時間：2022-09-17 00:41:03
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在教育教學上，教孩子如何做人對我有很大的吸引力，因為做人是育兒的根本。首先我把思想教育滲透到教學之中，用兒歌故事的思想內容來感染孩子們，然后再教孩子們學會“我應該怎么做”最后以角色互換的方式，幫助孩子學會站在別人角度思考問題，體驗別人的情感，進而做到遇事多替別人想一想，還有把平時言傳的方式改為身教，用行動告訴他們應該這么做才正確，一次兩次，效果就慢慢的出來了。還有我們班孩子普遍存在對自己能力估摸不足的情況，很多想做的事怕做不好，不敢嘗試，我運用仔細觀察，及時鼓勵的方法，在提供寬松的學習氛圍的同時和幼兒一起嘗試，不斷給他們克服的勇氣。漸漸的通過教育，我班孩子們的品德行為有了較大的變化，能理解他人，幫助，關心他人，而且還能評價他人的行為，提出解決行為問題的辦法，自主能力有了很大的提高，但孩子在自控自律上還欠缺，不能很好的遵守規則，講秩序。雖然育人工作上還有瑕疵，但孩子們的變化讓我體驗到教育的成功，也使我品味到：成功的教育最重要的是讓孩子懂得如何做一個真正的人。
在工作業績上，本學期我能積極服從領導，配合完成園內各種活動，認真完成教育科研工作，在對待特殊兒童的身心教育上有自己的想法，并做到了面向全體，將愛撒向每個孩子，通過三位老師團結協作，互相尊重，在遵循“一切為了孩子”的原則上，及時討論保教工作中存在的問題，并針對性的調整教育保育方法。在工作中三位老師也產生了姐妹般的友誼。家長開放日，三位老師更是配合默契，取得了預想的成功，家長口頭上也給了我們較好的評價。對于家長工作中出現的問題能及時細心的發現端倪，有教育也是服務的意識，幫助家長解惑，本學期我在班上擔任了拼音教學活動，作為一個年輕的教育工作者我深刻地知道拼音教學是一個基礎內容，拼音學習的質量直接影響到幼兒今后的學習生活。雖然其內容枯燥乏味，但書是死的，人是活的，讓我們每一個教育工作者和所有的家庭攜起手來，共同積極合理地用教學方法和教學手段來彌補教學內容上的缺陷，就同樣能讓枯燥乏味的拼音教學成為歡樂的海洋，并結合幼兒的實際接受能力和他們的年齡特征，本學期主要采用直觀型、多、練習的教法，每教一個韻母都考慮幼兒怎樣才能記得牢固，學得靈活，同時讓幼兒進行觀察思考，韻母的組成，韻母之間的比較。同時，示范發音，直到幼兒能發準音為止。在認記方面，主要采用形象記憶法和比較記憶法，讓幼兒記得靈活，不易忘記。幼兒通過本學期學習，主要學習了24個韻母，掌握了基本的拼音方法，利用拼音學習了一些普通話，還學習了簡單的常用字。在年終教學考核時，拼音考試中我班54名幼兒，得100分的有46名，90分以上的有7名，80分以上的有1名，取得了良好的效果，家長非常滿意。
在教師素養上，我有提高自身專業水平的強烈愿望，有創新的激情和改革的魄力。能認真負責的關注孩子，從內心出發的愛孩子，在孩子面前注重自己的形象，重視教師榜樣的力量。雖然有時也會因孩子的調皮而埋怨，因他們的不聽話而失態。因為工作的忙碌而感到累，但是由此在心中總會涌起一種強烈的責任：我是老師，我要給這些尋夢的孩子引路，我要以真誠去擁抱每一個孩子。與孩子朝夕相處，我始終想著兩句話，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。這樣的情感使我對孩子少了一份埋怨，多了一份寬容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指責，多了一份尊重。在繼續學習上，也確立了“以幼兒發展為本”的基本觀念，尊重幼兒，關注每個孩子的尋常時刻，關注孩子的發展之窗，轉變幼兒的學習方式的新理念。每次的教學活動也在一次次的觀看與領會、討論與反思中，使我經歷了一個從不理解到逐步理解，從模糊到逐步清晰，從畏難、知難而上到熱情接納的過程。同時，我也嘗試運用學到的經驗在班中開展了二、三次小小的活動，在活動過程也使我自己看到了自身的不足。如：如何將課程有機的整合滲透到一日活動中，如何及時的捕捉幼兒的有價值的生成熱點，及時給予支持，如何讓區域活動真正的發揮教育作用，這些是我感到困惑的，還有接受新信息的能力上，對幼兒身心發展的了解上，教學手段方式的運用上都還需要不斷的汲取營養。
一、思想道德方面:
一年來，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業。思想端正，作風正派，服從領導的工作安排，不計較個人得失,辦事認真負責。在工作中，自覺做到勤學多想,提高思想政治素質,不斷的完善自己,更新自己,并以《教師法》《義務教育法》等法律法規為準則，時刻警醒自己做到“為人師表，身正為范”。
二、遵守紀律方面:
本人嚴格遵守學校的各項規章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。
三、工作能力方面:
在教學工作中，做到認真備課，認真批改作業。對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業，找出知識的薄弱環節，及時進行補漏。在課堂上，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，努力提高后進生的文化基礎知識。同時，在班級中開展互幫互學小組，進行一幫一的學習活動，使學生端正思想，互相學習，互想促進，形成你追我趕的良好學習氛圍。平時，自己還注意“兩手抓”：一方面培養好尖子生，一方面通過尖子生輔導后進生，以先進幫助后進，以好帶差，促進雙贏效果。工作之余，努力鉆研教材，分析每堂課成功在哪里，哪里存在不足，不斷的總結經驗，不斷的充實自己的教學水平。合理運用教學手段，以學生為主體，教師作主導，以探究的方式創設教學情境，開拓學生思維，發揮學生的想象力，切實地向課堂四十五分鐘要質量。堅持對新課程理念的學習和應用,積極探索教育教學此文轉自規律,努力改革課堂教學的模式和方式,發揮教師的主導作用。積極參加各種教研活動，從中不斷汲取他人的經驗，擔高自己的教學水平和業務素質。
根據《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字[__]75號）文件要求，為做好新一輪全員聘任工作，經學院研究決定，對教職工__年7月至__年6月三年聘期的工作業績與思想品德進行全面考核，有關事宜通知如下：
全面了解教職工三年來取得的工作實績，提高員工履行崗位職責的自覺性和責任感，繼續推進以崗位職責和績效為特征的人事制度改革。
本院在編在崗教職工
1、管理人員（科級及以下）、其他專業技術人員及工勤人員：考核內容包括德、能、勤、績四個方面，著重考核履行崗位職責、思想品質、敬業精神和工作實績。
2、專任教師：對照《____學院教師崗位職責》，考察教學工作、科研工作、社會服務工作，重點考核三年內完成的工作量，獲得的代表性成果以及本科教學工作情況。（教師可登陸校園網“信息門戶”，在“人事服務”—“崗位考核”中查詢工作量具體數據及考核等次）
教師完成聘期總工作量的考核，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）中“____學院教師年度工作量管理實施辦法”執行。
教職工聘期考核分為：合格、基本合格、不合格三個等次。
__年至__年教職工年度績效考核作為聘期考核參考依據。原則上，凡__—__年度績效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度績效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____學院__年人事管理制度調整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）文件相應規定執行。
被考核者應認真對照原聘任崗位職責, 做好聘期總結，對三年聘期中履行崗位職責作自我評價。各部門考核工作小組進行評議后簽署考核意見，并確定考核等次。
1、5月12日前，教職工完成聘期個人工作總結，并填寫《聘期考核登記表》。
2、5月15日前，各部門考核工作小組進行考核評議，確定聘期考核等次，把考核表和匯總表報人事處。
關鍵詞 高層次人才 考核 機制
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
The Study on the Evaluation Mechanism of
High Talents of Domestic University
YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang
（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）
Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.
