時間：2023-10-07 08:52:18
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員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘經理的注意。
一、建立健全員工招聘、錄用管理規章制度
招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那么，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。
制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規定；二是實務操作中對具體事務處理的規定。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
二、知情權的使用及證據的保存
企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律后果。
1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
2．員工的知情權。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業提供上述信息，對于不知情的信息，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。
3．證據保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險
1．企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。
2．對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密)，而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。因此，企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。
四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題
在確定錄用員工后，企業將與新員工簽訂勞動合同。除相關必備條款外，有幾個要點需要注意：
1．正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[199q354號)對此做出了明確規定。
2．在錄用新員工時，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。所以，企業應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
3．在勞動合同中明確約定薪資的有關問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。
4．可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1．關于內部招聘。內部招聘是企業填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發生了變化，則企業應變更勞動合同，執行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。
2．勞務派遣問題。若企業通過勞務派遣企業使用工作人員，則應與勞務派遣企業簽訂相關法律文件，對所派遣員工在本企業工作的相關情況予以明確約定。
3．用工手續問題。企業在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業工作的相關用工手續問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業手續是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業工作等因素。
4．職前培訓問題。企業在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
關鍵詞：高速公路公司 人力資源成本 控制管理
企業的發展，要遵循以人為本的原則。經濟全球化以及知識經濟發展的步伐在不斷加快，人類社會開始向知識經濟時代轉變;企業與企業之間的競爭也已經從資本積累轉向人才的積累。完善的人力資源管理制度已成為企業經濟實力的體現，強而有力的人力資源管理是企業持續發展的關鍵。隨著我國勞動用工法律制度的逐漸完善，國家對勞動者的保護力度加大，以及高速公路公司本身的人員流動性大、資金利用效率低等特點，導致高速公路公司的人力資源成本以及用工風險不斷增加，也是阻礙高速公路公司持續發展的不利因素。所以，高速公路公司要想取得長遠發展就必須控制人力資源成本管理。
一、人力資源成本的含義以及組成
人力資源成本的含義指企業為獲得和開發利用人力資源而進行的管理活動中所付出的費用;人力資源成本主要包含兩方面，即人力資源原始成本與人力資源重置成本。人力資源原始成本指為獲得以及開發人力資源所必須付出的費用，主要包括：一是獲得成本：人才招聘、選拔、錄用過程中所產生的廣告費、費、差旅費、安置費和有關人員薪金等;二是開發成本：為了使新員工能達到職位所技能并取得預期業績而付出的費用，如新員工培訓的材料費、場地費、咨詢費、勞動時間損失與生產率損失、新員工的薪金、醫療保健費用、保險費用等等。
而人力資源重置成本則是指為了更換替代員工所付出的費用，主要包括：由員工的離職（企業辭退、個人辭職）而發生的成本;獲得和開發其替代者所產生的費用;機會成本：因員工離職給企業生產所帶來的經濟損失。
二、高速公路公司在人力資源成本管理中存在的問題
（一）高速公路公司人力資源成本上升的主要原因是公司人力資源管理制度不合理
員工的薪酬是人力資源管理成本中最主要的組成部分。薪酬結構不合理，給員工支付的工資不合理最直接影響就是員工消極怠工，從而最終影響公司的經濟利益。目前，我國的許多高速公路公司的人力資源管理制度都不夠完善，員工的績效考核標準以及整個過程不合理，缺乏科學的評估考核體系。由于高速公路公司對人力資源管理這一塊的忽視，導致公司內人力資源考核評估體系也只是形式上的存在，沒有得到充分的落實。同時高速公路的薪酬制度還是以傳統的重視物質上的激勵為主，忽視精神上的嘉獎。這樣薪酬制度已經不適應公司一些管理崗位上員工追求政治上或是精神上激勵的需求，反而會加大員工的流失率，造成公司人力資源的浪費以及人力資源成本的增加。
（二）高速公路公司的用人機制與招聘制度不合理
優秀的員工是每一個公司都想吸引進來以及留住的，也是人力資源管理者所希望的。但是公司的人才招聘制度不合理、不完善就會導致公司人力資源取得成本的增加。如今很多高速公路公司還存在非常嚴重的“裙帶關系”的用人制度，往往借助人際關系來招聘員工而不是依據其個人的專業知識、技術能力來選用人才。公司內部論輩分、講資歷的現象嚴重，具有專業知識技能的員工得不到重用，造成公司整體上員工工作積極性不高，工作效率低，人力資源成本浪費嚴重。還有就是一些優秀員工的專業技能沒有可施展的空間，晉升機制不合理，造成員工離職率高，也進一步增加了公司人力資源的離職成本。
（三）員工培訓制度不健全造成高速公路公司人力資源開發成本的增加
現如今我國大多數高速公路公司內部并沒有建立完善與公司崗位內容相對應的專業技能培訓機制，對員工培訓也只是在入職前委托外部培訓機構進行的崗前培訓。許多高速公路公司都是把對員工的培訓作為是一種資金上的浪費。公司委托外部培訓機構對員工進行培訓，比較難結合公司具體生產經營情況以及員工的培訓需求來實行相對應的培訓，而支付給外部培訓機構的這部分費用真正的使用效益比較低，這就無形中增加了公司人力資源的成本。反過來，即使有的高速公路公司在公司內部有設立培訓機制，但往往都是針對公司決策高層的管理人員而設立的，忽視了對一線收費員工的基本職業素質、技能的培訓。造成公司決策層決策效率高，一線員工執行不到位的狀況，從而導致公司人力資源管理成本的相對增加。
（四）忽視員工離職率，造成高速公路公司人力資源離職成本的增加
公司員工離職主要分為兩種：員工自離和公司辭退;但是無論是哪一種離職公司都要付出一定的成本。有調查顯示，如果一個公司內部的員工離職率超過10%，將會對企業的發展帶來不利。第一，在員工;離職前，其工作效率將比沒產生離職心理前低、或是工作效率低下、或是缺勤嚴重。第二，對于離職的員工相應的要對其支付離職工作以及失業補償金，公司辭退的員工的離職成本更高。第三，員工離職就會造成部分崗位人員的空缺，需要支付因為人員不足導致其他員工加班的加班費用。第四，員工的離職、崗位空缺，就必需進行公司外部招聘來填補空缺，招聘的新員工還要對其進行崗前的培訓，也會增加培訓成本。新員工上崗的前兩個月是出錯率最高的，且因為對業務不熟，效率低，高速公路公司的收費差錯率將會增加等等一系列的問題都是高速公路公司所要付出的額外成本。
三、高速公路公司有效控制人力資源管理成本的方法、建議
（一）采用取得成本的方法
從人力資源管理的角度看，公司對員工的選拔其實是對公司未來的發展儲備人才。因此，公司在對人才的選拔上要制定長遠的目標，考慮公司未來的發展，不能因為控制人力資源管理成本而降低對人才的要求，我們應該從人才儲備上來為公司未來的發展獲得市場競爭的成本。具體的實施方法可以參考以下幾點：第一，必須根據高速公路公司的實際發展狀況以及未來幾年的發展戰略，做好詳細的人力資源規劃。對公司每個崗位的人員選拔都要有計劃、有目的。公司的人力資源部門要對公司的每個崗位做好工作分析，設計組織結構的框架，對每一個職位都要制定詳細的工作說明書，詳細說明工作的內容、職責、認知的條件等。這樣可以為后面的人員招聘提供參考的準則，避免造成不必要的成本浪費。第二、選擇合適的招聘渠道。公司在招聘渠道上的選擇可以是多種的，如校園招聘、網絡招聘等。但選擇招聘渠道也要根據崗位的職能來選擇成本最低的，比如公司招儲備干部就可以選擇校園招聘，這是招聘成本最低的招聘渠道。
（二）采用開發成本的方法
首先，高速公路公司要根據公司的發展狀況完善公司內部培訓體系，針對不同工作崗位的工作內容對該崗位上的員工進行崗前培訓、專業技能培訓等;公司建立科學合理的培訓體系，是控制人力資源管理成本的有效途徑。其次，要根據不同工作崗位的特點制定合理的培訓內容，公司在培訓內容的制定上既要注重員工知識技能的培訓也不能忽視對員工的職業道德、責任心等思想素質的培訓。最后公司就員工培訓成果要進行評估，既要注重培訓的數量更要重視培訓的質量。
