時間：2023-03-23 15:20:45
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1判定指標
在護理后統計護理的有效率，氛圍顯效、有效與無效3個指標，其中，顯效：患兒能在短期內康復出院，無因護理不當引發的后遺癥與并發癥；有效：患兒經過護理之后明顯有好轉，并能夠康復出院，無因護理不當引發的后遺癥與并發癥；無效：護理效果不顯著，對醫療的作用不大。同時，應用該院自制評價表，對患兒家屬實施問卷調查，統計患兒家屬對護理的滿意率例數與概率，分成非常滿意、滿意及不滿意3個指標，而總滿意率=非常滿意率+滿意率。
2結果
2.1對比兩組患者的護理有效率
對兩組患兒采用不同的護理對策之后，對比兩組護理的有效率發現，其中，對照組49例患者中，顯效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，無效11例，占22.44%，其總有效率是77.55%；研究組49例患者中，顯效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，無效2例占4.08%，其總有效率是95.92%。可知，研究組的護理有效率明顯高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。
2.2對比兩組患兒家屬對護理的滿意度
給予對照組患兒實施常規護理，給予研究組患兒實施人性化管理護理，調查兩組患兒家屬對護理的滿意率，對照組49例患兒家屬對護理的滿意度評價中，非常滿意31例，占63.27%，滿意11例，占22.44%，不滿意7例，占14.29%，其總滿意率為85.71%；研究組49例患兒家屬對護理的滿意度評價中，非常滿意41例，占83.67%，滿意6例，占12.25%，不滿意2例，占4.08%，其總滿意率為95.92%。可知，研究組患兒家屬對護理的滿意率明顯高于對照組患兒家屬對護理的滿意率，差異有統計學意義（P＜0.05）。
3討論
1.急需建設高素質的人力資源管理隊伍
在經濟迅猛發展的21世紀，可以說管理者綜合能力直接影響著企業發展，在醫院護理人力資源管理中也是如此，盡管醫院人力資源管理者具有豐富的臨床經驗，但是長期缺乏知識更新和系統的人力資源管理知識、管理方法，其管理事物多集中在日常瑣碎上，盡管在某些方面表現比較優秀，但是其經驗管理還處在初級階段，而這也是當前護理人力資源管理模式單一的重要原因所在，整體缺乏科學性和開創性。
2.有待建立健全以人為本的護理人力資源管理制度
在查閱資料和諸多實踐中不難發現，當前有許多醫院只是將護理人員簡單的納入到經濟核算中，沒有看到其帶來的財富，再者說忽視其知識和技能方面的培養，簡單認為護理人員是醫院人力資源管理中的負擔，致使護理人員的工作積極性受挫，護理人員的能力、需求長期得不到提升和滿足，使得人才流失嚴重，醫院整體凝聚力受到影響，從某種程度上來說影響醫院發展。
二、當前形勢下如何有效解決護理人力資源管理存在的短板
1.在人力資源管理方面
醫院管理者必須要能夠清晰地認識到人力資源管理對醫院管理的重要性，樹立科學的醫院人力資源管理觀念，并創新一系列的人力資源管理機制，制定出更加科學有效的管理計劃。在這一過程中，我們必須要能夠將人才因素放在首要位置，并根據員工具體的實際情況，實行人性化的管理，讓員工得到一個展現自我的機會，這樣也在一定程度上提高員工工作的積極性，讓更多的員工積極投入到醫院的工作中去，進一步為患者提供優質的服務。
2.建立健全科學合理的人才制度
護理人力資源管理中首先要考慮的因素就是確保績效考核的公平公正，才能夠確保人才制度等相關工作的順利實施。例如：在進行崗位安排時，必須依據人才實際情況進行綜合考核，這樣才能夠為建立高素質人才隊伍創造條件。值得一提的是，在護理人力資源用人過程中應當將護理人員的專項技能與崗位職責相匹配，對護理人員的各方面因素予以全面考慮，使得護理人員能夠愉快工作自身各方面能力也會得到相應的提升。再者就是應當建立健全獎懲制度，從某種意義上來說能夠提升護理人員的憂患意識和工作積極性，激發他們的創造力，整體提升醫院的凝聚力，使得醫院在市場競爭中占據更大優勢。
