時間：2023-09-24 15:54:10
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論文摘要:從對知識管理的認識和對知識管理的管理包括實施環境、策略與做法、階段與步稼兩大方面村知識管理進行了用釋。
自從波士頓大學信息管理學達文波特(T.H.Davenport)1997年所著的《營運頭幣只》("Working Knowledge")一書標志著知識管理正式登上歷史舞臺以來，知識管理在國內外均引起了強烈反響(m。知識管理的思想是基于新的經濟形態一知識經濟的出現以及人們對知識與管理兩方面內涵的更深層次的理解而逐漸發展起來的。知識管理是復雜、微妙、不易把握的過程，知識管理的領域龐大而復雜，并且處在不斷的發展之中。知識管理包含管理、運營實踐和哲學、技術、戰略以及人類行為特隆等相關領域。因此，知識管理的復雜勝和實施知識管理的不同原因導致了對這個領域的不同看法。
一、知識管理的認識
(一)知識管理的定義。目前，“知識管理”已經成為一股席卷全球的熱潮，但由于“知識管理”還是一種新興事物，這個概念的內涵和外延到目前一直還沒有統一。很多國內外研究“知識管理”的學者，都從不同角度和不同側重點進行研究。(二)知識管理的過程。知識管理是一個知識創造(或獲取)、知識確認、知識表達、知識傳播和知識應用的綜合過程。知識管理的這5個階段允許組織進行學習、思考、忘卻和再學習，其過程對組織核心競爭力的構建和維持是不可缺少的。(三)知識管理的有效工具。知識地圖是知識管理的重要工具。在知識經濟時代，企業實現知識管理似乎是理所當然的事情。知識管理是一個很復雜的過程，涉及企業的方方面面，是將企業的智力資本轉化為價值的一系列過程，包括知識的創造、獲得、組織、應用、共享和更新等。要進行知識管理，需要有技術和工具的支持，而知識地圖被認為是一種有效的知識管理工具。Blog是一種非正式的知識管理工具。Blog是目前互聯網上一種發展迅速的信息形式，一種全新的自由發表的個人網絡出版方式，企業界正在把blog引入企業內部網和公司網站。這將是一種新型簡便的網絡信息交流方式。
二、知識管理的管理
(一)知識管理的實施環境。知識管理實施的環境可以分為內部環境和外部環境。有效的知識管理不僅需要運用一系列的信息技術工具以實現知識的創造、轉移和共享，還需要企業將組織溝通與激勵系統和信息管理系統有機地結合起來，這就是知識管理的內部環境。知識管理實施的外部環境即社會背景，如:經濟全球化、政治經濟一體化和知識經濟的到來。(二)實施知識管理的階段和步驟。知識管理首先要在小范圍內實施并且取得成功，然后才能慢慢地擴展到整個組織機構。如何適當的建立知識管理系統，進而有效的管理知識，是當前許多組織所面臨的共同問題。1.第一階段:基礎架構評估。此階段包括兩個步驟:分析目前的基礎架構和結合知識管理與組織策略。先對知識管理策略與科技架構的各種構成要素有所了解，再與科技、文化變革、新的獎勵制度平衡得當，并與組織策略的步調相一致。2.第二階段:}:i幟管理系統分析、規劃與發展、規劃知識管理基礎架構、審計現有的知識資產與系統、安排知識管理團隊，繪制知識系統管理藍圖、發展知識管理系統這五項為此階段應注意解決的步驟。3.第三階段:系統發展。展開行動，運用以結果為導向的方法改變管理、文化與獎勵制度以引導發展健全的知識管理系統。4.第四階段:評估。績效評估、投資報酬評估以及精進知識管理。其目標在于明確掌握組織實施知識管理的資源究竟有多少以及如何改善知識管理的運作。(三)知識管理策略與做法。1.促進組織學習。要有效的促進組織的學習，以期達到更合理的進行知識管理。 包括如何進行知識管理和繼續學習，以延伸知識的廣度和寬度。2.津;f’}織記憶。現代化的知識管理總是會涉及科技，建立了組織記憶則可以透過科技的支持，持續累積與擴充知識，確保知識不會因人員的離去而流失，同時提升新近人員的技能，進而提升組織的效能。3.持續轉化個人知識為組織知識。組織是個人構成的實體，真正汲取、運用和創造知識的是組織中的成員，因此組織若想有效地進行知識管理，必須先充分掌握并匯集組織成員的知識，并將其持續地轉化為組織知識。4.發展組織創造知識的能力。知識管理并非知識的羅列堆砌，而還包含一種創新能力。也就是說要發展組織的創造知識能力，即創造新知、將新知傳播至整個組織，并且將之融人組織產品、服務與系統的能力。在一個創造知識的組織中，人人都是知識工作者，人人也是知識生產者與管理者。5.發展知識分享的機制。企業已經日益認識到知識分享對于組織成功的重要性，也開始認識到技術能使知識分享更加切實可行，于是，許多組織開始采用能切實推動知識分享的工具和方法，如創建企業數據庫，召開經驗研討會等。雖然迄今為止，對于知識分享這個問題，無論是在學術界還是在企業管理實踐中，都還沒有形成一個完整的理論體系和操作體系，但發展知識分享的機制卻在知識管理策略中占據著舉足輕重的地位。6.建立知識管理團隊。組織的知識不是個人的，知識的管理也不是簡單的拆分，所以建立起組織知識的永續運作機制是必要的，以促使組織知識的收集、分類儲存、分享擴散、以及創新與運用，使知識得以發揮最大效能。此外也必須對組織本身的知識流動過程與組織的未來愿景有充分了解，對于知識學習有較高的靈敏度與接受度，進而妥善規劃組織所需要的知識以及促進組織學習。7.促進業務社群的知識活動與互動。知識管理不只是組織內部的管理，同時是組織之間的管理，在知識管理的過程中促進業務社群的知識活動與互動，有利于組織更好的進行知識管理，同時增進協作，共同發展。
三、綜述
[關鍵詞]人力資源管理；知識管理；企業
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.104
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0132-02
知識管理在人力資源管理中屬于一個全新課題，直到20世紀90年代后期才被商業組織所認可。在所有組織內已經普遍運用計算機時，知識管理的相關技術才被廣泛討論。它具有迅速擴展的特點，作為組織進行管理的工具，其目的是更好地服務組織，提高組織工作效率。現在它已成為國際上較大組織中人力資源管理戰略計劃的重要組成部分。知識管理涉及到20多個領域和技術。管理者也逐漸了解到知識管理對于個人和組織的學習與應用是一項全新的課題。如今人們對于它的重要性有了越來越深的了解，但是對于它的使用和實施還存在一定困難。為了更好地幫助更多人及組織了解知識管理和其相關的技術方法，本文將對于知識管理進行簡單介紹；同時，對現有最新最流行的相關知識管理方法以及實施時應注意的問題進行闡述。
1 簡 介
隨著計算機科學與互聯網的發展，人們對信息的訪問更加頻繁，大量數據可以被廣泛使用，并且人們迫切需要將這些數據轉換成有用的信息和知識。事實上，所有工作的完成都是以知識為前提，人與人之間的競爭也是知識與知識使用效率的競爭。因此，知識管理對于個人目標和組織目標都是至關重要的。組織對于知識管理的重要性應該有一個更為清晰的認識。若很好地實施知識管理方法，組織一定會在戰略商業行為中取得成功。
2 知識管理定義
“知識管理”（Knowledge Management）是一個跨學科的方法，充分利用知識來實現組織的目標。知識管理關注如獲取知識、創建知識、知識共享和文化與技術基礎的過程。
3 知識管理的目的
知識管理的目的是提高每個員工在組織內的能力和他在整個團隊中知識的影響力，提升整個組織的性能和效率。這會形成一個知識能動文化和知識共享的組織結構。同時，其相關的技術方法在許多領域也是一個全新的課題。例如，計算機支持協同工作、認知科學、技術寫作、文檔管理、面向對象的信息建模和電子出版技術等。
4 知識管理的價值
放眼當下的市場，通過觀察不難看出最有價值的公司往往是那些知識創新驅動的，即知識驅動。知識管理可以給組織帶來至少5方面的價值：鼓勵創新；完善決策；減少回復時間，改善客戶服務；產品和服務的快速推廣，增加收入；認可并獎勵員工利用知識來提高他們在組織內的自我認同感。因此，知識管理的價值是顯而易見的。
5 知識管理的方法
知識管理方法即組織中理論認知和實踐知識管理相結合。它使大量信息轉化為知識成為可能，無需時間與地點的限制就可以將人與知識連接起來。個人或組織使用知識管理技術來收集和處理信息、數據，將其轉化為知識，使知識更實用并且有效，最后在工作中運用所得的這些知識。一般知識管理方法可以分為以下幾個類型：知識發現技術、知識存儲庫技術、智能助理和群件技術。對于公司來說，選擇適當的知識管理方法非常重要。
5.1 知識發現技術（Knowledge Discovery Technology）
對組織內部各種數據與信息的獲取、并將這些信息組織成有用的知識可稱為知識發現技術。知識發現技術的目的在于在組織現有數據基礎上，創造更大的價值。同時，它可以使這些數據更加具有實用性，而不僅僅只是一個個的死數據。
圖1為知識發現技術的過程。由Fayyad， Piatetsky-Shapiro和Smyth于1996年提出。圖片從底部到頂部顯示出原始數據如何一步步變成有用的知識。
5.2 知識存儲庫技術（Knowledge Repository Technology）
知識存儲庫技術好比置身于一個巨大圖書館中的圖書管理員，他可以將大量的書籍、文章、期刊進行分類；同時，可以選擇信息和數據，自動更新數據庫，根據組織特點來優化數據庫的結構。知識存儲技術通常包含知識庫存和知識地圖等。這是一個包含員工的顯性知識和隱性知識的系統。同時該系統可以定制不同信息或數據的訂單，通過組織和用戶偏好的需求進行設計（見圖2）。
5.3 智能助理技術（Intelligent Assistant Technology）
智能助理技術對于處理大量數據信息和知識非常有效。在一個穩定的環境下可以應用于一系列關于用戶操作的訂單或者指定的程序。智能助理技術通常可以從用戶中得到任務和命令，并熟練應對任務和秩序，以完成任務。智能助理工作一般分為3個步驟。首先，確認給定的任務；其次，評估最有效的方法來實現這個任務；最后，采取方法來完成這項任務。圖3描述了最常見的智能助理技術的工作過程
5.4 群件技術（Groupware）
群件技術是一個整體協作、在計算機網絡平臺上聯合工作的工具系統。它是在員工和任務中提供即時的、全面信息的一個階段。該技術可以將文件數據功能、信息傳輸系統和交互系統相結合來幫助員工和整個組織改進并應用知識管理。此技術其中一個最重要的特征是遠距離的討論，它可以應用在網絡會議系統、論壇、電子郵件和即時群消息。圖4是一些可被歸類為群件技術的方法。