總而言之，人力資源成本是高速公路公司不可忽視的營運管理費用，并會隨著公司的發展表現的更加明顯。在公司的日常經營中，造成人力資源成本上升的因素有很多，這就要求公司要完善人力資源管理體制，樹立人力資源成本管理的意識，從各方面控制人力資源管理成本，促進公司健康持續的發展。
參考文獻：
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（一）積極調動各種資源，深入開展依法治理工作
按照股份公司“四五”普法指導意見和總公司“四五”普法規劃及依法治理實施方案的文件精神，結合銷售
公司的實際情況，公司深入開展了依法治理工作，充分調動企業內外各種資源，力求使企業在法治范圍內做
到規范運作，努力達到依法治企的目的。
1、分層次做好全員普法工作，加強領導干部、經營管理人員及基層員工法律知識的學習，提高運用法律管理
的意識和能力。對于領導干部著重做好法律意識的加強以及法律風險的防范與控制工作，而對于具體崗位人
員則偏重于專業法律知識的輔導，以法律理論知識結合上級公司下發的典型案例評析、糾紛案件分析等資料
及時組織學習，如對投資計劃管理組織相關人員對合同法、土地法、公司法的學習；針對目前在公司某些崗
位出現了一些與職務相關的犯罪的苗頭，對業務部及駐外油庫營業室關鍵崗位進行了以刑法為主的普法教育
，對貪污、挪用公款、職務侵占及侵犯商業秘密等罪名進行了著重講解，以預防此類犯罪的發生；在今年新
《道路交通安全法》正式實施后，公司即組織所有配車的人員及全體駕駛員進行了道交法的學習。同時，公
司還決定在新員工入廠教育增加三個小時的法律教育時間，以增強新員工的法律意識。
全員普法工作的開展，使公司上下逐漸培養起自覺學法守法用法的意識，一方面使全體員工能以法律為武器
維護企業和自身的權益，推動了公司各項經營管理工作的健康發展，另一方面也使公司領導對企業法律工作
更加重視，有力的推動了法律工作的開展。
2、積極配合公司其它部門，做好法律保障工作。由于目前公司法律事務尚未實行集中管理，在各部門在經營
管理過程中，有時候就需要法律部門的積極配合。一年以來，公司法律部門配合業務部門、人事部門、紀檢
監察部門等進行了各種法律事務方面的咨詢，提供了公司所需要的文書資料，在公司對外事務中發揮了不可
替代的作用，為公司的規范運作提供了法律保障。
3、在事關公司發展的重大事務中，法律工作也起到了至關重要的作用。一是在網絡建設工作中，今年公司的
網建任務比較繁重，但是公司并沒有因此而放松網絡建設的質量。一方面公司加強了對相關工作人員的法律
知識的學習，對網絡建設中常用的法律進行了強化，以提高他們在網建工作中處理法律事務的能力，另一方
面公司在年初就聘請了執業律師作為法律顧問，對公司的網絡建設相關合同嚴格審查，確保合同符合法律的
規定。二是在公司大宗物資采購實行招標時有法律工作人員的參與，對投標人進行審查，以確保招標程序合
法有效。
（二）夯實基礎，加大了合同管理力度
合同管理是企業法律事務的基礎工作，根據總公司合同管理辦法，銷售公司相應制定了管理辦法和制度，加
大了合同管理力度。按照目前公司合同是以各部門自行管理為主的實際情況，公司法律部門嚴格按照總公司
的規定，建立了合同的簽約授權、合同專用章、合同招標、合同文檔管理等項制度，進一步優化了工作流程
和崗位職責，使合同管理更具可操作性。今年以來，在合同管理工作上所做的改進主要有：
1、夯實基礎，對合同基礎資料、合同專用章的管理得到加強。建立合同管理臺帳，實行分類、分期管理；建
立合同動態統計分析制度，定期分析合同履行情況，及時發現合同管理和企業經營管理中存在的問題，提出
改進意見和建議；公司合同專用章由公司辦公室刻制、啟用，合同專用章由辦公室專人負責保管、使用，合
同的簽訂要嚴格執行“三項審查”制度，用章必須要有主管領導的簽字。
2、狠抓制度的落實，避免有令不行的情況。在總公司的指導下，公司建立了比較符合現狀的管理制度，但是
制度如果得不到落實，那就會使現在這種合同分散管理的情況完全得不到制約。公司明確，各類合同須經審
查和批準，未經審查和批準的合同，辦公室不予蓋章，財務部門不予結算付款，合同的訂立、審查、結算等
必須按規定執行。
3、除了各種經濟合同之外，把員工安全生產合同、勞動合同等也納入到公司合同管理工作的范圍之內，使合
同管理更加恰當的為公司服務。
（三）消除陳年舊賬，搞好糾紛處理工作
銷售公司以往經濟糾紛較多，今年以來公司積極妥善的處理了部分歷年轉接的糾紛，挽回了企業的損失；今
年則沒有發生新的糾紛案件。
（四）法律風險源分析工作
我們學習了總經理在銷售工作會議上有關企業法律風險防范與控制的專題發言，結合南方市場的實際情況，
對銷售公司法律風險源進行了認真的分析，主要存在于這幾個方面：
1、銷售網絡開發方面所形成的法律風險，主要是所有權欺詐、土地權益以及相關手續的風險；
2、經營合同簽訂與履行中的風險，主要是賒銷引起的貨款回收風險；
3、與政府職能部門相關的法律風險，主要是指由于違反行政法規強制性規范所引發的行政性罰款等；
4、日常經營管理中的法律風險，如在產品質量管理、安全管理、人事勞資管理等違反法律強制性規范所引發
的糾紛等。
二、目前法律工作中存在的主要問題
（一）法律工作參與企業管理的深度和廣度都不夠
作為在法治國家中的一個現代企業來講，法律工作的重要性是不言而喻的，在企業的中心工作中，可以說隨
時隨地都要與法律打交道，這在股份公司法律工作電視會議中體現得非常明顯。但是按照公司目前法律工作
開展的情況來看，法律工作范圍僅僅局限于在合同管理、糾紛處理及少數事務性工作；從深度來看，也僅僅
是做一些簡單的程序性工作，很難從實質上起到維護企業權益的目的。
（二）法律工作人員的數量和質量還需加強
今年公司銷售網絡的增加，抽調了法律工作人員參加，由于時間和精力實在有限，在很大程度上影響了法律
工作的深入開展。另外一方面公司法律工作人員尚未取得法律資格證書，實際工作經驗還顯不足，對于工作
也有一定的影響。
三、明年工作思路及建議
（一）強化法治意識，加大法律工作的力度
公司領導十分支持法律事務工作，在明年的工作中，要加大法律工作的力度，通過深入開展普法活動，使全
體員工逐漸培養起自覺學法守法用法的意識。法律事務工作要更積極地參與到公司的日常經營管理活動中，
配合各部門、各單位在合同簽訂與履行、投資項目等工作中嚴格把好法律關，完善工作的各個環節和流程，
使法律工作能從實質上維護公司的合法權益。
（二）通過各種手段提高法律工作人員的綜合素質
通過自學、參與培訓及交流等手段，提高法律工作人員的綜合素質特別是實際經驗方面的能力，取得法律資
格證書，這樣才能搞好的維護公司的權益。建議上級公司能多組織相關的培訓和交流，學習先進單位的做法
和經驗，并進行交流推廣，以其之長，補己之短。
銷售公司的法律工作在總公司的指導下，相對以前有了很大的進步，但是離我們的目標還相差甚遠。在總公
何金標
浙江大舜公路建設有限公司總經濟師
當前勞務管理存在的問題
從我國勞務用工現狀來看。 是勞動力再生產成本快速上升，民工的勞動力再生產成本主要包括：民工本人及其子女等生活費用，民工本人的教育培訓費用和子女的教育費用，以及交通娛樂和醫療保障費用等。所以，民工勞動力再生產成本是在穩步上升的。二是機會成本上升，對于農民工而言，其就業面臨著雙重選擇： 方面是進城務工的成為民工；另方面是回鄉務農，農民工會比較二者收益決定就業方向。隨著農業比較效益的逐步提高，部分沒有什么手藝特長的農民不再出去務工。
從施工企業用工風險來看。施工企業用工的法律問題中，我國現行的《勞動合同法》整體在原《勞動法》的基礎上進步加大了對勞動者的保護力度，增加了用人單位人力資源的管理成本。對企業來說，影響之大前所未有。對于勞動密集、隊伍流動、事故高發的建筑企業，面臨更為嚴峻的考驗。
建筑業企業由于用工形式的特殊性和多樣性，在勞動用工方面存在諸多復雜的現實問題和潛在的法律風險。比如，勞務分包人招用勞動者對施丁企業所屬項目部造成的用工法律風險分析看，根據《建筑法》的規定，從事工程施工應具有相應的資質，分包人按主體資格可分為有施工資質的分包人和不具備施工資質的分包人兩類。有施工資質的分包人因其有合法的用工主體資格，能獨立承擔民事責任，與員工發生的勞動糾紛應由其自行承擔。不具各施工資質的分包人可以分為具備用工主體的分包人（法人）和不具備用工主體的分包人（自然人，即包工頭）兩類，這兩類分包人因不具備施工資質，施工企業（也即項目部，以下統一稱項目部）與其簽訂的勞務分包合同因違反法律強制性規定而無效，這給施工企業帶來了極大的法律風險。(1)具備用工主體資格的分包人與其員工之、司產生的用工風險原則上應由其自行承擔，施工承發包關系受《合同法》和《建筑法》等法律的調整，勞動法律關系受《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法律法規的調整，兩者屬于不同的法律范疇。(2)不具備用工主體資格的分包人與其招用人員之間發生的糾紛，施工企業將會承擔用人單位的責任或連帶責任。
從施工企業用工的形式來看。目前，建筑勞務用工仍以以下三種形式為主一是國有大型建筑企業，仍擁有自己的工人隊伍，技術力量比較雄厚，但其效益偏低，負擔過重，常與其他形式互為補充：二是勞務分包，將工程勞務分包給具有資質的勞務公司；三是自帶隊伍，自建班組。雖然目前該用工形式與現行政策有一定沖突，但一些小工程和項目出于管理的便利，仍以該形式用工。這三種形式的存在，不可截然分開，雖然一、二種形式居多，但仍互相聯系和補充。
隨著建筑規模的擴大，特別是經過基本建設工程管理體制的改造和建筑業產權制度的改革，建筑業的用工結構發生了很大的變化。老企業自有隊伍逐漸減少，有些老職工也轉到管理層。大量的一線操作工人都是從農村招募上來的，于是建筑職工被社會統稱為“農民工”，稱呼的改變也帶來了建筑業職工的身份變化。在一些人的潛意識里似乎建筑工人也就不屬于產業工人了，人隨項目走，人員流動性大，加上相當多的農村進城務工人員沒有一定技術，未經培訓，所以人員素質參差不齊，紀律性較差，甚至自由散漫，與傳統的產業工人，特別是與正規建筑職工有一定的差距，因此建筑農民工也就列在建筑產業工人之外。而從農村進入這個行業的人員培訓又跟不上，可想而知，會給勞動用工管理帶來很多新的問題。
勞務管理的改革是當務之急
