時間：2023-06-14 16:37:26
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由于臨床實踐方向的課程是護理碩士教育關注的重點，國外各護理學院紛紛根據自身的師資和資源優勢，開設不同方向的臨床實踐亞專業，以吸引生源。開設較多的亞專業有母嬰護理、腫瘤護理、老年護理、臨終關懷、麻醉護士、傷口護士、心理衛生與保健等。臨床護理專家多為具有臨床實踐博士學位（DoctorofNursingPractice，DNP）的資深專科護師。在美國等發達國家，其護理博士課程通常分為兩大類型，一是以研究為主的科學學位課程，畢業學生授予哲學學位（DoctorofPhilosophy），二是以護理臨床為主的實踐學位課程，畢業學生授予護理實踐學位（DNP）。前者培養護理師資和護理科學工作者，畢業后從事護理教學和護理研究；而后者則重點培養臨床護理專家，畢業后主要在各醫療機構從事高級專科護理實踐工作。盡管在美國臨床護理專家并非嚴格按學歷來劃分，但DNP學位被越來越多的醫療機構所看重，成為衡量高級專科護理實踐者最重要的護理學術權威和標志之一。
目前我國對臨床專科護理人才的認識還比較模糊，這類人才在各醫療機構數量不一、人才水平參差不齊、培養方式迥異。一些醫院在國際護理機構的幫助下或通過其他途徑培養了一些臨床專科護理人才，他們中有部分能相對獨立地開展護理服務，如門診坐診等，以滿足患者的護理服務需求。但總體來說，我國的臨床專科護理人才發展相對落后，人才梯隊無層次，培養體系不健全。因此，構建我國臨床專科護理人才梯隊，設計合理的人才培養體系非常必要。
借鑒國外的成熟經驗，結合我國社會對護理的需求及護理學科自身的現狀、特點與未來發展方向，可將我國臨床專科護理人才梯隊設計為初級、中級和高級3個層面，將初級定位為專科護士，中級為專科護師，高級為臨床護理專家，見圖1。
在專科護士層面，要求注冊護士經過至少2~3年臨床某專科經驗的積累，通過發證機關的考試和資質認證后，可獲得某專業專科護士資格證書。在這個層面，護理教育應著重于提供一些培訓課程，以幫助應考護士提高考試通過率；在專科護師層面，要求注冊護士有更多（如5年）專科臨床護理經驗，且應經過護理碩士教育培養。這樣，這批中層骨干臨床專科護理人才不僅具備較豐富的專科經驗，也能從理論和研究的角度得到系統的提升。
與此同時，護理碩士教育在護理實踐方向的專科設置應作一定的分化。設置原則應以社會對專科護理人才的未來需求方向為導向，以各校自身的師資等教學資源優勢為基礎來綜合考慮。亞專業方向可設置如老年護理專業、腫瘤護理專業、家庭和社區護理、精神衛生護理、傷口護理等；臨床護理專家可定位為最高層次的專科護理人才，對其要求可設計為具有資深臨床經驗的護理實踐方向的博士學位獲得者。這樣設計的原因是由于護理已成為一門一級學科，學科有自身獨特的包涵理論與實踐知識的知識體系，且這些知識應通過研究不斷拓展和更新。同時，護理是一門應用學科，是科學和藝術的結合，科學知識可以通過學習、研究而獲得，而獲得藝術知識的甚佳方法是自身的體驗和反復的實踐，也就是說，護理實踐需要臨床經驗作支撐。因此，臨床護理專家作為解決專科護理問題的權威，不僅應具有豐富的專科護理經驗，更應具備高學歷背景。
本文所設計的架構將博士教育（護理實踐方向）作為臨床護理專家的學歷要求是理想的狀況，考慮到我國護理博士教育起步較晚，在具體操作過程中，初期可對此要求作適當調整，但建議至少不應低于碩士學歷。將我國臨床專科護理人才梯隊設計為3個層面，主要考慮到以下因素。
①多層次人才隊伍的穩定性。將臨床專科護理人才隊伍設計為初、中、高三個金字塔型結構，這種模式是理想的人才隊伍結構，不僅具有結構的穩定性，更有利于專業人才的發展和職業生涯規劃。
②多層次人才的必要性。專科護理人才是未來護理學科發展的重要支撐，結構的層次性更有利于專科拔尖人才的脫穎而出。
關鍵詞：民辦高校；專業學位；護理碩士
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：（2013）02-0083-04
西安外事學院醫學院護理專業始于2002年，2006年開辦護理本科教育，截至2012年，共培養護理人才專科4100余名，本科1052名；2010年與國際接軌，成立國際護理學院，招收涉外護理方向本科生；2011年注重學術興院，成立護理研究所；2012年獲準校級重點建設學科，設置本科層次老年護理方向。護理學專業是醫學院唯一的本科專業，歷來注重應用型人才的培養，自創辦以來，學科成員高度重視其建設與發展，視其為“品牌”學科精心打造。目前校、院各級領導與護理同仁達成共識，重點建設老年護理學科，提升護理辦學層次機不可待、時不再來。
一、開辦護理碩士專業學位的必要性
（一）滿足社會發展需要
隨著社會的進步、科學技術的發展、人們生活水平的提高以及健康需求的不斷增加和變化，對護理學科提出了更高的要求與期望。2010年護理學已從醫學輔助學科逐漸發展成為一門獨立的一級學科，與預防醫學、基礎醫學、臨床醫學、藥學等共同組成整個醫學領域，為人類健康保駕護航。護理學已成為一門現代社會不可缺少的、其他專業無法替代的學科，被稱為“人類健康的朝陽產業”。因此，必須加大我校護理學科建設的力度，開辦護理碩士專業學位教育，以便培養出更多合格、專業化的高級護理人才，最大程度地滿足社會對健康服務的需要。
（二）符合國家人才需求
2003年教育部與衛生部發文“關于加強護理緊缺人才培養培訓工程的建議”，要求隨后5年輸送100萬畢業生；2005年衛生部頒布“中國護理事業5年發展規劃綱要”，重點建設老年護理、社區護理、腫瘤護理等專科領域；2010年國家學位委員會通過了護理碩士專業學位設置方案。我國千人口護士數0.993，醫護比1：0.61，遠低于國際水平1：2.7、發達國家1：8.5。衛生部要求醫護比1：2，即護士缺口近300萬；本科護士不到2%，碩士護士鳳毛麟角。這些事件與數據表明國家急需大量高等護理人才。目前我省有7所院校開設護理本科教育，即西安交通大學、第四軍醫大學、西安醫學院、延安大學、陜西中醫學院、西安培華學院及我院，而具有碩士授予權的僅2所，即西安交通大學、第四軍醫大學，遠遠不能滿足地區對高端護理人才的需求。故必須提高我校護理學科培養的層次，開辦專業學位護理碩士教育，以符合國家、地區對專業化高端護理人才的需求。
