，也共享著財(cái)務(wù)信息。共享一些對(duì)企業(yè)管理而言非常重要的信息，財(cái)務(wù)部門屬于企業(yè)的信息共享源。在工作中，財(cái)務(wù)部門能夠?yàn)槠髽I(yè)的其他職能部門提供更多的經(jīng)濟(jì)信息，這些信息能夠使管理層的決策更加可行，從而最大程度地發(fā)揮管理信息的作用。

2.2控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本

多數(shù)建筑施工企業(yè)的職能部門不僅繁多，而且相對(duì)較為分散，各個(gè)子公司分布在不同的地區(qū)。在這樣的情況下，企業(yè)的財(cái)務(wù)鏈也就被拉長(zhǎng)，致使很多資源就不得不分開使用。而要加強(qiáng)建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目管理，企業(yè)的各個(gè)子公司都會(huì)在其施工地，以項(xiàng)目部為中心設(shè)置財(cái)務(wù)核算部門。其財(cái)務(wù)人員需要管理各項(xiàng)建筑材料的使用情況，如驗(yàn)收入庫、結(jié)存、領(lǐng)用等具體事項(xiàng)，并檢驗(yàn)企業(yè)的各類發(fā)票的真實(shí)性，可見其工作之冗雜[1]。

同時(shí)，很多時(shí)候各個(gè)子公司的財(cái)務(wù)人員崗位會(huì)出現(xiàn)重疊的情況，這就使得企業(yè)的人力成本大大增加。在這種情況下，若企業(yè)擁有自己的財(cái)務(wù)共享中心，借助流水線形式的管理，就能夠使上述問題得到有效的解決，財(cái)務(wù)核算工作的效率也會(huì)顯著提升。此外，共享中心的建立，也能使材料的采購成本得到控制，企業(yè)與供應(yīng)商之間對(duì)接工作，也才能更加高效。建筑企業(yè)對(duì)材料的采購、驗(yàn)收、核對(duì)等環(huán)節(jié)實(shí)施統(tǒng)一而標(biāo)準(zhǔn)的管理，使得這些環(huán)節(jié)中的一些不必要的業(yè)務(wù)大大縮減，從而使損耗時(shí)間得以降低，從而能夠從源頭上幫助企業(yè)，降低與供應(yīng)商接洽的運(yùn)營(yíng)支出。

2.3強(qiáng)化財(cái)務(wù)職能，保證財(cái)務(wù)管理工作能夠扎實(shí)開展

建筑施工企業(yè)的財(cái)務(wù)職能如果能夠充分發(fā)揮，就能有效減少企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)使得企業(yè)財(cái)務(wù)的行為得到規(guī)范，舞弊行為得到遏制，從而更好地發(fā)揮財(cái)務(wù)工作的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。基于此，不少建筑施工企業(yè)都能意識(shí)到財(cái)務(wù)職能強(qiáng)化的必要性。但在實(shí)際的工作中，建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部的財(cái)務(wù)工作，其獨(dú)立性并不能得到有效的保障。這是由于建筑企業(yè)會(huì)對(duì)下屬的項(xiàng)目部下達(dá)不同的指標(biāo)。很多項(xiàng)目部管理者為實(shí)現(xiàn)該指標(biāo)，就會(huì)不擇手段地進(jìn)行一些違規(guī)操作。但是財(cái)務(wù)人員歸屬于項(xiàng)目部，其薪資待遇、薪酬福利等內(nèi)容都直接與項(xiàng)目部的效益掛鉤[2]。這就會(huì)導(dǎo)致不少財(cái)務(wù)人員，對(duì)于出現(xiàn)的各種違規(guī)操作，只能睜只眼閉只眼，企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)大大增加。

財(cái)務(wù)共享中心成立之后，財(cái)務(wù)職能部門、職能管理部門就處于相互分離的狀態(tài)，財(cái)務(wù)管理工作也才能體現(xiàn)其應(yīng)有的專業(yè)性、系統(tǒng)性。除此之外，財(cái)務(wù)共享中心的財(cái)務(wù)人員與項(xiàng)目部也進(jìn)行了分離，核心的財(cái)務(wù)核算人員、財(cái)務(wù)管理人員會(huì)統(tǒng)一由建筑施工企業(yè)管理，因而避免了項(xiàng)目部利益的牽絆，各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)都會(huì)嚴(yán)格按照票據(jù)、數(shù)據(jù)來進(jìn)行，項(xiàng)目部的違規(guī)操作也就會(huì)得到遏制，從而使項(xiàng)目管理工作朝著健康的方向發(fā)展。

3借助財(cái)務(wù)共享中心提升建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理水平的策略

3.1注重日常的維護(hù)，明確職工的訪問權(quán)限

建筑施工企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)需要設(shè)置一定的權(quán)限，而不能對(duì)不同層級(jí)、不同部門的職工都一視同仁。這就要求建筑施工企業(yè)的技術(shù)部門對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的訪問權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格的把控，根據(jù)不同崗位的職工，授予其相應(yīng)的范圍的使用權(quán)限，并按照既定的權(quán)限要求，進(jìn)行財(cái)務(wù)共享中心的日常管理工作。在實(shí)際的工作中，對(duì)于需要查閱財(cái)務(wù)信息的職工，要保證其擁有相關(guān)的權(quán)限，并對(duì)其查閱資格進(jìn)行嚴(yán)格的檢查和審批，保證其權(quán)限與個(gè)人一一對(duì)應(yīng)。

同時(shí)對(duì)于一些沒有使用權(quán)限的人員，不得讓其查閱、修改財(cái)務(wù)信息。通過上述的種種舉措，來有效保障財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的安全性、可靠性。另外，技術(shù)人員還要不斷提升自身的技術(shù)水平，做好財(cái)務(wù)共享中心的日常維護(hù)工作，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)防火墻，并將重要的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行備份處理，同時(shí)還要防范病毒木馬、黑客的入侵，保證財(cái)務(wù)共享中心能夠正常的使用和運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.2對(duì)財(cái)務(wù)核算實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證工作的規(guī)范性

對(duì)財(cái)務(wù)共享中心的正常運(yùn)轉(zhuǎn)而言，財(cái)務(wù)核算標(biāo)準(zhǔn)顯得相當(dāng)重要。只有形成統(tǒng)一的財(cái)務(wù)核算標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)共享中心的工作才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)，財(cái)務(wù)核算的準(zhǔn)確性也才能得到保障。因此，建筑施工企業(yè)需要形成一套統(tǒng)一的財(cái)務(wù)核算標(biāo)準(zhǔn)。在制定的過程中，企業(yè)需要綜合考慮下屬單位的狀況，綜合制定一套科學(xué)、合理的核算標(biāo)準(zhǔn)。而后，企業(yè)需要將其在全公司進(jìn)行應(yīng)用，從而保證財(cái)務(wù)共享中心接受、匯總的子公司財(cái)務(wù)信息能夠統(tǒng)一，進(jìn)而對(duì)其實(shí)施集中處理。

3.3完善福利保障制度，發(fā)揮團(tuán)建的作用

企業(yè)要想真正留住職工，就需要從物質(zhì)層面滿足職工的需求，從而能夠提升職工的工作積極性。這就要求建筑施工企業(yè)著力提升職工的福利和待遇。不僅如此，企業(yè)還要定期組織培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)職工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，讓其不斷提升自己。同時(shí)，建筑施工單位可以采用“輪崗制”，讓不同崗位的職工進(jìn)行輪換，體驗(yàn)不同的工作崗位，從而便于對(duì)職工的才能結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解，找到最適合自己的崗位，才能最大程度地發(fā)揮職工的價(jià)值。此外，建筑施工企業(yè)也可以積極舉辦一些文化、娛樂活動(dòng)，來調(diào)動(dòng)企業(yè)的氛圍，密切職工之間的聯(lián)系，讓他們感受到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，才能更好地投入接下來的工作中。

4結(jié)語

綜上所述，財(cái)務(wù)共享中心對(duì)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理工作的提升作用不言而喻。廣大建筑企業(yè)財(cái)務(wù)工作者，要充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)共享中心的優(yōu)越性，在實(shí)際的工作中，要充分發(fā)揮財(cái)務(wù)共享中心的價(jià)值和作用，注重日常的維護(hù)，明確職工的訪問權(quán)限。完善福利保障制度，發(fā)揮團(tuán)建的作用。對(duì)財(cái)務(wù)核算實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證工作的規(guī)范性。只有這樣，才能顯著提升建筑施工企業(yè)項(xiàng)目的管理水平。

項(xiàng)目管理畢業(yè)論文范文模板(二)：探討電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)與實(shí)踐論文

摘要：電力行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈起來，更加突出電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)的重要性。開展電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)能夠顯著提高電力項(xiàng)目工程建設(shè)的效率和質(zhì)量，從而增加電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)可以有效簡(jiǎn)化和規(guī)范電力企業(yè)的管理流程，促進(jìn)電力項(xiàng)目管理朝著標(biāo)準(zhǔn)化、集約化的方向發(fā)展。電力項(xiàng)目管理信息化可以幫助電力企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高電力企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