以上是知識管理技術的4個分類。其主要目的是通過加快信息和數據搜索速度、組織現有和未來的信息、提高對超載信息的處理和增進知識傳播，以更好地進行組織內部的知識管理。
6 使用知識管理方法時需要注意的問題
所有與知識管理相關的技術方法對組織中知識管理的應用起著至關重要的作用。然而大多數的技術在使用實施的過程中總會出現問題：人類如何與機器和諧工作。組織在使用知識管理技術時，必須注意兩個關鍵的問題。首先，管理層需要選擇一個適合于組織整體結構和工作流程的技術。第一步，要了解信息搜索、信息連接和信息共享中出現的問題。第二步，對所有員工進行調查，了解他們的喜好并詢問他們提出的建議。第三步，在收集所需的信息后，管理層將決定最適合組織的技術。決策者必須確保新實施的技術將有助于實現當前的組織目標，并且不會在實驗期造成任何麻煩。否則它滿足不了快速知識共享、知識傳遞和知識處理的設計目的。其次，因為人與技術的合作一定會出現問題，所以對于任何一個技術的使用，組織必須預留下實驗期的時間。但是當技術實施的過程中，如果在技術和人之間有了沖突，組織決策者必須把人作為首位。否則只會浪費所有的時間和努力，知識管理在組織中也將不會成功。
知識管理技術的實施是一個漫長的過程。因為它是一個復雜的、全面的系統，需要時間來測試是否可行。面對所帶來的影響和問題，決策者必須有耐心，而且懂得如何理解和使用它。
7 結 語
隨著科技的不斷發展，人力資源管理工作中的知識管理方法作為一個新的熱門話題，知識管理技術吸引了人們越來越多的關注。從提高業務性能和效率的角度來看，知識管理技術在企業管理中是必要的。在工作中如果沒有它，整個系統就會崩潰。此外，知識管理技術能夠改善人的生活方式，可以豐富一個人的知識面，擴大視野，提高效率，增強人的整體性能和個人能力。
主要參考文獻
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[關鍵詞]個人知識管理；關聯主義；要素；方法
[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A 【文章編號】1672-0008(2012)02-0051-06
一、引言
今天。我們已然生活在數字時代。“知識劇增與速衰”已成為不爭的事實。相對于信息和知識的無限來說，人的時間和精力是有限的。我國先賢莊子曾說：“吾生也有涯，而知也無涯。以有涯隨無涯，殆已；已而為知者，殆而已矣。”現代人更是感慨：我們身處信息的海洋卻忍受著知識的饑渴；頭腦充斥著各種知識，卻缺乏必要的智慧：在數據中丟失信息，在信息中漏失知識。在知識中失落智慧。成為一種尷尬的數字生存窘境。因此，如何有效地獲取、評價、整合、交流和利用信息，以提高我們的學習、生活工作效率，成為數字時代的一項重要能力。個人知識管理(PKM，Personal Knowledge Manage-ment)，一種對浩瀚的信息和知識進行有效管理的理念與個性化學習的方法，為化解數字時代“信息過載”，整合“信息碎片”的困惑提供了洞見與方法。
二、個人知識管理
(一)個人知識管理(PKM)的要義理解
目前，關于個人知識管理(PKM)的定義，依舊是眾說紛紜，見仁見智。美國密西根大學的Paul A.Dorsey教授(2000)認為“個人知識管理應該被看做既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技能與方法，這些是21世紀知識工作者必備的能力。”這一寬泛的定義描述成為許多定義衍生的發端。
許多學者從邏輯概念或從實際操作層面對個人知識管理進行了演繹，認為“個人知識管理是一種概念框架，個人組織和整合自己認為重要的信息，使其成為個人知識基礎的一部分，并將散亂的信息片段或知識碎片轉化為一種可系統化的應用，實現個人知識增殖的策略”(Frand&Hixon.1999)。它“以計算機技術、通訊技術和網絡技術為基礎，幫助個人有效地管理飛速增長的信息。注重知識能力和創新能力。是對知識的識別、獲取、開發、共享、利用和評價的過程”(甘永成，2003)。主要包括“對個人已經獲得的知識進行管理：通過各種途徑學習新知識：最終利用自己所掌握的知識，實現隱性知識顯性化。激發創造出新的知識”等三層含義(孔德超。2003)，其實質在于“幫助個人提升學習工作效率，整合自己的信息資源、提高個人的學習力和競爭力”(田志剛，2004)。
通過對現有個人知識管理文獻的分析，以及綜合上述各定義，我們發現，雖然國內外學者對個人知識管理的界定不一。但我們可以聚合其共性方面來理解個人知識管理的要義：(1)是一種自主學習方式，強調以學習者為中心的個性化學習網絡的建構；(2)既關注個體頭腦中已有的知識基礎，更強調個體外部知識網絡的建立與管理，主要包括對信息資源的整合及人際關系的管理等：(3)是一種以信息技術為基礎的知識的選擇、獲取、編碼、交流分享、使用和創新的過程；(4)注重知識網絡的循環流動更新和自身知識的增值創新。
(二)個人知識管理的意義
作為一種數字時代的自主學習方式，有效的個人知識管理對提高學習、工作和生活效率，尤其是塑造培養終身學習能力具有積極的意義。
1 提高學習工作效率
對于數字時代的學習者來說，提高學習和工作的效率是一個極大的挑戰，面對呈指數級增長的信息資源，人腦存儲的容量及連接的速度望塵莫及，一不小心我們就迷失于網絡中的信息海洋。個人知識管理作為一種自主學習方式，學習者可以根據自身學習需求或興趣愛好建構個性化的學習網絡，能對海量繁雜的信息資源分門別類，貼上專屬“標簽”，進行有效管理運用，形成良好的網絡自主學習習慣。有利于學習者在最短的時間內獲得所需要的信息來解決問題或完成任務。從而提高學習和工作效率。減輕大腦的認知負荷。
2 獲取新知的平臺
隨著信息技術的持續發展，尤其是各種社會性軟件的興起，學習已不再僅僅是局限于個體的內部活動，更多的是一種分布式的群體活動，獲取知識的途徑正在成為與已掌握的知識同等重要甚至更為重要的知識內容，而這些知識內容的獲得有賴于個人學習網絡，尤其是豐富多樣的人際網絡。個人知識管理正是通過整合所需信息過程中建立或強化人際網絡，營造良好的學習環境，為學習者實現個性化學習，獲得新知提供平臺。個人知識管理可從三種途徑促進學習者獲得新知：首先，根據個人學習需要或興趣愛好，在已有知識基礎上對信息資源進行獲取、評價、分析、比較、歸類、加工處理、篩選，將客觀信息與個體已有知識體系進行同化和順應，內化為自己的主觀知識，促進知識的生成，儲存于個人知識庫中：其次，個人知識管理強調知識的流動更新。交流與分享是知識流動的基本條件，在交流與分享中。信息或知識得以流動，多樣化的觀點得以涌現。個人知識管理通過與其他組織或個人的交流分享，獲取更多來自他人或組織的顯性或隱性知識：第三，將自身已有知識和他人或組織的知識通過系統化、組合化、顯性化表達來實現知識創新。
3 促進有效的終身學習
個人知識管理是一種以信息技術為基礎的知識選擇、獲取、編碼、交流分享、使用和創新的過程，它注重知識網絡的循環流動更新和自身知識的增值創新，使學習者能持續不斷地獲得新知，完善更新自己的知識體系，持續一生地進行學習。此外，個人知識管理是一種較高認知水平層次的活動，需要學習者較高的認知能力，因而，PKM的實施過程，有助于培養學習者的問題求解、決策、信息素養、批判性思維、交流表達、創新等高階能力，而這些都是數字時代終身學習者必備的學習能力，能夠極大地滿足終身學習的需要。
目前，雖然人們對個人知識管理的重要性已有比較充分的認識，但實際應用或實現狀況卻不盡如人意，其主要問題在于缺乏理論的支撐、系統方法的指導以及對工具的盲目追求。通過對現有個人知識管理研究的分析，我們發現，個人知識管理詮釋的正是一種關聯主義的學習活動，許多學者提出的知識管理方法都滲透著關聯主義學習理論的思想。關聯主義(connectivism)作為一種適應數字時代的學習理論，為我們審視個人知識管理提供了一種有益的視角，為理解個人知識管理提供了有效的理論支撐與方法指導。
三、關聯主義：一種數字時代的學習理論
2004年，加拿大學者喬治·西蒙斯(George Siemens)在國際上率先提出了“關聯主義”(Connectivism)概念。在他看來，關聯主義是一種超越行為主義、認知主義和建構主義，適合
解釋和指導數字時代學習現象與學習需求的理論。關聯主義認為。學習不再是個體的內部活動，知識也不再以線性的模式獲得，學習(被定義為動態的知識)不僅發生在學習者內部，還可存在于學習者自身之外的組織、社群或數據庫中，學習是一個連接專門節點或信息源的過程。
如果說行為主義的學習隱喻是“強化”，認知主義是“習得”，建構主義是“建構”，那么，關聯主義的學習隱喻是“連接”。作為數字時代的學習理論，在確切定義和解釋人們是如何學習這方面，關聯主義的核心觀點認為“學習就是形成網絡(network forming)”。任何理論的驗證標準取決于它能把該領域的問題和矛盾解決到什么程度，當學習被看做“一種形成聯接(創建網絡)的過程”時，以往行為主義、認知主義和建構主義中關于學習的種種懸而未決的問題便會得到很好的解答。
(一)關聯主義的基本原則
關聯主義主要有八條基本原則：(1)學習和知識存在于多樣性的觀點中；(2)學習是一個連接專門節點或信息源的過程；(3)學習可存在于人工制品(artifact~)中；(4)可持續學習的能力比當前掌握的知識更重要；(5)促進持續學習需要培養和保持各種連接；(6)能洞察不同領域、觀點和概念之間的內在聯系；(7)知識的現時性(精確的、最新的知識)是學習活動的宗旨：(8)決策本身是一種學習過程。人們根據不斷變化的現實來選擇“學什么”、“怎樣學”和“如何理解新信息的意義”。
(二)關聯主義的基本觀點
基于本文的宗旨，我們結合關聯主義的基本原則從知識觀、學習觀、能力觀對關聯主義作如下闡釋：
1 知識觀
知識能被描述但不能被定義，它是一種組織，并非是一種結構。傳統上，知識的組織主要采用靜態的層級和結構，今天，知識的組織主要采用動態的網絡和生態。(1)知識的類型：西蒙斯將知識的類型分為知道是什么(Knowing about)、知道如何做(Knowing to do)、知道成為(Knowing to be)、知道在哪里(Knowing where)和知道怎樣轉變(Knowing to transform)，“知道成為”(需要什么)、“知道在哪里”找到知識以及“知道怎樣轉變”將成為數字時代愈來愈重要的知識和能力。(2)知識的分布：關聯主義引入網絡的概念，認為學習網絡由節點(Nodes)和連接(connections)組成，知識不僅存在于個體的頭腦中，還存在于個體外部世界的各種人工制品(如組織、社群、數據庫)中，而這些皆可被視為節點。此外，關聯主義認為知識的現時性是所有關聯主義學習活動的宗旨，人們只有在不斷的循環流動更新中才能獲得精確的、最新的知識，而知識的流動離不開各種工具的支持，因此，關聯主義的基本要素包括：節點、連接、網絡、知識流和工具。