三、結語
醫院領導在考慮降低醫院運作成本時，首先想到的是減少護理的人力成本［3］，而科室為了保證工作順利安排，想爭取人力資源配置的上限，雙方存在本位差異。醫院人事部門對人力資源的核算是以備案“人數”為準，而科室實際運行的是“人力”。“人數”和“人力”的含義有別，二者不對等。護理人力資源包括人力的數量、素質、人才結構和職稱結構以及護理臨床、教學、科研等功能發揮和利用的綜合概念［4］。人力資源的特點有：主觀能動性、可變性、組合性、閑置過程的消耗性、流動性、可塑性［1］，受很多不確定因素影響，二者關系應符合該公式：人力＝人數×X％，其中，X≤1或≥1，X≤1占多數。所以，醫院給出的護理人員實際運作中，多數少于實際需配備人數。
2門診出臺護理人員配置標準
科學編制護理人力資源規劃，以人為本、結構合理、動態調整的原則，根據醫院的發展需求，按照三級醫院標準以及護理崗位的任務、所需業務技術水平、實際護理工作量等要素，科學測算護理人員編制，并利用計算機把每個護理人員的基本信息和動態資料進行收集、整理、儲存，分析和預測護理人力資源情況，靈活及時地調配護理人員，使護理人力資源得到有效的利用。不同的護理單元已經給出了人力資源的床護比，但還未見到門診人力資源配置的標準。另外，筆者體會，真正感到人力不夠時，是患者高峰期且工作量最大時，而患者低峰期和工作量最小時，又有人浮于事的現象。如果要認定門診的工作量與人力資源配置的科學測算，應該在8h工作日內取多個時點的工作量，求平均值為參數，才能達到均衡和客觀性。
3護士長工作中的應對經驗及措施
人力資源不足與工作風險呈正比。近年來，三甲綜合醫院門診服務多元化，服務內涵提升的隱性工作量在增長，從表1的一組客觀量化數據資料分析，顯示出護理人力資源配備緩慢于醫院的發展增長速度，質和量的工作量均在增長，不足現象日趨凸顯。門診工作量特點有很強的規律性，但又有許多可變參數的不確定性，人力資源管理一定要體現出管理者的彈性和應變能力，多向思考，去挖掘有效人力資源，才有利于工作順利開展。
3.1崗位優效組合知人善用，達到優效組合。護士的綜合素質（認知、專業核心能力、職業態度及學歷層次、年齡等）參差不齊，由于個體之間存在差異，自我效能感水平不同，而不同的自我效能水平所適合的工作以及工作情境各不相同。因此，護士長應根據每位護士的特點設置不同的崗位，盡量保證工作崗位的要求與人的實際能力相對應、相一致，做到人崗匹配。護理人力資源既要達到學歷高低的組合和高中初級職稱的組合以及年齡上的老中青結合，又要保證護士素質能力上配置的合理性，為各層次護士提供展示自我發揮的舞臺，充分挖掘護士的潛能，最大限度地調動護士的積極性。護士長應注意排班原則和技巧，在設崗排班時，要充分考慮到高危時段、高危患群、高危崗位、高峰期的人力資源匹配，不僅考慮完成應對應急時段的工作量，同時也要確保醫療安全。接診高危患群的高危崗位應配置雙人，采用“強強”組合，挑選綜合素質過硬且放心的人選，如心血管診區、高血壓專科、老年門診、兒科診區。高危時段，首選“強強”、次選“強弱”、“高低（學歷、職稱、年資）”組合。絕對避免“弱弱”、“低低”組合。護士長不在崗時，一定要指定臨時負責的合適人選。
3.2彈性分時段增加機動幫班人員細分時間段為優化配置提供了可能。護理人力資源配備及調配是否合理，直接影響護理效果及護士的自身健康。門診就醫流程是由多崗位組成，分布在一條單行線的各個環節，患者就診高峰期呈規律性地分時段流動。一般情況下，咨詢臺、掛號處高峰期在7∶00～9∶00點，14∶00～15∶30點；診區高峰期在9∶00～11∶00點；14∶30～16∶30點；化驗單發放處在11∶00～12∶00點，15∶30～17∶00點；超聲診區、靜脈采血室、靜脈輸液室工作量集中在上午。根據相對穩定的規律，可以常規設機動班，隨著高峰期的流動而分時段調配到較忙的崗位做幫班。
