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目前國內醫藥行業有大量的未被滿足的培訓需求，需要通過企業、員工及社會的共同努力，加強培訓、提升素質，帶來更廣泛的社會經濟效益。醫藥行業高速發展，醫藥從業人員急劇增加。在競爭加劇的市場環境中，通過培訓員工而不斷引進創新概念和高端技術，使員工能夠完成更有挑戰性的工作是企業獲得競爭優勢的唯一途徑。員工培訓有利于培養與企業發展相匹配的高素質專業人才，對企業的發展有著戰略性的意義。［1］而對于員工來講，培訓能夠提高自身價值，滿足企業發展的需求，并適應社會發展。國家相關管理制度也要求加強藥品從業人員培訓。由此看來，如何進行有效培訓不僅是醫藥從業人員面臨的現實問題，也是提高核心競爭力的關鍵，是最終實現政府、行業、企業和員工多方共贏的關鍵。［2］越來越多的培訓專家開始使用“工作場所學習與績效”一詞來替代傳統的培訓概念，強調培訓的雙重目標，即員工學習和提升組織績效。［3］員工培訓是提高員工能力和素質的有效方法，同時也是提高生產率和組織績效的重要手段。［4］國內的醫藥企業迅速發展壯大，同時對高素質專業人才的需求十分迫切。有學者提出國內醫藥企業培訓缺乏戰略性、系統性、培訓需求分析不足、培訓執行不到位、培訓效果不理想等弊病。［5－6］外資企業培訓體系相對完善，培訓需求的分析和效果評估也更有針對性，值得國內醫藥企業借鑒。

1對象與方法

1.1調查對象

面向醫藥企業的從業人員進行問卷調查，采用電子問卷進行無記名調查。共回收來自25個省份的有效問卷204份。其中河北、江蘇、廣東、北京、浙江、上海、陜西、湖北和天津的問卷回收數量占樣本總量達到80%。

1.2研究方法

本研究采用方便抽樣法。問卷內容:一是一般特征:年齡、學歷、職級和雇主情況等;二是培訓組織現狀:培訓部門人員設置、上年度參加培訓數量、培訓費用、費用來源、參與動力和培訓內容等;三是培訓滿意度:培訓整體滿意度、企業重視程度、培訓數量滿意度、需求的迫切程度等。

1.3統計分析方法

應用SPSS19.0軟件進行統計分析。一般資料、培訓組織現狀和培訓需求采用頻數、百分比進行描述。培訓組織現狀結合企業性質進行交叉分析。培訓滿意度評估，采用李克特量表(LikertScale)5級評分法。

2結果與討論

2.1一般特征

從抽樣調查的年齡結構來看:26～30歲和31～35歲的青年員工較多，分別為62人(30.39%)和84人(41.18%)。20～25歲、35～40歲和40歲以上人員偏少，分別為21人(10.29%)、22人(10.78)%和15人(7.35%)。從學歷結構統計:主要以本科為主，126人(61.76%);碩士，46人(22.55%);大專，31人(15.20%);大專以下，1人(0.49%)。學歷結構體現了醫藥企業對藥品從業人員的知識素質高要求。從企業性質上來看:股份制企業和私營民營企業較多，分別為80人(39.22%)和62人(30.39%);國有企業，25人(12.25%);外商獨資企業，19人(9.31%);合資企業，18人(8.82%)。從職級結構上來看:高級管理人員，8人(3.92%);部門管理人員，21人(10.29%);一般管理人員/高級專業人員，67人(32.84%);高級職員，30人(14.71%);一般職員，78人(38.24%)。崗位類別為非必填項，有80.88%進行了填寫，主要以銷售崗位(27.45%)、營銷崗位(21.57%)、管理崗位(11.76%)和研發崗位(9.31%)為主，生產、人事、商務、后勤崗位人員較少。

2.2培訓組織現狀

從部門設置來看:有56.37%的比例所在公司設置有專門的培訓部門，有32.35%的比例雖然未設有專門培訓部門但人力資源部有專人來負責培訓;仍然有11.27%的比例既沒有專門培訓部門又沒有專門人員。從分層分析上看，培訓部門或者有專職培訓人員設置，股份制企業比例最高(93.75%);外資企業和國企相對能夠保證專門培訓部門的設置，股份制企業和私營民營企業多以人力資源部專設培訓專員承擔培訓職能。從上一年度參與培訓的次數來看:上一年度外資企業和合資企業分別有36.84%和33.33%的受訪人員接受了超過3次培訓。股份制企業和私營民營企業上一年度未參加培訓的人員比例較高，分別為17.50%和14.52%。上年度不同性質企業人均培訓次數(大于3次以4次計)由多到少依次是:外資企業2.58次，合資企業2.56次，國企2.36次，股份制企業2.01次，私營民營企業1.94次。培訓次數和培訓比例外資企業和合資企業都要高于其他性質企業，可能與企業的重視程度以及培訓部門的設置有關。從費用及費用來源來看:年度可承擔培訓費用2000～5000元的比例最高，為29.9%;1000元以下和1000～2000元的比例相接近，分別為23.53%和22.55%;超過5000元的比例明顯降低，為13.73%。培訓費用的承擔者主要還是由單位全額報銷(74.02%)。在分層分析中，股份制企業和私營民營企業員工參與支付的比例更高，分別為31.25%和29.03%，其他企業中均小于10%。私營民營企業員工自行負擔的比例最高24.19%，約為股份制企業的2倍。從參與動力來看:參與培訓的原因和動力多項選擇中，提及率最高的前三項為:提高員工個人能力(80.88%)、適應企業發展(63.73%)和提高工作業績(63.24%)。仍然有33.33%的人員是因為公司或者領導安排參與培訓。提高員工的個人能力在所有性質的企業中都排在參與動力最重要的因素，對于外商獨資、國企適應企業的發展是第二重要的因素，而對于股份制企業和私營民營企業提高工作業績是第二重要的因素，私營民營企業并列排在第二位的還有適應企業發展和提高團隊協作能力。