Key words high talents； evaluation； mechanism
高校中的高層次人才一般是指具有高級職稱和學歷，在教學水平，科研成果等方面達到一定層次，取得突出成果，并在某一學科領域具有較強的國際影響力，并具有較強的學科梯隊和科研團隊建設能力和組織領導能力的專門性人才。①在《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2010]41號）中，把高層次人才隊伍建設作為目前各高校加強師資隊伍建設的重點之一。人才工作體制機制創新是國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）中的重要內容。高層次人才的考核機制改革是人才工作體制機制創新的核心之一，也是高層次人才管理過程中的重要環節，公正和客觀的考核評價體系對高層次人才隊伍的建設和發展起著決定性的作用。②本文論述了目前國內高校高層次人才考核體系，分析了目前高校高層次人才考核評價機制中存在的問題，并對高層次人才考核評價機制改革提出了相關的建議。
1 高層次人才考核評價機制
1.1 考核類型
目前，國內高校高層次人才一般實行合同聘任制管理，合同聘期一般為三至五年。考核主要分為年度考核，中期考核和期滿考核三種類型。年度考核一般由高層次人才所在工作單位進行考核，中期考核和期滿考核由學校統一組織進行考核答辯。年度考核一般安排在聘期年度結束時進行，由高層次人才本人就本年度工作進展、崗位目標和工作任務完成情況等進行總結，向各工作單位提交書面工作總結。中期考核一般安排在聘期中期進行，期滿考核安排在聘期期滿之后進行。中期和期滿考核時，高層次人才本人須對照聘任合同規定的崗位目標和工作任務，作述職報告，并進行答辯，向學校專家考核委員會匯報履行崗位職責、完成目標任務和工作進展情況等，學校根據專家考核委員會意見確定考核結果。
1.2 考核和評價指標體系
高層次人才考核主要依據聘任合同進行。考核評價指標分為六類：教學任務，科研任務，學科建設任務，人才引進和培養任務，團隊建設任務，學術交流與合作任務（評價指標見表1）。
1.3 專家考核委員會組成
學校高層次人才的考核委員會主要由學校相關學科的專家學者和高層次人才所在單位的負責人組成。
1.4 考核時間
學校定期對高層次人才進行考核，一般安排在學期末進行。定期考核可以使高層次人才合理進行工作規劃，并對高層次人才形成一定的督促和約束機制。③
2 高校高層次人才考核評價機制面臨的主要問題
2.1 側重于量化評價，缺乏績效評價
由表1可以看出，高層次人才評價側重于量化的指標評價體系，如授課課時數，指導研究生人數，承擔科研項目數量，數量，參加國際學術會議次數等。量化的評價指標主要優點是易操作，直接，客觀，而且評價過程中可以排除一些主觀因素。但目前的量化指標評價體系無法對崗位工作任務完成效果進行有效評價，如授課的效果，指導研究生的質量，的質量，項目的完成情況，國際學術界的影響力等。目前的考核體系，容易造成“重量不重質”的后果，如授課敷衍了事，檔次低下等，對學校的整體教學質量和科研水平的提升造成不利的影響。
2.2 側重于個人成果評價，忽視了學科建設和團隊建設貢獻評價
高層次人才考核評價體系中，主要側重于個人成果的評價，而忽視了學科建設和科研團隊建設的評價。在評價指標體系中，發表的論文，只有第一作者和通訊作者的論文才能計算在內，而合作發表的論文，不能作為聘期內直接考核成果。承擔的科研項目，只有項目負責人才能作為聘期內的成果。這種考核評價體系帶來了一系列的問題：
3.6 建立以考核結果為依據的新型分配機制
高層次人才的考核結果作為高層次人才經費支持力度，工資水平，合同聘期時間等的重要依據。對于考核結果優秀，科研任務進展和完成情況好的高層次人才，學校應該加大科研經費持續資助力度。學校應進行高層次人才工資結構調整，高層次人才實行浮動工資，分為基本工資，崗位津貼和績效工資三個部分?？己私Y果直接與績效工資掛鉤。根據各類人才的聘用崗位級別，發放基本工資和崗位津貼?？冃ЧべY主要根據人才考核結果進行發放。對于成績特別突出者，并給予相應的獎金。
3.7 建立同行專家評委庫，同行專家評價作為高層次人才考核結果的重要指標
學校應建立國內外同行專家評委庫，對聘期期滿考核人員，進行考評。國內外同行專家的評價，主要側重于高層次人才的學術成就和業績水平。同行專家的評價結果可占考核總比重的50%。學校組織大的評審會，主要針對高層次人才對學科發展，引進和培養人才，及教學等指標進行考核，這個評審可占考核總比重的50%。
3.8 實行合同聘任制管理，避免重復考核
高層次人才是學校的特殊人群，應實行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開。高層次人才應該按高層次聘任合同執行，避免重復考核，減輕不必要的負擔。高層次人才的考核意見，可作為二級用人單位和學校教授崗位的考核意見。
4 結論
高層次管理是一個系統的復雜的管理工程，高層次人才考核和評價是高層次人才管理過程中的重要環節。建設科學有效的考核指標體系，并進行科學化的考核管理，是高層次人才考核評價機制改革的重要內容。高層次人才考核評價應從重視量化指標向重視質量轉變，個人的成果應與學科建設和團隊貢獻并重。學校應建立多樣化的考核指標，實行多樣化的考核標準，協調各個學科高層次人才的發展，從而構建合理的高層次人才隊伍，促進學校教師隊伍的合理化發展。
注釋
① 邱衛軍，王立劍.國內高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.
