時間：2023-10-10 10:39:06
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇勞動力市場現狀分析范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
關鍵詞 勞動者選擇 生命周期理論 中國勞動力市場現狀
勞動力市場的均衡與非均衡是由供求雙方共同決定的，相對于勞動力需求，勞動力供給更多的是由勞動者本人的行為決定，勞動者在衡量成本和收益之后，做出選擇，包括是否選擇工作，以及選擇工作或是選擇教育。
勞動者如選擇教育，此時其身份是純消費者和為未來投資教育的投資者，勞動者如選擇職業，賺取報酬，其身份為消費者和儲蓄者，為當期生活與未來生活做儲備。勞動者在當時當地所做出的選擇，無不是比較當期成本、當期收益，未來成本、未來收益后的選擇。勞動者的選擇會受到其在整個生命周期的規劃所影響。
一、生命周期消費理論與永久收入消費理論的借鑒
莫迪利安尼(FModigliani)提出的“生命周期消費理論”和弗里德曼(M.Friedman)提出的“永久收入消費理論”。這兩種理論都有一個關于消費者行為的微觀經濟理論，生命周期假說和永久收入假說兩種假說的前提為：首先假定消費者是理性的，其次消費者行為的唯一目標是實現效用最大化。
上述兩種假說都體現了一個基本思想：單個消費者是前向預期決策者，有幾點是相同的：第一，消費不只同現期收入相關，而是以一生或永久的收入作為消費決策的依據；第二，一次性暫時收入引起的消費支出變動很??；第三，當政府想用稅收政策影響消費時，如果減稅或增稅只是臨時性的，則消費并不會受到很大影響，只有永久性稅收變動，政策才會有明顯效果。而兩者的區別在于，生命周期假說偏重對儲蓄動機的分析，從而提出以財富作為消費函數的變量的重要理由；而永久收入假說則偏重于個人如何預測自己未來收入問題(高鴻業，2004)。
人在社會上有多種角色，因經濟學中研究的偏重方向不一樣，人既可以是消費者又可以是勞動者，成為消費者的前提必先成為勞動者，勞動者在整個生命周期中都會做出各種選擇，選擇工作或是選擇教育，選擇教育的方向和內容，選擇工作的類型和職業方向。本文認為人作為勞動者在生命周期中的選擇，類似于生命周期假設和永久收入假設中消費者的選擇，類比之后，本文認為勞動者在生命周期中的選擇具有以下特征：
第一，勞動者選擇不只同當期選擇時的自身情況和所處環境有關，他的選擇會結合當期的實際情況，并以一生的職業發展方向作為其決策的依據。
第二，勞動者在生命周期中對教育和工作的選擇與其年齡階段有很高的相關性，理性勞動者通常會選擇在合適的年齡進行合適的選擇，接受教育的年齡階段比較固定，即接受小學至大學教育的年齡階段是相對固定的。除接受教育的其他階段，勞動者選擇工作，其工作的時間包括工作、尋找工作以及失業的時間。
第三，由于勞動者做選擇時，會站在其整個生命周期的基礎上考慮，以整個生命周期效用最大化為目標，所有勞動者當期選擇也受其對未來預期的影響。“盡管所有的人都會認為未來的收益不如等量的當前收益更有價值，但是心理學家用看重當前(pre―sent-oriented)以此來描述那些對未來的事情或結果不是非常在意的人。看重當前者就是指那些用很高的貼現率(r)來對未來的收益加以折現的人?！?伊蘭伯格，史密斯，2007)看重當前和看重未來預期的勞動者都會以整個生命周期的規劃為前提，所不同的是其貼現率不同。
第四，勞動者生命周期的兩個重要的選擇，教育與工作在很大程度上相互具有替代效應。勞動者生命周期的生存和工作的的總時間是確定的，按60歲退休計，勞動者將在這60年中去分配其教育與工作的時間，選擇受教育必定會損失工作的時間，反之亦然，所以教育與工作是相互替代的關系。
第五，勞動者在生命周期中有三種身份的共存和轉變，這三種身份分別是消費者，儲蓄者和投資者。勞動者的消費是現期的支出，包括生活成本和教育成本；儲蓄來源于現期收入，為未來考慮而作的儲備，未來可以得到確定收益；投資來源于現期收入，也是為未來考慮做的決定，未來得到的收益不確定。教育屬于投資，接受教育的預期不一定與未來的真實情況相符合。
第六，短期社會的教育與職業變動引起勞動者選擇時的教育與就業方向變動較小，勞動者將會受長期變動趨勢的影響。
二、生命周期理論在中國勞動力市場的應用
在我國學歷分為：小學、初中、高中(包括：高中，職高，中專，技校)、大專(大學?？?、大本(大學本科)、第二學士學位班、研究生(碩士研究生、博士研究生)。我國自1986年開始實行九年制義務教育，義務教育具有強制性，免費性，普及性的特點。照目前看來，由于義務教育的年齡段限制，且初中畢業者選擇相對較多，中國勞動者生命周期中第一個重要的選擇時間為初中畢業時(約15―16歲)，初中畢業后有三種選擇，即第一，直接工作，第二，接受中等職業教育，包括普通中等專業學校、技工學校、職業中學教育及各種短期職業培訓等。它為社會輸出初、中級技術人員及技術工人，第三，繼續上高中，為日后接受高等教育做準備。
勞動者第二個重要的選擇時間為高中畢業時(約18―19歲)，高中畢業后有兩種選擇，即第一，工作；第二，參加高考，高考分流后，選擇讀大專／高職，或讀大學本科。
在初中畢業和高中畢業這兩個選擇時段中，勞動者的選擇不僅決定了自身未來的發展前途，當無數勞動者的選擇具有相同的指向性時，其職業選擇也集合為了社會勞動力市場的普遍現象。現今中國勞動力市場出現的“大學生就業難”，“民工荒”等問題。這些問題是中國經濟發展到一定階段的產物，其相關原因有中國經濟的結構性問題，中國人口結構性問題，本文認為從勞動力供給方面出發，中國勞動力市場的這些問題與勞動者生命周期的選擇有關，這兩個時段的選擇將決定勞動者未來生命周期的職業規劃和發展。本文將討論在勞動者做出選擇時，是什么影響勞動者的選擇，以及在整個生命周期中如何基于對未來的預期而在現期做出選擇。
初中畢業和高中畢業時，勞動者如選擇投資教育，則是純消費者，沒有任何其他收入來源的，要繼續學業，教育和生活的費用由父母負擔，勞動者的選擇是自身和父母所組成家庭的聯合決策所決定的。由于我國社會經濟“城鄉二元結構”的不平衡性，在基礎
設施建設，勞動者收入、消費方面，城市和農村都存在較大差距，城市家庭和農村家庭的收入城市居民和農村居民作為勞動者在進行生命周期的教育和就業選擇時，面臨的自身狀況和對未來的預期是有很大區別的，這將直接導致其選擇的不同。
(一)關于農村居民的選擇
據統計，農村人口從90年代起雖然呈逐年下降的趨勢，但占全國總人口比例一直比城鎮人口高，2006年農村人口占總人口的56％，即城鎮人口占總人口的44％(注1)。上個世紀80年代，高校中農村生源還占30％上。而目前城鄉大學生的比例分別是82.3％和17.7％。農村大學生比例三十年來下降一半(數據來源：廣州日報，2009-01-23)。從以上數據可以判斷，上世紀80年代，占全國總人口八成的農村人口擁有占當時全國大學生總數三成以上的農村大學生，而到了2006年，占全國人口近六成的農村人口只擁有占全國大學生總數不到兩成的農村大學生。按比例來說，農村大學生數量下降的比例快于農村人口下降的比例。
是什么讓農村大學生數量下降了呢?
如圖1所示，16歲是初中畢業生的年齡，如選擇讀高中，考大學是其最終選擇，22歲大學畢業，其間有六年的時間，選擇讀大學后，其成本包括六年間放棄的工資性報酬以及生活費、學費。這六年中勞動者是純消費者，其與父母的家庭為勞動者共同進行教育投資。而教育投資的費用來源于其家庭中父母當期收入和之前的儲蓄，如教育投資的費用等于或大于此家庭中的收入和儲蓄，此家庭將負債，生活肯定會難以為繼，基于對未來勞動者受高等教育后整個生命周期中收入的起點和增速較高，此家庭會選擇負債進行教育投資。
但目前的問題如圖一所示，工資性報酬流B代表初中畢業后直接工作的勞動者的工資報酬，工資性報酬流A代表上世紀80年代，大學生畢業后的工資報酬，工資性報酬流C代表現在的大學生畢業后的工資報酬(大學生與農民工工資待遇出現趨同趨勢(注2))。從圖1可以看出，從上世紀80年代到現在，選擇讀大學的成本沒變，某種程度講可能是增加的，而總收益確在下降，由之前的收益1與收益2之和降到了現在的收益2，這意味著現今一個農村家庭為孩子受高等教育所進行的投資，與以往相比，勞動者會在生命周期中用更長的時間去償還，這會使家庭所承受負擔加重，其心理成本也會相應增加。
以上分析顯示農村居民選擇讀大學的比例下降了，他們一般會接受收益較小，負擔較輕的選擇，義務教育之后即初中畢業后直接工作。統計數據也支持了這一點，數據顯示：新生代農民工中，80后平均為18歲，90后平均只有16歲，16歲、18歲的年齡，基本上意味著新生代農民工一離開初中或高中校門就走上了外出務工的道路(全國總工會新生代農民工問題課題組，《關于新生代農民工問題的研究報告》)。
(二)關于城鎮居民的選擇
自1999年開始的大學擴招，大學畢業生人數逐年增多，呈大幅上升的趨勢，就業率自2007年開始呈下降趨勢，基本形成供大于需的局面。研究表明，隨著學歷的增加，城鄉之間的差距逐漸拉大――在城市，高中、中專、大專、本科、研究生學歷人口的比例分別是農村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍(2006年1月國家教育科學“十五”規劃課題“我國高等教育公平問題的研究”課題組的一項調查研究結果)。農村大學生比例的降低，城鎮大學生比例相應升高，為什么在大學生越來越多，大學生就業形勢嚴峻的今天，城鎮居民的適齡勞動者中選擇大學及以上教育的也越來越多。
中國青年報社會調查中心2010年7月通過民意中國網和互動百科網，對1718名公眾的在線調查顯示，80.1％的人認為現實生活中存在明顯的學歷門檻。求職招聘、評定職稱和職位晉升，成為學歷門檻最明顯三大領域。在上市公司中，公司高管是高收入人群，統計數據顯示：公司高管本科以上學歷占到了七成以上，高層管理人員學歷與月薪成正比(注3)。勞動者對高學歷的預期是有根據的，高學歷的勞動者在職業生涯中獲得晉升的機會更多，更有可能得到更高的邊際收益。