改革勞務管理制度，健全和貫徹重要勞務隊伍管理制度。施工現場勞務管理制度，包括上級頒布的和施工單位自身制訂的規范、辦法，是現場管理實踐經驗的總結，有著較強的科學性、規范性和可操作性，全面改革落實現場勞務隊伍的各項制度，是施工企業勞務抓好勞務隊伍的基本方法。
要健全勞務工人員招工制度。勞務的用工主體為項目子公司。勞務公司對接項目子公司，進行勞務分包，勞務公司才能作為用工主體自行招用務工人員及進行勞務作業分包。勞務工人員的招用，必須由勞務公司依法與勞務工人員簽訂書面的勞動合同，勞動合同必須明確規定工資支付標準、支付形式和支付時間等內容，起止時間必須明確具體，合同期滿應及時辦理手續，離開公司辦理注銷手續。
要建立施工現場勞務管理員制度。項目經理是施工現場務工人員管理的直接責任人。專業、勞務分包的務工人員由雇傭單位負責管理，但必須遵守總包單位的各項規章制度。勞務管理是一項重要工作，對工作要盡職盡責，做好每一個環節。按照勞務標準化管理辦法對勞務資料進行收集、整理、存檔，建立詳細的勞務資料臺賬。如何加強工程項目勞務管理，減少勞務糾紛，確保農民工工資發放到位及權益維護，這就需要在項目部至少配備一名專職勞務管理人員，形成從企業到項目逐級建立專門勞務管理部門及配備專職勞務管理人員，切實做到勞務協調暢通，現場服務周到，使公司生產秩序得以穩定發展，積極配合項目部抓好勞務管理，落實好文明施工、安全生產、質量管理等工作。
要建立勞務工人員考勤和勞動糾紛處理制度。考勤是發放工資的依據之一，公司必須指定專人負責。要做好勞動糾紛預防工作，建立完善務工人員的管理臺賬。在施工現場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話，暢通投訴舉報渠道。充分發揮企業的工會調解組織作用，盡可能把勞動糾紛做到內部消化解決，努力構建和諧社會氛圍。盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。
改革勞務管理的措施，健全新常態下勞務用工管理建設力度。應將專職勞務管理員并在安全部門。勞務管理工作不是一個單一的工作流傳，需要項目部各工區、部門的配合，工區長是分包隊伍的直接接觸者、領導者，對分包工人的動態掌握的最清楚，每月核查分包隊伍真實人員及流動信息，將信息反饋與安全部勞務專職管理員，安全部更是勞務管理不可缺少的幫手，好多工作都是追隨安全部進行，身兼安全員和勞務管理員，在工人入場前的安全教育，工人身份證復印件、上崗證資料收集在勞務管理工作上有很多便利條件也提高了工作效率。同時，項目都要加強對勞務實名制管理力度，做好農民工的各項技能培訓，提升勞務隊的整體素質和工作效率，還要做好對生活區的安全管理，關心工人的起居食宿，維護生活區的公共設施，對勞務管理工作做到真正的完善。
重點加強對分包隊伍的用工管理。項目部在對勞務隊伍驗工計價時應保留一部分比如5%的工程款作為用工風險保證金，一旦勞務隊伍失去履約能力可能引發欠薪問題時，項目部以此部分的用工風險保證金發放農民工工資，以抵消分包隊伍帶給施工企業不確定的用工風險。簽訂勞務分包合同時，明確約定雙方的違約責任，強化雙方履行合同的信心。比如，本公司為順利執行合同，避免或減少合同履行過程中產生的糾紛，違約責任應由雙方根據工程用工情況，對合同履行過程中容易出現的違約行為做認真的分析、預測，違約責任在合同中耍約定清楚、合法有效，且具有可操作性。
按照新修改的《建筑法》對工傷保險的強制規定，為勞動者購買工傷保險，所以應該必須要求勞務分包隊伍為工人按月繳納工傷保險，假如按照月工資3000元的標準，每月工傷保險費不超過45元，一旦發生人身傷害事故，勞動和社會保障局將從工傷保險基金支付醫療費等部分的賠償，這就直接減輕了項目部的用工成本，間接轉嫁了項目部的用工風險。
新的勞動合同法頒發之后，勞務派遣用工形式加快發展步伐。很多施工企業為了規避勞動風險，自行成立了勞務派遣公司，或者依照《勞動合同法》中關于“勞務派遣”的規定，在臨時性、輔或替代性的工作崗位實施勞務派遣的用工形式，選擇正規、有經驗的勞務派遣公司，與之簽訂勞務派遣協議，從而規范臨時用工的管理，防范不可控的法律風險。
改革勞務管理的相應政策，健全新常態下政府和企業對勞務用工的履約管理。加大各級政府的重視力度，切實采取措施。發包方必須與有相應資質的勞務公司簽訂勞務分包合同，并及時向主管部門備案，提交所要求的資料。發包方與用工方簽訂勞務分包合同、承包合同書、承諾書，同時，用工方要與各班組簽訂班組協議，與工人簽訂合同并交勞務公司保管，各班組向勞務公司提供工人花名冊，身份證復印件，并簽訂工人安全“三級教育”培訓書。要強化勞務資質管理，嚴格管理和技術人才的配備，特別監管注冊資金到位情況。要強化誠信體系建設， 建設主管部門應加強對勞務企業的管理，檢查其與工人的合同簽定情況，并對勞務分包合同送行備案管理。要對有劣跡的勞務企業進行曝光并建立黑名單，對有劣跡的勞務企業及法人、代表進行懲處，直到取締其公司并禁入相關行業。
強化企業內部勞務管理。建筑業企業應根據業主合同和工程特點選擇勞務公司，并著力履約管理。建筑企業特別是較大的集團應建立較為緊密的勞務企業協作群和相應的勞務培訓基地。建立企業內部信用平臺，提供勞務誠信施工隊伍。加強對業主指定勞務分包商的審核，在選擇勞務分包隊伍時，原則上要通過競標擇優錄取，并要嚴格審查。由于社會存在著形形的掛靠，使其真偽難辯，企業資質、注冊資本及財務狀況等方面資料，很難反映勞務隊伍的優劣，因此宜從具體的人員配備、資金能力、施工業績、施工成本等幾個方面入手，最好是選擇與企業有過良好合作的隊伍，并建立長期而穩固的合作關系。
由于現行制度的缺陷，在勞務用工上普遍存在的總承包責任制及相關管理制度缺乏可操作性，造成總承包企業的更加弱勢地位。一邊是業主，一邊是農民工，總包企業處于兩頭受氣的地位。作為合同主體一方，勞務企業與總包企業是平等的法律主體，應切實履行合同約定的責任與義務。
改革創新企業用工方式，健全新常態下勞務用工與人才培養的有機結合。要建立“師帶徒”方式。 “師徒制”是年輕入學握技能的重要途徑。實施“師徒制”人才工程，是做好勞務管理的重大舉措。為了充分利用自有人才資源迅速培養年輕員工，本公司三年前全面啟動了“師徒制”人才工程，即公司為每位新進員工聘請名經驗豐富、技術過硬的老員工，雙方簽訂《師帶徒協議書》，通過一幫一、一幫多的形式，使得新員工能夠迅速地勝任崗位要求，全面提升員工整體素質。“師徒制”對“師”和“徒”的選擇標準十分嚴格。 “師”的備選人才鎖定在中高層管理人員、中高級職稱（或技師資格）專技人員和有專業特長的其他人員。 “徒”則是新進企業二年以下工作經歷、有意愿拜師學藝的員工。在師徒協議期間，對師徒制履行情況每年進行一次考核，檢查培養效果。表現優秀的徒弟經考核可提前轉正，并對師傅發放津貼，年終兌現。師帶徒，作為企業日常培訓的補充，對傳承弘揚企業文化，挖掘人才資源，培養專業人才，儲備管理干部，提高企業績效等都將發揮重要作用。“師徒制”工程牽起濃厚的師徒情，比如，本公司去年從浙江省交院路橋工程管理專業的大學生陳杰，自進入經營部后，短短半年時間就掌握了建筑造價方面必備的基本知識并能熟練地應用，工作中取得的成績有目共睹。成績的取得離不開陳杰的恩師——何娟。說到帶徒弟，何娟很有感觸地說“剛畢業的新員工，要先接觸熟悉各方面情況，打好基礎，然后再深人專業，不要急著出成績，這樣對成長有利。”
[關鍵詞] 會計師事務所；審計質量；控制
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 006
[中圖分類號] F239.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）21- 0011- 02
1 審計質量控制概述
1.1 審計質量控制的內涵
審計質量控制是指審計組織和審計人員為確保審計質量，提高工作效率而制定和運用的各項政策和程序。審計質量控制是一項系統工程，其內容包含計劃、執行、檢查、分析和反饋等活動。審計質量控制是提高審計質量、實現審計目標的重要途徑。通過審計質量控制，可以有效降低審計風險，促進審計工作的發展，使審計工作適應企業內部與外部環境的變化。
1.2 審計質量控制對會計師事務所的意義
（1）真實反映被審計單位的財務活動信息。審計質量控制是提高審計質量、實現審計目標的重要途徑。當會計師事務所接受被審計單位的委托對其進行審計時，會計師事務所會受到被審計單位內部控制狀況、配合程度、自身內部管理狀況、人員素質狀況、政策法規以及客觀環境等多種復雜因素的影響，審計結果很可能因為這些因素的影響而出現偏差。會計師事務所只有加強對審計質量的控制，才能保證其審計結果能夠真實反映被審計單位的財務活動信息，為被審計單位進行管理決策和投資者進行投資分析提供準確、真實、客觀的會計信息。
（2）提升會計師事務所的信譽和競爭力。當前會計師事務所面臨的行業競爭越來越激烈，而相關職能部門對會計師事務所的監督也更加嚴格。會計師事務所要想在激烈的市場競爭中保持自己的核心競爭力，占有一席之地，就必須加強對審計質量的控制，樹立“質量就是生命”的意識，這樣才能滿足被審計單位的審計需求，提高自身的信譽及信用狀況，增強事務所的競爭力，降低因審計質量低下引發的法律風險，為自身謀求生存和發展的空間提供助力。
2 會計師事務所審計質量控制現狀分析
2.1 缺乏正確的審計質量控制觀念
我國施行會計師注冊執業制度比較晚，而且當前會計師事務所面臨的市場競爭越來越激烈，許多會計師事務所在應對市場競爭時，一味追求短期經濟利益的最大化，而忽視對審計質量的控制，缺乏正確的審計質量控制觀念和審計風險意識，審計質量低下。有些事務所甚至為了迎合被審計單位的需求，故意捏造虛假審計結果，加大了事務所的法律風險。同時，在事務所業務旺季時，為了滿足客戶需求和相關監管機構的時間要求，有些事務所在巨大的時間和成本壓力下，也可能放松對審計質量的要求，導致審計結果粗糙、膚淺。有些事務所為了減少運營成本，大量聘用缺乏經驗、沒有受過培訓的實習生進行審計，審計質量難以得到保證。有些事務所在洽談業務時，為了拉業務而忽視對被審計單位風險的評估，盲目接單，導致事務所審計風險加大。
2.2 內部質量控制機制不完善