一、進一步加強全縣中小學校長隊伍建設
為了建設一支政治強、業務精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩定、快速發展，人事股在2009年中小學校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設。
1、建立健全中小學校長選拔制度。在總結2009年、2009年中小學校長公開競選以及××中學公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學校長聘任的機制。今年，在完善農村中小學校班子上，要把那些思想進步、業務精通、作風過硬、善于管理，有改革創新精神，群眾公認的人選拔到學校領導崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優化校長隊伍。
2、繼續做好中小學校長培訓工作。堅持校長培訓制度，是進一步提高中小學校長隊伍整體素質的必由之路。要嚴格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓下達的任務，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓學校、初中校長赴市培訓學校參加培訓；結合教師進修學校，繼續做好小學校長提高培訓，布置、組織好小學校長、教務處主任赴沁陽永威學校輪訓。辦好新任小學校長的資格培訓。積極聯系外地辦學先進單位，組織我縣部分小學校長赴這些先進學校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學制度，每位校長在進行工作總結述職時，要述學，要有專門的述學材料和學習筆記。
3、繼續完善中小學校長“校長說校”活動，進一步加強中小學校長的交流，取長補短，互相學習。今年的
“校長說?！比匀徊扇∪巳藚⑴c、層層選拔的辦法，對在“校長說?！被顒又斜憩F突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現好的副職中產生；啟動“校長說課”活動。
4、加強校長工作監督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學校長進行一次認真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認真嚴格，不搞形式。通過考核，促進校長素質的盡快提高。實行考核評估內容具體化。要采取領導考核和民主測評相結合，平時考察和定期考核相結合；年度考核和聘期考核相結合；聽匯報與查資料看實績相結合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認真的考核評估。實行分類考核，區別對待。全縣各鄉鎮經濟發展水平、辦學條件、生源質量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學水平。實行考核評估結果公開化?？己嗽u估結束后，要認真總結，綜合分析，寫出書面專題報告，印發全縣，進行通報，考核評估結果作為校長評優、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優秀校長的先進事跡和辦學經驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；對因工作失職，或，給國家、學校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。
二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動教師工作的積極性和主動性。
1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實施農村教師到城鎮學校頂崗制度。充分發揮城鎮優質教師資源優勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進城鄉教育均衡協調發展，積極支持和鼓勵城區中小學校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學校教師50余人到偏遠農村小學支教。
2、進一步優化教師結構，逐步完善學校合理的層次結構。在鄉鎮各個小學中，實施
“走教”辦法，即音樂、美術、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學的課程。加大對英語、音樂、美術等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優化農村教師年齡、學歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優化高中教師隊伍。
關鍵詞：中職班主任；工作難點；原因；對策
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0150-02
進入21世紀以來，隨著教育空間多元化和社會經濟的快速發展，中職教育面臨著空前的發展機遇與挑戰。中職教育受到社會各界的重視，班主任的管理效率與水平直接影響學校的教學水平與學生素質。因此，在實際工作中，必須加強班主任管理進程，根據中職學校管理存在的問題及學生特點，有針對性地加強各項管理工作，促進教學發展。
一、中職班主任工作的難點及原因
1.中職班主任工作的難點
（1）缺乏積極性和主動性。從中職學校的發展情況來看，師資力量跟不上時代節拍，教師的教學任務繁重，甚至還存在缺編現象。班主任待遇不高，在學生思想整頓、雙操、班風建設、社會活動、晨檢等繁重的管理任務中缺乏積極性，甚至認為班主任工作是學校強加于自己的包袱和負擔。在工作不夠積極、主動的前提下，對班級管理不夠，出現放任自流的現象。
（2）缺乏明確的工作目標。中職學校作為培養專業人才的主要陣地，教育目標十分明確。而部分班主任在工作中，根本不知道所帶班級的具體情況，缺乏有針對的專業教育，由于不能及時劃分非主流與主流、非本質與本質之間的區別，導致對因材施教的具體要求大打折扣。單純依靠降低德育量化分數等生硬、簡單的方法，不僅不能讓學生接受，反而給教學管理造成了極大的負面影響。