（三）跟上護理發展步伐
護理學是一門以自然科學、社會科學為理論基礎，研究有關預防保健、疾病治療與康復的護理理論、知識、技術及其發展規律的綜合性應用科學。其在臨床護理、社區護理、護理教育等領域發展迅速，表現在護理實踐不斷拓展，護理內涵不斷延伸，護理研究不斷深入，護理教育不斷完善，護理管理日益科學，護理角色日趨多元，不僅為護理提供者、計劃者、管理者、協調者及健康教育者，未來還將增加促進健康和降低危害因素的角色。故必須加快我校護理學科建設的步伐，跟上護理學發展的腳步，促進學科間交叉、融合、共謀發展，在預防保健、疾病評估與防治、健康教育、健康促進等領域發揮越來越重要的作用。
（四）遵循專業教育規律
現代護理教育日新月異，完整的中專一大專一本科一碩士一博士教育體系基本形成；教師業務能力逐年提高，課程設置趨于完備。故我校必須明確護理學科建設的著力點，注重學科的應用性與前瞻性，體現專業實踐性特色，尤其在課程設置上，應與專業人才特點、護理服務對象相吻合，完善教育評估體系與模式，以遵循護理專業的教育規律，為申報專業學位護理碩士授權點奠定良好基礎。
二、開辦護理碩士專業學位的可行性
（一）首期建設老年護理方向切實可行
考慮護理學主要支撐的二級學科間體系的邏輯性、獨立性、成熟度，結合護理學科的國內外發展現狀與趨勢，提出護理學科的14個二級學科，即內科護理學、外科護理學、婦產科護理學、兒科護理學、老年護理學、五官科護理學、急危重癥護理學、中醫護理學、人文護理學、社區護理學、心理護理學、護理教育學、護理管理學及軍事護理學。綜合上述情況，結合我校、院自身實際，特確定老年護理方向為首期建設的學科方向，因為該學科專業人才為國家、衛生部迫切需求的應用型護理人才。老年護理學是一門社會需求高、發展潛力大、應用前景廣的學科，是探求運用護理程序解決老年人的健康問題，提高其生活質量的一門學科。早在1967年美國從事老年護理‘的執業者須具備學士以上學歷，目前已形成學士、碩士、博士等多層次老年護理人才梯隊。最新資料顯示：我國老年人1.8億，所以，我國社會對老年服務高層次護理人才的需求日益劇增。
老年護理專業學位碩士主要研究方向與人才就業崗位：一是老年健康保健與疾病預防，居家、托老所等社區老年衛生服務；二是老年病人護理，綜合醫院老年病科、老年病醫院、老年護理院；三是老年人養老與臨終關懷，老年公寓、養老院等養老服務機構。
（二）現有軟、硬件條件保障其切實可行
梯隊建設是學科內涵建設的重要組成部分，優質的人才資源與團隊精神為可持續發展提供堅強保障。因此，引進高學歷、高職稱優秀教師和督促、幫助現有教師提高業務水平齊頭并進；倡導獻身教育、愛崗敬業、團結協作、勇于創新、關愛學生、引領未來的護理教師精神，在師德建設、教書育人上常抓不懈。西安外事學院醫學院的護理學科現擁有一支職稱、年齡、學位、師緣結構合理的專、兼職“雙師型”師資隊伍（如表1所示），3名省部級、1名校級教學名師，2名校級教壇新秀；55歲以下占57.9%，專職教師中碩士以上占50.0%，所有青年教師在職攻讀碩士學位，這表明目前的軟件條件已滿足了專業學位護理碩士的培養要求。
西安外事學院護理本科人才培養目標明確，方案完備，措施得力，特色鮮明，成效顯著，已培養出的251名護理本科人才學位授予率為97.8%，一次性就業率98.1%，實習醫院錄用率頗高，學生在全國大賽中獲獎6項。教學特色鮮明，如省級精品課程“急救護理學”的急救技術雙語教學、綜合演練，老年護理學（養老院、干休所）、社區護理學（社區衛生院、醫院）的社會實踐教學，健康評估的小組合作學習、臨床見習和實習等。另外，構建了完整、多元、多層次的特色課堂實訓和臨床實踐教學體系，即課程的課堂實訓、臨床實際模擬與見習和臨床護理生產實習3個組成部分，輔以課外科研、第二課堂、文體活動等，啟迪學生創新思維，強化學生創新意識，鍛造學生創新能力，增進學生競爭能力，以適應護理專業培養目標變革的需要。目前，教學硬件總價值達590.69萬元，有4個省內最高水平的三級甲等醫院為臨床實踐教學基地，即西安交通大學第一、二附屬醫院、第四軍醫大學唐都醫院（第二附屬醫院）、陜西省人民醫院，其中3個醫院為護理碩士培養單位。護理學圖書為2.3萬余冊，期刊32種。專業課的多媒體授課率已達到100%，等等，上述硬件條件已完全滿足專業學位護理碩士培養的要求。
（三）校、院的學術氛圍促使其切實可行
2012年10月，值西安外事學院創建20周年之際，學校履行大學學術職能，積極開展適合民辦實際與特點的科研氛圍愈來愈濃厚，學校啟動3個重點學科建設和本科教學工程，投入100萬元鼓勵科學研究；醫學院積極響應學校的質量工程建設，護理學科獲批重點建設學科、科研項目5項，教學創新團隊、醫學實驗教學中心、護理人才培養模式創新實驗區等各項建設逐一展開，教師的科研工作積極性日益劇增，校、院的大小學術育人環境促使了專業學位護理碩士培養切實可行。
三、愿景展望
研究生教育是一個國家教育和科技發展水平的重要標志，事關培養一流創造性人才和參與國際競爭。護理研究生教育是護理事業與國際接軌、向更高層次發展的關鍵環節。我國1992年開始護理學碩士教育，2010年設置專業學位，且國家要求專業學位培養占70%。故重點建設護理學科，開辦專業學位護理碩士是學科同仁面臨的共同挑戰與機遇。
在護理學成為一級學科的今天，根據社會發展對高水平護理人才的需求，結合教育部、衛生部對專業學位護理碩士人才的要求，立足西部，面向全國，培養基礎知識扎實、專業技能過硬，具有較強的護理實踐能力、良好的外語溝通能力，適應市場發展需求的合格、高素質、專業學位護理碩士人才是我們的發展愿景。