審計質量關系到會計師事務所能否有效滿足被審計單位審計需求，事務所的信譽狀況以及生存和發展的空間。而目前很多會計師事務所缺乏完善的內部質量控制機制，審計工作把關不嚴，審計結果粗糙、膚淺，審計質量低下，損害了被審計單位對事務所的信任和事務所自身的經濟利益，給事務所帶來了法律風險。首先，許多會計師事務所在組織機構和權責關系的設立上并不合理，或是存在重復設立形成多頭管理，或是任務安排不合理，導致質量控制權責關系不清，人員責任落實不到位。其次，不少會計師事務所的審計制度不規范。一些會計師事務所在開展具體審計工作之前，并沒有編制相應的審計計劃，或是審計計劃編制不合理、不規范，缺乏指導性。有的會計師事務所審計程序編制不合理、不嚴密，對審計程序的執行也缺乏嚴格的監督，導致員工在執行過程中缺乏依據或違規操作。某些會計師事務所的工作底稿編制不規范，不依據相關會計準則要求，導致審計結論缺乏支持。再次，審計方法和手段落后。一些會計師事務所不注重對行業理論和國家政策動態的及時追蹤。忽視理論學習和培訓，知識庫陳舊，導致審計方法和手段落后，無法滿足審計質量要求。
2.3 會計師事務所人員素質良莠不齊
現代企業的發展對審計工作提出了更高的要求，需要審計人員熟悉企業的管理流程、相關政策法規，具備專業的審計技能和良好的職業道德。而不少會計師事務所忽視對員工素質的培養，導致會計師事務所審計人員素質良莠不齊，難以保證審計質量。有些會計師事務所不重視對員工的培訓，員工知識陳舊、專業技能缺乏、審計方法落后，無法勝任審計工作。有些會計師事務所在業務旺季時，通過招聘大批沒有經驗、缺乏系統培訓的實習生增加人手搶攬業務。同時，會計師事務所缺乏健全的考核制度，對員工的績效不能進行科學、有效的判定和考核，導致員工缺乏幸福感和歸屬感，喪失主動性和積極性，工作缺乏激情，對事務所的價值認同度降低，在開展審計工作時難以按照事務所要求進行，審計質量得不到保障。
2.4 事務所的外部環境并不理想
首先，相關法律法規不健全，且執行不力。我國市場經濟發展較晚，相關法律法規還不健全，會計師事務所在進行審計工作時，缺乏相應的法律依據。有些會計師事務所則挖空心思鉆法律的空子，造假、舞弊等不法行為橫行。其次，政府干預影響了行業的自由發展。我國資本市場發展較晚，在發展初期由政府出面對資本市場進行適當的干預以保證資本市場的健康發展是必要的，但是隨著資本市場的發展，政府應逐漸減少對資本市場的干預，以保證行業的健康自由發展。再次，外部監管機制不健全。目前會計師事務所接受財政部、審計署、證監會和中注協等部門多重監管，各職能部門在監管過程中容易因為多頭管理而導致權責不清，監管缺位，形成監管空白，造成外部監督乏力，審計質量難以得到有效監督和保障。
3 加強會計師事務所審計質量控制的對策建議
3.1 樹立正確的審計質量控制觀念
在競爭日益激烈、環境復雜多變、經濟形勢變幻莫測的今天，會計師事務所要想贏得自身生存和發展的空間，就必須樹立正確的審計質量控制觀念。首先，會計師事務所應明確質量控制對審計工作和自身生存發展的重要意義，牢固樹立“質量就是生命”的觀念，并加強對員工的宣傳教育，使質量觀念深入人心。其次，會計師事務所應強化法律意識和風險意識，在洽談業務時，應選派有經驗的注冊會計師對客戶進行風險評估，以規避客戶風險。要加強對員工法律觀念的培養，強化員工的道德意識，使其在進行審計工作時能夠自覺遵守國家政策制度，防止舞弊、造假。再次，會計師事務所應密切關注理論動態、行業發展、政策變動，及時更新知識庫，提高自身的競爭能力。
3.2 健全內部質量控制機制
健全的內部質量控制機制能有效加強會計師事務所質量控制，提高審計質量，提升會計師事務所信譽和競爭力，為會計師事務所贏得更大的生存發展空間。首先，會計師事務所應改革現有的組織機構，理順內部管理關系，明確權責，合理分配資源，將審計計劃、執行、檢查、反饋等職能落實到人，避免出現多頭管理或無人管理的現象。其次，會計師事務所應建立科學的審計制度，合理編制審計計劃，規范審計流程，按照國家政策規定編制工作底稿，加強內部執行和監督。建立三級復核制度，即項目經理、部門經理和主任會計師的逐級復核，以確保審計質量。再次，會計師事務所應加強對新理念、新技術的推廣應用，推進管理信息化、會計電算化發展，通過先進的管理方法和手段為審計質量提供可靠、安全的保障。
3.3 加強事務所人員隊伍建設
會計師事務所應注重對注冊會計師隊伍的培養建設工作，會計師事務所應把好準入關，加強人員選拔、審核，注重對候選人員的思想道德、專業技能等方面進行考察。加大對進入會計師事務所的新員工和實習生的培訓力度，重視對老員工的再教育工作，提升會計師事務所員工的素質水平，以積累優秀的人力資源去應對審計工作。會計師事務所還應健全考核機制，完善薪酬福利等激勵機制，增強員工的幸福感和歸屬感，激發他們加強審計質量控制的主動性和積極性，建立嚴格的獎懲機制，對造假、舞弊行為予以嚴懲。
3.4 改善事務所生存發展的外部環境
會計師事務所應呼吁國家立法部門健全會計行業的法律法規，以減少法律漏洞，不給不法企業、事務所和會計師以可乘之機。同時，政府職能部門應理順關系，明確權責范圍，加強執行和監管，避免出現“九龍治水”等多頭管理或無人管理的現象。同時，合理引入信息披露制度，加強媒體監督等第三方監督，強化對會計師事務所審計質量的監督，增強監督的有效性，同時落實懲罰機制，加大對不法行為的查處力度，保護合法經營的會計師事務所的權益和被審計單位的合法權益。另外，政府應逐步退出資本市場，減少行政干預，推動市場自由競爭，給會計師事務所的發展營造良好的政策環境。
4 結 論
綜上所述，審計質量控制對真實反映被審計單位財務活動信息，提升會計師事務所信譽和競爭力具有重要意義，為會計師事務所贏得了更大的生存發展空間。會計師事務所要增強審計質量控制意識，樹立正確的質量控制觀念，增強風險意識和法律意識，通過健全質量控制機制，加強隊伍建設培養，加強外部監督等措施，保障審計工作的質量，推動審計工作不斷向前發展。
主要參考文獻
【關鍵詞】勞務派遣；法律問題；分析
隨著我國勞動用工法律制度的完善，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體等用工單位，在如何規范用工管理，如何降低用工成本，如何減少用工糾紛等方面提出迫切的人力資源管理需要，因此，研究分析、實際應用勞務派遣法律制度變得十分重要。
一、我國勞務派遣法律制度中的三方法律關系分析
我國勞務派遣就業一直以來無章可循，2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》明確規定了勞務派遣用工制度，這是在法律制度層面，法律對勞動關系的規制發展到新階段的產物，也是隨著我國勞動力市場人力資源制度的改革發展以及市場經濟對勞動用工制度呼喚的產物，面對我國勞務派遣就業由無章可循變為有法規制，研究分析派遣單位、用人單位、勞動者三方之間的權益保障成為這一制度的核心。
勞務派遣，是指有從事勞務派遣資格的派遣單位根據與用工單位的勞務派遣協議，按照用工單位的要求將與自己簽訂勞動合同的勞動者派遣到用工單位，在用工單位的組織、監督、管理之下從事勞動，完成勞動力與生產資料的結合。勞動合同存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動給付卻發生在勞動者與用工單位之間的一種特殊制度。這一制度改變了用人單位與勞動者之間傳統的用工模式，對實際用工單位來說具有諸多優越性，它可以使用工單位節省招聘費用，降低用人成本；也可以使用工單位避免與員工的勞資糾紛、減少一些法律責任，規避勞動用工風險；還可以增強用工單位用人方式的機動靈活性，特別是解決機關事業單位用人受編制和指標限制的難題。
勞務派遣涉及勞務派遣單位、用工單位、勞動者三方主體，這三方之間的法律關系又是怎樣呢？一是勞務派遣單位是勞動關系中的用人單位，應當與被派遣勞動者訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位在這三種不同的法律關系中處于中心地位，其既負有用人單位的權利義務又對實際用工單位承擔一定的民事責任；二是用工單位是使用被派遣勞動者從事勞動的單位，《勞動合同法》對其在使用崗位、勞動管理上都作出了限制，用工單位也應當與勞務派遣單位簽訂民事合同書，約定與勞務派遣相關的事項。用人單位對不同勞動者的需求決定了它與派遣單位的合作關聯度；三是被派遣勞動者受到勞務派遣單位和用工單位的雙重管理，派遣員工在派遣單位或用工單位都有相關的勞動權利受到保障，比如，勞動者有參加工會或組建工會的權利等。
在這樣的兩種合同，三方當事人關系中，勞動者的權益保障尤為重要。實踐中，勞動者往往會受到就業歧視，同工不同酬，加班、工傷、社會保險費沒有保障和工作不穩定等問題。而用人單位也常常面臨，派遣員工職業素質不高，不能勝任派遣工作，派遣單位頻繁更換勞動者的局面，派遣員工與用人單位勞動糾紛不斷的困惑等，因此，要想處理好勞務派遣單位、用工單位、勞動者三方主體之間的和諧勞動關系，就必須加強勞動者就業技能的職業培訓，扶持、監督勞務派遣單位的合法持續運營，從而最終提高用工單位的管理效能和經濟效益。
二、勞務派遣制度的功能受限
勞務派遣在我國建立勞動力市場的實踐過程中發揮著重要的作用，但是出現的問題也比較多，因此，《勞動合同法》對勞務派遣的主體、內容、形式等方面進行了限制，勞務派遣的功能發生了變化。
首先，用工單位和派遣機構與勞動者建立雙重勞動關系。在勞務派遣中，派遣單位必須符合《公司法》的規定設立有限責任公司或者股份有限公司，勞務派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元，勞務派遣單位必須符合《勞動法》以及《勞動合同法》關于用人單位的規定。派遣機構與用工單位是派遣勞動者的共同雇主，勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的全部義務，與此同時，接受以勞務派遣形式用工的單位也應當履行部分義務。被派遣勞動者享有同工同酬的權利，用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定勞動報酬。部分企事業單位通過勞務派遣進行工資福利改革的做法將成為違法行為。
其次、用工單位和派遣單位承擔連帶責任。勞務派遣存在三方主體，在勞動者勞動權益受到侵害時，為避免雙方推諉責任，最高人民法院在2006年10月新規定如果勞動爭議內容涉及用工單位，用工單位可以成為共同被告，增加了用工單位面對勞動爭議的風險。用工單位和派遣單位承擔連帶責任使勞務派遣的用工靈活、降低風險的功能受到限制。《勞動合同法》規定了用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限合同后續訂就必須簽訂無固定期限勞動合同，導致用人單位的用工模式將以無固定期限勞動合同為主。同時在勞動合同期間，工作崗位、勞動報酬如需要調整都必須經勞動者同意，這樣導致用人單位用工易進難出，產生冗員而無法淘汰。客觀上，用人單位參與市場競爭要求及時淘汰績效不佳、不適應企業發展的員工，因此，標準用工關系的凝固化、書面化增加了用人單位的勞動用工風險。