2.3培訓滿意度

調查顯示，員工對培訓整體滿意度表示非常滿意的有30人(14.71%)，比較滿意的有58人(28.43%)，一般的有80人(39.22%)，很不滿意的有12人(5.88%)，比較不滿意的有24人(11.76%);員工對企業培訓的迫切程度，表示非常迫切和比較迫切的分別有70人(34.31%)和84人(41.18%)，有需求不迫切的有47人(23.04%)，仍然有極少數人認為無所謂可有可無和沒有培訓需求。由此可見有很大的培訓需求沒有被滿足。在不同企業性質的員工培訓滿意度組間分析中，外商獨資企業表示很滿意和比較滿意的比例均較高，合資企業表示很滿意的比例最低，但是外商獨資與合資企業均未出現很不滿意。其他性質企業均出現了一定比例(＞4%)很不滿意的評價。國內企業員工表示培訓非常迫切的比例遠高于外資和合資企業(＞30%)，這也說明快速發展的國內制藥企業存在更多沒有被滿足的培訓需求。員工評價公司對培訓的重視程度，選擇非常重視的有39人(19.12%)，比較重視的有78人(38.24%)，一般的有51人(25%)，不夠重視的有33人(16.18%)，很不重視的有3人(1.47%);員工對培訓數量滿意度表示不夠和非常不夠的分別有72人(35.29%)和35人(17.16%)，還可以的有64人(31.37%)，足夠和綽綽有余的分別有24人(11.76%)和9人(4.41%)。與培訓滿意度結果相似的是，外商獨資與合資企業均沒有出現很不重視評價，且外商獨資企業員工認為非常重視的比例遠高于其他性質企業。制藥企業員工認為培訓綽綽有余和足夠的比例，僅有外商獨資企業的比例接近50%;其他性質企業的員工的比例均不足20%，且有超過10%的員工認為目前公司安排的培訓是遠遠不夠的，這一比例在私營民營企業當中竟然高達24.19%。

2.4培訓內容

目前企業開展的培訓主要內容包括:崗位技術培訓(68.63%)、企業文化及核心價值觀(53.92%)、工作任務及規章制度(45.59%)、管理技能培訓(40.2%)和職業資格培訓(32.35%)等。培訓內容制定過程中與員工的類型和在崗時間有直接相關性。崗位技能培訓，是新入職員工或者是企業有重大變革時全員培訓最重要的課程。接受培訓后的員工，通過不斷優化工作方法，提高工作效率，給企業帶來更高的效益。企業文化和規章制度是企業希望能夠統一全員思想，并提高管理效率的內容。個人職業規劃和職業發展培訓是企業容易忽視的部分，而這一部分往往也是員工，尤其是新入職員工希望能夠了解并切身相關的。員工只有熟知了個人的奮斗目標，與企業的戰略目標相匹配，才能夠在發展平臺上做出更優異的成績。

3結論

綜上所述，企業的生存和發展離不開人才培養和員工培訓。除了明確組織的戰略目標，還要探討為了實現目標所需的知識和技能。員工培訓應該為人力資源管理戰略提供支撐。提高企業高層管理人員對員工培訓的重視程度，從戰略上加強培訓體系建設和費用預算。有條件的企業應該設立培訓部門或者是專職的培訓人員進行年度預算、需求分析、培訓計劃、培訓實施和效果評估。在培訓內容方面看，醫藥企業員工需要的是更為詳細、系統的專業知識與專業技能，強化自身的理論基礎，同時也需要進行管理能力和職業培訓以拓寬員工的思維。

參考文獻:

［1］林澤炎.國外關于人力資源開發的幾種觀點［J］．人才開發，2004(6):1－2.

［2］陳倩倩.醫藥研發人員培訓體系優化研究［J］．經濟研究導刊，2018(2):82－84.

［4］崔建華.企業“培訓文化”的建設［J］．石油教育，2003(2):2－3.

［5］賈建浩，趙靜.醫藥銷售企業人力資源管理問題與對策［J］．現代商貿工業，2017(24):58－60.

［6］尚志清，陳晶.我國醫藥企業培訓存在的問題及對策［J］．生物技術世界，2014(5):194－196.

作者:賈建浩 單位:河北大學;石藥集團有限公司