關(guān)鍵詞：電力項(xiàng)目；管理信息化；建設(shè)；實(shí)踐

引言

電力工程建設(shè)項(xiàng)目具有投資高、建設(shè)周期長(zhǎng)以及技術(shù)水平要求高等特點(diǎn)，所以電力項(xiàng)目管理的難度比較大。電力項(xiàng)目管理信息化就是旨在提高電力項(xiàng)目管理水平而開展的一項(xiàng)工作。本文首先對(duì)電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)進(jìn)行了概述，然后分析了電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)方案，最后提出了加快電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)的有效對(duì)策。

1、電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)概述

電力項(xiàng)目信息化建設(shè)就是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)的支持下針對(duì)電力工程建設(shè)的信息一體化管理平臺(tái)的過程。信息一體化管理平臺(tái)可以將網(wǎng)絡(luò)信息與管理生產(chǎn)模式進(jìn)行充分結(jié)合，在基礎(chǔ)上對(duì)收集到的各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸納、整合和分析。在電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)之前應(yīng)該做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，首先技術(shù)人員應(yīng)該梳理好電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)的基本流程，明確各個(gè)流程的步驟以及主要注意的事項(xiàng)；在管理信息化建設(shè)中應(yīng)該全面了解各種設(shè)備的參數(shù)信息；加強(qiáng)施工進(jìn)度的管理，對(duì)工程進(jìn)程進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的跟蹤。目前我國(guó)電力行業(yè)開展的電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)通常采用的是工程組形式，這種形式可以實(shí)現(xiàn)各級(jí)管理人員的高效管理，可以加強(qiáng)各個(gè)部門的互動(dòng)和溝通，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高各種資源的利用率，從而有效降低電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)的成本。

2、電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)方案

2.1電力項(xiàng)目管理信息化缺陷

雖然我國(guó)目前的電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)在一些方面取得了重大成就，但是整體與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍然存在一定的不足之處，這種缺陷主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，程序文件的執(zhí)行力度不夠，電力企業(yè)的規(guī)章制度不完善，在管理信息化建設(shè)過程中存在無據(jù)可依的情況，導(dǎo)致電力項(xiàng)目管理的各方面都不到位；第二，多個(gè)電力項(xiàng)目綜合性管理的精細(xì)化水平不高，在對(duì)多個(gè)電力項(xiàng)目進(jìn)行管理時(shí)，在人員分配、項(xiàng)目產(chǎn)值分配等方面的工作量比較大，再加上應(yīng)用的是傳統(tǒng)人工管理方式，所以無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，也無法實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理，所以電力項(xiàng)目管理過程難以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三，電力企業(yè)管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，所以在檢索項(xiàng)目信息過程難度比較大，缺少工程質(zhì)量的反饋信息，無法對(duì)之后的同一類電力項(xiàng)目建設(shè)工程提供指導(dǎo)。

2.2項(xiàng)目框架構(gòu)建

2.2.1市場(chǎng)開發(fā)

市場(chǎng)開發(fā)包括客戶關(guān)系管理、市場(chǎng)調(diào)研管理以及項(xiàng)目開發(fā)管理等諸多方面。市場(chǎng)開發(fā)過程要將客戶置于主體地位，通過加強(qiáng)對(duì)客戶關(guān)系的管理，才能對(duì)合同進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)審，為市場(chǎng)開發(fā)提供更為可靠的依據(jù)，此外還應(yīng)該加強(qiáng)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)合作，幫助電力企業(yè)開展精細(xì)化管理。

2.2.2項(xiàng)目管理

項(xiàng)目管理是將開發(fā)、計(jì)劃等各種內(nèi)容全都納入到一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行管理的方式，讓電力企業(yè)各個(gè)部門在一個(gè)平臺(tái)上合作。根據(jù)ISO9000質(zhì)量體系對(duì)電力項(xiàng)目建設(shè)過程進(jìn)行規(guī)范化管理，在知識(shí)管理理論體系的支撐下不斷完善電力項(xiàng)目管理模式，促進(jìn)電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)的開展。

2.2.3經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理主要包括如下幾方面的內(nèi)容：其一是合同管理、其二是招標(biāo)管理，其三是項(xiàng)目開發(fā)管理，其四是產(chǎn)值管理。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃可以有效整合工程項(xiàng)目的收付費(fèi)流程和采購立項(xiàng)流程，不僅能夠確保電力項(xiàng)目管理工作的順利開展，還能提升電力項(xiàng)目管理的整體性。

2.2.4輔助決策

輔助決策可以為電力企業(yè)管理者制定決策提供科學(xué)依據(jù)，可以將平臺(tái)中的各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行直觀化和具體化轉(zhuǎn)化，形成對(duì)應(yīng)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表。輔助決策還能全面反映電力企業(yè)管理的整體情況，有效識(shí)別電力企業(yè)管理中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)。

3、促進(jìn)電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)的有效對(duì)策

3.1分析信息化建設(shè)的實(shí)際需求

科學(xué)的信息化建設(shè)方案制定充分滿足各種工作需求，一個(gè)良好的需求分析方案可以對(duì)電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)起到事半功倍的效果。直接觀察法、訪談法、調(diào)查問卷法等都是目前常見的需求分析法，可以單獨(dú)利用某一方法或者綜合利用這些方法來充分了解用戶的實(shí)際需求。此外，還應(yīng)該對(duì)電力企業(yè)管理高層、各個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及一線施工團(tuán)隊(duì)制定崗位說明書。

3.2重視信息化水平建設(shè)

電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)已經(jīng)成為電力行業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，電力企業(yè)應(yīng)該充分重視并采取有效措施來促進(jìn)電力線路項(xiàng)目管理信息化建設(shè)進(jìn)程。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)施工的實(shí)際特點(diǎn)制定戰(zhàn)略規(guī)劃，切實(shí)提高管理的信息化水平。電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)離不開先進(jìn)科技的支持，電力企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，建立健全監(jiān)管體系來不斷完善信息系統(tǒng)工程。

3.3完善信息化建設(shè)法律制度

電力項(xiàng)目管理信息化建設(shè)離不開制度保障，政府應(yīng)該推進(jìn)電力項(xiàng)目管理信息化立法工作的開展，行業(yè)內(nèi)和企業(yè)也應(yīng)該針對(duì)信息化建設(shè)特點(diǎn)制定相關(guān)的管理規(guī)定。制定權(quán)責(zé)分明的管理機(jī)制，簡(jiǎn)化管理程序，明確各部門、各崗位的工作職責(zé)，將每項(xiàng)工作都細(xì)化到個(gè)人。當(dāng)然相關(guān)管理制度的完善以及貫徹落實(shí)離不開監(jiān)督機(jī)制的支持，要想充分調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，電力企業(yè)還應(yīng)該采取科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作人員的表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，然后依據(jù)考核結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或者懲罰。

第3篇

關(guān)鍵詞：水利；施工企業(yè)；項(xiàng)目管理；關(guān)鍵問題

1水利施工項(xiàng)目管理的特征

水利施工企業(yè)在水利施工項(xiàng)目管理中占有著主要位置，它主要負(fù)責(zé)的是管理水利施工項(xiàng)目。然而和其他行業(yè)的項(xiàng)目管理相比較的話，水利施工項(xiàng)目管理具有以下幾個(gè)特征：（1）水利施工一般情況下都是在偏遠(yuǎn)地區(qū)以及經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，而且由于項(xiàng)目建設(shè)時(shí)間比較長(zhǎng)，一般情況下對(duì)渡汛就有一定的要求，因此水利施工項(xiàng)目管理對(duì)工期的要求非常的嚴(yán)格；（2）水利施工項(xiàng)目容易反復(fù)的出現(xiàn)問題，所以對(duì)項(xiàng)目管理就有很高的要求。同時(shí)這就造成了只有擁有高素質(zhì)以及能力強(qiáng)的水利項(xiàng)目企業(yè)組建一個(gè)管理實(shí)力和操作技術(shù)強(qiáng)的管理隊(duì)伍，而且在施工的時(shí)候還需要他們對(duì)施工方案進(jìn)行優(yōu)化，嚴(yán)格控制水利施工項(xiàng)目的成本，同時(shí)還要把控水利施工項(xiàng)目的質(zhì)量以及項(xiàng)目的施工工期，才可以保證完美的完成施工項(xiàng)目；（3）水利施工項(xiàng)目管理對(duì)組織工作的協(xié)調(diào)性要求很高。在水利項(xiàng)目施工的時(shí)候，因?yàn)槠滟Y源種類的需求很大，而且工作人員的變動(dòng)性也很大，整個(gè)施工項(xiàng)目涉及到了很多東西，如經(jīng)濟(jì)、法律、行政、人際和技術(shù)等等，而且由于施工項(xiàng)目管理中的組織協(xié)調(diào)工作非常的困難、復(fù)雜以及多變，所以就必須加以強(qiáng)化；（4）由于水利施工項(xiàng)目管理的內(nèi)容會(huì)隨著施工的階段的變化而發(fā)生變化，而且不同的施工階段的項(xiàng)目管理的內(nèi)容差異也很大。因此水利施工項(xiàng)目工作人員應(yīng)該進(jìn)行針對(duì)性的動(dòng)態(tài)管理，而且要一直進(jìn)行優(yōu)化資源，這樣才有可能提高水利項(xiàng)目的施工效益以及施工效率。

