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第1篇

中國(guó)企業(yè)經(jīng)常會(huì)面臨一種困境：企業(yè)骨干一走，整個(gè)部門運(yùn)作就可能陷于癱瘓，人才的流失導(dǎo)致企業(yè)衰敗的事例經(jīng)常發(fā)生，我們經(jīng)常在組織制度創(chuàng)新面前茫然無策，在組織變革管理上乏善可陳，企業(yè)因此暮氣

重重。

事實(shí)上，解決這些問題的關(guān)鍵在于發(fā)揮每一位員工的能動(dòng)性和智慧，把他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)列入到企業(yè)日常管理中，讓每一位員工都對(duì)組織作出貢獻(xiàn)。

在現(xiàn)有的組織里，員工工作范圍的限定，即員工從事何種業(yè)務(wù)工作僅僅是每個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的最基本工作。企業(yè)的管理者對(duì)員工的要求不能局限于此，他們?cè)谕瓿蓸I(yè)務(wù)工作的時(shí)候，還需要對(duì)組織有所貢獻(xiàn)。

這種貢獻(xiàn)包含了兩層含義，一方面是對(duì)組織中“人”的貢獻(xiàn)，諸如招聘到合適的員工，為組織培養(yǎng)優(yōu)秀的人才等等，另一方面則是指對(duì)組織制度的貢獻(xiàn)，需要員工創(chuàng)新制度、創(chuàng)新流程……

而這種員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)往往比對(duì)公司業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)顯的更為重要。在企業(yè)界，優(yōu)秀跨國(guó)公司對(duì)此極為重視?；萜罩贫ǔ鲋R(shí)大師計(jì)劃，在每個(gè)工作領(lǐng)域挑選出兩三個(gè)最出色的人選，如產(chǎn)品技術(shù)大師、人力資源管理大師等，鼓勵(lì)這些優(yōu)秀員工把他的知識(shí)貢獻(xiàn)出來，整理成書面的材料，讓公司的員工共同分享，他們的個(gè)人智慧漸漸變成了企業(yè)層面的制度。

但能夠提升組織能力的不僅限于企業(yè)中高層管理者或者技術(shù)骨干基層員工的智慧，往往讓人驚嘆不已。普通員工常會(huì)對(duì)組織提出非常有價(jià)值的建議。

第2篇

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，大家下午好！

根據(jù)安排，我很榮幸能夠代表人力資源部黨支部做交流匯報(bào)，我叫姚x，來自人力資源部人才開發(fā)管理科，我今天匯報(bào)的主題是：開展六個(gè)一活動(dòng)，積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型支部建設(shè)。

2012年，人力資源部黨支部在集團(tuán)黨委、集團(tuán)機(jī)關(guān)黨委正確領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合部門深化推進(jìn)用工分配制度改革重點(diǎn)工作，以開展六個(gè)一活動(dòng)為主線，積極推進(jìn)黨建工作，加強(qiáng)部門學(xué)習(xí)。

六個(gè)一活動(dòng)具體是：

明確一個(gè)目的

制定一個(gè)計(jì)劃

做好一次培訓(xùn)

研讀一本書籍

撰寫一份心得

開展一次活動(dòng)

明確一個(gè)目的。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，企業(yè)不僅要著眼當(dāng)前，還需要關(guān)注未來。對(duì)員工管理，在關(guān)注組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、注重業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，需要關(guān)注員工發(fā)展，注重能力提升。

2009年，借用工分配制度改革契機(jī)，進(jìn)一步完善考核體系，建立統(tǒng)一考核平臺(tái)，加強(qiáng)員工崗位任職考核，并納入集團(tuán)考核體系。

員工崗位任職考核具體包括員工業(yè)績(jī)考核和崗位勝任能力考核。員工業(yè)績(jī)考核主要依據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)分解。崗位勝任能力考核依據(jù)崗位說明書的任職資格要求，對(duì)所在崗位具備的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、職業(yè)資格、職業(yè)能力進(jìn)行評(píng)定，確定有針對(duì)性的績(jī)效考核內(nèi)容，促進(jìn)員工履行崗位職責(zé)。崗位勝任能力主要是對(duì)員工履職能力以及晉升潛力的評(píng)價(jià)，著眼未來，著眼發(fā)展?jié)摿?，著重關(guān)鍵序列、關(guān)鍵崗位的崗位任職考核。崗位勝任能力最終目的是為了員工工作能力提升，提高履職能力，提升工作業(yè)績(jī)。

結(jié)合人力資源部門具體工作實(shí)際，制定部門員工崗位任職考核管理辦法,通過學(xué)習(xí)支部建設(shè),提升部門員工崗位勝任能力，提高人力資源管理服務(wù)水平和職業(yè)能力。

制定一個(gè)計(jì)劃

一個(gè)目的

提升崗位勝任能力

兩個(gè)階段

理論學(xué)習(xí) 文化踐行

三個(gè)維度

內(nèi)化于心

固化于制

外化于行

做好一次培訓(xùn)

達(dá)到四個(gè)效果：

全員學(xué)習(xí)《紅塔文化力》

深入理解“紅塔價(jià)值觀”

服務(wù)工作

提升效率

研讀一本書籍——開展讀《杜拉拉升職記》活動(dòng)

《杜拉拉升職記》是一本職場(chǎng)書本，是由一位外資企業(yè)人力資源管理背景的作者寫的，在這本書中，體現(xiàn)了很多人力資源管理新理念和實(shí)際操作技巧。

人力資源實(shí)施戰(zhàn)略的管理。首先公司以能力素質(zhì)模型（也稱“勝任力模型”）為員工規(guī)劃與職業(yè)的發(fā)展，才使得杜拉拉從行政助理到行政主管最后升到人事行政經(jīng)理。

其次人力資源的規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)。當(dāng)DB公司提出聚焦中國(guó)計(jì)劃，那么人力資源的規(guī)劃就要作為從短期迅速招聘人員以支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略。當(dāng)員工招聘來到公司，人力資源部門工作并未結(jié)果，而是要做好相關(guān)的培訓(xùn)，包括新員工的入職培訓(xùn)及以勝任力模型為導(dǎo)向的相關(guān)職業(yè)素質(zhì)提高的培訓(xùn)。

同時(shí)，這本書體現(xiàn)了很多職場(chǎng)執(zhí)行力的

一個(gè)主題：進(jìn)一步深刻理解“紅塔人的修煉”

三個(gè)特色：領(lǐng)導(dǎo)重視 參與積極形式多樣

四個(gè)成效：形成氛圍 文化落地 充實(shí)生活 提升素養(yǎng)

撰寫一份心得

支部書記帶頭開展思想政治工作研究，撰寫多篇論文

部門黨員員工結(jié)合學(xué)習(xí)體會(huì)，撰寫《學(xué)習(xí)沈浩同志精神有感》及《讀杜拉拉升職記有感》等多篇心得體會(huì)

人力資源部黨支部朱書記親自演唱《敢問路在何方》，部門員工參與表演三打白骨精，豐富了文化生活，提升了團(tuán)隊(duì)凝聚力

開展一次活動(dòng)

組織“山高人為峰”登山活動(dòng)

積極開展捐資助學(xué)等社會(huì)公益活動(dòng)

