引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇員工制度管理制度范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

根據(jù)發(fā)廊用工需要制定招工種類、招工要求，招工薪金范圍，招收學員規(guī)定等組成的發(fā)廊招工制度。制度應以嚴格、合理、對外開放的原則制定，便于發(fā)廊內(nèi)外人員對制度的了解，確保長期易招工，新工易管理。

2、“合同制度”

根據(jù)發(fā)廊與員工之間長期合作的需要，制定員工勞動合同、員工學習合同、員工股份合同，等組成的合同制度，制度應以發(fā)廊的發(fā)展目標和員工的發(fā)展前途相結合，尋求共同合作的原則制定，確保發(fā)廊及員工的發(fā)展得到長期的保障。

3、“員工規(guī)章制度”

為了約束員工行為紀律及員工的服務態(tài)度，制定員工行為規(guī)定，紀律規(guī)定，服務流程規(guī)定，處罰規(guī)定等組成的員工規(guī)章。制度應以嚴格規(guī)范，科學合理的辦法制定。確保發(fā)廊員工行為紀律，服務統(tǒng)一。

4、“技術培訓制度”

為了提高員工技術服務品質(zhì)，制定技術：“培訓項目”、“培訓要求”、“培訓時間表”等組成技術培訓制度，制度以技術更新、計劃明確，的原則制定，確保發(fā)廊員工專業(yè)知識及專業(yè)技術不斷進步。

5、“考核提升制度”

為提高員工綜合素質(zhì)并提升，制定“考核項目”“考核標準”“提升過程”“提升要求”等組成考核提升制度。制度以嚴格、提升合理的原則制定，確保發(fā)廊后備力量跟進，并擴大化發(fā)展。

6、“獎勵制度”

為了提高員工的信心及積極性，制定“獎勵項目”“獎勵要求”“獎勵標準”“業(yè)績標準”等組成獎勵制度。制度根據(jù)發(fā)廊的實際項目，以科學合理的辦法制定，確保員工的信心十足，發(fā)廊業(yè)績易促成。

7、“工資發(fā)放制度

為了員工工資利益明確。制定“工資項目”、“提成標準”、“獎勵標準”、“發(fā)放日期”等及成工資發(fā)放制度。制度根據(jù)工資項目的組成，以透明化、正規(guī)化的辦法制定，確保員工工資利益得到保證，以免出現(xiàn)混亂。

第2篇

[關鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；激勵管理；對策

中圖分類號：D62.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）29-0114-02

企業(yè)建立員工激勵管理是以員工的工作動作為目的，進行一系列具有獎勵性質(zhì)的方法，促使員工能夠為盡職盡責的完成企業(yè)任務，推動企業(yè)更好的發(fā)展。員工是企業(yè)在市場競爭中存在的靈魂，企業(yè)對員工的管理是否合理是決定著企業(yè)成敗的重要因素，隨著人力資源管理在經(jīng)濟市場上得到廣泛的運用后，員工激勵管理作為企業(yè)時代的產(chǎn)物，是企業(yè)建立人性化工作環(huán)境的基礎要求，也是企業(yè)挽留人才和使用人才的前提。因此企業(yè)必須加強員工激勵管理的實施，不斷的完善激勵管理制度，促使其在人力資源管理制度下得到較好的體現(xiàn)，提高員工的工作效率，從而帶動企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)員工激勵策略在人力資源管理中存在的必要性

激勵并不等于懲罰和獎勵。大多數(shù)企業(yè)認為激勵員工就是給員工加薪酬，員工獲得了物質(zhì)上的補償才有動力去工作，雖然這種激勵方式在企業(yè)中被廣泛的的采用著，但根據(jù)現(xiàn)代管理學中研究的激勵理論學來看，員工激勵方式不僅包含物質(zhì)上的激勵，還包括精神上的激勵、競爭上的激勵、正反方向的激勵等多樣化的激勵方式，倘若企業(yè)長期使用單一的激勵方式對員工工作的動力也起著一定程度上的阻礙作用，因此企業(yè)必須將這些激勵方式轉(zhuǎn)變到企業(yè)內(nèi)部員工管理上，促使激勵方式符合人力資源管理的制度，從而最大化的調(diào)動員工工作的積極性。就目前來說，企業(yè)管理中建立合理的激勵管理不僅能促使員工自主的提高工作效率，還能為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價值，其次，企業(yè)設計有效的激勵方式可以滿足員工對自身所從事單位的需求，促使員工的心思是放在企業(yè)工作上的，同時還能促使員工在工作中不斷的提高自身的價值，促使企業(yè)在市場上得到競爭優(yōu)勢，從而吸引更多的人才參與到企業(yè)經(jīng)營管理中，最后，企業(yè)要想自身得到穩(wěn)定、快速的發(fā)展，就必須讓員工能夠自愿的參與到經(jīng)營作業(yè)中，利用員工激勵策略，充分發(fā)揮員工的才能，促使企業(yè)在市場中競爭優(yōu)勢得到增強。