2 學習觀
關聯主義詮釋的是一種“關系中學”和“分布式認知”的學習觀。關聯主義認為，知識以碎片化的方式分布于知識網絡或社會網絡的各個節點上，學習就是把分散的各個節點連接關聯起來的過程。面對數字時代信息或知識的過載，我們并不用也不可能學會所有的知識，因此我們要學會將認知負荷卸載到網絡中，正如卡倫·斯蒂芬森所說“長期以來，經驗被認為是知識最好的老師。但我們無法經歷所有的事。因此他人的經歷，乃至其他人，都將成為知識的代名詞，‘我把知識儲存在朋友處’詮釋的正是一種通過創建人際網絡匯聚群體智慧來獲取知識的公理。”
3 能力觀
關聯主義認為今天有效的學習需要不同的方法和個人能力，面對“知識激增與速衰”提出的挑戰，人們需要適應不斷變化的世界，終身學習被認為是應對變化所必需的。在關聯主義的視角下，我們需要具備如下終身學習的能力：智商與情商相結合的能力、應用能力或實踐能力、關聯能力、搜尋能力、分布式學習能力、協作學習能力、信息素養、兼容和整合能力、知識管理能力、決策與創新能力。此外，應變能力、問題求解能力、遷移能力、溝通交流能力、批判性思維、可持續發展等高階能力也是關聯主義下學習者必須具備的學習能力。
四、映射：關聯主義與個人知識管理
綜合上述對關聯主義的分析，反思個人知識管理的要義與意義，我們發現，無論是關聯主義還是個人知識管理都關注個體外部知識的連接與流動，強調個人學習網絡的創建、管理與優化，并通過與他人或組織的知識網絡進行連接來深化豐富自己的知識體系，都注重學習者終身學習能力的塑造。因此，我們可以在兩者之間建立一種映射關系，如圖1所示。
在關聯主義的關照下。我們認為。個人知識管理是一種基于關聯主義學習理論的個性化的自主學習活動，旨在提高個體的知識力與競爭力，塑造終身學習能力。關聯主義的五個基本要素“節點、連接、網絡、知識流和工具”為個人知識管理的要素提供了一種新的理解視角：其學習隱喻“形成或創建網絡”為個人知識管理中群體智慧聚合的個人學習網絡的建構提供了方法指導，個體通過自身學習需要選擇人際、知識節點，并與之建立連接，形成個人學習網絡，在不斷的動態循環中更新完善，最終實現知識的增值與創新，從而發展終身學習的能力。因而，關聯主義視域下的個人知識管理應是在“學習網絡結構中一種關系和節點的重構與建立”，強調對人際、知識網絡的建構，即創建基于人際、知識節點的各種連接。學習者應該更加注重于培養自身的終身學習能力以及對不同領域、觀點與概念之間關聯的能力，而不僅僅是對當前知識的掌握。以下，文章將從關聯主義的視域對個人知識管理的要素及方法進行闡述。
五、理解：關聯主義視域下的個人知識管理
(一)要素
在關聯主義看來，學習就是形成或創建網絡。網絡由節點和連接兩個基本要素組成，節點與節點之間的連接形成網絡，網絡一旦連通，知識流就在各節點之間傳遞。而幾乎所有的事物都是相互聯系的，一個事物如果不是一個節點，也會是一個連接。因而，在關聯主義視角下，個人知識管理的基本要素亦可以分為：節點、連接、網絡、知識流、工具。
1 節點
通常，個人知識管理需要管理的資源不外乎五種：人際交往資源、個人通訊資源、個人時間管理、個人網絡資源、個人知識庫資源。在關聯主義的視域下，這五類資源皆可視為節點。根據關聯主義的原理，學習和知識不僅存在于多樣性的觀點中，還可儲存在人工制品中，因而，我們把個人知識管理需要管理的節點分為兩類，一類是人際節點。包括學習同伴、專家學者、學習組織及社群等；另一類是知識節點，包括各種數據庫、知識鏈接、數字圖書館、主題學習網站等等。
2 連接
關聯主義認為，學習是一個連接專門節點或信息資源的過程，因而，“知道知識在哪里”并與之快速建立連接的能力將成為數字時代一項重要的學習能力。連接指節點與節點之間的關聯，是個人學習網絡建立的關鍵。連接一旦建立，信息、知識便可在各個節點之間傳遞流動。關聯主義視域下個人知識管理的連接關系主要有以下三種：(1)人際節點之間
的連接，即人與人之間的聯系，如好友之間通過情感建立的聯系，學習同伴通過學習任務或共同的學習興趣建立的聯系，與專家學者建立的學導聯系等等；(2)人際節點與知識節點的連接，即個體獲取外部知識的連接：(3)知識節點之間的連接，指個體頭腦中已有知識之間的連接以及個體已有知識與外部新知識之間的連接。
3 網絡
關聯主義的起點是個人，個人的知識組成一個網絡，這種網絡被編入各種組織和機構，反過來各組織與機構的知識又被回饋給個人網絡，提供個人的繼續學習。這種知識發展的循環(個人對網絡和組織)使得學習者通過他們所建立的連接在各自的領域保持不落伍。數字時代，每個人都有自己的學習網絡，在日常生活中，我們在無數的網絡中穿行，不斷地影響他人和被他人影響，生活的過程成為一個不斷適應、連接新網絡或學習的過程。當我們獲得新的節點，形成新的連接，聚合到更大的網絡或者分解成更小的結構。我們就在不斷地學習和適應——與周圍的世界進行動態的交互。
個人知識管理需要管理的兩類節點通過連接形成個人學習網絡，因此根據這兩個維度我們將個人知識管理的學習網絡分為：人際網絡與個人知識網絡。人際網絡，即人與人之間的關系網絡。是個人學習知識的一個重要途徑。是對“我把知識儲存在朋友處”這一公理的詮釋：個人知識網絡的建立包括兩個方面：(1)個體頭腦中已有的內部知識網絡，存在于個體的心智結構中，可通過各種思維導圖工具軟件繪制概念地圖(腦圖)，使學習者明確學習需要，以便與外部知識建立快速關聯；(2)個體外部知識網絡，建立在個人已有知識的基礎上，通過多種途徑進行認知加工處理來獲取新知識。吸收內化為自身內部知識。完善和更新自己的知識體系，并創造出新的知識。
4 知識流
知識流動是網絡的一個重要功能，并且能提升建立網絡所需的能力。網絡一旦建立，信息、知識流就可在各個節點間流動。個人知識管理的最終目的也是使知識循環流動，從而不斷更新和完善自己的知識體系。實現知識的創新。因而，知識流亦是個人知識管理一個重要的基本要素。知識是動態的、流動的，擁有不同的生命周期，只有在不斷的流動循環中才能不斷淘汰舊的知識，產生新的知識。這就要求我們在進行個人知識管理的過程中，不僅僅是建立個人知識庫，存儲知識，而是通過知識網絡的建立，使知識在不同的節點之間流動，實現知識的動態循環更新。
此外，知識流的流動還與學習者原有的知識結構、心智模式、思維方式有關，學習者需要具備良好的知識基礎，清晰的知識結構，愿意改變固有心智模式，訓練思維能力來促進知識的流動。
5 工具
技術的發展給我們帶來了“知識激增與速衰”的挑戰，同時也為我們提供了相應的解決方法和工具。“工欲善其事，必先利其器”，各種社會性軟件的興起，為我們實施個人知識管理提供了條件和動力。
根據關聯主義視角下個人知識管理需要管理的人際網絡與知識網絡，我們將個人知識管理的工具也從這兩個維度進行分類。一類是社交工具，一類是知識工具，如表1所示。
(二)方法
關聯主義的學習隱喻“學習即形成連接、創建網絡”為個人知識管理的實施提供了一種新的建構視角和方法參照，結合關聯主義的基本要素。相關原理理念映射到個人知識管理，個人知識管理即是通過自身學習需要選擇人際、知識節點，并與之建立連接，形成人際、知識網絡，實現對各種人際或知識節點及連接的管理、在知識的循環流動中最終實現知識的增值與創新，從而促進學習者各種高階能力的發展。至此，我們將個人知識管理的方法步驟分為：選擇節點，確定知識需求：建立連接，通過各類工具軟件獲取知識并與之建立連接；組織連接，對知識進行個性化的分類、存儲，將外部知識吸收內化為自己的知識；維系連接，保持知識流；利用網絡，運用知識：最后通過綜合各節點處獲得的知識。實現知識創新。
1 選擇節點：明確需要
沒有知識就談不上知識管理，因而個人知識管理的起點就是分析自己的學習需要，選擇節點，獲取有價值的知識。對知識的不同需求決定了個人知識管理的差異性與個性化，個體依據自己已有的知識結構，興趣愛好制定學習目標、學習計劃，明確自身對知識資源的需求，對節點進行選擇和過濾。此外。學習任何領域的知識必須達到一定的深度，否則習得的知識就是常識。而常識無法提升你的競爭力。因此，學習者需要明確自己期望并可以在該領域的學習達到什么程度。
在此階段，個體可以針對自己對某一特定主題的知識結構或某一興趣領域運用MindManager、Mindmapper、Inspiration等思維導圖工具繪制概念地圖，進行一種可視化語義網絡表征，了解自己已有的知識基礎、學習興趣及學習優勢等，明確學習方向，從而知道自己需要學習什么知識，獲取什么知識，期望并可以達到何種程度。
2 建立連接：獲取知識
確定了自身的學習方向，也就設置了人際、知識節點的“過濾器”，接下來就是與需要的節點建立連接了，連接的建立有助于我們隨時了解并掌握該領域的最新知識動態，保持自己不落伍。技術的發展，為連接的建立提供了更為廣闊的空間，如人際網絡的建立，我們可以通過人立方關系搜索網站，了解各領域學者專家之間的聯系，找到需要的人，通過各種即時通訊工具(如QQ、MSN、Gtalk、飛信、阿里旺旺等)或者手機、e-mail、微博及博客等與他們建立連接，并可通過微博、博客、開心網、人人網、校內網、QQ空間等社會性網絡關注好友、學習同伴或專家學者的動態，此外，還可通過關注的人際節點，找到“朋友的朋友”。
值得注意的是，并不是建立的連接越多越好，因為我們可以與之保持社會交往關系的人數最大值是150人，即150法則。這條原則不僅適用于人際網絡的建立，同樣也適用于知識網絡。一個有效的網絡，節點數不宜過多，過多容易產生信息過載，無效信息增多，加重學習者的認知負荷，從而分散學習者的注意力，浪費學習精力，因此我們需要根據自身的學習需要有目的、有選擇地與其他知識節點和人際節點建立連接。
3 組織連接：編碼知識
從社會學研究的角度來說，組織是指按一定目的進行編排、組合，形成有組織的實體，或實體內組成要素間的關系。通過建立連接獲得的知識并不是真正的知識，而只是凌亂的、無序的知識碎片。知識只有經過個體深層次的理解，思維加工處理，按照各節點性質或作用的不同進行個性化的分類儲存起來，并能隨時為自身所用時，才稱得上是真正的知識。
影響組織連接的因素主要有如下方面：
