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勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網：/research/academy/details.asp？lid=1805）
一般認為，我國現行勞動爭議處理體制為“一調一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提訟；未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調解調解機構是企業的內部機構，是否申請調解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動審判機構方面，我國現行體制是在人民法院內，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。
二對現行勞動爭議處理機制的幾點反思
（一）對“仲裁前置”的質疑
現行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數量少，關系也相對簡單，大部分可以經調解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，2002年1月6日）但是，隨著市場經濟的發展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發，爭訟的沖動也突現。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。這種背景下，現行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
現行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權，或調解、或仲裁、或訴訟。而在現行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協議或者經對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應當受理爭議案件。“仲裁前置”的弊端還在與，依我國現行體制，勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍，或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權無法實現。
雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經作出了一些規定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。
另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權益。按現行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的勞動爭議案件，經調解、仲裁、一審、二審和強制執行，歷時三年方告終結；5（參見同前注1文章）內蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發生的勞動爭議案，也經歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年3月，P24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規定中的這一弊端，采用拖延戰術，如果勞方沒有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結果一致，當事人白白耗費了精力財力。
（二）現行勞動仲裁體制的幾點不足
前文已對我國勞動仲裁的法律性質、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。
首先是，勞動仲裁機構的行政色彩太濃，缺乏獨立性。勞動仲裁作為一種糾紛解決機制，獨立性是其必要之義。現行體制中，雖然勞動仲裁機構是按三方原則組成依法律授權“獨立行使仲裁權”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構中占主導地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機構的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，就暴露了以前這一問題的嚴重性。
其次，勞動仲裁人員專業化、職業化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經專業培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。
再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權威性。現行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環節”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴諸法院，沒有發揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
（三）現行勞動審判制度中存在的幾個問題
首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協商”和“國家干預”的特點。它區別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14；王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關規則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規定很簡略、原則，許多地方已經落后了，目前實踐中主要適用的是法規和大量位階很低的規章、行政解釋和一般的規范性文件。這些規范有許多同民法上的規范不一致，而我國法院并無司法審查權，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。
其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應之處。9（有關論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結，《中國勞動》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關于專屬管轄的規定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關系所在地和工傷事故發生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應居于當事人舉證責能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規定差異很大，造成很多問題，前文已經涉及。
三對勞動爭議處理體制改革的幾點想法
（一）加強勞動監督特別是勞動監察，減少勞動爭議的發生
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強勞動調解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調解制度功效的發揮是很有必要的。在調解組織上，要構建多元化、多層次的調解機構體系，充分發揮企業的調解委員會、社區的人民調解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調解方式；在程序上，在利用調解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規范化，特別是在較專門化、正式性的調解中，應加強程序性建設，制定科學、規范的程式，以保障調解的公正性；在調解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規范化機構調解結論以法律效力，當事人自愿接受的調解協議符合法定條件的，必須執行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調解結果的監督程序。
（三）規范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關系
這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網，/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提訟，申請仲裁則不得再行；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構申請復議，向人民法院的則按民事訴訟程序兩審終審。
【關鍵詞】仲裁前置；勞動爭議處理體制；或裁或審
近年來，隨著我國市場經濟的迅速發展，勞動關系發生了深刻的變化，勞動爭議案件的數量也大幅度上升。隨著勞動案件數量的增加和復雜度的加劇，我國“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出明顯的缺陷。因此，有必要重構勞動爭議處理體制，確保勞動爭議案件得到公正及時的處理，保護當事人的合法權益，促進勞動關系的穩定與和諧。
