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關鍵詞：建設工程；企業監理；監理人員
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
企業經營的最終目的是贏取最大利潤、積累更多資本、為社會創造更大的經濟和社會效益以及更多的財富，而要成功實現上述目標就要進行有效的人員管理以及技術的改革創新。有效的企業管理和技術的改革創新需要優秀的人才來完成，因此企業經營目標的實現很大程度上取決于企業人員管理的效果，人員管理是企業管理的重要環節。本文闡述了企業人員管理的重要性，分析了企業在人員管理過程中存在的問題，并有針對性地提出了改進措施。
一、加強企業人員管理的必要性
企業管理實質上就是協調各部門更好地開展工作，管理的最終目的是高質量地完成預期目標。在計劃經濟時代，企業注重對財力和物力的管理，把對財物的管理放在企業的首位，在整個管理過程中卻忽略了對人的管理。而在競爭日益激烈的市場經濟時代，企業的競爭實質是人才的競爭，因為人在企業發展中起著最關鍵、最重要的作用。隨著我國經濟的快速發展，企業員工的文化水平和綜合素質日益提高，知識結構更加合理，但同時員工也有著較強的個性和獨立的價值觀念，希望自己的工作環境更加寬松、民主和自由，如果一旦工作環境達不到他們要求的那樣，他們就會選擇跳槽，致使企業的經濟利益受到損失。企業在人員管理過程中，要充分了解每位員工的具體情況，如知識結構、綜合素質以及性格特點等，以便在分配工作時做到合理搭配，使他們的技能、知識和工作經驗得到最佳組合，充分發揮各自的優勢，以便更好地開展工作。因此在企業管理中要注重對人的管理，實行以人為本的管理方法，激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性，努力營造團結協作、關系融洽的工作氛圍，從而增強企業活力，促進企業的良好發展。因此在企業中加強人員管理是十分必要的。
二、企業人員管理中存在的問題
1、企業人員流動頻繁
市場經濟的快速發展促進了人才之間的競爭，企業員工的價值觀隨之發生了改變，這就使得企業人員流動日益頻繁。正常的企業人員流動符合人才競爭規律，沒有人員的流動也就沒有人才之間的競爭，因此人才的競爭能促進企業的發展。但是，如果企業人員出現大量流失而在短期內又得不到及時補充，這對企業的發展非常不利，尤其是掌握著企業高端技術的高科技人員流失，不但浪費了企業人力資源，增加重新招聘、再培養的成本，而且也有可能造成企業機密的泄露。
2、監理責任重大
我國建筑領域實行“政府監督、法人管理、社會監理、企業自檢”的質量保證體系。把監理方作為防止重大工程質量、安全事故的重要一方，而監理作為投資方委托的咨詢服務機構，對于重大事故的控制力是有限的。而且近年來，監理的安全責任有擴大化的趨勢，南京電視臺演播中心施工坍塌案、北京西單北大街西西工地坍塌案、上海靜安區高樓火災案，很多見諸媒體的重大安全責任事故，參與工程建設的監理人員被追究刑事責任。“誰施工誰負責”，作為投資方的建設單位對于安全事故不承擔責任，而接受投資方委托授權的監理卻承擔沉重的安全責任，讓監理人員深感不平和無奈。
3、監理人員素質參差不齊
由于監理行業的工作性質，對從業人員的素質要求是很高的，要有深厚的理論知識和豐富的實踐經驗，還要有很強的管理溝通能力。但是目前我國監理行業的現狀，卻與這種要求有很大差距，監理人員良莠不齊，由于近幾年國家大規模進行投資建設，監理人員需求量大，而監理人員的工資少，地位低下，很多優秀人才不愿意做監理，所以很多監理企業不得不降低門檻，于是有大批剛剛走出校門的大學生進入這個行業，還有建筑技術工人，只有高中甚至初中文化水平，也進入了監理隊伍。由于這些人的素質水平很低，在工程管理實踐中，難于起到應有的作用，被監理單位不買賬，業主不滿意。目前整個監理行業從業人員的結構很不合理，形成兩極分化，剛參加工作的和接近或者已經退休的占的比重很大，人員構成呈現啞鈴結構，人才斷層現象很明顯。
三、改進措施
1、創新企業人員管理機制
企業在人員管理中要創新工作機制，研究制定人員合理流動和人才引進的政策，尤其是緊缺人才和高科技人才的引進，保持人才引進的道路通暢。要創新對員工的激勵和評價機制，建立和完善人才評價體系，以優質的服務和良好的環境吸引和留住各種人才；同時，要建立健全員工考核評價辦法，積極探索科學合理的量化考核體系，以調動員工的工作積極性。要把獎罰制度和員工的考核緊密結合起來，真正按照員工的工作情況進行獎懲，對有突出貢獻的員工給予精神和物質上的獎勵，以激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
2、創新管理觀念
在高速發展的經濟時代，企業要徹底擯棄以財和物為主的管理觀念，強化“以人為本”、“人才就是資本”的人性化管理理念。在企業的經營管理過程中，人不但是企業經濟活動的主體，而且也是最重要、最關鍵的環節，因此要注重發揮人的主導作用，重視和依靠人才、激勵和關心人才、培養和教育人才；只有充分發揮了人才的作用，企業才能充滿活力，才會有發展的動力。同時企業要結合自身的實際狀況制定人員管理的中長期發展規劃，制定有自己特色的企業文化，以此來吸引和留住人才，促進企業的快速發展。
3、強化員工培訓，提高員工綜合素質
要圍繞企業的發展規劃建立企業人員培訓機制，加強對企業領導層的培訓，提高他們解決實際問題和掌控復雜局面的能力；要重視對全體員工的培訓和學習，通過引進來和走出去，吸收和學習其他企業的先進經驗，提高員工的綜合素質和工作技能；要重視對技術研發人員的培養和儲備，培育一批高素質的科研人才，為企業的發展奠定堅實的基礎。
4、按規范、法律法規開展監理工作，做好自我保護
很多監理人員疏于對于施工質量的管理，這是不可取的，有的監理人員接受被監理單位的吃請，放松了施工現場個管理，一旦出現施工的質量安全問題，監理人員是難辭其咎的。工程建設投資額大，施工人員密集，現場環境復雜，而且建筑市場很不規范，建設單位和施工單位的違規現象十分常見，使工程建設成為高危行業，作為監理人身處其中，要時刻保持清醒的頭腦，按照我國的法規法律開展工作，做到自身行為的規范，盡到自己的監理責任，也是對自己負責。
5、職業道德的提升
公司應嚴抓廉政建設，杜絕個別不良行為，影響公司形象。建設工程監理實施前，公司就將董事長舉報電話向建設單位、施工單位公布，并24小時開通。一旦發現此類問題發生，公司立即組織調查，對涉及人員根據情節嚴重情況，給予相應的處罰、通報、辭退。監理人員自身修養對搞好工程建設、維護各方合法利益、國家利益極其重要。遇到原則性問題時，決不退讓、決不遷就，不收施工單位賄賂，同時不唯上級和建設單位的意見是從。客觀、公正的對待問題，以理服人。平時的監理工作中，對內要團結一心，對外要平易近人、不卑不亢、不盛氣凌人、不自吹自擂、謙虛謹慎、尊重他人。
結束語
總之，科學的企業人員管理能有效促進企業的發展，調動員工積極性，提高企業的綜合競爭力。因此企業在人員管理過程中要創新管理觀念和機制，通過對員工的培訓提高綜合素質，使企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳步，推動企業的健康發展。
參考文獻:
[1]張海洲.基于建筑工程監理工作中的協調問題探索研究[J].產業論壇，2013（11）.