集團(tuán)人力資源部表演的小鬧戲《西游記外傳》中，唐僧已不用禪杖，孫悟空也改用了棒球棍，豬八戒也只用挖地的鋤頭，沙僧剃了胡子，簡(jiǎn)單風(fēng)趣的表演使參加晚會(huì)的職工開懷大笑。

“六個(gè)一”活動(dòng)開展一年來，人力資源部黨支部在集團(tuán)黨委、機(jī)關(guān)黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各單位支部的大力支持下，在全體黨員和員工的共同努力下，創(chuàng)新思維，團(tuán)結(jié)協(xié)作，腳踏實(shí)地，較好完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，得到了好評(píng)并取得了一定的工作業(yè)績(jī)。

第3篇

組織單位：安徽建筑工業(yè)學(xué)院法律與政治系

安徽省人才交流中心

參觀主體：05人力資源管理專業(yè)1班全體同學(xué)

參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心

（2）于省人才中心會(huì)議室聽主題報(bào)告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場(chǎng)部部長(zhǎng)熊建勛、培訓(xùn)部部長(zhǎng)方江、人事部部長(zhǎng)余松柏分別就省人才中心的情況及人事、人才派遣等相關(guān)領(lǐng)域做了主題發(fā)言。

（3）我系老師帶領(lǐng)同學(xué)參觀了省人才中心的人才交流大廳

實(shí)習(xí)目的：

專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)是專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實(shí)施素質(zhì)教育、提高我們綜合素質(zhì)的重要途徑，對(duì)我們認(rèn)識(shí)社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)、了解專業(yè)工作的實(shí)際、培養(yǎng)分析和解決實(shí)際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實(shí)踐密切結(jié)合的學(xué)科，與之相關(guān)的專業(yè)實(shí)習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論，強(qiáng)化我們對(duì)各項(xiàng)人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項(xiàng)基本的培訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

通過實(shí)習(xí)，讓我們接觸社會(huì)，認(rèn)識(shí)社會(huì)，初步了解人力資源管理工作的實(shí)際，把所學(xué)的知識(shí)綜合地運(yùn)用于實(shí)踐，使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐，從而培養(yǎng)我們獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

通過實(shí)習(xí)，使我們加深對(duì)黨和國(guó)家的方針政策的理解，進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。

心得體會(huì)：

在陳老師和連老師的帶領(lǐng)下，我們05人力資源管理1班的學(xué)生來到了安徽省人才服務(wù)交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務(wù)交流中心有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的事先安排，我們先在安徽省人才服務(wù)交流中心會(huì)議室由中心各位領(lǐng)導(dǎo)給我們?cè)敿?xì)講解了中心相關(guān)部門的實(shí)際工作狀況，然后由陳老師帶領(lǐng)我們和各位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。此次實(shí)習(xí)真正接觸到了人力資源管理中的實(shí)際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認(rèn)識(shí)到理論與實(shí)踐的差距，也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學(xué)們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題，各位領(lǐng)導(dǎo)的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風(fēng)。

中心領(lǐng)導(dǎo)的主題報(bào)告：

王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢(shì)、我省人才中心的品牌業(yè)務(wù)等做了詳細(xì)的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。

（1）公益性任務(wù)和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業(yè)單位，目前人才服務(wù)的主要趨勢(shì)是公益服務(wù)，任務(wù)多資金少的狀況導(dǎo)致工作開展問題很大。

（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設(shè)備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

第4篇

安徽省人才交流中心

參觀主體：05人力資源管理專業(yè)1班全體同學(xué)

參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心

（2）于省人才中心會(huì)議室聽主題報(bào)告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場(chǎng)部部長(zhǎng)熊建勛、培訓(xùn)部部長(zhǎng)方江、人事部部長(zhǎng)余松柏分別就省人才中心的情況及人事、人才派遣等相關(guān)領(lǐng)域做了主題發(fā)言。

（3）我系老師帶領(lǐng)同學(xué)參觀了省人才中心的人才交流大廳

實(shí)習(xí)目的：

專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)是專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實(shí)施素質(zhì)教育、提高我們綜合素質(zhì)的重要途徑，對(duì)我們認(rèn)識(shí)社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)、了解專業(yè)工作的實(shí)際、培養(yǎng)分析和解決實(shí)際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實(shí)踐密切結(jié)合的學(xué)科，與之相關(guān)的專業(yè)實(shí)習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論，強(qiáng)化我們對(duì)各項(xiàng)人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項(xiàng)基本的培訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

通過實(shí)習(xí)，讓我們接觸社會(huì)，認(rèn)識(shí)社會(huì)，初步了解人力資源管理工作的實(shí)際，把所學(xué)的知識(shí)綜合地運(yùn)用于實(shí)踐，使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐，從而培養(yǎng)我們獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

通過實(shí)習(xí)，使我們加深對(duì)黨和國(guó)家的方針政策的理解，進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。

心得體會(huì)：

在陳老師和連老師的帶領(lǐng)下，我們05人力資源管理1班的學(xué)生來到了安徽省人才服務(wù)交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務(wù)交流中心有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的事先安排，我們先在安徽省人才服務(wù)交流中心會(huì)議室由中心各位領(lǐng)導(dǎo)給我們?cè)敿?xì)講解了中心相關(guān)部門的實(shí)際工作狀況，然后由陳老師帶領(lǐng)我們和各位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。此次實(shí)習(xí)真正接觸到了人力資源管理中的實(shí)際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認(rèn)識(shí)到理論與實(shí)踐的差距，也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學(xué)們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題，各位領(lǐng)導(dǎo)的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風(fēng)。

中心領(lǐng)導(dǎo)的主題報(bào)告：

王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢(shì)、我省人才中心的品牌業(yè)務(wù)等做了詳細(xì)的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。

（1）公益性任務(wù)和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業(yè)單位，目前人才服務(wù)的主要趨勢(shì)是公益服務(wù)，任務(wù)多資金少的狀況導(dǎo)致工作開展問題很大。

（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設(shè)備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

（3）國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部的合并成立的大環(huán)境導(dǎo)致急需整合人力資源市場(chǎng)，主要包含人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、和畢業(yè)生市場(chǎng)的整合。

余松柏部長(zhǎng)：主要就人事檔案工作的主要內(nèi)容、人事檔案工作的特點(diǎn)、人事檔案和畢業(yè)生人事檔案等大家所關(guān)注的內(nèi)容做了詳細(xì)的分析和闡述。人事檔案是指提供人事檔案接轉(zhuǎn)、收集、整理和應(yīng)用服務(wù)，主要具有政治性、公益性和服務(wù)性等特點(diǎn)。人事檔案又稱干部檔案，是記載干部個(gè)人事跡的原始資料。是國(guó)家干部選拔用人的主要依據(jù)。畢業(yè)生的人事檔案可以轉(zhuǎn)到工作所在地、學(xué)校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。

方江部長(zhǎng)：主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細(xì)的介紹。人才派遣又稱人才租賃，主要面向國(guó)有大型企業(yè)或國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動(dòng)者三方，由用人單位和勞動(dòng)者間的勞動(dòng)合同、用人單位和用工單位之間的派遣協(xié)議兩個(gè)合同維系三方關(guān)系。