2水利施工企業(yè)項(xiàng)目管理的關(guān)鍵問題

2.1水利施工企業(yè)項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書的擬定以及實(shí)施的相關(guān)問題

項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書的簽訂應(yīng)該是有企業(yè)的法定代表人或者是其授權(quán)人才可以和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行簽字。項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容必須具體，要明確責(zé)任，而且每一項(xiàng)的目標(biāo)都必須擬定的非常詳細(xì)、全面，同時(shí)在擬定的時(shí)候盡量使用量化的概念來表達(dá)，這樣做就可以保證所指明確而且操作性也會(huì)增強(qiáng)；每一個(gè)施工項(xiàng)目都必須簽訂項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書，在施工的時(shí)候，如果遇見了某些施工項(xiàng)目的指標(biāo)難以確定，在簽訂目標(biāo)責(zé)任書的時(shí)候，就應(yīng)該提前保留出該項(xiàng)目指標(biāo)或者是制定出該項(xiàng)目指標(biāo)確定的原則，然后等時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候再重新明確指標(biāo)。例如當(dāng)遇到緊急的工程項(xiàng)目成本目標(biāo)不明確的時(shí)候，就可以先保留該項(xiàng)指標(biāo)；項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書的每一項(xiàng)目標(biāo)都應(yīng)該適中，要避免目標(biāo)定的太高，而不符合實(shí)際情況以及讓目標(biāo)失去意義，同時(shí)也要避免目標(biāo)定得太低，這樣也會(huì)讓目標(biāo)失去意義，而且還違背了項(xiàng)目管理的初衷；在項(xiàng)目管理目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施的時(shí)候，企業(yè)管理人員要經(jīng)常檢查目標(biāo)的完成情況，要善于發(fā)現(xiàn)問題并且及時(shí)的找到正確的解決辦法。同時(shí)企業(yè)管理人員可以針對(duì)于一些目標(biāo)按照一定的要求進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，對(duì)于一些不符合實(shí)施的目標(biāo)要進(jìn)行調(diào)整；水利施工項(xiàng)目結(jié)束以后，要完成項(xiàng)目的考評(píng)，并且要及時(shí)的對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

2.2水利施工項(xiàng)目的過程管理以及控制方式

在進(jìn)行施工項(xiàng)目的過程管理以及控制的時(shí)候，水利施工企業(yè)應(yīng)該制定出相應(yīng)的項(xiàng)目管理計(jì)劃，并且通過對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的考察、電話的溝通以及每月報(bào)表的數(shù)據(jù)方面來進(jìn)行管理和控制，從而實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的每一項(xiàng)任務(wù)。

2.3水利施工項(xiàng)目的成本管理以及控制

在水利項(xiàng)目施工的時(shí)候，項(xiàng)目企業(yè)管理人員應(yīng)該把項(xiàng)目工程的各個(gè)部門的責(zé)任成本全部都細(xì)化，然后在細(xì)化成可以管理的項(xiàng)目單元，在通過對(duì)這些單元費(fèi)用的控制，從而達(dá)到對(duì)整個(gè)項(xiàng)目成本的控制。然而有一些企業(yè)為了能夠在激烈的市場(chǎng)中得到工程就會(huì)降低利潤(rùn)，以較低的價(jià)格拿到工程，有的企業(yè)甚至?xí)饝?yīng)業(yè)主很多無理的要求，這些企業(yè)的只是一味的把工程攬到自己手上，根本沒有進(jìn)行仔細(xì)的核算，同時(shí)也沒有預(yù)測(cè)實(shí)際的成本。不僅如此，有一些企業(yè)的項(xiàng)目管理者沒有很好的成本意識(shí)，同時(shí)企業(yè)在成本管理方面沒有給予一定的重視，而且也沒有制定相關(guān)的規(guī)定。這一現(xiàn)象在水利施工工程中是非常常見的，這在一定的程度上增加了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也損害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4水利施工項(xiàng)目進(jìn)度的管理問題

確保兩大進(jìn)度的要求是水利施工項(xiàng)目進(jìn)度管理的關(guān)鍵。其一是工程總工期；其二是建設(shè)單位要求的階段進(jìn)度目標(biāo)。為了能夠?qū)崿F(xiàn)雙控的目標(biāo)，一般情況下是按照雙控的目標(biāo)使用網(wǎng)絡(luò)以及橫道的計(jì)劃，然后在關(guān)上門，倒排工期，擬定主要的工程形象進(jìn)度的階段目標(biāo)，同時(shí)將計(jì)劃根據(jù)工程項(xiàng)目分解為月、日，從而確保階段目標(biāo)保總工期。不僅如此，還要利用已經(jīng)具備的施工條件，努力讓各個(gè)項(xiàng)目都能夠交叉式的進(jìn)行著，這樣做就可以確保整體的施工進(jìn)度的快速推進(jìn)。

2.5水利施工項(xiàng)目安全管理

工程項(xiàng)目管理中最重要的組成部分就是安全管理，企業(yè)要讓每一個(gè)部門都成立一個(gè)安全生產(chǎn)小組，并且要讓他們持證上崗，同時(shí)每一個(gè)部門的管理人就是安全生產(chǎn)的總負(fù)責(zé)人。因此，部門管理者應(yīng)該按照項(xiàng)目施工安全目標(biāo)的要求配置必要的資源，同時(shí)還要擬定出安全保證的計(jì)劃，同時(shí)為了能夠很好的應(yīng)對(duì)在施工的時(shí)候出現(xiàn)的各種問題，部門管理者必須對(duì)可能發(fā)生的問題制定出應(yīng)急的救援計(jì)劃，確保事故發(fā)生的時(shí)候能夠做到臨危不亂，并且降低人員的傷害。

3結(jié)束語

為了能夠做好單個(gè)項(xiàng)目管理就必須要確保企業(yè)項(xiàng)目管理的良好運(yùn)行機(jī)制，然而針對(duì)水利施工項(xiàng)目管理的特征，企業(yè)項(xiàng)目管理者就更應(yīng)該把思考為重點(diǎn)放在水利工程的施工上，同時(shí)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展的話就必須優(yōu)先提高水利施工企業(yè)項(xiàng)目管理的能力。

參考文獻(xiàn)：

第4篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理個(gè)人組織戰(zhàn)略

日本著名管理學(xué)教授LkujiroNonaka曾高度概括了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征：“在市場(chǎng)變化、科技不斷推陳出新、競(jìng)爭(zhēng)者愈來愈多及產(chǎn)品生命周期愈來愈短的環(huán)境下，成功將屬于能不斷地創(chuàng)造新知識(shí)、廣布新知識(shí)于組織當(dāng)中、并快速地吸收新科技與推出新產(chǎn)品的企業(yè)。”

“知識(shí)管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場(chǎng)中知識(shí)、以知識(shí)為中心戰(zhàn)略的高價(jià)值理念，使企業(yè)真正成為知識(shí)型、學(xué)習(xí)型的組織。本文著眼于個(gè)人、組織、戰(zhàn)略這三個(gè)基本要素探討知識(shí)管理，使其真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的第一推動(dòng)力。

個(gè)人

在知識(shí)管理中，有兩類人最為重要，一是知識(shí)工作者，他們是核心；二是管理知識(shí)工作者的領(lǐng)導(dǎo)者，他們是關(guān)鍵。

正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識(shí)工作者》一文中指出的，知識(shí)工作者可能會(huì)由于情緒不佳而導(dǎo)致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。

造成知識(shí)工作者生產(chǎn)率低下的主要原因是沒有讓知識(shí)工作者真正致力于他們最應(yīng)該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)沒有多大的幫助。所以讓知識(shí)工作者集中精力于他們自認(rèn)為最重要的工作上是提高他們生產(chǎn)率的關(guān)鍵一環(huán)。而管理者面對(duì)變革時(shí)，應(yīng)該掙脫過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，有序地進(jìn)行摒棄，比如三年審議一下所有的產(chǎn)品和服務(wù)，如果目前的業(yè)務(wù)已經(jīng)不具備足夠的吸引力，則應(yīng)該果斷地退出、收縮戰(zhàn)線，否則勉強(qiáng)的繼續(xù)會(huì)阻礙創(chuàng)新。

因此，知識(shí)工作者在工作時(shí)要看到工作的結(jié)果，有清晰的目標(biāo)，明確知道自己的任務(wù)和責(zé)任，自行設(shè)定目標(biāo)并有渴望能幫助別人確定行動(dòng)方向。與此相對(duì)應(yīng)的是管理者要授權(quán)而不是集權(quán)，向他們提出要求并賦予其責(zé)任，為他們?cè)O(shè)定引以為豪的目標(biāo)，確保他們有培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì)，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。總之，管理者應(yīng)該通過設(shè)定彈性目標(biāo)，鼓勵(lì)知識(shí)工作者通過其自我標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、參與、達(dá)到目標(biāo)而獲得認(rèn)可。

組織

目前人們忽視知識(shí)管理對(duì)組織層面產(chǎn)生的重要作用。同時(shí)個(gè)人行為和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間會(huì)在組織層面發(fā)生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個(gè)人行為、組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)合起來以產(chǎn)生協(xié)同作用。知識(shí)具有累積效應(yīng)和時(shí)效特征，所以對(duì)組織的研究不僅要強(qiáng)調(diào)知識(shí)的獲取、發(fā)掘、傳播和運(yùn)用，更為重要的是如何進(jìn)行持續(xù)的知識(shí)創(chuàng)造。