【關鍵詞】 建筑工程企業；人力資源管理；改善措施
作為建筑工程企業發展動力的源泉，人力資源管理在現代建筑工程企業管理中的作用日益凸顯。傳統的人力資源管理只是側重于靜態的“工資核算”的“檔案管理”，而市場經濟的瞬息萬變和企業的快速發展，都要求建筑工程企業人力資源管理必須具有前瞻性和計劃性，因此本文筆者結合自己的工作經驗，就建筑工程企業如何強化人力資源管理進行了深入的探討。
1 人力資源管理的界定
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的綜合。具體說來：人力資源管理職能的目標是使企業所有員工有效地工作和最大限度地發展，同時使他們的工作技能達到更高的效率；人力資源管理與企業中的每個成員、每個層級的人員都息息相關；人力資源管理的目的是企業和員工根本利益的同時實現；人力資源管理是一種管理系統，它由一系列管理活動構成，各種活動相互聯系在一起，構成人力資源管理體系。
2 人力資源管理在建筑工程企業中的地位和作用
建筑工程企業生產經營的目的，就是力爭在降低成本的基礎上不斷提高工作效率和質量，從而達到最佳的經濟和社會效益，這必須依賴于人這一生產因素。
人力資源管理在建筑工程企業中的作用具體表現在以下幾個方面：
（1）恰當的員工招聘是建筑工程企業生存的基礎。對于建筑工程企業而言，人是最活躍也是最不確定的因素，這就要求企業必須結合自身實際情況和未來發展規劃，制定合理的員工招聘計劃，對應聘者進行包括專業知識和管理知識在內的各項考核，確保新進員工具有較高的綜合素質并且認同企業的價值觀，能夠很好地勝任本職工作。
（2）連續的員工培訓是建筑工程企業發展的智力支持。市場競爭的日益激烈，要求建筑工程企業在實現戰略目標的過程中，根據市場的變化來采取更有效的整體化管理方法，對企業組織結構、生產系統和技術手段進行適時地調整和改變。建筑工程企業要想在激烈的市場競爭中不斷發展，就必須進行全面創新，關鍵就在于為員工提供連續的教育和培訓，確保員工能夠不斷更新自身的知識結構和技術水平。
（3）健全的員工考核和激勵機制是建筑工程企業壯大的組織保障。通過對員工進行全面且客觀地考核，建筑工程企業能夠判斷員工是否能夠勝任本職工作并提出改進對策，從而確保一系列改革的順利實施。與此同時，通過構建科學合理的激勵機制和勞動報酬，建筑工程企業能夠激發員工的創造性和工作熱情，確保員工自覺地理解和履行職責，最大限度地發揮自身的主觀能動性和創造性。
3 建筑工程企業人力資源管理的措施
3.1 構建完善的建筑工程企業招聘管理制度
（1） 規范企業招聘計劃制定及執行流程。建筑工程企業應該根據分解的戰略目標，對應各部門的人力資源需求及長期或者短期的實際工作需要，由各部門提出相應的人力資源需求情況，人力資源管理部門準確地把握這些需求，確定人員招聘的種類和數量，明確對應聘人員的資格和要求標準。建筑工程企業要在招聘計劃的指導下開展招聘工作，為企業人力資源管理制度其他方面的執行奠定堅實的基礎。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通過什么渠道找到與建筑工程企業發展相適應的人才，如何保證能夠準確地甄選出適合企業的人才，這要求建筑工程企業必須拓寬招聘渠道并且規定合理的招聘流程。除了原有的網絡招聘、綜合和行業招聘會以外，可以采用部分職位人力資源外包的形式，通過獵頭公司或者咨詢公司的幫助，選用適合公司發展的優秀高端人才。此外，建筑工程企業應該根據不同的部門及崗位需求確立不同的招聘流程。
（3） 試用期跟蹤考核。員工進入試用期后，建筑工程企業應根據績效考核制度和培訓制度，對新員工的培訓結果和工作情況進行考核，通過試用期考核的員工被正式錄用，沒有通過考核的員工予以辭退。
3.2 構建健全的建筑工程企業人力資源培訓制度
建筑工程企業應該將企業目標與員工個人發展目標相結合，有計劃地組織員工進行學習，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，提升員工的創新意識，使員工更好地完成本職工作。具體說來：
（1） 明確企業培訓計劃。在培訓前，建筑工程企業應該根據組織、工作和個人的實際情況，進行多維度的分析，在分析結果基礎上制定培訓計劃，然后將培訓需求和培訓目標具體化，制定出培訓的計劃和具體方案，包括：確定具體培訓項目的形式、課程方案、培訓教材、選擇任課講師、培訓考核及效果評估。
（2） 豐富培訓的內容和方式。建筑工程企業應該對不同的員工采用差異性的培訓方式，通過豐富的培訓內容提高員工的綜合素質，為公司的戰略和人才發展服務。此外，建筑工程企業應該采取多種培訓方式，如講授法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等方法，并可根據不同的培訓內容和培訓對象，綜合運用培訓方式。
（3）加強培訓控制與效果分析。建筑工程企業應明確規定培訓考核與效果分析，在培訓之后通過考試或者討論的方法，對培訓的內容進行考核，由此確定培訓的效果如何。
3.3 構建合理的建筑工程企業績效管理制度
（1）確定績效管理制度的目標。建筑工程企業要將戰略與績效管理相結合，在分解戰略目標的基礎上，切實推進戰略目標的實現；要將企業的整體戰略與部門戰略和員工發展目標結合起來，促進企業整體戰略的實現和整體績效的提升；提高員工現有的工作能力，提高管理人員的管理水平和能力；確立公平、公正和客觀的績效考核原則，充分利用考核結果，將公司的發展與員工的個人發展緊密結合起來。
（2）制定科學合理的績效計劃。制定科學合理的績效計劃，是績效管理工作的關鍵，建筑工程企業要將績效計劃分企業及部門績效計劃和員工績效計劃。
（3）績效考評。建筑工程企業要根據自己的實際情況來確定績效考評的周期，一般一個月執行一次，根據員工每個月的工作情況進行考評，有利于跟蹤考評結果并及時做出評價及調整，也有利于與薪酬制度相配合。
3.4 構建科學的建筑工程企業薪酬管理制度
建筑工程企業在進行薪酬設計時，要秉承公平、競爭、基于公司戰略、可操作和透明性原則，并且明確企業薪酬設計的目標（即設計合理的薪酬結構，與績效管理掛鉤，建立激勵機制），并且完善自身的薪酬結構。此外，建筑工程企業薪酬制度確立以后，并不是一成不變的，必須根據市場及企業戰略的變化進行動態管理。動態管理包括當企業經營環境及經營戰略發生變化時，企業的薪酬能隨之予以調整；也包括薪酬體系自身的評估與調整，不斷進行內化改善。
參考文獻
[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2007
【關鍵字】建筑；施工現場；人力資源管理；措施
近些年來，經濟的飛速增長帶動了各地城市建設的發展，也使得建筑行業呈現一片繁盛之勢。而對于一個建筑企業來講，最根本的就是建筑過程中的控制與管理，無疑施工現場的人員管理就顯得尤為重要。而建筑業過快的增長和激烈的競爭也給建筑施工現場的人力資源管理帶來了一些弊端。下面文章會研究建筑施工現場的人員管理的問題，并提出一些針對性的的解決方法，使得各個建筑企業持續健康的發展。
一、建筑施工現場人力資源的管理及其重要性
1、施工現場人力資源的管理內容
現場人力資源管理是建筑施工現場決策者對其員工的管理，而決策者要做的是對勞動員工的工作內容的計劃和組織、控制和安排、教育和協調等一系列事情。而員工要做的是服從并負責地完成上面分配的任務，合理的安排自己的勞動時間跟內容，盡力保證自己與公司的利益一致，使得自己的價值得到體現與發展。對于決策者而言，在完成人員的招聘，科學安排人力，保證員工的利益及管理人員的基礎上還要按照施工進度不斷調配勞動力及勞動內容，協調人員之間的合作關系。簡而言之，就是在保證順利完成施工任務的前提下，以最高、最好的生產效率，最少的勞動力及成本，取得最大的經濟效益。
2、人力資源管理的重要性
一個企業的競爭就是人的競爭，一個企業最重要的資源也就是人力資源，所以對一個公司而言人力資源管理也就是重中之重了，在施工現場的管理上，合理妥善的人力資源的管理不僅能夠給企業一個積極的良性的工作環境，給員工一個青春蓬勃的工作面貌，也給企業帶來了良好的形象與信譽，給合作伙伴留下踏實值得信任的印象。這些也會推動公司迅猛健康的發展，并給公司給社會帶來廣大的經濟效益的同時又會保證員工的利益與激情，促進員工之間的良性競爭。這就形成了一個良性循環，使得企業發展愈來愈好。由此可見施工現場的人力資源的管理及其重要了。
二、當前建筑施工現場人力資源管理現狀
相比較其他國家來說，我國建筑行業施工現場的人力資源管理發展較慢，在技術工程管理上面略顯薄弱，人員流動率過大，安全事故方面也存在一些問題。而這些也是我國建筑行業施工現場人力資源管理方面出現的難題。
1、施工現場員工文化程度低
對于我國建筑行業而言，施工現場的員工大多來自農村，而這些農民工中絕大部分都沒有經過安全和職業技能的培訓，員工的技術素質和文化教育水平普遍偏低，這些都導致他們無法知曉并保障自己的利益與安全。
2、施工現場管理人員混雜
目前各個建筑企業施工現場的管理人員大多都是從底層員工提拔而來，而大部分監理人員技術成熟但沒有相關證件，這就造成了出現掛名項目經理，施工過程中隨意更換管理人員等等一系列問題。這些現象導致的直接結果就是監管不力，施工安全問題出現隱患，無法保證員工的利益，施工質量方面也讓人質疑。
3、施工現場勞動力更換頻繁，員工組成不穩定
這些農民工經常都是做一天拿一天錢，工作時間不穩定，沒有相應的工作約束和責任安排，員工流動過于頻繁也就讓員工之間沒有配合默契，經常要磨合，導致工作效率低，工作效益低，浪費了不少的人力財力。
4、安全隱患多