一、我國現行勞動爭議處理體制
（一）一裁二審，仲裁前置
1995年《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。”
可見，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。勞動爭議須先經勞動爭議仲裁機構仲裁，才可被訴至法院。而且勞動爭議仲裁是強制仲裁。仲裁無須當事人事先達成仲裁協議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動參加仲裁。
（二）有條件的一裁終局
2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。”此處的“本法另有規定”是指勞動爭議仲裁裁決的內容是下列情形的：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。此時用人單位如果沒有證據證明具有下列情形之一的，就不能向法院提訟：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
由此可以看出，《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的一裁終局。但是， 1995年以來我國實行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理機制的大趨勢仍未改變。
二、我國現行勞動爭議處理體制的主要缺陷
（一）“一裁二審”耗時過長，處理程序復雜
勞動爭議當事人如果對仲裁裁決不服，就有權向人民法院，從而導致仲裁裁決歸于無效。另外按照兩審終審制的司法原則，當事人如果不服人民法院的第一審判決，仍然有權提起上訴。同一爭議由兩個部門處理，將當事人拖入糾紛解決的慢慢長途，既消耗大量時間，又浪費了寶貴的司法資源。據現行體制，勞動爭議的仲裁期限為2個月，當事人不服裁決可在受到裁決書之日起15日內向法院；一審法院審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起15日內上訴，二審審限一般為3個月，以上期限遇有特殊情況還可以延長。因此，一個勞動爭議可能歷時一年以上才能得到最終解決。這樣耗時費力的爭議解決體制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。很多當事人無法承受由于糾紛解決方式帶來的巨大物質和精神負擔。須知，“遲來的正義非正義”。“仲裁前置”導致現行勞動爭議解決過程周期長、成本高、 不利于保護當事人的合法權益。
當然，這一問題已得到關注，《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的一裁終局，之后《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》又對一裁終局進行了補充規定。司法解釋（三）第十三條規定：“勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。”無疑，關于一裁終局的規定使司法實踐中一裁二審的情形得以減少。但是，一裁二審耗時長、成本高、程序復雜的弊端仍舊不容忽視。
（二）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的銜接不當
一旦當事人在期間提訟，只要審查符合訴訟法規定的主管和管轄的規定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決就不發生法律效力。法院在審理過程中，不對仲裁裁決進行審查，根本不考慮仲裁裁決的對錯，仲裁裁決認定的事實對訴訟程序不產生任何實質影響。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟啟動的要件，除此之外，對訴訟并無意義。這種重復處理消解了仲裁的糾紛解決功能。
勞動爭議仲裁機構與法院在處理勞動爭議時適用的法律不一致。勞動爭議仲裁機構在處理爭議時適用勞動法律法規；而法院按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，許多法官不太熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規。這就造成了法律適用的混亂狀態，無疑會損害法律的權威性，也導致法院對仲裁機構無法行使司法監督權。
（三）勞動爭議仲裁前置剝奪當事人的選擇自由
一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，與訴訟是相互獨立而排斥的，當事人只能擇一而行。而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，將仲裁規定為訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁阻斷了勞動爭議當事人直接訴諸法院的路，損害了當事人獲得司法救濟的權利，是橫在當事人與法院之間的障礙。
三、重構我國勞動爭議處理體制的建議
（一）建立“或裁或審，各自終局”的勞動爭議處理模式
所謂“或裁或審，各自終局”，是指勞動爭議發生后，是選擇仲裁方式解決還是選擇訴訟方式解決，完全取決于當事人的意思自治。“或裁或審，各自終局”具體包括三層含義：其一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經途徑，當事人可以選擇仲裁，也可以選擇訴訟，而且兩者只能擇一而為之。其二，訴訟程序可因一方當事人的行為而啟動，但是仲裁必須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同中約定仲裁條款或者事后達成仲裁協議；其三，仲裁調解書或仲裁裁決書均發生實際的法律效力，當事人對仲裁調解書或仲裁裁決書不服的，不能向人民法院提訟。
該模式不僅適合我國國情，也符合市場經濟運行規則，具有巨大的優越性。
第一，體現了尊重當事人權利的原則，賦予當事人程序選擇權。該模式提供了兩種功能相當的程序機制――仲裁和訴訟，由勞動爭議的雙方當事人選擇，當事人之間在充分權衡實體利益和程序利益的基礎上通過達成合意來實現其民事程序選擇權，既符合了自愿仲裁原則的要求，又保護了當事人的合法訴權，體現了以“公正、高效”為核心的司法理念。
第二，提高了處理效率、降低了處理成本。該模式排除了仲裁前置程序，當事人一旦選擇通過仲裁解決勞動爭議，仲裁裁決即具有終局的法律效力而無須再提訟；而一旦選擇通過訴訟解決勞動爭議，亦無須經過仲裁程序。由此可見，相對于我國目前“一裁兩審、仲裁前置”的模式，當事人無論選擇何種程序，均可以提高處理效率，降低處理成本。
第三，實現了勞動爭議案件的合理分流。當事人無論選擇何種仲裁方式還是訴訟方式解決勞動爭議，均可以減輕因勞動爭議急劇增加給勞動爭議仲裁機構及人民法院帶來的業務壓力。
第四，解決了仲裁與訴訟的銜接問題。在我國現行的“一裁兩審、仲裁前置”的處理模式下，仲裁與訴訟之間存在的銜接問題一直被學者所詬病，但是如何處理仲裁與訴訟的關系，學者們至今仍未能提供一個滿意的答案。在“或裁或審，各自終局”的模式下，由于當事人無論選擇仲裁還是訴訟，均“各自終局”，從而從根本上解決了仲裁與訴訟的銜接問題，避免了司法資源的浪費。
（二）建立獨立的勞動爭議仲裁機構
目前設置的勞動行政管理機關建制內的勞動爭議仲裁機構，其活動沒有較大的獨立性，使其容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機構應該脫離勞動行政管理的建制范圍，朝著獨立的方向發展。具體可參照我國目前設立民商事仲裁機構的做法，從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的法律地位，規定勞動爭議仲裁委員會獨立于行政機關，與行政機關沒有隸屬關系，并且在職能、機構設置和經費等方面與勞動行政部門區別開來，從而保證勞動仲裁工作的獨立性與公正性。
（三）加強仲裁員隊伍建設
仲裁員素質的高低直接關系到辦案質量的高低，加強仲裁員隊伍的建設應該通過對仲裁員制度的建立和完善。
首先，建立仲裁員的職級制度。可以考慮建立統一的行政職級與專業技術職級并存的雙通道晉升制度，使仲裁員在行政職務不變的情況下也能夠升職加薪，提升人員的積極性和穩定性，促進良好競爭激勵機制的形成。
其次，建立仲裁員辦案津補貼制度，對仲裁委員會聘任的專職從事爭議仲裁工作的專職仲裁員，實行行政編制管理，其工資收入由國家財政予以保障，并通過職級制度進行必要的激勵；對仲裁委員會雇傭的兼職從事爭議仲裁工作的兼職仲裁員，其報酬由仲裁委員應會根據其參與案件的情況給予適當補貼。
（四）建立專門的勞動法庭
當今，專門設立勞動法庭或勞動法院已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。如英國的產業裁判法庭、德國的勞動法庭，都是有別于一般民事訴訟的審判組織。目前，國內理論界對于成立專門的勞動司法機構主要有三種主張。分別為“獨立型勞動司法機構”、“普通專審非獨立型勞動司法機構”、“特別專審非獨立型勞動司法機構”。“獨立型勞動司法機構”是指在現有法院系統外，成立勞動法院，由其負責受理勞動爭議。但是這種主張涉及現有司法體系的較大調整，可行性不高，且無設立專門的勞動法院的現實必要。“普通專審非獨立型勞動司法機構”與“特別專審非獨立型勞動司法機構”，都主張在法院內部設立專門的勞動法庭。但是兩者的區別在于法官的組成人員有所不同，前者的法官由職業法官組成，后者的法官由職業法官與工會、用人單位的代表共同組成。