二、激勵管理在企業(yè)人力資源管理中應用存在的問題

合理的員工激勵管理是需要在時間的推進中得到不斷的改進。就目前來說，員工激勵管理在企業(yè)人力資源管理中的應用仍舊存在較多的問題，促使激勵效果達不到預期效果，企業(yè)的發(fā)展也停滯不前。

（一）員工激勵的方式過于單一

根據(jù)當前企業(yè)普遍存在的一種以薪酬補貼的激勵方式的實行效果來看，雖然它在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但員工是否將心思放在企業(yè)經(jīng)營工作中，這個問題，我們不得而知。雖然物質(zhì)上的激勵方式對于那些將職業(yè)發(fā)展定位在“滿足生活需求”的員工身上起著較大的作用[1]，但對于那些高級員工來說，他們的職業(yè)發(fā)展是指在企業(yè)工作中創(chuàng)造出自身的價值，得到自我實現(xiàn)的途徑，而企業(yè)制定的薪酬補貼激勵方式難以滿足他們心靈上的需求，促使這一類的員工在企業(yè)工作中難以得到提升自我的空間，甚至導致優(yōu)秀員工在企業(yè)管理制度下的流失。

（二）員工激勵管理不符合企業(yè)人力資源管理的制度要求

企業(yè)人力資源管理制度要求的是企業(yè)在管理員工時必須將“以人為本”的管理思想落實到實際工作中去，促使企業(yè)員工得到自身的發(fā)展空間，從而推動企業(yè)的發(fā)展，促使員工樹立“員工是企業(yè)的靈魂”這一職業(yè)意識。但在實際激勵工作中，企業(yè)常用的物質(zhì)激勵方式主要體現(xiàn)在金錢利益上，由于這種激勵方式與“以人為本”的人力資源管理思想難以融合，導致企業(yè)員工激勵管理與企業(yè)管理的基本思想（即企業(yè)文化）的內(nèi)容難以產(chǎn)生聯(lián)系。

（三）激勵管理的實行效果較弱

企業(yè)在實行激勵制度時只有加大了激勵的程度，充分的發(fā)揮激勵制度的作用，才能促使整個企業(yè)員工呈現(xiàn)一種積極向上的工作心態(tài)，但在實際激勵工作中，部分企業(yè)的員工在激勵工作中并沒有得到較大的改變，工作態(tài)度仍舊散漫，導致激勵工作的實行效果難以達到預期效果，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理制度下員工激勵管理有效實施的對策

結合上文提到關于員工激勵管理在企業(yè)人力資源管理制度中的必要性，以及對當前企業(yè)激勵工作實行中存在問題的分析，企業(yè)要想最大程度上的發(fā)揮激勵管理工作的作用，就必須將激勵管理制度進行有效的改進和完善，促使員工工作的積極性在激勵管理的制度下得到較好的體現(xiàn)。

（一）創(chuàng)新多樣化的激勵方式

通常情況下，人們在得到物質(zhì)需求上的滿足后會對精神層面上再次展現(xiàn)其的需求。企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新員工激勵方式上必須加強對員工的物質(zhì)和精神等兩個層面上需求的重視，制定能夠滿足員工兩方面需求的激勵方式，促使員工的積極心態(tài)得到激勵，在工作中能夠不斷的挖掘自身的潛能和價值。但倘若企業(yè)在激勵方式上過于偏重其中一面，如員工激勵形式較多的偏向于物質(zhì)獎勵，企業(yè)雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但長期下來，容易導致員工是為了金錢利益而工作，促使員工自身的價值得不到體現(xiàn)，員工之間也容易存在著金錢利益的關系，導致企業(yè)內(nèi)部員工的不團結現(xiàn)象加重，因此企業(yè)在實施精神與物質(zhì)激勵制度時必須將兩者有效的結合起來，促使員工心靈與生活都能夠得到滿足，才能將心思完全的放到企業(yè)工作中去。其次，企業(yè)還可以設計一些競爭性、目標性的激勵方式，例如，企業(yè)可以就一個工作崗位對內(nèi)部員工進行公開式的競爭，以此來激發(fā)員工的工作積極性和職業(yè)責任感，對于能力突出的員工給予合理的激勵行為，對于不能勝任該競爭崗位的員工給予一定的工作指導和鼓勵，保證每一個員工的公平性，促使員工在競爭過程中不斷的自我調(diào)整、自我完善，逐漸成為優(yōu)秀的員工。