相比較其他行業，建筑行業由于其自身的特殊性，安全防護和衛生工作復雜地多，難做地多，不安全因素也較多，而大部分建筑施工員工只有少數人員才具備安全防護方面的知識，這些也使得建筑業傷亡事故每每發生。這些給員工帶來傷害的同時也給企業帶來了負面的形象。
三、施工現場人員管理措施
針對我國建筑施工現場人力資源管理出現的一些問題，我們也要提出相應的解決方法與措施，以減少成本與消極負面因素，使得建筑企業工程的利益最大化。以下就是針對上面分析的幾個問題提出的解決方法。
1、施工現場員工的招收和培訓
建筑施工現場人員的招收方面要嚴格把關，相關技能，安全防護意識，身體健康狀況，人品等方面都要嚴格考核，不能濫竽充數。在員工上崗之前，一定要進行安全教育培訓工作，進行安全事故培訓演練等等一系列安全防護工作。
2、管理層人員的選定
建筑施工現場管理人員方面的選定也尤為重要，這些管理層不僅要有相關的職業技能，協調好施工現場工作內容和員工之前的合作關系，控制施工進度，等等之外還要對施工現場安全標示和安全防護工作做好督促的作用并形成表率。
3、施工過程中人員的控制管理
加強對施工過程中的制度的管理，力求工地設施齊全，安全標示，防護工作齊全，保障員工的利益，監督資金流轉的順利，改善作業環境，這樣讓員工充分信任企業，實行責任制，并形成詳細的獎懲措施和監督體系。只有這樣才能讓員工有歸屬感，有責任感，有效地避免員工做三天就跑的現象，避免了更多的資金的浪費和流失。
4、施工設施的安全防護工作
改善施工現場的作業環境，一個良好的，安全的，衛生的工作環境會給員工帶來積極的工作心態和面貌，也會提高員工的工作效率，并讓員工的生命財產安全得到保障，在一些危險區域一定要做好警示，貼好標識語，做好圍欄等防護設施，而員工休息住宿區域也要離工作區域稍遠，讓員工得到良好的休息從而形成良好的精神風貌和工作的本錢。
四、結束語
從文中可以看出，人力資源的管理在建筑企業施工現場有著舉足輕重的地位和作用。其重要性不言而喻，對于我國目前建筑行業的施工現場而來說，其人力資源管理方面是存在不少問題，但這些問題都可以克服并改善的，只要我們對施工現場人員方面的管理，施工現場方面質量的管理，施工現場方面工作環境的管理，及施工現場管理層人員的管理工作不斷地進行改善并完善，相信我國建筑施工現場人力資源管理方面會不斷進步，我國建筑行業也會不斷地發展壯大。
參考文獻
[1]程建黨.淺談工程技術人員與人員管理的重要性[J].四川建材，2006（4）
[2]宋先潤.加強現場設施管理的有效措施[J].中華建設，2012（5）
關鍵詞：建筑施工；成本管理；人力資源管理
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
引言
目前，建筑施工企業在激烈的市場環境中都在尋求自身發展的道路，企業要生存發展，就要從企業內部挖潛。對于施工企業主要抓的就是項目管理，包括抓質量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面僅就施工項目的成本、人力資源管理兩個方面進行了探討。
一、建筑施工企業的成本管理
1、加強合同管理，有效降低項目成本風險
建筑施工合同是承發包雙方為了完成某項特定的工作內容、明確雙方權利和義務而簽訂的協議，任何建筑工程項目的實施都是以合同為基礎的，建筑施工合同對工程的質量、進度、費用都有明確的規定，施工企業的成本管理就是對合同中約定的內容進行有效的控制。在項目實施時，強化合同管理意識，全面、細致了解合同的有關條款，并認真研究分析，對合同條款的理解和認識要達成共識，對履行合同條款應采取的方法和措施要做到心中有數，抓住重點及關鍵點，提早部署，提早預料合同履行中可能遇到的風險，對當前人、材、機市場進行調研，了解市場行情，分析合同實施過程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效規避各種風險，在確保工程質量、安全的前提下，將合同的成本控制在合理的范圍之內。
2、編制成本計劃，實行項目目標成本管理
建筑企業項目成本計劃是根據市場信息結合項目的特點，對項目實施過程中產生的成本進行預測、分析，并在此基礎上建立成本控制目標。成本計劃是建立在成本預測的基礎上的，編制成本計劃要根據企業的實際情況，并參照同類工程項目的成本指標，明確項目進行中各項生產耗費的計劃總水平，確定項目總投資應實現的計劃成本及成本降低額。通過項目的成本計劃，確立項目成本控制目標。項目成本計劃是建筑項目成本管理的一個重要環節，是實現降低施工項目成本的指導性文件。根據每個工程項目的具體情況，編制成本計劃，確立成本控制目標，把目標建立在項目上，使成本控制目標更具操作性。
3、加強項目現場管理，全面實現目標控制
3.1加強人工費的現場管理，有效控制人工成本
人工成本是建筑施工成本的重要組成部分，人工成本反映了企業的經營管理水平及成本控制情況。在現場管理中，充分考慮施工過程的連續性、協調性等特點，合理安排施工作業面，合理配置現場工作面的施工人員，既要保證施工生產的需要，又要避免出現窩工、怠工現象，提高定額水平和全員勞動生產力，嚴格按施工任務單進行計量和考核，實行多勞多得。在施工中，要做好各工種之間的協調配合，提高勞動生產率，降低工資費用。施工勞務隊伍要選擇成建制的、作風頑強的隊伍，要選擇技術能力強、綜合素質高的勞務人員，對不服從管理、或技術水平差的人員進行淘汰，實行動態管理。采用技術革新和勞動培訓，不斷提高勞務隊伍的操作技能，注意調動人員的工作積極性，合理配置勞動資源，提高勞動生產率，降低人工消耗，降低人工成本。
3.2嚴格材料管理，做好材料成本的有效控制
材料成本在整個建筑工程成本造價中占有最大的比重，建筑企業要控制好目標成本，必須要抓好“材料成本”這個關鍵環節，所以材料管理是成本控制的重中之重，節約材料費用，對降低成本有著十分重要的作用。嚴格把好材料的采購、保管、領用及使用等關鍵環節，材料管理要從原材料的采購、供應等源頭抓起，對于企業自主采購的材料，實行招投標制度，要做到“貨比三家，競價采購”，保證材料質優價廉。對于現場存放的施工材料，要根據各種材料的特點，分設不同的場地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出現的材料丟失或損壞，節約材料成本。施工過程實際耗用材料數量的多少也是控制材料成本的關鍵因素，施工班組應通過嚴格的制度來保證施工過程中材料的領用和耗用符合規范，杜絕多領、冒領及浪費行為。材料使用中，要科學下料，合理利用邊角料，盡量提高材料的利用率，降低材料成本。
3.3提高機械設備利用率，降低設備使用費
機械設備尤其是大型機械的使用一定要提早計劃，提早安排，做好機械設備的合理調配工作，充分有效地利用各種機械設備，按照施工進度計劃合理安排施工機械進場，嚴格執行相關規程，按時檢查機械設備、按時保養，使其處于良好的工作狀態，防止帶病運行，對有關人員進行必要的培訓，不斷提高機械操作人員的技術職能，嚴格按照操作規程進行操作，堅持持證上崗制度，提高機械設備臺班產量。對于租賃或使用完畢的機械設備，應及時進行歸還和撤場，避免因設備閑置而造成的浪費。凡施工過程中發生的所有經濟行為都要納入成本控制的行列，在工程項目成本形成的過程中，對所要耗用的工、料、機按目標成本進行支出和控制，預防和糾正產生的偏差，切實把實際發生的成本控制在目標規定的范圍內。
二、建筑施工企業的人力資源管理
1、改變人力資源的管理理念
當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。
2、創建科學的人力資源戰略規劃
施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合，展現出人力資源的前衛性以及長久性，研發具有高科技的企業經營理念，培養具有高技術的管理方面的人才，以防人力資源出現斷層的現象，也可以確保人力資源不會出現空白，確保企業在發展中能具備各種類型的人才，加快企業穩定持續的發展。
3、創建不同層面的激勵制度
轉變人力資源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發揮出能動性以及創造力，更好地服務于企業。為了這個目標，企業一定要進行制度化管理，不僅要發現人才，還要將制度與考核進一步完善，創建適合企業發展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式，真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。
4、搞好企業文化建設，充分發揮企業文化對人力資源管理的作用
企業文化是指企業在長期經營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。搞好企業文化建設，對內能激勵職工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。企業人力資源管理制度和企業文化之間的有效融合可以促使企業人力資源管理的順利進行，達到共生與雙向互動。通過企業文化與人力資源管理體系的對接，把企業文化滲透到各個管理環節，最終產生管理改善、組織力提升的效果。
結束語
建筑施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力。建立和完善人力資源體系、控制成本，將是建筑施工企業持續發展的一項艱巨任務，成本管理和人力資源管理工作面臨著極大的挑戰，企業的領導和工作者將任重而道遠。
參考文獻
[1]鄧曉詩.企業人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）.