(1)已有的知識結構：個體已有的知識結構是組織連接的基礎。個體已有知識結構與新知識、新觀念之間建立的有意義的實質性聯系，有助于個體消化吸收新的知識，通過調整已有的認知結構將新知識內化為個體自身的知識。知識半衰期的縮短，更新周期的加快，都要求我們不斷地學習新知識，夯實原有的知識基礎，調整原有的知識結構，適應外部世
界的變化。以便迅速建立起與新知識、新觀念之間的連接。
(2)心智模式：心智模式(Mental Models)是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，甚至圖像、印象，是對周圍世界如何運轉的既有認知。心智模式受我們的慣性思維、定勢思維以及已有知識結構的局限，影響我們理解吸收新知識、新觀念以及做出決策判斷等。因此，在進行個人知識管理的過程中，心智模式的改善有助于個體組織連接，促進個體消化吸收外界的新知識，內化為自己的知識。而理性思維的發展有助于我們改善心智模式，所謂“理性思維”，通常指深層次理解知識與運用(遷移)知識時的心理活動狀態和信息加工方式。美國教育學家坎貝爾認為，“理性思維”有分析、提問、歸類、交流、比較、聯系、對照、精細加工、評價、推測、解釋、測量、觀察、運作、發現范型、預測、排序、總結、綜合、確證等20種，通過提問的方式可促進個體理性思維的發展。
4 維系連接：交流分享
關聯主義的起點是個人，每個人都是更大網絡中的一個節點或者連接，知識流在各節點間的連接中流動，可能在某些節點間增強，也可能在某些節點間衰減或消失。通過各種社會性軟件，與學習同伴、專家學者或者組織的交流分享，如通過微博、Blog(博客)發表分享自己的知識、學習體會或經驗等，通過QQ、BBS論壇等與學習同伴或組織就某個感興趣的主題進行討論等，這樣不僅可以使自身的隱性知識顯性化，更加重要地，還可以使隱性知識社會化，獲取更多來自他人、組織或社群的隱性知識，如學習方法、經驗、各種高階能力等。
影響保持和維系個人學習網絡中各節點間連接的因素主要有以下幾點：
(1)信任：彼此信任的節點，信息才會在二者之間流動。一個節點信任另一個節點，它才愿意接受來自該節點的信息，并給以積極的反饋：它才愿意將自己的知識分享給其他節點或專業網絡。并融入到專業網絡中去。
(2)交流與分享：英國作家蕭伯納曾經說過“……你有一種思想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便都有了兩種思想。甚至，兩種思想發生碰撞，還可以產生兩種以上的其他思想。”如果節點之間缺乏雙向交流互動，則兩者之間的連接將會減弱，甚至消亡，反之，則會增強。因此，積極參與交流、分享知識，才能加強節點之間的連接，保持維系知識流的流動。才能獲得并創造更多的知識。
(3)節點價值：關聯主義認為，在社會網絡中，各種活動中心就是那些建立起良好連接的人，他們能夠培養并保持知識流。因此，不斷提高自身節點價值，與網絡各節點間建立良好牢固連接，更多有價值的知識流才會流向你。通過交流分享知識，讓別人知道你知道，你才擁有更多的機會，從而也能提升自身節點的價值。
5 利用網絡：使用知識
知識本身是沒有價值的，唯有在使用中才能體現價值。建立了知識連接并不意味著學習就發生了，保存在各種數據庫中的知識只是靜態的知識鏈或知識塊，只有將知識表達出來，運用于實際生活或工作中，解決問題或者完成任務，才能發揮知識的價值。學習者需要明確自己的需求與目的，有意識、有策略地創建、管理、維系學習網絡，使知識流在連接間保持順暢流動，最終利用網絡中的資源來提高學習工作效率。
6 綜合節點：創新知識
創新知識，是人際網絡與個人知識網絡建立的最終目的。通過個體知識的動態更新以及個體心智模式的完善來實現知識的創新。因此學習者要充分利用網絡分析、歸納、總結其他節點的知識，積極內化為自身的知識，并通過系統化、組合化、顯性化的表達來分享和使用知識，從而創造出有價值的新知識。
個人知識管理從節點的選擇，到連接的建立，再到網絡的形成，最終在知識的動態循環更新中實現知識的創新，形成了一個可持續發展的生態系統，各個階段并不是相互獨立的，而是相互滲透、不斷循環的過程，知識流貫穿于整個知識管理的始終。
【關鍵詞】高校教師；知識管理
隨著信息化和知識經濟時代的到來，知識管理應運而生，成為推動經濟發展，促進個人、組織、社會以及國家整體競爭力提升的重要動力。從根本上說，知識管理就是對知識的獲取、選擇、保存、更新、應用、創新等流程的管理，是將組織內的各種知識與相關的人員、資產、活動進行有效的整合，透過知識的共享、轉化、擴散等方式，管理和提升組織內部知識，以增加組織資產的過程，運用集體的智慧，提高企業的應變和創新能力，使組織的知識發揮最大的效用，實現創新。[1]而作為知識工作者的高校教師，也就成了教育領域知識管理的重中之重。教師個人的知識管理不僅是時展的需要，也是教育改革發展的必由之路。
一、高校教師個人知識管理的必要性
經濟全球化和高新技術的快速發展使得人類社會邁入信息時代，要求高校教師持續地進行個人的知識管理，比如在多樣的教學形式的運用、多種教學手段的使用、對于學生提出的疑難問題的解答，以及論文、課題等科研工作的需要等方面。所謂教師個人的知識管理，指教師個人有意識、有目的地對教學知識不斷學習、積累、反思、創新、交流和分享的過程。[2]在這個過程中，教師對知識和信息進行存儲和深度加工，同時在教學實踐中有效運用知識，并不斷創造出新的知識，最終達到有計劃地建立教師個人專業知識體系，使自身持續性地學習和創新，從而不斷提高教學能力和專業素養。作為高校教師這個特殊的群體，承擔了學校主要的教學和科研任務，他們具有的知識水平的高低直接影響著高校的教學質量。因此，高校教師進行個人的知識管理，具有重大意義，教師必須樹立知識管理的理念，不斷充實、更新、完善自我，以更好地讓教師的各項職能得以充分發揮。
二、高校教師個人知識管理的現狀
在當今社會高校改革全面推進的過程中，高校教師既迎來了寶貴機遇又面臨著巨大的挑戰和壓力。首先，由于高校教師工作的特殊性，導致教師想要上好每一節課，必須在課前花大量時間充分認真地備課，課后批改作業、論文或報告，工作時間比較長，使得他們沒有足夠的時間主動對教學中出現的問題進行及時的反思和系統的整理，總結教學經驗、探索教學規律。其次，隨著高等院校的擴招，學生數量迅速激增，造成每個高校教師所教的學生人數增加，尤其是公共課和選修課的上課人數明顯增多，講授以及控制課堂教學氣氛都超過了部分教師的能力范圍，給他們造成很大的壓力。另外，高校教師的日常工作除了完成教學任務，他們還要進行科學研究，如申請課題和項目、等。一旦完成不了任務，壓力也就隨之產生。第三，高校為了提高辦學質量和綜合實力， 對教師提出了越來越高的要求， 引入了更多的監督和激勵機制，對學歷、學位、職稱、年齡等提出更高要求。在教學管理方面，各種教學評估（學生評教、同行評議、督導隨機聽課等）和各項檢查、各種量化考核也會給高校教師造成不小的壓力。同時，學校出臺了一系列獎勵辦法，比如，將科研的成果與各種評優掛鉤，過于看重教學忽視科研，或者對科研的獎勵比例過大，對教師評職稱條件要求多、限制死，學校在評職稱時要求參評高級職稱的教師都要在權威刊物和核心刊物發表一定數量的論文，有的高校在評職稱時，對教師的學歷也做出嚴格規定，如評教授一定要具備碩士或博士學位，導致有一定比例的高校教師在此壓力之下又擠出了大量的時間和精力攻讀學位。
有研究表明，高校教師總體壓力水平偏高，有63.6% 的教師感到壓力較大或很大，而感到壓力較小或沒有壓力的僅占總數的8.7%，比中小學教師壓力要高。[3]也有研究發現，高校教師中普遍存在工作超負荷的現象。[4]徐志勤的研究也得出了高校教師職業壓力較大的結論，并且心理壓力問題已經嚴重影響了高校教師的身心健康。[5]
盡管高校教師是人們獲得新知識的主要來源，面對知識更新非常快的今天，由于各種壓力導致高校教師缺乏個人知識管理的意識，忽視對教學知識的不斷積累與創新，部分教師甚至遇到問題時也很少主動的向他人求教，從而難以進行有效的個人知識管理。
三、高校教師個人實施知識管理的途徑和方法
高校教師是否能以積極的態度參與到知識管理中來，主動進行知識的學習、積累、共享和創造，除了讓他們認識到個人進行知識管理的必要性和重要性，關鍵還取決于制定一套系統、合理、有效、完善的激勵機制。如果高校能夠制定出合理的獎懲措施，比如對于能夠積極參與個人知識管理活動的教師，應當給予物質獎勵和口頭表揚；相反的必須給予相應的懲罰和批評。高校只有建立教師個人知識管理的獎懲機制，形成一種良好的知識管理的文化氛圍，只有在這種氛圍中，教師才能夠進行高速有效的知識管理。
具體來說，高校教師可采用以下途徑和方法實現對自身知識的管理。
1、借助計算機和網絡來實現知識管理
高校教師在平時的教學和科研工作中，經常運用搜索引擎、瀏覽器和手機等工具在互聯網上進行知識搜索和交流，從而完成大部分的知識信息收集工作。
2、利用個人博客（Blog）實現知識管理
博客一般是指由個人管理、不定期張貼新的文章的網站。操作方法非常簡單，它給高校教師一個跨時空的知識交流空間，是一種用來表達個人思想、按時間順序并且不斷更新的網絡出版和交流方式，在個人的知識獲取、管理、轉化等方面具有明顯的優勢。教師通過網絡無論在哪里都方便記錄、管理、思考，可以根據自己的需要存儲和網絡知識資源、隨時隨地記錄自己的心得和靈感。正因為博客為教師提供了一個自由發表觀點、經驗、體會的個人化空間，其他人也可對其內容進行評論、評價和分享，這無疑為隱性知識的顯性化及其傳播提供了有效途徑。而我們知道通常情況下，隱性知識建立在個人經驗之上，存在于個人頭腦中或某個特定環境下，難以正規化、難以溝通，但它作為知識創新的關鍵部分，對于知識利用和創新產生卻產生重要影響。但是長期以來，教師的教學經驗與風格、科研與思維、學生學習的心得與竅門等隱性知識通過博客得以很好的傳遞和共享。
3、高校教師個人建立持續學習的良好習慣
知識管理的對象是知識，只有持續學習和更新才能使自身的知識儲備不斷增加，高校教師只有經常整理現有知識并建立自己的知識管理框架，了解和認識自己的優勢和欠缺的方面，更準確、更便捷地找到自己所需的知識資源，提高知識利用的效率和效果，進而促進知識創新速度的加快和創新水平的提升，通過有效的個人知識管理來進一步提升個人的綜合能力和競爭力，從而為高校教師職業生涯的成功奠定堅實的基礎。
【參考文獻】
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[3]尹平， 陶芳芳， 鄭延芳. 高校教師壓力狀況及其影響因素分析[J].中國醫院統計， 2005（4）.