3.3不絕對固定工作崗位門診崗位設置多、布局散，呈小單元，護理技術含量較低。我院門診共設九大診區、三大診療室、化驗單發放處、咨詢分診處、樓層流動導醫崗位。筆者在多年的管理過程中，逐漸打破過去人員固定崗位的模式，改為每位護士必須勝任全崗位工作，達到全能化，隨時服從工作調配，使可用的儲備資源相對擴大。
3.4人力資源彈性遷移控制護理人員的自主休假，除特殊情況給予人性化關愛，一般要雙方協商休假，個人服從工作需要，休假安排在低峰期。節假日，門診量減少，如按崗位設置派出值班人員，有人浮于事、浪費人力現象。針對這種情況，采用“臨時簡化流程”、“崗位兼并”等措施，達到節約人力資源。
護理人力資源是醫療衛生人力系統的主題，是現代護理模式運轉的基石。隨著我國醫療水平的不斷改革與提高，護理模式、護理內容以及社會需求的不斷擴大，護理人員隊伍的短缺不容忽視。雖然近年我國護理人員隊伍建設已經進行有了較快的發展，但臨床實際調查結果表明護理人員配置仍舊短缺，因此如何在人員短缺的情況下合理有效利用護理人力資源是一項值得深入探究的課題。按照我國衛生部《綜合性醫院組織編制原則試行草案》規定普通病區床位比護理人員之比為1∶0.4，但目前多數醫院病區均低于規定標準，若排除ICU等需要特殊配置的科室，比率將會更低。而且從護理人力資源配置結構來看，其中間力量薄弱，年齡低于30以下護理人員不足半數，考慮到該年齡段護理人員處于結婚和生育高峰期，平均休假時間為1年左右，因此會導致護理隊伍缺編更為嚴重。缺編也是護理細節不到位的主要原因。目前臨床上合同制護理人員較多，合同制護理人員多缺少專業歸屬感，特別是利益分配上同工不同酬，嚴重影響其工作積極性。臨床護理工作超負荷的工作量、頻繁的夜班，福利待遇以及獎金等問題，往往會導致護理人員的工作倦怠和離職。護理人員專業繼續教育不穩定，護理人員專業素養的提升還要依靠后期繼續教育。一方面臨床工作量大，精力有限，護理人員的學習受到一定影響，另一方面由于臨床工作緊缺，院內培訓以及進修培訓在安排上都有一定的困難。臨床上還因存在護理職責不清的問題，導致護理人力資源的浪費。護理工作專業性非常強，有自身特定的工作內容，而目前臨床工作中，護理人員也同時承擔大量的非護理性工作，從而加重了臨床護理人員不足的矛盾。綜上所述，以上各種原因導致臨床護理人員對工作環境、工作待遇等方面存在不滿，高強度、高壓力和高風險的工作環境未同高薪酬的工作待遇相匹配，嚴重影響護理人員的工作滿意度，導致出現護理人員流失和短缺的現象，因此積極采取有效管理措施，提高工作積極性勢在必行。
2護理人員流失原因分析
目前臨床護理制度存在的一些問題已造成護理人員的流失，對臨床護理產生了相當大的影響，因此有必要對流失原因進行分析。在事業單位改制中由于對崗位設置不清，對護理人員職責分配界定模糊，導致護理人員日常承擔大量護理工作。對不同級別的護理人員沒有明確的護理職責，在一定程度上阻礙臨床整體護理質量。臨床護理管理模式仍以執行醫囑和護理文件書寫為主，臨床工作缺乏人性化管理。由于缺少與患者的溝通，不能制定全面詳細的護理計劃，未能充分體現護理人員的工作價值。醫療護理的不斷發展使得社會及患者對臨床護理提出了更高的要求。除了日常的護理專業技能，臨床實際要求護理人員要提供更多的健康教育、心理輔導、飲食指導等專業知識。面對龐雜的工作任務，如果護理人員不能及時調整心理情緒，就較容易產生倦怠感。護理人員一方面承受較大工作壓力，同時也要面對患者及家屬的質疑，一些醫患問題也是導致護理人員流失的主要原因。另外工作環境也是導致護理人員流失的原因之一，長期接觸消毒液、樣品標本送檢以及各種危急情況，對護理人員身心都存在一定影響。此外，臨床普遍存在護理人員地位不如醫生受尊重，忽視護理人員在治療中的作用等現象，也嚴重影響護理人員的工作積極性。
3護理人力資源管理策略
3.1以人為本，為護理人員提供理想工作條件