［關鍵詞］護理專業；師資隊伍；分層培養模式
教學團隊是教學活動組織的主體，是培養高素質人才的重要條件。教學團隊建設是提高教學質量的關鍵，是教學改革的基礎和保證。如何科學合理地培養師資力量，加強師資隊伍建設，近年來，我院護理專業進行了師資梯隊分層培養模式的探索和實踐，在培養提高專業教師業務能力方面取得一定的成效。
一、對象
培養對象是學校護理系專業課程專職教師，共32人。
二、方法
（一）綜合分析師資狀況，合理劃分師資梯隊
分析各位教師的年齡、學歷、職稱、執教年限、業務能力等情況，依據學院專業學科人才培養文件的精神和要求，將師資隊伍劃分為新教師、青年教師、骨干教師、教學名師、課程負責人、專業帶頭人等六個層次。
（二）制定分層培養計劃，明確培養目標和任務
1.新入職教師實行導師制，為期1年。由教學經驗豐富的教師對新入職教師進行一對一的指導，從教學目標的制定、教學方法的選擇、教學過程的設計、教案書寫、課件制作等各個方面進行全程指導。要求新教師全程隨堂聽課，了解教學紀律，熟悉教學組織過程，帶教期滿一年，對新教師組織入門公開課和轉正公開課，評審合格方能上崗執教。2.青年教師獨立承擔1門相關專業課程的教學工作，獨立完成執教課程的教學計劃制訂、教學設計、教案書寫、課件制作、考試命題等基本教學工作。主動提升學歷層次，攻讀碩士學位，在三年內獲取相關職業資格證書。積極參加各類教學能力培訓，訓練教學基本功，多向教學經驗豐富老教師學習請教，多聽觀摩課、示范課，不斷增強教學能力。堅持長期深入臨床一線進行臨床護理實踐，每學年頂崗實習不少于兩個月，不斷提高專業實踐能力。在骨干教師的指導下，積極參與教學科研，培養期（3年）內申報校級教改項目或課題1項，發表教學教研論文不少于2篇。3.骨干教師獨立承擔1～2門本專業主干課程的教學工作，獨立完成執教課程的基本教學工作，教學效果好，受到學生好評。教學中注重教學設計，教學方法靈活，教學手段多樣，能將現代信息技術融合學科課程教學。加強自我學習，定期外出進修學習和臨床實踐，每學年至少2次，不斷接受學科領域的新知識、新理論，掌握學科領域發展動態，不斷調整完善自身理論知識結構，增強專業實踐能力。主動承擔新教師和青年教師的帶教指導工作，每學年在教研室內或系里進行一次示范課教學，有條件時承擔一名新教師的帶教工作。積極參與教學改革和教學研究，培養期內，主持州級課題1項或參與省級課題1項，每年發表教學論文1～2篇。4.教學名師建立名師工作室，積極開展教學研究和教學改革，帶領骨干教師、青年教師開展教學討論，解決教學問題，開展教學專題講座，每年1～2次，并不斷提升自身教學水平和教學科研水平，培養期內主持省級科研課題1項或成功申報教改項目1項。主動參與專業建設、課程建設、實踐基地建設，發揮示范引領作用。主動參與學術交流活動，把握專業領域最新發展動態，每年參加全國性學術會議至少1次，在校內開展學術講座1次，發表學術論文1～2篇。5.課程負責人負責本門課程建設工作，制定課程建設計劃，分配課程建設任務，組織和帶領課程教師開展課程建設活動，如制定課程教學大綱、教學標準、考試方案，整合教學內容、改革教學方法、完善考核方式等，每年匯報課程建設進展1次。負責對課程教師的教學質量進行監督和檢查，及時反饋和解決課程建設中的問題，促進本門課程教學質量不斷提高，每個學期上報一份教學質量檢查反饋報告。加強課程教學資源建設，組織課程教師制作課件、微課，開發慕課、網絡教學平臺。6.專業帶頭人組織和帶領本專業團隊成員開展專業建設，及時跟蹤行業發展趨勢和動態，準確把握專業建設方向，制定中長期專業發展規劃，修改完善專業人才培養方案，每年完善，每三年修改1次，每年進行1～2次專業報告。注重行業資源的開發和利用，積極探索“雙師型”教學團隊建設、校企合作模式下的實踐教學基地建設，不斷提高專業人才培養質量，提升專業品牌。
三、效果
（一）形成科學合理的師資梯隊
經過三年的探索與實踐，通過分層培養，護理專業教學隊伍已經形成了專業帶頭人引領、教學名師示范、骨干教師強勁、以青年教師為后備的師資梯隊，不僅為護理人才培養提供了堅實的保證，也建立起一個成員穩定、結構合理、具有較高教學水平、老中青有效銜接的教學團隊。
（二）團隊教學水平整體提高
每學期期末教學評價考核中，32名教師在學生評價（百分制）中，得分均在90分以上。在學院教學督導組的檢查性聽課、教學檢查、教學能力考核中都得到一致好評。指導學生參加云南省高職護理技能大賽，連年取得優異成績，參賽學生次次獲獎，指導教師榮獲“優秀指導教師獎”。整個師資隊伍的理論教學水平和專業實踐教學能力都得到提高。
（三）教學科研成果顯著
近三年來，護理專業課程教師榮獲省級獎勵7人次，州級表彰6人次，完成州級課題研究3項，成功申報省級教改項目2項，榮獲州級科技進步三等獎1項，州級教學成果優秀二等獎1項，發表教學論文60篇，參編全國規劃教材12本。
四、討論
護理專業的發展、人才培養模式的創新、課程體系的改革及教科研水平的提高都離不開高素質的師資隊伍。分層培養模式是在綜合分析教師執教時間長短、職稱等級高低、教學能力強弱等情況的基礎上，制定分層培養計劃，為每一位教師“量身訂制”培養目標和任務，使每一位教師在自己原有的基礎和能力上，通過努力，可以達到符合個人自身情況的最大目標，實現個人自身的最大價值。同時，分層培養模式，構建了一支結構合理、老中青有效銜接的師資梯隊，避免了師資隊伍建設中的斷層現象，保持了教學隊伍建設發展的連貫性，對教學團隊的可持續發展奠定了基礎。
參考文獻：
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全國政協委員、天津市第一中心醫院副院長孫豐源介紹說，由于我國重醫療、輕護理的問題較為突出，專業性護理人員一直處于短缺狀態。據了解，某直轄市2012年首批護理專業本科生只有200人進入醫療機構，護士缺口仍在3500人左右，病房、尤其是老年病房，護士短缺，護理人員中護工占有較大比例。在民辦養老機構，其護理人員的來源是靠常年向社會招聘，從業人員幾乎沒有進行基本的培訓。