（3）缺乏科學合理的結構。中職學校人員安排欠佳、結構不科學，具體表現在：首先是年齡層次上，中年少，年輕多；其次是知識體系，師范專業較少，非師范專業較多，很多教師在總結、計劃、論文管理中出現原本不該出現的問題；最后是工作水平，缺乏富有創造性和積極性的工作，大多是上傳下達。部分班主任只停留在事務性管理中，對學校工作的重心造成了很多不利影響，也就不可能從根本上做好班級活動和班風建設。這些因素造成班主任結構不科學，對學生管理與教育也會產生影響。
（4）缺乏健全的管理體系。首先，缺乏科學的制度建設，很多制度沒有根據學生的實際情況編制，而是參照普通中學設定，對制度建設有較大的影響；其次，缺乏健全的制度體系，很多制度沒有明確的內容，表達模糊，讓人無所適從；最后，執行力度與穩定性有待加強。制度雖然貼在墻上，但執行力度不夠。在實際工作中，受多種因素影響，很多制度只能實施一段時間。針對這種現象，中職班主任必須根據實際情況加強制度建設，讓實效和形式從根本上結合起來。
2.具體原因
（1）缺乏管理力度，受社會環境干擾。中職教育重技術培訓，對班主任管理工作不夠重視，主要表現在領導關心不夠，學校時間緊、事物多、工作忙，不能及時從工作、思想、生活中對班主任給予幫助；缺乏科學配置，班主任工作大多由學生，其他科室與班主任工作沒有直接聯系，不會積極配合工作。在大鍋飯、平均主義理念的影響下，班主任津貼不能完全根據績效進行分配，影響了工作積極性。隨著市場經濟的快速發展，金錢至上的觀念逐漸在頭腦中滋生，組織觀念越來越淡化，都對班主任思想理念造成了不同程度的影響。
（2）生源質量的影響。隨著高中教育的普及，中職逐漸成為沒有門檻的教育，對生源質量造成嚴重的影響。中職生正處于青春期，雖然思維敏捷，但各種觀念不成熟，易受外界的不良影響，法制觀念差、曠課、早戀、網游、打架斗毆等現象時有發生。因此，必須根據學生特點及其專業范圍進行有針對性地管理和引導。
二、解決對策
1.優化選聘過程，保障當代教育
為了保證教育質量，必須選用業務能力強、綜合素質高的老師當班主任。通過選聘，增強班主任的業務能力和工作水平。在自愿的基礎上選聘年級長，增強班主任的工作管理進程。在報名自鑒的基礎上，任用業務、綜合素質都很強的班主任為年級長，在教職工大會上宣布，給予對應的補貼與獎勵。選聘有意愿成為班主任的教師，不能選用只要補貼、做不好班主任工作的教師。為保障選聘流程和結果，必須有明確的定位，遞交申請后，明確初選人員，再上交研討。聘期則以學年劃分，為保障班主任隊伍的穩定性，不能隨意更換。
隨著時代的快速發展，除了利用常規方法管理班主任以外，還可利用博客、貼吧、人人、MSN、QQ討論組等對教師團隊進行管理。充分利用網絡，讓教師做到為人師表、遵紀守法、勇于奉獻、愛崗敬業，促進師生之間的交流。為了讓教師樹立良好的教育管理意識，時刻將學生和班級作為管理對象，學校領導、年級長、學生科應充分利用139、飛信、QQ討論組有針對地對班主任工作進行安排與指導，讓缺乏經驗的年輕教師快速成長。
2.強化培訓系統，規范領導工作
為了讓班主任適應學校環境和班級管理，必須強化培訓工作。在校領導、年級長、學生科的共同監督下，對不同專業的班主任有針對性地進行教育，具體內容包括：管理水平、知識業務、思想教育等方面。在思想上，要學習黨的政策、方針，增強中職生的思想水平，掌握中職教育管理方法、措施；在知識業務中，及時組織班主任學習心理學、教育學，在實踐中得到進一步提高，以適應時代對中職教育的要求；在管理水平上，必須將理論和實踐聯系起來，及時引導學生進行問題分析與探究。培養形式可分成離職與在崗培訓，還應做到多種多樣。學校領導應重視年輕班主任的學習和成長，幫助他們做好工作總結與規劃。班主任工作的考核體系必須客觀公正，量化考核指標，并及時將結果反饋給班主任。得到應允后，在全校公布，兌現獎懲體系。
中職學校作為技術人才培養的基地，對經濟發展和就業具有重要作用。因此，在實際工作中，必須從實際情況出發，營造中職教學管理的新局面。
參考文獻：
[1]曾樂強.班主任能否承受生命成長之重——淺談中職學校班主任工作的難點及解決措施[J].衛生職業教育，2010，28（13）.
[2]楊娥.以點帶面：中職班主任工作的基本策略[J].課程教育研究（新教師教學），2013，（10）.
制度健全，形成大興特色
建立中小學校責任督學掛牌督導制度。按照屬地管理原則，轄區共設置督學責任區18個，配備責任督學共135人，區內中小學校全部實現掛牌督導。責任區設組長一人，配置責任督學若干人，形成了“一校雙牌、單元管理、分工合作、責任聯動”的管理模式。每個學校掛兩塊牌子，一個是責任區組長，在督導內容上以治安環境、招生收費、安全管理、辦學規范等行政性內容為主；一個是責任督學，在督導內容上以常規管理、教育教學為主。兩個人工作各有側重，同時對掛牌學校負責。
建立“五三”工作機制。在實踐中，逐漸總結形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，堅持“看校園、看教室、看設施”，即通過定期巡查，了解學校常規管理情況，發現安全隱患，做到不留“盲點”，不留“死角”；二是“三聽制度”，堅持“聽課、聽聲（即師生反映）、聽會（參加學校重要會議），即通過旁聽會議、隨堂聽課、召開座談會、隨機訪談等形式，了解教職工思想狀況和工作狀態，了解學生學習和在校生活情況；三是“三問制度”，堅持“問生活、問工作、問學習”，即通過座談、訪談等形式全面了解學校情況；四是“三查制度”，堅持“查師德、查安全、查常規”，抓住學校工作中容易產生疏漏的地方，促進學校管理水平的整體提升；五是“三督制度”，堅持“督辦學行為規范、督重點工作落實、督教育教學改革”，明確責任督學的主要工作職能，堅持公正客觀，提高教育督導的公信力。
建立責任區會商機制。為加強與鎮域內公安、城管、消防等有關部門的溝通及有關環節的銜接，各鎮督學責任區建立了定期會商機制，加大對政策法規落實情況的督查力度，定期就鎮域內（即責任區內）的共性問題、突出問題進行集體協商、積極溝通、督查督辦，實現了鎮教辦主任職責由原來的只負責貫徹執行向更加注重監督落實轉變。例如，大興區安定鎮責任區針對轄區內實際情況一年召開了四次安全管理會商，徹底清查了校內外的安全隱患和治安“死角”。舊宮鎮責任督學在學校走訪時發現，很多教師因為學校沒有班車，上班很不方便。責任區組長李震督學聽說后進行了調查研究，發現這是轄區內很多學校都存在的問題，于是積極協調鎮政府，由鎮政府出面爭取當地企業的支持為所有學校都配置了教師班車。