通過醫院建章建制為護理人員提供舒適的工作環境，管理人員關注護理人員思想動態，積極引導和幫助護理人員正確處理工作壓力，幫助護理人員積極解決生活家庭問題，解決各方面困難和沖突。及時與有離職意向的護理人員進行溝通，了解離職因素，排難解憂，留住人才，保證護理人員梯度的建設。
3.2強化職業教育和繼續教育
護理人員不僅要在臨床實踐中提升專業技能，同時還需要進一步進行職業態度教育和繼續教育，不斷提高工作素養和工作態度。通過職業教育和繼續教育，幫助護理人員不斷提高專業知識與技能，提升工作責任感和榮譽感，養成健康的職業心態。從醫院管理角度層出發，為廣大的臨床護理人員提供更多的進修機會，對進修學位進修提供一定的制度保障，激發護理人員的進取心。
3.3制定激勵制度
制定符合臨床實際的、完善的激勵體制，在合理的組織機構調整下，為了保證護理人員更好的完成臨床工作任務，要建立適當的激勵制度，調動護理人員積極性。遵循量才適用，崗位責任制，通過競聘制度不斷提高臨床護理人員的自身綜合素質，將臨床護理工作與薪酬待遇結合，實行科研獎勵制度，對護理工作優秀者給予一定的獎勵，以各項獎懲制度調護理人員工作動積極性，提高工作滿意度。
3.4科學配置護理人力資源
以滿足臨床實際需求出發，科學配置護理人力資源，優化人員結構。雖然臨床面臨護理人員配置缺乏，中間力量薄弱的難題，但依據護理人員知識結構、臨床經驗、年齡結構以及工作習慣，充分考慮年齡分配以保證護理經驗的傳承、學歷分配以保證知識優化，全方面合理配置護理人力資源，積極營造優勢互補的工作氛圍，可形成具有強烈責任心的優質護理團隊。在合理配置護理人力資源的同時，依據各個科室病房特征適當調整換班時間及工作范疇。
3.5強化規章建制
醫院建立規范的規章制度，以制度對臨床護理進行明確的職責規范，對臨床工作程序做好明確要求。護理人員上崗進行崗前配訓，同時建立不定期的培訓制度。
4思考
1資料與方法
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
【參考文獻】
1林菊英.醫院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.
（一）企業人力資源管理理念的落后根據研究報道的結果顯示：在大部分的中小企業中，由于經濟利益等因素的影響，企業在追求利益的最大化的同時，卻忽略了企業中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業對于人力資源的管理不夠重視，主要表現在三個方面：一是沒有完整的企業人力資源的管理配置，缺乏一些相關的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業員工的崗前培訓，但是卻忽略的員工的在崗培訓，這樣不利于管理計劃的長遠性；三是有些企業在人力資源管理的投資建設中力度不夠，而且經驗不足，缺乏對其物力、財力以及人力的投入，使得企業人力資源管理工作的質量無法的得到保障。因此，現代市場經濟體制中，很多中小型企業在人力資源管理中存在很多困難和問題。
（二）企業人才的招聘和選拔困難面對新形勢，許多的中小規模的企業由于發展的經驗不成熟，這就使得企業人力資源的管理對于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規模的企業中，人才的招聘仍然實行著現招現用的模式。招聘渠道也相當的單一，大部分的企業利用人才市場或者是張貼招聘報來尋求相關的人才，然后再通過面試來決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復合性。并且，對于企業在職的工作人員，企業并沒有進行針對性的在崗培訓，這使得企業在管理中無法結合崗位的實際情況，而且員工的工作積極性也無法調動起來，在無形中阻礙了企業人力資源的管理。許多中小型企業缺少對人力資源管理部門的投資，認為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業經營的關鍵，認為企業經營的利益最大部門在于銷售部門，對于人力資源管理的重視少之又少。另外認為在企業中已經工作的員工就必然是穩定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對企業缺乏信心，工作效率也大大降低。