中心的諸位領(lǐng)導(dǎo)的精彩演講贏得廣大同學(xué)的一陣陣熱烈的掌聲。

最后，陳老師就大家所關(guān)心的問題以及自身的親身體會(huì)和中心的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深刻的交流。并鼓勵(lì)大家就自己感興趣的話題向各位領(lǐng)導(dǎo)提問。其中：徐中濤、王順利、李文文、代權(quán)偉、吳強(qiáng)等人向各位領(lǐng)導(dǎo)提出自己的問題，中心領(lǐng)導(dǎo)一次給出了滿意的講解。贏得了同學(xué)們的熱烈掌聲。由于時(shí)間的關(guān)系，整個(gè)實(shí)習(xí)活動(dòng)在緊張有序的過程中結(jié)束了。

對(duì)于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點(diǎn)不成熟的想法：

首先針對(duì)公益性任務(wù)和資金不足之間的矛盾。我們都知道，500人以下的單位靠關(guān)系管理，500人以上的單位靠制度管理這個(gè)原理，由這個(gè)原理可以推出對(duì)于多任務(wù)少資金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我認(rèn)為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項(xiàng)工作規(guī)范化、程序化、格式化，從而實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源管理工作的自助式服務(wù)。

與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個(gè)共同點(diǎn)問題，西比不過云南，東比不過江浙。大致應(yīng)該從資金的來源、使用方面進(jìn)行有效的控制。解決問題的途徑是在節(jié)約開支的情況下與條件較好的省市開展合作，實(shí)現(xiàn)硬件資源的共享。對(duì)于資金來源，陳老師指出的多元化經(jīng)營(yíng)我認(rèn)為是再好不過的解決方式了。

國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部的合并成立的大環(huán)境導(dǎo)致急需整合人力資源市場(chǎng)，主要包含人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、和畢業(yè)生市場(chǎng)的整合。“捏碎了再整合”的做法我想說很難行的通的，現(xiàn)階段我認(rèn)為比較有效的方法是先從形式上整合，但仍按照原市場(chǎng)模式運(yùn)作，在總結(jié)三個(gè)市場(chǎng)共性的基礎(chǔ)上，區(qū)別之間的差異，經(jīng)過過度期以后，最終實(shí)現(xiàn)三市場(chǎng)的綜合。

以上幾點(diǎn)是我對(duì)于王靜主任提出的三個(gè)問題給出我自己一些不成熟的想法，具體操作細(xì)節(jié)就不詳細(xì)贅述了。

對(duì)于本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，我覺得受益匪淺，幾位省人才交流中心的領(lǐng)導(dǎo)的演講很生動(dòng)，內(nèi)容很深刻，也不局限于我們平時(shí)所學(xué)的書本的知識(shí)，所有的同學(xué)都對(duì)人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對(duì)當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業(yè)生涯的開始。

第5篇

員工手冊(cè)作用介紹

一、編寫員工手冊(cè)的重要性及作用

當(dāng)前普遍存在新進(jìn)員工對(duì)公司管理制度、企業(yè)文化、相關(guān)基本手續(xù)的辦理程序認(rèn)識(shí)不清等問題。雖然這和員工自我素質(zhì)，重視程度等密切相關(guān)，但更主要的是沒有形成常態(tài)化機(jī)制。所以，筆者認(rèn)為編制員工手冊(cè)的辦法，可以補(bǔ)上這塊短板。另外，員工對(duì)于相關(guān)基本手續(xù)辦理程序不明，也不利于辦事效率的提高，甚至可能損害員工的基本利益。而在員工手冊(cè)中予以明確，可以很好地解決這個(gè)問題。例如工傷手續(xù)如何辦理，所需走的流程，資料，注意事項(xiàng)等，現(xiàn)在一般遇到這種情況，都是先咨詢?nèi)肆Y源管理部門，再去辦理。如果在員工手冊(cè)中予以明確，就可以提高效率。此外相關(guān)內(nèi)容編入員工手冊(cè)，作為基本培訓(xùn)教材，可以減少培訓(xùn)資料的打印，節(jié)約相應(yīng)成本。

員工手冊(cè)的作用在于讓員工了解企業(yè)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，向心力，凝聚力，知道企業(yè)的基本制度，形成正確的行為規(guī)范，更好地保護(hù)自身的權(quán)益。對(duì)于企業(yè)來說，編寫員工手冊(cè)可以更好地培養(yǎng)高素質(zhì)人才，有利于公司未來的發(fā)展。

員工手冊(cè)應(yīng)本著“精簡(jiǎn)，實(shí)用，全面”三個(gè)基本要求來編寫。所謂精簡(jiǎn)，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進(jìn)去，內(nèi)容不可多而雜，要一目了然。所謂實(shí)用，就是不單獨(dú)寫理論方面，要注重實(shí)用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊(cè)中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護(hù)員工利益。

二、編寫員工手冊(cè)的要求

1.編寫部門。員工手冊(cè)應(yīng)由人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)編寫，其他部門本著結(jié)合實(shí)際、相互配合的原則完成配合工作。編寫中應(yīng)適當(dāng)聽取員工意見、建議，以達(dá)到逐步完善的目的。

2.編寫原則。員工手冊(cè)應(yīng)本著“精簡(jiǎn)，實(shí)用，全面”三個(gè)基本要求來編寫。所謂精簡(jiǎn)，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進(jìn)去，內(nèi)容不可多而雜，要一目了然。所謂實(shí)用，就是不單獨(dú)寫理論方面，要注重實(shí)用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊(cè)中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護(hù)員工利益。

3.編寫內(nèi)容。對(duì)應(yīng)上面的編寫原則，筆者認(rèn)為應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，公司簡(jiǎn)介是了解公司的一面鏡子，是第一眼對(duì)公司的印象，公司簡(jiǎn)介要做到簡(jiǎn)潔、全面，讓員工盡 快了解，同時(shí)要及時(shí)更新。

第二，企業(yè)文化可以使員工更好地了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

第三，員工須知、員工管理制度、員工獎(jiǎng)罰制度這些都是讓員工了解企業(yè)的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯(cuò)的應(yīng)用重點(diǎn)符號(hào)表 明，如考勤、請(qǐng)假制度等。獎(jiǎng)懲制度由于直接關(guān)系到員工的切身利益，應(yīng)更加進(jìn)一步予以明確，引起員工應(yīng)有的重視。員工基本權(quán)利及手續(xù)的辦理，應(yīng)讓員工明確自己所擁有的基本權(quán)利，特別是本地員工與外地員工有區(qū)別的(如探親假)，應(yīng)予以特殊標(biāo)注。涉及到與員工利益、福利相關(guān)的內(nèi)容，如社保、公積金、檔案等基本手續(xù)的辦理程序，應(yīng)著重予以說明。以上方面是固定內(nèi)容，其他方面則應(yīng)靈活處理，筆者建議組織架構(gòu)、相關(guān)部門職責(zé)及崗位設(shè)置可以編入，讓員工對(duì)組織架構(gòu)有個(gè)基本了解。對(duì)一線員工應(yīng)加上基本的操作流程，形成初步印象。