再次、勞務派遣適用范圍受到限制。勞務派遣最初多用于企業臨時性用工，崗位通常級別較低，替代性較強，其后崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工也大量應用勞務派遣。但是，《勞動合同法》規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”，使勞務派遣的功能發生變化，適用范圍也大大縮小，這樣派遣員工不能從事長期、穩定、重要的工作，勞務派遣在農村勞動力轉移中的作用受到削弱。更直接與勞務派遣為外國駐華代表機構提供長期派遣服務的職能沖突。但是，具體哪些崗位可以適用勞務派遣，國務院勞動行政部門并沒有做出具體的規制，而國外對于勞務派遣的范圍進行限制的比較少。
最后、勞務派遣單位自我派遣之禁止。《勞動合同法》規定，“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”，用人單位不得設立勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，這樣，國有企業自建的勞動服務中心從事勞務派遣以解決富余人員就業做法將成為非法。
三、勞務派遣制度的發展與應用
勞務派遣制度是在知識經濟和人才流動的社會背景下產生和發展的，企業在知識經濟競爭狀態下，只能通過滿足各種消費群體不斷變化的多種需求才能生存，因此，企業對勞動者的需要更為多樣性、動態化。由此，勞動者必須是一群具有各種專業技術知識、具備不同經驗和能力的勞務群體，在同類或不同用工單位之間提供自己的勞動服務，這樣產生了派遣人力資源的勞務公司，勞務派遣應用而生，這一制度既能滿足用人單位的低成本用工需求，同時也能滿足勞動者獲得高收入的流動就業。在西方一些國家，年輕人更喜歡這種靈活自由的勞務派遣就業模式。而我國大學生就業難問題，就是擇業觀念的不轉變，如果有更多的大學生能夠轉變擇業觀念，努力提高自身職業素質，在能夠發揮自己專業特長的領域就業，就不會固守行政機關或名牌企業。
《勞動合同法》對勞務派遣的使用做了嚴格限制，在諸多方面比標準勞動關系更為嚴格，同時《勞動合同法》對非全日制用工做了靈活的規定，給予了用人單位和勞動者非常大的自由度。因此，用人單位研究勞務派遣和非全日制用工的使用技巧十分有意義。如果用工單位選擇勞務派遣的非標準化用工方式，可以降低勞動用工風險，在企業需要用工時，可以通過勞務派遣提供大量勞動力，當企業不需要時，企業也可以退回派遣員工，這樣避免了企業對員工的終身安置，大大提高了企業的用工靈活性。而對于勞動者來說，也不再終身固定于某個企業，而是可以流動性的就業。
用人單位可以選擇中高層人員予以派遣，避免用人單位高昂的安置成本，用人單位一旦不再需要也可以依約將其退回派遣單位，再退回期間只需要按最低工資標準發放工資。用人單位也可以選擇新進人員予以派遣，對于新員工，通過這樣的用工方式，可以進行充分的考察培養，等其充分溶入單位文化，具有不可替代性后再改為與用人單位直接簽訂勞動合同。而勞動者的這種快速的流動性就業，也使自己增長了工作經驗，提供了工作能力最終是提高了就業收入。
用人單位也可以創新用工方式。例如：企事業單位可以將具體的生產或科研項目進行項目派遣，也可以將非主業的部門都采用外包形式，由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、工資報酬和福利、勞動安全等。因此，勞務派遣對于促進就業發揮著越來越大的作用。
勞務派遣有利于使流動就業組織化，將農村勞動力通過有組織的勞務派遣機構有序的向城鎮轉移，并使轉移就業勞動者的權益得到更好的保障；有利于使靈活就業組織化，將國有企事業單位下崗職工、社區大量閑散的勞動力，通過有組織的勞務派遣機構向有市場需求的用人單位進行派遣，滿足企事業單位安保崗位、物業管理崗位等的人力資源需求；有利于調節勞動力市場供求，提高用工效率，勞務派遣并不適用于所有的企事業單位，只有當用人單位有用工需求，同時有資金實力，能夠雇傭派遣勞動者時，才會選擇勞務派遣方式，勞動力市場機制通過勞務派遣等方式的調節，使勞動力資源得到最大限度的利用，勞務派遣的發展降低了失業率，促進了高素質勞動力資源的充分利用。
在平日里，心中難免會有一些新的想法，心得體會是很好的記錄方式，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。但是心得體會有什么要求呢?下面是小編收集整理的電力系統學習心得體會，希望能夠幫助到大家。
電力系統學習心得體會1
20xx年7月畢業以后，我進入了江西九江供電公司，在南昌參加了為期兩個月的培訓后，經過考試，我選擇了電力修試所。這是一個人才濟濟的集體，是一個學習電力生產知識的好場所，更是一個鍛煉人的部門。我有幸加入這個大集體，更讓我有進步的動力。20xx年3月，那時我還正在繼保班輪崗，這時我接到要來國家電網技術學院培訓的通知，當時我很激動，因為我是江西省為數不多的去參加培訓中的一員，而當我知道我去那培訓的是高壓電氣試驗時，心里又有了那么點緊張，因為我還沒輪崗過試驗班，以前也從來沒有接觸過高壓試驗這一塊，怕到那以后跟不上大家的步伐。3月底我從九江來到了山東濟南，有幸成為國家電網技術學院的一名學員。轉眼間，四個月已經過去了。通過四個月的脫產學習，個人政治思想素養、理論知識水平、實際操作能力得到很大提高，為今后立足本職工作，更好地服務于建設“一強三優”現代公司的工作大局打下了良好的基礎。具體有以下幾個方面的體會。
一、國家電網公司領導對新進員工的關懷。
培訓期間國家電網公司總經理劉振亞親臨國家電網技術學院檢查、指導工作，走入新進員工的中間，同大家親切握手，熱切關心新進員工的培訓工作和生活。
在本次培訓班開班之際，國家電網公司人資部方國元副主任親自參加開學典禮，并做重要講話，講話中對全體學員提出了殷切的期望和嚴格的要求，希望員工們刻苦努力學習，學得一身好本領，將來更好的服務于社會和公司。
二、重視企業文化的學習和綜合素質的提高
3月31日，培訓班正式上課，首先給我們授課的是國家電網公司企業文化處副處長張忠偉，他給我們主講的是國家電網公司的企業文化。通過引古喻今和一些事例來說明企業文化的重要性，從而引出了企業文化的概念和國家電網公司的企業文化，深刻詳細的介紹了國家電網公司的核心價值觀、企業宗旨、企業精神、企業理念和奮斗方向等內容，并在最后介紹了助你成功的`十個習慣和少走彎路的十條忠告。通過這一天的學習，我們得知了先進的企業文化它就如同一根紐帶，紐帶的一頭系著企業，另一頭系著員工，兩者的相互協調統一形成了一個巨大的力量，能夠帶領企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
4月1號，給我們授課的是山東電力集團公司的曹麗霞老師，他給我們主講的是員工職業生涯的規劃。剛從大學畢業走入社會的我，對自己的未來一片迷茫。通過這一節課，我重新審視著自己的人生目標和如何完成這個目標，對自己進行了一個簡單的職業生涯規劃。
2號和3號這兩天的時間里，我們進行了團隊建設與溝通的理論培訓和拓展訓練。從這兩天的培訓里，我明白了什么是團隊和團隊精神，團隊是一群具有相互彌補才能的人，致力于共同的宗旨，努力途徑的選擇與績效目標的完成，并且愿意共同承擔責任的群體。團隊成員之間必須相互信任、相互理解，這就需要良好的溝通。良好的溝通對于一個團隊就如血液對于生命，良好的溝通可以增進相互的信任，鼓勵創新，消除懷疑和不安全感，提高團隊的績效。
在接下來的二十天里，培訓的是作為一名國家電網公司的員工必須掌握的知識和一些基本的技能，如國網概況及發展規劃、應用文寫作、電力法律、合同法、安規學習、安全用具使用及緊急救護法、新能源發電技術等等。通過這二十多天的培訓，理論知識水平、業務技能得到了很大的提高，也學習到了很多以前在課本上學習不到的知識，個人綜合素質也得到了一定的提高。
三、重視基礎理論知識和基本技能的掌握
4月27日至5月15日，我們進行了電工基本技能、安全基本技能、登高作業、各種一次設備的結構和原理、不同試驗的試驗方法和注意事項等方面的培訓。開始的第一天，我們就進行了登高方面的培訓。作為國家電網公司的一員，登桿是一項最基本的技能。從這一天的培訓中，在老師的耐心指導下，我們都掌握了登桿這項最基本的技能。接下來的兩天是電工基本技能和安全基本技能的培訓，我們學會了如何做觸電急救、滅火和接線等一些基本的技能。作為電力公司生產線的員工，隨時都有可能碰到觸電的情況，學會觸電急救，不僅是對自己負責，也是對別人負責。而滅火不僅是在工作上需要，在生活上也是必須掌握的。
5月初，我們培訓的是電力一次設備的結構、原理及參數描述。我學的是電氣高壓試驗，即對電力一次設備做各種試驗，檢測設備的好壞，而掌握電力一次設備的結構和原理，才能透徹的理解試驗的原理和接線等。而隨后培訓的是一些基本的試驗的試驗方法、影響因數和結果分析等，對后來的實際操作部分奠定了理論的基礎。
四、夯實理論基礎，實踐中提高業務素質
5月中旬至6月中旬，我們進行了為期一個月的模擬訓練，我們的模擬訓練都是在電腦上進行的，電腦上有一個軟件，里邊細了介紹了各種設備的結構，并進行拆分講解。前幾天，老師讓我們自己好好看下各種設備的結構，由于是多媒體講解的，并且以圖片的形式，之前很多設備都無法看到內部的結構，經過這幾天的學習，更加清楚了設備內部是什么樣的，以前存在的很多疑問也都迎刃而解了。然后我們又認真仔細的看了各種電力設備電氣試驗的原理，即是對之前在教室里學習的基本試驗方法的原理的一次復習，之后又認真仔細的學習了各種設備的電氣試驗的接線，并在一個模擬軟件了進行了模擬。
經過了這一個月的模擬訓練，我們對各種試驗的原理和接線都理解的相當的透徹了，當然，光有理論是不行的，實踐才能出真知，隨后我們就到電氣試驗實訓大廳對真實設備做各種試驗，將之前所學的理論和實踐相結合，相互補充，在老師們不厭其煩的教導下，將碰到的一些問題請教老師，在老師的指點下，所有問題都得到了解決，之前的模擬訓練容易忽視的一些現場注意事項，通過實際操作也得到了很好的補充。最后這二個多月的培訓，我系統地掌握了各種電力設備的內部結構、原理和試驗的原理、方法等有關高壓試驗方面的知識，使我更加能夠信任將來的工作。
電力系統學習心得體會2