如圖1所示，相對于農村家庭來說，城鎮家庭的整體收入較高，投資教育對家庭負擔較輕，雖然大學生就業狀況不如之前，但在職業生涯中，投資高等教育比未接受高等教育的勞動者在職業生涯中的邊際收益會越來越高。在整個生命周期中分析，城鎮居民在投資教育的負擔相對較輕的情況下，出于對未來收益的預期，會更多的選擇接受高等教育。
(三)關于“民工荒”、“公務員熱”問題的生命周期分析
從生命周期理論的角度來看，“民工荒”、“公務員熱”與勞動者對工作的穩定性訴求與未來工作能力下降后能享受到的福利政策相關。“民工荒”并不是勞動力供求市場中靜態的供不應求，從勞動者的角度講，未進行進一步的高等教育投資，導致其職業生涯中連續的工資性報酬的增長率較低，而且職位升遷的機會不多，加之農民工社會保險覆蓋面較小，農民工的工作長期處于不穩定的狀態，他們工作的目的就是在有工作能力期間，選擇其當期收益最大的工作。農民工的這種工作不穩定也導致了其選擇的隨機性更大和其選擇的穩定性更低，受當前政策和經濟環境影響也更大。當政府取消農業稅，農民的農業性收入提高后，當農民有了一定積累可以自己創業時，即當農民有了多種選擇可以維持生存和生活時，企業的不穩定工作和低社會保障功能對他們來說吸引力自然就降低了。
“公務員熱”中報考公務員的大部分是大學生及以上學歷，最近幾年，政府為提高公務員素質，學歷在職務晉升方面有很大的優勢。公務員在職業生涯中工作穩定，福利待遇高，退休后享受高于社會平均水平的養老保險。在生命周期中的工作和退休階段，公務員這個職業對高學歷勞動者都很有吸引力。
三、從勞動者選擇的生命周期理論角度的政策建議
在勞動者選擇的生命周期理論中，每個勞動者及家庭都是根據一生的全部預期決定其選擇的，即每個勞動者及家庭在每一時點上的教育和職業決策都反映了該勞動者及家庭希望在其生命周期各個階段達到的理想分布，以實現一生效用最大化的企圖。
勞動者的整個生命周期由受教育、工作與退休三個連續的階段組成，每個階段的目標都是使本階段達到理想狀態，此階段理想狀態為下一階段的開始做最佳的準備，并以整個生命周期的效用最大化為目的，其受教育階段為消費和投資教育階段，工作階段為消費和為未來儲蓄階段，退休階段為純消費階段。國家政策的制定不應只具有短期有效性，應根據勞動者的生命周期選擇更
有針對性和連續性。
第一，要縮小城鄉差距，在勞動者生命周期的第一階段，即在接受教育的階段，使農村人口能獲得更加平等的機會，首先應加快城鎮化進程，讓進城的農民享有和城市居民相同的社會保險，解決進城農民的后顧之憂，讓他們能有更多的收入用于自身的發展和后代的教育。加快城鎮化進程，讓更多進城農民工的后代能享受到與城市孩子相同的教育資源，讓他們在面對未來的選擇時可以更多樣化，漸漸擺脫單一的打工的局面。
第二，一個國家的發展和國民素質的提高有賴于國民受教育程度的提高，讓更多的人接受高等教育是國家發展的趨勢，國家應做好產業結構調整，讓更多的企業需要高素質人才，讓更多受過高等教育的勞動者有用武之地。
第三，讓學歷具有更加完備的信號功能，學歷成為真正具有代表勞動者學習能力和工作能力的資格證書。
第四，讓每個勞動者在職業崗位上都能預見到未來的發展方向和晉升的機會，讓就業體系成為良性循環的體系，如果讓大量勞動者隨時處于不穩定的就業狀態下，即低學歷低技能低保障勞動者的存在，很容易在某一階段爆發結構性失業和周期性失業。
第五，中國已進入并將長期處于人口老齡化社會，老齡人口的生存和生活不只依靠國家的對他們的醫療保險盒社會保險，最重要的是能讓這部分人口在工作階段隨著工作年限的增長和國家經濟的增長積累合理的財富，國家應在國民收入再分配和健全投資市場上下功夫，特別是具有壟斷性質的上市公司占據國家優質資源，具有長期增長穩定，收益率高的特點，應拿出更多的財富在二級市場上與投資者分享，以另一種方式參與國民收入的再分配。
注釋：
1 2000年每十個中國人中就有三個以上居住在城鎮，農村人口比重已經從二十年前的80％以上減少到不足70％。國家統計局根據2005年全國1％人口抽樣調查數據推算，2006年底中國大陸城鎮人口為5.77億，農村人口為7.37億。農村人口仍占56％。
2 中國社科院的《2009人口與勞動綠皮書》，稱隨著大學畢業生的增加和有經驗的青年農民工的搶手，兩者工資待遇有趨同的趨勢。
3 《2005中國企業競爭力監測報告》指出：公司高管本科以上學歷的占到71.85％，其中受過本科教育的高管占總人數39.3％，擁有研究生學歷和博士學歷的高管則分別占總人數的25.43％、7.13％?！吨袊C券報》公布的一份關于1999年度中國上市公司高層管理人員的學歷結構的調查分析報告調查顯示：高層管理人員學歷與月薪成正比，碩士以上學歷的管理人員比大學學歷段高，平均在1.28萬元到1.4萬元人民幣，大學與大專學歷的月薪差距不明顯。在1.13―1.3萬元人民幣之間。除董事會外，學士學歷與專業文憑以下學歷人員的月薪也有較大差距。
參考文獻
莫迪利亞尼：《莫迪利亞尼文萃》，首都經濟貿易大學出版社，2000年。
>> 北京市中等職業教育專業設置與產業結構適應性研究 職業教育與勞動力市場的關系 江西省中等職業教育專業設置與產業結構適應性分析 廣州市職業教育資源整合研究 農村職業教育教學與勞動力市場的接軌 赤峰市中等職業學校專業設置與城市產業結構適應性研究 在建立現代職業教育體系中 高等職業教育與勞動力市場深度對接研究 農村勞動力與職業教育問題的探討與研究 勞動力轉移與職業教育問題研究 農村勞動力轉移與農村職業教育培訓研究 河北省勞動力現狀與產業轉型升級的適應性分析 重慶市崗位培訓職業教育與勞動力素質提高的需求差異分析 河北省職業教育與地區產業結構適應性研究 職業教育與區域產業結構調整適應性研究 我國職業教育與產業結構調整適應性研究 衡水市農村勞動力職業教育現狀分析報告 職業教育在勞動力市場的作用探析 勞動力市場分割對職業教育發展的影響 教育與勞動力市場關系研究 區域專業設置與勞動力市場契合度分析 常見問題解答 當前所在位置：l.2013.03.
[2][5][7]廣州市統計局.2012年廣州統計年鑒[Z].2013.4.
[3]廣州市招生辦.二一三年廣州市高中階段學校招生報考指南[Z].2013.7.
關鍵詞 勞動力市場建設 現狀 原因 對策
一、引言
勞動力市場也稱為“人才市場”，指的是勞工供求的市場，是在國家宏觀調控下，由市場來配置勞動力資源和調節勞動力供求關系的運行機制。勞動力市場在整個市場體系中占有重要的地位，是社會主義市場體系的重要組成部分。
隨著經濟體制改革的逐步深入，我國的勞動力市場體系已基本發育成型，并呈現良性運轉的態勢。但是，從總體上看我國的勞動力市場仍然有許多方面還不夠完善，還存在一些亟待解決的問題。例如，勞動力總量供大于求，而且素質不高，勞動力市場依然存在制度性分隔，社會保險和保障制度尚不完善，勞動就業的法律法規尚不健全等。這些問題給我國和諧勞動關系的建立造成了阻礙。
二、中國勞動力市場現狀
我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，根據國家的人口統計，我國有13億人口，其中15～65歲的適齡勞動人口就占70%。2014年末，中國大陸總人口（包括31個省、自治區、直轄市和中國人民現役軍人，不包括香港、澳門特別行政區和臺灣省以及海外華僑人數）136782萬人，比上年末增加710萬人。從城鄉結構看，城鎮常住人口74916萬人，比上年末增加1805萬人，鄉村常住人口61866萬人，減少1095萬人，城鎮人口占總人口比重為54.77%。全國居住地和戶口登記地不在同一個鄉鎮街道且離開戶口登記地半年以上的人口（即人戶分離人口）2.98億人，比上年末增加944萬人，其中流動人口為2.53億人，比上年末增加800萬人。年末全國就業人員77253萬人，比上年末增加276萬人，其中城鎮就業人員39310萬人，比上年末增加1070萬人。
通過調查，可以總結一些我國勞動力市場的特點：
第一，我國的勞動數量多，勞動參與率大。
第二，我國勞動力總體素質低下，勞動平均素質低。
第三，產業結構由第一產業向第二、三產業轉移，勞動力由農村向城鎮轉移。
第四，人才地域還是呈現東強西弱的趨勢。
第五，非公有制的就業人員急劇增加。
第六，人員流動幅度較大。
第七，我國勞動力市場不健全、不完善、不統一。
第八，就業率增長很快。
第九，農村勞動剩余量多。
第十，新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出。
第十一，勞動力使用成本偏低。
第十二，技能型人才總量嚴重不足。
中國的就業問題不僅僅在于如何創造更多的就業機會，還在于如何形成完善的勞動力市場，提高勞動效率，以便在國際上具有勞務競爭優勢。然而目前我國勞動力市場的現狀遠沒有達到完善的程度，仍處于初級階段，迫切需要政府對勞動力市場進行整頓、調整和完善。正視現有問題，提高我國對勞動力市場的有效建設，對建立社會主義經濟體制具有很重要的現實意義。
三、中國勞動力市場建設中存在的問題
我國勞動力市場勞動力數量龐大，勞動參與率高，但是總體素質低下，交易成本過高，勞動交易不方便，市場供求信息不及時不充分不對稱，并且勞資雙方地位不均等，這些都是勞動力市場不完善的表現。另外，我國勞動力市場管理機制不健全，宏觀管理和監督力不夠，中介服務機構發展不完善，勞動力市場還不夠規范，還沒有進入法制化和規范化?？傊?，勞動力市場發展滯后于其整體規劃，仍然處于初級階段。
（一）勞動力市場價格信號機制不完善導致市場工資率差別過大
提供真實、相對準確的勞動力市場價格信息――相關勞動力的市場通行工資率水平，幫助勞動力供需雙方進行明智的市場決策，是勞動力市場的一種重要功能。但中國目前勞動力市場這種功能表現卻并不令人滿意。這一方面是由于勞動力市場的隔離導致勞動力流動不十分通暢，另一方面則是因為勞動力市場的信息傳遞不順暢，對勞動力市場信息進行搜集以及的專業機構太少。盡管中國勞動和社會保障機構已經開始正式勞動力市場價位的指導數字，但由于這些調查往往不系統、操作也不是很科學，因而無法成為企業薪酬決策的重要依據，結果導致同種勞動力的市場價格信號往往差別很大。