另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊(cè)中增加一些基本的自救知識(shí)，如止血、骨折等應(yīng)急處理措施，提高自我保護(hù)能力。在員工手冊(cè)的最后，可以留出一頁作為意見反饋頁，員工在看完員工手冊(cè)后，可以寫下意見，作為意見反饋，無意見的也應(yīng)把這份東西上交人力資源管理部門，作為培訓(xùn)結(jié)果的反饋。對(duì)于意見，人力資源管理部門應(yīng)由專人整理，匯總。

三、員工手冊(cè)編寫的注意點(diǎn)

1.與國(guó)家規(guī)定不沖突。不可與國(guó)家規(guī)定沖突，這是最基本的一條。任何違法的條款都不可以在員工手冊(cè)中體現(xiàn)出來，有違規(guī)嫌疑的，也應(yīng)及時(shí)回避。法律、政策如有新調(diào)整的，手冊(cè)相關(guān)內(nèi)容也應(yīng)隨時(shí)予以更新。

2.與培訓(xùn)考核相聯(lián)系。員工手冊(cè)中的相關(guān)內(nèi)容可以納入崗前培訓(xùn)考核的內(nèi)容之中，特別是員工容易出錯(cuò)、遺忘的方面可以在培訓(xùn)中加大考察的力度，力求通過考察使員工熟練掌握。

3.及時(shí)更新不遺漏。員工手冊(cè)應(yīng)不斷加以完善，建議人力資源管理部門每年在固定的時(shí)間(一般為年底前)，結(jié)合公司情況及員工的意見對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行修訂，力求完善。

四、其他事項(xiàng)

1.編寫人員的素質(zhì)要求。作為員工手冊(cè)的編寫人員，除了在編寫過程中做到認(rèn)真、細(xì)致外，還必須對(duì)員工手冊(cè)上的內(nèi)容要有深入的了解，要達(dá)到會(huì)講解、會(huì)解釋的水平，為員工更好地了解內(nèi)容服務(wù)。另外，隨著手冊(cè)內(nèi)容的更新，編寫人員也應(yīng)不斷更新知識(shí)，提高水平。

2.員工手冊(cè)的發(fā)放及回收。員工手冊(cè)應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一的發(fā)放、回收工作，一般員工在員工報(bào)到之時(shí)發(fā)放，運(yùn)行部員工應(yīng)在崗前培訓(xùn)之前發(fā)放，作為培訓(xùn)教材使用。員工離職應(yīng)及時(shí)交還手冊(cè)，由于其他原因無法交還的，在離職手續(xù)辦理時(shí)說明理由。由人力資源管理部門統(tǒng)一保管員工交還的員工手冊(cè)。

3.員工手冊(cè)的保管。由于員工手冊(cè)的內(nèi)容可能涉及到公司的核心內(nèi)容，所以員工在公司期間應(yīng)妥善保管員工手冊(cè)，防止內(nèi)容外泄，為其他相關(guān)行業(yè)利用。

 

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第6篇

（一）人力資源管理制度不完善

企業(yè)的規(guī)模對(duì)于人力資源管理體系來說也是很重要的一個(gè)因素，因?yàn)橐?guī)模的限制使得人力資源管理難以做到系統(tǒng)化，所以企業(yè)在制定人力資源管理制度的時(shí)候，雖然充分考慮員工的考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配，但是沒有注意調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致高素質(zhì)人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動(dòng)性，這種存在嚴(yán)重漏洞的人力資源管理制度限制了企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬制度內(nèi)部差距不大

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要且關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它與所有員工息息相關(guān)，同時(shí)也是所有員工關(guān)注的重點(diǎn)。廣大電力企業(yè)員工依托自己的學(xué)識(shí)以及在長(zhǎng)期工作過程中所積累的經(jīng)驗(yàn)技能，在自己的工作崗位上做出自己的貢獻(xiàn)，并以此獲取相應(yīng)的報(bào)酬。但是在目前的薪酬制度下崗位相同的企業(yè)員工的薪酬差別不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工在各自工作崗位上創(chuàng)造的價(jià)值與獲得的薪酬成正比的合理關(guān)系。

（三）電力企業(yè)績(jī)效考核制度存在問題

1.計(jì)劃溝通有待加強(qiáng)

管理者與員工在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)的輔導(dǎo)溝通尚未形成一種工作習(xí)慣或自覺行為；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人甚至不知道如何幫助員工設(shè)定目標(biāo)；還有極少數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理工作開展重視度不夠，對(duì)自己在績(jī)效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主動(dòng)性。

2.指標(biāo)評(píng)估有待完善

目前部分崗位指標(biāo)設(shè)置需要進(jìn)一步完善，同時(shí)還有一部分考核指標(biāo)需要根據(jù)各崗位實(shí)際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化分解。一直以來，考核指標(biāo)制定都是績(jī)效管理工作的難點(diǎn)，建立起科學(xué)、實(shí)用的考核指標(biāo)體系還需要經(jīng)過一段時(shí)間的不斷完善與補(bǔ)充。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

（一）建立長(zhǎng)效機(jī)制，推進(jìn)績(jī)效考核制度

1.要研究制訂針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的管理辦法，合理分配績(jī)效考核指標(biāo)管理權(quán)限，對(duì)各類指標(biāo)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，做好內(nèi)部考核指標(biāo)過程監(jiān)控記錄，凡在實(shí)施過程中出現(xiàn)了員工爭(zhēng)議的指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再下一步修訂完善時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注；2.要提升各級(jí)管理人員績(jī)效管理操作技能，通過舉辦績(jī)效管理的專題輔導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，提高專兼職績(jī)效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用分析能力；3.拓展績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，鼓勵(lì)各職能部門、職稱機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)自身情況和特點(diǎn)，制定出更加細(xì)化的評(píng)價(jià)細(xì)則，增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性和操作性，以拓展績(jī)效考核結(jié)果在崗位動(dòng)態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍。

（二）選擇合適的人力資源培訓(xùn)方法

首先，需要將新、舊兩種方法進(jìn)行全面結(jié)合。電力企業(yè)中存在著長(zhǎng)期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時(shí)對(duì)于新知識(shí)的接受力較差，為此，需要將培訓(xùn)方法進(jìn)行全面調(diào)整，使其能有效適應(yīng)老員工的發(fā)展情況，同時(shí)符合新員工的發(fā)展需求。

其次，全面結(jié)合理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人力資源培訓(xùn)工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)方法應(yīng)該是能夠充分具備專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兩方面培訓(xùn)需求和內(nèi)容的。電力企業(yè)可以積極邀請(qǐng)專業(yè)人員針對(duì)具體工作基礎(chǔ)理論知識(shí)進(jìn)行講解，提升員工們對(duì)于理論知識(shí)的理解能力，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務(wù)能力。

（三）構(gòu)建交流平臺(tái)

在當(dāng)前信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，電力企?I可以以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，構(gòu)建相應(yīng)的信息化交流平臺(tái)，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對(duì)自身的心得體會(huì)進(jìn)行分享。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，做好信息的分類管理。例如，可以從實(shí)際需求出發(fā)，將信息交流平臺(tái)劃分為培訓(xùn)模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利。

（四）采取科學(xué)方法，提高企業(yè)員工能力素質(zhì)