企業(yè)在創(chuàng)新多樣化的激勵方式時必須意識到員工團隊合作的作用，利用團隊合作對企業(yè)發(fā)展有著推進作用的這一點上，對員工進行團隊意識的培養(yǎng)，促使員工本身能認識到團隊合作的重要性，企業(yè)在實行激勵工作時才能較好的調(diào)動員工的合作意識和工作積極性。

（二）合理的調(diào)整企業(yè)員工激勵管理制度

企業(yè)要想最大化的提高員工工作的積極性和效率，就必須對企業(yè)員工激勵管理制度進行合理的調(diào)整，促使其在實施過程中能夠較大的發(fā)揮出激勵的作用。首先企業(yè)必須明確的指出人力資源管理的基本思想，促使其思想能夠使企業(yè)員工管理變得更加規(guī)范，員工制度也變得更加清晰，激勵管理制度也能更加符合實際的工作情況，其次，企業(yè)在調(diào)整員工激勵管理制度時還需要建立一系列的規(guī)章制度，促使企業(yè)在實行激勵管理制度時能夠較好的發(fā)揮激勵的作用，從而達到預期的效果，最后，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的基本思想[2]，企業(yè)必須使每一個員工都能意識到企業(yè)管理對企業(yè)發(fā)展的作用，從而對企業(yè)制定的激勵制度報以支持的態(tài)度，促使激勵制度在實際工作中能夠最大化調(diào)動員工的工作積極性，推動企業(yè)經(jīng)營工作的階段性的進步。

（三）注重“以人為本”的激勵管理方式

在今人人平等的社會中，企業(yè)要想促使員工激勵管理與人力資源管理的思想能夠相互的融合，就需要在激勵管理制度中引入“以人為本”的管理思想，尊重每一個員工的工作，信任每一個員工的工作能力，給予員工寬容和理解，才能促使員工自愿的參與到企業(yè)經(jīng)營工作中，竭盡所能的發(fā)揮自身的能力和價值。企業(yè)在實行激勵制度時，面對那些工作中出差錯的員工時應當盡量避免對其說出刺激性的話語，促使員工心理上受到傷害，導致在日后的工作中企業(yè)難以再調(diào)動其工作的積極性，而對于那么日常工作中非常努力但難以達到企業(yè)領導期望的員工，企業(yè)領導需要對其工作進行指導，指出其工作中的不足之處，才能促使員工不斷的提高自己的工作能力。由此可見，企業(yè)在日常工作中必須要與員工進行人性化的互動和交流，對員工工作上的付出給予充分的肯定與支持，從而促使員工保持熱情的工作態(tài)度，企業(yè)在激勵管理中注入“以人為本”的管理思想不僅能夠為員工提供熱情、舒適的工作環(huán)境，同時還能將這種管理思想帶來的員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)得到穩(wěn)定的發(fā)展條件。

四、結語

綜上所述，企業(yè)員工激勵管理制度要想在企業(yè)人力資源管理制度下得到較大的效果，企業(yè)就必須結合實際工作情況，制定一系列激勵方式，采用物質(zhì)與精神雙層面上的滿足方式，促使員工在具有競爭性的激勵模式中逐步提高自己、改進自己，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還需要對激勵管理制度進行合理的調(diào)整，將“以人為本”的管理思想引入到激勵工作中去，最大程度上的調(diào)動員工熱情的工作態(tài)度，促使企業(yè)在市場競爭中得到穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

第3篇

一、員工錄用制度：

根據(jù)實際業(yè)務需要，擇優(yōu)錄用人才。凡具有初中以上文化程度或同等學歷或有一定相關專業(yè)知識身體健康、五官端正、作風正派的青年均可應聘求職。