筆者認為，“普通專審非獨立型勞動司法機構”與“特別專審非獨立型勞動司法機構”都具有現實的實踐意義。其中，“普通專審非獨立型勞動司法機構”對現行司法體系并無太大影響，操作性強。而且，可以結合陪審員制度，吸收勞動問題方面的專家、工會代表、用人單位代表，組成針對性較強的合議庭。這樣既符合加強、完善陪審員制度的現行司法改革的方向，又吸取了“特別專審非獨立型勞動司法機構”的有利因素。加之該模式對現有司法制度的影響不大，具有較強的現實可行性。
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一、行政認識論
建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。
在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。
二、民法認識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。
正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。
一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。
（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。
根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。
a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征
在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。
勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。
b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質
人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。
勞動關系就其本來意義說是人身關系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統一是勞動關系的重要特征。勞動者在勞動關系中的權利既包括勞動者的人格權也包括身份權。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權的角度進行維權。后者以勞動者的“用工手續”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權為理由來主張自己的權利。
關鍵詞:勞動法課程;職業能力;實踐性教學;教學方法
一、勞動法課程介紹
勞動法課程是教育部法學專業十四門主干課程之一,在高職高專法律教學中,它是法律、人力資源管理專業的專業基礎課,文秘等專業的專業限選課。全國各類成人法學教育已將勞動法學納入法學教育體系中。本課程是為適應我國市場經濟的發展,培養法律人才服務的,是高等法學教育不可缺少的組成部分。
本課程主要內容包括6個方面,分別為立法簡史部分(外國、中國、國際勞工立法的產生和發展)、基礎理論部分(勞動法概述、法律關系、勞動法主體)、勞動關系協調部分(勞動合同、集體合同、勞動規章制度和職工民主管理)、勞動基準部分(工作時間、休息休假和工資、勞動保護)、勞動保障部分(勞動就業、職業培訓、社會保險和職工福利)和勞動執法部分(勞動爭議處理和勞動監督)。本課程的重點是勞動合同、集體合同、勞動就業、社會保險、勞動爭議處理(調解、仲裁、訴訟);難點是勞動合同、集體合同及社會保險的爭議處理。
通過本課程的學習,使學生能夠了解中外勞動立法的產生和發展,掌握勞動法的基本理論、基本知識和基本制度,明確勞動權利和有關社會保障權利是公民的基本權利,提高勞動維權意識,培養學生運用所學理論、知識來分析和解決實際問題的職業能力,維護社會主義市場經濟的勞動制度。課程教學目標可以細化為三個方面:知識目標。通過各教學環節,使學生理解我國現行勞動法法律體系,掌握勞動法的概念、產生,勞動法的基本原則,勞動合同,集體合同,基準工資,勞動保護,勞動保障,社會保險,勞動爭議處理等法律規范;能力目標。通過本課程的教學,使學生了解和掌握我國勞動法律制度的基本原理和基本內容,并能根據勞動法的原理、內容和方法進行分析和解決實際勞動實務問題,不斷提高自己的分析推理、辯論能力、溝通能力和書寫能力;素質目標。通過該課程的學習,使學生逐步具備基本的政治素質、法律素質和業務素質,不斷強化學生的社會責任感。高職教育不僅在于培養高素質、強技能的社會主義勞動者,更著力于學生德智體美的全面發展。廣東嶺南職業技術學校童國梁校長的調查發現,企業在選拔人才時,學生的職業素養和職業態度占選拔比重的70%,另外30%才是職業技能。因此在勞動法授課過程中,應堅持把思想道德修養、專業素質、文化素養的鍛煉貫穿于教育的全過程,注重文化化人、文藝養心的作用。在授課的過程中,要充分發揮教學團隊的作用,狠抓紀律道德教育,包括禮貌修養,感恩教育,尊重他人,團隊協作,珍惜生命,心理健康等等。
二、勞動法課程教學宏觀教學設計
1.積極推行工學結合,強化實踐教學環節
高職高專法律教育以培養崗位職業能力為本位,工學結合是人才培養模式改革的重要切入點。要使學生熟練掌握法律職業技能,就必須加強實踐教學環節,積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式。通過課程實訓、綜合實訓、見習實踐、社會調查、畢業實習等實踐教學環節,逐步培養學生較強的崗位適應能力,更好地服務于區域經濟建設和城鄉統籌發展。依托律師事務所、法律服務所、公司、企業等相對固定的實習基地,學生可以得到第一手的真實案例,先由學生自己找出解決問題的理論依據、具體步驟與方法,然后由專業課教師和學生對案例進行共同討論,提出解決問題的最佳方案;聘請校外專家定期來校講座、授課。這樣可使學生在學習理論知識的同時,學會如何解決具體實際問題,將來畢業后走入社會,就可以成為一名合格的法律工作者,真正實現高職高專法律教育的培養目標。
2.合理采用多種教學方法
教學方法是高校教學中的重要方面,法律教育采用什么教學方法與實現教學目的、培養學生的目標有著密切的關系。法律教學方法與其他文科類科目有共同之處,如,課堂講授、談話答疑、指導閱讀、作業練習、課堂討論、指導論文撰寫、社會實踐和實習等,就上述內容人們在許多方面已達成共識。常見的法律教學方法主要有講授教學法、案例教學法和模擬教學法。講授教學法是以教師講授為主,案例教學法是通過對案例的分析討論來理解法律,模擬教學法則是一種實踐性很強的教學方法,主要表現為模擬審判、模擬聽證。這三種教學方法各有其優勢,不可相互替代,關鍵在于如何科學合理地運用。
勞動法既有理論課又有實踐課。理論課應以系統的理論講授為主要教學環節,輔之以案例分析和討論。高職法律教育是以培養法律職業人才為目標,案例教學法和模擬教學法理應更受到人們的重視。案例是說明理論和加深理論以及理論聯系實際有效的教學材料,為我們理解法律打開了一扇窗戶。案例教學在引起學生學習興趣、激發其主觀能動性、提高其分析問題和解決問題的能力等方面有突出的作用。恰當地使用案例可以使教學效果事半功倍,不使用案例或使用案例不當都會影響教學效果。模擬教學法可以充分發揮學生的潛能,給學生鍛煉自己、表現自己的機會,它包括觀摩和模擬兩部分。觀摩是組織學生旁聽司法審判和聽證會。模擬是學生自己充當訴訟參與人進行模擬審判或者舉行模擬聽證會。學生通過模擬教學活動,親身體會司法、執法活動,產生直接的感受,使教學與司法實際接近。所以模擬教學法的教學效果是其他教學方法所無法替代的,但它只適用于訴訟性內容的課程,對于純理論性或非訴訟實務的教學內容就不宜采用模擬教學法。
3.遴選優質教材進課堂
目前已出版的適合高職法律課程的教材不多,雖然其中也不乏精品教材,如中國人民大學出版社出版的“教育部高職高專法律教學規劃”教材共13部,但令人遺憾的是該套系列教材并未涵蓋勞動法。由于沒有統一的高職高專勞動法教材,很多高職院校采用的是本科教材或校本教材。基于高等職業教育為生產第一線培養高素質的、高技能的應用性人才的定位,高職教材必須充分體現職業理論、職業技能、職業能力的要求,體現理論知識為技能培養服務的原則,能處理好知識傳授與能力培養的關系,便于在教學中邊講邊練,教授、示范、練習相結合,既夠用又能兼顧學生多方向發展需要。同時,高職教材必須區別于本科和中等職業技術教育的教材。與本科教材相比,高職教材的應用性十分突出;另一方面,與中等職業教育相比,高職教材又要有一定的理論體系和深度。建立基于工作過程的項目課程體系,是當前職業教育課程改革的基本取向。理想的教材體系應當是一個總的任務囊括一個個分任務,整本教材是一個大任務,每個模塊(單元)是這個大任務流程中的子項目。
三、勞動法課程微觀教學設計
1.精挑細選案例,營造一種開放式的課堂教學氣氛
人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性。法律的生命在于適用,而案例是法律適用的結果。在勞動法教學過程中,經常會通過案例分析或者案例討論來輔助教學。如何使用案例是一個科學的操作過程,精挑細選案例是前提。在教學過程中可以使用的案例,必須是有“教學價值”的典型案例、疑難案例,即能夠升華理論、說明法律問題、容易造成錯誤理解和判斷的案例。特別要選擇貼近學生生活的典型事例,如勞動合同和集體合同爭議處理方面的案例,讓學生自由討論,給學生創造寬松的教學環境,激發學生主動參與,通過對案例的認識和分析,使學生了解社會,認識法律,運用法律。這樣,通過把法律條文的理解與運用放到具體案例中,實現法條、法理與實例無縫接入,可以增加課堂教學的靈活性、學生對教學內容的選擇性和教學材料的豐富性。當然,也需要借助先進的多媒體教學手段吸引學生的注意力。
2.探索“情境設置,任務引領,真實載體,學做一體”的教學模式