我國老年人口1.78億，80歲以上高齡老人接近2900萬，老年人口急劇增長，預期壽命（正在以每年4～5%的速度）向高齡化的方向發展，壽命增長了，但長壽卻不健康。目前我國約有3300萬人失去部分的自理能力，1080萬人完全失能，這些老年人最需要的就是長期護理。
孫豐源說，自從1978年計劃生育政策實施以來，我國少生育約為4億人口。如今獨生子女孝敬父母遇到的困難有以下幾個方面：一是工作壓力大，照顧父母力不從心；二是承擔多位老人的養老負擔；三是生活成本高，無力負擔；四是無法將父母接到身邊照顧；五是養老機構無法讓人放心；六是護理康復醫療短缺；七是異地醫療費用結算較為繁瑣。
因此，孫豐源建議：
一是盡快建立我國專業性護理人才培養體系。首先，對于高等學校及中等職業學校招生制度、學制設置、基礎課程、專業科目、實習期限、護理工作準入制度、人才培養基地建設、護理人員繼續教育等制度，應當制定和規范統一標準。其次，建立助理護士、專業護士和高級護士的護理人才梯隊。再次，注重培養護士的綜合能力，把知識、素質、能力作為人才培養的三大要素，并以素質培養為重點，使護士在工作中不僅保證技術過硬，更要體現高素質的人文關懷，集中反映護理工作以人為本的服務思想。
【關鍵詞】 人才培養;學科建設;持續發展
進入21世紀以來，我國醫療衛生事業迅速發展，特別是大型的公立醫療醫院，集醫療服務、教學與科研于一身，承擔了確保人民健康、培養新型人才、促進醫療為事業持續發展的重要任務。伴隨著醫療體制的改革，醫療行業市場化的強度在不斷的提高，競爭也日益的激烈，市場機制和經濟規律在衛生行業里的作用日益明顯。而在激烈的市場競爭中，人才成為了醫院的核心競爭力，是實現持續發展的根本。
一般來講，一個企業的人才框架可分為三個層次，即高層次人才庫，中間層次人才庫，低層次人才庫。如果一個企業想得到持續長久的發展必須要建立一支適合未來發展需要的精英化的人才梯隊，這就要求企業合理的從社會和企業內部不斷的引進、培養和儲備人才，能夠定期對此群體進行評估和管理，提拔有潛力的職員，確保人適其職，人盡其才，最大力度的發揮作用。
1 創新人才觀念，外部引進與內部培養密切結合
人才梯隊建設是一個長期而艱苦的歷程，人才的培養與專業學科的發展緊密結合，只有以人為本，充分調動人的潛力，才能推動整個學科的發展。近幾年，各大醫院紛紛引進學科帶頭人以提高醫院的知名度，促進醫院的發展。好的學科帶頭人有能力帶領本科同事共同搞好醫療工作，同時具有較高的凝聚力，能把握本學科的最新發展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。但引進人才時不要盲目的崇尚高學歷，要考察其綜合素質，確保引進的人才能夠為我所用。在引進人才的同時，要更新觀念，破除用人的一些陳腐觀點，樹立全方位、多渠道培養造就人才的觀點［1］。只知道引進人才而不培養人才的方針是失敗的，醫院也不會得到持續的發展，任何醫院都要實施自己的人才培養計劃，通過各種長短期、外引內陪等計劃培養適合自己醫院的技術骨干和中堅力量。只有這樣，才能提高整個醫院的技術水平。與此同時，重視海外歸國人員的使用。留學歸國人員具有扎實的英語功底，能夠將其掌握的先進技術和前沿知識應用到最新領域，拓寬研究渠道，逐步向高、精、尖邁進。增強對外交流，借鑒和引用發達國家先進技術、先進經驗和先進管理模式，這也是加快自主創新步伐的重要渠道。
2 建立屬于自己的品牌文化
醫院要不斷加大宣傳力度，建設品牌醫院，打造強勢學科，創建名牌專科，推動醫院的可持續發展，提高醫院的競爭力。醫學學科建設要適應醫學科學的發展，適應醫學模式的轉變，適應患者的需求［2］。學科建設關系到醫院未來發展，是醫院的一項基礎性工作，學科建設不僅代表著醫院的技術水平和特色，還決定著醫院的競爭力與發展后勁，是醫院建設與發展的核心內容，需通過多元化途徑來培養醫學人才，需在先進理論和成功經驗的指導下不斷推進。醫院本身就是一個大的團隊，每個科室都是其小團隊，各個科室及科室成員都應加強協作，顧全大局，提高協作精神和服務精神，激勵整個團隊為一個明確的目標而奮斗，促進醫院的技術創新，確保醫院的穩步持續發展。
3 加強科研管理，構建人才選拔機制
科研管理一直是醫院科研工作的有效保證。要充分認識到科研管理工作對醫院發展的重要性，醫院可以設立科研管理體制，使其規范化，制度化，科學化，并逐步得到完善。制定切實有效的人才選拔機制，本著公開、公平、公正的原則，在堅持追求高學歷、高水平、高業績標準的同時，重視個人進步和潛質，重視醫德醫風。選拔之后要注重人才的培養，制定切實可行的培養目標和計劃，大力培養技術骨干和接班人，力爭做到醫療技術過硬，科研能力精尖，教學水平上檔次。此外，醫院需制定相關的政策留住人才。比如環境激勵，政策獎勵，積極創造良好的學術氛圍，給予大量的人力與財力支持，用事業吸引人才，用情感、待遇留住人才。日前某些醫院人才流失的顯現嚴重，這樣既浪費了時間和財力，還有可能使醫院的人才梯隊出現斷層現象，阻礙醫院持續有效的發展。
4 提高醫院的競爭力