聘任程序：攜帶本人身份證、學歷證明等相關證件(原件、復印件)填寫《應聘登記表》和《個人簡歷》，面試(合格者) 崗前培訓試工、試崗(一個月) 合格者正式錄用，簽訂合同。

公司對所有員工都本著來去自由的雙向選擇方針，在全面期內(nèi)員工辭職，須提前十天寫出書面辭呈。經(jīng)批準后，結清各部門手續(xù)，交回工作服，憑《手續(xù)結清證明》、原始收據(jù)到財務部領取保證金及工資。

新員工試用期間必須服從安排，不適應工作的可申請離職，試用期自動離職者，不發(fā)試用期工資。

二、考勤管理制度：

2、上班從換好工作服、整理好儀容以簽到時間為準。

3、事假要提前一天申請，特殊原因也必須到崗請假，得到經(jīng)理批準后才可離崗，違者按曠工論。

4、遲到：凡未按公司規(guī)定的時間上班者，無論任何理由均記遲到。曠工：未事先辦理請假手續(xù)而無故缺勤以及假滿未歸者均算曠工，一年累計曠工兩次的開除。病假：請病假需出具病假條及醫(yī)院證明、病歷，急診可立即打電話，非急診要提前請示。無醫(yī)院證明或病歷按曠工算。

5、上班時間若要外出須得到領班或經(jīng)理同意。

三、福利制度：

1、員工工資遵循按勞分配原則，實行同工同酬、多勞多得，執(zhí)行月工資。月工資根據(jù)不同部門、不同崗位、不同職務確定員工工資。

2、員工工資以現(xiàn)金形式按月支付。

3、根據(jù)需要，按不同工種向員工發(fā)放工作服等勞動保護用品。辭職或除名的員工對配發(fā)的工作服應上交公司，不繳回者按服裝成本費用的全部在工資中扣除。

4、為鼓勵發(fā)揚集體精神，不定期的搞各種文體活動來增強員工團隊凝聚力。

5、為員工提供比較充足的學習時間，并進行定期培訓，提高員工素質(zhì)和業(yè)務水平。

四、安全制度：

1、員工必須服從領導，聽從指揮，遵守勞動紀律，不得違章作業(yè)。

2、所有員工必須注意防火、防盜、防暴、防機械事故，若發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施，防止事故發(fā)生，同時上報領導。

3、要認真檢查設備，消除不安全隱患，確保顧客生命安全及公司財產(chǎn)安全。

4、發(fā)現(xiàn)形跡可疑或不法行為的人或事，要及時報告領導。

5、旅游區(qū)不得出現(xiàn)打架鬧事行為，若發(fā)現(xiàn)此不良狀況立即報告，并幫忙疏導圍觀群眾。

6、若發(fā)生緊急事故，全體員工必須服從指揮，通力合作，發(fā)揚見義勇為、奮不顧身的精神，全力保護公司財產(chǎn)及顧客生命財產(chǎn)安全。

7、員工不得打架斗毆，不允許將社會不良青年帶進工作場所及與之交往，要保護自身安全。

五、財產(chǎn)負責制度：

1、各部負責人，負責本部機械設備、物品等安全，對后勤部負責。如發(fā)現(xiàn)丟失或損壞，追究當事的責任或賠償。

2、如有設備需維修時，由各部負責人及時報告主管領導，避免影響正常工作。

六、獎懲制度：

為提高服務質(zhì)量，促進企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)行業(yè)競爭力，建立一支嚴格、負責、團結、奉獻的高素質(zhì)員工隊伍，公司堅持獎懲分明，獎優(yōu)罰劣，以思想教育為主，懲罰為輔的獎懲原則。

獎勵：1、對保護公司財產(chǎn)和他人生命、財產(chǎn)安全挺身而出的，見義勇為的員工公司將給予獎勵現(xiàn)金。

2、努力完成本職工作和公司交給的各項任務，成績顯著者，在工作崗位上作出重大貢獻或?qū)灸硩徫粚崿F(xiàn)技術改革者公司將給予獎勵現(xiàn)金。

3、在服務中創(chuàng)造優(yōu)異成績，如拾金不昧等，為公司贏得重大聲譽及多次受到顧客表揚者公司將給予獎勵現(xiàn)金。

4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時采取措施，防止事故發(fā)生的，公司將給予獎勵現(xiàn)金。