在組織中存在兩種不同類型的知識(shí)：隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。隱性知識(shí)具有高度的主觀性，難以規(guī)范化，不易傳播，基于長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累，具有特殊含義的一類知識(shí)。顯性知識(shí)，是可文本化的，可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進(jìn)行傳播的。在企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中，兩者是互相作用、互相轉(zhuǎn)化的。其中主要表現(xiàn)為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，主要是一種觀察、模仿和實(shí)踐等個(gè)體間面對(duì)面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學(xué)到的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)，適用于之間面對(duì)面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識(shí)和顯性知識(shí)的組合，主要是通過信息技術(shù)，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內(nèi)部升華，指顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，員工消化、吸收新的顯性知識(shí)，并升華為個(gè)體隱性知識(shí)，從而成為組織有價(jià)值的知識(shí)資產(chǎn)。

上述四種知識(shí)轉(zhuǎn)化模式是知識(shí)創(chuàng)造的基本活動(dòng)，作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)是如何建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以聯(lián)系各個(gè)知識(shí)團(tuán)體之間的知識(shí)。所以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織應(yīng)充分遵循“目標(biāo)，過程，人員”這一新的管理職能，關(guān)注目標(biāo)，重視人力資源，強(qiáng)調(diào)過程。

戰(zhàn)略

從知識(shí)創(chuàng)造的角度看，戰(zhàn)略的精髓在于提高組織獲取、創(chuàng)造、積累和開發(fā)知識(shí)的能力。對(duì)于一個(gè)知識(shí)型企業(yè)而言，關(guān)鍵在于通過合理運(yùn)用知識(shí)能力，使其轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并形成核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

在“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力”戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，知識(shí)型企業(yè)必然要最大限度地運(yùn)用其無形資產(chǎn)，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團(tuán)隊(duì)的基層，與經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工共事；重視教育和培訓(xùn)；創(chuàng)建合作性的文化；與關(guān)鍵客戶建立密切而良好的關(guān)系；最重要的是分享信息，開發(fā)產(chǎn)品，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行崗位輪換。由于知識(shí)與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創(chuàng)造能力。只有這樣形成的無形資產(chǎn)才是動(dòng)態(tài)的、獨(dú)一無二的，同時(shí)遵循收益遞增的法則，因?yàn)檫@里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識(shí)為中心的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

在所有的企業(yè)正變得愈加信息密集化的今天，企業(yè)附加值比率提高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力戰(zhàn)略會(huì)促進(jìn)企業(yè)逐步成為某個(gè)領(lǐng)域里的最優(yōu)者，這也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一手段。另外，企業(yè)還必須進(jìn)行持續(xù)不斷的創(chuàng)新，同時(shí)加快創(chuàng)新的速度。在市場(chǎng)中，快速的創(chuàng)新能降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該采用外包及整合企業(yè)內(nèi)外部各種資源等方式產(chǎn)生杠桿作用盡可能地融入市場(chǎng)，通過快速創(chuàng)新獲得額外的好處。

總之，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)，優(yōu)先配置資源，逐步提升知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境，加速知識(shí)創(chuàng)新的步伐，提高知識(shí)的融合度，走創(chuàng)新自強(qiáng)之路。

參考資料：

第5篇

企業(yè)投標(biāo)分為投標(biāo)決策前期和決策后期。在整個(gè)投標(biāo)決策中，信息收集和管理始終貫穿整個(gè)投標(biāo)決策過程，施工企業(yè)是否要進(jìn)行項(xiàng)目投標(biāo)和如何投標(biāo)是其要解決的主要問題。是否進(jìn)行項(xiàng)目投標(biāo)是企業(yè)投標(biāo)決策前期應(yīng)當(dāng)要解決的問題，在對(duì)這一問題進(jìn)行解決之前，要進(jìn)行相關(guān)信息的收集工作，比如，企業(yè)同客戶關(guān)系程度、投標(biāo)過程中企業(yè)行為的規(guī)范、招標(biāo)客戶的資金流轉(zhuǎn)情況等。在決策后期對(duì)如何投標(biāo)這一問題進(jìn)行解決時(shí)，需要企業(yè)進(jìn)行考慮的是投標(biāo)企業(yè)報(bào)價(jià)或者技術(shù)方案是否能夠滿足招標(biāo)企業(yè)需要、客戶對(duì)于造價(jià)的控制管理、項(xiàng)目工期的長(zhǎng)短、同本企業(yè)一同進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的其他企業(yè)所使用的投標(biāo)手段以及其與客戶的關(guān)系、投標(biāo)企業(yè)和客戶所要保有的利潤(rùn)點(diǎn)等。在投標(biāo)決策最后階段，企業(yè)要將所獲取的信息進(jìn)行分類整理和科學(xué)的細(xì)致分析，通過建成的最大利潤(rùn)模型來計(jì)算出企業(yè)的最優(yōu)報(bào)價(jià)和中標(biāo)概率，并以此為基礎(chǔ)對(duì)所做出的投標(biāo)計(jì)劃中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。投標(biāo)工程是企業(yè)項(xiàng)目建設(shè)最初準(zhǔn)備環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，其決策必須從整體項(xiàng)目的角度加以分析，否則，就無法做出合理科學(xué)全面的投標(biāo)決策。在工程項(xiàng)目運(yùn)行過程中，項(xiàng)目施工企業(yè)要同眾多的項(xiàng)目相關(guān)主體發(fā)生關(guān)系，在這一過程中，必須做好同這些主體的關(guān)系處理，以保證項(xiàng)目的順利進(jìn)行。在進(jìn)行項(xiàng)目的立項(xiàng)規(guī)劃進(jìn)程中，國(guó)家或政府將對(duì)于項(xiàng)目最為原始的意圖以招標(biāo)和計(jì)劃指令方式傳達(dá)給業(yè)主，授權(quán)業(yè)主代表其對(duì)該項(xiàng)目負(fù)責(zé)，對(duì)相關(guān)項(xiàng)目具有決定權(quán)。業(yè)主獲得指令后，通過招標(biāo)或者其他方式將項(xiàng)目教給設(shè)計(jì)方，設(shè)計(jì)方再通過對(duì)項(xiàng)目意圖進(jìn)行可行性轉(zhuǎn)化，從而進(jìn)入項(xiàng)目施工的中的招標(biāo)階段。通過招標(biāo)，業(yè)主進(jìn)行符合施工建設(shè)需要企業(yè)的選擇，最終中標(biāo)的企業(yè)對(duì)業(yè)主（即客戶）負(fù)責(zé)。項(xiàng)目施工企業(yè)同業(yè)主是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。

二、施工企業(yè)投標(biāo)客戶關(guān)系處理

投標(biāo)企業(yè)同客戶之間的關(guān)系需要一個(gè)慢慢鞏固的過程，在這個(gè)過程中，可能會(huì)因?yàn)楦鞣N因素干擾而導(dǎo)致雙方之間關(guān)系的破裂。客戶因?yàn)闈撛陧?xiàng)目的需要而對(duì)項(xiàng)目建設(shè)企業(yè)進(jìn)行關(guān)注，同時(shí)，因?yàn)轫?xiàng)目立項(xiàng)上的需要，施工企業(yè)開始同客戶進(jìn)行接觸。在這一過程中，雙方逐漸意識(shí)到對(duì)方具有滿足自身目標(biāo)所需要的能力，從而使施工企業(yè)加深對(duì)客戶的了解。在招標(biāo)階段的前期策劃過程中，客戶根據(jù)項(xiàng)目施工的技術(shù)以及其他因素的需要對(duì)施工企業(yè)進(jìn)行遴選來參加項(xiàng)目招標(biāo)，客戶通過對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)企業(yè)的技術(shù)要求、服務(wù)的質(zhì)量以及信譽(yù)要求，對(duì)選擇中標(biāo)企業(yè)。中標(biāo)企業(yè)根據(jù)客戶的要求進(jìn)行項(xiàng)目的施工，客戶在這一時(shí)期對(duì)施工企業(yè)在施工過程的監(jiān)督對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果的好壞會(huì)直接影響到后續(xù)工程項(xiàng)目之中客戶同中標(biāo)企業(yè)能否進(jìn)行再次合作。正確的對(duì)客戶同企業(yè)這一關(guān)系的鞏固發(fā)展進(jìn)程加以明確，有助于企業(yè)選擇對(duì)不同階段的營(yíng)銷目標(biāo)的確定和市場(chǎng)開發(fā)思路的選擇。在企業(yè)同客戶的初期接觸階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過對(duì)自己項(xiàng)目技術(shù)能力的展示來吸引客戶的注意，從而對(duì)企業(yè)的技術(shù)能力等進(jìn)行深入了解。在招標(biāo)階段，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重自身對(duì)與優(yōu)良投標(biāo)決策等的展示，從而同客戶發(fā)生直接合作關(guān)系。在項(xiàng)目施工階段，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)施工進(jìn)行嚴(yán)格管理，將項(xiàng)目施工做好，保證其質(zhì)量，從而使客戶對(duì)企業(yè)的管理能力的認(rèn)識(shí)提高，促進(jìn)客戶同施工企業(yè)關(guān)系的深化，為后續(xù)工程中二者的繼續(xù)合作打下基礎(chǔ)。

