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知識經濟與人力資源會計分析:淺談知識經濟與人力資源會計

摘要：進入知識經濟時代，企業的競爭力已不僅決定于經營規模的大小和財產物質的多少，還要取決于其是否擁有雄厚的富有生命力的可持續的人力資源。人力資源會計是知識經濟社會的必然要求，人力資本作為生產要素在企業和社會中越來越發揮著舉足輕重的主導作用，成為企業創造超常效益和增值的最基本源泉。在我國知識經濟時代下人力資源會計面臨著制度制約、確認和計量制約以及社會環境制約等問題。本文對以上面臨問題進行了簡單的探討。

關鍵詞：知識經濟；人力資源會計；問題；探討

高新技術革命的浪潮已經把世界經濟競爭從物質資源競爭推向人力資源競爭。對人力資源的開發、利用和管理已成為社會經濟發展的關鍵因素。因此，推行人力資源會計是非常必要而迫切的。

一、知識經濟時代需要人力資源會計

（一）經濟和社會發展需要人力資源會計

知識經濟時代，企業的競爭力已不僅決定于經營規模的大小和財產物質的多少，還要取決于其是否擁有雄厚的富有生命力的可持續的人力資源。人力資源在經濟發展中的作用越來越大，人才已成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業內部和外部對企業信息的需求已成為時代的必然要求。

（二）國家宏觀調控需要人力資源會計

我國人力資源總量巨大而質量相對偏低。如果能夠基于人力資源的經濟特征，通過人力資源會計確認人力資源的成本和價值，對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，形成人力資源會計報告，國家便可以掌握各行各業企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的合理調配。從宏觀上確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，優化人力資源的配置，達到供求平衡。

（三）企業管理需要人力資源會計

知識經濟時代，人才是第一生產力。誰爭取到高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種條件下，企業就必須考慮人力資源權益的確認和計量，考慮如何對物質資本投資者和人力資本投資者進行利潤分配。這些都要求企業管理部門掌握企業的人力資源成本、價值、權益等諸多方面的詳細信息。

二、知識經濟時代人力資源會計面臨的問題

（一）制度制約問題

理論界對產權問題、勞動者權益問題的討論非常熱烈，雖然勞動者權益模式提出了與所有者權益相并列的勞動者權益，大大發展了會計權益理論，但是在我國現階段要改變產權制度仍然很難。因此，現有人力資源會計實施的最大障礙是產權制度和分配制度制約的問題。

（二）確認和計量制約問題

在人力資源的價值計量問題上，目前存在的計量方法很多，如完全價值法、薪酬折現法、經濟價值法、商譽評價法、市場競價法以及人力資源當期價值理論、連續割差法等。計量方法雖然很多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際中能夠被廣泛接受的具有可操作性的計量方法。

除此之外，我國建立人力資源會計需要的社會環境還很欠缺；企業對人力資源會計的應用缺乏積極性；會計人員的整體素質有待進一步提高。

三、對面臨問題的解決辦法展開探討

（一）逐步建立健全人力資產評估機構和人力資源市場

盡快完善我國的會計制度，規范證券市場、資本市場和勞動力市場，通過法律手段，確保企業對勞動力的所有權，保證人力資源的相對穩定，同時保障人力資源的合法權益。從法律上使企業所有者認可職工參與收益分配的權利，充分體現以人為本。與此同時，完善人力資源市場，使人才自由流動，企業可自由從市場上選擇其所需的人才，健全人力資源價值的評估法律依據，制定普遍認可又可操作的評估方法，真正實現社會對人力資源信息的現實需求，為人力資源會計提供生存的社會基礎和法律基礎。

（二）基于中國國情，加強人力資源會計制度與理論體系的建立和完善

構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，建立統一的核算方法和披露體系，使之成為一門規范嚴謹的學科體系。使我國的會計制度成為包括人力資本和物力資本兩大體系的會計制度。同時，選擇一些人力資源比較密集、人事檔案比較規范，會計人員素質相對較高的學校、科研院所、會計師事務所等作試點，發現并解決一些不可預見的特殊問題。