（二）勞動力市場城鄉分隔嚴重導致競爭有失公平
我國勞動力市場存在城市和農村兩個市場，城市勞動力市場又分為不完全競爭和完全競爭兩個市場。城市不完全競爭勞動力市場是城鎮就業崗位中不向農民工開放的那部分市場，屬于主要勞動力市場。城市完全競爭勞動力市場是城鎮工作崗位中向農民工開放的那部分市場，屬于次要勞動力市場。農村勞動力市場則是完全競爭的。農村勞動力進城后難以在主要勞動力市場求職而只能轉入次要勞動力市場，失去了與城鎮勞動力公平競爭的機會。大量農村勞動力涌入次要勞動力市場，就業競爭更加激烈，導致勞動力交易價格不斷壓低。當勞動力價格長期低于勞動力價值時，勞動力必然會退出該行業或地區，因而導致了區域性結構性的民工匱乏。
（三）勞動力市場建設缺乏有效的宏觀管理導致市場秩序混亂
市場建設缺乏有效的宏觀管理，以致引起市場秩序混亂。近幾年，隨著我國勞動力市場的迅速發展，涌現出各種職業介紹機構，為了盡早地占領市場，各種職業介紹機構各自為營，彼此之間溝通很少，有的甚至為了獲得經濟利益而搞不正當競爭。而對于那些非法的職業介紹機構就更不用說了，私招濫招、收取高額中介費等。目前我國起步不久的勞動力市場建設正是由于缺乏有效的宏觀管理，才使得市場秩序混亂。
（四）勞動力市場法律系統不健全導致勞動者的權益屢屢受到侵害
中國現處于市場經濟初期，整個社會在劇烈變革中，就業矛盾非常突出，勞動者在勞動力市場上的合法權益得不到保障，少數企業仍然無視《勞動合同法》等法律法規。有些不良雇主為了實現自己的利益，惡意拖欠工資、提供惡劣的工作條件等，其原因首先在于我國勞動法立法時間不長，勞動法律體系不完善，難免會存在各種漏洞和不足，其次各級政府的職能轉變滯后于市場的發展，對勞動者合法權益的保護還未上升到政府工作的一個重要內容的時候，勞動執法部門的執行權力顯然是無法得到保證的。
（五）勞動力市場保障體系和宏觀監督機制不夠健全
現有社會保障制度呈現二元結構。城市基本建立起了社會保險、最低生活保障的社會保障體系，農村盡管建立了農村社會養老保險，但由于經濟水平低需要進一步完善和提高。城鎮社會保障也存在部門和人群差異。首先，國企、較規范的私企和外企等正規企業一般都建立了社保制度，其他的非正規企業則沒有完全建立。其次，在正規企業的就業者與用人單位勞動關系較穩定，勞動侵權現象較少；而在非正規企業的就業者，勞動用工不規范，勞動者權益受侵害現象很普遍。此外，在農民與企業的關系上，反映最強烈的是工資拖欠問題，雖然勞動部門每年都有追繳拖欠款、整頓勞動力市場的行動，但并不能徹底解決問題。要徹底解決這些問題，關鍵是要建立保護勞動者權益的長效機制，健全勞動力市場保障體系和宏觀監督機制，加大執行力度。
四、中國勞動力市場建設滯后的原因
（一）機制不健全，基礎建設落后
從城鄉勞動力市場發展的現狀和建立社會主義市場經濟體制的總體要求看，發揮市場機制在城鎮勞動力資源配置中的基礎性作用顯得更為緊迫。我國現行勞動力市場總體上呈現出基礎設施落后、現代化程度低的狀態。市場的信息化程度和服務手段不健全，致使市場輻射范圍窄、信息遲滯，嚴重影響著勞動力就業市場的服務功能。受經濟發展水平和地域經濟的影響，各地勞動力市場發展也不平衡。
（二）市場分隔影響了市場效率
統一的勞動力市場是勞動力資源配置高效率的重要保證。這不僅使勞動力就業范圍得到擴大，而且使勞動力就業質量得到提高。勞動力市場的城鄉分隔是由多種因素造成的，最根本的原因還在于城鄉二元經濟及由此產生的一些制度性分隔。在以傳統的國有經濟部門為代表的體制內勞動力市場，工資體制仍帶有低工資、高福利的特點。而在同一經濟部門的體制外勞動力市場，供求關系對工資的影響較大，工資對勞動力市場的調節也較為有效。由于市場上勞動力嚴重供大于求的態勢，工資水平低，體制內工人能享受的高福利，體制外的工人卻無法享受。這樣一來，就工資和福利而言，體制內外的勞動者存在著事實上的不平等。這種不平等阻礙了企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。
（三）企業改革滯后，農業生產比較利益下降
企業制度改革滯后，不僅使企業特別是國有企業不能真正成為勞動力市場中的需求主體，而且還在很大程度上影響著勞動力的供給。完善勞動力市場，建立現代企業制度，可以使企業由原來行政機構的附屬物，轉變為市場競爭主體和勞動用工主體。雖然我國近些年來企業制度和經營機制發生了很大的變化，但遠沒有達到使企業真正成為市場競爭的主體和勞動用工主體的地步。此外，農業生產比較利益下降加劇了農村勞動力市場供過于求的矛盾。勞動力供過于求是我國勞動力市場的基本特點，而農村勞動力供求的矛盾更為突出。
（四）缺乏整體規劃及必要的宏觀調控
勞動力市場的宏觀調控體系是國家保證勞動力市場健康發展的重要保證，在市場經濟體制下，勞動力市場宏觀調控的主要任務是調控勞動力供需總量，調控勞動力的流向和流量，克服市場機制的弱點和消極作用，引導勞動力市場的健康有序運行。然而目前我國對勞動力市場的宏觀調控體系很不健全，宏觀調控乏力，從總體上看，還沒有找到調控和引導勞動力市場健康運行的調控方式。
五、完善中國勞動力市場建設的對策
（一）大力提高人民素質
人民素質與其現代化和城市化水平是密切相關的。一個國家或地區的人民素質越高，它的現代化和城市化水平就越高。提高人民素質，最根本的是要增加人力資本投資?，F在中國的各級政府、企業及不少家庭已認識到人力資本投資的重要性，人力資本投資數量連年較快增長。同時，要不斷擴大教育的規模，積極發展各種教育形式，努力提高教育質量，使勞動者素質不斷提高。
（二）進一步完善工資機制
完善工資機制，使工資由勞動力市場供求決定。確保勞動力市場上的勞動力“價格信號”正常發揮作用。利用勞動力市場上“工資率”的調節功能，對勞動力市場上的勞動力供需進行靈活的調節，是解決勞動力資源配置效率低下問題的關鍵所在。改革工資制度，主要改革勞動工資形成機制，克服平均主義，貫徹按勞分配原則，著力于機制創新和制度建設，完善國家的法律法規，使工資制機制在勞動力資源配置中發揮重要的作用。
（三）打破勞動力市場分隔，促進勞動力自由流動
有關“農民工”勞動關系問題的根源是勞動力的市場分隔。所以，要想徹底解決有關“農民工”勞動關系問題，就要徹底打破勞動力的市場分隔。勞動力流動是勞動力供求雙方相互作用的結果，也是市場價格信號引導勞動力資源合理配置的重要方式。勞動力的流動不僅有助于減少摩擦性失業，而且有利于勞動力資源的優化配置。目前我國勞動力流動的最大障礙可能還是戶籍制度，為了促進勞動力在全國范圍的自由流動，真正體現勞動者和企業作為勞動力市場的主體地位，政府必須加大力度改革戶籍管理制度，促進勞動力自由流動。
（四）建立完善的失業保險制度，提高再就業資金的使用效率
一是擴大失業保險金的覆蓋范圍和功能。將失業保險范圍由國有企業擴大到城鎮多種所有制的全部職工，將失業保險的功能由目前以救助為主，逐步擴大到對失業人員的救助與就業和再就業服務兩種功能。二是改革失業保險金的籌集渠道和方法，盡快落實國家已確定的保險金收繳比例和辦法。三是提高資金的使用效率，規范各種收費行為。把目前單獨設立的各項有關的基金同失業保險金捆起來統一使用，使其與職業介紹、專業訓練和生產自救等促進就業和再就業的服務措施更好地結合起來。資金實行收支兩條線管理，納入財政預算，并接受財政審計監督。
（五）規范勞動力市場秩序
通過加強勞動力市場立法、嚴格勞動力市場執法以完善勞動力市場秩序，保護勞動者和企業雙方的合法權益，使侵權行為得到應有的懲處，可以促進勞動關系的建立、運行和處理規范化。通過勞動管理機構和群眾自我維護權利兩方面的力量，切實維護勞動者的合法權益。政府要切實承擔起維護市場秩序的責任。加強勞動力市場立法、執法方面的管理。
（六）調整產業結構，保持國民經濟持續快速健康發展
研究產業結構時，我們應吸收發達國家和新興工業國家的先進經驗。他們的經驗告訴我們，產業結構的變化過程的階段性調整是需要較長的過程的。隨著生產力水平的提高，農業所占的比重由相對下降到絕對下降。伴隨著農業進一步下降的發展過程，為第三產業創造機會。第三產業的發展應以第一、第二產業的發展為基礎，實現一、二、三產業結構上協調合理，這對于實現總量平衡、擴大就業具有重要的戰略意義。
六、結語
中國的勞動力市場體系有了初步發展，但還很不完善，尚處于起步階段。勞動力市場運行缺乏有效的宏觀調控，諸多問題影響著中國勞動力市場的和諧發展，勞動力市場的完善迫在眉睫，需要政府采取各種措施來加強勞動力市場建設，進一步完善工資機制，打破勞動力市場分隔，消除勞動力流動障礙，加強勞動力市場法制建設，規范市場運行秩序，建立完善的失業保險制度等。努力建成統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，從而進一步規范社會主義市場經濟體制，使中國的經濟有條不紊地健康迅速的發展。
（作者單位為內蒙古大唐國際海勃灣水利樞紐開發有限公司）
[作者簡介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月畢業于華北電力大學電子專業，工程師，高級人力資源師，主要從事人力資源管理工作。]
參考文獻
[1] 曾湘泉.勞動經濟學[M].復旦大學出版
社，2010.
[2] 胡學勤，李肖夫.勞動經濟學[M].中國經濟出版社，2001.
[3] 孫志毅.我國勞動力市場現狀分析及對策建議[J].中國軟科學，2003（07）：158-160.
[4] 孟海濤.中國勞動力市場的發展狀況研究[D].河北工業大學，2006.
[5] 郝一光.中國統一勞動力市場的建立研究[D].西南財經大學，2008.
[6] 張車偉.失業定義的國際比較及中國城鎮失業率[J].世界經濟，2003（5）.
[7] 李建民.中國勞動力市場多重分隔及其對勞動力供求的影響[J] .中國人口科學，2002.
[8] 胡家勇.轉型、發展與政府[M].社會科學文獻出版社，2002.