【關鍵詞】人防工程;滲漏;原因;防治
滲漏問題不僅會嚴重影響人防工程的施工質量，還會嚴重損害人防工程的建筑結構，使工程存在較大的安全隱患[1]。因此，應對人防工程中的各類滲漏問題進行分析，以盡早防治施工與監理中可能出現的滲漏問題。
1.人防工程施工監理中滲漏的原因
1.1施工縫滲漏的原因
在人防工程的施工中，一般會先對箱體最下部的混凝土進行澆筑作業，澆筑完成后，再對墻頂板的混凝土進行澆筑作業[2]。由于在上述兩項澆筑工序之間，需要提前在外墻周圍，預留一道翻口。同時，翻口的位置需要超出箱體最下部，再吊起混凝土模板。而在這幾道工序的施工中，往往會因為混凝土澆筑時，對施工縫的不當處理，進而造成工程出現滲漏問題。施工縫處理不當的具體原因一般包括：混凝土振搗過程中，由于操作不當，造成混凝土外部產生麻面、蜂窩、空洞等現象;且在澆筑的過程中，由于沒有清理干凈施工縫位置的垃圾，導致混凝土的粘結密實度受到一定影響。
1.2變形縫滲漏的原因
在混凝土澆筑施工后，會由于不均勻沉降而導致裂縫，這種裂縫被稱為變形縫。沉降縫是變形縫的一種主要形式。人防工程地下室的主體結構與出入口的連接位置一般會產生沉降縫。這是由于地基的承載力與基坑的開挖深度不同，而導致地下室的主體結構與室外出入口發生不均勻沉降，造成止水帶破損，進而產生沉降縫[3]。
1.3混凝土裂縫滲漏的原因
由于混凝土結構的特點，十分容易產生裂縫問題，從而降低結構的抗滲性能，導致滲漏問題。混凝土產生裂縫問題的原因一般包括設計問題、水灰比的配比問題等。設計問題是指，在混凝土結構的設計中，沒有對結構的變形情況進行考慮，結構中配置的鋼筋數量不足，造成混凝土裂縫的產生[4]。水灰比的配比問題是指，混凝土中水的用量與水泥的用量比例不當。
2.人防工程施工監理中滲漏的防治
2.1施工縫滲漏的防治
2.1.1水平縫
對于施工縫造成的人防工程滲漏問題，應在預留施工縫時，采取工程止水措施[5]。針對水平施工縫，應增設表面有熱浸鍍、電鍍鋅層的焊接鋼板或止水帶。止水帶一般分為鋼板止水帶與橡膠止水帶。鋼板止水帶防滲漏效果較橡膠止水帶更好，然而其成本也更高。另外在鋼板止水帶的施工中，需要進行接頭的預埋，并需要對陽角與陰角進行熔焊。在橡膠止水帶的施工中，應將止水帶放置于中間位置，并使用氯丁膠等粘合劑將其粘合固定，以保證止水帶的穩固性。
2.1.2內高外低施工縫
針對內高外低的施工縫，在對箱體下部混凝土進行澆筑的施工中，應將方木置于翻口外部進行支撐，并使方木與內部混凝土保持齊平。
2.1.3凹凸槽型施工縫
針對凹凸槽型的施工縫，在對箱體下部混凝土進行澆筑施工時，應將方木置于翻口兩側進行支撐，并使兩側方木與混凝土表面齊平。
2.1.4施工縫的清理
在拆除箱體下部混凝土的模具之后，施工縫中會遺留下較多雜質，如果不及時清理，將會造成滲漏問題。因此，做好施工縫的清潔工作，對滲漏的防治工作十分重要。在清理過程中，應先清除施工縫中的雜質，然后使用高壓水槍進行沖洗，直至清洗干凈為止。清理工作完成之后，應加強對施工縫清理情況的檢查。
2.2變形縫滲漏的防治
變形縫滲漏問題的防治中，可采用中埋式止水帶、可卸式止水帶、復合式止水帶。
2.2.1中埋式止水帶
在預埋中埋式橡膠止水帶的過程中，應盡量避免止水帶與轉角位置距離過于接近，并使其保持在較高的位置。止水帶的接搓應不得多于兩只，并確保其粘合的穩固性。使用鋼筋套固定止水帶的兩側，并使用鍍鋅鐵絲將止水帶兩側邊緣位置進行捆綁，避免止水帶位置的移動。對混凝土進行澆筑施工時，應確保沒有遺漏止水帶的下部，并保證該位置澆筑的密實度。
2.2.2可卸式止水帶
在可卸式止水帶的使用中，應在變形縫兩側分別預埋鐵框，并確保止水帶與扁鐵壓板的預留孔位置一致。在進行混凝土的澆筑過程中，應防止預埋件出現位移，采用熱膠等粘合劑將止水帶進行固定，使其與連接位置保持45度夾角。在發現止水帶出現裂縫或滲漏問題時，應立即對其進行拆卸與更換。
2.2.3復合式止水帶
復合式止水帶兼具前兩種止水帶共同的優點，是兩者的結合。在使用過程中，如果中埋式止水帶出現破損，復合式止水帶還有一道備用的橡膠止水帶可以防止地下水的滲漏。復合式止水帶的價格較高，然而防水止水的效果更佳，因此應在變形縫的滲漏防治工作中應廣泛采用。
2.3混凝土裂縫的防治
在混凝土結構的設計過程中，應根據混凝土的強度等級要求，選用合適的水泥品種，充分考慮構件的變形情況，選擇合理的水灰比，控制水泥的用量。在混凝土材料的選擇上，應保證混凝土的原材料符合相關標準與級配要求，保證構件內鋼筋的數量。在混凝土的澆筑過程中，應采用科學的澆筑工藝。例如，在對混凝土進行振搗過程中，插入的速度應較快，拔出的速度應較慢。混凝土的振搗時間應符合其坍落度的指標要求，以防漏振或過振等問題出現。混凝土的澆筑工作完成后，應做好混凝土的養護工作，防止混凝土的過度收縮。在養護過程中，可以在混凝土表面鋪設濕草墊，以保持其表面的濕潤度。鋪設時間一般應控制在兩到四周。同時，應對混凝土構件進行保溫與降溫。對于體積較大的混凝土構件，由于其存在水泥水化熱現象，應通過通水排熱或預埋散熱孔等方式，為其進行降溫。
結束語
綜上所述，施工縫、變形縫、混凝土裂縫的產生，均會造成人防工程的滲漏問題，使造成工程滲漏的原因較多且復雜。在工程施工與監理過程中，往往難以避免滲漏現象的發生，導致人防工程出現較大的安全隱患。為了有效防止人防工程的滲漏問題，在工程的施工與監理工作中，應不斷對過去的施工經驗進行總結與歸納，分析滲漏問題產生的原因，針對性的采取有效的防治措施，做好前期的防范工作，并加強施工現場的管理工作，將工程中的滲漏問題最小化，以保證人防工程的使用安全。
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【關鍵詞】城市；供水企業；人力資源；建設
中圖分類號：TU731文獻標識碼： A
一、前言
眾所周知水是生命之源，城市供水對于城市的發展至關重要，因此加強供水企業人力資源建設是很有必要的，也只有加強了城市供水企業人力資源建設，我國的供水企業才能得到進一步的發展。
二、城市供水企業所處環境背景和人力資源狀況
隨著建設部《關于加快城市公用行業市場化進程的意見》、《市政公用事業特許經營管理辦法》以及水利部《深化水務管理體制改革指導意見》的相繼出臺，政府積極推進水務產業市場化，加之供水企業獨具的壟斷地位和公用事業性質的強烈吸引力，國內外資本包括民營資本等各類資本激烈角逐中國水務市場。在未來的五年中，中國城市供水企業將面臨最根本的市場化變革，計劃經濟特色將在城市供水行業中的不斷退縮。
多年來，我國城市供水企業發展緩慢，管理模式及經營理念落后，部門職責不清、協調不力，關鍵業務流程運轉不暢，制度執行不力引發內部管理無序，高素質管理及技術人員缺乏，供水企業人力資源管理仍處于后臺式的管理現狀。一般現代水務公司則重點尋求從勞動人事管理體制轉變為人力資源管理體制，尋求人力資源部從一般職能管理轉變為經營戰略合作伙伴方面的突破進行人力資源管理變革，尋求通過建立科學、合理、有效、可行的績效評估體系推動企業全面進步。
三、供水企業人力資源存在的問題
自來水公司前身是一家全民所有制供水企業。在對人力資源進行有效開發前， 人力資源管理帶有形式化僵化傾向， 缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。
1、冗員嚴重， 職工素質偏低