（三）企業中缺失文化建設由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業忽略了企業文化建設對企業發展和人才管理的重要性。企業的文化建設對于企業的發展具有凝聚價值、激勵價值、動力價值、協調價值以及導向價值。其中，在部分企業的人力資源管理中，企業文化建設仍然是一片空白。而企業中文化建設的缺失，使得人力資源管理無法發揮出在企業工作人員中的號召力和凝聚力，這對于企業人員的工作主動性是極其不利的。另外還有一部分企業，雖然有企業文化的建設，但是，在文化的建設中僅僅重視企業文化的物質層面，反而忽略了企業文化的核心價值；在注重策劃者創意的同時而忘記了要結合企業的實際狀況，這樣就使得企業的文化建設如同一個花瓶般，沒有實際的意義，無法得到員工的認可。這些都不利于企業在未來中的發展和企業員工工作潛力的發揮。企業對于人力資源管理缺乏長遠的目標，也很少會儲備人才，因此，在企業中，一旦人才大量流失，企業將面臨無法經營的困境。
二、互聯網下如何解決人力資源管理問題
在目前國際和國內競爭日趨激烈的新形勢下，我國企業要想一直立足于不敗之地，就必須結合自身的實際情況，跟上時代的步伐，正確運用互聯網的優勢，正確的引導企業的人力資源管理，建立正確的管理理念，及時的發現和糾正企業管理中所存在的問題。因此，本文針對我國企業在人力資源管理中所存在的問題，列出了以下切實可行的對策加以解決：
（一）互聯網可以改進優化企業人力資源管理體系在企業的經營中，通過企業實際工作中人力資源管理的建設來得到廣大員工的認可和支持尤為重要，傳統的管理理念無法適應新形勢下的要求，因此，企業首先需要改進優化企業人力資源的管理理念，建立以人為本的人力資源管理體系，做好互聯網前提下的人力資源管理工作，重視人力資源管理在企業發展中的價值和意義。對中小規模的企業而言，要從開展實際工作的角度出發，要規范人力資源管理的工作，同時在人力資源管理體系和相關的人力資源管理部門的構建中，要切合企業的實際發展情況。要以流程性的、規范性的方式，結合企業經營者在管理中的實際需求，去培養企業的專業型人才。不僅如此，還要著手在企業人力資源管理的各個管理環節中增加財力、物力、人力的投入，還要規劃企業人力資源管理的發展策略和整體計劃，加強人力資源管理的建設力度。與此同時，在以人為本的管理理念下，以設立相關人力資源管理部門為前提，對于每個工作崗位的適應性和能力需求的評估，進行研究分析，用以提高在職工作人員的工作能力和崗位適應性。在這些管理體系建立的基礎上，還可以結合對企業進行薪酬管理和績效評估等的改進，有效地提高在崗工作人員的勞動積極性，有助于更好的促進企業的發展。
（二）互聯網可以拓寬企業人才的招聘選拔途徑知識就是力量，在時展的新形勢下，對于知識也提出了更高的要求，而人才作為企業競爭中的主要推動力，是企業發展的奠基石。在國際、國內企業競爭日趨激烈的今天，互聯網的大量使用，人才的積聚和有效利用，增強了企業的綜合實力，無疑使得企業在競爭中已占據了很大優勢。因此，企業的人力資源管理部門在對工作人員管理的操作時主要注重兩點：一是如何吸引更多的人才；二是如何培養出更多利于企業發展的人才。所以，在企業的人力資源管理中要針對這些問題進行管理，這就需要企業首先要拓寬對于工作人員的招聘渠道，不要僅僅利用招聘報的張貼和人才市場的尋求，要利用如今多媒體的優勢，如網絡、報刊雜志、媒體招聘會等，將人才的招聘拓寬到全社會和校園中去。然后在企業人才的選拔中，企業應結合面試者所面試崗位的實際情況，摒棄傳統的單一面試以及筆試去選拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才選拔方式，例如，可以對面試者進行背景調查、模擬情境實驗以及心理測試等方面進行選拔，更加全面的選拔了人才。同時，企業對新員工的培訓也是不能忽略的，它能使員工迅速的熟悉工作環境，了解工作的操作，有利于高效的服務企業，因此，企業應當制定一個系統性的人才培訓規劃。關注崗前培訓的同時，也要注意在崗職員的培訓，讓在崗員工及時了解崗位的更新。再進行員工崗位培訓的同時，要適當的引導員工進行爭取的生涯規劃，有助于企業健康快速的發展。