關鍵詞：結構性失業；摩擦性失業；產業結構
中圖分類號：F241.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)12-0116-02
失業通常分為三類，即周期性失業、摩擦性失業和結構性失業，后兩種失業統稱為自然失業。其中，摩擦性失業是由經濟運行中各種因素的變化和勞動力市場的功能缺陷所造成的臨時性失業，一般是由求職的勞動者與需方提供的崗位之間存在著時間滯差造成的。結構性失業是指由于經濟結構的變動，勞動力供給和需求在職業、技能、產業、地區分布等方面不相適應所引起的失業。
一、中國失業現狀分析
1 結構性失業及其具體表現
結構性失業的特點是職位空缺與失業并存，即市場上存在著大量失業的勞動者，但同時一些行業的工作崗位空缺，找不到適合的勞動者。結構性失業并不是勞動力需求不足，其根源在于勞動力的供給結構不能適應勞動力需求結構的變動，是因為一段時期勞動力的技術結構、地區結構、職業結構不能適應經濟結構的變動。
比較有代表性的結構性失業是以大學畢業生為代表的高學歷群體就業難這一現象。直接表現為大規模擴招和城鎮新增就業崗位數量少之間的矛盾，據統計，1998年大學畢業生不到83萬，2006年后這個數字上升至307萬，而同期城市新增就業崗位遠遠達不到畢業生的增長速度。除了供需總量上的矛盾外，大學畢業生專業與需求之間的差距也成為影響大學生就業的重要因素，中國教育體制改革與市場化發展進程相比存在滯后，所培養的畢業生在專業上與市場需求間存在矛盾在所難免，因此若干專業會出現“僧多粥少”的現象，或者若干工作崗位找不到合格畢業生。
2 摩擦性失業具體表現，
從中國勞動力市場供需情況看，摩擦失業所反映出的矛盾主要在于，求職者不能按照自己的意愿找到合適的崗位，而用人單位有時又很難尋找到具有某種特殊技能素質的人才，信息不完全和信息不對稱是導致摩擦性失業的主要原因。 對中國摩擦性失業最具映射作用的是中國獨特的春運現象。中國每年都有1億多人次的春運規模，春運的主體包括一個特殊的群體――農民工，他們可獲得的絕大部分工作信息來源是同鄉或者親戚介紹，如果沒有介紹源，外出找工作會變得十分困難，因此，農民工向就業市場流動所依賴的信息渠道有限、單一，導致部分摩擦性失業。進一步分析，農民工跨地區流動的成本非常高昂，高成本的流動影響就業并導致一部分摩擦性失業。
中國就業服務市場不能滿足勞動力市場發展也是造成摩擦性失業的重要因素。一方面，求職者不能獲得方便、及時、有效的就業市場信息；另一方面，招聘單位也不能獲得真實、及時的應聘人員信息，雙方交流的渠道――就業服務市場不夠通暢，影響勞動力的高效流動。
二、影響失業的原因分析
1 結構升級和資本構成提高
經濟增長方式的轉變造成就業彈性的下降。一般來說，粗放型經濟增長方式有利于增加就業機會，提高就業率；而集約型經濟增長方式則會帶來就業機會的減少。在中國由粗放型增長方式向集約型增長方式的轉變過程中，出現了“高增長低就業”現象，經濟增長對就業的拉動作用在下降。從數據上看，“九五”期間GDP年均增長8.6％，年均增加就業人數804萬；“十五”期間GDP年均增長9.5％，年均增加就業人數只有748萬，比“九五”時期少56萬人。就業彈性系數也處于下降狀態?！熬盼濉睍r期平均就業彈性系數為0.13，但到“十五”時期，平均就業彈性系數下降到0.11。
產業結構調整造成勞動力供需出現矛盾。首先，中國第一產業科技水平日益提高，不少勞動力得以釋放，涌向第二、三產業。其次，中國第二產業正經歷“資本深化”進程，因此，第二產業的快速發展并沒有有效地擴大勞動力需求，在擴大就業需求方面效果并不理想。最后，中國第三產業發展尚未達到應有的水平，因此，在發揮吸收勞動力方面的優勢并沒有完全發揮出來。
2 勞動力市場尚未完善
中國勞動力市場是在傳統二元分割的城鄉體制下發展起來的，盡管當前勞動力市場發育程度大大提高，戶籍制度改革也獲得了深化，但阻礙勞動力流動的制度并未徹底改革，城鄉二元體制與就業歧視依然存在。
首先，城鄉分割、區域封閉的戶籍就業制度仍存在。中國現行的戶籍制度把城鄉居民分為在權利、機會和風險等方面存在極大差別的兩部分，在人口遷移政策上嚴格控制農村人口轉變為城市人口，具有明顯的城市偏向，從而阻礙了農村勞動力的正常流動，造成農村勞動力的大量剩余。
其次，城鄉社會保障制度“厚此薄彼”。在現有的社會保障制度下，城市居民能夠獲得醫療、養老等社會保障；農民則長期被排除在整個社會保障體系之外，覆蓋率低、社會化程度低、資金來源單一等問題長期存在，農村社會保障制度作為社會發展“穩定器”的作用基本得不到發揮，成為當前制約農業人口就業的重要因素。
第三，地方保護主義限制勞動力自由流動。一些地方政府為了解決本地的就業問題限制外地工人進入本地就業，表現在就業機會上。進城農民工和城市中那些教育程度較低、非專業技術性勞動力同屬次級勞動力市場，當地政府政策傾向首先從職業上對農民工予以歧視，許多城市都對農民工進行總量控制、職業和工種限制等。
3 教育與培訓尚待進一步發展
首先，中國缺乏多形式、多層次系統的培訓體系。當前的培訓層次不高且單一，更多的集中在基礎性培訓，沒有更好地發揮全社會系統職業培訓對勞動力資源的素質優化和結構調整。其次，職業培訓主體比較單一、投入不足。目前企業是職業培訓的主要承擔者，而當前國內企業普遍存在培訓經費投入不足的問題，企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例相對較低，即使開展培訓，實際用于職工培訓方面的花費也并不高，效果并不明顯，企業培訓工作由當前的簡單培訓向高技術含量培訓轉變仍有相當的路要走。第三，職業培訓缺乏制度約束。
從教育角度講，中國的教育發展和經濟發展、產業結構升級之間存在矛盾。近年來，中國教育體制落后、教育結構不合理使勞動者“學非所用”矛盾突出，教育供給結構與勞動力市場對勞動力需求結構不相適應，具體表現為不同學科和專業的畢業生在就業中的處境不同、高等學校畢業生本身的綜合素質不高，知識面比較狹窄等。
三、應對失業的對策分析
1 優化產業結構調整
根本上講，失業屬于經濟問題，最終必須運用經濟手段予以解決。中國生產力總體水平不高，勞動力資源豐富，而資
本資源、自然資源和技術資源則相對貧乏。在這種狀況下，處理失業問題首先應該充分認識中國勞動力資源豐富的比較優勢這一事實，更多考慮用勞動力資源來替代資本、技術等稀缺資源，在繼續保持第二產業發展勢頭的同時，優先發展第三產業，努力提高第三產業所占比重，具體的做法根據不同產業狀況有所不同。
第二產業對失業的影響作用可謂舉足輕重，不僅因為在建筑業、制造業等具有代表性的第二產業吸納勞動力規模占比相當大，更重要的是，第二產業存在著明顯的資本對勞動的替代效應。因此，處理好第二產業中的勞動密集型和資本密集型產業的關系十分重要，相比較而言，勞動密集型產業符合中國的資源稟賦特征和比較優勢原理，發展勞動密集型產業與重視生產技術進步能夠使中國稀缺的資本得到更好的利用。
第三產業是解決中國失業問題的有效途徑。第三產業具有勞動密集型、就業彈性大的特點，吸納勞動力的能力相當突出。中國第三產業的發展速度不快，水平不高，吸收勞動力的潛力沒有獲得釋放。
2 完善勞動力市場體系，強化職業技能培訓
這一政策是緩解中國摩擦性失業、結構性失業的治本之策。建立完善的勞動力市場體系首先需要做以下兩個方面工作：一是通過確立勞動者和用人單位在勞動力市場的主體地位，打破勞動力流動在地區、部門、城鄉之間的各種制度性的障礙，消除勞動力市場的各種行政性分割，形成完善的市場就業機制，建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場體系，尤其是對于農民的跨地區流動就業，要消除歧視性的政策，實現平等競爭；二是加強勞動力市場中介服務體系建設，盡快建立起社會化、高效率的就業信息網絡。促進就業崗位信息的充分傳達，減少因摩擦產生的崗位流失和職工失業。
加強職業教育和職業技能培訓是提高勞動者素質和競爭力的重要手段，不僅可以緩解結構性失業的矛盾，促進經濟結構調整，還可以促進失業者就業、減少在職者的失業。中國長期以來對職業教育的忽視造成的職業教育落后、職業培訓不發達的局面，必須通過加大投入、強化輿論引導等方式予以改善，在全社會形成重視職業教育和培訓，尊重技能人才的良好氛圍，不僅鼓勵用人單位重視職業教育和技能培訓，同時引導在職和失業者主動提高技能。最終要通過加大職業教育的改革力度，形成以市場為導向，服務就業、促進就業的職業教育和職業培訓體系。
3 加快城鎮化進程，促進勞動力的有序流動
關鍵詞：大學生就業；結構性矛盾；自愿性失業；對策
一、引言
近幾年來，“最難就業季”頻頻成為熱門話題，大學生就業難成為一個公認的社會問題，引發了全社會的普遍重視和關注。大學生就業困難的原因無疑是多方面的，本文從我國大學生面臨的就業現狀入手，結合西方就業理論的各種研究成果，多層次多角度的探討了當代大學生就業過程中遇到的問題及其原因，從經濟學的視角出發，站在西方成熟的經濟理論的基礎上，聯系國情，進而提出切實可行的解決和綜合整治的辦法。
二、我國高校畢業生就業現狀分析
（一）畢業生求職人數逐年增加
自從1999年實施大學擴招以后，我國教育事業發展突飛猛進，高等教育也進入到了“大眾化時代”。然而，高校擴招雖然使更多的人享受到了高等教育，可這些人的就業問題也亟待解決。據統計，2014年我國普通高校畢業生人數達到727萬，2015年達到749萬，關于今年的畢業生人數，人力資源社會保障部部長尹蔚民表示，預計規模將達到765萬，創歷史新高。
（二）勞動力市場供需矛盾突出
隨著經濟的發展，社會對大學生的需求出現了較大的變化，但大學生的供給模式并沒有隨之改變，這就造成了勞動力供需之間的矛盾和斷層。其中，專業之間的需求不平衡和地區之間的需求不平衡問題尤為突出。一方面，社會需求與高等教育之間存在錯位。另一方面，我國各地區經濟發展不平衡，經濟發達的地區和經濟欠發達的地區就業環境差別明顯，地區間人才供需矛盾突出。
（三）就業環境不容樂觀
從國內現狀來看，近幾年國有大中型企業、事業單位實行人事制度改革，減少編制；非國營企業面臨市場萎縮的難題，同樣走向調整結構深化改革的道路，精簡人員，壓縮招聘計劃；加之我國外貿環境日趨復雜，國際環境的疲軟使不少外貿企業停工倒閉，大量裁員。三方面原因同時施壓，導致社會對大學生需求量一直在低位徘徊。
三、畢業生就業難的經濟學分析
（一）勞動力市場供求失衡引起的就業難
先從勞動力供給總量來看，大范圍擴招導致畢業生數量逐年遞增。不僅如此，伴隨著城市的發展和農村的城鎮化水平不斷提高，大量的，農村剩余勞動力轉移到城市，國企改革、政府精簡導致大量下崗工人的出現，這三者同時進入勞動力市場造成了“三峰疊加”的局面。
再從需求方面看，就業需求的主體主要有是三個：政府機構、企事業單位、自主創業。政府機關一直是大學生趨之若鶩的工作單位，可是由于機構的精簡，政府的吸納能力也是有限的。再者，企業的需求與目前學校專業的設置存在嚴重的脫節，造成的結果是崗位的空缺和失業并存。最后是自主創業，我國的創業教育還未普及，加上傳統觀念的束縛，大學生創業鳳毛麟角。綜上所述得出的結論就是名義需求量在增加，但實際需求量卻相對減少，大學生就業形勢嚴峻。
（二）二元勞動力市場分割引起的就業難
20世紀70年代初，Lester C.Thurow，P.B.Doeringer，M.J.Piore等人提出了二元勞動力市場分割理論。這種理論認為，大學畢業生們往往傾向于進入條件更好的主要勞動力市場，但是由于主要勞動力市場提供的工作崗位有限，必定會導致一部分人找不到工作，但這一部分大學生并不會進入次要勞動力市場，因為他們知道主要和次要勞動力市場之間流動有障礙，一旦進入次要勞動力市場，想要再次回到主要勞動力市場會花費更高的成本。
具體到實際中，大城市工作條件好，勞動力價格起點高，發展前景光明等一系列因素都給了廣大畢業生們趨之若鶩的理由，所以寧肯蝸居、蟻居在大都市也不愿意回到中小城市就業。這在一定程度上是“逆市場”的行為，使得欠發達地區一直處于缺乏人才――經濟不能發展――不能吸引人才的惡性循環中，所以就形成了現在這種有偏差的就業取向。
（三）結構性矛盾引起的就業難
簡單來說，結構性失業就是指雖然勞動力市場上有多余的工作崗位，卻沒有勞動者具備擔任這項工作的能力。對大學生的就業市場而言，我們從最主要的兩個方面來分析：一方面，社會所需要的人才是處于動態變化之中，但勞動力市場的供給不可能同步發生變化，近幾年來我國就業格局發生了巨大變化。第二、三產業比重的明顯增加代表著新興產業、高新技術企業崗位需求增加，但是市場恰恰就是缺少這些人才。另一方面，是高等教育勞動力供給的錯位和落后。市場需要的是各種各樣的勞動力和人才，可我們的教育培養出來的是研究者、學者，而不是工作者。其次，高等教育人才培養的滯后性，不能滿足社會的需求。當年炙手可熱的專業，經過三到四年的投入與產出時間差，市場上的供給已趨向飽和，使受過高等教育的人被迫成為失業人群。
四、緩解大學生就業難的對策
（一）加快經濟發展，擴大經濟總量
如果國民經濟持續增長，那么社會吸收就業人口的能力也會提高。從政府的角度來看，首先，保持良好穩定的經濟發展態勢。第二，大力推進第三產業的發展。第三，促進民營企業的發展。2016年最新數據顯示，民企比國企、外企更需要我們，500人以下的中小型企業招聘需求增長迅猛，尤其是20人以下的微型民企以35%的同比增長排列第一位，由此看出，應充分發揮民企的吸收就業能力，為大學生就業開辟道路。
（二）創造就業空間，開辟就業途徑
一個社會如果自主創業者增多，不僅可以解決自主創業者自身的就業，而且會創造更多的崗位供其他社會成員就業。因此如果高素質的大學生能夠踴躍創業，那么其對社會就業的貢獻就會更大。
當今互聯網對大學生的影響力十分可觀，我們應該充分利用好公共媒體這個途徑，通過新浪微博、電視節目、報紙雜志等方式，多宣傳介紹一些成功人士的創業經歷，例如最新在微博上央視新聞發起的“就業有位來”熱門話題和央視播出的大型勵志創業節目《贏在中國》等，都可以激發起大學生創業的熱情和興趣，改變大學生傳統的“官本位”和“精英”思想，打造出“全民創業”的輿論氛圍。
（三）正視社會現實，找準自我定位
高校畢業生就業難，除了客觀條件外，畢業生自身錯誤的就業觀是不可忽視的因素。樹立正確的就業觀就是要畢業生根據自身的基本條件，對照應聘的工作崗位去衡量自己適合的工作，從而有針對性的去應聘。在很多時候，大學生們總會不顧一切的去追求國企、大公司、銀行等就業單位，卻忽略了這種工作到底適不適合自己。因此，我們要充分地認清自我，對自己的院校名氣，能力強弱，學歷高低有一個客觀認識，從而有目的的去選擇應聘單位，在此基礎上提出自己的待遇要求，這樣才是務實的就業觀念。（作者單位：安徽財經大學）
參考文獻：
[1]馬萬明，張勝前. 大學生就業指南[M]. 北京： 國防工業出版社，2010.8.