今年以來，國網公司、省公司都相繼出臺了一系列制度辦法，特別是省公司新近出臺的40個制度辦法，對我們工作提出了許多新的更高、更嚴的要求。市公司決定開展的脫產集中學習活動是適應新形勢、新任務所采取的一項重要舉措。在接到市公司集中學習活動通知后，我們迅速行動起來，扎實開展了集中學習活動。
通過這次集中學習，我有以下幾點體會：
(一)通過學習提高了思想認識，增強了遵紀守法的自覺性。電力是現代經濟發展的先行者。近年來，我國電力行業在發展過程中，由于體制改革、制約和監督機制不健全，安全事故接連不斷，挪用、等職務犯罪時有發生，嚴重危及電力安全和發展。尤其在當前全國安全和反腐 敗面臨嚴峻形勢的情況下，由于我們平時疏于學習，對電力規章制度學習不深，理解不夠全面，遵守章守法意識不強，少數人在這種思想支配下，久而久之，就會萌生一些自由散漫的思想，造成違規違紀的現象發生，甚至走上犯罪的道路，釀成悲劇。通過這次規章制度集中學習教育，我深刻地認識到，不學習法律法規有關條文，不熟悉規章制度對各環節的具體要求，就不可能做到很好地遵守規章制度，并成為一名合格的電力員工。當前電力系統發生的許多事故，大多數都是因個別員工法律和規章制度意識不強，違規操作而造成的，不但給國家造成了損失，而且也毀了自己的人生和前程。例如，部分員工不認真學習《安全生產法》和電力行業安全作業規程，根本不熟練掌握日常工作的操作規程，就有可能在現場操作和調度管理等工作各環節出現偏差，帶來安全生產事故的發生。作為縣級供電公司負責人，如果不懂財務管理，不熟悉財務工作的各項規章制度，就有可能在實際工作中造成違反財經紀律的事情的發生。因此，掌握法律法規及制度辦法等基本知識，學好內部的各項規章制度，對我們的工作和生活具有重要的指導意義和現實意義。
(二)通過學xxx一步掌握了學習方法，力求在理解和運用上下功夫。法律法規及制度辦法的學習不是一蹴而就，一時半會就可學成或學好記牢的，關鍵要靠長期的學習和積累，要養成長期學習的習慣，要有刻苦鉆研的精神，要有不怕吃苦的毅力，只有思想上認識到學習的重要性，才能真正在實踐中去學習，并自覺做一名遵紀守法，遵章守紀的合格員工。學習法律法規及制度辦法，我認為沒有捷徑可走，要在短期盡快熟悉浩如煙海的法律法規和制度辦法體系知識，確有難度，而且做為公司主要負責人，也沒有那么大的精力。但是任何事物都有它的兩面性，同樣對法律法規的學習也應有規律可循。在日常生活中有些法律法規、制度和辦法與生活息息相關，一刻也不能離開，我們就要重點地去學，下功夫去理解和記憶，以便在工作中能夠熟練地用運。如《經濟法》、《會計法》、《中華人民共和國合同法》和內部頒布的辦法和制度等這些與我們密切相關的法律法規和制度規章，我們就要重點去把握、去理解。對于那些雖然重要，但與我們關系不大的可以不去學習或者一知半解，稍懂大意就可以了。在學習方法上，要聯系崗位重點學習，并做到學習與實踐運用相結合，學法與守法相結合。另外，在員工學習教育上應突出教育的普遍性，多形式、多層次，全方位地開展教育，注重教育的針對性和效果，抓好結合點，把思想道德教育、普法教育、規章制度教育和學先進、學標桿活動結合起來，使每一名員工都能夠學法、知法、懂法，依法辦事。與此同時，要通過各種典型案例剖析，分析和評價事故成本，運用反面的教訓警醒人，不斷提高電力從業人員遵章守紀的自覺性。只有這樣才能加深理解，并能在工作中自覺做到不違章、不違紀。
(三)通過學習要強化制約，進一步提高自我防范能力。當前，電力行業發展日新月異，企業管理制度上仍不夠完善，難免會有個別人抱著僥幸心理踩著紅線走，結果造成事故發生。因此，通過這次集中學習，聯系公司實際，我認為當前關鍵要加強對基層一線安全生產人員的選用和教育培順，切實把那些業務素質靠得住、經驗充足的同志充實到基層的安全生產崗位上;要強化制約，嚴格財務管理，在制度和工作流程設計上，對不同的崗位的權限要嚴格控制，實現財務控制均衡有效;要進一步加強崗位定責管理工作，禁止崗位職責交叉，做到人人職責明確，人人對自己的職責負責。要加強安全生產過程控制和事后質量監督，做到“三不傷害”，確保安全目標實現。要進一步加大員工的業務培訓和職業道德建設，提高員工思想政治和業務技能素質，實現用制度來防范事故發生，用高素質來確保事故不發生，全面推進企業隊伍建設，努力打造一流的合作團隊。
電力系統學習心得體會3
今年3月30日至7月30日，根據公司安排，我有幸參加了國網技術學院舉辦的繼電保護培訓班。能成為首批培訓員工中的一份子，我感到十分的榮幸，同時也感謝江西省電力公司以及九江供電公司的領導給我這樣一次不斷完善和提高自己能力的機會。
這次培訓是在國家電網技術學院進行的。這里是國家電網公司為大力轉變公司和電網發展方式，加快建設“一強三優”現代公司而組建的高素質應用型技術人才與技能人才培養基地，電網實用新技術與新技能應用示范中心。
培訓期間，先后學習了公共基礎課如《企業文化》、《團隊建設與溝通協調》、《員工職業生涯規劃》等，專業知識課如《安全規程》、《電力系統繼電保護》、《二次回路》、《電力系統故障分析》、《兩票管理》等，并在繼保實訓室對主變保護屏、線路保護屏、母線保護屏、斷路器保護屏等進行了校驗和故障查找消除。在這4個月的培訓生活中，我的感受很多，收獲也很大，以下從學習，生活等幾個方面總結此次學員培訓。
專業知識理論方面：
(一)對《電力系統故障分析》的學習。這是繼電保護專業的最基礎的部分，要掌握故障分析，首先要對電力系統正常運行有深刻的理解，所以可以說繼電保護是一門綜合性的課程。通過對故障分析的重新學習，我對電力系統常見故障有了全面的認識，通過對各種故障的特點進行總結，我發現了故障的規律性，以及繼電保護在這些故障的針對性。
(二)對《電力系統繼電保護原理》進行學習。繼電保護原理也是繼電保護專業的基礎，這門課通過對各種故障的特點進行總結分類，講述了保護的構成原理，以及各種原理的保護的使用范圍，優點和缺點，以及系統中各種保護的配合使用問題。由于我們這些同志絕大部分來自地區供電公司，所以我們主要學習了220kV及以下電壓等級的保護原理。
(三)對電流互感器、電壓互感器(以下簡稱CT、PT)的學習。CT和PT是繼電保護專業必須掌握的部分，因為繼電保護對一次系統的保護是建立在對一次系統的監視上的，CT、PT將一次的大電流、高電壓變為繼電保護能夠使用的小電流、低電壓。通過學習，我掌握了CT二次繞組有好幾個，分別供保護、測量、計量用，以及零序電流的采集方法;CT、PT的極性接線正確與否直接關系到保護是否能可靠工作。
(四)二次回路對我來說是一個陌生的知識點。以前學校重視原理教學，二次回路部分并沒有講。這個月在開始講二次回路前，我對其進行了惡補，有什么不會的問題，找老師和有工作經驗的同學請教，在后來通過上課學習，我對二次回路有了一定程度的掌握，二次回路分為控制回路、測量回路、信號回路、調節回路、繼電保護和自動裝置回路以及操作電源系統，現在我掌握比較好的是電源系統、測量回路和信號回路，其他的回路我正在不斷的學習中。
(五)學習北京博電繼電保護測試儀的使用。在學習中，既溫習了各種繼電保護原理，還掌握了測試儀的使用方法以及對各種保護的測試方法。
繼保實訓室涵蓋了變電站所有的繼電保護。它的最大優點在于可以讓我們親自隨意動手學習。讓我門可以清楚以后自己將從事怎么樣的一個工作，對今后的工作有一個初步的了解。比如做母線差動保護實驗時，我們可以把所有的跳閘出口壓板和失靈壓板全部投上，然后給某條母線加故障，同時使母聯開關失靈，然后觀察跳閘現象。這個實驗在幾面保護屏上都有工作，如果在實際變電站里，是不允許這樣做的。但在實訓室，我們可以放心的做，這樣通過觀察現象，然后進行分析，總結就可以學到很多，形成面得知識，而不是單個獨立的知識點。
通過這2個月實訓學習，讓我又從新了解和認識了繼電保護這個專業。不僅僅是專業知識的了解，更多的是對于從事繼電保護的人員應當具有的專業精神和素質。繼電保護要求的是快速，準確和精確，不能出一點差錯，這就要求我門在以后的工作當中認真的對待，仔細在仔細，小心在小心，一點點疏忽都可能讓整個電網受到巨大的傷害，讓企業受到巨大的損失。
企業文化方面：
在培訓期間，我們學習了國家電網公司的歷史及發展、公司的企業文化、國網職工職業道德，電力法律法規，安全生產規程等。通過學習，我明白了什么是國家電網公司的企業文化和發展戰略，它涵蓋著核心價值觀(企業宗旨、企業精神、企業理念、奮斗方向)、戰略目標(一強三優)、工作思路(三抓一創)、戰略實施舉措(兩個轉變)、發展要求(內質外形)等。我覺得國網企業文化可以給電力員工以導向、約束、凝聚、激勵的作用。而發展成現代公司是國網上下統一思想的基礎，統一行動的指南，是公司總部、區域電網公司、省公司及各市縣公司的統一目標和共同任務，是每一個電力人義不容辭的責任和使命。
團隊建設對企業是非常重要的。在參加了拓展訓練和學習了《團隊建設與溝通協調》后，我明白實際工作中沒有任何一項工作是個人能夠獨立完成的，大家要通過良好的溝通協調配合，激發工作的積極性，提高工作效率，才能產生1+1遠遠大于2的效應。
牢記國網公司的企業文化、發展戰略，讓我相信在這樣一個充滿生機的企業努力工作，一定會有光明的發展前途，企業也能為我們提供一個施展才華的平臺。明白了這些，我體會到本次培訓注入了國網公司對我們的期望，同時也是自己將來能夠更好地服務企業，實現自我價值的一次寶貴機會。
紀律方面：
本次的培訓，國網技術學院實施的是半軍事管理，制定了詳細的紀律，并將每個學員在紀律方面的表現作為量化考核成績的一部分。5月初，全世界范圍的甲型H1N1流感蔓延，學校響應號召，實施了封校和嚴禁離開濟南的政策，我嚴格要求自己，服從班主任、班委會的管理，服從學校的各種規定，絕不外出。嚴格遵守國網技術學院得各項規章制度，對每天的早操、上課、晚自習做到不遲到、不早退、不曠課。培訓期間采取了封閉式，全過程，半軍事化管理，這就要求我們學員在學習和生活紀律上都要嚴格要求自己，適應從職工到學員的轉變，從平時工作散漫的生活向節奏緊張的學習生活轉變。良好的紀律也是我們取得好成績的保證。
生活方面：
在豐富學員業余生活方面，國家電網技術學院也做了很多工作。山東做為文化大省、孔孟之鄉，其文化底蘊進過五千年的積蓄，是相當深厚的。為了讓廣大學員了解齊魯文化，國網技術學院組織我們繼電保護班的學員前往曲阜、李清照故居參觀。通過導游的講解，我被影響中國幾千年的儒家文化思想深深的吸引住了。并對自己從小就敬仰的一代詞宗命運多舛有了新的認識，對她的“生當做人杰，死亦為鬼雄”的英勇和豪邁氣魄相當的欽佩。
本文以農業銀行泰興市支行為例，分析了縣級支行內部控制工作中存在的問題，提出了增強縣級支行內部控制能力的相關建議。