[4]潘欣， 權正良， 錢玉燕. 大學教師職業壓力與心理健康關系的研究. 中國健康教育， 2003（10）.
[5]徐志勤. 高校教師職業壓力與心理健康狀況調查分析. 中國健康教育， 2007.23（9）.
關鍵字：知識管理 人力資源管理
在知識經濟時代，誰能創新和善用知識，誰就能在競爭中立于不敗之地。而企業知識即核心利潤源是掌握在企業員工手中的，所以將知識管理與人力資源管理有機地結合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業建立和保持核心競爭力的重要手段。
一、知識管理的定義
所謂知識管理就是從知識出發，以知識為核心，通過對已有知識的有效獲取和利用創造產生新的知識，并對這些知識進行連續性管理，從而達到提高企業的創新能力、價值創造能力，最終獲得整個企業核心競爭能力提高的過程[1]。關于知識管理的定義，理論家們對它也有很多不同的詮釋。如：Jashapara從多學科的觀點來定義知識管理，即知識管理是"運用適當的技術和文化環境，聯合人們知識（隱性和顯性）創新、開發和分享的有效的學習過程，加強組織的智力資本和行為"[2]。Newell等人提出，知識管理能夠在一個激烈競爭的環境里，通過對其知識資產的標桿學習，確保組織的連續創造力[3]。
二、知識管理與人力資源管理
傳統人力資源管理的思想沒有體現以人為本的管理理念，只是簡單地把人當作活動中的一個要素來考慮，而知識管理恰恰提倡把人視為企業發展的動力和根本，注重滿足人的正常的合理需求，把對人的人文關懷放在首要位置，并將企業經營目標與員工個人價值相結合，努力倡導人力資源管理理念人本化。
知識管理的出現打破了傳統人力資源管理只是注重滿足企業的各項日常事務能正常性進行的做法，而把人力資源管理部門作為主導企業戰略決策的參與者。把人力資源管理政策和制度的設計作為幫助企業贏得競爭優勢的主要部分，使得企業的人力資源管理職能發生了深刻變革。
人力資源的管理是企業知識管理的核心內容，主要表現為以下幾個方面：（1）人是知識生產和使用的主體。知識的生產和使用，包含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉化模式，人的活動就將知識從一種模式轉化為另一種模式。（2）人是知識傳播和共享的主體。只有充分發揮人的智能和主觀能動性，才能發揮現代信息技術傳播和共享知識的作用。（3）人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統化和外在化，才能為人所使用，成為企業知識。（4）人是知識創新的主體。知識創新是指在已有知識的基礎上有所創造、突破。它通常建立在人的三種核心行為上。
三、基于知識管理的人力資源管理策略
人力資源管理者必須學會處理如何將零散、凌亂的知識理順成合理的管理體系，如何為員工創造一個舒暢、寬松、和諧的工作環境。我們可以從基于知識管理的人力資源管理過程出發，探討在知識管理下，人力資源的管理過程是如何進行的，從而了解到促使人力資源結構發生變化的真正原因。在此基礎上，結合知識管理的人力資源管理過程，對人力資源體系進行探討，并從以下四個方面提出了人力資源管理策略的制定方向：
1.塑造重視知識和組織學習的新型組織文化。組織文化是組織在長期的實踐活動中形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的綜合[4]。它以潛移默化的方式影響著組織成員的行為，引導實現組織目標。組織必須建立尊重知識、鼓勵學習交流和知識共享的文化，讓每個人有機會參與組織學習和知識管理，從根本上樹立重視知識和組織學習的觀念，促進組織內的知識創新。首先，要提倡知識創造和共享的價值，對員工擁有的知識要制定相應的補償制度，從而激發員工積極地積累隱性知識并在其認為恰當的時機貢獻出來。其次，企業文化必須要把"尊重"放在重要位置，要尊重員工個人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻自己的知識。
2.建立學習型組織。在知識管理下，要創造輕松、和諧、自由的工作環境，通過開發使用知識共享平臺來提高員工對于知識共享的組織文化的認同引導。可以通過以下途徑來創造輕松、和諧、自由的工作環境。如可采取"傳、幫、帶"的形式來加強員工的學習培訓，使經驗豐富的員工的隱性知識不斷保存下來，使新員工更容易地學會工作中所需要的各種能力，這就是企業關注的知識傳承和傳播。二是通過新興的網絡技術為廣大員工創造更多的學習交流平臺，使得學習的內容更加豐富多樣，學習渠道更加便捷，知識的分享、交流、整合更加方便快捷。三是強化崗位交流和自動輪崗制度，通過崗位的輪換，讓員工掌握每個崗位的特征，把每位員工培養成復合型人才，并使得他們在以往知識的積累上更加融會貫通。
3.采用柔性的績效考核及激勵制度。知識勞動不容易量化績效，它的效率和質量在很大程度上取決于勞動者的創造精神、自覺性和責任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據，可以采用全方位評估法， 讓每個人參與進來， 利用來自各方面的反饋， 對知識型員工的績效進行更為準確地評估。在激勵制度方面，要從員工的需求與成長出發。首先，通過創造優良的工作環境， 來激發他們的創造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量，增強員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰性而又切實可行的奮斗目標， 不斷為員工提供新的發展機會，激發員工的內在動力。
四、結語
在知識經濟時代，知識是社會發展最至關重要的資本，人力資源是最為寶貴的資源。隨著中國企業生存狀態的不斷改變，生存壓力的不斷加大以及對參與國際競爭的不斷深入，如何加強企業人力資源管理顯得尤為重要，甚至對企業的興衰成敗有著決定性的作用，只有通過知識管理來充實人力資源管理體系，通過建立靈活的酬薪體系，建立科學有效的激勵機制，創造輕松、和諧、自由的工作環境及充分發揮知識共享的作用，才能用好、留住現有知識并不斷創造出新的知識。當然，知識管理下人力資源管理體系的探討還需要一個比較長期的過程。但是.只要我們認識到位并做出堅持不懈的努力，知識管理在人力資源管理中的作用就會越來越大。
參考文獻：
[1] 張軍，龔建立.科技人員激勵因素研究[J].科學學與科學技術管理，2002，（8）：82～85.
[2] Jashapara A. Knowledge Management-An Integrated Aapproach[M]. New York： PrenticeHal，l 2004.
[論文摘要]通過闡述終身學習視野下的個人知識管理的定義和意義，指出個人知識管理是終身學習的重要內容和重要途徑，并介紹了個人知識管理適用于終身學習的方法與工具。
隨著信息變化和知識增長速度的加快，新的信息、知識層出不窮，信息管理和知識管理開始受到越來越多的關注；同時，信息的“爆炸”和知識的不斷更新也給人類的學習、工作和生活帶來了更大的挑戰，終身學習的理念日益為人們所接受。如何運用“知識管理”的方法和工具來管理個人的知識，從而幫助人們更好地迎接時代的挑戰，成為一個值得探究的問題。
1個人知識管理定義
1.1一般意義上的個人知識管理
“個人知識管理”的概念由“知識管理”衍生而來，根據研究對象的不同，“知識管理”分為“組織知識管理”和“個人知識管理”。國內外研究者從管理的目標、過程和方法等角度分別對“知識管理”進行了界定。如Carla ODell將知識管理定義為應用系統的方法去發現、理解、使用知識，其目的在于創造價值，而Gordon Petrash把知識管理定義為將最合理的知識在最恰當的時候提供給最需要的人，以便他們能做出最好的決策的過程，等等。
國內外“知識管理”的定義進行綜述的基礎上，從“組織知識管理”的層面提出“知識管理就是企業（或組織）為實現其管理目標，運用現代管理理論和技術，對企業（或組織）內部和外部知識資源進行發現、挖掘、整理、整合、存儲，并實施科學的管理和維護，在最恰當的時候，把最恰當的知識，傳送給最需要的人，保持企業（或組織）的競爭力、創新力和可持續發展能力。”[1]眾所周知，組織是由個人所組成的，個人知識管理與組織的知識管理也會有許多的共通之處。甘永成認為，“個人知識管理是用計算機技術、通訊技術和網絡技術幫助個人有效地管理飛速增長的信息，是把個人認為最重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的框架，它為那些零散的、隨機的信息轉換成可系統利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略。”[2]
從以上定義，不難看出“個人知識管理”將管理的主體范圍縮小到單獨的個人（當然不排除外界對個人的影響），“個人知識管理”強調個體的自主性和個性化。
1.2終身學習理念下的個人知識管理
1965年，法國教育家保羅朗格朗（P.Lengrand）在聯合國教科文組織會議上提交的“關于終身教育”的提案，引發了國際范圍內的“終身教育”思潮。朗格朗認為，“終身教育是一系列很具體的思想、經驗和成就，換言之，是完全意義上的教育，它包括了教育的所有各個方面，各項內容，從一個人出生的那一刻起一直到生命終結時為止的不間斷的發展，包括了教育各個發展階段各個關頭之間的有機聯系。”[3]終身教育是人類社會和個體的一種追求長遠發展的理念，它強調各個發展階段、各個領域、各種方式的教育之間的有機聯系。
此后，隨著人本主義思潮的興起和教育觀、學習觀的更新，學習者的主體地位和主動性得到越來越多的重視和肯定，“終身學習”成為終身教育思潮中更為核心的思想。前聯合國教科文組織終身教育部部長埃特里捷爾比就十分強調“自我決定學習”（self direct learning）的意義及其必要性，并提出了主體的“自我”形成理論。因而，突出個體的“自主性”成為終身學習和個人知識管理二者的共同訴求，由此二者之間形成了更為密切的聯系。終身學習需要借助知識管理中的方法和工具，而個人的知識管理必須借助于終身發展的長遠目光來進行規劃。
結合終身學習理念和要求反思“個人知識管理”，它是指以突出個體自主性為特點，以個人一生的發展為著眼點，運用系統方法去發現、理解、整理、使用知識，從而實現個體學習的可擴展性及連續性。
2個人知識管理在終身學習中的地位和作用