[2]于長湖，閭振華. 大學生就業創業與職業生涯規劃[M]. 北京： 中國經濟出版社，2010.8.
[3]高鴻業. 西方經濟學（宏觀部分）[M]. 北京： 中國人民大學出版社，1996.2.
關鍵詞 日本 外國人勞動者 底層 邊緣化
上個世紀80年代后，世界人口的分布以及經濟發展水平的不均衡現象日益顯著，加上世界經濟全球化的沖擊，引發了國際間的人的移動。這種國際間的人的移動，包括以永住為目的向別的國家移動的“移民”，為了擺脫國家、地區之間的戰爭、紛爭及人權侵害而移動的“難民”以及伴隨著跨國企業的國際化活動，或者追求更好的生活而進行的人的移動。當今人們移動的動機及形式更加多樣化，隨之發生的問題也越來越趨于復雜化。
日本新的外國人勞動者(New Comer，是針對第二次世界大戰以前在日朝鮮人及中國人等勞動者的說法)的出現是在上個世紀80年代，屬于國際間人的移動的一個環節，他始于南美洲日本人后裔的“回歸移民”，是指曾經移民到海外的日本人在海外定居幾代之后，帶其子孫回歸祖先的國家――日本的現象。
這些“回歸移民”的子孫――被稱之為外國人勞動者的巴西、秘魯的日裔二代、三代(以下簡稱日系人)和“中同歸國者”(以下省略“”)二代、三代――出現在日本社會及勞動力市場，已經有20多年了。他們的出現促使日本社會及勞動力市場發生了很大的變化，同時也給他們帶來了不少問題。比如外國人勞動者的就業、生活以及下一代的教育等。
關于日本外國人勞動者問題的研究，在我國甚少。外國人勞動者是日本的弱勢群體之一，通過對日本外國人勞動者問題的現狀分析，進一步了解日本勞動力市場的底層社會，將對考察我國農民工就業及其子女的教育等問題具有一定的啟示。
日本外國人勞動者的引進經過及其背景
從1885年至1973年，日本一直是移民的“出口”國。在1973年出現的石油危機的壓力下，日本的經濟由高度增長轉變為低增長。組裝、加工型的汽車產業以及家電、電子等產業成為經濟的中心。隨著組裝加工型產業的蓬勃發展，企業的規模越來越壯大，出現了大量的勞動力需求，但是以當時日本國內的勞動力數量來看，遠遠不能滿足企業的需求。鑒于這種情況，日本政府采取了引進外國人勞動者的政策。
日本政府修改《出入境管理法》的主要目的在于增加有知識、有技術的勞動者，防止“單純勞動者”的流入。但實際上，具有知識及技術的勞動者沒有按預期的目標增加，而日系人、研修生、超期滯留者等單純勞動者卻大量涌入了日本，逐漸形成了日系人等“定住者”長期滯留的現象。
日本外國人勞動者問題的現狀分析
日裔巴西、秘魯人及中國歸國者，在就業政策上不受限制，似乎給人一種被“保護”的印象，但他們在日本的就業及生活并不穩定，經常面臨各種問題。
日本的《出入境管理法》中所規定的滯留資格，于1989年修訂之后至今未修改過。該管理法只是在外國人勞動者進入日本的勞動力市場的人口上放寬了條件，并沒有涉及到勞動力市場的內部。由于受到滯留資格的制約，再加上外國人勞動者自身的語言能力及對日本社會的適應能力等各種能力所限，使眾多的外國人勞動者在日本的勞動力市場中長期處于底層，逐漸形成日本社會的邊緣化階層。日本的外國人勞動者問題的現狀概括如下。
日本外國人勞動者普遍以“單純勞動者”就業。從上個世紀80年代開始，日本的中小企業在制造、飲食、服務等行業上引進的就是以日系人為主的“單純勞動者”。他們一般從事3K工作。3K是指Kitsui(艱苦或勞累的工作)，Kitanai(臟活)，Kiken(危險的工作)。這類工作崗位不需要任何專業技術，勞動力價格極其廉價，在很多中小企業里受到青睞；而大多數外國人勞動者日語不熟練，電不熟悉日本勞動力市場上的規則、習慣，處于劣勢狀態。因此，即使勞動條件不好，他們也不能向雇主提出自己的要求，只能接受雇主的條件。
大多數日系人通過中介，以臨時工、“外包工”形式受雇于中小企業里，但與企業沒有直接的雇用關系，如有勞動力需求的變動，首先受影響的就是這些日系人。日本政府巧妙地利用日系人出入境自由政策，認可其就業政策，同時日本的中小企業擁有了隨時可以切斷雇用關系的富有彈性的勞動力群體。
一般外國人勞動者辦理入日本手續時，必須提出技術證明、雇主的雇用證明等。日系人則不需要這些瑣碎的證明文件，只需證明與日本人的血緣關系。雖然日本的出入境政策中規定不接收單純勞動者，但從日系人的出入境以及就業狀況來看，日系人顯然是以單純勞動者來被接收的。
日本外國人勞動者在日本社會的地位邊緣化。從就業狀況可以看出，日系人以及中國歸國者等外國人勞動者，在日本的勞動力市場中處于底層地位，不能與日本人勞動者進行公平競爭。他們在日本勞動力市場中的地位就決定了他們在日本社會中的邊緣化地位。盡管他們在日本生活了20多年，形成了滯留的長期化，但他們的邊緣化地位一直都沒有得到改變。因此，他們未能完全融入日本社會中，出現了因文化背景不同、溝通不充分而造成的困惑、摩擦。
中國歸國者長期以來以中國人自稱，骨子里有中國人的生活習慣、文化傳統。他們向日本的遷移與通常的移民相比，有根本性的不同：即，通常移民要經過數十年或更漫長的時間，才慢慢地定居在移民地，然后其子孫生長在該移民地。而中國歸國者卻在短短的十多年的時間里初步地完成了向日本的移民過程，并且體驗了一般的移民集團所經歷的各種生活問題。
日系人通常在電子、汽車零件等行業的中小企業里就業。這些企業集中在靜岡縣的浜松市、豐田市、群馬縣的大泉市等工業城市里。經過十多年的在日就業及生活過程，日系人不僅在數量上明顯增加，而且在滯留形式上也發生了變化。截至2000年末巴西男性人數為14.05萬人(55.2％)，女性為11.39萬人(44.8％)，秘魯男性人數為2.56萬人(55.4％)，女性為2.06萬人(44.6％)，可以看出男女比例沒有明顯的差異，這說明日系人曾經以單身者的短期打工為主的短期滯留，逐漸轉變為結伴家庭或親戚的長期滯留，形成了滯留的多樣化。
日本外國人勞動者對學齡期兒童的教育問題逐漸顯現出來。隨著日系人、中國歸國者等在日外國人勞動者滯留的長期化，或定居趨勢的顯著化，對下一代學齡期兒童的教育問題逐漸顯現并成為新的外國人勞動者問題之一。日本政府為了確保這些學齡期兒童的教育，采取了各種措施。比如，外國人子女教育擔當教員的派遣及研修，教育咨詢擔當者的派遣，日語指導資料及教材的制作，“日本語教室”的開設及運營等等。
日本中央政府和地方政府采取的各項政策，以及熱
心的志愿者團體和日語教員的存在，或許在一定程度上幫助外國人子女盡快地適應日本的學校生活，但在另一方面，這些外國人子女離開自己的班級，在日本語教室里學習，就不知不覺地失去了與日本人學生交流的機會。
對策探析
日本政府應認真考慮外國人勞動者問題，實現日本多民族、多元文化社會，構筑外國人與日本人共同生存的社會。當初，日本政府是針對日本勞動力人口的減少，為了確保勞動力人口而采取了引進外國人勞動者的政策，而如今不能僅僅以勞動力需求視點來討論外國人勞動者問題，有必要進行綜合性政策的探討，尋求可行的對策。
日本政府應提供學習技術、技能的機會。目前，大多數外國人勞動者一般從事短期的，不需要任何技術的簡單體力勞動。隨著滯留的長期化，有定居意識的人們希望有機會能夠學習技術、技能，以便找到更加穩定的工作，而企業的經營者卻始終不肯讓外國人勞動者接受教育培訓。因此，外國人勞動者往往得不到提高自身勞動力素質的機會。盡管他們長期居住在日本，而且一直在一家企業里就業，但大多數人一直從事輔的勞動，他們的工作性質很難得到根本性的改變。
歐美國家為了保護長期居住的外國人的利益，采用優惠政策：外國人勞動者達到一定的合法滯留年限后，不受工種和受雇機關的限制而可以留下來繼續工作。為了保護長期在日本工作的外國人勞動者，只要具備生活資力，遵守公共秩序，有穩定工作，日本政府就應該對他們及其家屬采取優惠政策，保障就業及生活的穩定。同時，提供更多的機會使外國人勞動者不斷地提高自身的綜合能力，以便有效地防止外國人勞動者集中在3K等特定行業的局面。
Abstract: The implementation of human resource management accounting is imperative, which has important significance for improving the quality of personnel, and promoting the conditions for enterprise development, but the implementation and development of any new things need to take the objective economic conditions and social systems as a foundation and protection. This paper is divided into four parts, introduced the social significance of human resources management accounting, and finally made status analysis of conditions of the implementation of human resource management accounting in China, combining with the national conditions.