（三）充分利用知識經濟時代有利的條件，鼓勵企業向外資企業學習人力資源的開發與管理的成型經驗

一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房和養老等待遇；另一方面大力加強在人才培訓方面的投資，為員工提供進修、培訓和升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件，做到待遇留人、事業留人，使全社會形成一種真正重視人才，尊重人才的氛圍。

（四）盡快提高會計人員素質，加強對人力資源會計的管理

與傳統財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求更高。在人力資本的計量上需要進行主觀估計，要使結果盡可能科學，就要求會計人員不僅要有深厚的會計理論基礎、豐富的經驗，還要具有更高的素質。

如今經濟發展已從自然經濟階段向知識經濟階段發展，經濟競爭已從自然資源競爭推向了知識資源的競爭，形成了以高科技為主導的知識總量和科技實力的競爭。人力資源會計正是順應時代的要求，成為會計學科發展的一個新領域，它是人力資源管理學與會計學相互滲透所形成的新型會計理論。只有完善人力資源市場，使人才自由流動，企業才可自由從市場上選擇其所需的人才；健全人力資源價值的評估法律依據，制定普遍認可又可操作的評估方法，真正實現社會對人力資源信息的現實需求，為人力資源會計提供生存的社會基礎和法律基礎。才能給人力資源會計的發展以強大的推動力。

知識經濟與人力資源會計分析:知識經濟與人力資源會計探討

摘要:當前我國不斷向知識經濟發展，人們的生活態度、思維和工作方式也發生了重大的變化，人力資源會計屬于會計的一部分，在知識經濟時代研究人力資源會計具有重要的現實意義。要想成為一名能夠為不斷發展經濟環境服務的會計工作者，要能夠對舊的會計理論、方法進行提升和創新，同時了解知識經濟時展目標，使得人力資源會計跟隨知識經濟的腳步，適應不斷到來的各種新挑戰。

關鍵詞:知識經濟；人力資源會計；主要目標

一、人力資源會計的產生及其學科性質

(一)人力資源會計的產生

人力資源會計屬于會計學科中正在不斷健全和完善的一個分支，它的主要價值在于其計量和核算方面，對于促進企業發展提高競爭力有著重要作用。同時也是會計學科發展的新形式，結合人力資源管理和會計學產生的一種會計理論。人力資源會計在1964年被首次提出，是由美國的一名會計學家在其著作《人力資源會計》想起說明的。自此開始，美國的很多會計組織像是會計學會、政府會計師協會等都開始對人力資源會計的方法和理論進行研究?，F在，在很多會計人員的共同努力和研究下，人力資源會計正在形成完整的理論系統，在當前知識經濟快速發展的推動下，為人力資源會計的成熟和完善創造很好的條件。

(二)人力資源會計的學科性質

人力資源的學科性質有兩種不同看法的群體存在，一種是人力資源管理會計觀，另一種是人力資源財務會計觀。站在人力資源管理會計觀的立場進行問題分析時，要保證人力資源的價值可以進行計量的，同時能夠表現在對外報表中；人力資源價值與企業的管理方法存在某種函數關系；人力資源管理量化的信息和定性分析在很大程度會影響企業的決策。它包括了對人力資源的預測和決策行為、對責任和問題的控制，對行為學說的科學研究，發現使用戰略管理會計進行人力資源會計的研究。持人力資源財務會計觀的人這樣認為，人力資源屬于無形資產的一個分支，和商業信譽一樣，其他企業在知識和技能方面占有優勢地位，從而給企業創造收益提高經濟效益的資產形式。從而人力資源會計隸屬于傳統財務會計。

二、人力資源會計的定義

人力資源的定義存在多種說法，可以分為廣義和俠義的人力資源會計定義。廣義的人力資源指社會和企業中的人力資源會計。廣義的人力資源主要是考慮社會中的因素來進行確定和管理，屬于社會會計的一部分。企業人力資源是以企業的視角進行的人力資源管理、確認和計量。平時所說的人力資源是從企業角度進行的管理，是俠義的人力資源會計。會計文獻中常見兩種種形式的定義方式：一種是把人的價值和成本為資源進行計量和報告，另一種是利用各個學科的知識對會計信息進行確定和報告，從而使企業做出對自身有利的措施。總的來說，人力資源會計主要通過對人的價值的計量管理。目的就在于使用人力資源能力提高企業的人力資源情況，了解局勢的厲害關系，從而使企業能夠正確進行決策并創造價值。