迄今，我國衛生系統還沒有完全滿足人人享有衛生保健服務的需求，仍存在著資源配置結構不合理，投入總量不足，衛生資源分配不均衡以及利用效率不高等問題。各級綜合醫院吸納了包括社會優秀的人力資源、技術資源在內的大部分的醫療物質資源的同時，承擔著保障人民身體健康、保障社會衛生安全和社會主要的衛生服務等多項任務，是國家衛生政策的主要執行者［3］。隨著社會的發展與進步，為適應人民群眾不斷增長的醫療保健需求，國家逐步拓寬了醫療衛生的投資渠道，民營資本和外資的引進日益增多，2008年國家衛生部領導陳竺、高強在中國醫療衛生體制改革研討會上提出了我國醫療改革的新方向：堅持醫療衛生的公益性質。具體措施是：①以深化公立醫院改革為突破口，改革醫療衛生的管理體制、運行機制、投入機制和藥品價格形成機制；②大力發展社區衛生服務，構建以社區衛生服務為基礎的新型城市衛生服務體系，形成“預防保健在社區，疑難重癥到醫院”的醫療服務格局。醫療行業的競爭日趨激烈，醫院要同時考慮社會效益和經濟效益，以提高醫院自身生存和可持續發展的能力。醫院已成為高競爭和高風險的經濟實體，因此，衛生資源的優化配置是我國當前的一項重要任務，不僅要在宏觀上實現整個國家的優化調整，而且也要在微觀上實現各衛生部門組成機構內部的重視［4］。人才培養也是提高醫院競爭優勢的關鍵，具有大批的管理能力和科研能力的創新人才是提高醫院競爭力的保證。
5 存在的問題
重醫輕護的現象始終存在。資料顯示，全球平均醫護比1998年已達到1：2.698；而我國醫護比約為1：0.61，我國平均護士床位比為0.4：1，而許多國家基本保持在1：1以上。護理科研的經費較之其他學科少，護理的培訓經費投入不足，護理的繼續教育得不到重視，使得護理事業得不到有效的發展。進入21世紀以后，護理工作不只是單純的強調疾病的治療護理，而是涵蓋了人的生理、心理、社會、精神等多方面的綜合護理。要深入貫徹以為人為本的管理理念，在思想上剔除重醫輕護傾向，重視護理工作的作用和地位，按照衛生部《醫院管理評價指南(試行)》中要求的護士與床位比例核定護理編制，在進修學習、職稱聘任、福利待遇、薪酬設定等與臨床醫生一視同仁。對外聘護士要按照《勞動法》的要求簽訂合同，保障其合法權益。對護理人員學習知識的熱情和成才的渴望給予一定的支持，努力營造護理人才健康成長、發揮才干的良好環境。另外，重醫療輕管理醫院沒有特色專科，科研水平滯后，創新意識低，學術論文量多質低，人員結構不合理，人員編制不合理，與績效掛鉤不緊密等問題仍都存在。
隨著知識經濟時代的到來，“科技興院”之路是醫院以后發展的必然趨勢，誰擁有了人才，誰擁有了創新，誰擁有了高科技，誰就贏得了事業發展的主動權。為了保證新形勢下醫院的生存和發展，我們要轉變觀念，開拓視野，積極利用引進國內外的人力資源，加大人才培養的力度，合理使用現有人才，力爭建設人才一流、管理一流、技術一流、服務一流、環境一流的社會主義現代化醫院，保證醫院的可持續的發展，使其更好的為人民服務。
參 考 文 獻
［1］ 劉春香.加速人才培養是醫院人事制度改革的重要舉措.湖南中醫藥導報,2002,8(7):466.
［2］ 鐘煥清,陳海生,吉琳等.構建優勢學科群體帶動醫院全面發展.中華醫院管理雜志,2006,22:508512.
[關鍵詞] 醫院；人力資源；挑戰；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 050
[中圖分類號] F272.92；R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）13- 0118- 02
0 引 言
隨著我國經濟的飛速發展，醫療衛生事業也在不斷地前進與發展壯大，人力資源工作也面臨著艱巨的挑戰。如何高效地工作，制定怎樣的機制與用人計劃，圍繞什么樣的人才戰略，使資源能夠合理地調配及發揮最大的作用，成了我們在新時期發展情況下所要重點關注的問題。
1 醫院人力資源工作面臨的挑戰
1.1 關于醫護人才的培養與引進問題
人才是一種戰略資源，是不容忽視的寶貴財富，但往往也是用人時容易被忽視的一塊。例如攻堅學術難題、解決學術問題時找不到學科帶頭人，這時很多醫院都會把目光放在引進外部專業技術強的優秀人才上，但這只能解決短期內遇到的困難，且這種做法還會忽視對醫院內部后備人才的培養。同時，人力資源管理針對人才培養相關方面的缺乏也會導致人才培養的不平衡，人力相關政策及制度也會導致吸納不到人才甚至于相應的人才的流失。
1.2 關于編制制度
在當今社會的大環境下，人們普遍更看重能否有體制內的編制，醫院內醫生、護士等也很看重自己的體制內身份，普遍具有濃厚的“鐵飯碗”意識，存在對患者態度冷漠的情況。近年來醫護關系的緊張，也不排除是對患者態度冷漠、服務意識淡漠等所帶來的負面反應。這些負面反應及一系列連鎖反應都有潛在的隱患，并且也不利于醫院的健康發展。
1.3 關于薪酬制度
目前，部分醫院員工預期的薪酬水平與其實際偏低的收入存在較大差異，醫院員工對于薪酬滿意程度也普遍偏低，因此而導致的人員流失給醫院帶來了巨大的損失，更使醫院缺乏軟實力與競爭力。
1.4 人力資源工作自身所面臨的挑戰
人力資源的專業化管理是溝通與連接醫院各部門各科室各職級的紐帶，為醫院的發展起到了有力的良性保障。而對其素質提升的關注度卻是醫院忽視的一塊。這些方面的匱乏會直接體現在醫院實際營運中的各個環節上，因此人事部門的管理人員的自身修養也有待提高。
2 醫院人力資源工作的應對途徑
2.1 人才培養
要外部人才的引進與內部員工的培養兩手抓。人才資本的引入影響深遠，能短期內迅速提升醫院自身實力與競爭力，給醫院帶來較大的經濟和社會雙重效益。外部人才的引進還會給醫院注入新鮮的血液，帶來新思想、新思維、新的價值體系，有利于醫院管理與技術上的創新，起到“鯰魚效應”，防止僵化。在引進外部人才的同時，還要注重內部員工的培養，積極地制定與開展各項培訓與選拔工作，如有些醫院定期舉辦的“最美醫生”“最美護士”的評選活動，提升了員工的職業技能水平。醫院應將引進外部人才與培養內部員工放在同等重要的位置上。此外，設立專項基金也可促進人才的培養，激勵員工，激發醫務人員投身科研的熱情，也為優秀人才脫穎而出提供了資金支持。
2.2 梯隊建設工作
呼聲愈高的梯隊建設可以發揮自身員工的傳代作用，一方面老員工自身具有優秀的工作經驗和豐富的R抵識，另一方面老員工可以以老帶新，承擔起青年醫生的繼續教育工作。幫助新員工不能只流于形式，落實梯隊建設是醫院及人力資源部門身上的重任，切實推動建設落地，使醫院人才形成階梯式結構，既有富有經驗的老專家、年富力強的中年骨干，又有資質優良潛力無限的年輕醫生。