關鍵詞：推行；人力資源；管理會計；現狀分析
Key words: implementation；human resources；management accounting；status analysis
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）05-0139-02
0引言
人力資源的開發、利用和管理，將是世界各國社會經濟發展的最關鍵的因素，這就不可避免地要利用人力資源的價值管理方法――人力資源管理會計，它是以貨幣形式反映并控制經濟組織中的成本和管理活動，是會計科學中一個新興的分支。
1人力資源會計的產生和發展
人力資源會計軔于20世紀60年代的美國，美國的巴登和赫曼遜首先提出了“人力資源管理會計”這個概念。應該說：人力資源會計曾經在美國，加拿大等國家獲得較快的發展，一些公司紛紛效仿，采納了人力資源會計制度。在我國，人力資源管理會計的研究始于80年代初，1980年，著名會計家潘序倫先生在上?！段膮R報》發表著名文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究，建議既要計量人才成本，又要講求效益，率先在國內提出了人力資源管理會計研究問題；在20世紀末和21世紀初，隨著知識經濟的初見端倪以及整個社會對知識經濟的關注，人力資源會計的發展呈現出“柳暗花明”的現象，人力資源的會計問題成為新經濟下會計問題的熱點。
2人力資源的定義取向
2.1 西方會計學者認為人力資源是不變資本（簡稱C），是介于智力成果與一般資源的以獨特形式存在于企業中的特定資產，具有資產的一般特性：①它蘊藏著可能的未來收益；②它為某一特定的主體所擁有或控制；③為取得或控制人力資源的交易或其他事項已發生；④它可以用貨幣計量。就是說：人力資源是一種無形資產，其理由是勞動力的使用權沒有實物形態，企業在聘用期內可長期使用，且能為企業帶來利益。
2.2 我國會計學者站在馬克思的實用價值理論的立場認為人力資源是可變資本（簡稱V），其核心是勞動力。
2.3 面對我們飛速發展的知識經濟時代，將人力資源確定為可變資本還是不可變的理論我認為都有些片面。目前，理論界對此提出三個觀點：一是具有一定能力的人（總和）；二是包含于人體內的特定能力（智力或體力）；三是具有服務潛能的抽象的人。相對而言，我認為第一觀點更為科學合理，因為它不僅體現了人力資源的質的規定性（既“人”），而且體現了其量的規定性（既“人口”），同時它也強調了作為人力資源的人應具備的基本前提―有勞動力或服務潛能，可以簡單的說，人力資源=C+V。
3推行人力資源管理會計的重要意義
首先，推行人力資源管理會計室國家宏觀經濟管理的需要。隨著我國勞動人事制度改革的深入發展，要求確認、計量、記錄人力資源的成本和價值，并對人力資源開發的經濟效益加以分析。其次，推行人力資源管理會計是提供人力資源投資信息的需要。人力資源管理會計通過人力資源取得、開發的耗費和產生的效益等數據信息，不僅能夠反映投資效果，而且能夠有效地控制和調節投資行為，提高人力資源投資的經濟效益。最后，推行人力資源管理會計是提高使用效率的需要。企業若想在激烈的競爭中取得成功，必須充分重視人力資源的開發和培訓，為了使每個人能衡量自己在企業中價值，激勵員工充分發揮積極性，必須借助富有說服力的數字資料予以說明，以提高人力資源的使用效率。
4我國推行人力資源管理會計的條件及現狀分析
目前，理論界對人力資源會計模式的探討主要有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源權益會計。與其他兩種會計模式相比，人力資源權益會計更具有使用價值，更符合我國國情，因為它充分肯定了人力資源所有者與財力物力資本所有者平等的產權主體地位，肯定了人力資本所有者參與企業剩余收益分配的權利，它有利于企業人力資源與財務資本的有效結合，企業資源的充分利用和運作效率的提高，更有利于社會對勞動者權益的保護。下面我從以下兩個角度進行分析：
4.1 從客觀經濟條件角度分析
4.1.1 完善的勞動力市場推行人力資源會計，需要對企業人力資源的取得成本和價值進行計量，只有建立人才自由流動、信息公開的勞動力市場，才能為企業人力資源會計核算提供客觀依據，降低人力資源會計的推行成本。目前，由于市場經濟的迅速發展與社會政治制度變革滯后之間的矛盾，我國勞動力市場呈現多重分割局面，具體表現為：城鄉分隔、地區分隔、部門分離、勞動力市場與從屬勞動力市場分隔等，這種局面阻礙了勞動力的自由流動，無法發揮市場對勞動力資源的合理配置作用，從而影響企業對人力資源取得和補償的價值估計，降低了人力資源會計信息的質量。
4.1.2 完善的分配制度推行人力資源會計，肯定人力資源所有者參與企業剩余價值分配，需要有完善的分配制度作保障?，F階段，我國的價值分配制度還處于探索階段，而生產要素參與與企業剩余價值分配的形式還有待進一步深入，還無法為人力資源了解的推行提供制度支持。
4.1.3 完善的產權制度目前，我國國有企業產權制度改革的重點仍集中在如何建立國有企業出資人制度，如何完善企業法人治理結構。對于將人力資源納入企業產權制度設置尚未涉及。人力資源權益會計的核心是人力資本參與企業剩余價值分配的問題，這將影響到企業現有的收益分配格局。只有確立新的人力資本與資本平等的產權關系，現行會計才能由傳統的對資本價值運動的反映轉為對全面產權價值運動的反映，人力資源會計才能得以推行。
4.1.4 技術條件人力資源會計的推行依賴于高水平的會計隊伍和企業會計信息化的性質。這些工作需要高素質，高效率的會計人員利用以計算機，網絡等為主的信息技術進行會計信息的加工，處理、存儲、傳輸和應用，從而保證會計信息的及時性和可靠性。
4.2 從會計角度分析
4.2.1 確認理論界對人力資源是否符合資產的定義和性質，是否將人力資源確認為人力資產等方面存在分歧。按照FASB財務會計概念框架，要素的確認必須符合四項基本條件：①可定義性；②可計量性；③相關性；④可靠性。那么人力資源是否可以資產呢？這一直是許多年來諸多學者提出質疑的一個問題。資產是“一個主體，由于過去交易或事項所擁有或控制的可能的未來經濟利益”。從該定義可以看出，資產的本質是“未來經濟利益”，那么，主要能夠為企業貢獻未來的經濟利益，無形資產和有形資產就不該有所區別，而都應該在財務報告中進行一致性的表述。
4.2.2 計量如何對企業人力資產進行計量一直是理論界探討的熱點之一。在人力資源權益會計模式中，確認人力資產的同時會帶來企業負債和所有者權益的變動。因此，對人力資產計量也要分為兩部分進行：一是對企業使用人力資源應支付補償而形成的負債部分，主要按以工資為基礎的計量方法確定。二是對人力資本增加所有者權益的部分，主要以人力資本所有未來的財富創造能力為估計顧及基礎它直接關系到人力資本所有者最終參與剩余價值分配的數額。目前，學術界雖提出許多人力資本的計量方法，但由于勞動的主觀能動性，無論是以工資報酬率為基礎還是以收益為基礎的價值計量方法，都以眾多假設條件為前提，從而導致數據結果因客觀性較差、成本較大而難以被接受。
4.2.3 記錄會計上對人力資產的記錄，主要指將人力資產納入賬戶體系進行后續反映的階段。目前，對人力資源會計的探討更多重視勞動者將人力資本投入企業后參與剩余價值分配的問題，而忽視了人力資源作為資產后勞動者對企業承擔虧損的處理，事實上，企業資產的利用效率和經營成果，主要取決于有主觀能動性的勞動者，包括管理者的領導才能，勞動者的積極性的發揮等方面，因此勞動者對企業盈虧承擔重大責任。
4.2.4 報告會計是一個信息系統，從某種程度上講，企業層次和經濟范疇的人力資源會計報告是否必要，取決于人力資源會計信息的經濟后果。筆者認為：在缺乏基本的人力資源科技信息披露的情況下，資本市場無法及時進行“學習”，相對科學地評價企業的市場價值。因為企業通過對員工的培訓，若不通過人力資源會計的相關方法和程序加以資本化，在信息不對稱和交易費用存在的情況下，資本市場可能并不了解企業在人力資源方面的戰略。此外，企業對人力資源的追加投入，可以理解為以犧牲短期的現金流量為代價，換取持久性的現金流量，而企業的市場價值取決于其未來現金流量的貼現值。因此，可以肯定，如果企業關于人力資源方面的信息無法恰當地向資本市場進行報露，那么將導致資本市場低估企業未來的持久性盈利能力和投資報酬率，而且也可能導致企業價值的不確定性。
可見，無論是人力資源成本會計，價值會計模式，還是權益會計模式，人力資源的特殊性質使現有的人力資源會計理論體系還存在很多缺陷，無法為人力資源會計的推行提供理論支持。同時，客觀經濟條件的缺乏也是制約人力資源會計順利推行的因素之一。因此，我們除要在現有理論基礎上有所突破，還要進一步完善理論體系，同時，我國也要繼續深化經濟體制改革，積極為人力資源管理會計的推行提供有力的制度和技術支持。
參考文獻：
[1]毛付根主編.《管理會計》教材.高等教育出版社.
[2]堂本估.人力資源會計中人力資源定義的取向.財會通訊，2001,(2).
[3]李世聰.人力資源價值的計量.財會通訊,2001,(8).
[4]葛家澍，杜興強.人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式(上、下).財會通訊,2001,(11)、(12).
[5]楊紀琉.會計專題.大連：東北財經大學出版社，1987.
[6]李翔華.會計基本理論.北京：經濟科學出版社，1989.