三、投標(biāo)決策中的客戶關(guān)系管理

應(yīng)用客戶信息管理，將客戶看做企業(yè)運(yùn)作的核心，來進(jìn)行與客戶關(guān)系之間的開發(fā)，要對(duì)利用企業(yè)現(xiàn)有客戶資源對(duì)新的客戶關(guān)系進(jìn)行開發(fā)，從而達(dá)到企業(yè)的市場(chǎng)開發(fā)目的。利用客戶關(guān)系管理系統(tǒng)在對(duì)客戶進(jìn)行分析時(shí)，要對(duì)客戶進(jìn)行不同來源的信息搜集，包括客戶市場(chǎng)和服務(wù)的歷史信息、所持工程信息、資源掌握信息等，并將搜集的信心加以分析整合，并存入客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫內(nèi)，以方便后期對(duì)其進(jìn)行分段或開發(fā)處理。良好的客戶信息管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠進(jìn)行新舊客戶的價(jià)值對(duì)比、最重要客戶的關(guān)注點(diǎn)、新領(lǐng)域客戶價(jià)值的大小以及企業(yè)如果進(jìn)入這一新領(lǐng)域的障礙等問題，并且要很據(jù)當(dāng)前施工企業(yè)的業(yè)務(wù)與市場(chǎng)需求對(duì)原有的客戶信息做出估計(jì)與評(píng)價(jià)。施工企業(yè)的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的分析過程，包括對(duì)客戶對(duì)項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)、客戶關(guān)系、投標(biāo)策略等的分析與研究，根據(jù)客戶的特點(diǎn)加強(qiáng)與客戶的溝通，從而促施工企業(yè)同客戶的良好合作。

四、應(yīng)用客戶管理的理念對(duì)投標(biāo)決策進(jìn)行支持

施工企業(yè)在前期的投標(biāo)決策時(shí)面臨多種復(fù)雜因素的影響，所以，在對(duì)運(yùn)用客戶信息管理系統(tǒng)對(duì)投標(biāo)決策進(jìn)行支持管理時(shí)，遇到了很多困難。因此，對(duì)于此類決策最為主要的類型是非結(jié)構(gòu)化的。在應(yīng)用客戶信息管理在對(duì)單項(xiàng)工程進(jìn)行投標(biāo)決策的支持時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)在對(duì)客戶關(guān)系發(fā)展的階段中再加入項(xiàng)目立項(xiàng)和竣工階段的客戶關(guān)系處理，由于企業(yè)同客戶關(guān)系發(fā)展階段不同，運(yùn)用客戶關(guān)系管理對(duì)投標(biāo)決策進(jìn)行支持的重點(diǎn)也有差異。工程立項(xiàng)階段，客戶信息管理應(yīng)當(dāng)解決的“是什么”的問題。比如：該持有該項(xiàng)目的客戶關(guān)系是否能夠穩(wěn)定等。這一階段的成功，能使得施工企業(yè)的潛在客戶成為現(xiàn)實(shí)客戶。因此，客戶信息管理系統(tǒng)對(duì)投標(biāo)決策的支持在這一階段的表現(xiàn)便是對(duì)客戶信息的搜集和積累、對(duì)客戶所持項(xiàng)目的信息的搜集整理、施工企業(yè)同客戶關(guān)系的建立、國(guó)家政策、施工企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境等方面。對(duì)這些搜集的信息進(jìn)行科學(xué)合理的深度剖析，為準(zhǔn)確投標(biāo)決策的制定奠定基礎(chǔ)。在項(xiàng)目工程招標(biāo)階段，對(duì)于客戶信息管理系統(tǒng)的基本要求是對(duì)投標(biāo)決策進(jìn)行商業(yè)化的合理分析和決策。在客戶信息管理系統(tǒng)的支持下，決策支持系統(tǒng)中的各種數(shù)據(jù)挖掘軟件能夠?qū)崿F(xiàn)決策支持的智能化，保證在客戶信息管理系統(tǒng)支持下產(chǎn)生的投標(biāo)決策商業(yè)化，更能符合工程運(yùn)行實(shí)施的規(guī)律要求。除此之外，客戶信息管理系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)能夠?qū)ν稑?biāo)決策進(jìn)一步量化分析處理，對(duì)投標(biāo)決策中的科學(xué)性予以支持。除了客戶信息管理系統(tǒng)中的一些固定分析模式之外，決策支持系統(tǒng)中的籌學(xué)和數(shù)學(xué)分析方法，也可以為投標(biāo)決策提供準(zhǔn)確性的支持。在最后，運(yùn)用新型的技術(shù)如以客戶信息管理系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)的數(shù)據(jù)軟件來進(jìn)行信息的挖掘和分析管理等，都確保了以客戶信息管理系統(tǒng)為支持的投標(biāo)決策的智能化。在項(xiàng)目建設(shè)階段，施工企業(yè)同客戶必須實(shí)時(shí)地進(jìn)行高效率的溝通，針對(duì)施工企業(yè)對(duì)工程建設(shè)的質(zhì)量、工程進(jìn)度、工程安全等要求，同客戶之間進(jìn)行密切溝通，并對(duì)客戶同其之間的關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)，為施工企業(yè)未來投標(biāo)決策的制定提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。與此同時(shí)，施工企業(yè)還要做好與項(xiàng)目建設(shè)相關(guān)主體之間關(guān)系的處理工作，并將這些信息全部納入到企業(yè)的投標(biāo)決策的支持系統(tǒng)當(dāng)中去。在項(xiàng)目進(jìn)行的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也就是項(xiàng)目竣工階段，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)將客戶信息管理系統(tǒng)的思維，運(yùn)用到工程建設(shè)中的客戶滿意程度研究上，并將其中客戶提出建議的地方加以重視，在日后工程中加以修改。并將修改的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)應(yīng)用到企業(yè)未來決策的管理階段，使得企業(yè)能夠把握客戶滿意度，從而為下次工程合作提供指導(dǎo)。

五、結(jié)語

第6篇

引言

作為影響當(dāng)今世界發(fā)展的大趨勢(shì)之一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已初見端倪，國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。但是，我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業(yè)中的地位加強(qiáng)了，那么作為企業(yè)核心價(jià)值觀念和基本的行為準(zhǔn)則企業(yè)文化，就要維護(hù)這種人力資本在企業(yè)中的地位和作用。因此說，在經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)、管理的重要理論依據(jù)。

一、對(duì)目前我國(guó)人力資源現(xiàn)狀的分析

目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國(guó)在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，很可能在年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。據(jù)報(bào)道，到年底，我國(guó)從業(yè)人員億，已登記失業(yè)人員萬，下崗待業(yè)人員萬，失業(yè)率為。盡管我國(guó)的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有億多人。人力資源總數(shù)為．億左右，約占世界人力資源總數(shù)的％以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家年代平均水平的％％，而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的％％。

年中國(guó)勞動(dòng)者文化水平構(gòu)成單位：

文化水平

等級(jí)

全部社會(huì)勞動(dòng)者

城鎮(zhèn)社會(huì)勞動(dòng)者

小學(xué)及以下

初中

高中和中專

大學(xué)和大專

除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。

近幾年來，雖然我們通過教育和培訓(xùn)等手段使我國(guó)的人力資源的素質(zhì)有了較大的提高，但是在取得成績(jī)的同時(shí)還必須看到，我國(guó)在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在以下一些主要問題：

第一，在人力資源使用方面，由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)思維方式和用工制度的影響，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的專業(yè)特長(zhǎng)、愛好和理想來選擇合適的工作單位。出現(xiàn)“用非所學(xué)”、“學(xué)非所用”的用人格局。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國(guó)家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國(guó)家白白在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。

第二，在人力資源開發(fā)方面，我國(guó)有億多的人口，但有近億多人是文盲或半文盲；全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的％，與發(fā)達(dá)國(guó)家的％－％還有很大差距；并且這萬專業(yè)技術(shù)人員中，在年接受高等教育的人數(shù)比例為，接受高中教育的比例為，尚有為初中以下文化水平；在中國(guó)已出現(xiàn)“學(xué)歷貶值”、文憑的知識(shí)含量下降的情況下，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際素質(zhì)還要差些。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)改革要求相比，與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會(huì)現(xiàn)代化的要求相比，還存在著一定差距。

第三，在人力資源管理方面，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制的影響，管理思維僵化。有不少單位管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”的傳統(tǒng)思維方法。導(dǎo)致創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)，管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。對(duì)職工的考核（不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工），統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績(jī)”來進(jìn)行考核。許多單位對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才大量向外流出，給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。

二、發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理

在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，發(fā)達(dá)國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。科技的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)說到底又是一國(guó)教育水平的競(jìng)爭(zhēng)。各發(fā)達(dá)國(guó)家普遍認(rèn)識(shí)到教育即人力資源開發(fā)在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用，對(duì)人力資源的開發(fā)高度重視。