三、知識經濟背景下人力資源會計的主要目標

知識經濟指以已有知識結構和信息的使用為基礎，把知識進行合理分配和整合來促進經濟的健康快速發展，通過人的智力勞動與先進技術的結合形成人力資源會計發展的強大推力。所以，知識經濟的主要體現在高科技與知識創新的共同發展。知識經濟時代，我們將更加重視企業軟實力的發展，例如知識產權和專利權等，有利于企業形成科學的未來戰略規劃。以企業能夠做出最佳決策為前提，我們將知識經濟背景下的人力資源主要目標分為以下四方面：

(一)利用國家宏觀調控人力資源信息

我國接近完善的市場經濟體制，使得人力資源的特點主要表現為經濟的發展特征，需要對人力資源的價值和成本進行確定。分析人力資源帶來的經濟效益并形成報告，不斷對人力資源進行開發和利用，結合國家的宏觀調控政策保持一定的穩定狀態，對人力資源會計發展和優化配置有重要作用。

(二)為企業管理人員提供充足人力資源信息

高素質人員是在激烈經濟競爭下占據優勢的重要因素，同時一定的人員培訓投資、工作改善環境、提高薪酬等也是必不可少的。同時，企業最重視的還是經濟效益的增加情況，通過人力資源會計進行一定的核算明確實際增加的效益情況。隨著知識經濟的到來對核算提出許多新的要求，要求企業首先認真分析自身實際情況，解決好人力資源的質與量的關系，對企業經濟效益有重要作用，并且也顯示出人力資源會計的重要作用。

(三)掌握完整的投資者信息與債權人信息

從傳統企業內的會計工作來看，人力資源信息并不包括投資者和債券人的信息，只是對企業內的物資和財務狀況和變動情況的記錄情況，人力資源的成本是當期發生的損益值，不把人力資源投資表現在資產分析和管理列表中，使得不能準確了解資產的變動和損益情況。知識經濟時代重視員工的綜合素質水平，人力資源信息所包含的內容從知識創新到高新技術很多方面，需要確定物資和財產的投資比例，從而使的企業的各項決策都有足夠的信息支撐。

(四)充分調動員工工作的積極性與主動性

建立完善的人力資源會計包括不斷開發創新人力資源，通過一定的資源投入為員工創造良好的工作環境，使得員工充分發揮自身的工作熱情和開發思維為企業做出更多貢獻，使得企業得到更好發展。筆者認為，人力資源會計應該選擇容易操作的發展模式，使用人力資源成本模式要以原始記錄為基礎，通過發生結果分析得出人力資源成本會計的相關信息；該模式與傳統的財務會計非常類似，人們熟悉流程也更加容易理解和接受；同時讓人力資源成本獨立計量，能夠明確得出人力資源產生的經濟效益。

作者：趙博文 單位：濟南歷城二中

知識經濟與人力資源會計分析:知識經濟與人力資源會計

知識經濟已在世界范圍內初見端倪,它是繼農業經濟、工業經濟之后的一種新的經濟形態。在知識經濟時代,知識與經濟的結合促進著經濟的迅速發展,知識將成為所有創造財富的要素中最基本、最有效的生產要素,從事知識創新、傳播和運用的知識勞動者是社會財富的主要創造者,人力資源成為企業乃至整個社會最寶貴的稀缺資源。對人力資源進行會計核算,加強人力資源管理,是適應知識經濟發展的需要。

一

知識經濟是建筑在知識和信息基礎上的經濟,它直接依賴于知識的創新、傳播和應用,知識成為提高生產率和實現經濟增長的驅動器。知識經濟作為一種新的經濟形態,具有以下三個特征:

1、知識成為最重要的生產要素。傳統的農業經濟社會是以耕地和勞動力為基礎的;工業經濟是以大量自然資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎的,衡量經濟發展的生產函數,注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產要素,把知識、技術常常似為生產的外在因素;而知識經濟則是一種全新的基于最新科技和人類知識精華的經濟形態,它以不斷創新的知識為基礎,是一種知識密集型、智慧型的新經濟形態,知識和技術自然而然地被納入到生產函數之中,從而使經濟效益可以持續遞增,因此,農業經濟時代,人們夢想占有土地;工業經濟時代,人們希望擁有資本;知識經濟時代,掌握知識將成為人們的追求,知識成為具有決定意義的生產要素。創造知識和應用知識的能力與效率將成為影響一個國家綜合國力和國際竟爭力的重要因素之一。

同以往經濟形態相比,知識經濟的增長不再完全依賴于資本、勞動力、土地等傳統生產要素的大量投入,已轉而依賴于知識的積累和運用,依賴于對知識的獲得,足以彌補傳統生產要素不足而對經濟發展帶來的障礙。在知識經濟時代,企業的競爭力和實力,將會由其掌握有形資產的數量轉移到擁有知識的能力和服務能力等無形資產的數量上去。例如,美國著名的微軟公司總資產在很短的時間就達到143億美元,其無形資產價值市價已高達1623億美元,該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和。

2、知識勞動者成為創造社會財富的主體。農業經濟時代,創造社會財富的主體是農民,知識分子游離于社會財富創造活動之外;工業經濟時代,創造社會財富的主體是工人,知識分子是社會生產的指導者或組織者;而知識經濟時代,智力勞動者已成為龐大的知識階層,成為創造社會財富的主體。知識經濟時代的農民已成為掌握農業高新技術的知識勞動者,新時代的工人也是用現代最新科學技術武裝起來的高技術工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創造出數倍于體力勞動者所創造的社會財富。知識勞動者在知識經濟時代占據主體地位,是社會的主流。1981年至1991年,美國就業中的藍領份額平均降低了3個百分點,而白領份額增加了6個百分點。在日本,專業和技術職業的就業預期于本世紀末增長超過40%,幾乎比次快增長的群體——辦事員及其相關職業快四倍。在美國,到2005年前預計專業和技術職業的就業增長將是36%,幾乎比工藝和熟練的手工職業快三倍。[1]

作為一個經濟范疇,人力資源具有質和量的規定性。從人力資源內部的替代性來看,人力資源的質對量具有較強的替代作用,而人力資源的量對質的替代作用卻較差,甚至不能替代。例如,一個高級工程師可以完成幾個低等級工人的工作量,而幾個低等級技術工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復雜工作。知識經濟仍是市場經濟,市場競爭的背后是人才的競爭,只有人才才是企業最主要的戰略資源。企業竟爭的勝負,取決于其是否擁有更多的優秀人才。

3、高新技術產業成為國民經濟的支柱產業。高新技術產業是知識經濟的標志性產業,也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業。1981年至1992年,主要發達國家的高科技產業的產值增長了1倍多,而同期其它制造業的產值增長了29%。經濟合作與發展組織(OECD)在1996年年度報告中指出,其主要成員國內生產總值(GDP)的50%以上已經是以知識為基礎的。1997年,美國以信息技術為主的知識密集服務出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術產業對美國經濟增長的貢獻率已達到55%以上,而汽車工業只有4%。[2]

知識經濟將引起產業結構的大規模調整和產品結構的全方位變化。知識經濟條件下,以高新技術產業為主導,體現著產業發展的新途徑;以高新技術為杠桿,

推動著傳統產業的知識化;以高新技術為武器,促進服務業大發展。就微觀經濟組織——企業而言,知識密集型企業居于主體地位。人力資源成為決定企業興衰的主要因素。 可見,知識經濟時代,人力資源會計在現代企業管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二