（三）運用互聯網開展企業文化建設在企業的人力資源管理中，還要注意企業文化的建設，良好的工作氛圍能夠激發員工的工作熱情，在貫徹以人為本的管理理念的同時，還要引導企業建立一個積極向上的風貌。企業可以通過分發企業宣傳冊、通過互聯網信息量大、傳播快的優勢或者是召開職工大會的方式，將企業以人為本的管理理念投入到企業人力資源管理工作的操作過程和每個環節中去，讓企業更加團結和諧。通過這種方式，能夠增大企業在全體員工心目中的形象，使得企業更加具有號召力和凝聚力，同時促進了企業人力資源管理的工作，提高了企業的發展效率。（四）完善企業的激勵機制企業良好的工作環境能夠維持企業工作人員良好的工作態度，而員工在激勵的環境中，能夠高效的發揮其工作能力，更加積極的投入到工作中去。因此，建立一個激勵的工作環境有助于激發員工的工作潛能，使得員工最大限度的發揮所能。因此，公司應當實行績效考核和薪酬福利等政策。結合員工的實際工作情況，對員工的薪酬進行整改。這種方式能夠更好的激勵員工高效認真的完成工作，提高了工作的主動性和積極性，從而提高了公司的工作效率。
三、結束語
一、資料與方法
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。
二、效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
【參考文獻】
1林菊英.醫院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.
關鍵詞：人性化管理模式；醫院護理管理；護理效果
隨著現代社會的不斷發展，人們更加追求身體健康與生活質量，由此也對醫院的臨床護理工作提出了更高要求，只有不斷提高與完善醫院的臨床護理技術，才能夠進一步保證人們的身體健康，從而促進人們生活質量的提高，讓人們的日常生活需求得到滿足[1]。我院現對收治的患者在臨床護理中實施了人性化管理模式，取得了非常顯著的效果，報道如下：
1資料與方法
1.1一般資料
本文研究對象均為我院在2015年5月至2016年11月收治的174例住院患者，在取得患者的同意后將其納入本次臨床研究。其中男性患者94例，女性患者80例，患者的年齡分布在19-76歲，平均年齡為（54.1±8.4）歲。采用隨機方法將這些患者分為參照組與研究組各87例，兩組患者在性別、年齡等一般資料上的差異無統計學意義，P>0.05，可以進行統計學對比。
1.2方法
參照組患者進行常規護理管理，包括病情監測、指導患者用藥等。研究組患者進行人性化管理，具體包括：①營造人文化的病房環境：護理人員要根據患者的興趣喜好，為其營造一個溫馨舒適的病房環境，在患者病房內擺放其喜歡的花草和小飾品，打造一個充滿美感的病房；保持病房通風，嚴格進行常規消毒工作，提高患者病房空氣的流暢及清新度，讓患者以一種愉悅、放松的心情來接受治療與護理[2]。②給予患者情志關懷：護理人員要在互動中與患者進行溝通和交流，了解患者在院的訴求與需求，用親切、和善的語氣對患者存在的不良心理情緒及時進行疏導，為患者講解本院成功治療案例，增強患者對自身疾病治療的信心，讓其以更積極主動的態度來配合治療與護理。③給患者提供人性化服務：在患者病房內張貼與其疾病相關的手抄報或海報，向患者發放疾病宣傳手冊，提高患者對自身疾病的認識，讓其能夠正確對待自身疾病，減少患者可能遇到的危險因素；為患者制作“正在休息，請勿打擾”的示意牌，在患者休息或者不想有人探訪的時候將其掛在病房門上，讓患者在獲得個人時間的同時使其感受到來自護理人員給予的尊重感與關懷之心[3]。