2.3 激勵制度、薪酬制度及編制制度改革
提升薪資并能有針對性地進行合理配置是醫務工作者較為關注的部分。目前，薪資制度、激勵制度上存在的不完善之處，無法調動員工工作的積極性，是醫院在人力資源管理中一個不容忽視的缺陷。應進行相應的體系改革，旨在提高員工有效收入、激發員工工作潛能、屏除不利因素、提升醫院的核心競爭力及其影響力。
2.4 將人員管理細化、分類
目前很多大型綜合性醫院都設有多個科室，分工細致、嚴密，專業性強。除科室的細致分化外，還包括人才的多樣性，有高端人才、儲備人才及業務骨干等類型。可見，醫院的部門、職能區分和人員類型正朝著精細化方向發展，因此有必要對醫院工作人員進行細化與分類
管理十分有必要。這不僅會使員工的積極性和主動性大大增加，同時也是“按勞分配”原則的強有力體現。在考核標準的制定上，將勞動能力與創造成果作為重中之重，利用科學的考核方法，起到激勵員工的作用，提高人力資源的管理效率。
2.5 自身的建設
培養人力資源的服務意識，提高人力資源管理人員的自身修養。加強對員工的服務意識，可以體現在：多為員工爭取公派留學的學習機會，多為員工申請科研經費助其學術發展等；增加與各部門的交流與溝通，增強雙方協作能力，互幫互助，創造良好的工作環境與工作氛圍；同時人力資源管理人員也應針對自身組織有針對性地培訓，以提高自身的專業技能、服務水平等。
2.6 思想及文化建設
組織文化是一個組織發展精神層面的重要保障。提升與加強醫院的思想及文化建設，要把加強溝通、注重情感傳遞擺在突出位置。在現代管理學闡釋下，醫院應該重視對其組織文化的塑造，給醫院工作人員帶來歸屬感，幫助醫院員工樹立與醫院整體發展相一致的工作目標和價值觀。堅持“以人為本”是我們多年來的理念，例如針對員工反饋上來的意見與問題，要去核實，去及時解決，掃除員工在工作中遇到的阻礙。解決員工在工作中遇到的問題，使其合法權益得到保障，才能使員工的凝聚力得到提升。
3 結 語
新的經濟發展下，醫院人力資源也面臨著新的機遇與挑戰。如何“可持續發展”，如何為醫院留住人才，如何在多變的環境中保持強有力的競爭力，這些問題都時刻提醒著人力管理人員要思辨，要優化人才，提高管理服務能力。注重品牌與團隊建設才能保障醫院的長久穩定發展。
主要參考文獻
[1]武云鵬.人力資源管理機制在醫院管理中的應用[J].財經界：學術版，2015（20）：352.
挑戰與對策新時期是知識經濟蓬勃發展的時代，也是人才競爭的時代，在這一關鍵時刻，護理管理工作也不可避免地要面對這種機遇和挑戰。隨著軍隊的精簡整編，護理人員逐漸減少，如何審時度勢，實現護理學的跨越式發展是護理管理者需要認真思考與研究的一個重要課題。
1軍隊護理管理工作面臨的挑戰
1.1人才競爭的挑戰新時期人才競爭成為護理管理的主要問題。加入WTO后，發達國家對發展中國家在人才市場上采取最簡單易行的辦法，即用高工資、高待遇將高素質護理管理人才挖走。近幾年來國內地方人事和分配制度改革力度加大，吸引優秀人才的政策和舉措紛紛出臺，軍隊醫院護理人員隊伍中，高學歷、高層次的護理人才顯得更加缺乏。加之近年來軍隊的精簡整編，軍人護士連年大比例轉業，致使在崗護士工作量增加，也在一定程度上影響了護理隊伍的新穩定，無法適應新型護理模式對護士人才隊伍建設提出的要求。
1.2競爭策略的挑戰軍隊對醫療服務的指標，往往從質量、服務、價格三方面來評價。醫療市場原有的競爭，主要著力于改善服務，提高技術質量，降低價格來滿足市場的需要。新時期，特別是加入WTO后，合作醫療機構的數量不斷增加，其掌握并運用國際先進護理技術及管理技術，為患者提供更加便捷、周到的優質服務，導致綜合競爭力由技術質量基礎上的服務與價格的組合優勢來決定。由此，軍隊護理質量將會隨著國際水平的沖擊產生巨大的壓力［1］。
1.3綜合素質的挑戰人的綜合素質是人類進步和社會發展的標志。一個國家、一個民族、一個單位的興旺發達，取決于也表現于人的綜合素質上。目前，社會對護理的需求領域不斷擴大，國際間護理學術交流不斷增加，從護理教育、護理研究到護理臨床實踐，都將面臨與國際接軌的必然性。而我軍護理學科的整體水平和學歷結構還不夠完善，部分護理人員還缺乏社會學、心理學、倫理學、人際學、教育學等人文知識。護理服務領域的擴大、護理學科的發展，對護理人員的綜合素質提出了更高的要求，提高護理人員的綜合素質成為護理管理工作的首要任務。
2對策
2.1加快護理人力資源開發新時期，要實現護理發展目標，就必須把人作為最重要的資源來挖掘。在市場競爭的今天要立于不敗之地，靠的就是人才。護理管理要加大人力資源的開發力度，清醒地認識到引進人才是基礎，用人是關鍵，留人是保障，育人是后勁。目前，要求護理管理者要加倍努力，優化護理人才培養環境，選拔中青年學科帶頭人，做到人才的選拔、使用、培養、提高和管理一體化，使之挑起促進護理學科建設和發展的重任。
2.2推動創新發展科學技術迅速發展的今天，軍隊護理管理者一要有強烈的創新意識，要從醫療資源高消耗的粗放型管理向“優質、低耗、高效”的集約化管理轉變；二要加強技術創新，要使大量高精尖儀器設備和高新技術應用于醫療領域，使醫學技術和醫療質量提高到新的水平；三要加強服務創新，樹立市場觀念，掌握供求、價格、競爭三要素，根據市場需求確定服務方向、服務方式和服務手段。
2.3開展繼續教育新時期軍隊開展繼續教育是適應時代和科學技術飛速發展的需要，也是開發人才資源和加強護理隊伍建設的需要［2］。首先，要著力抓好優秀中青年學科帶頭人的培養，鼓勵外出深造，提高學歷層次，加強素質培養，促進知識更新；第二，為適應軍隊建設不斷發展的需要，有意識地注重“第二梯隊”骨干的培養，讓其打牢基礎，練好基本功，以確保護理管理層相對穩定；第三，制定不同專科、不同層次人員的繼續教育計劃，采取有效措施，使護理人員整體水平得到提高。