人力資源會計產生于本世紀60年代,在即將到來的知識經濟時代更具有重要的作用。知識經濟時代,最需要的資源,不是物質資源,而是智力資源,知識經濟的主體是掌握現代科學知識和具有創新潛能的高素質人才。企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目,甚至要超過對廠房、設備等固定資產的投資。企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業無形資產的比例已高達50～60%。這些以知識為基礎的無形資產日益成為決定企業未來現金流量與市場價值的主要力量。知識經濟時代,人力資源會計要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。

1、人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評估。在現代企業管理過程中,為實施人力資源發展戰略,企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才?在經濟蕭條時期,企業應當裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應增加本期效益,可是到了經濟復蘇時,社會對人力資源需求增加,企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用,即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策?顯然,傳統會計是無法解決的,必須依靠人力資源會計。

2、人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況,以及對企業財務狀況和經營成果的影響。在損益表中,傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用,而未予以資本化列為資產,未在預期使用年限內按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益。在資產負債表中,傳統會計在企業資產總額中并未包括人力資產,從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額,以及企業的未來盈利能力。知識經濟時代,投資者和債權人更關注企業員工素質、構成,特別是企業的技術隊伍和管理隊伍、知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息,能夠更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果,能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例,為投資者和債權人提供正確的決策依據。

3、人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業作為社會經濟生活中的一個細胞,政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果,還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象,以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持,企業也必須履行一定的社會責任,即企業在謀求投資者權益最大化的同時,必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要內容是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源具有特殊性。企業要為人力資源的載體——勞動者提供就業崗位。有關政府主管部門也需要勞動就業方面的信息。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。

我國人力資源存在人口眾多、素質低下的問題,在人力資源管理中又存在人才浪費和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投資比重十分低下,知識分子收入水平偏低,人才流動困難等問題,因此,我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三

以人力資源為研究對象,主要研究組織中人力資源成本和價值的確認、計量、記錄和報告問題的人力資源會計,盡管自誕生已有30余年,目前這門學科仍處在不很成熟、不斷探索的階段,仍難滿足知識經濟發展的需要。我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段,理論界對此研究尚處于起步狀態,實務中也沒有得到應用。但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚,對人力資源會計的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會計要有一個過程,筆者認為應做好以下工作。

首先,深入理論研究,澄清模糊認識,更新傳統觀念。人力資源能否被視為一項資產,是人力資源會計能否成立的關鍵。人力資源作為會計資產,必須用貨幣進行計量。對人力資源的計價,人們會誤以為對人明碼標價,似乎是對人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的范疇、特點及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎,人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。現有會計模式經過漫長的歷史演變,已發展為一套較為完整的科學體系,對其每改進一步,都是傳統與新生的較量,尤其是將人力資源納入會計要素中,涉及人力資源的收益權問題,這將影響到政府、企業投資者及其他利害關系集團的切身利益。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究,形成共識,才有利于統一思想認識,轉變管理人員傳統計會計模式下形成的舊觀念。

其次,吸收借鑒西方人力資源會計理論和方法研究的新成果,洋為中用。一方面,我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國企業的人力資源會計打下基礎。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國家,政治制度和歷史文化各不相同,進而有不同的人事管理制度,不同的企業和組織,勞動用工制度也有很大區別。因此,人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關理論和方法時,必須與國情及本單位實際情況相結合。

最后,開展人力資源會計試點工作。試點單位一般應是人力資源密集、人力資源投資較大,既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎。例如,可選擇高科技企業、科研院所、高等院校、會計師事務所、

律師事務所等單位進行試點。這些企事業單位是人力資源密集的場所,它們往往為招募、選拔和培訓人才投入巨額資本,人事部門一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據。也可有目的選擇少數條件較好的中外合資企業作為試點單位,這些單位更易吸收國外先進的管理理論與方法,對人力資源會計易于接受,同時也有利于借助國外的管理人員,為我國培養人力資源會計方面的專業人才。試點的業務應遵循先易后難、循序漸進的原則。在試點工作的基礎上,進行推廣和普及,從而建立起各行各業的人力資源會計核算體系。 知識經濟時代,更需要人力資源會計,并會推動人力資源會計趨于完善和成熟。