2.1個人知識管理是終身學習的重要內容
國際21世紀教育委員會前任主席雅克德洛爾曾提出，終身教育更大的價值在于幫助個人更新知識，“有助于每個人在迅速變革的社會中掌握自己的命運，對其生命的各個階段重新進行安排”[4]。而上述內容也恰恰是個人知識管理的重要內容。在知識的分類中，經濟發展與合作組織（OECD）將知識分為四類：事實知識（Know-what）、原理知識（Know-why）、技能知識（Know-how）和人際知識（Know-who）[5]；有學者進一步將個人的知識分為六個層次：客觀事物的知識；技能和能力知識；規律和原理知識和社會關系知識；交流、傳(續致信網上一頁內容)遞的隱性知識；以網頁、文章等形式傳播的知識；創新的知識[2]。個人知識不僅包括顯性知識和隱性知識，還包括此二者之間的轉換和創新的技能性知識，當然人際間知識的交流、傳播也對個人知識及其管理具有重要影響。終身學習應建立在四個支柱的基礎上，即學會認知、學會做事、學會共處和學會生存[6]，從內容上分析，個人知識的劃分與終身學習支柱的四個方面是相一致的，均涉及到從原理理論到實踐經驗，從獨處方式到交流技巧等方面；但是，個人知識管理更為強調個體隱性知識和顯性知識之間的轉化，這種“轉化”同時也是一定程度上的創新，是實現終身學習的可擴展性和連續性的核心環節。
2.2個人知識管理是終身學習的有效途徑
美國著名心理學家和教學設計專家加涅（R.M.Gagne）曾運用信息加工的理論和方法來解釋人類復雜的學習過程，在他提出的《學習與記憶的信息加工模型》中，人的學習與記憶是由加工、控制和預期三個系統相互作用的過程[7]。個人知識管理運用系統方法去發現、理解、整理、使用知識，具備兩大功能：首先，個人知識管理通過對已有知識的分類、激活，及對新獲取的數據、信息的分析、綜合，使個體的隱性知識得以發掘和顯化，從而使個體的認知結構得以擴充，知識也能得到更清晰地表達和更好的理解；其次，個人知識管理通過對學習過程中所反饋的信息的提取、篩選和反思，從而有效地做出計劃和決策，促進思想到行動的轉化。具體而言，個人知識管理激發個體對知識的需求，使個體知曉已有的知識并在需要時使用，再將新知識融合到已有的知識體系中并進行創新。總之，個人知識管理有助于把握學習的本質和過程，養成良好的學習習慣，增強信息素養，完善專業知識體系， 提高學習能力和競爭力，為實現個人價值和可持續發展打下堅實基礎，是終身學習的有效途徑。
3個人知識管理適用于終身學習的方法與工具
3.1在建構個人知識庫的過程中增進自我意識
終身學習需要建立在個體對自我的正確認識的基礎上，而個人知識管理工具通過提供參考標準和典型案例，樹立自我發展的長遠目標，激發個體對知識管理的興趣，從而使個體有意識地建構個性化的“個人知識庫”，而這個建構的過程也正是一個自我意識和自我反思的過程。如國外已開發出多種生涯輔導軟件，較為常見的有“Discover”、 “SkillScan online”和“Ability Explorer”等等，其中就提供了個性測評、職業測評的量表和多種個人職業發展的典型個案等等，且生涯輔導軟件還能將每次個人提交的數據和自動測評的結果記錄下來，提醒和幫助個人再次分析和反思
3.2在搜集和提取知識的過程中擴展知識面
個人的知識分為顯性知識和隱性知識，隱性知識中包含著潛在的興趣和發展方向。而個人知識管理工具之一的網絡搜索引擎中，如Google和百度等等，數據、信息不僅僅以“點”的形式單獨存在，還相互聯系以“網”狀呈現，輸入一個關鍵詞便可得到通向相關知識的無數的超鏈接，從一定意義上說，這也為個人探索隱性知識、擴充知識面提供了更廣的視野。此外，個人知識管理工具之一的網頁瀏覽器，如MyIE2，針對個人對于知識的提取的需要，設置了“收藏夾”、“歷史記錄”和“恢復關閉窗口”等功能，方便用戶回顧以前瀏覽過的網頁，防止遺失那些沒有建立長期記憶的知識。
3.3在整理和保存知識的過程中更新知識庫
個人知識管理通過幫助個人將提取的知識用自己的語言再次整理并保存的方法，促使知識的提煉和個人知識庫的更新。個人電腦中的硬盤分區、各級文件夾分類和各種程序的配置等，就在一定程度上形象地反映了個人的知識結構，而為人們所熟知的“Windows優化系統”、“超級兔子”等個人知識管理軟件，就是為幫助人們管理這個電子的“個人知識庫”而設計的。另外，概念圖、腦圖（又名思維導圖）等知識分類工具，如“Mindmanage”，“Startree”等等，仿造人的發散性思維設置了一個可以從中心點無限發散擴展的模型，其中各個分枝之間可以任意的組合；而這個提煉知識中心點和組合知識枝干的過程，看似僅僅是結構上的變動，但某種意義上也正是一種知識創新的過程。
3.4在共享和交流知識的過程中提高學習績效
一、知識管理和人力資源管理的定義
1.知識管理。企業的知識按照不同形式，可劃分為顯性知識與隱性知識。其中，顯性知識是指通過語言、書籍和文字等媒介來表達知識的一種形式，又可以說是一種使用語言進行傳遞和編碼的形式。而隱性知識是指使用語言和文字方式難以傳遞知識，通常是植根于人類的大腦，主要包括靈感、直覺和意識。知識管理是管理知識和有關事物的一個過程，可劃分為知識應用、知識獲取、知識共享與知識整合等環節。知識管理通過知識應用、知識獲取、知識共享與知識整合后，讓顯性與隱性的知識互相轉化，對知識不斷創新，并反饋到知識系統中，實現組織內隱性知識的共享與應用，從而促進知識創新，提高組織績效。
2.人力資源管理。“人力資源”的概念首次出現于彼得?德魯克的《管理的實踐》，彼得?德魯克認為，人是具有企業其余資產所沒有的一種“特殊能力”資源，即是能夠帶動整個市場經濟與社會發展的人們，所具有智力與體力等勞動能力的總和。而人力資源是指通過現代化的科學方法，對于一定物力有機結合實施有效培訓、組織以及調配，讓人力與物力維持良好比例，并對人類的思想、行為與心理實施誘導，并加以控制與協調，充分調動人的主觀能動性，真正做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現組織目標的管理。從另一個角度而言，人力資源管理是按照企業自身發展戰略要求，有目的地優化人力資源配置，通過企業人力資源管理的規劃、招聘和配置、培訓和開發、職工關系管理、薪酬管理和績效管理等一系列活動，激發職工的工作熱情，挖掘職工潛在能力，為企業穩定發展創造更多價值，從而提升自身競爭力。
二、建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的重要性
1.職工需求層次不斷上升。知識型職工通常都擁有接受高等教育的經歷，知識型職工與傳統職工相比，具有較高的個人修養、活躍思維和個性鮮明突出的特點。因此，企業單純的物質需求已經不再是職工日常生活中的唯一需求，職工已經實現自身需求更高層次的提升。知識型員工在為企業創造生產效益的同時，也希望自身能夠接受更多的學習機會，提升自我隱性知識總量，從而實現自我，提升自我。因此對企業人力資源管理工作而言，必須在傳統的管理工作模式上，把握職工個人精神需求的具體情況，對人力資源管理模式進行創新，從而滿足職工對知識資源的內在追求。
2.職工流動意愿強。當企業無法滿足知識型職工的實際需求時，由于知識型職工具有較強的流動意識，可能會產生更換工作單位的意愿，如果企業沒有采取針對性措施予以處理，將會流失自身發展過程中的人力資源。因此，人力資源管理部門作為承擔“留人”任務的人力資源管理任務，需要準確把握企業職工內在精神需求，優化配置企業人力資源，滿足全體職工自我發展和自我實現的需求，從而順利完成“留人”工作任務。但需要注意的是，“留人”并不是單純地留住職工在崗位上工作，而是留住職工在長時間工作實踐中積累豐富的隱性知識資源，因為這些隱性知識資源直接影響到企業生產過程中的核心機密，給企業穩定發展帶來影響。
3.職工團隊觀念薄弱。由于知識型員工具有一定的知識資源，因此在工作中職工具有較強的獨立性，他們渴望接受新鮮和充滿挑戰的工作，以體驗工作中的成就感，從而實現自我。知識型職工的這一特點對于企業可持續性發展和積累豐富的隱性知識資源具有重要價值，但是這種情況也同樣給企業工作團隊凝聚力帶來不利影響。在這種情形下，知識型職工過于重視自我知識資源的充分挖掘，與他人合作過程中的積極性與主動性較低、自我團隊觀念薄弱，導致企業出現職工和職工之間沒有過多交流，知識共享度低和知識資源流動速度緩慢的情?r，給職工實現自我和提升自我帶來影響同時，也給企業創新和穩定發展造成嚴重阻礙。
三、建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的措施
1.建立靈活的薪酬體系。在現代化知識背景下，建立靈活的薪酬體系要求人力資源管理負責人在薪酬機制與福利方案的規劃過程中，將全體職工的內在需求放在人力資源管理工作的第一位，設身處地為職工著想，通過有效的福利方案與薪酬制度來提升職工對企業的滿意度。因為知識型員工的需求定位，一般要比普通職工定位相對要高，他們強烈期望能夠獲得社會的認同與實現自身價值，所以企業相關負責管理人員應聽取職工的意見，了解他們的內在需求，靈活應用薪酬體系，充分結合物質條件，重視全體職工精神基礎的培養，以自我實現為人力資源需求的最高目標。例如某公司的薪酬管理結構，主要由兩部分組成。其中一部分是保障性薪酬，與職工的職位聯系較大；而另一部分與職工業績密切聯系。為了提升公司的銷售額，業務部門會根據銷售人員的個人銷售業績，每一季度發放一次銷售業績獎金。同時出于政策因素的考慮，在執行薪酬體系時，公司不僅考慮自身內部的運營情況，還將薪酬放入系統的第一位，每年委托專業薪酬調查公司進行市場調查，對人才市場的宏觀情況進行了解，以維持自身薪酬在市場上的競爭力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬體系的職能作用，安排相關管理部門會與職工進行交流，按照職工當年的業績進行加薪，并在相關告示欄中告知，盡可能地做到透明、公正，讓每個人清楚職工加薪的原因，從而確保公司在人才市場的競爭力。
2.建立科學有效的激勵體系。在知識經濟時代下，激勵的重點內容發生了顯著性變化，它不再是企業人力資源管理體系的外部激勵與短期激勵，而是企業穩定發展中的內部激勵與長期激勵。在知識管理下，企業對全體職工采取職位、待遇和工資薪酬等外部激勵手段來激發職工的工作熱情是遠遠不夠的，還應結合內部與長期激勵手段，通過尋求內外和長期短期方式，實現激勵效果的最大化。同時，對一般管理職工提升相應的福利，詳細分析企業重要崗位，按照分析實施寬帶式薪資結構，采取針對性激勵措施，體現各個崗位的特點，以此滿足全體職工的成就感和尊重感。并對中層管理工作人員的績效考評體系進行完善，借助考評體系來肯定中層管理工作人員的工作強度，以實現知識型職工的真正價值。此外，按照職工不同競爭需求，制定有效的奮斗目標，為全體職工提供新的發展機會與晉升機會。