建立多種專題督導模式聯動工作機制。近兩年，各督學責任區根據實際情況深入學校，分別開展了校園周邊環境治理、消防安全、課業負擔、食品安全、課堂教學等多項督導活動，發現、總結了很多好的經驗和做法，也及時發現和解決了學校在落實法律法規、推進重點工作中的一些問題。區政府教育督導室及時匯總責任督學的督導意見，形成報告，成為區教委評價學校、改進工作的重要依據。同時，區政府教育督導室針對發現的問題開展專項督導，推動學校改進工作。例如，2014年，為切實加強學校體育和安全工作，邀請部分責任督學組成專項督導組，在全區中小學開展了體育、安全專項督導，有效促進了“陽光體育一小時”和學校安全工作的落實。
建立督導工作聯系人制度。各中小學督導聯系人由一名副校級干部擔任，其職責包括協調、組織各部門積極落實責任督學反饋的相關工作情況，認真研究督導意見和建議，積極組織整改；與責任督學保持經常性的聯系，及時向責任督學通報學校重要工作安排和重大事件，協助責任督學完成經常性督導工作；協調學校各部門積極配合責任督學依法開展經常性督導工作，并保障責任督學必要的工作條件。
完善常規工作制度。2014年初，研究制定了《大興區中小學校責任督學掛牌督導實施辦法》，制定中小學校掛牌督導工作實施細則，明確規定責任督學的基本職責和督導內容等，并據此制定《大興區中小學責任督學工作手冊》。2015年，出臺了《大興區責任督學掛牌督導考核細則》和《大興區督學責任區管理細則》，對責任督學實施經常性督導、專項督導、綜合督導和責任督學協作督導做出明確規定。此外，還建立了會議和報告制度。每學期，區政府教育督導室負責定期召開各督學責任區組長參加的專題會議，學期初研究布置工作，學期末進行工作總結。每學期定期召開全體責任督學參加的工作交流會，部署工作、通報情況、分享工作體會、分析重點案例，解決工作中出現的問題。此外，還要求責任督學定期撰寫并提交工作報告。
隊伍精干，強化人力保障
規范聘、用、管、培、評等程序，健全責任督學管理制度。2015年出臺的《大興區責任督學管理辦法》具體規定了責任督學的選聘條件和程序、督導內容和流程、日常管理和考核評價以及相關保障措施等內容。根據這個規定，我們擇優選聘教育教學經驗豐富、熟悉教育法律法規、堅持原則、辦事公道并有較高威信的在職鎮教委辦主任、教研員、教育行政管理人員和退出領導崗位的校長、副校長擔任責任督學。目前，我們正在組建責任督學資源庫，逐步建立督學資格制度，并邀請人大代表、政協委員、鄉鎮街道主管領導和社會專業人士作為特約責任督學，進一步擴大責任督學的選聘范圍。大興區責任督學的聘期為一學年，每學年初召開專門會議，為新任責任督學頒發聘書和督學工作證，下發督導工作手冊。
建立責任督學入職培訓、定期輪訓制度，促進責任督學隊伍專業化發展。將各類重要文件匯編成冊，發給每位督學自學，積極組織責任督學參加不同層面舉辦的學習培訓活動，并加強與兄弟省市、區縣不同形式的研討交流，有力促進了督學業務水平的提升。區教育督導室每年制定專門的培訓計劃，在形式上既包括北京市督學大講堂系列培訓，也包括區級專家講座、經驗交流、示范督導等；在內容上既包括教育督導、教育評價等專業內容，也包括教育法規、重要文件以及課程改革、安全管理等業務內容。例如，在迎接國家級義務教育均衡發展驗收前，專門組織責任督學進行了專題培訓。跟國家教育行政學院積極協調，組織責任督學輪流旁聽高端培訓課程，學習好的經驗，了解教育發展的前沿問題。近兩年，大興區共組織200多人次參加了基礎教育改革、督導評估、校園安全管理、教育發展論壇等多項培訓和會議，有效提高了責任督學隊伍的整體水平。
加大對責任督學的考核力度，嚴格開展對責任督學的評價和管理。從履行教育督學職責、監督學校辦學行為、參與學校重大活動、及時報告并提出意見、完成督導工作報告五個方面對督學進行考核，做到責任區督學一年一考核、一年一聘任、三年一交流，確保責任督學隊伍德才兼備、結構合理、有機流動、履責勤勉。每學年，各責任區組長按照考核細則提交工作總結和對轄區內責任督學的評價意見。區政府督導室根據評價意見，結合日常了解情況，征求督導學校意見，在對責任督學過程性材料考核的基礎上給出學年考核意見，作為下一學年是否聘用的依據。
運用結果，強化督導權威
1 社會力量設獎是我國科學技術獎勵體系的組成部分，在鼓勵科技創新，激勵科研人員、推動學科發展、促進行業技術進步等方面發揮著積極作用
會力量設立科學技術獎日益受到重視，社會關注度也越來越高。以行業協會、專業學會等為主體的社會力量設獎的不斷完善，有效彌補了政府設立科技獎勵資源不足的問題，更好的適應了科技人員對不同層次科技獎勵的需求，對激勵不同行業和領域科技人員，促進其學科和行業的科技進步產生了很大的推動作用。這些社會力量設立的科技獎勵與政府設立的科技獎勵共同組成了我國的科學技術獎勵體系。社會力量設立的科技獎勵有其特點：
1.1 不受屬地、推薦單位等客觀條件的限制
社會力量設獎往往是縱向設置的，面向全國、全行業，不受成果完成單位屬地的限制，屬于跨區域的科學技術獎。地方政府獎只受理所轄地域內的成果完成單位作為第一完成單位申報，而且政府獎設有申報名額，需要推薦單位擇優推薦，這些推薦單位往往是上級行政主管部門。而社會力量設獎一般不需要上級行政主管部門作為推薦單位。
1.2 有嚴格的行業領域劃分，評審更顯科學、公平
社會力量設獎是按照行業領域設置的，而地方政府的設獎不受行業的限制，只要是本行政區域內產生的科技成果均可向當地政府科技主管部門申報，范圍廣。通常一項科技成果在本專業范圍內比較優秀，但是與當地的眾多行業科技成果一起來評審，由于行業、領域間研究對象、整體科研水平等的差異，在客觀上造成了影響評審結果的科學性。盡管政府設獎考慮細化了評審小組，但是不可能具體到一個行業、一個領域設置一個小組。所以，行業性的社會力量獎會得到相對公平的評價。
1.3 獎勵經費來源多樣