例如：新加坡的人力資源開發(fā)計(jì)劃規(guī)定全體國(guó)民必須接受十年的小學(xué)至中學(xué)教育，隨后參加三年的初級(jí)訓(xùn)練計(jì)劃。年初，國(guó)會(huì)重新修訂了整個(gè)教育系統(tǒng)，政府每年用于投入開發(fā)人力資源教育經(jīng)費(fèi)達(dá)三億五千六百萬新幣。前新加坡總理李光耀說：新加坡之所以不斷創(chuàng)造奇跡，關(guān)鍵是國(guó)家把教育當(dāng)作它的生命線，建立了一套完整的保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷需要人才供給的人力資源開發(fā)科學(xué)體系。

日本、美國(guó)、德國(guó)分別以國(guó)家教育整個(gè)國(guó)民為主的開發(fā)人力資源體系作為國(guó)家科學(xué)發(fā)展體系的大目標(biāo)，學(xué)生在上完政府規(guī)定教育年限后，個(gè)人必須參加非義務(wù)性的職業(yè)崗位培訓(xùn)。日本把對(duì)員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”，鼓勵(lì)職工在工作中不斷學(xué)習(xí)提高，在企業(yè)建立“資助自我開發(fā)教育”以及“生涯教育”、“戶外培訓(xùn)”等，在美國(guó)，每年用于教育的經(jīng)費(fèi)占整個(gè)的，而且還有不斷上升趨勢(shì)。西方社會(huì)以文明而著稱世界，而支撐這個(gè)文明世界最好的詮釋是政府普遍對(duì)人力資源開發(fā)的高度重視，教育這個(gè)公共產(chǎn)品必須由政府來提供。

三、我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)實(shí)意義

想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。“你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場(chǎng)占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。而

我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力資源的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。簡(jiǎn)言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向。可以說，世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。

據(jù)報(bào)道，在今年月，中國(guó)將加入。看來，的大門向中國(guó)打開今年不會(huì)再落空了。當(dāng)然，也許是等的時(shí)間太長(zhǎng)，對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，已經(jīng)沒有以往的興奮、激動(dòng)與憂慮了。加入后，國(guó)內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以及人力資源的國(guó)際化爭(zhēng)奪。有人將比喻為隕石，據(jù)說，恐龍的滅絕是由于幾千萬年以前一個(gè)巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國(guó)

內(nèi)企業(yè)能否避免恐龍的悲劇？

中國(guó)加入后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)將成為國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)也是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的（、、）挑戰(zhàn)，同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。

在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源而實(shí)踐，尤其是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地說，我們還停留在比較淺的層次上。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)要以戰(zhàn)略的眼光來重新審視人力資源管理的角色和價(jià)值增值問題，并成為其推動(dòng)企業(yè)未來國(guó)際化戰(zhàn)略的重要?jiǎng)恿Γ@才是最根本的。

然而，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的一個(gè)普遍的問題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。的確，我國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，所以，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費(fèi)”，還需要什么規(guī)劃？其實(shí)現(xiàn)實(shí)不是這樣，國(guó)內(nèi)人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報(bào)載，我國(guó)對(duì)人才、生物技術(shù)人才、高級(jí)管理人才均有相當(dāng)大的缺口，而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯(cuò)誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時(shí)，根本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，自身核心能力的缺乏，更別說組織能力的欠缺了，這種情形在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時(shí)表現(xiàn)極為明顯。這一方面是因?yàn)樗麄兗热狈α己玫臋C(jī)制來吸引合適的人才去掌管業(yè)務(wù)，又缺乏在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面的實(shí)施能力。造成這種局面，或是因?yàn)轶w制及機(jī)制欠缺，或是因?yàn)槿狈?yōu)秀

的人力資源管理人才。

從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動(dòng)去適應(yīng)，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺(tái)能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場(chǎng)化分析、所需人才的培養(yǎng)開發(fā)、組織能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃。

還有，國(guó)內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等這樣簡(jiǎn)單，且不說國(guó)內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時(shí)營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，并融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。每個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)，來形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持

續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是企業(yè)建立建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。

四、企業(yè)文化在人力資源開發(fā)、管理過程中的作用

隨著以智力和知識(shí)為特征的社會(huì)的來臨，影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R(shí)和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會(huì)在世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。我國(guó)正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢(shì)，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在世紀(jì)世界競(jìng)爭(zhēng)中屹立于世界先進(jìn)國(guó)家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級(jí)各類人才。

企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對(duì)“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。

企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。

無庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力資源管理的文化背景尤為重要。中國(guó)是個(gè)具有悠久歷史的東方大國(guó)，五千年歷史文化沉淀形成了獨(dú)特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對(duì)中國(guó)的文化背景進(jìn)行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點(diǎn)和看法。

管理上的差異除表現(xiàn)在管理觀念和管理理論以外，還主要表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量。

通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”的標(biāo)語或口號(hào)，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當(dāng)局的理念之中，而員工并沒有予以充分認(rèn)同。

企業(yè)文化在西方稱為“公司文化”，在我國(guó)也稱為企業(yè)精神，它是企業(yè)管理者所倡導(dǎo)并全力推行，同時(shí)被全體職工認(rèn)可的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是以心中最強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制為目的，以人的管理為主體，以企業(yè)精神的共識(shí)為核心，以群體行為為基礎(chǔ)的企業(yè)管理學(xué)說。它規(guī)定了人們的基本思想模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時(shí)的，而民族是永存的”。這就是在歷史發(fā)展的過程中，社會(huì)的形態(tài)會(huì)發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點(diǎn)的文化的世代延續(xù)性而得以不斷在生存和延續(xù)。如今，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個(gè)純粹的自然選擇過程，而是一個(gè)更需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程。

企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過程，不是一個(gè)自覺的過程，它需要管理當(dāng)局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價(jià)值理念，并通過運(yùn)用管理權(quán)威強(qiáng)化員工對(duì)這些價(jià)值理念的認(rèn)同。因?yàn)椤袄砟睢笔且换厥拢罢J(rèn)同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價(jià)值理念。因此，管理者的權(quán)威性和制度的權(quán)威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。

隨著我國(guó)改革開放和世界一體化的發(fā)展，以及加入的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生命力的緣故。

在人類歷史發(fā)展的過程中，文化的發(fā)展也是一個(gè)不斷繼承和揚(yáng)棄的過程，當(dāng)我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時(shí)，不能簡(jiǎn)單斥責(zé)為“異化”，而應(yīng)該視為自身文化的發(fā)展。因?yàn)椋^承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)自我和非我文化中的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)揚(yáng)棄也包括放棄并改變自我和非自我文化中的落后及不適應(yīng)的東西。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準(zhǔn)則。

我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么樣的內(nèi)涵和風(fēng)格？這與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理當(dāng)局的管理意識(shí)、管理者等一系列因素有關(guān)。而在現(xiàn)實(shí)中，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長(zhǎng)帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化背景下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出價(jià)格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

第7篇

1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應(yīng)用，人類需求的不斷變化，我們進(jìn)入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，人們之間的競(jìng)爭(zhēng)，終歸是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術(shù)外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長(zhǎng)效性、高回報(bào)的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓(xùn)與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻(xiàn)。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務(wù)，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過實(shí)行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應(yīng)該是從員工角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)的資源，開展相關(guān)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)機(jī)發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)力發(fā)生變化，從被動(dòng)的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“我要學(xué)”；（3）員工選擇的培訓(xùn)課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。

2我國(guó)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題

2.1對(duì)人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進(jìn)，缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓(xùn)小組，對(duì)在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

2.2人員流失嚴(yán)重。國(guó)有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對(duì)工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的激勵(lì)晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項(xiàng)目數(shù)量和施工進(jìn)度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時(shí)工”“、勞務(wù)工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會(huì)產(chǎn)生不踏實(shí)的心理，會(huì)埋怨不公平的機(jī)制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至?xí)a(chǎn)生離職的念頭。

2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營(yíng)運(yùn)的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國(guó)有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對(duì)落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導(dǎo)。

2.4人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高。當(dāng)前，一部分國(guó)有施工建筑企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識(shí)和技術(shù)上來的另一方面暴露出國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及時(shí)展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點(diǎn)的偏差，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，還浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。人力資源隊(duì)伍在企業(yè)中的作用只有服務(wù)和協(xié)調(diào)，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。

3加強(qiáng)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施

人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)來增加企業(yè)的市場(chǎng)份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關(guān)鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻(xiàn)，當(dāng)然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點(diǎn)施工建筑企業(yè)有效加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)的措施：

3.1鐵路企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對(duì)其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2鐵路企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制。施工建筑企業(yè)人員流動(dòng)率大，可能會(huì)因?yàn)橥瓿赡骋豁?xiàng)工程，臨時(shí)組建一個(gè)工作小組，項(xiàng)目完成的時(shí)候，就是小組人員解散的時(shí)候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項(xiàng)目小組時(shí)，能主動(dòng)申請(qǐng)加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，關(guān)注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對(duì)于不同的人員，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

第8篇

物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化緊密相連。本文主要就物業(yè)管理企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新管理進(jìn)行了探討，分別從理念、品牌、文化、管理、職責(zé)和規(guī)劃等幾方面展開了探討。