懲罰、紀律處分：

1、上班不穿工作服者，一次罰5元;

3、工作時間干私事、影響公司形象的、儀容不整的、發(fā)現(xiàn)一次各罰5元;

4、上班時間擅離職守、聚堆閑聊，服務差、被顧客投訴的，上班時間吸煙、酗酒、賭博的，和同事、顧客或其他人吵架、打架斗毆的，頂撞領導、不執(zhí)行命令者，不服從管理、嚴重妨礙管理秩序的，一次罰50元;

5、嚴重違反各項制度，造成公司利益或形象損失的將被開除并扣工資與保證金。

七、衛(wèi)生制度：

1、工作現(xiàn)場設施、設備、辦公桌椅等由本室員工打掃，擺放整齊，保持干凈衛(wèi)生。

2、及時清理環(huán)境衛(wèi)生，保持景點、道路清潔。

3、清潔員保持大廳、過道、樓梯、衛(wèi)生間、門外等衛(wèi)生區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生。

4、餐廳餐具要及時刷洗消毒，客房各類物品擺放有序，人員要衣冠整潔，客房要保持清潔衛(wèi)生，及時換洗床上用品。

八、交接班制度：有準確的時間觀念，每班必須提前15分鐘接收工作，整理儀容，進行接班準備。

1、收銀員：整理好帳目，清點所有現(xiàn)金交與財務部指定的收款人員。

2、值班值宿人員清點本區(qū)設備、物品等，作好值班記錄。

第4篇

一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

會議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

具體到內(nèi)容可包含：

1、傳達公司公布的活動內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調(diào)任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評（點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會）。

4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

5、征詢部門成員對工作意見及建議（不僅限于本部門），對涉及本部門與其他部門業(yè)務，可會上討論拿出解決方案。

6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

二、績效考核制度（KPI），在部門人員持續(xù)增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內(nèi)容以實用為主。

具體考核內(nèi)容、及要求：

1、以5S為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核（還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善）。

2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量（差錯率）、任務量（工作完成量、工作時間量、工作人員數(shù)等）量化考核。

3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。

4、以工作行政制度、紀律考核。

上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎勵措施。

三、崗位包干、崗位輪換制度（這一項可能僅適用于小型電商）

隨著部門人員增加，在管理上多少會出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。

1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環(huán)境。通過明確的責任劃分，及時發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現(xiàn)問題打倒一片，挫傷員工的積極性。

2、適當?shù)膶⒉块T人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時調(diào)配人員，被調(diào)人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

四、員工交流制度（這完全在于自己認識程度）

員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式（納入考核內(nèi)容，只加分，不扣分）公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。

第5篇

1、上班時間上午8：00—11：30，下午2：30—4：30，值班時間中午11：30—2：30，夜間4：30—次日8：00。不得遲到早退，不得離崗，不得在上班和值班時間打撲克麻將。不得在院內(nèi)公共場所喝酒、打撲克麻將。

2、臨床科室（醫(yī)生、護士、婦產(chǎn)科）、藥房、收費處應保證24小時有人上班，輔助科室在臨床科室有需要時隨叫隨到。

3、醫(yī)生、婦產(chǎn)科、護理組設副班，在下班時間有必要時到衛(wèi)生院協(xié)助工作。院方安排總值，由院長、副院長輪流，在有重大特殊情況時到場處理。科室安排二值，由組長、副組長輪流，下班時間遇有危重、疑難病人時應呼二值到場會診，共同解決問題。

4、婦產(chǎn)科順產(chǎn)接生應有二位醫(yī)生到場，遇有危重產(chǎn)婦時，應呼婦產(chǎn)科組長會診。新生兒遇有危重情時，應請臨床醫(yī)生會診，臨床醫(yī)生應予配合。護理組應隨時配合搶救等各項工作。

5、遇有危重搶救病人時，各科室人員應全力以赴，積極參與搶救工作。

6、嚴格執(zhí)行勞動紀律。各科組要如實填寫考勤登記表，不準弄虛作假。每月各組長要于當月最后一天將本組考勤情況上報院長辦公室。

二、假期制度：

1、每位職工每月六天假期，不得積假。

2、科室成員休假前一天應向組長請假，經(jīng)組長同意方可休假。休假超過三天者應告知院長。組長休假時，應在休假前一天向院長請假，組長休假期間組內(nèi)事務由副組長負責。