自來水企業從建廠開始， 由于長年人員只進不出， 在企業中形成大量過剩人員。與如此多的人力投入相伴的是較低的產出水平， 這嚴重影響到企業效率， 使企業人浮于事、內耗嚴重， 人員的積極性遭到挫傷。另外， 老職工素質普遍偏低， 再加上近親繁殖和裙帶關系， 許多職工又將家中缺乏競爭力的孩子安排在企業內上班。這部分滯留在企業中的人則沉淀為企業的基礎， 從根本上影響著企業的整體素質。而且一部分低素質職工對企業獻了青春獻終身， 卻貢獻微薄， 另一部分優秀職工在企業難以實現自身的價值， 看不到希望， 紛紛離開企業， 優秀職工的流失從總體上進一步降低了職工的素質， 它為企業人力資源的到位管理設置了礙障。
2、用人機制僵死， 職工流動不規范
多年來， 自來水企業的高福利政策和“鐵飯碗”、“吃皇糧”的優越性吸引了社會上很大一部分人員。對于人員流動， 企業既無緊迫感也無積極性， 形成僵化的用人體制， 進而造成人員的“單位所有制”， 由于某些局部利益， 各下屬單位采取各種措施限制人才的流動， 造成有能力的人沒有用武之地， 需要人才的單位得不到人才。另外， 就是企業干部的晉級。由于公司中職務越高， 薪金越高， 基于利益的驅動， 許多干部都想晉級以提高收入， 有些干部四處找關系、托熟人， 公司領導有時也不得不考慮方方面面的關系， 這既影響了應晉升干部的工作熱忱， 又為無所作為的干部提供了不思進取的依據。
3、績效考核手段單一， 激勵效應弱
職工身份置換不到位， 傳統的“干部”、“工人”身份影響著企業的薪資制度， 這極大的限制了職工的工作積極性， 無法體現多勞多得的分配體制。另外， 企業激勵職工的手段比較單一， 主要是搞好職工福利。但是隨著改革開放的進一步深入和外資企業以及民營企業的快速發展， 企業運營環境改變， 這種單一的激勵手段逐步失去往日的魅力。“大鍋飯式”的薪酬制度和福利待遇助長了平均主義， 挫傷了那些積極肯干、追求上進員工的積極性； 工資報酬向“苦、臟、累”及生產一線傾斜，對企業經營者、技術人員、營銷人員則缺乏相應的激勵手段， 沒有形成比較健全的、有效的激勵機制。企業的績效考核不能將組織目標與職工個人目標緊密聯結在一起， 難以發揮績效考核的激勵效應。
四、供水企業人力資源管理體系的構建措施
1、建立有效的人力資源管理體系，制定全面規范的人力資源管理制度
人力資源管理是一個系統工程，它要實現從后臺式、靜態化、邊緣式的模式向前臺式、動態化、軸心式管理模式的轉變。要不斷拓展人力資源管理的職能。建立起一個在決策層、非人力資源經理和人力源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理體系，真正從人事管理轉向人力資源管理。決策層負責人力資源戰略規劃，并支持人力資源部門、非人力資源經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助非人力資源經理做好人力資源管理標準建設和事務；非人力資源經理負責在人力資源管理的招聘、培訓、員工績效考核、薪酬管理中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好基礎工作。必須建立注重員工觀念的轉變；在管理層建立良好的人事溝通體制和考核體制；加強人力資源管理信息系統的建設的工作。
2、科學制定人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是企業經營戰略規劃的一部分，是為企業經營戰略服務的，是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業人力資源開發與管理的“龍頭”。人力資源戰略決定了人力資源規劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數量、結構和素質要求。人力資源戰略規劃的制定要在企業發展戰略的指導下進行，結合企業的經營環境，根據企業的總體目標，通過規劃來科學預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制定人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃、激勵等政策和措施，通過規劃來指導員工在工作過程中如何實現企業發展戰略。
3、開展職位調查分析
職位調查分析是人力資源管理的基礎工具，它可為人力資源管理的其他環節提供各種所需的基本資料，從崗位設計到人員招聘，從員工培訓到績效管理以及薪酬管理，都需要工作崗位調查分析作為實際運作的客觀基礎。供水企業應重視崗位調查工作，因行業工種比較單一，技能要求不高，可采取直接觀察法、面談法、問卷調查法等方法進行。在進行職位分析時要堅持以戰略為導向原則，強調職位與組織和流程的有機銜接；堅持以現狀為基礎原則，強調職位對未來的適應；堅持以工作為導向原則，強調人與工作的有機融；堅持以分析為基礎原則，強調對職位的系統把握；堅持以穩定為前提原則。
4、提高人力資源管理人員的素質
從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人員，擁有這方面的知識和能力。如果人力資源管理人員不注重自身全面素質的提高，不能為企業的發展和成功增值， 那么企業的人事制度改革就會停滯不前. 企業對人力資源管理人員的需求將趨向于專業化和技術化，相對于人力資源管理經驗來說，將更強調其對人力資源管理行業及其產品的了解， 更看重其是否具有一些硬素質， 是否懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。
五、城市供水企業人力資源建設遠景
1、城市供水企業組織機構
一般來說，城市供水企業組織機構近期目標是內部管理分工合理，經營目標明確，適于環境要求，逐步建立完整制度體系；中期目標是企業經營目標具有可成長性，逐步完善制度體系，專業化高效運作，適應環境變化；遠期目標是經營目標先進，制度體系不斷優化，企業具有自我成長、協調能力，主動求變、具有創新精神。
2、城市供水企業流程管理
多年來城市供水企業作為國有壟斷企業大多采用直線職能制管理，職能管理注重層級結構，流程分割與不同的職能部門，運營管理追求局部優化，各司其職，部門之間橫向協調困難；現代水務公司組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置，業務流程重組則強調面向客戶的流程導向，追求全局優化，員工按流程進行分工，一專多能，崇尚跨職能的團隊合作，以最終公司績效進行衡量員工個人業績，員工之間平行溝通，部門之間高度協調一致，流程價值最大化。
3、城市供水企業人力資源規劃
中國水網曾做了一次對/中國水業急需具有哪種專業知識的復合人才?0問題的網上調查，管理人才以35.9%絕對優勢居第一的位置，可以看出城市供水企業目前優秀的管理人才仍很匱乏；而投資咨詢人才、市場營銷人才幾乎以16%相同的比例居于其后，反映出以投資拉動下的水業特有的人才需求結構；自動控制人才、工程造價人才比例分別為14.5%、8.7%，反映出城市供水行業特點建設性任務仍很繁重，技術含量正在逐漸提高。
六、結束語
我國水資源污染嚴重，人們越來越關注水的供給情況，對城市供水企業的發展提出了要求。城市供水系統人力資源的建設是城市供水企業發展的關鍵，只有加強對其的研究才能更進一步的推動城市供水企業的發展。