隨著現代商業銀行經營管理理念和公司治理架構的逐步形成和建立，農業銀行內部控制管理及風險防范體系也得以進一步規范和強化。總行、各省級分行和市級分行均建立了專門的內控管理和風險防控部門，有一套自上而下的管理制度、流程和方法，內部控制和風險防控工作也取得了良好的效果。但對于承擔著整個農行經營任務的縣級支行而言，內控管理和風險防控在點和面上，均存在較大的提升空間。
一、縣級支行內部控制工作中存在的問題
（一）員工合規意識不強、風險意識淡薄的問題是內部控制管理面臨的最大難題。
有些員工風險意識較弱，認為風險防控是領導的事，與己無關；有些員工法律、規章意識淡薄，借方便開展工作之名，以不影響同事之間相互團結協作為理由，相互之間無原則信任，不僅放松對自己的要求，對別人的違規行為也視而不見、知情不報，從而導致不嚴格執行操作規程和崗位制約制度的行為屢屢發生；還有些員工受社會不良風氣和金錢的誘惑，頂風違紀、內外勾結，打銀行客戶資金的主意。同時，少數單位的領導干部在執行規章制度上打“球”，無視法律、法規及銀行的各項規章制度，甚至為了完成目標任務，不惜鉆制度空子，故意違規。個別行為隱藏著較大的風險隱患。
（二）網點長期存在的“重經營、輕管理”的經營理念使內部控制執行蒼白無力。
隨著股份制商業銀行向三四線城市擺攤駐點步伐的加快，農行縣級支行，特別是經濟較為發達地區的縣域支行和基層網點業務經營競爭日趨加劇，加上任務指標的“層層遞加”，基層行忙于業務營銷拓展、疏于風險管理的現象普遍存在。大部分員工、大部分時間、大部分精力都放在了如何打開營銷市場，如何完成業務經營指標上，合規管理、風險控制的工作基本上屬于“靠邊站”。“任務指標都完不成，哪有時間干這個”是很多基層網點負責人經常抱怨的話。
（三）支行內控管理勢單力薄，難以形成有效的監管威懾力。
一是專業的內控管理人員嚴重欠缺。縣級支行系統基本沒有專業的內控管理團隊，甚至沒有專門的內控管理人員。以泰興農行為例，內控管理職能歸屬網點管理部，部門人員8人，最年輕的42歲，為部門主要負責人；其次為49歲，部門副職，分管安全保衛；其它6人均在53周歲以上（4人為退二線管理人員，4人將在3年內退休）。由于有效勞力欠缺，內控管理工作只好由部門主要負責人兼任。因時間和精力的局限性，加之各條線專業知識的欠缺，部門能獨立開展的，除了簡單的“飛行“檢查，突擊檢查一些代保管、違規保管、客戶信息泄露等方面的問題外，深層級的內部控制檢查活動幾乎難以展開。二是各職能部門之間難以形成監管合力。由于各部門職能不同，工作有異，人員緊張，作為內控管理的牽頭部門要協調組織各部門協同開展一次全面的內控檢查活動，難度很大。不是部門派不出人，就是出工不出力，怕得罪人，當“老好人”，敷衍了事，起不到應有的監管作用。三是季度盡職監督檢查質量不盡如人意。按照農行系統現行管理體制，各條線都有內控管理職能，應對本條線的內控管理負責。從當前現狀看，除了運營和安全保衛條線的日常監管工作能有效開展，其它部門基本上就是依賴上級行的檢查和一季一次的盡職監督檢查。而條線每季一次的盡職監督工作，質量也不盡如人意，主要表現為面上不能做到全覆蓋、點上深度不夠、系統錄入資料欠規范。
（四）監管層面對“常見病”、“多發病”查處不嚴，制度的嚴肅性被削弱。
一些沒有產生后果的輕微違規違紀行為，管理層一方面擔心打擊員工積極性，影響工作熱情；一方面因這類問題涉及面廣，為“多發病”、“常見病”，受“法不責眾”思想的影響，檢查發現后基本上以積分、批評教育為主，沒有嚴格按照相關規章制度給予相應的處罰，導致制度的嚴肅性被削弱。同時，也給員工造成了一種“小問題不算問題，不會被追責”的不良心理暗示，導致員工放松了對制度執行的要求，甚至一些很容易避免的問題，也會因“這個問題沒什么、不要緊”的心理暗示而難以得到有效糾改。
（五）機制不健全，不適應內外部監管越來越嚴的形勢要求。
健全、有序、高效、嚴密的內控制度和嚴謹、規范的操作流程是常態化防范內部風險的前提和基礎。而當前農行內控制度在某些方面還不能適應這種要求。一是新業務、新產品的管理制約機制推出滯后，跟不上新業務、新產品推出的速度，有的甚至連業務操作方面的基本規范要求都未能達到就推向市場，不知不覺中形成了風險。二是制度規定缺乏操作流程的細化，導致在履職過程中有較大隨意性，影響制度執行的統一規范性和嚴肅性。三是缺乏對制度執行過程的評價標準。以“結果論英雄”，就連縣級支行的年度內控評價都是以錄入ICCS系統的檢查問題和整改結果為依據，而這些檢查問題又受到諸多因素（如檢查次數、檢查覆蓋面等等）的影響，科學性明顯不足。同時，這樣的評價標準也導致了基層行不能常態化、長效化地關注制度執行過程。
二、增強縣級支行內部控制管理能力的建議
牢牢把握“夯實管理基礎、提高發展質量”的工作要求和“強管理之基、固發展之本”的工作主線，以轉變思想觀念為前提，以開展合規文化建設為先導，以檢查督導為手段，以推動部門條線履職為重點，全面提升縣級行合規風險管控能力。
（一）培養員工的風險合規意識。
員工風險合規意識的高低是影響內部控制的一個重要因素。一是管理層領導，比如支行班子成員、部門負責人、網點負責人、運營主管等必須從思想上充分認識到良好健全的內部控制是業務經營發展的重要保障，意識到自身在內部控制過程中需承擔的責任，真正重視內部控制和風險防控工作，對整個內控管理良好氛圍的形成起到引領作用。二是要加強對員工合規管理上的宣講和風險文化上的教育，全面落實員工合規文化“四個必須”要求（每次例會必講、每位員工必談、每日回顧必看、每次自查必檢），使員工能有效識別和防范各類風險；使“風險就在眼前、案件就在身邊”的理念在員工心中落地生根，并外化為嚴格制度執行、合規辦理業務的實際行動。三是加強對違規人員的懲處力度，對產生了后果的業務違規行為和員工風險行為，要從嚴從重處理，絕不姑息；對一些沒有產生后果的輕微違規現象，也不能不聞不問、輕描淡寫，一帶而過，夠得上處理的，要處理責任人，夠不上處理的，要加強批評教育和業務培訓，有效打破“法不責眾”“、輕責不究”的局面，有效促進全員風險合規意識的提升。
（二）打造一支合格的內控管理隊伍。
縣級支行內控牽頭部門最少要配一名能力和素質都能勝任崗位的內控管理專業人員，由專門的人做專門的事，解決當前兼職人員時間有限、精力不足的問題，其它各條線也必須要明確一名兼職內控管理人員，負責條線內控管理和合規工作，提升條線檢查和監管質量。要加強對各單位負責人、運營主管內控管理能力的培養，對存在“內部控制和風險管理耽誤業務經營發展”錯誤想法的，進行“洗腦”式的教育，促其思想轉變、認識提升；將內控管理工作納入年度述職和考核的重要內容，內控管理不力、年度內控考核不合格的，要下崗學習甚至撤職。同時，要加強對上述人員內控管理知識的定期培訓，以管理人員思想和素質的“雙提升”，促進管理水平的提高。
（三）加強對內部制度的梳理、修訂和完善。
基層行在日常工作中發現的制度漏洞，要及時報告、分析和匯總，在各類檢查中也要將查找制度上的不完善、不合理，作為工作內容。本級行制度上的問題要及時修訂，以免漏洞擴大；本級行權限范圍以外的，要提出修改意見和建議，提請有權行及時梳理、修訂和完善。同時，對一些新業務、新產品在辦理過程中，如發現存在明顯的制度和法律風險漏洞的，要提請上級行停止辦理，待制度完善后，再重新進入市場。與此同時，必須建立主動合規的激勵機制和違規行為的約束機制，改變目前獎懲機制與現實形勢不對等、不對應、不對稱現狀。一是要建立違規連帶責任追究制度。凡是下級行發生違規事件或行為的，同時上追兩級領導連帶責任，即：二級支行發生違規事件或行為的，除追究二級支行當事人和領導責任外，同時上追一級支行領導層責任和條線部門負責人責任。二是建立違規長期責任追究制度。在任期內發生違規行為，責任人及承擔違規連帶責任的領導無論是否已經提任、轉崗、離崗等，都必須追究其任期內的違規責任和違規連帶責任，徹底改變目前對違規當事人及應承擔違規連帶責任的領導在崗追不到位、離崗沒法追的現象。三是建立領導違規扣分積分管理制度。凡是違規直接責任人和應承擔違規連帶責任的領導，除了進行經濟、行政處罰、績效掛鉤外，還要進行違規扣分積分管理，凡違規扣分積分達到一定限度的，在一定時期內不得提任。四是建立合規積分獎勵制度。對于主動揭示問題、查找問題、分析原因，并積極主動進行整改的，以及管理行職能部門主動幫助、輔導本條線查找問題、推動整改的，均實行積分獎勵制度，獎勵積分與機構績效掛鉤，與內控評價掛鉤，與部門考核掛鉤。獎勵積分累計到一定額度以上的，可以開展各類積分獎勵活動，如可以開展合規積分兌換獎金制度。五是實現獎罰對應制度。對照各項工作的獎勵力度標準以及目前績效工資標準，盡快修訂出臺違規行為的處罰新標準，實現獎罰對稱。六是建立違規行為與風險保證金掛鉤制度。按季度在員工工資中人均切出一定額度的工資與違規管理掛鉤，一旦發生違規行為，不僅按照《中國農業銀行員工違反規章制度處理辦法》處理直接責任人，同時，直接責任人、責任區管理者的風險金全部扣除，其他知情人員也將扣除部分風險金，實現單位內部員工之間風險共擔，強化員工之間相互監督和檢舉力度，有效打破“有情不報”、“作壁上觀”的“老好人”心態，增強合規合力。
（四）落實內部控制“三個層面”職責。
要明確內部控制和風險管理不是內控部門一個條線的事，每個營業網點、每個條線部門都是內部控制和風險管理的主體，要承擔與各項業務相伴而生的信用、操作、市場、流動等各類風險職責。網點和部門負責人是“第一責任人”。同時，要落實好“三個層面”的內部控制職責，即：各營業網點和前臺業務部門要嚴格制度執行和合規操作，落實內部控制和風險管理的職責；支行職能部門既要加強業務指導，以免一線操作人員觸犯制度，又要加強監督管理，切實履行盡職監督檢查責任。要根據各自業務特點及風險防范、內部控制的客觀要求，開展對本條線盡職監督工作，對檢查發現的問題要及時進行輔導，督促條線問題的及時整改，強化條線輔導和督導作用。后臺監管部門要最大限度地查漏補缺，確保風險隱患無遺漏，切實發揮好監督管理的職能作用。
（五）注重”四個強化“，筑牢“四道防線”。
安檢個人工作自我鑒定范文
為進一步構建服務管理的長效機制，全面、準確地分析昆明機場20XX年各項服務保障工作的開展與落實情況，總結服務質量專項整治工作經驗，更好地開展20XX年服務工作，昆明機場于20XX年12月23日召開服務質量管理委員會20XX年工作總結會。會議由昆明機場張德安副總經理主持，昆明機場領導、集團空港管理部領導及服務質量管理委員會成員單位有關領導、聯絡員參加了會議。