1.3評價指標
對兩組患者的護理滿意度以及護理后病情恢復效果進行觀察比較，患者的護理滿意度分為非常滿意、一般滿意與不滿意；患者在護理后的病情恢復效果分為痊愈、好轉與無效，痊愈是指患者的癥狀全部消失，好轉是指患者的癥狀得到一定改善，無效是指患者的癥狀沒有發生變化甚至有所加重。
1.4統計學方法
運用SPSS17.0統計學軟件來分析與處理本次研究所得數據，其中計數資料用卡方來檢驗，計量資料用t來檢驗，P<0.05表示本次研究兩組之間的差異具有統計學意義。
2結果
2.1兩組患者的護理滿意度比較
參照組87例患者中，非常滿意19例（21.84%），一般滿意48例（55.17%），不滿意20例（22.99%），護理滿意度為77.01%。研究組87例患者中，非常滿意38例（43.68%），一般滿意46例（52.87%），不滿意3例（3.45%），護理滿意度為96.55%，明顯高于參照組，P<0.05。
2.2兩組患者護理后的病情恢復情況比較
參照組87例患者中，痊愈27例（31.03%），好轉43例（49.43%），無效17例（19.54%），總有效率為80.46%。研究組87例患者中，痊愈40例（45.98%），好轉42例（48.28%），無效5例（5.75%），總有效率為94.25%，明顯高于參照組，P<0.05。
3討論
進入新時期以來，人們的醫療保健意識較過去有了質的進步，因此也就更加重視醫院的護理服務質量[4]。這也就要求不僅要不斷提高各項臨床治療技術，同時也要進一步改進與完善患者在治療后的臨床護理管理工作，通過對患者實施良好全面的護理，讓其病情得到更快速的恢復，讓患者盡早出院恢復正常生活。人性化管理模式就是一種堅持以患者為中心的新型護理模式，強調護理人員要重視患者的需求，一切護理工作都要圍繞患者的病情特點與需要來展開，給予患者充分的心理輔導和關懷，讓其以一種更加積極健康的狀態來配合護理人員的工作，從而幫助其不斷改善病情[5-6]。在本次研究中，研究組患者的護理滿意度以及護理后病情恢復的總有效率均明顯高于參照組，P<0.05。
綜上所述，在醫院護理管理中對患者實施人性化管理模式能夠取得理想的效果，不僅提高了患者對護理的滿意度，而且還促進了患者病情的有效恢復，改善了患者的預后，值得推廣。
作者:郭英 李璐 單位:新疆醫科大學第六附屬醫院內分泌耳鼻喉科
參考文獻
[1]王艷莉,鄧穎輝,陳素文.人性化管理模式對改善手術室護理人員工作效能感的效果觀察[J].臨床醫學工程,2015,22(11):1494-1495.
[2]李霞,韓瑞璋,于峰,等.人性化護理在神經外科優質護理中的應用成效[J].中國醫學創新,2015,8(33):109-112.
[3]劉輝,鄭豫珍,楊麗萍,等.慢性心力衰竭患者從醫院到社區無縫隙護理管理模式的應用[J].中華護理雜志,2013,48(12):1061-1066.
[4]馬智群,唐劉紅,沈回春,等.大中型綜合醫院護理安全管理系統的建立與應用研究[J].現代預防醫學,2011,38(12):2292-2296.
1、對象與方法
1.1 對象
寧波市5家市級醫院護理部及注冊護士200名。其中三級甲等醫院2家，三級乙等醫院3家。
1.2 方法
1.2.1 設計問卷調查表二份。一份為護理人力配置調查表：內容包括醫院級別、床位數、護理人員總數、醫護比、床護比、學歷、職稱等；另一份為護士工作滿意度和職業需求問卷：
根據mueller和mecloskey[3] 歸類的8大因素，設計工作滿意度調查表；根據maslow提出的人類需要層次理論，設計職業需求調查表。
1.2.2 采用問卷調查法。發放護理人力配置調查表、護士工作滿意度及職業需求問卷200份，全部收回, 其中無效問卷6份，有效回收率97%。
1.2.3 統計學方法：將調查表的數據輸入，建立數據庫，運用sas8.0統計軟件，對數據進行統計描述及排序。
2 結果
2.1 護理人力配置現狀 見表1、表2
表格數據省略......