3、請假未經(jīng)批準或未請假擅自休假者，按曠工論處。

4、請假人員在休假期間應保持通訊通暢，如衛(wèi)生院有特殊重大任務，應在接到通知后趕回衛(wèi)生院參加工作。

5、院內(nèi)工作人員一般不得請長假，遇有特殊情況，在不影響衛(wèi)生院工作開展的情況下，方準予請長假。

6、職工休假時如有在院外發(fā)揮業(yè)務專長，引起不良后果或造成醫(yī)療事故，一切后果自負。

三、收費制度：

1、杜絕亂收費現(xiàn)象，所有收費均按收費標準及院方規(guī)定收取，不得擅自提高或降低收費。

2、所有收費均應交收費處，杜絕科室、個人自行收費和故意不收費行為。

3、本院在職職工需要在本院診治的，免收檢查費、住院費、治療費，藥費和材料費按實收取。

4、職工的直系親屬在本院診治，可有如下優(yōu)惠：輔助檢查及住院治療費按30%收取，藥費和材料費按實收取。非直系親屬一律按收費標準收取。

5、各項收費優(yōu)惠措施的執(zhí)行須經(jīng)院長審核同意。

四、服務制度：準時上班，堅守崗位，方便群眾看病和辦事。改善服務態(tài)度，提高服務質(zhì)量，提高辦事效率。

1、實行首問負責制，即群眾來院看病或辦事時，詢問院內(nèi)人員時，被詢問者應清楚告知情況，并幫忙找到有關人員。

2、每位職工應按組內(nèi)安排，做好份內(nèi)工作。如遇工作較忙，組內(nèi)其他人員無條件協(xié)助，不得推委。

3、群眾辦事時，如手續(xù)完備，應予辦理，不得拖延。

4、病人呼叫時，反應迅速，問清情況后，及時進行處理。

5、詳細診療病人，合理用藥，規(guī)范操作，對病人認真負責，杜絕差錯事故，確保醫(yī)療安全。

6、醫(yī)務人員應多與病家溝通，使病家及時了解病情和醫(yī)學處理情況。與病家溝通時力求不亢不卑，柔聲細氣，耐心解釋。不得無故頂撞指責病家，不得與病家爭吵。

五、獎罰制度：

1、上班時間不在崗位，造成群眾看病辦事不方便，每次扣10元；

2、輔助科室、藥房值班人員不到位每次扣30元；

3、醫(yī)生、護士、婦產(chǎn)科、收費處人員離崗每次扣30元；

4、有曠工行為者，每次扣50元，曠工累計超過三次者予停崗處理；

5、科室收現(xiàn)金者，每次扣當事人100元，所收金額交公。累計三次以上，予停崗處理，并報告衛(wèi)生局；收費處多收費和科室故意不收費者按收現(xiàn)金處理；

6、自行提高或降低收費標準者，處當事人雙倍罰款；

7、群眾辦事看病時，相關人員有故意刁難拖延推委行為，每次扣30元；

8、與病人或家屬爭吵，或被投訴服務態(tài)度差，每次扣50元，向院方做書面檢查，并向病家說明情況；

9、違反診療原則，以致出現(xiàn)不良后果，停發(fā)當月勞務費；引起糾紛者，停發(fā)當月的所有工資福利；造成醫(yī)院損失者，當事人按一定比例分擔；

10、出現(xiàn)差錯現(xiàn)象，每次扣50元，造成損失按實賠償。

六、財務管理制度：

1．認真貫徹執(zhí)行國家的財經(jīng)方針、政策，加強財務監(jiān)督，嚴格財經(jīng)紀律，建立健全財務崗位責任制，財會人員要以身作則，奉公守法。

2．根據(jù)工作計劃，正確編制年度和季度的財務計劃，辦理會計業(yè)務，按照規(guī)定上報會計月報、季報和年報表。加強經(jīng)濟管理，做好經(jīng)濟核算管理工作。會計人員要及時清理債務和債權，防止拖欠，避免呆賬。

3．醫(yī)院對外所有開支均應取得合法的原始憑證(如發(fā)票、賬單、收據(jù)等)。一切空白紙條，不能作為正式憑據(jù)。出差或因公借款，須經(jīng)院長批準，任務完成后及時辦理結賬報銷手續(xù)。