參考文獻
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關鍵詞：員工對主管的忠誠感；內涵；維度；影響因素；作用
忠誠可以創造財富，中國人無忠不立。在員工流動頻繁，職業變動屢見不鮮的時代里，員工對企業、對職業的忠誠顯得尤為重要。自20世紀50年代起，歐美學者開始研究員工對企業的歸屬感。近年來，不少學者開始重視研究員工的多類歸屬感，包括員工對職業、高層管理人員、主管、同事、工作單位、顧客等的歸屬感。不少香港和臺灣學者認為，對華人社會而言，與員工對組織的忠誠感相比較，研究人員研究員工對主管的忠誠感可能更有意義。華人組織更重視“人際關系”，組織內權力距離較大，與組織相比較，主管更接近員工，更可能影響員工的工作態度、工作行為和工作績效，而員工也更傾向于忠誠于自己最近的直接主管，而不是離自己較遠的組織。
上級主管是企業的代表。在日常工作中，他們與員工經常交往，負責向員工傳達企業正式和非正式的工作程序、政策和管理措施，培訓、獎勵、指導、帶領員工完成企業的工作。因此，與其他類型的歸屬感相比較，員工對主管的歸屬感顯得更加重要。近年來，企業管理學術界開始關注該領域的研究。香港浸會大學工商管理學院Chen等人（2002）把員工對主管的歸屬感稱為員工對主管的忠誠感。他們認為：①在許多文獻中，研究人員常把忠誠感與歸屬感看成是相似的概念；②在中國社會背景下，人們常常把“一個人對他人的心理依戀感”稱為這個人對他人的忠誠感，而非客觀的某類歸屬感。
一、 員工對主管的忠誠感的含義與計量方法
員工對主管的忠誠感的計量方法源于員工對組織的歸屬感。Mowday等人（1979，1982）認為，員工對組織的歸屬感包含三個組成成分：①員工相信并接受企業的目標和價值觀念；②員工愿意努力為企業工作；③員工強烈地希望保持自己的企業成員資格。此后，O'Reilly 和 Chatman（1986），Porter等人（1974），Meyer 和Allen （1991）都對員工對組織的歸屬感問題進行了研究。
Becker等人（1996）、Gregersen（1993）的研究結果表明，員工對主管的忠誠感包括員工認同主管和員工把主管的價值觀內化為自己的價值觀兩個維度。員工贊賞主管的某些特質，如態度、行為、個性或成就，就會為自己能與擁有這些特質的主管一起共事而感到自豪，并產生認同感。但此時員工并不一定會模仿主管的這些特質。當員工覺得自己的價值觀與主管的價值觀一致時，就會在行動中模仿自己主管的態度和行為，并把主管的價值觀內化為自己的價值觀。Chen等人（2002）認為，在高度以人際關系為導向的環境下，員工對主管的忠誠感不僅僅包含Becker等人（1996）指出的兩個方面。例如，在中國，一個人對他人的忠誠感會從更多方面表現出來。人們既可能因自己與他人熟悉、經常交往、擁有共同的特質而依附他人，也可能因他人擁有較高的地位、較大的權力而依附他人。不少臺灣學者研究員工對老板的忠誠感的含義。Zhou（1983）認為，員工忠誠于老板意味著員工認同老板的目標和價值觀，并且認真地做好自己的工作。Lee（1992）認為，忠誠于老板的員工對自己的工作更認真、熱心，愿意遵從老板的決定。Cheng（1995）指出，員工忠誠于老板指員工接受老板的目標和價值觀念，忠實可信，愿意為老板付出額外的努力，作出無私的奉獻。這些學者的研究結果表明，員工忠誠于主管不僅僅意味著員工認同主管，把主管的價值觀內化為自己的價值觀，而且意味著員工愿意為主管付出額外的努力，忠誠可信，為主管作出無私的奉獻等行為傾向。Clugston等人（2000）指出，員工對主管的忠誠感包括以下三個維度：①情感性忠誠感，指員工對主管的情感性依戀感、認同感和投入感；②持續性忠誠感，指員工因離開主管的代價過大而不得不繼續留在主管身邊；③道義性忠誠感，指員工出于道義責任、忠心而繼續留在主管身邊。
對于企業，特別是中國企業而言，員工對主管的忠誠非常重要。主管有時會根據員工對他們的忠誠程度，評估員工的工作有效性，制定晉升決策，分配挑戰性工作任務。Chen等人（2002）探討中國文化背景下員工對主管的忠誠感問題，自行開發了一套適合華人社會的員工對主管的忠誠感量表。他們的因子分析結果表明，員工對主管的忠誠感包括以下五個維度：①對主管的奉獻：指員工為了保護主管的福利，不惜犧牲個人的利益；②為主管作出額外的努力：指員工愿意為了主管的利益而作出額外的努力；③對主管的依附：指員工渴望依附、追隨主管；④認同主管：指員工尊重主管取得的成就，為自己是主管的下屬而感到自豪；⑤把主管的價值觀內化為自己的價值觀：指員工與主管的價值觀一致。臺灣心理學者Jiang和Cheng（2008）認為，員工對主管的忠誠感包括以下兩個維度：①情感性忠誠感，指員工對主管的情感性依戀感。②角色義務性忠誠感，指員工出于道義責任，覺得自己應該繼續保持他們對主管的忠誠感。
二、 員工對主管的忠誠感的影響因素
Jiang和Cheng的實證研究結果表明，主管的倫理型領導行為、員工感知的主管的支持與員工對主管的情感性忠誠感有顯著的正相關關系，員工感知的人際交往公平性、員工對等級制度的重視與員工對主管的角色義務性忠誠感有顯著的正相關關系。根據社會身份理論，員工往往會認同那些擁有寶貴的、正面品質的主管，也更可能把主管的這些品質內化為自己的品質。主管在工作場所中表現倫理型領導行為有助于他們與員工建立相互信任、相互忠誠和正面的人際交往關系。根據社會交換理論，員工感知的主管的支持是影響員工對主管的情感性忠誠感的一個極為重要的因素。員工感知的主管的支持指員工對主管關心他們的利益，重視他們的貢獻的看法。如果員工覺得他們的主管樂于為他們提供個性化支持，作為回報，員工會忠誠于主管。Clugston等人（2000）的實證研究結果表明，權力差距對員工對主管的持續性忠誠感和道義性忠誠感有顯著的正向影響，不確定性規避對員工對主管的持續性忠誠感有顯著的正向影響，集體主義-個人主義傾向對員工對主管的情感性忠誠感和道義性忠誠感有顯著的正向影響。
三、 員工對主管的忠誠感的作用
Becker（1992）的實證研究結果表明，員工對主管的忠誠感與員工的離職意向存在顯著的負相關關系，與員工的工作滿意感和員工的組織公民行為存在顯著的正相關關系。Chen等人（2002）在研究中比較了華人員工對主管的忠誠感和員工對組織的歸屬感對員工的工作績效和組織公民行為的不同影響。他們的實證研究結果表明，控制了人口統計變量和員工對主管的忠誠感之后，員工對組織的歸屬感對員工的角色內工作績效和組織公民行為都沒有顯著的影響，而控制了人口統計變量和員工對組織的歸屬感之后，員工對主管的忠誠感對員工的角色內工作績效和員工的組織公民行為仍然有顯著的正向影響。在員工對主管的忠誠感的五個維度中，認同、內化和依附三個維度對員工的角色內工作績效和組織公民行為都沒有顯著影響，奉獻維度對員工的組織公民行為有顯著的正向影響，努力維度對員工的工作績效有顯著的正向影響。他們的研究結果得到了Cheng等人（2002）的支持。Cheng等人（2002）的實證研究結果表明，在華人社會，與員工對組織的歸屬感相比較，員工對主管的忠誠感更能影響員工的工作績效和組織公民行為；與員工對主管的忠誠感相比較，員工對組織的歸屬感更能影響員工的工作滿意感和離職意向。