社會力量設獎的經費來源于社會，如基金和企業贊助，地方政府獎的所需資金來自地方財政。對于科技獎的申報單位來說，社會力量設獎與政府設獎是互為補充的，既可以申報與所屬行業對口的社會力量設獎，也可以申報當地的政府設獎。這就為申報單位增加了申報渠道，提高了獲獎機會，這些獲獎成果均可以申報國家科技獎。社會力量獎的獎金數額多少不一，行業協會、學會設立的獎項獎金一般不高，有些沒有獎金，企業或個人設立的獎項獎金稍高一些。
1.4 獎勵主體和周期靈活
從獎項設立者來看，主要可分為行業協會學會、個人、企業等，其中以行業協會、學會設獎為主。獎勵周期以一年、兩年的居多，政府的設獎一般每年一次，申報、評審的時間都相對固定。
2 武漢大學近年來的獲社會力量獎情況分析
2010～2014年，武漢大學以第一完成單位獲得等同省部級政府設獎的社會力量獎共計28項。獲得測繪科技進步獎23項，其中一等獎10項；大禹水利獎2項；電力科技獎2項；中華醫學獎1項。此外，還獲得其他社會力量獎14項，其中大北農科技獎特等獎1項；農業節水科技獎一等獎1項；中國工程爆破協會科技進步一等獎1項；中國計算機學會科技進步獎一等獎1項；衛星導航定位科技進步一等獎2項；地理信息科技進步一等獎1項、三等獎1項；中國技術市場協會金橋獎優秀項目獎2項；華夏醫學科技獎科普獎1項；中華口腔醫學科技進步獎二等獎1項；國際水文科技獎1項以及英國皇家工程院國際合作研究獎1項。
2010～2014年，武漢大學以非第一完成單位獲得等同省部級政府設獎的社會力量獎項共計59項。其中獲得測繪科技進步獎42項，特等獎3項；大禹水利獎7項；電力科技獎10項。此外，還獲得其他社會力量獎21項，其中水力發電科學技術獎特等獎、一等獎、二等獎、三等獎各1項；地理信息科技進步一等獎3項、二等獎1項、三等獎1項；中國航?？萍吉勔坏泉?項、二等獎1項；中國工程爆破協會科學技術獎一等獎2項、三等獎1項；衛星導航定位科技進步獎二等獎3項；中國鐵道學會科學技術獎二等獎2項；中國巖石力學與工程學會二等獎1項以及中國南方電網科技進步獎三等獎1項。
3 武漢大學社會力量獎管理方面的存在的問題
3.1 對社會力量獎申報工作的重要性缺乏足夠的認識，重視程度不夠，獲獎數量偏少
各類社會力量科技獎勵對促進學科建設上水平、支撐優秀人才團隊脫穎而出、完善科研基地申報驗收條件、提高學校綜合實力等方面均有十分重要的作用。
“十二五”期間，學校的科研規模不斷擴大，科研經費、重大項目數量迅猛增長，按照規律，高水平科研成果的數量上應該呈上升的趨勢。但是就現實申報，尤其是社會力量獎，在申報數量上沒有大的突破，這與目前的科研規模和基礎條件是不相適應的。
近幾年學校申報各類社會力量科技獎勵的項目數量一直不多，獲獎情況，尤其是一等獎數量不盡人意。這與我們部分教師和管理人員沒有充分認識社會力量科技獎勵的重要意義和作用，學校管理部門對申報社會力量科技獎勵工作不重視有著直接的關系。
3.2 學校現行相關政策不能充分調動廣大教師申報社會力量科技獎的積極性，導向作用不明顯，效果不理想
目前，學校關于在職稱評聘、重點崗位評聘和配套獎勵辦法中，對獲社會力量獎成果的認定范圍仍存在不合理的方面，有關社會力量科技獎勵的政策不能充分的調動廣大教師申報的積極性。對社會力量科技獎勵認定的范圍還需要進一步擴大，對社會力量科技獎勵配套獎勵的強度還需要進一步加大，學校還需要對社會力量科技獎勵申報的組織策劃工作給予更多的重視和關注。
3.3 部分院系組織力度和規劃性不夠，學科間發展不平衡
從近幾年的獲獎情況看，由于學科的局限性，高水平的科技獎勵主要產出在傳統的優勢領域，工科領域依托原有行業優勢的情況十分明顯，而自然科學等基礎學科領域整體產出偏弱。
獎勵的獲得受諸多因素的制約，除過硬的研究成果外，報獎材料的整合、時機的把握等都是非常重要的方面。大部分院系的報獎工作處于自由申報的無序狀況，缺乏集體組織和統一規劃，導致同一年度部分學科報獎項目過于集中，部分學科沒有項目申報，也影響了獲獎的等級和數量。
4 加強和改進武漢大學社會力量獎申報管理工作的建議
社會力量設獎與省部級政府設獎都是我國科學技術獎勵體系的重要組成部分，具有相同的獎勵效應。一個科技成果獲得的國家級學會設置的社會力量設獎，應視同于省部級獎。因此，社會力量設獎也是評價一個單位的成果產出水平，考核科研人員工作業績的重要依據。
4.1 廣泛宣傳引導，進一步營造重視社會力量科技獎勵工作的氛圍
科技獎勵制度已經成為黨和政府落實“尊重人才，尊重知識”的具體體現。學校爭取各級科技獎勵的目的是為了調動廣大教師的積極性和創造性，加速科技事業的發展，提高學校科研實力和綜合影響力。要充分利用各類宣傳途徑和平臺，營造重視科技獎勵工作的氛圍，加大對獲獎成果及完成人的宣傳力度，定期召開學?？萍吉剟畲髸?、科技獎勵工作總結會議，提高科技獎勵工作的顯示度。
4.2 打通申報渠道，積極推薦社會力量獎獲獎成果申報國家獎
當前，學校主要通過科技主管部門或行業主管部門獲得申報國家獎的指標，申報成果原則上應是獲得過這些部門的一等獎才有資格被推薦申報國家獎。在同一部門，學校面臨的同領域成果、校內成果的競爭都十分激烈，而部門推薦國家獎的指標又十分有限。所以積極組織科學技術協會、學會設置的社會力量科技獎勵的申報，爭取獲得高等級獎勵，是爭取國家獎申報指標、拓寬申報渠道的重要途徑。
4.3 出臺相關政策，強化社會力量獎在教師職稱評定、崗位考核中的作用
Abstract： In order to solve the problems existed in traditional manual laboratory assessment and the tedious client-side record， to achieve more efficient performance evaluation and assessment and to furtherly improve the experimental teaching quality， this paper aims to build an online laboratory personnel assessment system and achieve assessment system intelligentization according to the school assessment standard.