4．財務人員應和其它有關科室密切配合，管好本院一切財產(chǎn)。

5．收入的現(xiàn)金要及時送存銀行，編制日報表。收款收據(jù)存根及時復核，并簽章。現(xiàn)金庫存不得超過規(guī)定限額。

第6篇

2、 公司統(tǒng)一安排員工住宿，如有外宿者必須向部門主管提出申請，得到項目經(jīng)理同意后方可外宿。

3、 離職員工必須在離職后兩天內(nèi)搬離，拒不搬離的將采取強制措施處理。

4、 不允許外來人員在本宿舍留宿，違者將給予書面警告。

5、 嚴禁在宿舍內(nèi)大聲喧嘩、吵鬧，晚上23：00點后應關閉收音機、電視機，以免影響他人休息;異性晚上23：00點至早上8：00點期間，禁止竄房。

6、 消防設備不是在消防緊急的情況，嚴禁使用。

7、 保持墻體衛(wèi)生，嚴禁在墻上釘、貼、涂畫、懸掛物品等。

8、 節(jié)約用水、電、煤氣，不用時注意關燈、關煤氣、關水龍頭和電器開關。

9、 嚴禁在宿舍內(nèi)亂拉電線和改裝插座，宿舍內(nèi)禁止使用電爐、熱水棒、液化氣等電器，不得存放易燃易爆物品，如有違反將給予紀律處分。

10、 講究安全衛(wèi)生，嚴禁高空拋物，以免砸傷他人或破壞環(huán)境衛(wèi)生。

11、 員工要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，保持宿舍清潔，起床后要把個人床上用品，衣物等東西擺放整齊。

12、 個人貴重物品要注意保管好，不要隨意亂放，以免丟失，造成損失。

13、 外出，宿舍無人時，記得關窗、鎖門，注意防盜。

14、 員工在衛(wèi)生間、沐浴室使用后的衛(wèi)生紙等物品要丟入垃圾桶內(nèi)，以免下水道堵塞，影響正常使用。

15、 嚴禁在宿舍內(nèi)酗酒、打架斗毆、打麻將及任何形式的賭博行為，違者將給予最后警告，甚至開除處分。

第7篇

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現(xiàn)行構成比例如下表：

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù)，構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發(fā)績效工資的計算：

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表：

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

第8篇

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、個人發(fā)展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；

3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；

4.2 相結合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結合；

4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績效考核對應關系

員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內(nèi)部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調(diào)整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。

7、相關名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結構：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結構：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業(yè)績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數(shù)，以當年度回款額為提取基數(shù)。

8、績效考核指標及評分方式

8.1 績效考核指標制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；

8.2 績效考核指標評分標準

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計劃內(nèi)容的考核為主。按不同級別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進行考核：

表1：考核指標制定標準

考核類型

各單位第一負責人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應副總分管內(nèi)容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標20%（由項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標20%

8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經(jīng)理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質(zhì)評價指標由所在項目公司總經(jīng)理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數(shù)。其中：

1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級人員，其考核等級和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據(jù)此確定其考核等級和系數(shù)。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數(shù)時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調(diào)整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。

表2：考核得分等級轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級

等級系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據(jù)實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據(jù)表3規(guī)定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重

總部條線考核權重

城市/項目公司考核權重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；

10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結果確認

各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認等。通過紙質(zhì)文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認考核結果的，員工在5個工作日內(nèi)無異議，視為員工確認考核結果。

12、績效考核的復議和申訴

員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內(nèi)，與上級主考人進行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結果。

13、績效考核結果應用

13.1 考核結果與薪酬的應用

1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級系數(shù)作為績效獎金計發(fā)系數(shù)，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級系數(shù)

年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級系數(shù)

2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級系數(shù)作為本季度每月績效工資計發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績效考核結果作為員工任用、調(diào)動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內(nèi)累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據(jù)實際情況對其進行轉(zhuǎn)崗或強化培訓，員工經(jīng)培訓或轉(zhuǎn)崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據(jù)；

13.5 日常考核結果由本單位根據(jù)報批的考核方案規(guī)定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績?yōu)?，扣除當季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當季考核，不計發(fā)當季績效獎金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計發(fā)當季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規(guī)定為準；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負責人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