3.建立完善培訓體系。當前我國大部分企業對于人力資源必要性的認識不足，沒有真正形成一個完整的人力資源培訓系統。而實際上，培訓是企業提高自身競爭力的有效手段，是企業發展可持續性的主要因素，也是企業實現知識共享的關鍵。人力資源培訓可有效彌補職工的知識空白領域，提高職工的工作能力與工作效率。從知識管理角度來看，人力資源培訓過程可認為是從企業內部知識共享和知識創新的過程。隨著企業發展規模的延伸，企業人才數量的增加，如何獲取、整合、傳播和利用隱性知識，將是企業優化人力資源配置，提高自身競爭力的主要手段。建立完善人力資源培訓體系的目的主要是實現知識轉換與傳播，將隱性知識顯性化，從而推動知識的共享與管理。因此在知識管理情況下，人力資源管理培訓要摒棄傳統的“填鴨式”培訓模式，充分利用知識管理的作用，從以下幾方面做出改變：（1）建立互動的培訓體系。傳統的人力資源管理培訓，培訓師大部分已授課為主，培訓過程缺少互動，過于枯燥、乏味，職工難以端正培訓態度，極易引起全體職工反感，出現排斥心理，難以有效吸收隱性知識。因此，必須對傳統的聽力授課模式進行創新，將人力資源培訓課堂作為全體職工的知識溝通平臺，鼓勵他們溝通交流，實時分享知識資源，營造良好、和諧、輕松的工作環境。（2）注重企業文化培訓工作。如果職工對企業文化的認識不足，企業內部將會難以形成團隊凝聚力，使得職工對企業的忠誠度下降，導致企業人才流失。因此，企業應注重職工文化培訓，將企業文化理念貫穿整個人力資源培訓的始終，樹立企業和職工共同的奮斗目標，充分挖掘職工的潛能。并建立高級人才培訓師體系，以企業高級人才為榜樣，通過他們豐富的隱性知識和優良品質，增加感染力與號召力，從而實現全體職工的相互促進。
［關鍵詞］知識管理；知識地圖；教師個人知識管理
一、知識管理與教師個人實踐知識
隨著工業文明進程的深入，知識越來越成為現代社會發展最為活躍與核心的要素。信息 革命帶來的“第三次浪潮”，激發了知識呈幾何式增長的無窮動力。網絡更是延伸了人類的 視聽知覺，使瞬息萬變的知識快速呈現。知識擴張對人類有限的理解力和記憶力提出了巨 大的挑戰。面對龐雜的 知識內容、多樣的傳達手段、加快的更新速度，個人對于個人知識（Personal Knowledge）的掌握力對個人的發展起著越來越關鍵的作用。知識管理的理論與實踐正是基于上述社會現實發展起來的。工商管理界首 先提出“組織知識管理”等概念，目的在于協助組織通過對知識要素的知覺與制度化管理， 不斷自我改造、持續精進，進而提升組織適應復雜環境的能力，強化生產的質與量及組織競 爭力，達到創造企業本身價值的目的。然而，學校組織中的教師個人知識及其管理問題有自 己的特殊性，對其進行探討必須仰賴于對教育活動與教師專業成長本身的深入研究。
教師個人知識不僅僅來自書本中的理論知識，更多的還包括教師個人在教學實 踐過程中的經驗總結和個人化體驗。研究者指出教師個人知識具有實踐性、緘默性、情境性 等特征[1] ，并且注意到，教師個人知識的雙P特性，即教師個人知識既 具教師職業（profes sion）特色，又具教師個人（person）色彩。臺灣學者陳美玉認為教師知識是經驗系統化 后的形式，并于2002年首先使用“教師個人知識管理”（teacher’s knowledge manageme nt）這一術語[2]。 確實，隨著教師生涯的不斷延展，教師的個人知識也會不斷地增加。這些知識如果不經過管 理，那只能是零散性、分子式且不穩定的 。一部分的知識可能會隨著時間而淡忘；一部分可能會積壓在“知識倉庫”中的某個角落，而遍尋無蹤；另一部分可能被放置在錯誤的地方，當使用時才發現不是原本需要的。而知識 地圖的構建及其管理，則不失為一種切實的方法與策略，能幫助教師有效吸取、組織、運用、更新與激活知識，促進教師教學實踐品質的提高。
二、 “知識地圖”及教師個人知識地圖的 構建
知識地圖主要的功能并不在于羅列知識的內容，而是指出知識的所在位置或來源 ，展示人員、程序、內容以及其間的關系[3]。 知識地圖的主要功能在于高效高質地檢索知識，促使組織效率的提高。簡單地說，知識地圖 是個人知識的導航圖，通過知識地圖，我們可以在我們需要知識的時候，及時、有效、準確 地找到我們期望得到的知識。
知識地圖（knowledge map）的概念最早由情報學家布魯克斯(B．C．Brooks)于20世紀80 年代初提出，并廣泛應用于企業管理之中。布魯克斯認為人類的知識結構可以繪制成以各個單元概念為節點的學科認識圖，通過體現知識之間的聯系和獲取途徑，幫助用戶知道在什 么地方能夠找到知識的管理工具[4]。 由于人際互動在企業環境中的 重要作用，知識地圖 突破了情報學視野中僅僅是已經獲取的知識以及知識之間的關系的可視化描述，它更可以使 不同背景的知識尋求者在不同的詳細程度上學習知識[5]，并同其他人進行交流。
知識地圖的構建是一個連接信息或者知識的過程，是使知識“地址化”的過程。Gartner Gr oup曾提出四階段的知識地圖構建模式，按建構順序分別為：知識審查（Knowledge Audit） 、知識制圖（Knowledge Mapping）、知識索引（Indexing Knowledge Assets）、知識輪廓 與個人化（Knowledge Profiling and Personalization），接著再進入下一個知識審查階 段，構成一個封閉的循環結構[6]。根據Ga rtner Group的構建階段，我們認為教師個人知識地圖的構建可以概括為以下幾個階段 (見圖1)：
1．知識篩選
從20世紀80年代以來的研究我們看到，無論研究者們如何對教師知識進行劃分，大都包含學科知識、課程知識、教學知識、教學環境知識、學習者及其特點的知識、教育的目標和價值 以及它們的哲學和歷史基礎的知識等方面。教師個人的知識存在狀態是不同的，同時，教師個人對于知識的需求也是不同的，具有很大的個人差異性。對于知識地圖的構建，每個教師都會根據自己已有的知識對個人內部和外部的知識進行選擇，以實現原有知識的補充、調整和更新。教師以自己的行為目標和已有的個人知識作為篩選過程中的過濾器，進行目的性、 選擇性的知識搜集。
2．知識備注
知識備注是教師個人對篩選后知識的解釋性說明，包括知識的應用方向、使用注意、利用頻 率等因素。這是教師對知識的外在形容，為教師個人知識的使用提供了參考。
3．知識定位
這是知識地圖構建的重要階段。知識定位是教師根據知識的概念、內容、應用方向等因素，對知識進行“地址化”，從而實現知識地圖的導航功能。教師個人知識地圖的不同，也使教師 在知識定位過程中采取不同的策略。教師已構建的知識結構和習慣性學習思維對知識定位具 有很大的影響。即使是同一知識內容，在不同的教師個人知識地圖中也會處于不同“地址”，并具有不同的知識周遭關系。
4．知識嵌入
知識嵌入是教師對個人知識相互關系的協調性解釋。如同社區中的新鄰居一般，新知識作為 異質因素進入原有的知識環境，不免會出現相異的情況，乃至沖突，并經歷一個從陌生到熟悉、從相異到相融的過程。在這個過程中，如果沒有處理好與周圍知識“鄰居”的關系，教師個人知識就會自相矛盾、前后不一，并導致教師教學實踐中的混亂和迷惘。教師對于知識相互關系的解釋并非是平面的，而是立體的，是從知識的實踐價值、概念性聯系、操作性聯系等多個緯度進行考慮，并促使知識地圖其間的連結與關系發生變化。
5．知識引擎
知識引擎是個人知識地圖的連接主線，它使知識地圖更為脈絡分明。知識引擎構建質量的好壞，直接影響到知識獲取的效率和質量。引擎可以以關鍵字等知識的不同特征為路徑，從而 方便教師個人對知識的提取。其連接的因素不僅包括文件資料等物化因素，還包括富有經驗和個人智慧的人的因素。
6．知識更新
教師個人知識并不是固定不變的，而是隨著教師經驗的增加和個人知識的成長而不斷更新的。因此教師個人知識地圖也是動態的，經常會改變和調整。知識地圖的構建過程，也是教師不斷總結和反思的過程。波斯納(G．J．Posner)曾提出了著名的教師成長 公式：經驗+反思=成長。在教師不斷解釋知識地圖間新舊知識的關系時，往往會產生教師個人化的新知識，從而建構新的教師個人知識，更新教師個人知識地圖。 三、教師個人知識地圖的幾種類型
Gartner Group將知識地圖劃分為三種類型，概念性知識地圖(Conceptual K-map)、流程知 識地圖 (Process K-map)、能力知識地圖(Competency K-map)[7]。應該 看到，知識地圖的分 類只是不同主體對于不同范圍內的知識地圖構建的不同策略，不同的知識地圖具有不同的功 能。根據教師個人知識的不同指向，我們將教師個人知識地圖分為概念型、目的型、溯源型 。對于教師個人而言，可以了解不同知識地圖的不同功能以及優缺點，根據個人需要和知 識存在狀態，采取多種方式，構建一種知識地圖或多種知識地圖，以實現個人知識的有效管 理。
1．概念型
這一類型的知識地圖指向知識內容本身的概念，根據概念的主題、范圍、涵義呈現知識。主 要體現出知識在邏輯框架上的相互之間的結構關系。這一類型教師個人知識地圖使用最為普 遍。它主要強調了知識在邏輯關系上的相互關系，使知識地圖在內容上區域分明。如一個小 學的語文教師的知識地圖，其第一層級包括小學作文、閱讀與語文基礎知識的相關教學知識 。第一層級之下，作文（教學知識）又細分為說明文、議論文、記敘文與應用文等相關教學 知識，閱讀（教學知識）則細分為中國作品與外國作品等教學知識，語文基礎知識（教學知 識）則細分為字詞句等教學知識。第二層級之下還可以進一步細分出第三層級的知識，構成 一個以學科概念為中心的知識地圖與知識網絡。
2．目的型
教師按照知識的實踐指向構建的個人知識地圖稱為目的型知識地圖。這一類知 識地圖對教師實踐具有很強的指導性，并隨著實踐的深入和多次重復，而逐漸穩定。但由于 實現一個目的往往需要多種因素的綜合考慮，而使這種類型知識地圖呈現為焦點式、擴散式 。且不同目的的知識之間往往會交叉、重疊，較為復雜，在實際運用中會容易遺漏某些知識 的提取。
3．溯源型