關鍵詞： 實驗人員考核；實驗室管理；考核智能化
Key words： experimental personnel evaluation；laboratory management；intelligent assessment
中圖分類號：TP301 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0205-03
0 引言
學校在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍W校人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
按照校院兩級管理思路的要求，學校制定統一的考核標準作政策引導，對實驗團隊的聘期目標進行考核，重點考察基本任務的完成情況及標志性成果；學院負責考核工作的具體實施，全權負責考核的組織、材料審核、考核結果評定；執行可量化考核。工作量以課時為計量單位，按年度計算；考核的目的是檢查聘期內實驗系列崗位的目標任務完成情況?？己藰藴实哪繕耸菫榱烁用鞔_實驗室工作的定位和崗位職責，故按實驗教學和科研輔助的不同崗位職責定位，設置了不同的基本工作量要求，旨在引導從事教學實驗工作的教學實驗人員精力投入到提高實驗教學質量工作中，引導從事科研輔助、技術服務的實驗技術人員精力投入到發揮實驗室資源效益、提供科研輔助服務和技術支持工作當中。基于此，本系統具有鑒定實驗人員的資格、評判實驗人員的工作業績、有助于實驗人員素質的提高和實驗教學工作的改善、有助于實現實驗人員隊伍的科學管理的實現的意義[1]。
1 考核系統的分析研究
1.1 考核制度與方法 績效考核，一般是指對員工在工作過程中表現出來的業績、能力、態度以及個人品德等方面進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法[2，5]。根據不同的環境和需求，又可以歸類為相對評價法、絕對評價法、描述法、目標績效考核法等等，而細分下去又有不同的考核方法。如圖1所示；通過查閱本校《實驗系列崗位人員考核標準（修訂）》文檔[6]，對此進行分析研究，發現學校的實驗室人員考核是融合了不同做法：既采用了量化考核制度，和評優掛鉤，也貫徹了不同大學的“發現性教師評價制度”的思想，在約束實驗室人員的同時也鼓勵他們提高自己的教學水平。而從該文檔的考核標準來看，應該是屬于“絕對考核法”中的“目標管理法”，所以本系統也遵循該考核方法來設計。
1.2 考核系統目標 本系統的目的是完全依據學校的考核標準來實現考核系統的智能化，構建一個在線的實驗室人員考核系統。該系統盡量簡化了被考核人員和考核人員的操作，只需要輸入實驗數據或者簽名，大部分考核邏輯由系統自動完成。因此，對用戶可見的功能來說，本系統具有注冊、修改資料、輸入實驗數據、查看被考核人員資料、簽名通過等功能。系統采用三層架構，將傳統的績效考核模式與先進的網絡應用相結合；操作簡單方便、界面簡潔美觀。完全控件式的頁面布局，使得錄入工作更簡便；具有實時性，被授權的當期考評成員用戶不管身處何地，通過網絡瀏覽器，即可登陸網絡績效考核系統。
考核分為兩個層面：實驗人員考核和實驗評價管理，學院及實驗中心根據學校對個人考核的指引標準對個人進行考核；對實驗人員的聘期目標進行考核，重點考察基本任務的完成情況及標志性成果；學院負責考核工作的具體實施，全權負責考核的組織、材料審核、考核結果評定；執行可量化考核。工作量以標準學時為計量單位，按年度計算，便于和教師系列的教學、科研崗位考核工作量相互折算；系統自動計算個人績效成績并記錄到數據庫，保證成績真實準確；在結構上應具有很好的可擴展性，便于將來的功能擴展和維護；系統運行應該快速、穩定、高效和可靠。
1.3 考核系統工作任務 為了實現系統開發目標，這次開發需要做的工作具體有兩大部分：
①實驗人員部分。作為系統的主要使用者，實驗人員擁有大部分的功能使用。在注冊了賬號之后，最先擁有的登錄權限。登錄系統后，實驗人員默認應該可以看到自己的個人資料信息，并且可以對這些個人資料信息進行修改。然后大部分頁面都是對學校實驗的考核數據錄入，對這些實驗數據擁有添加、編輯、刪除的功能，系統應該自動給出相應的考核評分。此外，還可以輸入個人工作總結，查看實驗中心意見，下載實驗室文檔等額外功能。
②管理員（實驗中心）部分?？梢圆榭此袑嶒炄藛T的資料，按照已審核、未審核、已評分、未評分分類，同時對未審核和未評分的實驗數據進行審核和評分。實驗中心還可以上傳實驗資料和各種文檔提供給實驗人員下載。
實驗中心和實驗人員的權重嚴格分開，同時不允許外來人員訪問。
1.4 考核系統采用.NET平臺開發 在開發技術上，.NET提供了全新的數據庫訪問技術，以及網絡應用開發技術和Windows編程技術WinForm。在開發語言上，.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多種語言支持；而Visual Studio則是全面支持.NET的開發工具[7，9]。
簡單地說，.NET Framework是一個與硬件無關的程序執行平臺。我們開發的.NET應用程序經過編譯后是.NET Framework識別的中間語言代碼（MSIL），而這些代碼是與操作系統無關的。當程序運行時，Just-In-Time（JIT）編譯器將其二次編譯成專用于當前操作系統和目標機器的本機代碼，通過托管的CLR環境和基類庫在計算機上執行。所以，基于.NET開發的應用必須得到.NET Framework的支持，也因為此，.NET應用程序是通過.NET Framework框架來訪問硬件，而非直接訪問，保證了安全性[10，11]。所以實驗室人員考核系統只采用了更為成熟的.NET 3.5平臺開發。
2 考核系統的設計與實現
2.1 考核系統功能需求 通過對實驗室考核文檔的初步分析，發現用戶的主要兩個身份：實驗室人員和管理人員。分別闡述這兩個權限的操作，以確定系統的用例分析：
實驗室人員的需求：實驗室人員對系統最主要的操作是輸入數據，而非查看數據。所以按照一份完整的實驗流程下來，每一個步驟都提供輸入的頁面給該用戶輸入自己的實驗數據，而系統能根據用戶輸入的數據自動計算考核結果，并且輸入到數據庫，以提供給管理員查看。另外提供注冊功能和修改資料功能，方便新人員使用系統或者原有員工更新自己資料。
管理員的需求：管理員可以查看所有實驗人員的數據，但是沒有修改數據的權限，以保證數據的客觀性和完整性，除非某些考核需要管理員自身參與評分。在管理頁面上，管理員能看到所有提交實驗數據的審閱情況，并且對通過考核的實驗人員進行確認簽名。同時管理員擁有提升權限的功能，可以把普通權限的人員加入成為新的管理員，但是不能降低權限，只能在經過學校同意之后，通過后臺操作取消管理員的權限。