2.4不斷深化改革軍隊護理管理者必須堅持面向部隊、服務戰備的正確方向，這是我軍的宗旨和根本職能所決定的。要不斷深化改革，才能生存，才會有發展。只有用積極的態度去認識深化改革的重要性和必要性，才能迎接新時期的挑戰。隨著時代的發展，作為軍隊護理管理者，既要立足于“打得贏”，提高服務保障水平，又要積極適應市場經濟變化的新形勢，不斷深化護理改革，開創軍隊護理管理工作的新局面。新晨：
【參考文獻】
【關鍵詞】哈醫護理；哈醫護理人才培養
【中圖分類號】1129.04 【文獻標志碼】A 【文章編號】1007―8517（2013）23-0004―01
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，尤其是新醫療改革政策的出臺，擴大了醫療市場的競爭。護理作為醫院的一支主力軍，在醫院的發展過程中起到了關鍵作用，護理服務是醫院吸引患者的一個亮點。醫院的競爭，最終是人才和科技的競爭。醫院要發展，護理服務是關鍵，而護理人才的培養至關重要。護士作為充實醫院護理隊伍的人力資源，如何開發利用，科學管理，實現人盡其才，從而提高護理質量，是醫院領導非常關注的問題，也是我們護理管理者義不容辭的責任，護理隊伍的建設應給予高度重視和大力的支持。哈薩克醫傳統護理人才隊伍的建設是一門新的學科，也是整個“哈醫學”發展中的一個重要組成部分，特別是在提高對“哈醫”醫院的整體管理水平中有著十分重大的意義，它直接涉及到醫療、護理質量和效果。哈薩克醫傳統護理是哈薩克醫學（以下簡稱哈醫）的重要組成部分，它是在哈醫理論為指導的前提下，結合預防、保健、康復、醫療活動而指定的特色方法和技術。哈醫在數千年的醫療實踐中，始終伴隨著護理活動，積累了豐富的診治疾病經驗和大量成熟的護理經驗和護理技術，并形成了獨具特色的哈醫傳統護理理論體系。早在哈薩克醫藥志《奇帕格爾巴彥》中系統地論述了哈醫傳統護理的各個方面，包括精神修養、個人衛生、環境衛生、飲食護理禁忌及用藥護理等內容。哈醫傳統護理技術在本地區已獨具特色，滿足廣大人民群眾對傳統醫藥需求的特色護理。隨著人們對醫療護理需求的不斷提高，進一步深入研究、挖掘、整理、總結具有民族醫學優勢的哈醫傳統護理方法和技術，加強哈醫傳統護理人才隊伍是我們今后的主要工作任務。為此提出以下建議。
1.相關部門要在政策上加大扶持力度，在現有的衛生學校哈薩克醫學專業的基礎上，建立哈醫護理班，使護理人員正確認識哈醫治療的重要意義，哈醫護理是哈醫學的一個組成部分，搞好哈醫護理就是對臨床哈醫治療的最大的幫助，為此培養高層次的哈醫傳統護理專業人才是必須的。
2.加快哈醫護理專業人才隊伍建設：①加強各專科護士人才的培養，整體護理的內涵和病人對護理的期望，要求高水平的護理服務，臨床醫療新技術的開展，也要求相配套的護理工作，所有這些都要求有專科護士來更好的來完成，我們應該盡快培養更多的專科護士，來適應新形勢和新任務的需要。②建立哈醫護理學科培訓系統，提高哈醫護理專業水平。有計劃的崗位培訓高素質的學科帶頭人隊伍。重點培養護理部管理人員、重點護理單元專業護士及哈醫臨床護理研究人員等。
3.加強對護理人員的在職培訓，實行終身教育制度，既是護理人員自身發展的需要，也是提高醫院護理質量的迫切要求。在地區各級哈醫醫院、哈醫專病科室健全專科護理人員的培訓考核機制，為切實做好農牧區哈醫護理技術人員臨床實踐進修工作，加強基層護理人員對哈醫傳統護理的認識，通過培訓提高護理人員掌握哈醫傳統護理方法在臨床應用的技巧，從而杜絕未經培訓而盲目執行特色護理的現象，提高哈醫護理人員在醫療保健服務中的引領作用，使哈醫護理專業人才培養逐步走向正規化、現代化。
4.有關部門應設立“哈醫護理專業人才專項培訓基金”，資金主要用于支持哈醫傳護理文獻搶救整理與研究、哈醫護理教材的編寫及哈醫傳統護理法收集整理、篩選等。
5.加強對高級護理人才的培養，造成一批護理學科帶頭人，推動護理專業的發展。人事局、衛生局、醫學會牽頭，委托新疆醫學院校或著名醫院舉辦高層次的護理人才培訓班，為二級以上醫療機構培訓1-2名學科帶頭人。醫療機構從年度經營總收入中提取0.5～1的專款，建立本單位護士繼續教育培訓基金，用于護理人員的年度培訓和繼續教育。
6.引進競爭機制，實行“優勝劣汰”。有效地激發護士的工作能動性，增強其競爭意識和危機感，縮短其工作的角色轉換心理成熟過程，從而提高護理隊伍整體水平。建立有效的競爭、激勵機制，通過多種形式引進人才、培養人才，充分利用醫院靈活的機制克服人力資源方面的劣勢，打破原有的職稱界限，注重實際工作表現和能力，通過“高職低聘”、“低職高聘”、評選“骨干護士”、“護理標兵”等形式使護理梯隊逐漸形成。
7.完善規章制度，采取有效的管理方式，建立《醫院醫護人員管理實施辦法》主要內容包括：招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇標準、獎罰規定、辭職、辭退標準、檔案管理等。
【關鍵詞】 醫院；護理高端人才；培育
衛生人力資源是醫院資源中最基本最活躍的要素，決定著醫院的服務質量和效果。護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分，同樣決定著醫院的服務質量和效果。現階段，護理人力資源除了存在配備不足，構成成分復雜，分布和結構不合理，病人滿意率低，離崗換崗頻繁等問題外，突出的問題是：現有的護理專業技術人才與醫院的建設、發展和傷病員的醫療衛生服務需求不能很好適應。其主要原因是：較普遍地缺少高端護理專業技術人才，培育護理高端人才的重要性尚未引起醫院管理者足夠的矢量重視。新的歷史時期，給了我們解決這一問題的良好機遇。
1 護理工作者、護理人才與護理高端人才的定義
要全面了解護理高端人才的重要性，就必須了解護理工作者、護理人才和護理高端人才的區別。
1.1 護（士）理工作者