勞動法課程教學改革要圍繞法律、文秘、人力資源管理類專業的人才培養目標,從法律服務工作崗位的實際需要出發,以工作任務為核心,用工作任務引領專業知識,專業知識圍繞工作任務完成的需要合理展開;以典型案例引領工作任務,構筑學習情景,不斷探索“情境設置,任務引領,真實載體,學做一體”的教學模式。以勞動合同教學為例,我們可以把勞動合同設計為一個項目(模塊),該項目又有勞動合同訂立的爭議處理、試用期爭議處理、勞動合同履行和變更的爭議處理、勞動合同解除與終止的爭議處理等不同的任務。在指導學生完成每一項任務的過程中,可以依照下列流程實施教學:教學目標―案例導入―工作任務―案例解析―實務訓練―重點法條。通過上述典型工作任務分析,可以為實現課程教學內容學生校內學習與實際工作一致性、課堂與實習地點的一體化奠定堅實的基礎。
3.發揮考核指揮棒作用,將形成性考核和終結性考核有機結合
作為教學中的一個有力手段,成績考核也是為實現教學目的服務的。在勞動法教學中,對成績考核也要進行必要的改革,改變單純的“記一記,背一背,考一考”一張考卷定成績的做法,加大平時成績考核的力度,將形成性考核和終結性考核結合、校內成績考核與企業實踐考核相結合。形成性評價是過程評價,它能明確活動運行中存在的問題和改進的方向,及時修改調整活動計劃,從而獲得更加理想的效果。終結性評價,是指在活動后為判斷其效果而進行的評價。只有將兩者結合起來,才能提高學生的學習積極性,才能給予學生一個正確的評價。
當然,要使勞動法課程改革取得理想的效果,還必須以一定的保障機制如師資保障、激勵機制、教學質量監控體系及教學評估體系等為依托。
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[論文摘要] 社會主義勞動關系的本質是和諧的，和諧勞動關系是由中國特色的社會主義的性質決定的，具有自己的內在規定性，是和諧社會的一個重要組成部分。構建社會主義和諧勞動關系是一項長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量共同參與。和諧勞動關系的構建要形成基本理念，同時需要一系列的制度安排。
黨的十六屆六中全會通過的《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統地闡述了構建社會主義和諧社會重要戰略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關系問題，強調要發展和諧勞動關系完善黨和政府主導的維護群眾權益機制等。這對于我們深刻理解和把握構建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關系的內在聯系，積極發展和諧勞動關系，推動構建社會主義和諧社會，具有重要的現實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關系的構建必須以構建社會主義和諧社會理念為指導，按照構建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內在規定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關系還有相應的制度安排。
一、 勞動關系與和諧勞動關系的基本內涵
勞動關系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質文化生活。
按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養形式、應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系)、事實勞動關系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關系?基本共識就是：要推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關系的基本內涵。規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定這四個方面是相互聯系的統一整體。規范有序是前提，就是要求勞動關系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關系雙方權利義務的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協商，既要考慮自身利益的實現，又要尊重對方的合法權益，避免權利與義務的不對等和失衡，做到“實體公正”。互利共贏是核心，整合和體現雙方的利益，取得利益最大公約數，形成利益共同體。和諧穩定是目標，就是要求勞動關系雙方協調合作、和諧相處、關系順暢、良性運行，即使出現勞動爭議，也能夠在內部通過協商談判等方式加以解決，使企業長期保持持續健康協調發展的良好局面。總之，我國的和諧勞動關系是以穩定協調為基本要求，以公正公平為基本內容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關系的建立、運行、監督、調處等方面規范有序、公正合理、運轉順暢、穩定協調地和諧發展；強調工會作為勞動關系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協調勞動關系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關系的性質和特征
勞動關系性質是社會性質的重要體現。從性質上看，勞動關系有兩大類型，一種是資本主義性質的勞動關系，以私有制為基礎的資本主義生產關系表 現在勞動關系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質的勞動關系，以公有制為基礎的社會 主義生產關系在勞動關系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關系雙方目標共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業所有者和經營者也是中國 特色社會主義事業的建設者。勞動關系雙方是矛盾 的對立統一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產過程中會發生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產者和經營者、勞動者與建設者之間 的矛盾，是人民內部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協商、協調的基礎上得以解決。勞動關系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關系的基本特征，決定了社會主義勞動關系的本質是和諧的。
社會主義和諧勞動關系理論是建立在中國特色社會主義市場經濟勞動關系基礎之上的勞動關系理論。和諧勞動關系是以公有制為基礎的社會主義生 產關系在勞動關系中的反映，是由中國特色社會主義的性質決定的。因此，我國和諧勞動關系是在國家、社會、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，是權利與義務相對均衡的勞動關系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎及其相關配套法律法規的頒布實施，適應社會主義市場經濟體制勞動關系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關系，是能夠將勞動關系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內，依法予 以實現和保障的勞動關系；是能夠通過市場調節與國家干預相結合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關系。這種和諧勞動關系基 本特征主要體現在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現在勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發展的經濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業中的政治、經濟和文化權利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關系的調節者，也是企業的合作伙伴。而企業所有者和經營者也是中國特色社會主義事業的建設者。勞動關系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關系有合作的可能，同時，勞動關系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關系的根本特點，是社會主義和諧勞動關系建立的基礎。
第二，勞動關系運行機制的法制化與規范化。法制化和規范化主要體現在勞動關系的運行機制是在充分發揮市場調節作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調控，提高宏觀和微觀層面上的有關制度建設來完善各種法律制度和政策，規范勞動關系雙方的權利與義務，提供依法實現利益訴求的手段和渠道，保證勞動關系主體雙方能在法律和制度范圍內，提出和實現自己的利益要求。勞動關系運行機制的法制化與規范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關系的行政化，有利于處理好國家、企業與勞動者的權利和義務關系；同時促進了勞動關系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發揮。強調國家對勞動關系的積極干預，并非完全依靠市場來調節勞動關系，避免了勞動關系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現勞動關系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關系，實現勞動關系的良性運轉和循環。