指向于知識來源的教師個人知識地圖的類型為溯源型。教師通過這一類知識地圖， 能找到合適的知識源[8]，包括文件、資料等顯性知識，和教 師團隊中教師的緘默知識。這一知識地圖類型使教師不斷根據個人需要而有意識地不斷更 新知識地圖。
網絡世界的蔓延和科技的發展，使教師擁有了更多個人知識地圖的存在平臺。傳統筆記、文 檔，網絡時代的個人Blog，Bbs討論區、個人知識管理軟件都是個人知識地圖構建后主要的 外顯途徑。結合不同教師個人知識地圖的特點，教師可以根據個人認知習慣和操作習 慣的不同特點，同時構建一種或多種不同類型的知識地圖，促進知識的有效利用。
需要指出的是，不同類型的教師知識地圖，可以同時為一位老師所擁有，為其在執行 不同的教學任務和某一任務的不同階段所使用。教師在專業發展的哪一個階段擁有哪一類 型知識地圖 的構建能力，這種能力是否可以習得，是否可以通過交流與培訓來及早地獲得、養成，還有 待于研究的進一步深入。
四、 管理的視角：個人的知識地圖與組織知識地圖的關系
從知識地圖產生到其在企業經營管理中的使用，以及部分學者關注其在學校管理中的運用， 研究者和使用者應都 是從組織這一主體出發，將知識地圖視為組織的專利，為組織間的知識流通服務，以實現組 織目標的實現。但作為一種有效的知識管理工具，知識地圖也可以完全為個人所 用，并為個人提供一種知識管理的方式和方法。
關于教師個人知識地圖與作為組織機構的學校的知識地圖關系，我們認為，教師個人知識地 圖和學校知識地圖，都是知識地圖在學校中的具體構建應用形式。前者主要是指基于教師個 人知識管理的知識地圖，而后者則基于學校整個組織的知識管理。具體如圖2所示。
教師個人知識地圖的構建基點為教師個人，其價值取向以教師個人需要和專業發展為出發點 。由于教師本身的知識構成不同，其知識地圖的構建也各不相同。學校組織知識地圖作為組 織的知識管理形式，其價值取向為最大地促進組織目標的實現，在地圖的構成上要盡可能滿 足學校成員對于知識的需要。
學校組織知識地圖來源于教師個人知識地圖，但并不等同于所有教師個人知識地圖的疊加和 拼接，而是根據學校的組織目標，進行系統整理、協調構建的。教師個人知識地圖在構成學 校知識地圖的同時，也依然保留了其個人化的部分，并通過學校組織的知識地圖來充實和補 充其個人的知識地圖，促進教師個人的知識管理。
教師個人知識地圖的主要功能在于教師個人知識的導航、搜集、分類、聯系、更新以及系統 化，并促進教師的專業化發展和個人知識的擴展和深入。而學校知識地圖則明晰組織內部知 識的來源與流通途徑，以及相互之間的關系，促使沉積在文件中和學校成員中的緘默和顯性 知識，在學校知識場域中可有效獲得，并不斷更新和調整。
教師個人知識地圖與作為組織機構的學校的知識地圖之關系，其現實意義在于揭示教師實 踐知識生成的邊界及其專業發展的環境，了解作為個體的教師與作為組織成員的教師之間 可能存在的知識沖突，最終目的在于把組織效率與個人發展有機地融合，這也是教育管理的 要義所在。但我們從知識管理層面所進行的討論還是粗淺的，更為扎實的經驗研究急需在已 有的討論框架基礎上展開。
［參考文獻］
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［6］R. Casonato， J. Furlonger， K. Harris. What Are the Steps Needed to Crea te a Knowledge Map? Gartner Group Research Note，1999，（7）：26.
關鍵詞：知識管理；人本管理；企業知識體系；知識共享
中圖分類號：F272.93 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）07-0088-01
1 知識管理的內涵和特征
貫穿于知識管理過程的核心是知識。建立企業知識庫是企業知識管理的基本內容。從狹義上來講，企業知識管理就是構建和發展企業的知識庫；從廣義上來說，就是以各種各樣的方式招攬知識人才，留住知識人才，鼓勵企業的所有員工不斷地學習新的知識，建立員工之間的相互信任并且促進他們之間無隔閡地快速交流，促進企業各個部門之間地快速交流，從而將企業員工的知識內化為企業的文化的過程。這個過程可以極大地提高企業的核心競爭力。幫助企業適應快速變化的市場環境，在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。
企業的知識管理有其獨特性。企業的知識管理存在很強的抽象性，雖然現代信息系統可以幫助企業存儲和管理一些顯形的企業知識，并且在一定程度上降低知識傳播的成本，但是現代信息系統卻不能有效地促進企業的知識創新和交流。企業的知識管理必須是以人為本的管理。這是因為知識創新和交流的主體是人，知識管理的重中之重
就是促進企業員工的知識創新和相互交流。
2 知識管理的實施
知識管理作為一種新興的管理思想與理念，知識管理的運作體系尚未形成統一的框架，其具體的實施過程根據各個企業所在的行業特點及企業自身的資源條件的不同而有所差異。借鑒國外企業知識管理的成功經驗，我們認為，建立完善的知識管理體系應從以下幾方面進行實施：
設立知識管理部門，建立知識管理制度，促進知識生產率的提高。知識作為一種無形資產，必須有專門的部門和人員負責，對其進行管理，才能提高其利用效果，充分發揮知識創造財富的巨大價值。目前，國外許多大型企業已經建立了以研發管理部為中心的知識管理體系，是公司中最具有挑戰性的職位，其主要任務是將知識資本化。具體職責應包括：①了解公司生存與發展的外部環境和公司內部環境，理解和發現公司內的信息需求。②組織企業員工進行培訓、學習，建立和造就一個能夠促進知識的學習、積累、再生和共享的良好環境。③進行全面的知識管理，對產品市場調查、設計、生產、銷售各個環節的知識進行收集、分類整理，建立企業知識庫，監督和保證知識庫內容的質量、深度、風格并與公司的發展相一致。④保證知識庫設施的正常運轉。⑤加強隱性知識集成，激發知識創新，促進知識共享。
建立知識的生產、傳播、共享和運用的激勵機制，激發企業員工進行知識學習、創新和知識共享的主動性與積極性。存在于個人腦海中的隱性知識被認為是個人價值的體現，而且這些知識與其在公司中的地位和待遇緊密聯結在一起。通常企業員工用自己所掌握而別人尚未掌握的知識來衡量自身價值，不愿意與其它人共享知識，如果把知識傳授給他人，就會影響他們工作的穩定性和個人利益。因而，建立知識的開發、傳播和應用的激勵機制非常關鍵。
改變傳統的與客戶、競爭對手、供應商等之間的關系，建立收益遞增的外部網絡。傳統的管理策略將企業與客戶和供應商視為單純的買賣關系，將與競爭對手之間的關系也視為純粹的競爭關系，為適應知識經濟的要求，企業必須改變這種與客戶、供應商、競爭對手等之間的單一關系，與他們結成戰略性的合作伙伴，充分挖掘其有效資源，尋求共同發展。將客戶和合伙人視為公司外部網絡的重要組成部分，將會使公司的收入、利潤和股東收益大為增加。
構建有助于企業內部知識交流與共享的內部網絡。電子信息由于具備饒過在面對面接觸中因政治和等級考慮等原因而產生的障礙的能力，從而在企業內部知識轉移的過程中發揮著重要作用。企業應利用現代信息技術和網絡技術建立起企業內部網絡，消除內部知識交流的障礙，使其成為一個不斷更新的知識網絡。
創造“學習、共享、創新”的內部良好環境，建立“尊重知識、共享知識”的企業文化。企業文化是企業全體成員共同創造并得到共同認可的群體意識，是形成企業管理風格的文化基礎。成功的知識管理需要企業建立以知識為導向的企業文化，全體企業員工能夠共同認識到知識的價值和學習的重要性，并且高度重視個人經驗、專業技術和創新，從而為知識的交流、學習和發展創造一個良好的客觀環境。
3 知識管理以人為本
知識管理必須注重三個原則和三個方面。
①人本管理原則，企業應允許員工個性化發展，注重引導性管理，創設一個有利于知識創造的創新的場所，引導員工自由地發展自己的潛能。②對外開放原則，指出當今企業多數都必須在動態特征的技術和市場環境中保持技術的領先。因此，必須高度重視外部的技術和市場知識，通過知識獲取、知識篩選以及知識內部化與外部環境的知識體系連接。③快速反應原則，是指企業的知識管理需要遵循速度原則，提高知識體系運行速度。
在企業知識體系的管理策略上，主要強調三個方面，①對企業知識員工的管理。知識管理從來就不是信息技術或者軟件的解決方案，信息技術只能夠起到輔助知識傳播與儲存的作用。知識管理必須是以人為核心的管理，需要認真對待如何招聘人才、為人才創造好的環境、促進知識人才的提供并且激發其創造力；同時，創造條件減少企業對特定人才的依賴。企業的知識員工的管理首先在于釋放其創造能力。企業可以采取一些策略激發知識員工的內在創造動機，這些策略主要有：適當的工作安排、任務型的管理、結果型的控制；其次，因為人與人之間的知識共享以相互信任為基礎，所以需要培養企業信任的氛圍以促進企業知識共享；最后，要預防知識員工流失帶來的損失。②對企業知識共享的管理，分為對明晰知識的管理和對模糊知識的管理兩個方面，明晰知識可以被壓縮成簡單的符號，獨立于個人而存在，這類知識可以借助現代信息技術低成本、快速、大面積傳播。明晰知識共享的管理首先要激勵明晰知識的提供，由于提供知識總是要付出額外的精力與時間，因此，如何鼓勵人們作出這些額外的努力需要有一定的驅動力。模糊知識根植于個人，包含個人信仰、觀點、本能和價值觀等無形因素，只能通過人際交往的形式傳播。有的模糊知識是可以明晰化的，但由于沒有人愿意花時間和精力來整理這些知識，它就一直以模糊的狀態存在著。一種有效的管理方式就是將這一類知識盡量明晰化，并存儲在容易使用的企業數據庫，從而使企業的員工可以跨時空快速獲取所需要的知識。但我們知道，模糊知識一般是很難明晰化的，因此，在模糊知識共享的管理中，最重要的是對知識員工之間關系的管理，人際關系網絡是模糊知識共享的基礎。另外，企業需要提供模糊知識共享的機會和場所；③對企業知識創新的管理。企業知識創新的管理一方面需要增強企業內部的知識互動，另一方面必須注重獲得和吸收外部的先進知識。可以采取的策略有：通過引入多樣化的員工來增加知識的多樣性、通過與其他企業的合作來增加知識多樣性、通過與研究機構的聯系來增加知識多樣性、通過建立與用戶的聯系來增加知識的多樣性。
參考文獻
［1］常荔，鄒珊剛.“知識管理與企業核心競爭力的形成科研管理”［J］.科研管理，2000.
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