1.開展崗位梳理工作，對(duì)各崗位進(jìn)行全面的系統(tǒng)的梳理，摸清各崗位的人員分布現(xiàn)狀。2.分崗位制定培訓(xùn)規(guī)劃，根基崗位梳理情況制定制訂應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)科目表，明確每個(gè)知識(shí)點(diǎn)的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時(shí)間。3.分層級(jí)開展培訓(xùn)，按員工自學(xué)、班組培訓(xùn)、公司培訓(xùn)三級(jí)培訓(xùn)的方式，分年度進(jìn)行崗位基本理論和基本技能培訓(xùn)，并保證各級(jí)培訓(xùn)有考核，有獎(jiǎng)懲，確保人人過關(guān)。4.組織基本理論統(tǒng)考和崗位技能比武，檢驗(yàn)員工基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)結(jié)果。5.開展崗位勝任能力評(píng)估，嚴(yán)格進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，確保培訓(xùn)結(jié)果落實(shí)到實(shí)處。

（五）幫助電力企業(yè)員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃

1.一定要保證職業(yè)規(guī)劃具備科學(xué)性，這同時(shí)也是發(fā)展與制定人力資源管理制度的關(guān)鍵條件；2.在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中一定要維持共同性，進(jìn)而在迎合電力企業(yè)員工本身發(fā)展特征的同時(shí)，將其跟企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)保持一致；3.職業(yè)規(guī)劃需要循序漸進(jìn)，切勿在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中急功近利，需要結(jié)合電力企業(yè)員工的實(shí)際發(fā)展需要，循序漸進(jìn)具備針對(duì)性的制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。

第7篇

時(shí)光荏苒，轉(zhuǎn)眼間來公司工作已經(jīng)快兩個(gè)月了，最大的收獲是加 深了我對(duì)人事工作的理解，豐富了我的實(shí)踐管理知識(shí)，使我對(duì)日常辦 公行政管理工作有了一定的感性和理性認(rèn)識(shí)， 下面是行政工作總結(jié)結(jié)尾。

認(rèn)識(shí)到要做好日常行政管理工作，既要注重管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，更重要的是要把實(shí)踐與理 論兩者緊密相結(jié)合。我從事人力資源管理工作僅一年多時(shí)間，很多方 面還需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以下談?wù)勥@兩個(gè)月來我的工作心得體會(huì)： 剛進(jìn)入公司，很多方面讓我感觸挺深。首先是辦公室的有著規(guī)范 的檔案管理，所有公司收發(fā)的文件、各種編制成冊(cè)種類不同的報(bào)告、 各公司大小證件分門別類整齊有序的匯集在檔案室。 公司通過網(wǎng)站招 聘、中介招聘、參加各類大小現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等多種渠道進(jìn)行人員招聘。 公司有著固定的網(wǎng)站帳號(hào)，有著固定的中介煤體，有著人員應(yīng)聘—入 職—試用—轉(zhuǎn)正—簽訂勞動(dòng)合同—繳納社保—離職等一套完整的用 人運(yùn)作流程，并不會(huì)因?yàn)檗k公室人員的流動(dòng)而中斷。公司出資聘請(qǐng)長(zhǎng) 城戰(zhàn)略公司做專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，理順了公司各部門職責(zé)，編制各部門 崗位說明書，設(shè)計(jì)了一套完整的薪酬績(jī)效考核方案。 其次，看似簡(jiǎn)單的行政后勤工作，像食堂用餐、食堂采購、招待 費(fèi)用、辦公用品采購，固定資產(chǎn)采購等一項(xiàng)項(xiàng)，一條條，都按種類、 按時(shí)間、 按部門以會(huì)計(jì)報(bào)表的形式制成電子表格進(jìn)行各種數(shù)據(jù)匯總分 析。就是普通的車輛管理，也涉及到油卡充值繳費(fèi)明細(xì)，車輛行程公 里數(shù)，交警隊(duì)車輛年檢、車輛違章記錄、車輛調(diào)度等等一系列的數(shù)據(jù)分析。

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力

以實(shí)現(xiàn)包括 個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量 和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 目前公司缺少一套具體的人力資源規(guī)劃方案， 各個(gè)部門不能夠定 員定崗，常常是多個(gè)人也行，少個(gè)人也可，這樣長(zhǎng)期發(fā)展下去對(duì)公司 來說不能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足， 不能夠充分 利用現(xiàn)有人力資源，也不利于增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

所有的這些都是很多企業(yè)做得不夠完善的，可見辦公室前輩對(duì) 行政后勤人事管理工作認(rèn)真細(xì)致的程度， 為我們這些后來的同事奠定 了一定的基礎(chǔ)，使我們能夠更快熟悉工作職責(zé)與工作流程，能夠更快 適應(yīng)公司的發(fā)展和需求。

第8篇

【關(guān)鍵詞】 TPT教學(xué)模式；旅游企業(yè)；人力資源管理；教學(xué)

一、正確處理理論與實(shí)踐、直接和間接的辯證關(guān)系

理論和實(shí)踐是辯證統(tǒng)一互相依存的關(guān)系。首先理論指導(dǎo)實(shí)踐；其次實(shí)踐使理論得以產(chǎn)生和發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)的教學(xué)中，理論和實(shí)踐的關(guān)系也是密不可分、相互依賴、相互作用而存在的。

由于旅游企業(yè)人力資源管理的重實(shí)踐要求，就要求此方面教學(xué)工作必須堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合教學(xué)模型方式。提高個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)能力的方式主要有汲取直接經(jīng)驗(yàn)或者間接經(jīng)驗(yàn)。而在這里所指的，理論就是“間接經(jīng)驗(yàn)”而實(shí)踐就是“直接經(jīng)驗(yàn)”。

直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)是“水源”與“水流”的關(guān)系，是密不可分的辯證統(tǒng)一關(guān)系。如果沒有直接經(jīng)驗(yàn)的獲取就談不上后續(xù)的分析，就不會(huì)產(chǎn)生間接經(jīng)驗(yàn)；如果沒有間接經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生，就不能從零散的觀點(diǎn)論據(jù)中歸納所獲取的直接經(jīng)驗(yàn)。就更談不上付諸于行動(dòng)之中。

二、旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性表現(xiàn)

旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性受旅游業(yè)綜合性、依賴性、敏感性影響：?jiǎn)T工流失嚴(yán)重。針對(duì)這一問題就使得旅游企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理一樣有其特殊性，在教學(xué)方面我們的關(guān)注點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重。

旅游企業(yè)人力資源管理在教學(xué)上有優(yōu)劣：在人力資源管理上，社會(huì)和企業(yè)需要多元化復(fù)合型人才，這就要求新一代大學(xué)生不僅要具備一定的人力資源管理理論，同時(shí)，還應(yīng)該有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，旅游企業(yè)在此方面體現(xiàn)得更為突出。

大學(xué)里旅游企業(yè)人力資源管理的授課方式大多都是簡(jiǎn)單的以信息傳遞為主的教學(xué)方法，包括：研究討論、講學(xué)講授、讀書指導(dǎo)、日常談話等方法。這使大學(xué)生在旅游企業(yè)人力資源管理方面缺失了旅游企業(yè)最為重視的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和快速將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的能力。