第三，勞動關系協調方式的自主性和市場化。協調方式的自主性和市場化主要體現在，勞動關系的建立和調整是在法律和制度的框架范圍內，通過充分發揮市場的資源配置作用和勞動關系主體雙方的能動作用來實現的，并且主要通過市場調節手段來實現其主體合法權益。在社會主義市場經濟條件下勞動關系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關系的建立過程是法律和制度規范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關系雙方在國家有關法律和制度的范圍內，順應市場對勞動力供需的調節，在自主自愿的基礎上確立勞動法律關系和勞動利益關系。在國家法律和制度的規范下，通過勞動關系雙方的自主選擇、平等協商以及社會協商，消除和化解勞動關系中的利益沖突，實現勞動關系的穩定協調。這種利益協調方式的自主性和市場化的勞動關系，有別于傳統計劃經濟體制下勞動關系，是適應了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關系。
三、構建和諧勞動關系的制度安排
和諧勞動關系應該是勞資雙方共享創造的成果，共謀企業的發展，相互尊重，平等和諧相處的關系，構建這樣一種持續、穩定、和諧的勞動關系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。勞動合同的內容是勞動關系的實質，勞動合同的內容可以分為法定條款和協商條款兩部分。根據我國《勞動法》第 l9條的規定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權益，也是促進勞動關系良好運行以及預防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關系的過程。
第二，協商與集體合同制度。集體協商也稱集體談判，是企業內部雇主和工會通過協商，不斷地就勞動就業的有關條款達成協議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業訂立的，適合于企業全體職工的，具有本企業基本勞動標準性質契約，簽訂集體合同是市場經濟國家通行的做法。集體協商與集體合同制度體現了企業與職工利益的結合，有利于充分保護職工的合法權益，調動職工的生產積極性；有利于體現職工在企業中的主體地位，維護企業內部勞動關系的和諧穩定；同時可以更好地規范勞動合同，彌補勞動法規的不足。總之，集體協商和集體合同制度是市場經濟體制下調整勞動關系的重要手段。
第三，三方協商制度。三方協商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協會(資方)。協商內容和方式主要體現在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協商方式處理勞資關系，如勞動糾紛的處理、勞動關系運行中的某些變更等。在市場經濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關心的是國家利益，維護社會穩定和促進經濟增長。市場經濟國家的政府作用主要體現在組織、平衡、監督和服務作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經濟地位、保護工人的權益為目的。雇主協會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的利益，即獲取更大的利潤，實現企業更大的發展。三方協商原則體現了勞動關系領域的民主化，是達到不同社會群體之間的協調與平衡的重要機制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協商，取得一致”的原則，協商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據。
第五，勞動標準制度。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規中制定的勞動標準，國家標準化機構的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執行；二是非強制性，如國家標準化機構推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關方面執行。國際勞工標準通行的是三方民主協商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發展的目標，它有利于維護勞動者的基本權益、協調處理好勞動關系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發和提升；有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優化配置，提高勞動效率，創造更多的社會財富。
構建社會主義和諧勞動關系重在構建二字，然而構建社會主義和諧勞動關系是長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協力，并采取切實可行的對策，才能真正構建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關系。這就是要加強黨的領導，明確構建和諧勞動關系的指導思想；強化政府職能，充分利用構建和諧勞動關系的一切有效手段；增強企業的社會責任，積極承擔起構建和諧勞動關系的使命：提高勞動者自身素質，積極參與和諧勞動關系的建設。
參考文獻
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關鍵詞：多元化教學；勞動關系；運用；評價
《勞動關系》是為適應中國經濟轉型和社會發展的需要而建立起來的一門新興學科，主要研究勞動關系基本理論、勞動關系主體、勞動關系運行以及勞動關系矛盾的處理等內容，是一門涉及管理學、經濟學、社會學、政治學等多學科的綜合叉學科，應用性是其主要特點。傳統的“老師講、學生聽”的“填鴨式”教學方法，不能有效凸顯其應用性特點，而多元化教學方法是培養勞動關系應用型人才的有效途徑。筆者以內蒙古財經大學《勞動關系》課程的教學實踐為例，探討多元化教學法在《勞動關系》課程中的應用。
一、多元化教學法簡介
教學方法是教學過程中最重要的組成部分，教學方法選用的恰當與否直接關系到教學效果的優劣。前蘇聯著名教育家巴班斯基曾說：“現代課堂教學的鮮明特色乃是教學方法的豐富多彩，乃是有意識地選擇某一課題的主要教學方法，所選的教學方法要能很好地解決教學和教育中的任務”。多元化教學法是對單一的傳統的滿堂灌教學方法的改革，其目的是培養學生分析問題、解決問題的能力，而不僅僅僅是向學生傳授書本知識。多元化教學就是在滿足社會需求的要求下，根據學生特點和課程特點，多個教學主體參與、利用多種教學手段和多種教學資源在多種教學環境下進行課堂教學的綜合方法。
課堂教學作為高等學校人才培養的核心手段，直接影響到高等教學質量和大學生能力。在“國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）”中，把提高大學生的學習能力、實踐能力、創新能力列為高等教育教學改革的重要目標，把提高教學質量作為教育改革的核心任務。因此，多元化教學法的應用，是我國社會發展對人才的需求的要求，同時也是我國教育改革的要求
二、多元化教學法在《勞動關系》課程中的應用
多元化教學客觀上要求教師對知識融會貫通，掌握較多教學技巧。這就需要教師在課上、課下都需要投入大量的時間和精力。為了突出人才培養的“應用性”目標，主講教師有必要根據課程特點和課時安排對教材內容進行了重新編排。以程延園主編的《勞動關系》（2011年版）教材為例，將《勞動關系》課程主要內容劃分為“理論”和“實務”兩部分，課時各占一半。其中，理論部分主要包括勞動關系導論、勞動關系理論、勞動關系制度和勞動關系主體等內容。在理論部分著重以課堂講授的方法讓學生系統地掌握當前市場經濟國家勞動關系的基本制度和一般規律。實務部分主要包括勞動法、勞動合同、集體合同、勞動爭議處理等內容。在《勞動關系》教學設計中，關于勞動法、勞動合同、集體合同等內容可以通過案例教學法以生動、形象的方式與學生共同掌握。為激發學生對案例的學習與研討興趣，在教學過程中教師要根據每個知識點來設計案例，案例盡可能挑選能反映我國現實問題的、最前沿的、最具代表性的真實素材。例如拖欠農民工工資問題、同工同酬問題、女性權益保障問題、加班費問題、工會職責問題等。在案例分析過程中要注意以學生為主導，教師起引導和指導作用。在班容量允許的情況下，把學生分成3—5個小組，對案例結論持不同意見的，可以相互辯論。老師再對學生的討論發言及案例分析結果做出點評和總結。情景模擬主要用于勞動爭議處理和三方協商機制等內容的教學中。比如：模擬因勞動合同履行而發生了糾紛，可以讓學生充當當事人、調解員、仲裁員、法官等角色，充分參與到教學實踐中，培養他們判斷問題和處理問題的能力。同時對學生的考試方式也不再以死記硬背為主。
三、教學效果評價