二者共有的需求：下載實驗室文檔的功能，文檔由管理員上傳，而所有人都可以下載已經被上傳的文檔。此外還有安全退出功能，系統默認是以瀏覽器為生命周期，只要不關閉瀏覽器，就不需要重復登錄，在“安全退出”模式下， 可以立即清除歷史記錄，保證賬戶安全。
因為實驗室人員考核系統的開發目的就是為了提高考核效率，所以對該系統的性能有一定的要求，具體表現在以下方面：
即時性：對數據的更新必須是即時生效和重新顯示的。
安全性：管理員和普通實驗人員的權限必須嚴格分開，同時對賬號安全給予一定保護功能，還能防范一般的網絡攻擊。
精確性：對考核的數據要保證學校的精確度要求。
本系統主要分為兩個子系統：一個實驗考核子系統，一個實驗審核子系統。其中實驗考核子系統分為實驗數據和考核意見兩大部分，實驗審核子系統分為查看數據和后臺管理兩大部分。
2.2考核系統的系統架構 實驗室人員考核的架構是基本固定的，不會有太大的變化，如圖2所示；但同時學校對實驗室的考核標準卻不是固定的，每一年都可能產生新的變化，因此對邏輯處理部分可能有經常性的變化。鑒于這種情況，本系統采取web開發的三層架構模式，三層架構把混亂的結構分離開來，讓開發人員可以在某個時間段只關注其中一層。同時維護性也得到了增強，替換任意一層變成了一件簡單的事情，減低了維護成本。同時部分借鑒MVC設計模式的經驗，盡量降低了邏輯層和表現層的耦合度。由于.NET開發環境的天然條件，幾乎不需要特別設置就可以達到三層架構的需要。
用戶輸入：用戶登錄的輸入，實現在Defult.aspx頁面；以及后面實驗數據的輸入。
實驗人員視圖：根據控制器對用戶登陸的驗證，而進入的實驗人員的相關頁面?？刂破鞯慕巧蒁efult.aspx.cs頁面來承擔，而實驗人員視圖包括了個人信息和所有實驗人員權限的實驗數據頁面。
管理員視圖：和實驗人員視圖一樣，通過驗證而進入的管理員相關頁面。而管理員視圖比較簡潔，只有審核查看的首頁和提升權限的頁面，但是因為管理員還擁有進入實驗人員視圖的權限，所以同時可以進入實驗人員視圖所指向的頁面。
實驗數據輸入模塊：得到實驗人員輸入的實驗數據后，能對數據進行必要的驗證和檢查，經過邏輯運算和算術運算后，把數據交給底層；同時也負責把底層提供的數據經過處理后，上交給上層顯示。本系統最重要的實驗考核功能大部分在這里實現。
實驗審核和查看模塊：得到底層提供的數據后，經過處理分類后，選擇性地上交給上層顯示；如果管理員進行某些和數據有關的操作，得到改變數據后，進行相應的處理后再把數據交給底層。
存儲過程：直接操作數據庫的語句，負責在數據庫增加、刪除、查找、更新數據。為了保證安全性，除了少數查詢功能用SQL語句實現外，大部分操作用帶參數的存儲過程的形式封裝，這樣能一定程度上防范SQL注入攻擊，同時也提高了系統執行效率[12，13]。
2.3 考核系統的模塊設計 .NET開發的一個最大的特色是模塊化設計，自身帶有龐大的控件庫可以直接使用，能節省大量自定義代碼，高效方便[14，15]。由于不同類型的實驗頁面功能相似，按照功能劃分九大模塊：注冊模塊，提供新用戶注冊功能；登錄模塊，提供用戶登錄功能，確定用戶是否合法；個人信息模塊，顯示被考核的實驗人員自己個人資料；實驗輸入模塊，實驗人員輸入各種等待考核的實驗數據；修改資料模塊，用于修改實驗人員變動的個人考核資料；安全退出模塊，可以刪除用戶登錄的cookies；下載文檔模塊，提供實驗室考核標準文檔等下載；考核審閱模塊，給管理員查看實驗的考核和評分情況；提升權限模塊，可以任命新的管理員。如圖3所示。
2.4 考核系統運行與測試考 本系統是基于web2.0的在線考核系統，只需要瀏覽器的支持，和具體環境無關，但是為了讓系統正常運行，還是需要做一次性的部署和設置。系統的登錄界面如圖4所示。
背景圖片清晰明了地說明本系統的主要用途是實驗、考核、記錄。登錄需要三個數據，分別是用戶名、密碼、和驗證碼。只要其中有一項輸入為空或者錯誤，都會提示錯誤，登錄失敗；失敗后建議重新刷新頁面后再登錄。如果沒有賬戶，則需要點擊“注冊”，跳轉到新用戶的注冊頁面，必填的有用戶名、密碼、確認密碼、驗證碼和注冊郵箱；還有部分個人信息因為需要在系統中顯示，建議此時填寫，但是也可以登錄系統后再補填資料。需要注意的是，注冊時系統會對比數據庫里的數據，用戶名不能重復，否則會有提示，注冊失敗，此時請更改用戶名，以確保注冊成功。注冊成功后的默認權限是實驗人員權限。
3 系統特色
①系統開發最大的特色是“一頁雙面”。如果按照傳統的方式，實驗人員的頁面和管理員的頁面完全獨立分開，雖然能保證權限的控制不會越界，但是雙倍的代碼量和數據同步只會增加系統的負擔。所以本系統采用的方法是，管理員和實驗人員共享大多數數據頁面，他們之間的權限控制由系統根據情況來進行判斷，顯示共有權限的部分，而隱藏彼此不具有權限的部分來實現權限分離，大大降低了代碼工作量。
②考核系統高效、透明、智能和可靠。系統最大限度使實驗人員考核透明化、高效化及合理化，促進實驗人員提高自身素質和業務水平，推動實驗人員改進教學、提高實驗教學質量；建立計算機化的考核系統來提高工作效率，對實驗數據進行收集、分析、評價和反饋，為實驗管理、決策提供可靠的數據支持；正確錄入量化考核資料后，系統根據設計公式自動準確計算出考評分數和考評結果，系統自動計算個人績效成績并記錄到數據庫，保證成績真實準確。
③考核系統實施效果顯著。應用考核系統進一步加強了實驗室的內部管理，促進各項工作合理化、規范化、制度化，實現目標任務的細化、量化，考核管理科學、公正，體現績效掛鉤，提高工作效率，適合實驗室未來發展需求。
④考核系統操作方便，具有實時性。系統操作簡單方便、界面簡潔美觀，完全控件式的頁面布局，使得錄入工作更簡便；系統還將傳統的績效考核模式與先進的網絡應用相結合，徹底擺脫傳統的束縛，把實驗室考核網絡化，以在線系統的形式進行考核，具有實時性，被授權的當期考評成員用戶不管身處何地，通過網絡瀏覽器，即可登陸網絡績效考核系統。
4 結束語
基于.NET技術的實驗室人員考核系統設計合理、功能齊全、界面友好，易于考核人員操作使用。通過測試表明，本系統完全能夠替代傳統手工考核方式，只要少量時間，就能記錄下實驗人員真實的情況，由系統自動計算量化分數，自動提交給管理員審核，大大優化了實驗人員考核流程。提高實驗室管理的工作效率、為實驗室建設提供決策依據、對外展示學校實驗教學的面貌和進程都具有積極意義。
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