結果反饋給各公司和中心

第9篇

第一條為規(guī)范加班管理，提高工作效率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及其它有關法律法規(guī)，結合本公司實際情況，特制定本規(guī)定。

第二條公司非提成人員確因工作需要加班，適用本規(guī)定。

第三條按提成制度結算的銷售部員工和廠部的計件員工不適用本規(guī)定。

第二章加班的原則和程序

第四條加班系指在規(guī)定工作時間外，因本身工作需要或主管指定事項，必須繼續(xù)工作者，稱為加班。加班分為兩種：即計劃加班和應急加班。正常工作日內(nèi)因工作繁忙，需要在規(guī)定時間外繼續(xù)工作，稱為應急加班。周末或國家法定節(jié)假日繼續(xù)工作，稱為計劃加班。

第五條因工作性質(zhì)特殊，司機、售后、經(jīng)營、投資部工程師在正常工作日延時工作和周末繼續(xù)工作一律視為正常上班，不算加班；但國家法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五

一、十一）繼續(xù)工作算加班。

第六條內(nèi)勤人員（含銷售部、售后部、經(jīng)營部、投資部、國際部）在正常工作日因接待公司客戶延時工作視為正常上班，不算加班；但周末和國家法定節(jié)假日繼續(xù)工作算加班。

第七條員工加班應填寫《加班申請單》(附表一)，經(jīng)部門主管同意簽字后，送交行政部審核備案，由行政部呈總經(jīng)理批準后，方可實施加班。

第三章加班管理規(guī)定

第八條加班人員應提前向行政部遞交《加班申請單》（遞交時間:工作日應急加班于當天16:00前；周末加班于加班前最后一個星期五的16:00前，國家法定節(jié)假日加班則于加班前一周。）；特殊情況不能按時提交者，應由加班人員的部門主管電話通知行政部經(jīng)理，在正常上班后的第一個工作日17:30前補交。

第九條本公司人員于休假日或工作時間外因工作需要而被指派加班時，如無特殊理由不得推諉。

第十條加班時間以0.5小時作為起點記時單位。累計4小時為0.5個工作日，累計8小時為1個工作日，累計12小時為1.5個工作日……依此類推。并以此作為計算加班補貼和調(diào)休的依據(jù)。（加班時間累計或累計后的零頭按四舍五入）。

第十一條已計算加班補貼或調(diào)休，獎金中不再作加班系數(shù)計算。

第十二條工作日加班時間最多計4小時/天，周末、國家法定節(jié)假日的加班時間最多計8小時/天，且每個月加班時間不得超過36小時，超過者按36小時計。

第十三條有下列情形之一的，延長工作時間不受本規(guī)定第十二條的限制：

（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和其他日常運作，必須及時搶修的；

第十四條加班調(diào)休應在當年使用完畢，未使用完按放棄處理，不累計到下一年度。

第十五條常駐公司人員的加班起止時間以打卡為準，外派人員的加班起止時間，以個人提交書面說明，部門主管簽字確認為準。

第四章加班補償標準

第十六條加班補償方式有調(diào)休和加班補貼兩種，一年內(nèi)累計加班15個工作日（含15個工作日）以下，按調(diào)休處理；超過15個工作日，則根據(jù)工作緊張程度和員工本人意愿安排調(diào)休或發(fā)放加班補貼。

第十七條調(diào)休時間計算：

（一）工作日加班按1:1的比例折算調(diào)休時間；

（二）周末和國家法定節(jié)假日加班按1:1.5的比例折算調(diào)休時間。

第十八條加班補貼計算：

（一）工作日加班按正常工作日工資1.5倍計算加班補貼；

（二）周末加班按正常工作日工資2倍計算工資報酬；

（三）國家法定節(jié)假日加班按正常工作日工資的3倍計算工資報酬。

第五章罰則

第十九條因工作需要而被指派加班時，無特殊理由推諉者，按曠工情節(jié)論處。

第二十條在加班期間遲到、早退者，按正常工作時間的遲到、早退情節(jié)2倍處罰。

第二十一條加班期間消極怠工，在指定加班時間內(nèi)未完成交付的應完成工作者，取消加班補償，并視情節(jié)輕重懲處。

第二十二條為獲取加班補償，采用不正當手段（如“正常工作時間故意降低工作效率”、“虛增工作任務”等）取得加班機會進行加班者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并核實，取消加班補償，并處以500元罰款。