是指具有護理專業基礎理論基礎知識和基本技能，能獨立完成醫院日常護理工作的人員。這類人員數量多，流動量大，更新周期短，是完成護理工作的主要力量，但專業素質普遍需要培訓和提高，才能跟上現代醫學和護理學快速發展的步伐，也才能基本適應醫院建設、發展和傷病員的醫療衛生服務需求。
1.2 護理人才
是指那些既具備高質、有效完成護理專業技術工作的扎實的理論、知識和技能，又勇于承擔新的責任，善于適應不斷變化的醫療護理環境和挑戰的護士。這類人員數量不多，業務素質較高，相對穩定，是完成護理工作和護理管理，控制和提高護理工作質量的骨干力量。但仍需要有重點持續培訓與提高，才能完全適應醫院建設、發展和滿足傷病員的醫療衛生服務需求。
1.3 護理高端人才
是指那些具有豐富的護理專業基礎理論，基礎知識和基本技能，又有豐富的臨床護理工作經驗，掌握了先進的護理專業理論、知識和技能，軟硬技能結合較好，能創造性地開展護理業務工作，能促進護理專業理論、知識和技能創新并具有高級專業技術職務的護士。這類人員是醫院護理工作的領率人物，業務素質高，但數量少，需要大量地培育，才能不斷提高護理質量和效益，讓傷病員享受到先進和創新護理中的快樂，使護理人員成為醫院建設與發展的主力軍。
1.4 護理高端人才應該具有良好的軟技能
軟技能又稱非技術技能，主要是指個人內在的和人際間的，能促進和指導技術、技能和知識結合應用的實踐技能。如獻身護理事業的奉獻和職業精神，良好的職業道德和高度工作責任感，主動協調團體意識和高文化底蘊以及積累工作經驗等。醫院培育的護理高端人才，應該是軟硬技能兼備的人才。
2 高度重視護理高端人才在醫院中的地位和作用
不容置疑，護理人員和護理工作的重要性在現階段都得到了重視，在有的醫院還得到了高度的重視。如組織結構上，成立了護理部，直接隸屬于分管院領導。在經濟上，還有護齡津貼。但真正把護理工作擺到與醫療工作同等重要，把護理人員、特別是護理高端人才放到與醫類人員同等重要的位置，切實和充分發揮她們的作用的，還遠遠不夠。要高度重視護理高端人才在醫院中的地位和作用，應強化以下幾點：
2.1 要讓護理高端人才真正成為醫院決策層的重要組成部分。作出重大決策，是一個單位，具體到醫院，就是醫院最高管理者的重大行為。其作出的決策，不僅決定著醫院建設發展的好與壞、快與慢，服務質量和效益的高與低，而且決定著全院人員的生存與發展。護理隊伍，是一所醫院的主要組成部分。護理高端人才是醫院護理專業的技術專家、科技領軍人才和學科拔尖人才，對醫院建設發展有著既全面又獨特的眼光，應當而且有必要把護理高端人才的代表人物吸收進醫院的決策層，成為決策層的重要成員，在醫院管理的各個領域發揮她們的專長和作用。決策層的成員、知識、智商、情商和專業等構成越全面，決策失誤就越少，這已被管理實踐經驗所證實。
2.2 要讓護理高端人才真正成為參與醫院重大決策的主要角色。參與重大決策，是核心管理者的行為。護理高端人才是一批具有軟硬技能的專業人才，不僅具有其他核心管理者的水平與能力，而且還具有其他核心管理者不具有的獨特的水平與能力。所以，應當而且有必要高度尊重她們，認真和虛心地聽取她們對醫院建設和發展的各種建議與提議，每當醫院作出重大決策時，都征求她們的意見并加以認真的思考，能采用的就采用，不要走過場，以確保重大決策的科學性和合理性，減少重大決策的失誤。
2.3 要真正發揮護理高端人才在組織指揮或控制協調方面的重大作用。組織指揮或控制協調，是各級管理者的工作手段或方法。接受組織指揮或控制協調，是各類操作層的常規工作。護理高端人才本身就具有良好的組織指揮或控制協調能力，只有充分發揮她們在貫徹落實、實施和執行醫院決策中的作用，醫院的運作才能更加有序和高效。
3 要科學合理地構建護理高端人才隊伍
一所醫院，要培育幾名護理高端人才，那是比較容易的事。但要形成一個合理的梯隊，形成一種科學的專業布局，形成一種穩定的發展結構，那就需要長期堅持下大功夫和大力氣才能實現的。
3.1 要形成合理的梯次配備。所謂梯次，就是代代相傳，不斷線。現在的護理隊伍，基本上是不斷線的，可以做到隨缺隨補，源源不斷。但護理高端人才，則尚未形成梯次，不少的醫院一直就是那么一二個護理人才在那里“跳”。把醫院護理高端人才形成梯次的觀念，尚未在決策層形成共識。所以，醫院應該建立健全護理高端人才培養制度，在國家和地區大的框架下形成自己的護理高端人才培養模式；要穩定護理人才隊伍，從這支隊伍中建立護理高端人才庫，成熟一個提拔一個，成熟一批提拔一批，不能讓高端人才等崗位，要讓崗位等高端人才；要形成不唯學歷，不講資歷，只重真才實績的用人風氣，做到任用一個，激勵一批，用準一個，帶動一層。用制度保證本單位內不再出現所謂的人才“斷層”。
3.2 要形成科學的專科布局。目前，在許多醫院決策者的思想中，還始終認為，護理就是一個專業，沒有二級專科之分，這樣一來，也就沒有護理專科布局之說了。但在護理實際工作中，又確實有專科之分。如婦科和五官科、傳染科等，就是比較明顯的專科。即使是內外科，也有區別。隨著現代護理器材和設備的不斷應用和更新，護理技術的專科化更是日益明顯。所以，醫院不僅應該注重護理人才的專科布局，更應該注重護理高端人才的專科布局。要從醫院的特色專業和重點專業入手，規劃護理高端人才專科布局，要多儲備，多選才，多輪訓；要以強的護理專科促進較弱的護理專科護理水平的提高；要以強有力的措施，實現護理高端人才專科化和多學科的有機結合，保持醫院各專科護理工作質量的穩定。
3.3 要形成穩定的發展結構。國家發展大局需要穩定。同理，一個單位的發展也需要穩定，護理高端人才的發展更需要穩定。首先，醫院要確立穩定護理隊伍的思想，要確立穩定護理人才的觀念，更要確立穩定和愛護護理高端人才的觀點。只有思想上重視了護理高端人才，政策和措施就會跟上，做法與方法就會適應護理高端人才的成長規律。其次，要形成護理高端人才成長的激勵體制和機制，規范和促進護理高端人才的成長。第三，要確實用其所長，把護理高端人才的長處最大限度地發揮出來，在用長的過程中彌補和克服短處與不足，促進護理高端人才隊伍整體水平的穩定與提高。