[關鍵詞]延遲退休；勞動力市場；“彈性”退休政策
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.34.196
1 我國人口老齡化現狀及其引發的問題
1.1 我國人口老齡化現狀分析
國際學界對“老齡化社會”通用的界定標準是：當一個國家含有超過其人口總數10%的60歲及以上人口或者超過其人口總數7%的65歲及以上人口時，就標志著這個國家進入了“老齡化社會”。在2000年年底我國進行了第五次全國人口普查，普查結果顯示：在我國總人口中65歲及以上人口數量已達到8827萬人，這一人口數量占到全國總人口數量的7.09%，同時，在我國大約有1.30億60歲及以上人口，這一人口數量大約占到人口總數的10.45%。從普查結果看，我國在2000年年底已經基本進入老齡化社會階段。[ZW（]數據來源：第五次人口普查數據[EB/OL].中國國家統計局網站。[ZW）]在2010年我國進行了第六次全國人口普查，普查結果顯示：在我國60歲及以上以及65歲及以上人口數量占全國總人口的比重都有所增加，其中60歲及以上人口占全國總人口數量的13.31%，這一比例比第五次人口普查結果上升了2.86個百分點，65歲及以上人口占全國總人口數量的8.91%，比第五次普查結果上升了1.82個百分點。[ZW（]數據來源：第六次人口普查數據[EB/OL].中國國家統計局網站。[ZW）]由第六次全國人口普查結果可見，在近10年的時間里我國人口老齡化現象有逐步加深的趨勢。據有關專家的預測，到2020年，我國65歲及以上人口將占到總人口數量的10.85%，屆時我國65歲及以上人口數量將達到1.61億人，我國老齡化社會程度將進一步加深。同時，專家預測我國在2020年后人口老齡化程度將急劇提高，到2050年，我國65歲及以上人口總數將達到3.07億，這一數量將占到整個人口比重的20.43%，這表明2050年在我國每5個人中就有1個老年人，我國社會將進入高度老齡化社會階段。[1]
1.2 我國人口老齡化基本特點
人口轉變過程作為一個社會學重要概念，是指社會中的人口生育率和死亡率由十分高向比較低的情況轉變的過程，在這一轉變過程中自然增長率的變化特點呈現出由低到高再到低的變化過程。由此可見，對于一個國家來說，當其經濟社會發展到一定的具體發展階段時必然會出現老齡化社會的現象。老齡化社會是一個逐漸發展并形成的過程，解決老齡化社會問題需要經濟社會發展為其提供充足的物質保證。在我國，人口老齡化問題呈現出與國際上其他國家，特別是西方發達國家不同的特點，人口老齡化在我國工業化初期就逐步顯現出來，這主要是源于我國實行了計劃生育政策。在工業化初期，我國的經濟社會發展水平以及社會保障能力都存在一定的不足，這便導致了我們通常所說的“未富先老”現象的發生，這是我國老齡化社會的主要特征之一。[2]相比于西方發達國家來說，我國人口轉變過程不是一個自然發展轉化的過程，這一過程在我國經歷了很短的時間就迅速完成了。因此，中國人口老齡化還具有老年人口數量大、老齡化速度快的特點，而與此同時賴以存在的經濟社會發展水平卻較低，這些都是我國人口老齡化問題的基本特點。
1.3 我國人口老齡化引發的問題
隨著我國社會逐步進入老齡化階段，人口老齡化所帶來的問題也逐步顯現出來。首先，人口老齡化將在一定程度上加重在職人員的負擔，第六次全國人口普查結果顯示，就目前來看我國的老年撫養比已達到19.02%。據相關專家的研究表明，到2050年我國的老年撫養比將達到40.83%，與此同時，少兒撫養比將達到33.38%，2050年我國的總撫養比將達到74.21%；這一驚人數字的背后是隱藏的巨大社會問題，這將給在職人員帶來巨大的生活負擔。其次，人口老齡化將激化我國養老保障體制中存在的潛在危機，這主要表現在籌資模式轉變形成的巨大隱性負債和高達萬億元的個人賬戶“空賬”兩個方面，人口老齡化將使得我國養老保險制度資金產生供不應求的問題。這可從“出口”和“入口”兩個方面進行分析，從出口方面看，我國人口老齡化程度的不斷加深以及我國人口預期壽命的不斷增加會促使我國養老金替代率逐步上升；從入口方面看，在我國現階段的養老金覆蓋率與遵繳率都不是很高的情況下，加之當前我國實行的退休制度所規定的退休年齡過低，這些因素都將使得我國養老基金面臨籌集不足的問題。[3]以上諸種因素都將加重社會養老問題的負擔，最終形成綜合性的社會問題。
2 當前我國退休政策中存在的問題分析
2.1 退休年齡缺乏彈性
當前我國退休政策中存在的最重要的問題就是退休年齡缺乏彈性。在我國，當在職人員的年齡達到法定退休年齡后，單位或組織便會對其進行強制勸退，這種“一刀切”的退休模式對勞動者人力資本隨時間變化的規律沒有進行充分地考慮，很大程度上浪費了人力資本可發揮的實際價值。人們在勞動者人力資本觀念上往往存在一定的誤區，通常認為青年人具有更高的人力資本，但這種觀點忽視了老年人通過長期從事實踐活動獲得的從業經驗的價值。在現代社會的各行各業中，老年在職人員較青年在職人員相比其專業技術知識和能力更為扎實可靠，這是青年從業人員必須經過一定時間的訓練和積累才可以達到的。同時，相關研究表明，當一個人適應了張弛有度的工作節奏后，讓其突然從原有的工作狀態下停頓下來將會在一定程度對這類人員的身心健康造成損害，進而縮短其壽命。此外，在我國，勞動者從業年齡后移的趨勢已逐步顯現出來，在這種情況下如果退休年齡依舊不變，這將縮短勞動者的平均工作年限，造成人力資本的巨大浪費。從這些層面看，傳統的強制退休模式因其對于退休年齡的規定缺乏彈性，將使得人力資本投入與產出出現嚴重失衡的問題，這也將在導致人力資本巨大浪費的同時波及社會的其他領域，進而產生連帶性社會問題。[4]
2.2 男女退休年齡差距較大
我國實行的退休政策中女職工的退休年齡要比男職工的退休年齡早十年（即：女性職工的法定退休年齡為50歲，而男性職工為60歲）。不可否認這一政策的制定是出于對女性勞動者的保護，有利于將婦女從繁重的社會勞動中解放出來。但現階段我國社會出現了許多轉變，女職工從事的工作的勞動強度不斷降低、其從事工作的工作環境也在不斷得到優化，并且，我國實行了計劃生育政策，這從很大程度上降低了女性撫養后代的壓力，從這些轉變來看，現階段我國女性可以從事更長年限的工作。此外，在當今社會，女性在學習能力及工作能力方面都不亞于男性，由此可以推斷，消除男性和女性的退休年齡差距可以產生可觀的經濟效益和社會效益。從反面看，在目前的社會形勢下，如果仍然堅持女性提前退休的政策，一方面使其獲得比男性相對要少的養老金，進而影響其正常的生活水平和質量，另一方面也是對女性勞動者的職業歧視，對其在社會中的生存和發展帶來潛在的壓力。因此有必要縮短男女退休年齡之間的差距，使其接等。
2.3 養老金繳費年限偏短
按我國目前退休制度的規定，職工只要保證在在職時繳納養老保險費用滿 15 年，且符合法定退休年齡，便可以在退休后享受國家規定給付的養老金。而在世界上的其他國家，最低的繳費年限一般為40年，即：假設勞動者在20歲時參加工作，那么，他在年滿 60 歲時就能順利退休；而假設勞動者在25歲或者更高年齡的時候參加工作的話，那么，他就得等到65歲或者以后才能退休了?？梢姡@和我國目前政策規定的15年的繳費年限相比，兩者之間存在著巨大的差距。此外，隨著我國人口平均預期壽命的不斷延長，勞動者在退休后將領取養老金的時間也變得更長了，但其繳費年限基本是固定的，這便進一步加重了養老金給付壓力，伴隨我國勞動力供給日趨減少的情況，這一問題將導致社會養老基金缺口越來越大，進一步加重老齡化社會的問題。因此，有必要適當修改或延長我國勞動者的養老金繳費年限。[5]
3 延遲退休對我國勞動力市場的影響
3.1 延遲退休對我國勞動力市場的短期影響分析
3.1.1 延遲退休會減少待業者的就業崗位
我國實行延遲退休政策后將使得原本已經達到法定退休年齡的在職工作人員繼續留在原有的工作崗位上工作，這樣將對年輕人就業產生“擠出效應”，減少待業勞動者的崗位。但也有學者認為延遲退休政策不會減少待業人員的工作崗位，他們認為老年人的工作崗位不一定適合于青年勞動者。但是，筆者認為這后一種觀點在一定程度上帶有樂觀主義色彩，雖然延遲退休沒有對待就業人員產生直接的“擠出效應”，但是從間接層面講“擠出效應”是的確存在的。因為雖然從直觀上講，年輕勞動力和老年勞動力可能并不存在直接的替代關系，但從間接層面看兩者之間仍然存在一定的間接替代關系。當老員工退休后即使沒有適合其崗位的年輕勞動力來對其進行替補，也仍然會有其他適合的從業人員對其崗位進行補缺，于是這一人員便實現了就業，而該人員原有的崗位便會空缺，進而這一崗位可能會由年輕勞動力來進行替代，以此實現年輕勞動力的就業。可見，延遲退休在短期會減少待業者的就業崗位，對年輕勞動者產生“擠出效應”。
3.1.2 延遲退休會弱化老年勞動者的競爭地位
隨著我國社會的不斷發展，現代產業結構的不斷優化和升級，在各行各業中，勞動崗位對于勞動者掌握先進技術的水平的要求也越來越高，這使得在某些行業中，老年勞動力所擁有的專業技能水平將無法滿足該行業的特殊要求。同時，隨著社會的不斷發展，老年勞動者所具有的稟賦、創新能力、對新技能的掌握能力等都已不能緊隨時代的發展，這使得老年勞動力在勞動力市場中的競爭地位逐漸下降。在我國，某些行業的高齡從業人員的受教育水平通常較低是一個不容置疑的事實，其受教育水平與年輕從業人員相比具有很大差距，這也導致了老年勞動者與年輕勞動者相比在接近于完全競爭的勞動力市場條件下處于劣勢競爭地位。結合我國勞動力市場的發展現狀，在我國現有勞動力市場中，進城務工的農村勞動力占有很大比重，這類從業人員往往從事重體力勞動，其工作性質對身體體能狀況的要求較高，當他們進入老年階段，身體狀況勢必大不如從前，這將使得他們很難繼續從事原有的工作。延遲退休將使他們陷入無法從業的不利地位。[6]
3.2 延遲退休對我國勞動力市場的長期影響分析
3.2.1 延遲退休有利于緩解勞動力不足問題
如上文分析所示，從長期來看我國人口老齡化程度將逐步加深，特別是因為我國實行了計劃生育政策，一直在控制人口生長，使得新生人口數量減少，勞動力得不到必要和及時的補充，這將進一步使得我國第一次人口紅利作用在接下來的時間里將逐步降低，在不久的將來我國將面臨勞動力嚴重不足的問題。而延遲退休年齡會增加從業人員的工作年限，并且減少退休人員的數量，這兩個方面會在一定程度上解決我國社會出現的總體勞動力不足問題，可從另一個方面增加勞動力的供給數量。筆者通過分析國際上解決勞動力不足問題的有關措施可以發現，許多國家通常也會采用延遲退休的政策來解決其面臨的勞動力短缺問題，這些國家實行延遲退休的經驗表明，延遲退休政策對解決勞動力不足的問題可以起到很好的效果。
3.2.2 延遲退休有利于積累和充分利用人力資本
人力資本（Human Capital）通常是指：勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。延遲退休有利于延長勞動者教育投資的收益期，從而使勞動者的人力資本創造更大的價值，促使勞動者受教育年限的增加，有利于提高勞動者的受教育水平，同時，可以增加勞動者有關專業技能、實踐經驗的培訓，這些方面對人力資本的積累都是十分有利的。延遲退休也會使人力資本得到更為充分地利用。在我國，居民的人均預期壽命不斷延長，同時，我國人口的平均受教育年限也在不斷增加，這都在一定程度上提高了勞動者的基本素質和工作技能，教育年限的提升也進一步要求人力資本的利用年限應該與之對應的相應后移。如果不對我國的勞動力情況進行充分考慮，仍然按照原有的退休制度予以實施，在保持法定退休年齡不變的情況下，必然會給人力資本帶來極大的浪費。同時，有些行業中老年勞動者的工作經驗是不可多得的財富，延長退休年齡將為這些行業的勞動者及單位組織帶來巨大的經濟收益，并減少新員工培訓的高額成本，從而在實現人力資本有效利用的同時，使得老年勞動者及其雇主獲得更大的經濟效益。