三、TPT模型在旅游企業(yè)人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用

TPT模型就是基于上述問題提出，并試圖應(yīng)用于旅游企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。關(guān)于TPT模型就是一個(gè)能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)踐有機(jī)結(jié)合的教學(xué)模型。即“理論（Theory）——實(shí)踐（Practice）——理論（Theory）”的教學(xué)方式。在理論上摒棄以往固有講授式教學(xué)方式，并將其改為導(dǎo)向式教學(xué)；以激發(fā)學(xué)生自學(xué)和分析為主，老師專業(yè)講授指導(dǎo)為輔。課時(shí)：一學(xué)期（36個(gè)課時(shí)）。

每節(jié)課老師進(jìn)行基本的概念講述后，給同學(xué)們布置旅游企業(yè)人力資源管理相關(guān)案例分析任務(wù)，把學(xué)生按小組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組下發(fā)一個(gè)與上課有關(guān)的案例進(jìn)行分析，要求下節(jié)課把小組討論的結(jié)果以講授的方式與老師、其他小組分享并討論，最終形成書面材料作為平時(shí)基準(zhǔn)成績(jī)。當(dāng)然在小組個(gè)案中，有需要攻堅(jiān)的問題可以主動(dòng)要求老師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。這種方式讓所有的學(xué)生都能參與整個(gè)學(xué)科的學(xué)習(xí)，從而讓學(xué)生在理論方面有了扎實(shí)的基礎(chǔ)，并提高了學(xué)生從理論層次去解決問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)了學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神。

實(shí)踐方面，按照從校內(nèi)起步，逐步延伸直校外，通過循序漸進(jìn)的實(shí)踐方式，完成學(xué)習(xí)全過程。而在這里選擇了先進(jìn)行校內(nèi)實(shí)踐，再進(jìn)行校外實(shí)踐也是有一定原因的：首先校內(nèi)鍛煉的是課程中所學(xué)習(xí)的招聘及篩選這一塊的工作；而校外實(shí)踐時(shí)間受限制，在實(shí)習(xí)期間有可能學(xué)生只能接觸到以下瑣碎的人力資源管理方面的工作：例如人員的入職離職手續(xù)、薪資福利發(fā)放等雜事。而在學(xué)員培訓(xùn)、勞資管理、績(jī)效考核方面可能接觸不多。而選擇從校內(nèi)到校外實(shí)習(xí)過程也是按照人力資源不同板塊而設(shè)置的順序。

校內(nèi)實(shí)踐內(nèi)容：積極融入學(xué)生團(tuán)體，積極開展招收新人、園內(nèi)宣傳、方案策劃、組織協(xié)調(diào)等工作。（課時(shí)：大約3—5個(gè)課時(shí)、實(shí)習(xí)期一學(xué)期課余時(shí)間）。通過以單個(gè)學(xué)期為周期的人力資源管理學(xué)習(xí)。作為校內(nèi)實(shí)踐，在新學(xué)期學(xué)生聯(lián)合會(huì)，社團(tuán)聯(lián)合會(huì)以及各種社團(tuán)招新時(shí)，可以通過多方協(xié)商，把班上的學(xué)生打散至每個(gè)部門去幫助協(xié)助招新、培訓(xùn)工作以及激勵(lì)管理制度方面的策劃，并在后期不斷的跟進(jìn)調(diào)查。在校內(nèi)實(shí)踐中，我們重點(diǎn)培養(yǎng)的是學(xué)生在招聘和篩選方面的能力；在一定區(qū)域內(nèi)，培養(yǎng)了學(xué)生初級(jí)培訓(xùn)的能力。而在實(shí)習(xí)期間在任課老師的監(jiān)督下，社團(tuán)招新的兩周和最終期末的兩周共開四次關(guān)于本次實(shí)踐的例會(huì)：實(shí)踐中遇到的難題和疑惑，統(tǒng)一找老師共同解決；實(shí)踐中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)一同分享，相互溝通交流，并在學(xué)期末進(jìn)行書面或口頭總結(jié)。

校外實(shí)踐：參與旅行社、酒店等行業(yè)人力資源工作。（實(shí)習(xí)期長(zhǎng)短可按照學(xué)生課時(shí)、旅游企業(yè)要求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）。這就要求我們有較為強(qiáng)大的實(shí)習(xí)基地，將所學(xué)的人力資源管理相關(guān)知識(shí)運(yùn)用與旅游企業(yè)當(dāng)中（包括酒店方面、旅行社等方面），把學(xué)生安排到酒店、旅行社等行業(yè)人力資源管理的崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)。每周開一次例會(huì)，總結(jié)在實(shí)習(xí)期間遇到的問題和心得體會(huì)、并將校內(nèi)實(shí)習(xí)與之比較，得出旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性和對(duì)人力資源的特殊性要求，并與大家進(jìn)行共同互動(dòng)交流。

通過兩次實(shí)習(xí)，學(xué)生自己總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題，將發(fā)現(xiàn)的問題一一進(jìn)行歸納和總結(jié)。實(shí)習(xí)結(jié)束后，邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)的旅游企業(yè)人力資源方面工作人員幫忙解答指導(dǎo)。

最后就是再一次從實(shí)踐到達(dá)理論的層面就是從直接經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)理論的過程。要求學(xué)生以實(shí)習(xí)期的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)為重點(diǎn)，在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上召開主題班會(huì)；其次，邀請(qǐng)實(shí)習(xí)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)，邀請(qǐng)旅游企業(yè)人力資源方面有豐富社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行講座，尤其是邀請(qǐng)學(xué)生實(shí)習(xí)地的不同單位的人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行每周一次的旅游企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)講授，從而將理論融于實(shí)踐，從真正意義上使在校大學(xué)生走出融入社會(huì)的第一步。

值得說明的是：在提高老師業(yè)務(wù)深造方面：任課老師自身也應(yīng)該進(jìn)行自身的提高。首先要對(duì)學(xué)生的實(shí)踐和實(shí)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行全程的監(jiān)督和參與，并認(rèn)真筆記總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；其次，認(rèn)真參與人力資源實(shí)務(wù)的講授；最后，私下里盡可能與各個(gè)旅游企業(yè)人力資源進(jìn)行溝通交流，并借此機(jī)會(huì)不斷鞏固學(xué)生實(shí)習(xí)基地。

學(xué)習(xí)周期：整個(gè)的學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)預(yù)計(jì)要求三個(gè)學(xué)期結(jié)課。

四、結(jié)語

從理論和實(shí)踐的層面來看，我們遵循了TPT（理論——實(shí)踐——理論）教育模型。用TPT教育模型讓學(xué)生在旅游企業(yè)人力資源管理這門課有了更深的學(xué)習(xí)。在理論上，兩次理論的學(xué)習(xí)從點(diǎn)滴切入，使理論知識(shí)更加扎實(shí)。在實(shí)踐上，實(shí)踐穿插在理論學(xué)習(xí)中間，使實(shí)踐更具目的性，更加鍛煉了學(xué)生理論實(shí)踐相結(jié)合的能力。