我國學者衛林英、樓旭明和段興民（2009）的實證研究結果表明，員工對主管的情感承諾對員工的離職傾向有顯著的負向影響，對跟隨主管離職傾向有顯著的正向影響。曾圣鈞（2010）的實證研究結果表明，主管承諾對團隊氛圍、團隊績效均有顯著的正向影響。王穎和王婭（2009）的實證研究結果表明，主管承諾與工作滿意度、組織承諾存在顯著的正相關關系；主管承諾通過組織承諾、工作滿意度間接影響員工的離職意向。單國旗（2010）的實證研究結果表明，主管承諾對員工工作績效和工作滿意感有顯著的正向影響，對員工的離職意向有顯著的負向影響。
四、 對我國企業管理實踐的啟示
員工對主管的忠誠感較強，就會將投入更多的個人資源、精力努力工作，提高組織的收益。員工對主管的忠誠感較弱，就會投入更多的個人資源、精力揣測、觀察主管的行為，以免主管損害自己的利益，會極大地提高組織的監督及運行成本。相關研究成果表明，與缺乏員工忠誠的主管相比較，贏得員工忠誠的主管能更順利地推行公司戰略和組織變革政策。忠誠主管的員工更可能表現合作、利他、角色外等有利于主管的組織公民行為，更愿意接受領導者分配的任務，并承諾完成更多數量和更高質量的工作任務。作為企業的中堅力量，主管的管理行為在很大程度上代表企業。因此，員工對主管的忠誠很可能轉變為員工對企業的忠誠。
員工對主管的忠誠感也可能對企業帶來消極影響。忠誠主管的員工通常會與主管建立超越一般人際關系的情感關系，他們不僅僅只是信任主管，更會與主管建立依附關系，把主管的價值觀看作自己的價值觀。一位核心主管的離職很可能帶動一批忠誠者集體離職。企業應為主管創造良好的工作環境，實現員工忠誠于主管，主管忠誠于企業，員工忠誠于企業的良性循環。
1. 主管培養忠誠于自己的員工。
（1）表現公仆型領導行為。公仆型領導不僅強調領導者應有高尚的道德品質，而且強調領導者應自覺地為員工、組織和社會服務，公仆型領導者：①始終強調“我為人人”的公仆意識和服務文化；②時刻尊重、關心員工，為員工提供較多的心理安慰和情感補償；③樂于在服務現場指導員工的工作，與員工直接交流、溝通，及時幫助員工解決工作中面臨的問題；④為員工完成工作任務提供各種資源和支持；⑤授予員工工作自，鼓勵員工參與決策，創造性地滿足顧客的要求；⑥善于聽取并采納員工的意見，誠實地與服務對象分享信息、控制權、權力和報酬；⑦盡可能幫助員工發展，可增強員工對主管的認同感和信任感，進而增強員工對主管的忠誠感。
（2）注重交往公平性。主管尊重員工，真誠、禮貌地對待員工，與員工建立公平的人際交往關系是員工認同、依附主管的先決條件。交往公平性指員工對管理人員如何對待自己的看法。如果人們在人際交往過程中遇到以下行為，就會覺得自己遭到了不公平的對待：①貶低：指無理指責、嚴重歪曲事實、背后說壞話、惡意中傷；②欺騙：指說謊、違背諾言；③侵犯隱私：指打聽、公開他人的隱私、泄露他人的秘密；④無禮：指粗魯地對待他人、公開指責、羞辱他人、強迫他人做某些事情。Bies（2001）指出，管理人員誠實、禮貌，尊重員工的權利，為員工提供及時的反饋，都會影響員工感知的交往公平性。主管應注重人際交往的公平性，營造公平的人際交往氛圍，才能得到員工的尊重和認可，贏得員工的忠誠。
（3）為員工提供各類支持。員工感知的主管的支持可增強員工對主管的忠誠感。Greenhaus等人（1990）認為，主管的支持指主管：①指導員工做好職業發展規劃；②為員工提供工作績效反饋；③安排員工從事富有挑戰性的工作；④為員工提供各種機會，促進員工的個人發展，開闊員工的視野。主管應根據員工的個性特點和工作能力，幫助員工做好職業發展規劃；通過工作職務設計，豐富員工的工作內容，為員工提供富有挑戰性的工作任務；為員工提供各種有助發展個人能力的機會，使員工感受到職業發展前景；為員工提供工作績效反饋，肯定員工的工作成果，幫助員工改進工作中存在的不足。
2. 企業培養忠誠于自己的主管。Eisenbergeret等人（2002）認為，如果員工認為：①組織重視主管的貢獻，關心主管的福利；②主管可影響組織的重要管理決策；③主管可自主決定自己應如何工作，員工就更可能認為主管的支持代表組織的支持。企業為主管提供各類支持，有助于員工把主管的支持視為組織的支持，進而增強員工對組織的忠誠感。歐美學者的實證研究結果表明，上級領導的支持、良好的工作經歷（例如，培訓和晉升機會）、主管對報酬的期望、發言權、自（參與管理決策的機會）是影響主管感知的組織支持的重要因素。我國企業應采取有效的措施，提高主管感知的組織支持程度：①關心主管，盡力幫助主管解決困難；②重視主管的貢獻和工作目標，為主管的工作成就感到自豪；③關心主管的利益，滿足主管的特殊需要，為主管提供符合期望的報酬、公平的培訓和晉升機會；④為主管提供參與管理決策的機會，充分信任主管，授予主管工作自。
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基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目（項目號：11YJC630116）。
關鍵詞：國有建筑企業；國際工程；人力資源管理
0 引言
中國的國有建筑企業響應黨的號召，順應時展的步伐。2013年，我國“走出去”企業按照中央經濟工作會議的部署，全面貫徹落實黨的十精神，以提高增長質量和效益為中心，加快“走出去”步伐，增強企業國際化經營能力，推動優勢產業在全球合理布局。在“走出去”戰略指導下，我國企業經過30年積累，大多數還處于規模小、水平低、分散化，沒有形成合力、沒有形成網絡協同效應、沒有進入全球產業高端的初級起步階段，除了政策、資金、國際形勢等客觀原因外，最主要的是缺乏具有全球化思維和國際化行動力的人才。因為，只有人才可以挑戰環境，突破體制，克服障礙，促進創新，規避風險。
1 嚴峻的人力資源管理挑戰
隨著“走出去”戰略深入實施，中國國有建筑施工企業創造了一個又一個輝煌。但是要實現成為具有“世界水平的跨國公司”的戰略目標，中國國有建筑企業還任重道遠，必須大力提高管理水平，尤其是人力資源管理水平。
1.1 建筑企業的現狀
建筑業是一個范圍寬泛的概念，建筑領域的具體企業的叫法也很不一致。不同的專業領域，不同的部門，工作的性質有很大的差異。在一般的意義上，建筑領域包括了建筑公司、工程公司、工程設計單位、市政公司、房修公司、安裝公司、裝飾公司、建設開發公司、機械施工公司等，由于其共同從事于與工程建筑有關的工作，可以統稱為建筑行業。 建筑業是國民經濟體系的重要組成部分，是國民經濟發展的支柱性產業之一。建筑業是典型的資本密集型、技術密集型和勞動力密集型產業。建筑業不僅與現代社會人民的生活息息相關，還直接影響到我國國民經濟的發展。在通常的觀念里，我國人力資源數量大、勞動力價格便宜，但隨著建筑企業逐步走向國際市場以及隨之而來的激烈競爭，隨著社會和公眾對建筑質量的要求不斷提升，這樣的優勢已經不復存在，相反，我國建筑行業科技含量低的劣勢凸現出來，人力資源素質普遍較低的問題擺在了建筑行業的面前。加快人力資源的開發，增強建筑行業人力資源的素質和實力，已經成為建筑行業普遍達成的共識。
1.2 建筑企業人力資源面臨的挑戰
建筑企業的人力資源管理不合理是嚴重制約建筑施工企業發展的一個重大問題，這個問題嚴重阻礙了建筑施工企業的進一步發展.如何加強和完善建筑施工企業人力資源管理是當前我國建筑企業在發展過程中亟需解決的問題.對我國建筑施工企業人力資源管理進行分析、研究具有直接和重要的意義.