4 在我國實行延遲退休政策的相關建議
4.1 不同群體采取不同措施
筆者認為，延遲退休制度實行過程中應充分考慮不同勞動群體所從事的工作性質的不同，應堅持公平原則。具體實行過程中應逐步延遲我國女性勞動力的退休年齡，這樣做有利于提高女性勞動者在職場上的競爭力，促進男女平等的實現，消除勞動力市場對女性勞動者的歧視。同時，不同從業個體的人力資本投資和參與工作的時間起點也不盡相同，因此，針對這一問題應對不同情況采取不同措施，應設置不同的延遲退休力度，避免“一刀切”退休政策帶來的不公平現象。實行延遲退休時應不僅要仔細考慮歷史投資給人力資本存量造成的不同影響，還要充分考慮延遲退休的時機、采取的方式以及實行中的力度，同時，對于不同個體的就業差異以及人力資本產權參與利潤分配的情況作為實行延遲退休的重要依據。在我國，個體人力資本存量較低的從業人員往往其從業的時間較早，這類人員所從事的工作性質對體力有一定要求，隨著年齡的不斷增大，體力逐漸減弱，使得他們應較早地離開勞動力市場；而人力資本存量較高的從業人員的受教育時間往往也較長，他們進入勞動力市場的時間通常較晚，這使得他們的人力資本存量的釋放期相對后移。采用“一刀切”的延長退休政策，會對經濟社會產生一定的不公平，會很大程度地降低人力資本使用效率，減少人力資本所能創造出的實際價值。針對這一問題，實際施行過程中可以考慮采用最低工作年限取代目前現行的以生理年齡界定法定退休年齡的方法。
4.2 有效推進“彈性退休”政策
在某些層面上講，強制退休對部分老年人的身心健康是不利的，并且，有些老年勞動者完全可以勝任其所在的崗位，因此，現階段對不同類型勞動者法定退休年齡的劃定也應采取不同的措施，充分發揮勞動者對自身退休年齡的合理規劃，實施“彈性退休”政策有利于提高養老保險制度的靈活性。筆者認為，應該尊重老年勞動者結合自己的收入狀況以及自己的養老金規劃，選擇合理的退休時間，這也有利于老年人從原有的工作角色向新的生活角色的順利轉變。同時，彈性退休制度做到了兼顧地區發展的不平衡性、兼顧了性別差異以及行業差異等決定退休年限的因素，有利于更好地利用從業人員的人力資本，從而優化社會價值的配置效率，并且，這樣做也是逐步提高法定退休年齡的一種過渡性措施，有利于解決實行延遲退休中出現的各類矛盾?！皬椥酝诵荨闭卟粌H在退休年齡上應給予勞動者一定的選擇權，同時，在養老保險繳費年限上也應堅持“彈性”與“自愿”相結合的原則，針對不同類型的勞動力群體制定不同的法定繳費年限，例如：針對腦力勞動者而言可適當延長其繳費年限，而針對體力勞動者而言，可適當減低其繳費年限，通過對勞動者養老保險繳費年限的調控，既可以促進社會公平，也可以合理調節養老保險金儲備，緩解當前養老金供不應求的狀況。
4.3 完善現有養老保險制度并逐步提高其覆蓋率
養老保險制度是決定老年人是否愿意支持延遲退休政策的一個非常重要的因素，若沒有其支撐而單一地強調延遲法定退休年齡則未必會達到預期的效果，反而會產生新的社會問題。實行延遲退休政策的同時應提高養老金的覆蓋率，這樣做不但可以為更多的勞動力提供必要的社會保障，可以將其作為延遲退休政策的輔助措施，減少在實行延遲退休中遇到的各種阻礙，同時，也能在很大程度上促進養老金的充分供給，進而緩解養老金的支付壓力。為了對現有的養老保險制度進行改革和完善，應加快解決養老保險收入和支出等方面的問題。在我國存在多種所有制經濟，這使得非正規就業人員的數量不斷增大，行業之間的勞動力流動也在不斷增大，因此應結合現狀改革養老保險制度，使其能夠適應不斷變化的勞動力就業方式，把握勞動力市場運行的規律，并且處理好有關養老保險權益的法律問題。在法律框架內充分保障勞動者就業及退休的合法權利，同時以立法的方式進一步擴大養老保險繳費及支付的覆蓋率。
5 結 論
本文對于中國現階段老齡化社會的基本情況和特點進行了分析，并且討論了老齡化與我國社會經濟發展之間的關系，與此同時，進一步分析研究了當前中國退休政策中急需解決的一系列問題。在以上分析的基礎之上從短期和長期兩個方面闡述了延遲退休將會給中國勞動力市場帶來的巨大影響。最后，基于上述分析對在中國施行延遲退休政策提出了三點建議。本文認為延遲退休政策的推行應采取“漸進性”的策略，盡量做到適當的推延，在這個逐漸推行的過程中一定要堅持公平公正，為了保證這一工作的順利進行，建立更加完善的養老保險政策就顯得尤為重要，只有在強有力的政策支持之下，人們才能更好地接受這一現實。要想減小推行延遲退休政策對我國勞動力市場帶來的沖擊，就要在一定程度上使退休政策富有“彈性”，對于將要面臨延遲退休的工作人員要采用一定的幫扶政策，這樣才能促進政府推行延遲退休政策的工作順利開展。
參考文獻：
[1]劉楠楠.中國延遲退休制度改革研究[D].保定：河北大學，2014.
[2]厲彥青.我國延遲退休的勞動力市場效應分析[D].濟南：山東大學，2014.
[3]李付俊，孟續鐸，張超.延遲退休的影響效果分析[J].西北人口，2014（2）：17-25.
[4]金剛.中國退休年齡的現狀、問題及實施延遲退休的必要性分析[J].社會保障研究，2010（2）：32-38.
關鍵詞：農村人力資源；發展現狀；政策建議
前言
隨著經濟的持續發展，人力資源逐漸顯示出其巨大的潛在價值。在今后的發展中，河南省作為農業大省，其經濟的發展不僅僅要依靠土地、勞動力數量和資本存量的增加來推動，而需要的是農村人口知識、能力和技術水平的提高。發展農村經濟涉及到諸多因素，如何調動廣大農村勞動者的積極性，提高其技術水平，解決開發農村人力資源現存的問題顯得十分重要。
一、人力資源的內涵
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體制、文化知識和勞動技能水平。
“人力資源”一詞最初是當代著名管理大師彼得•德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別就是人，而且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源［1］。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合的能力、判斷能力”。經理可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用，“人對自己是否工作完全擁有絕對的自利”。一般來說，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而會產生不利的影響。在現代科技飛躍發展的今天，經濟的發展主要靠經濟活動中人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中起著愈來愈重要的作用。
現階段，國內外人力資源管理的研究與實踐已經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容，形成了新的發展方向。本文著重就戰略性人力資源管理展開論述，分析政府、組織在農村人力資源發展中應負的責任和所起的作用，以河南省農村人力資源所面臨的問題為例，進行理論分析，進而提出了一些相應的對策。
二、河南省農村人力資源現狀分析
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，河南省人口眾多，農村人力資源豐富，能否開發好運用好人力資源成為河南省經濟發展的關鍵。但由于農村普遍受教育程度較低，參加職業培訓人數較少，現代農業技術人員缺乏，人力資源身體素質差，思想素質不高成為了制約河南農村經濟發展的瓶頸。
（一）農村人力資源大量剩余，人才資源匱乏
河南是全國人口第一大省，也是一個人力資源大省，但并不是人力資源強省。到2010年末河南省總人口為9403萬人，其中鄉村人口5781萬人，占全省總人口的61.48%，而鄉村勞動力資源數為4915萬人［2］。由于農村人口基數較大，人口及勞動力的數量在長期內不會有較大的變化，人口壓力比較巨大。此外，河南省農村勞動力供給則呈過剩格局，農村平均耕地面積較少導致人地矛盾突出，需要轉移的剩余勞動力較多，大量的剩余勞動力沒有找到轉移途徑導致隱性失業現象較為嚴重。另一方面，河南農村受教育人口普遍集中在小學和初中，具2005年統計，初中以上文化的僅占18.1%，和河南城市受教育水平狀況差距較大?？梢?，龐大的勞動力資源本應成為促進經濟發展的重要生產要素和支柱力量，但目前的不充分就業和低效率配置，以及人力資源質量良莠不齊，導致農村經濟的緩慢發展。一方面大量勞動力呆在農村使人均耕地較少，消耗了本身就不多的資本積累，致使現代先進耕作技術的應用程度較低，延緩了走現代農業產業化的步伐；另一方面高層次人力資源的匱乏以及不斷流失，導致懂技術、會經營的創新型農村經營者數量較少。河南農林牧漁業專業技術人員僅為1.7萬人，這與河南農業大省的地位很不相稱。
（二）勞動力市場不完善,勞動力培訓制度落后
目前,河南省勞動力市場的發育并不完善，尤其是在勞動力供求信息的收集與、勞動就業服務體系等方面，此外人才交流中心等中介主要存在于城市地區，服務對象大多是城市居民以及大中專院校的畢業生，導致河南省一部分農村人力資源在流入地工作搜尋時期延長，使農村剩余勞動力流動處于半無序狀態。據河南省農調隊調查資料顯示，2006年，自發性轉移的勞動力占外出勞動力總量的56.7%，通過熟人介紹的占20.8%，通過勞動力市場而找到工作的占3.2%，而由當地政府組織而實現轉移就業的僅占0.7%，自發性和盲目性很大［3］。外出務工人員有些難以找到合適的工作，有些還遭到一些不法中介的欺騙，致使農村人力資源轉移的成本提高，轉移的風險加大，削弱了人力資源轉移的積極性。不僅勞動力市場不完善，在農村農村人力資源受到專業培訓的比例不超過30%［4］。對于絕大多數的勞動力來說，其受教育程度僅僅在初中及以下，更需要專業性和實用性較強的培訓課程。但現有的培訓不僅針對性實用性不強，而且大部分培訓也只是走過場。在目前經濟發展的轉型期，農村人力資源由于自身人力資本存量較低，就業狀況很容易受到影響，抗風險的能力較差。這就導致勞動力難以適應轉移目的地的人力資本需求，而只能從事一些如服裝玩具、建筑裝修等低技術含量、低勞動附加值的工作，流動性較強，更是在一定程度上挫傷了農村人口參加培訓的積極性。
（三）投資主體的缺位
提高農村人力資源的質量，不僅需要配套設施的完全，更需要政府和社會的投資。農村人力資源的投資主要由兩主體進行。首先，應進行政府投資。政府對農村人力資源的投資基本上可以分為兩種，一種是經費上的投資，一種是政策上的投資。經費上的投資是指通過國家公共財政支持農村的國民教育、醫療衛生保健和社會保障等項目，使政府對農村的人力資源投資能夠適應農村經濟社會發展的需要，并按一定的比例持續增加；政策上的投資是指通過制度設計，制定并執行有利于農村人力資源投資的政策，以調動農民的積極性。其次是社會投資，包括企事業單位、社會團體、個人等非政府組織對農村人力資本的投資。其具體形式也是多種多樣的，比如對農民進行勞動技能培訓、提供醫療下鄉提升農民的健康水平，以及企事業單位和組織等對提高農村人力資源水平所進行的捐資捐助活動。社會投資，特別是對農民勞動技能培訓的投資，區域性強，產生的效果好，在某些方面可以取得不錯的收益。當前河南省的人力資源投資主要是由政府和農民自身完成的。由于政府財政有限和缺乏引導，社會缺乏投資熱情，從而導致投資匱乏。
三、開發河南省農村人力資源的對策
考慮到當前的經濟形勢，針對河南省農村人力資源的現狀，要采取多樣的措施進行開發，要加強技術培訓和創業引導，完善勞動力市場建設，構建轉移勞動力信息反饋體系，注重農村人力資源的后續維護和開發，塑造河南農村人力資源特色品牌。