在《勞動關系》課程中引入了多元化教學方法后，為了考察它的教學效果，進行了以學生為主體的評教活動。學生評教主要是針對內蒙古財經大學勞動與社會保障專業4屆共168位授課學生進行了學生教學效果評價調查。調查結果顯示，85.6%的學生認為多元化的教學方法能有效調動學生的學習積極性，鍛煉了學生獨立思考問題的能力；88%的學生贊成這種教學方法，認為這種多元化的教學方法能加深學生對知識的理解和掌握的程度，而且與傳統方法相比，這種方法講授后所學到的知識在學生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐，筆者認為這種多元化的教學方法與傳統的教學方法相比最明顯的優勢是激發了所有學生參與教學的主動性和積極性，課堂氣氛活躍。在傳統的教學方式下，幾乎存在10%～15%的學生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學生課前自學相關知識，對于沒有養成自學習慣的學生而言，這種方法提高教學效果的作用不明顯。
四、多元化教學法在實踐運用中的限制因素
多元化教學能促進學生綜合能力和創新能力的全面發展，能在很大程度上提高教學效率。但是目前在我國高校特別是地方高校，在應用多元化教學方法的實踐中存在許多限制性因素。
（一） 政策導向
目前高校“重科研、輕教學”的政策導向使得大部分教學一線的老師把主要精力投入到科研中。比如內蒙古財經大學對專業教師發論文有獎勵政策，根據論文所刊登期刊的級別不同，每篇論文的獎金在2000元～8000元，主持課題有科研經費。在高校教師的專業技術職稱評定評審條件中，也把科研放在了頭等位置，而對教學的要求僅僅是完成工作量而已。
（二）教學行為惰性
多元化教學需要教師和學生投入大量的時間和精力。作為教師，多元化教學需要教師掌握更多的專業知識與教學技巧，不僅要熟悉本專業的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現實中，有相當數量的教師教學內容陳舊、對本專業最新研究成果缺乏了解，對領域中存在的問題更是知之甚少。而學生都是“應試教育”的產品，早已習慣了“滿堂灌”的被動教學方法，而多元化教學要求學生有積極主動的學習行為和獨立思考的學習習慣。而在教學實踐中經常會面臨學生諸如“不愿自學”、“懶于思考”等惰性表現。這種教學中存在的惰性嚴重影響了多元化教學的開展。
（三）學校的硬性規定
學校的硬性規定使得多元化考核學生的方式較難實施。傳統教學認為只有通過正式的期中期末考試，才是考核學生學習成績的最好方式，而且試卷題型必須按照學校統一的模板要求，比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等，每種題型的分值不能超出一定的比例，出題教師還得付標準答案。這種統一硬性呆板的要求，對于以專題調查、專題分析等這類開放型發散式、無標準答案的考核方式無法進行，這無疑阻礙了多元化教學方式的應用。
（四）課時的限制
在課堂中進行案例討論、情景模擬等教學活動，無疑會占用較多的時間。在課時一定的條件下，會給多元化教學方法的實施帶來一定的困難。例如，內蒙古財經大學《勞動關系學》目前是34課時，在有限的課時約束條件下，對于案例談論和情景模擬只能有選擇地進行。
五、總結
多元化教學法是提高教學質量、培養應用型人才的有效途徑，是我國當前教學方法改革的倡導方向。多元化教學法的應用不該是教師個人的行為，而是一個系統工程，教育部和人社部應改革目前高校專業教師職稱評審條件，地方教育部門和高校應該出臺鼓勵政策，學校教務處改變傳統的硬性要求，為多元化教學提供寬松的條件，教師應該不斷提高自己的專業知識和教學技巧，學生加快適應多元化教學方法。只有多元主體的積極參與和共同努力，多元化教學方法的應用才有更廣闊的空間，高等教育質量的提高和應用型人才的培養才能落到實處。
參考文獻：
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如果說“資產階級在它的不到一百年的時間的階級統治中所創造的生產力,比過去一切時代創造的全部生產力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現在,由改革所帶來的紅利以及社會生態變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發展抑或學術科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及。“改革開放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現著勞動關系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關系規制論等諸多理論層面。”這個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構,通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創新運用了一條與現實同步的道路,但理論的創新和知識的積累并沒有呈現出一條法學方法論指導下學術規范化道路。筆者認為,如果繼續沿此道路發展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經歷很長一段時間[2].
本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術研究回顧進行分析和歸納,在此基礎上歸納我們文獻綜述中已經實然存在的方法,同時比較學習經濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現實緊密結合中發展的經驗下發展自己的理論體系、構建自己的制度。
勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調節所有勞動者的勞動關系,保障其權利實現,關乎社會和諧與穩定。于此意義上,勞動法理論發展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統法律部門劃分的法律依據是法律的調整對象和調整方法,相對應于勞動法律學科來講,內容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].
二、分析材料的說明
考究一個學科的建立和發展,我們可以時間為線串出一條學科發展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現,如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。
關于 30 年回顧展望的文章不在少數,亦不乏大家手筆,但學術事業非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權威和研究動態,其主導了勞動法和勞動法學的話語權,同時也是勞動法學發展的先鋒,引領了中國勞動法學發展的方向和話題[4].
基此,我們選擇將中國目前最大的學術期刊數據庫---中國知網(CNKI)---作為數據來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網頁,在“社會科學第 I輯”范圍內進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現。
即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網絡,在互聯網中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網”(社會法網是中國社會法學會的官方網站),之后進入“社會法網”主頁,點擊“學界動態”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結果見表 1.
起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)
三、文獻知識的解讀
研究年會綜述所體現的知識結構我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)
具體來看,關于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎理論方面對勞
動關系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規范和勞動法學都是以勞動關系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關系的內涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎,重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關系的主體,勞動關系也是發生于勞動者之間的關系,沒有勞動者就沒有一切勞動關系得以承載的主體。勞動關系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現。 關于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關系的變化有直接關系,勞動合同作為勞動法律關系固定化的形式和載體,勞動關系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛生等,與每一個勞動者密切相關。并且近來社會上發生了很多患有職業病的案例,勞動者的權益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內,綜合近來年會的主題,我們發現勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].