而從整個(gè)的理論教學(xué)和實(shí)踐安排來看，遵循從個(gè)性共性到共性

的喜好，來進(jìn)行選擇大多數(shù)人都能夠喜愛的音樂曲目，并采用相關(guān)設(shè)備，來開展音樂欣賞教學(xué)。

總之，技術(shù)院校的音樂欣賞教學(xué)課程需要音樂教師根據(jù)技術(shù)院校學(xué)生的特點(diǎn)，制定適宜的教學(xué)目標(biāo)。讓學(xué)生們認(rèn)識(shí)到音樂欣賞課程的重要性，充分吸引學(xué)生讓學(xué)生產(chǎn)生對(duì)音樂欣賞的興趣，結(jié)合技術(shù)教育目標(biāo)，通過對(duì)音樂的學(xué)習(xí)、感受、理解和審美體驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生的音樂欣賞和評(píng)價(jià)能力，拓展其音樂文化視野，豐富其情感，陶冶其情操，從而養(yǎng)成積極樂觀的生活態(tài)度，成為具有較高人文素質(zhì)的技術(shù)型、應(yīng)用型人才。

第9篇

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊網(wǎng)址]http：//hbxb.net

人力資源管理是一門吸收了經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)等方面的知識(shí)而形成的綜合性學(xué)科，也是一門在社會(huì)實(shí)踐中形成的學(xué)科，具有較強(qiáng)的綜合性和應(yīng)用性。它是我國(guó)高校廣泛開設(shè)的課程，通過該課程的學(xué)習(xí)，可以培養(yǎng)學(xué)生從人力資源管理的角度來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，使得學(xué)生將來走上社會(huì)從事各個(gè)層次的人力資源管理崗位時(shí)，初步具備工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的綜合能力；同時(shí)，通過該課程的學(xué)習(xí)，大學(xué)生能夠掌握基礎(chǔ)理論和求職技能，解決了我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學(xué)存在的問題，提高課程的教學(xué)質(zhì)量，才能使其培養(yǎng)的人才適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，對(duì)增強(qiáng)學(xué)生自身綜合素質(zhì)和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都具有極其重要的意義。

一、人力資源管理教學(xué)特點(diǎn)

（一）針對(duì)性強(qiáng)。從教學(xué)來看，人力資源管理兼顧了理論和實(shí)踐，對(duì)于教學(xué)目標(biāo)，只要保證人力資源管理案例的具體、生動(dòng)、真實(shí)、可靠，就可以很好地為教學(xué)目標(biāo)服務(wù)。典型性與擬真性涉及的各個(gè)人力資源管理理論原理和知識(shí)點(diǎn)相互呼應(yīng)。如果教學(xué)大綱與教學(xué)目標(biāo)改變，就必須轉(zhuǎn)變教學(xué)方式，自始至終保證人力資源管理理論和實(shí)踐緊密相結(jié)合。

（二）實(shí)踐性強(qiáng)。從人力資源管理教學(xué)目標(biāo)來看：它是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的學(xué)科。從古至今，純理論教學(xué)在檢驗(yàn)課堂教學(xué)成果中都有很好的效果，但是，如果是實(shí)際操作，實(shí)踐能力才是檢驗(yàn)工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，在現(xiàn)代教學(xué)中，我們必須遵循一切從實(shí)際出發(fā)的原則，在明了自身特點(diǎn)的同時(shí)，使用先進(jìn)的管理方法與理論知識(shí)對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析、思考、決策、判斷。

（三）參與性強(qiáng)。參與性作為保證教學(xué)方式與手段的關(guān)鍵，在人力資源管理教學(xué)中，必須充分利用案例教學(xué)。和傳統(tǒng)的教學(xué)方式相比，它不僅能有效提高實(shí)踐能力，對(duì)促進(jìn)工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎(chǔ)是學(xué)生的參與程度，要求學(xué)生必須具有獨(dú)立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準(zhǔn)確地表達(dá)自己個(gè)人的意見，以及接納他人意見。案例教學(xué)作為傳統(tǒng)教學(xué)無法代替的教學(xué)方法，它對(duì)培養(yǎng)學(xué)生參與性和主觀能動(dòng)性都具有重要意義。

二、當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中存在的主要問題

（一）忽視實(shí)踐教學(xué)

我國(guó)長(zhǎng)期以來形成的傳統(tǒng)教育教學(xué)模式內(nèi)容簡(jiǎn)單、方式單一、觀念陳舊對(duì)人力資源管理的教學(xué)也不例外。相較于理論教學(xué)，學(xué)校沒有意識(shí)到實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的促進(jìn)作用，以至于大多數(shù)學(xué)校安排的實(shí)踐教學(xué)只是停留在形式上而沒有實(shí)際效果，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和安排。學(xué)校還是更為重視傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而將實(shí)踐教學(xué)僅僅看做是一種補(bǔ)充和輔助手段。因此在日常教學(xué)過程中，教師沒有在內(nèi)容、教學(xué)方法中滲入實(shí)踐教學(xué)的意識(shí)和手段，更沒有建立起與之相關(guān)的配套措施。我們可以在課堂理論的教學(xué)過程中結(jié)合實(shí)踐應(yīng)用的技能、相關(guān)概念和操作示范來及時(shí)整理、回憶和鞏固并不扎實(shí)的人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，并且使其最終服務(wù)于實(shí)踐。

（二）教材及材料選用不佳

從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識(shí)，內(nèi)容過于抽象，學(xué)生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實(shí)用性需求；同時(shí)，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家的教材內(nèi)容，嚴(yán)重偏離中國(guó)實(shí)際國(guó)情，這就使不少學(xué)生很難將理論與實(shí)際緊密聯(lián)系在一起，最終影響了教學(xué)質(zhì)量。

（三）教學(xué)方法簡(jiǎn)單

當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)方法主要采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發(fā)展，如何將理論與實(shí)踐緊密相結(jié)合，創(chuàng)設(shè)一種新的教學(xué)模式，讓學(xué)生在寓教于樂的氛圍里積極主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)是當(dāng)今人力資源管理教育者面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

（四）忽視第二課堂

不只是人力資源管理教學(xué)存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學(xué)教學(xué)中的其他專業(yè)課程也存在相似問題。大學(xué)人力資源管理教學(xué)活動(dòng)一般被看做是封閉式的，不管是教師教學(xué)計(jì)劃的制定，還是知識(shí)點(diǎn)、教學(xué)方法的設(shè)計(jì)，都是以教師如何來講完教學(xué)大綱規(guī)定的內(nèi)容為基礎(chǔ)，很少考慮到課程的時(shí)效性和延伸性，及社會(huì)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生的最新變化，存在理論教學(xué)與社會(huì)對(duì)接不上等問題。同時(shí)，中國(guó)大學(xué)的人力資源管理案例教學(xué)基本是西方國(guó)家的案例，往往很少反映中國(guó)的國(guó)情和人力資源管理實(shí)踐。

（五）考核形式簡(jiǎn)單

當(dāng)前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對(duì)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐環(huán)節(jié)的考核。恰好是因?yàn)檫@種考核形式，讓學(xué)生把大部分的時(shí)間和精力放在對(duì)人力資源管理基本概念和基礎(chǔ)知識(shí)的理解和記憶上。學(xué)生的考試成績(jī)可能不低，然而動(dòng)手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實(shí)踐考核。

三、解決當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中主要問題的建議

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，重視實(shí)踐教學(xué)