會上，昆明機場服務質量管理委員會辦公室田現江主任對20XX年主要服務工作開展情況進行講評，分析了服務工作中存在的問題和不足，并提出了20XX年的服務工作要求。馬毅副總宣讀了《昆明國際機場關于對20XX年服務質量專項整治工作先進單位進行表彰的通報》，對昆明機場運行管理中心、安全檢查站、信息技術中心、航空安全護衛部、云南機場地面服務有限公司5家先進單位進行了表彰，魏建國總經理為先進單位頒發了獎牌。昆明機場服務質量管理委員會成員單位與魏建國總經理簽訂了《服務質量責任書》，將昆明機場的服務管理目標責任細化、分解至各成員單位。
最后，魏建國總經理代表昆明機場服務質量管理委員會作20XX年服務工作報告。魏建國總經理結合20XX年的服務工作情況，對昆明機場的服務現狀進行分析，要求各部門增強憂患意識，深刻認識做好服務工作的重要意義，結合目標任務，分解落實服務質量責任制，加強監督檢查，創新服務工作措施，深化“誠信機場”創建，提升機場的綜合服務保障能力，做好新機場轉場準備工作。同時，魏建國總經理希望昆明機場全體員工繼續秉承“顧客為尊、服務至善”的理念，凝心聚力、不斷創新，為營造安全、誠信、舒適、溫馨的服務環境，打造云南航空旅游的窗口形象做出積極的貢獻。
安檢優秀工作自我鑒定
作為一個安全員，我有以下看法：
第一，應該認識“責任”兩個字，應該知道作為一個安全管理員必須有什么樣的責任，也就是首先要樹立責任意識。沒有責任就沒有工作的動力，也就沒有了工作的方向。作為一個安全管理員必須有對企業對員工有高度的責任心，必須認識到員工把他們的身心健康、生命安全全部都交付給了我們，我們的工作質量直接關系到員工家庭的幸福，社會的穩定以及企業的興衰，可以說責任重大，重如泰山。
第二，應該認識到工作的難度。安全生產工作，是一個非常復雜的系統工程，是一個長期而艱巨的工作。同時要充分認識到，領導把這么重要的工作交給我們，是對我們的信任，是對我們價值的肯定，要知難而上。
因此，我們還必須加強對安全法律法規知識、安全管理知識和安全技術知識的學習。只有這樣，我們的工作才有了依據，才有了準繩，才能知道難在哪里，怎么樣克服這個難。
第三，有了以上的認識和思想上、心理上的準備，我想應該制定一個切合實際的看的見摸得著的工作目標。根據這個目標制定我年度的季度的甚至是每月的工作計劃。這樣，我們的工作就有了具體的指導方向，實現目標也就有了時間表。
第四，作為一個安全管理員，應該有有一套正確的管理思想和管理理念。我的認為，行為只是思想和理念的支撐或表現。
現在的安全管理，首先是要解決員工安全意識的問題。人的意識的提高，是一個循序漸進的過程，非一日之工。提高員工生產安全意識，是安全生產的根本，是健全安全文化的基礎，是真正能夠實現安全生產投入最少，效果最好的一項工作。這分幾個步驟。首先要加強安全法律法規的宣傳教育工作，讓員工知道違反安全規章制度和安全操縱規程可能就是違法行為;
其次，員工法律意識提高了，就會迫切需要一些安全知識，這個時候我們就應該滿足員工愿望，通過張貼安全宣傳畫、開辦講座，把一些常用的貼近實際貼近生活的安全知識傳授給他們，由于貼近實際貼近生活，容易被接受，效果好;
再其次，從提高員工自我保護意識著手，人都有求生的本能，安全，歸根到底，就是每個員工不要受到傷害。要告訴全體員工，安全工作的目的就是要保護每個員工身心健康。因為事關自身利益，員工容易理解和接受，也就能夠達到提高安全意識的目的;最后，以身邊耳熟能詳的生產安全事故案例為教材。提高安全意識，事故案例的教育效果非常明顯，因為那都是活的血的教訓。
要以在社會上影響巨大或者是發生在身邊的生產安全事故為案例，要分析事故發生的原因和過程，結合自身實際情況，如何防范，舉一反三。要把事故責任依據法律法規劃分清楚，要把安全生產事故帶來的危害闡述完整，一定要讓員工心靈受到震撼，切實知道生產安全事故的危害是終身的，是家庭的悲劇所在，是社會安定最大的敵人。
第五，規章制度的執行要嚴而有度，獎罰要分明。記得20XX年初，我在XX參加專職安全管理人員培訓時，課上一位老師講的一個故事，讓我感慨頗深。他說我們舉世聞名的三峽工程建設，工程質量進度均堪稱世界一流，然而就是安全生產管理搞不好，與如此一流的施工建設不相適應，于是請來日本安全管理方面的專家。
專家在查看了所有的安全規章制度后又去了施工現常結論是，制度很齊全，很規范，就是執行不到位，現場施工人員連安全帽都戴不好，還談什么安全管理。這為老師說他當時在場，臉都紅了。我們又何況不臉紅呢?安全規章制度是安全法律法規和安全技術標準的細化，是保證安全的基本準則，是我們日常安全管理的有力武器，如果執行不嚴或者不執行，就沒有什么價值和意義，安全管理就是一句空話。
然而，執行還有一個“度”的問題，這全靠現場安全管理員的智慧。前面說了，人的意識的提高，是一個循序漸進的過程，非一日之工。老員工和新員工不一樣，大學生和初中生不一樣，有經驗的和沒有經驗也不一樣，不同的對象有不同的管理方法，不能一概而論。
還有獎罰要分明。獎罰都是一種手段，目的是通過激勵和處罰來提高員工的生產安全意識，達到安全管理的目標——杜絕生產安全事故。獎是對于那些積極支持參與生產安全工作，安全意識有進步的員工，那怕是一點點的進步，都應該給予獎勵鼓勵;罰是罰那些屢教不改、有故意違章行為的，罰就要罰到有切膚之痛，才能達到“懲前毖后，治病救人”的目的。要多獎少罰。
第六，作為一個安全員，要經常性的深入施工作業現場，找出主要危險源之所在，通過分析找出人的不安全行為和無的不安全狀態之根源，提出對策。對于不能解決的應當報告領導和上級部門，對于危及人身安全的，應當立即排除或撤除作業人員，要確保不發生生產安全事故特別是人身傷亡事故，做好領導的安全顧問。
第七，作為一個安全員，要深入到員工群眾當中去，與員工群眾打成一片，團結號召員工參與到安全工作中來，要擺正位置，擺脫因“管”而管的束縛，不要隨意把“管”字上的責任丟掉，搖身一變，成了“官”。所謂安全管理，我的認為就是安全監督、協調、指導、幫助和服務。
第八，要爭取得到各級領導和黨、工、團組織的支持，充分發揮領導權威和黨、工、團組織優勢，把組織工作與安全生產有機結合起來，組織工作有了
切入點，有了實質內容，安全生產工作同時也搞上去了。
我想，通過以上的點點滴滴，員工的安全素養和安全意識肯定會得到提高，員工肯定都能積極的參加到安全生產工作中來，每個員工都會成為一個合格的安全員。這樣，我們所有的安全就有了保障，我們的工作才能叫做有成效，我們的企業才能在符合現代安全管理的要求，才能更上一個新的臺階，才能在嚴峻的市場競爭中處于不敗之地。
有關于安檢工作自我鑒定
回顧本人在20XX年的工作，雖有一些成績，但也存在一些不足，現就本人在20XX年的工作從以下幾個方面做一簡要總結：
1、加強對新進場職工安全教育工作：在職工未進場前給勞務隊安全員要求，職工進場后及時將職工人員化名冊及身份證復印件上報項目部后，我與勞務隊安全員將職工進場安全教育的時間商定后在項目部會議室分班組對職工進行進場安全教育并對職工進行安全及消防考試，我負責將對職工教育資料及影像資料進行保存。
2、做好分部分項安全技術交底資料：在各分部分項施工前結合相關規范要求及施工現場環境和作業中存在的安全注意事項進行有針對性的安全交底，并由總工進行審核后下發給各勞務隊。安全交底主要針對勞務隊安全員，在安全交底中注明勞務隊必須再次給各班組進行交底，然后在施工作業中監督班組作業人員是否能夠按照項目部下發安全交底進行作業。
3、安全資料：按照河北省施工現場安全資料管理規程及相關規范要求對安全資料進行收集及整理，安全資料共有12項，按照安全資料要求定期對各分部分項進行安全檢查，并要求勞務單位按照安全檢查中存在的問題限期進行整改，并在規定的時間內對勞務單位進行整改情況復查。
4、施工現場安全生產及現場文明施工情況：在對現場進行安全巡視中主要加強對重大危險源的監控，并制定施工現場重大安全危險源清單，如基坑支護、腳手架、塔吊等進行重點監控，現場臨邊防護、預留洞口、電梯井防護、樓梯防護、現場臨時用電在每天上班前進行檢查。
因唐山地區平時風比較大，在風大的時候及時通知勞務隊安全員禁止高空作業和臨邊作業并塔吊司機，防止在大風中作業和吊運大型材料時發生安全事故，在夏季注意職工高溫作業和冬季防火情況。在日常巡視中發現存在安全隱患處及時通知勞務隊進行整改并給勞務隊下發安全隱患通知書，并要求勞務隊在規定的時間內整改完畢，如未能整改完畢的將對勞務隊進行經濟處罰，加強對勞務單位落實整改情況的跟蹤檢查，努力將事故隱患消除在萌芽中，但在各別時候勞務隊不按照項目部要求進行整改時下發停工通知單，在日常工作中得到了經理的幫助和大力支持下我的工作得到了實質性的進展。
5、職工宿舍及生活區衛生：由于職工宿舍管理難度大，各勞務單位在宿舍管理方面比較薄弱，宿舍及生活區衛生環境差，電線私拉亂接現象比較嚴重，職工使用電飯鍋、電飯煲做飯及冬天使用電暖氣及電褥子現象比較嚴重。
為了將職工宿舍及生活區衛生管理好，在項目部領導的大力支持及決策下，加大了對職工宿舍及生活區的管理力度。要求勞務單位按月每天安排專人對生活區公共區域進行打掃，對職工宿舍采取不定期安全及衛生檢查。經過多次檢查和整改，職工宿舍和生活區衛生得到了很大的改善，但仍然存在著問題。
明年我將繼續加大對職工宿舍和生活區管理力度，逐漸將職工宿舍和生活區管理好，給現場作業職工創造一個良好的生活環境。
6、安保工作：在20XX年9月23日經理召集項目部安全員、棟號長會議，并在會后簽訂安全崗位責任制，在會上經理要求我兼管安保工作，在我兼管的幾個月中，發現安保工作存在一些問題，如監控室對監控觀察不夠細致，監控攝像頭移位后沒有及時匯報，各門口保安人員對進出車輛及材料進出場手續不完善，對各自管轄的區域不太負責，經常出現一些問題。經常組織保安隊長及保安開會，總結工作中存在的不足及如何預防一些經常發生的事情，但到會后落實起來比較困難。還望領導給予大力支持和幫助。
7、工作中存在的不足及今后需要努力的方向：在20xx年，本人雖在工作中能夠完成自己的本職工作，但也存在以下不足：
7.1、在安全生產、文明施工中存在的問題：部分安全資料不完整，填寫沒有針對性，施工現場安全防護不到位、施工現場清理不到位、材料碼放比較混亂、消防滅火器時常尋在短缺、腳手架剪刀撐搭設不到位、腳手架底部架板有的鋪設不嚴密，模板存放存在獨腿及板靠板現象、施工現場用電混亂，外電梯防護門關閉不嚴，特殊工種作業人員持證上崗沒有達到項目部及相關規范要求、職工宿舍及生活區衛生情況較差，項目部及勞務單位各別管理人員安全意識淡薄，責任心不強，對施工現場的安全監督檢查要求不嚴，有的地方沒有按照項目部領導及政府主管部門和相關規范要求進行管理。