細致研究勞動法年會的主題就會發現,勞動法的發展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產和理論創造。如 2004 年關于勞動法主體的討論,2005 年關于勞動合同的討論,2007 年關于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結為規范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現實生活、現實問題的結合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規范和規制,2007 年的和諧社會建設與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關聯社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯系,體現出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科。總體來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調整發展方向,為現實提供智力支持,實現理論持續再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現實生活中突顯出來的勞動法相關問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現實世界的全面互動,這似乎才是結構上完整的和邏輯上順序的。
然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經歷去做一次勞動法學與現實世界的全面回應,即便經歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現實的宣講,而完成勞動法學知識的創造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關聯。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎理論的基礎上聯系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯系緊密。社會法概念出現多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯系。就這樣一方面遵循著現實而抽象出學理上勞動法律關系成立、發展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發展和知識生產,另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領地的話語權。
在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領域”.同時,社會法學的發展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?
應當講“,方法論是一個二元多層次的結構體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關。而較之同為第三法域之下的經濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關聯,而勞動法作為一門老學科發展到今天也同樣因為方法的不統一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執,但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統一結論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內容,提升勞動法的話語權。王全興教授在經濟法理論研討會上指出“:經濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的優化組合。”遵循這樣一種邏輯:
即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構建和內容的完善以至進一步發展;并且經濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統一則造成了學科概念和理論的不統一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領域內知識的統一和發展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩固進而又面臨著知識更新和學科轉型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉型時期勞動法學的穩定和勞動法學知識的及時更新、轉型。
四、結語
方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不
論文關鍵詞 惡意欠薪 入罪說 刑法 思考
近些年，因惡意欠薪引發的惡性事件不斷發生，如成都某公司拖欠50名農民工工資72.5萬余元，杭州某女工討薪被辱，寧夏的農民工王某因討薪被毆打后而激憤殺人，這些由于惡意欠薪造成的惡性事件頻頻發生，尤其是拖欠民工工資的問題非常突出，追究其原因，主要是因惡意欠薪的行為處罰力度不足造成的，司法實踐當中，惡意欠薪處理主要采取行政、民事兩種方法，但處理效果并不理想，惡意欠薪引發的惡性事件仍不斷發生，嚴重危害了社會經濟的和諧發展。在這種情況下，2011年刑法修正案把惡意欠薪的行為納入到刑法范疇當中，并對惡意欠薪者實施刑事懲罰，以保護被欠薪者的合法權益。
一、惡意欠薪現狀
惡意欠薪所指的是用工單位或個人在有能力支付被用人工資的狀況下，以非法占有作為目的，故意拖欠或者不支付被用人工資，其數額較大或者存在其他嚴重的情節行為。從20世紀90年代開始，惡意欠薪現象越來越普遍，其惡意欠薪主要以企業的欠薪逃匿與外資企業的非法撤離這兩類現象最突出，自2008年開始，企業出現欠薪逃匿的案件不斷增多，例如深圳在2008年的第四季度出現企業欠薪逃匿的案件有48起，其工資拖欠達3千萬，而欠薪企業大多集中于農民工的聚集領域，如建筑業。外資企業非法撤離的現象主要集中在沿海城市，以青島為例，自2005年至2010年，約300家韓企從青島進行非法撤離，而這些企業在撤離時，大多拖欠員工薪水，造成了很惡劣的影響。并且在惡意欠薪中，頻頻出現極端行為，如暴力討薪、自殺討薪等，尤其是2010年的河南民工開胸討薪事件，更曾是震驚全國。而勞動者的集體上訪、工廠圍堵及交通堵塞等群體欠薪的糾紛事件也是不斷發生，其惡意欠薪從民事勞資糾紛關系已上升至社會穩定和諧發展的公共事件，不僅侵害了勞動者合法權益，還帶來了社會穩定與民生訴求等隱患。在這種情況下，2011年2月份，人大常委通過了刑法修正案八，并將惡意欠薪列罪，用刑法懲罰拒不支付被用人報酬的惡意欠薪者。
二、惡意欠薪的原因
隨著社會經濟快速發展，惡意欠薪事件不斷發生，嚴重影響了社會經濟的和諧持續發展，惡意欠薪出現的原因較多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社會經濟發展不平衡造成的
我國實施市場經濟較晚，市場經濟體制還不完善，社會經濟發展存在不平衡性，這使得大量農村勞力轉移至城市，而大批優秀人才轉移到東南沿海地區，進而使得市場供需嚴重不平衡，致使一些地區的勞動力嚴重過剩，用人單位占據主導位置，為用人企業的惡意欠薪問題埋下隱患。
（二）法律法規不完善，給惡意欠薪者帶來可乘之機
刑法修正案八出臺前，我國的勞動糾紛主要依靠《勞動法》與相關條例等法律，對于欠薪行為規定模糊，無統一認定的標準，對惡意欠薪者難以有效處罰，并且勞動爭議的處理制度也不完善，存在較多缺陷。勞動爭議處理是，需要先仲裁，仲裁不服才能訴訟，其花費時間長，對于一些勞動者來說，訴訟之路得不償失，不完善的法律法規制度，無形助長了惡意欠薪行為的發生。