2.2 護士對自身工作滿意度及職業需求的調查
結果顯示：護士對家人、家庭的平衡協調及護士團隊的工作氛圍和體現護士長人性化管理方面較滿意；對護士職業的防護條件、職業的勞動力價值以及對自身的社會地位等方面的不滿意程度經排序后顯示呈遞增趨勢，而在職業需求方面顯示，以護士人身安全保障為首要，其次為獲得病人及家屬的尊重、科內護士工作之間的協作。
3 討論
3.1 護理人力配置明顯不足
從表1可以看出，床位與護士比、醫護比遠遠達不到衛生部1978年頒發的《綜合醫院編制原則試行草案》，即500張床位以上的醫院床護比為1：0.58~1：0.61；300 ~500張床位的床護比為1：0.50~1：0.52 ；＜300張床位的醫院床護比為1：0.40~1：0.46 ，且此標準距離至今已整整30年，隨著護理專業的不斷發展，病人需求的提高，護理服務范圍及內涵的擴大，醫院因沒有新的配置標準可以參考，故臨床一線護士短缺現象嚴重，調查還發現，各醫院實際均存在不同程度的加床現象，這無形中又降低了實際的床護比。1998年who對各成員國衛生人力資源統計結果顯示，中國每千人口的醫生數量已經達到并超過世界許多國家的水平，但護理人員數量則遠遠不夠，醫護比例嚴重失調[4]。從人才結構上看，本市各醫院知識結構不合理，存在著低學歷、低職稱，臨床一線護士大多數還是以中專畢業、護士及護師為主體，難以承擔起護理高新技術的應用和護理科研的任務。另一方面，長期高強度的壓力使護士工作的疲憊感升高，久而久之，將影響護理工作質量[5]。
3.2 護理崗位存在著能級不對應現象
現代護理模式要求對護理人員實行分層次、分級別，金字塔式的管理，美國、英國、加拿大等國家早已設置護士等級制，如美國采用了護理“臨床階梯” clinical ladder的模式[6]，將護理人員從新手至護理專家共分六級，其中包括非注冊助理員，登記護士和注冊護士等[7]。英國采用了clinical grading模式[8]，將護士分為a至i級。加拿大的護理人員分為非注冊護理員（unlicensed nursing personnel）、登記護士或助理護士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注冊護士(registered nurses) 等[9]，不同的護士等級均有不同的工作職責及薪酬。本次調查發現幾乎所有的醫院對護士的使用都存在著同樣一個現象，不論學歷、職稱、能力都承擔著同樣的責任與工作任務，這顯然難以充分發揮高學歷、高職稱、有能力護士的技術水平及工作的積極性，是對有限的護理人力資源的一種浪費。
3.3 護士對自身職業的滿意度下降
護士的職業滿意度影響著護士的工作態度、工作積極性及工作有效性，最終直接影響醫院患者的滿意度[10]。調查結果顯示：護士對自身工作的滿意程度較低，滿意占7.87％、較滿意占27.53 %、一般占47.75%、不滿意占16.85 %，護士工作風險大，夜班多，工作時間不規律，且常常受到職業的傷害，如針刺傷、化療藥物接觸等，有的患者還會因治療效果不佳遷怒于護士。當發生護理不足或缺陷時，護士往往會受到行為過激患者或家屬的威脅和人身攻擊，而又得不到現有法律的保護，這些都將使護士對職業的忠誠度越來越低，很多護士甚至護士長放棄自己的專業，到醫藥公司充當醫藥代表經銷藥品和器材，導致護理人才的流失，這已成為各醫院普遍存在的現象。
4
建議1．合理配置護士人力
醫院應充分認識護理人力不足帶來的危害和弊端，加強護理隊伍建設，科學、合理地配置一定數量的護理人員，減輕護士的壓力。目前對人力配置測算的研究較多，認為三級綜合性醫院理論配置床護比為1：0.58～0.72，專科醫院為1：0.40～0.54，二級醫院為1：0.36~0.51[11]。各醫院及科室按實際護理工作量及護理風險進行編配，同時合理搭配不同學歷、職稱、能力的護士，使有限的人力資源得到充分發揮。
2．實行護理崗位的能級對應
建議設立護士等級制，應根據不同學歷、職稱分層使用，如護理員、助理護士、執業護士、專科護士、護士長，并明確相應工作職責及范疇，指定相應的獎金分配體系，做到責、權、利統一，在分層次使用過程中，可將實際工作能力與學歷、職稱、資歷進行綜合評定。
3．優化護士人才結構
護理工作是一個多學科、專業化的工作，它要求護士具有系統扎實的理論基礎和專業技術，豐富的臨床經驗，敏銳的觀察能力，開拓創新的超前意識，所以迫切需要加強培訓、優化人才結構，充分利用網絡信息，開展各種形式的學術交流及在職繼續教育，有計劃地選派護士外出進修及參觀，感受不同醫院的護理文化氛圍，開闊視野，激發護士的積極性和創造性，提高護士對自身職業的滿意度。