【關(guān)鍵詞】

物業(yè)；管理；企業(yè)文化；建設(shè)；管理

物業(yè)管理企業(yè)要在構(gòu)建和諧社區(qū)過程中扮演好自己的角色，就必須深刻的認(rèn)識(shí)和理解企業(yè)文化的內(nèi)容和概念，并且應(yīng)該明白如何去營(yíng)造一種積極向上的文化氛圍，方可在社區(qū)文化建設(shè)的過程中切實(shí)發(fā)揮物業(yè)管理的積極作用，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的品味、品格和文明程度。

1 樹立經(jīng)營(yíng)理念，建立企業(yè)核心價(jià)值觀

物業(yè)管理企業(yè)中的成員因?yàn)樯罱?jīng)歷、文化素質(zhì)和工作性質(zhì)不同，他們的價(jià)值取向也會(huì)千差萬別，這時(shí)就需要將他們的價(jià)值取向向一個(gè)方向發(fā)展，需要一種凝聚他們的力量，繼而利用他們的凝聚力提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一個(gè)企業(yè)要想深入人心必須要有一個(gè)明確的企業(yè)理念概念。因?yàn)椋娡ㄟ^企業(yè)理念來了解企業(yè)，并就此在心中給企業(yè)形象和聲譽(yù)定格，企業(yè)理念可以說直接決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成敗，是一種無形的企業(yè)資產(chǎn)。這就需要培育一種自己的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)精神進(jìn)行提煉、弘揚(yáng)，建立企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。提出能反映企業(yè)精神面貌的，例如“誠信經(jīng)營(yíng)，服務(wù)至上”等經(jīng)營(yíng)理念，一切以業(yè)主利益為重，發(fā)展企業(yè)核心價(jià)值觀。

一個(gè)企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要想取的一席之地就必須制定能反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的口號(hào)和行動(dòng)準(zhǔn)則，并以這些口號(hào)和準(zhǔn)則為企業(yè)文化的具體表現(xiàn)形式，來激勵(lì)企業(yè)員工愛崗敬業(yè)，自覺維護(hù)企業(yè)形象。企業(yè)要想樹立一種良好的形象，應(yīng)該有自己獨(dú)特向上的企業(yè)文化，并擁有一種健康拼搏的企業(yè)精神，這對(duì)企業(yè)發(fā)展作用不可估量。

2 打造品牌戰(zhàn)略，樹立鮮明企業(yè)形象

目前，物業(yè)管理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)不再只是價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)升級(jí)為品牌競(jìng)爭(zhēng)。而品牌最重要的是其豐富的文化內(nèi)涵。企業(yè)文化直接關(guān)系到企業(yè)品牌，高品位和深層次的企業(yè)文化是企業(yè)品牌的文化底蘊(yùn)。所以，應(yīng)該建立起對(duì)內(nèi)能激發(fā)員工的責(zé)任感和自豪感、對(duì)外能提升企業(yè)視覺印象的企業(yè)文化，使得企業(yè)的美譽(yù)度和知名度切實(shí)得到提升。

企業(yè)文化代表著企業(yè)形象，并向外界傳達(dá)了企業(yè)精神，精神是通過形象具體反映給公眾的，文化建設(shè)的核心就是企業(yè)精神。因此，應(yīng)該強(qiáng)化員工在思想文化、道德品質(zhì)和服務(wù)技巧等方面的培訓(xùn)。要重視員工的外觀形象，做到穿統(tǒng)一的服裝，掛牌上崗，言語要親切標(biāo)準(zhǔn)，耐心為業(yè)主服務(wù)。采用統(tǒng)一標(biāo)識(shí)，辦公環(huán)境要講究色調(diào)、式樣和陳設(shè)上的藝術(shù)和統(tǒng)一性，以別具風(fēng)格的經(jīng)營(yíng)方式和文化品位，以良好的外觀形象給業(yè)主留下鮮明而深刻的印象。

3 凝練企業(yè)文化，營(yíng)造良好工作氛圍

企業(yè)文化建設(shè)，從本質(zhì)上說就是在思想和行為方式上由新對(duì)舊的的挑戰(zhàn)和改造。在定位企業(yè)文化時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略，弘揚(yáng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，并借鑒和融合其它企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出能反映本階段的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的企業(yè)文化。而且，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視自己的模范行為，他們的行為往往是對(duì)員工的一種無聲號(hào)召和示范。公司領(lǐng)導(dǎo)以自己的行動(dòng)向企業(yè)員工詮釋企業(yè)的價(jià)值觀，帶動(dòng)和啟發(fā)著企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)。

營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)和拼搏的企業(yè)氛圍。物業(yè)管理科應(yīng)該編制出本企業(yè)的企業(yè)文化手冊(cè)，以向每一個(gè)員工傳達(dá)企業(yè)精神和理念，并規(guī)范他們的行為，讓員工將美好的形象展現(xiàn)給業(yè)主。企業(yè)員工要使用禮貌用語，微笑服務(wù)。激勵(lì)員工參加社會(huì)公益活動(dòng)，讓業(yè)主真正被企業(yè)高質(zhì)量的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所感染，進(jìn)而自覺為創(chuàng)建美好社區(qū)而努力。

4 加強(qiáng)科學(xué)管理，追求提質(zhì)增效，創(chuàng)新服務(wù)能力

一正確引導(dǎo)業(yè)主養(yǎng)花草、寵物，學(xué)習(xí)安全常識(shí)和法規(guī)道德，提高業(yè)主文化思想素質(zhì)，構(gòu)建小區(qū)和諧氛圍。再者，對(duì)物業(yè)主管部門申辦物業(yè)企業(yè)和資質(zhì)年檢等工作程序進(jìn)行簡(jiǎn)化，提高辦事效率。

二是發(fā)揮好社區(qū)居委會(huì)的協(xié)調(diào)作用。物業(yè)主管部門跟街道辦一起，在各社區(qū)中成立居委會(huì)，組織居委會(huì)調(diào)解社區(qū)糾紛，盡量爭(zhēng)取在社區(qū)中化解矛盾，減少法律訴訟；強(qiáng)化對(duì)于社區(qū)居委會(huì)的工作指導(dǎo)，從當(dāng)前業(yè)主的最關(guān)心的問題和需求出發(fā)，幫助業(yè)主創(chuàng)建業(yè)主委員會(huì)；在受到群眾投訴后，盡快認(rèn)真處理矛盾，維護(hù)社區(qū)穩(wěn)定。

三是健全物業(yè)維修等日常資金的收繳和監(jiān)管辦法，保證公共設(shè)施維護(hù)有足夠資金。完善維修資金等相關(guān)管理制度，清繳被擠占挪用的物業(yè)大修資金，追收未繳納物業(yè)大修資金，形成維修資金的歸集、使用和再投入的良性循環(huán)，合理使用維修資金，為社區(qū)居民提供完善的物業(yè)服務(wù)。

5 充分發(fā)揮企業(yè)文化在物業(yè)管理中的作用

應(yīng)該發(fā)揮好企業(yè)文化凝聚、導(dǎo)向和規(guī)范的作用，切實(shí)做好企業(yè)物業(yè)管理。

凝聚作用。企業(yè)文化在某種程度上就似一種粘合劑，它讓全體員工的追求目標(biāo)都集中在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)共同奮斗上，彼此團(tuán)結(jié)合作。一種積極的企業(yè)文化，應(yīng)該可以讓每個(gè)員工都看到企業(yè)的美好前景，把自己的命運(yùn)跟企業(yè)命運(yùn)緊密相連，并為之努力工作。在企業(yè)與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間建立起相互支持和理解的和諧關(guān)系，形成巨大的凝聚力，給企業(yè)注入活力和生機(jī)。

導(dǎo)向作用。物業(yè)管理企業(yè)文化作為一種理性的文化，它就像企業(yè)管理的靈魂，直接影響著企業(yè)的種種行為，是全體企業(yè)員工的理想和信念，它可以利用價(jià)值觀念引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

規(guī)范作用。企業(yè)文化來源于員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，又反過來成為了規(guī)范員工行為的準(zhǔn)則，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和約束力。

6 落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的職責(zé)

真正落實(shí)好企業(yè)文化建設(shè)，并將責(zé)任分配到綜合管理部、人力資源部和黨群工會(huì)工作部等部門，各個(gè)部門同心協(xié)力，創(chuàng)建齊抓共管新局面。

人力資源部主要的職責(zé)是引進(jìn)優(yōu)秀員工，并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì)，開展企業(yè)傳統(tǒng)教育，提高他們的科學(xué)文化和專業(yè)技能，弘揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神，培養(yǎng)共同價(jià)值觀。

綜合管理部的主要職責(zé)是實(shí)施品牌戰(zhàn)略，大力開展管理工作，對(duì)企業(yè)中的先進(jìn)個(gè)人和感人事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道，提高企業(yè)知名度；

黨群工會(huì)工作部主要職責(zé)是組織企業(yè)員工進(jìn)行技術(shù)比賽和勞動(dòng)競(jìng)賽；開展多種形式的員工教育文體活動(dòng)；為企業(yè)的中心工作服務(wù)，切實(shí)提升企業(yè)文化建設(shè)水平。

7 加強(qiáng)總體規(guī)劃，形成長(zhǎng)效機(jī)制

企業(yè)文化建設(shè)是需要時(shí)間，逐步實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)該著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定分階段的中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)計(jì)劃。通過明確的制度來約束各部門和全體員工，以一定的獎(jiǎng)懲措施配合實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)。應(yīng)該通過日常教育和專門培訓(xùn)中，規(guī)范每位員工的言行，呈現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)采和先進(jìn)文化成果。探索將工作做細(xì)做實(shí)的對(duì)策，有長(zhǎng)期奮斗精神。以企業(yè)一線員工的實(shí)際情況為基準(zhǔn)，以員工喜聞樂見的形式開展企業(yè)文化建設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]鄧鈞.談?wù)勎飿I(yè)管理企業(yè)的文化建設(shè)現(xiàn)代物業(yè).2008（12），36—57.