（三）政府部門的監管力度不夠
在《勞動法》中規定，無故拖欠或克扣勞動者工資的用人企業，勞動行政部門應責令用人企業支付勞動者工資，實施經濟補償，支付賠償金，但在實踐當中，因勞動行政的執法者不負責任或其它原因，讓制度不能發揮應有作用，用人企業惡意的欠薪問題沒有得到有效解決。
三、惡意欠薪入罪的不同觀點
（一）入罪說觀點
入罪說觀點是目前的主流觀點，持該觀點者認為，目前的民法、勞動法等部門的法規對惡意欠薪行為不能起到有效的遏制作用，應該由刑法介入保障。惡意欠薪行為可以入罪，是因該行為具有犯罪構成的基本特點。特點一，目前勞動法律中，已對惡意欠薪行為進行了明確禁止，規定用人企業存在惡意欠薪的行為時，要承擔法律責任，該行為早已在我國界定成違法行為；特點二，惡意欠薪行為對正常社會秩序造成了嚴重擾亂，對勞動者正當利益造成了損害，易觸發勞動者內心的不滿，從而引發社會動蕩，嚴重危害社會穩定，已符合犯罪本質特點；特點三，惡意欠薪不僅損害勞動者合法的權益，還威脅了社會市場的經濟秩序。惡意欠薪應受到刑罰懲罰，這是由于該行為抵觸了社會良好的經濟秩序，對社會所規定的勞動規則進行了違反與蔑視，要有效遏制此行為，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的觀點
在刑法當中，其謙抑性所指的是用其它法律可解決的糾紛，就無需動用刑法來解決，此觀點者認為，惡意欠薪入罪有違刑法謙抑原則，其主要表現在下列方面：一是從行政方面來看，勞動監察及沖裁委員會等部門，對勞動者已形成全方位、多層次保護；二是從法律方面看，《勞動法》與《勞動合同法》等相關法律，已對惡意欠薪的行為給予規制。并且非入罪觀點者認為，惡意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，惡意欠薪者多是最底層農民工，其文化素質低，維權意識比較淡薄；其二，相關部門在惡意欠薪規制上，自身存在一定問題；其三，有關部門未能有效落實現有法規對惡意欠薪所設立的懲罰措施。所以，要有效控制惡意欠薪的行為，其關鍵在于現有法律法規的完善，并不是將其入罪，并且有關部門要強化建筑業、餐飲業等企業的欠薪事件，及時了解這些企業的經營情況與薪酬的發放情況，從源頭上對惡意欠薪的行為進行遏制。
（三）個人觀點
個人贊成惡意欠薪行為的入罪，這是因惡意欠薪的行為與犯罪特征相符，對惡意欠薪行為的遏制也有著積極作用。在國外，惡意欠薪行為的規定較為完善，例如德國與俄羅斯的《刑法典》，在德國的刑法典中，對扣留雇員應向聯邦勞工或社會保險等機構所繳納的保險金，則雇主可實施5年之下的自由刑或者罰金。在俄羅斯的刑法典中規定，任何機關、企業或組織領導，因自私貪婪或私人利益，不支付退休金、工資或補助金等款項在2個月以上的，可判處雇主8萬盧布之下，或6個月之下的工資及罰金，或5年之下剝奪其一定職務的單人，或2年之下的自由剝奪，從國外某些地方來看，惡意欠薪能以犯罪論進行處罰。結合我國當前惡意欠薪狀況，將其入罪具有重要的意義。在刑事附帶著民事訴訟的制度之下，要求惡意欠薪者除了承擔刑事責任之外，也要承擔相關的民事責任，無人愿意因錢而忍受牢獄災害，這種巨大代價會引起每個惡意欠薪人員的考量，刑法主要以刑罰作為手段，對于社會生活能給予更有力調節與引導，并且法律的教育及指引功能，對惡意欠薪者來說，是一個巨大警示，可有效解決惡意欠薪所引發的問題。同時，惡意欠薪入罪，還會迫使全部企業經營者實施規范化的經營，增強企業生產的效率與發展水平，促進社會經濟的長久發展。
四、完善惡意欠薪入罪的建議
刑法修正案八所針對的惡意欠薪行為規定具有其孕育與生長土壤，對于法律界的質疑及討論應給予肯定，不論哪方面講，對該法律的完善具有輔助推動作用，并且惡意欠薪入罪法要因地制宜，根據我國實際市場經濟的環境進行制定，以真正發揮其規制調節作用。
（一）加強法律法規明確，增強法條適用性
刑法修正案八中所提出的惡意欠薪刑法還存在不足，需要對其具體內容進行明確，不斷修復本身的硬傷，從理論及實踐中界定勞動報酬不支付罪的關鍵問題，并由最高法院及人大法工委對法條適用性進行深入了解，完善法條的不足之處，讓惡意欠薪入罪成為可操作的法律，以發揮震懾作用，消除惡意欠薪合理性的爭議。例如刑法中的第276條的生產經營破壞罪，把惡意欠薪規制到該罪中具有其合理性，這是由于惡意欠薪破壞了勞動者生產的積極性，影響了正常生產經營的活動。不過個人認為，從本質上看，惡意欠薪行為是惡意欠薪者對勞動者財產進行侵占的行為，將其歸為破壞生產罪當中，并非最佳選擇，可將惡意欠薪歸入侵占財產罪的其他罪名當中給予規制更為恰當，如侵占罪、詐騙罪及資金挪用罪等。
（二）惡意欠薪未引發嚴重后果的，可將其歸入自訴案件
對于勞資雙方出現的薪酬糾紛，所侵犯的僅是勞動者獲得報酬的權益，從《勞動法》與《勞動合同法》等有關法律來看，未造成嚴重后果的，可將其調整為民事法律關系，在惡意欠薪入罪的狀況下，將本罪犯罪行為定為親告罪具有其必要性，不應過量投入刑法，特別是民事生活的領域，不然抑制了犯罪同時，也會讓經濟發展受到一定影響，社會失去活力，與現代法治精神不相符。因此，在勞資糾紛處理時，對于未帶來嚴重后果的欠薪行為，可歸入自訴案件，進一步完善惡意欠薪的法律法規。
（三）加強司法救濟制度的完善，并簡化有關的討薪程序
在惡意欠薪案件處理時，若涉及民工工資拖欠的案件，在民事訴訟程序基礎上，要根據民工工資案件糾紛的自身特點，對此類案件進行及時盡快審理，保證安全審理公正的狀況下，實現審理的高效性。另外，法律根據民工工資拖欠安全的特點，可設置一些簡便訴訟程序，運用一些有效訴訟方法，對勞資糾紛進行有效解決，以完善司法救濟制度。勞資糾紛實踐當中，主要以經濟方法為主，并綜合運用行政及法律手段，以形成惡意欠薪問題解決的完整機制，對經濟問題中的司法環節進行簡化，以提升惡意欠薪入罪的法律適用效率。
（四）加強惡意欠薪入罪的恰當途徑
一、專業定位
首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）
（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。
2.外部挑戰（T）
（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。
（二）內部因素
1.內部優勢（S）
（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高
2.內部劣勢（W）
（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。
（三）優勢—機遇（SO）
從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。
（四）優勢—挑戰（ST）
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰（WT）
造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。
通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。
第二，調查企業對課程設置的意見。要求被調查者從我們列出的23門人力資源管理專業核心或者相關課程中選出他們認為最重要的若干項，不定項選擇。調查結果顯示，在專業平臺課中，績效管理、招聘管理、勞動法規位列第一，心理學、人力資源管理、薪酬管理、培訓管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網、58同城網、智聯招聘網等搜集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發現，畢業生上崗工作的關鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運用，這從另一方面也印證了我們的調查結論。