教育部高等教育教學(xué)改革的關(guān)鍵核心就是實(shí)踐教學(xué)，首要基礎(chǔ)就是要轉(zhuǎn)變思想觀念。因此，不僅要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的定義，還要意識(shí)到人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的重要意義，采取切實(shí)可行的措施在實(shí)踐教學(xué)時(shí)間和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上都進(jìn)行增強(qiáng)，尤其是理順實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的關(guān)系。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在畢業(yè)后踏人工作崗位之后的知識(shí)是源于書本但同時(shí)是高于書本的。只有真正做到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合才能充分發(fā)揮實(shí)踐教學(xué)的應(yīng)有作用。

（二）強(qiáng)化對(duì)教材及教學(xué)材料的建設(shè)

人力資源管理是因時(shí)、因地、因人而不斷變化的活動(dòng)過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業(yè)的要求，特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。傳統(tǒng)的單一教材是無法滿足人力資源管理教學(xué)要求的，所以，必須要強(qiáng)化對(duì)教材及教學(xué)材料的建設(shè)。第一，要通過大量的實(shí)際調(diào)查研究，替不同專業(yè)的學(xué)生選用不同教材，以后期的實(shí)踐要求為主。第二，教育者要加強(qiáng)溝通，要根據(jù)專業(yè)不同而采取不同的教學(xué)計(jì)劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據(jù)具體的情況適當(dāng)?shù)匦薷闹v義，及時(shí)補(bǔ)充更新人力資源管理教學(xué)內(nèi)容。第四，要深入學(xué)校圖書館，建立相關(guān)合作，多訂購人力資源管理相關(guān)教材、教學(xué)材料，老師指定學(xué)生學(xué)習(xí)并且做相關(guān)讀書筆記或者論文，從而豐富知識(shí)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，最終有助于人力資源管理教學(xué)效果的不斷提升。

（三）教學(xué)方法多樣化

伴隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和運(yùn)行，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷完善，人才流動(dòng)加深，各行各業(yè)都需要很多合格的應(yīng)用型人才，要想適應(yīng)這種市場(chǎng)需求，就必須建立新的教學(xué)理念。把傳統(tǒng)的“以教師為中心”的教學(xué)方法調(diào)整為“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教學(xué)方法，把“以教師灌輸為主”的教學(xué)方法調(diào)整為“以學(xué)生參與為主”的教學(xué)方法，只有這樣才有可能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，鼓勵(lì)學(xué)生積極獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，從而最大限度地發(fā)揮學(xué)生的潛力，最終實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理教學(xué)效果的目的。

1.問答式教學(xué)法

在人力資源管理教學(xué)過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設(shè)計(jì)一些“懸念”，多提問，巧提問，多設(shè)巧設(shè)疑問，注意啟發(fā)學(xué)生，只有這樣才有可能創(chuàng)新學(xué)生的思維，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)教師與學(xué)生之間的互動(dòng)式溝通。

此外，在學(xué)生對(duì)于人力資源管理教材上的某些專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)能夠理解的基礎(chǔ)上，在人力資源管理教學(xué)中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性。在人力資源管理教學(xué)時(shí)，教師給出提綱，讓學(xué)生自己歸納總結(jié)，接著通過教師提出問題、學(xué)生回答的方式，了解學(xué)生的理解程度。教師在設(shè)計(jì)問題時(shí)要注意盡量富于啟發(fā)性和思考性，這樣有助于獲取真實(shí)的反饋信息，教師根據(jù)所反饋的信息再加以補(bǔ)充講解。

2.討論式教學(xué)法

人力資源管理的一些教學(xué)內(nèi)容可以采用討論課的方式進(jìn)行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準(zhǔn)備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)告訴學(xué)生。第二，學(xué)生通過預(yù)習(xí)和查閱資料做準(zhǔn)備。上課時(shí)，圍繞本次課的教學(xué)內(nèi)容和要達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行討論。第三，教師再根據(jù)學(xué)生的討論結(jié)果進(jìn)行提煉、總結(jié)、歸納。只有如此，才能使學(xué)生不僅明確人力資源管理的教學(xué)目標(biāo)，并且明了實(shí)現(xiàn)人力資源管理教學(xué)目標(biāo)的途徑和方法，可以充分發(fā)揮學(xué)生的潛力，從而可以培養(yǎng)學(xué)生的積極參與意識(shí)和首創(chuàng)精神。

3.選擇案例教學(xué)法

人力資源管理是以企業(yè)工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面為主要內(nèi)容的綜合性學(xué)科。對(duì)于從事過企業(yè)人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個(gè)比較好的提煉、總結(jié)、歸納作用，然而對(duì)于還沒有參加過人力資源管理實(shí)習(xí)甚至還沒有一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯(cuò)辦法就是選擇案例教學(xué)法，從而強(qiáng)化學(xué)生對(duì)企業(yè)的人力資源管理過程以及相關(guān)理念與思想的理解與認(rèn)知。

4.選擇影視教學(xué)法

影視教學(xué)法的長(zhǎng)處是，形聲俱佳，生動(dòng)直觀，能把靜態(tài)的單一事物或過程轉(zhuǎn)變?yōu)殍蜩蛉缟倪B續(xù)過程。比如，在人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的教學(xué)中，針對(duì)具體企業(yè)的人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的視頻錄像，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性，把學(xué)生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學(xué)中給予展示，給學(xué)生一種身臨其境的逼真感受，從而替學(xué)生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強(qiáng)化學(xué)生的人力資源管理現(xiàn)象感知，又能有助于學(xué)生的人力資源管理認(rèn)知的飛躍。

（四）重視第二課堂

現(xiàn)代教學(xué)提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會(huì)和企業(yè)。一般可以從以下三個(gè)方面來強(qiáng)化：第一，讓企業(yè)人力資源管理人員、人力資源管理專家學(xué)者等人校園演講和參與教學(xué)，讓它們成為提高教學(xué)實(shí)踐性的平臺(tái)，讓學(xué)生能夠接觸到人力資源管理領(lǐng)域的最新見解和知識(shí)。第二，通過校企合作的方式，建立學(xué)生人力資源管理實(shí)踐基地，參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，參加相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)習(xí)和實(shí)踐，從而培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學(xué)生到企業(yè)內(nèi)部，去企業(yè)調(diào)查采訪、撰寫報(bào)告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會(huì)。

（五）考核形式多樣化，不斷提升實(shí)踐教學(xué)效果

現(xiàn)代人力資源管理課程看重學(xué)生能力的培養(yǎng)，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實(shí)踐環(huán)節(jié)的效果最大化。應(yīng)采用考試成績(jī)與學(xué)習(xí)成果相結(jié)合的考核形式，也就是采用基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)理論考試加實(shí)踐知識(shí)點(diǎn)學(xué)習(xí)成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績(jī)比重縮小到50-60%，學(xué)習(xí)成果考核采取隨堂考試、考勤和態(tài)度、小組作業(yè)情況、個(gè)人作業(yè)、課堂發(fā)言、課內(nèi)實(shí)訓(xùn)報(bào)告、課程論文等，其所占比重可由教師根據(jù)具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%?？己酥幸粩鄰?qiáng)化過程教學(xué)比重，看重學(xué)生人力資源管理實(shí)踐能力的培養(yǎng)。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實(shí)踐教學(xué)效果。