[2]劉婧.對(duì)物業(yè)管理企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)思考.成都行政學(xué)院學(xué)報(bào).2008（01），24—25.

第9篇

[摘要]管理者心理學(xué)目前還是比較新的一門學(xué)科，在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的實(shí)際應(yīng)用還不多。本文以某網(wǎng)絡(luò)企業(yè)出現(xiàn)的盲目多元化問題的教訓(xùn)為例子，利用管理者心理學(xué)的有關(guān)理論作簡(jiǎn)要分析，說明管理者心理學(xué)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的作用和意義。

[關(guān)鍵詞]管理者心理企業(yè)管理

一、“盲目多元化”現(xiàn)象的具體表現(xiàn)及其危害。

近年來，新創(chuàng)的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)如雨后春筍迅速誕生。新創(chuàng)的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)在成長(zhǎng)到一定階段，有的企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)“盲目多元化”現(xiàn)象。具體表現(xiàn)是：企業(yè)同時(shí)開展了很多項(xiàng)業(yè)務(wù)，但沒有哪項(xiàng)業(yè)務(wù)能真正產(chǎn)生效益，就像撒胡椒面一樣，撒的東西很小很細(xì)，撒出去就看不到了；事情作了不少，時(shí)間花了不少，錢花了不少，但收益甚微。

例如：某網(wǎng)絡(luò)企業(yè)就出現(xiàn)了上述問題的教訓(xùn)。該企業(yè)定位于近年來的熱點(diǎn)題材“網(wǎng)絡(luò)傳媒”。但該企業(yè)的產(chǎn)品線拉得非常長(zhǎng)，其產(chǎn)品包括了四五大類，每個(gè)大類下又開展了多種具體業(yè)務(wù)，共計(jì)十多種各類產(chǎn)品。由于各個(gè)產(chǎn)品差異很大，可重復(fù)利用的資源比較少，所以在經(jīng)營(yíng)上每個(gè)產(chǎn)品基本都是“各自為站”，經(jīng)過一段時(shí)間，幾乎所有的產(chǎn)品都處于停滯狀態(tài)。在老產(chǎn)品停滯不前但又不明確不再經(jīng)營(yíng)的情況下，又盲目推出新產(chǎn)品。使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)不斷變化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化頻繁，人力資源不能相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)資金壓力越來越大。造成經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都不理想。

1.具體危害體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)資源分散，導(dǎo)致企業(yè)每個(gè)產(chǎn)品都缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。盲目多元化問題與恰當(dāng)多元化運(yùn)作有著本質(zhì)的區(qū)別，前者缺乏對(duì)市場(chǎng)的深入調(diào)查，迫于無奈使得產(chǎn)品越來越多，產(chǎn)品之間無相互促進(jìn)、資源共享的關(guān)聯(lián)，即使企業(yè)總體的資源比較充裕，由于產(chǎn)品過多，具體到每個(gè)產(chǎn)品的資源非常有限；導(dǎo)致企業(yè)資金、人力資源的緊缺。同時(shí)由于盲目地運(yùn)營(yíng)多個(gè)產(chǎn)品，公司管理層對(duì)每個(gè)產(chǎn)品投入的精力也非常有限，在一些產(chǎn)品發(fā)展的重大問題上，很難有充分的時(shí)間和精力進(jìn)行合理決策。而恰當(dāng)多元化運(yùn)作，是企業(yè)管理者把握好大目標(biāo)的情況下，相輔相成地開展多項(xiàng)產(chǎn)品，達(dá)到充分合理利用資源，推出最具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，贏得最好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的情況下，每個(gè)具體的產(chǎn)品都有數(shù)量眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，盲目多元化的產(chǎn)品得不到企業(yè)資源的合理配置，其結(jié)果必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。(2)目標(biāo)分散，導(dǎo)致組織整體沒有方向，沒有目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，戰(zhàn)略的重要性毋庸質(zhì)疑，而戰(zhàn)略傳遞的重要性也已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)。很多現(xiàn)在很流行的管理工具諸如KPI（核心關(guān)鍵指標(biāo)）；BSC平衡計(jì)分卡等等，很重要的一個(gè)目的就是向企業(yè)員工傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，讓所有員工很清楚自己的具體工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并向著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力。而盲目的開展多項(xiàng)業(yè)務(wù)使得企業(yè)戰(zhàn)略變得模糊，負(fù)責(zé)不同產(chǎn)品的員工目標(biāo)大不一樣，大家都在“各忙各的”，互相之間也缺乏溝通，企業(yè)整體戰(zhàn)略自然是難以統(tǒng)一。(3)產(chǎn)品更換過快，組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，組織內(nèi)部人心渙散

為了在短時(shí)間內(nèi)找到能夠贏利的產(chǎn)品，企業(yè)不斷尋找、嘗試新的贏利模式，經(jīng)常會(huì)推出新的產(chǎn)品，但產(chǎn)品推出的越多，組織機(jī)構(gòu)變化越頻繁，反而增加了新產(chǎn)品日常運(yùn)營(yíng)方面的開支，形成了惡性循環(huán)。產(chǎn)品推廣不力致使企業(yè)員工士氣低落，人心渙散。

二、從管理者心理學(xué)角度分析“盲目多元化”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因

由以上例子可以看出，企業(yè)前期資源整合工作非常出色，同時(shí)企業(yè)管理層都擁有良好的教育背景和經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，出現(xiàn)盲目多元化問題，應(yīng)該不是管理知識(shí)和技能方面的問題，而應(yīng)該考慮的是管理者心理層面的問題。下面簡(jiǎn)要分析。

1.從管理者的決策方式分析。眾所周知，決策是管理企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，對(duì)于決策而言有多種方式，其中最涉及管理心理策略的可分為：個(gè)人決策、參與決策和集體決策。個(gè)人決策毫無疑問是一種專制方式，直接依賴于管理者的本身素質(zhì)；集體決策方式容易產(chǎn)生三種消極心理現(xiàn)象，即從眾思維、小集團(tuán)意識(shí)和某種極端性傾向；參與決策方式比較符合管理心理規(guī)律，不僅能激發(fā)參與決策者的工作積極性，還能吸取決策參與者的智慧和增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的群眾觀點(diǎn)。上例企業(yè)的管理者在進(jìn)行產(chǎn)品的運(yùn)作和管理過程中，沒有采取以上較好的決策方式。

2.從目標(biāo)任務(wù)的角度分析。管理好一個(gè)企業(yè)，最中心的原則是目標(biāo)任務(wù)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程是一個(gè)長(zhǎng)期努力奮斗的過程，立竿見影，迅速見效的事是極少的。每一個(gè)成功的贏利模式背后，都有數(shù)不清的失敗和挫折，需要管理者有面對(duì)困難的決心，百折不撓的毅力和堅(jiān)持不懈的意志。在確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后，就要朝著既定的目標(biāo)一步步走下去，縱有千難萬險(xiǎn)，也不輕易改變初哀，帶領(lǐng)員工戰(zhàn)勝逆境實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果沒有這份堅(jiān)持我們就看不到今天的搜狐、新浪、騰訊、分眾傳媒等等大企業(yè)。例子中的企業(yè)管理者似乎缺乏這份堅(jiān)持的心理，運(yùn)作產(chǎn)品過程中沒有不斷推陳出新堅(jiān)持到底，而是半途而廢節(jié)外生枝，造成盲目多元化。

3.從雙贏、互利的角度分析。20世紀(jì)80年代開始流行的利益相關(guān)者管理理論明確的提出，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，除了滿足明顯的企業(yè)所有者的利益之外，還有許多團(tuán)體的利益必須得到滿足，其中很重要的幾個(gè)團(tuán)體就是企業(yè)的顧客、企業(yè)的合作伙伴和企業(yè)的員工。某草根出身的浙江商人將自己的成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成三句話：“對(duì)得起合作伙伴，對(duì)得起顧客，對(duì)得起員工。”對(duì)于企業(yè)管理者來說，保持與他人合作的心態(tài)，堅(jiān)持互惠互利實(shí)現(xiàn)雙贏的心理尤為重要，是自身產(chǎn)品常勝不敗的保證。例子的企業(yè)管理者在作決策時(shí)恰恰忽略了上述幾個(gè)利益團(tuán)體的利益，草率的終止產(chǎn)品是對(duì)合作伙伴和顧客的傷害，隨意的組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)、頻繁辭退員工使得員工的利益得不到保證。

總而言之，企業(yè)管理者在應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，也要時(shí)刻注意調(diào)整自身的心理狀態(tài)，特別要注意克服急功近利和投機(jī)取巧的心理，避免盲目多元化現(xiàn)象的產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)：