首先，亟需提高國際化人才的質量。當今國際工程市場的經營環境愈加復雜、經營模式不斷創新、市場競爭進一步加劇、多種政治經濟社會法律風險互相疊加，這就對國際化人才提出了很高的質量要求，需要的是復合型人才。所謂“沒有金剛鉆不攬瓷器活”，沒有高質量的國際化人才，中國工程承包商就可能遭遇越來越多的經營風險，這也是近年來中國工程承包商在國際市場屢次出現巨額虧損的重要原因之一。
其次，繼續增加國際化人才的數量。國際化人才尤其是高素質復合型的人才嚴重缺乏。中國社會整體上都缺乏國際化人才，中國的教育體系也沒有形成合格的國際化人才供應能力，僅有個別院校開設了相關專業，因此，中國的工程承包商很難從外部招聘到國際化人才，現實要求必須下大力氣進行企業內部系統培養。
第三，在跨國經營的實踐中，公司在屬地化經營方面，特別是人力資源的屬地化方面，逐步自覺踐行屬地化，以屬地化推動國際化。近年來，建筑企業在海外施工工程項目，均有意識的減少中國工人的外派，盡量多聘用當地的工人，培養當地技術型工人，提高當地居民的就業機會，增加當地居民的收入，這應是建筑企業的普遍做法，也是適應國際分工的必然趨勢。
第四，國際化人才配備的難度是愈來愈大。隨著中國社會和經濟的高速發展，中國工程承包商選派員工進駐海外反而更困難了。這是因為中國工程承包商的主要市場都是在亞洲、非洲等相對落后的國家，外派的員工會擔心被外派而錯失國內的大好發展機會，又影響了家庭生活與孩子的教育；同時，國外工作的薪酬吸引力也大大降低了，與原來國內工資動輒是十余倍的差距不可同日而語。
2 實踐中探索應對措施和策略
目前，很多企業的高層管理人員已經逐漸意識到國際化人力資源管理的重要性，并不斷改進和優化人力資源管理模式，實踐出一些適應中國企業的應對措施和策略。
2.1 尋求適應國際工程的人才
國際商務交往，不僅需要熟練掌握一門外語，更需要良好的溝通表達能力的人才，同時必須具備精確地信息技術能力，掌握情報信息動態，懂得當地法律政策，懂得國際金融、國際財務、國際經貿等領域的知識，具備良好的心理素質。然而我國大多數建筑企業的人才要么只有善于溝通協調的外語人才，要么只有懂得社會公關的政府和國企工作人員，缺乏既懂得溝通協調、貿易談判和社會公關的高級專業化國際商務人才，所以建筑企業要廣泛尋找能夠勝任國際化工程的復合型人才。
2.2 培養勝任國際工程的人才
國家要建立一套有利于創新和充分發揮人的潛能的制度安排、社會環境和文化氛圍，加快培育促進國際化人才產生和成長的土壤和機制。要建立公平公正公開的人才市場。形成客觀有限的人才選拔任用機制，避免無能者進入董事會。要建立高端人才認證評價體系。加快引進和推廣國際市場營銷資格認證、注冊國際商務談判專家認證、注冊國際財務師等國際商務領域的從業資格認證。建立高端人才考評體系，堅持評價標準在企業和業內認可，建立社會化技能鑒定、行業企業考評、中介機構評價和政府認定等多種評價方式，突出國際化視野、跨文化管理能力、國際市場開拓能力、創新能力等方面的要求和考核。
2.3 優化激勵機制，加強駐外員工的重視程度
激勵機制的優化要遵循“多得多勞，質優多得，責重多得”的原則，既要有精神激勵，又要有物質激勵。精神上，要采取關心、表揚、鼓勵等多種方式，要讓員工感受到自我價值實現帶來的快樂，從而將個人目標與組織目標趨于一致。物質上，要引入競爭機制和差異化分配機制，杜絕大鍋飯帶來的分配不公的現象。
2.4 引入本地人才，增強國別團隊核心競爭力
實施屬地管理，引入當地員工，不但可以增強國別團隊的核心競爭力，而且可以有效的降低人力成本和生產成本。國際化人力資源管理的方向和目標就是屬地化管理。本地員工具有語言、行業、社會關系等多方便的資源，這些資源本身就是生產力。從生產成本上看，外派員工的薪酬往往高于本地員工的薪酬。所以當地員工的引進，也可以有效的工資人力成本和生產成本。
2.5 堅持以人為本，幫助員工的家屬解決實際困難
駐海外員工家屬的管理也應該是國際化人力資源管理中的一部分。與家屬保持經常的溝通，為家屬解決實際困難，一方面會讓員工感到組織的溫暖，另一方面，也會讓家屬更加支持員工駐海外工作，促進家庭的和諧健康發展，這也是與境內的一般工程施工性質不一樣的地方。建筑企業還應該豐富員工的業余生活，引導積極健康的娛樂方式。人力資源部門的人員應該引導駐海外員工開展積極健康的文娛活動，豐富業余生活。比如按照人數的不同，購買一些器材，定期或者不定期的舉辦各種比賽，開展集體活動，組織團隊建設，加強員工之間的非正式溝通和交流，增強駐海外員工之間的情誼，增加團隊的凝聚力。
3 結論
企業應把員工視為企業發展最具創造性的資源，注重員工與企業的共同發展。除了建立包括職業健康安全、職業生涯規劃、教育培訓、薪酬績效和晉升等在內的一系列管理機制，關注員工的成長以外，還積極參加保各類保險，尊重和維護員工的各項合法權益，豐富員工的業余文化生活。在企業的管理實踐中，切實保障中外員工的合法權益。在競爭日益激烈的市場環境下，人力資源已經成為推動企業發展的第一重要資源，企業之間的競爭正逐步轉變為人才的競爭。員工是企業可持續發展的源泉，如何有效地開發和管理企業人力資源，是關系到國有建筑企業生存與發展的戰略性問題。一個有特色的企業必定有其特征鮮明的人力資源管理理念，我們在研究、分析、理清公司發展要求的同時，制定符合每個建筑企業自己的實際人力資源戰略，實施帶有自身特點的隊伍管理模式，不斷總結、輸出具有建筑企業自身特色的管理思想和理念，并結合運用現代企業人力資源管理工具，從而讓建筑企業國際工程的人力資源管理有創新，更與眾不同。
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關鍵詞：企業薪酬 績效評價 標準 評價
隨著經濟體制改革的發展，國營企業必須加強人力資源管理，對員工進行績效考核，增強企業員工的積極性。績效考評是人力資源管理的一項內容，注重員工的潛質的培養和開發。
1 國營企業的績效考評存在的弊病
①績效管理體系不完善。員工績效管理體系不健全。②績效考核的局限性。國營企業對員工的績效考核流于形式。③績效考評方法單一。績效考核體系不完善，不能進行全體，全方位的考評。④制約員工職業發展。受績效考核失真的影響，沒有員工的成績，導致員工對工作失去信心，產生抵觸情緒。
2 實施績效考核的具體方案
做好企業績效管理工作，應從以下幾方面著手：
2.1 明確考核的目的 以此作為企業人力資源開發與管理的依據。
2.2 設計、規范績效管理流程 第一考核指標和標準具有代表性和典型性。第二確保考核信息真實性和可靠性。第三提高考評的準確性，保證公正性。第四對績效管理體系進行檢測、評估、診斷，完善績效考核體系。
2.3 員工績效考核的指標設計標準確定 通過采用定性方法和定量方法對績效進行考核。考核指標體系的設計：第一分析工作崗位。對被考核者所在崗位的工作內容、性質等進行研究分析，確定被考核者的績效考核指標。
第二分析指標：對績效考核指標體系進行分析，完善指標體系。并確定重要崗位考核指標。（如下表）
第三依據崗位指標體系運用一定的標準，確定員工績效考核標準。
2.4 設計員工績效考核程序 第一考核系統的流程：首先確立績效考核目標，個人目標源于公司年度目標和部門目標，主管和屬下必須充分溝通，建立績效合作伙伴關系。
第二制定績效考核表：將考核內容和具體項目表格化，明確不同考核內容和相應的考核方法。進行績效考核表格設計時，對于能量化的應量化，不能量化的一定要做到客觀、公正。并進行充分的溝通達成共識。附下表：
確地描述被考核人員的現狀。
2.5 員工績效考評方法的選擇 在績效考評對象確定的情況下，充分考慮：管理成本、實用性、適用性問題。考評時注意以下問題：第一客觀性：績效考核標準存在工作態度、事業心等不能量化的因素。
第二暈輪問題：考核者把一個因素看成重要因素，做出的評定，產生了暈輪錯誤。
第三嚴格/寬松錯誤：為了避免引起評價爭議，給予了被考評者不應有的過低評價稱為嚴格，給予了被評者不應有的過高評價稱為寬松。
第四個人偏見：考核時對員工的種族、宗教等存在偏見，影響考核的客觀公正性。
2.6 員工職業生涯設計 企業應從多條渠道對員工業績進行評價，以幫助員工確立志向設定職業目標。和員工進行溝通和交流，對貢獻型的員工要重點進行培養，對墮落型的要逐步淘汰，對安分型和沖鋒型的員工進行針對性引導。進而促進員工職業生涯的成功發展。
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