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第1篇

【關(guān)鍵詞】高校 輔導(dǎo)員 績(jī)效考核體系

輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，他們不僅要幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)和思想上的問(wèn)題，還應(yīng)關(guān)心學(xué)生的日常生活情況，拉近師生關(guān)系。開(kāi)展輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作能夠加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)情況，有利于激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，并且能夠提高大學(xué)生思想政治教育的針對(duì)性和有效性。但實(shí)際工作中，高職院校中輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系還存在很多問(wèn)題，使考核工作不能順利有效進(jìn)行。

一、高職輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有明確的考核目的

輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系應(yīng)包括績(jī)效考評(píng)和績(jī)效的改善和提升，但我國(guó)大多數(shù)高職院校只注重績(jī)效考評(píng)，從而忽視了績(jī)效考核中的改善和提升環(huán)節(jié)。高職院校將對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核的結(jié)果當(dāng)做獎(jiǎng)懲的唯一標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有關(guān)注輔導(dǎo)員自身能力的提升，使績(jī)效考核工作只是流于形式。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作的不重視，導(dǎo)致輔導(dǎo)員也不能真正明確績(jī)效考核的目的，績(jī)效考核工作沒(méi)有了實(shí)質(zhì)性作用。績(jī)效考核體系的建立是為幫助輔導(dǎo)員解決日常工作中遇到的難題，從而提高工作效率，同時(shí)開(kāi)發(fā)輔導(dǎo)員的潛在能力，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（二）落后的績(jī)效考核方式

落后的績(jī)效考核方式也是導(dǎo)致績(jī)效考核工作不能順利有效進(jìn)行的原因之一。大多數(shù)高職院校的考核工作是以輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生數(shù)量或者根據(jù)輔導(dǎo)員考勤時(shí)間為依據(jù)，這些只是輔導(dǎo)員日常工作的表象，但沒(méi)有體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的本質(zhì)。輔導(dǎo)員工作是需要花費(fèi)大量精力和智力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的思想政治教育，對(duì)輔導(dǎo)員工作的有效性考核并不是指其工作表面的敬業(yè)程度，這樣不能夠全面反映輔導(dǎo)員的工作狀況。還有很多高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作者根據(jù)輔導(dǎo)員的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考核結(jié)果，并不注重對(duì)輔導(dǎo)員的潛在能力的開(kāi)發(fā)。

（三）不合理的績(jī)效考核指標(biāo)

現(xiàn)階段我國(guó)高職院校的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容無(wú)非是對(duì)輔導(dǎo)員工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等內(nèi)容的考核，并且考核指標(biāo)也都是認(rèn)為制定的，很多項(xiàng)目指標(biāo)過(guò)于主觀，這樣不能全面、準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員的真實(shí)工作情況。對(duì)輔導(dǎo)員的潛力不能進(jìn)一步發(fā)掘，還會(huì)減少輔導(dǎo)員的工作熱情，工作質(zhì)量上得不到提高。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系問(wèn)題對(duì)策

（一）明確考核目的

完善高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，首先應(yīng)明確績(jī)效考核的目的。高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的目的是輔導(dǎo)員對(duì)過(guò)去工作能夠進(jìn)行正確性總結(jié)評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)過(guò)去工作中的不足之處，學(xué)校應(yīng)掌握全面資料，清楚了解輔導(dǎo)員的個(gè)人情況，能夠提高學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的管理效率，同時(shí)提高工作質(zhì)量。輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系能夠提高輔導(dǎo)員的自我認(rèn)識(shí)，有利于其合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃，還能開(kāi)發(fā)自身潛力。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反映，輔導(dǎo)員能夠認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)勢(shì)和工作中存在的不足。

（二）規(guī)范績(jī)效考核程序

考核程序是績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)準(zhǔn)確的有效保障，成立輔導(dǎo)員績(jī)效考核委員會(huì)，可由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員代表和學(xué)生代表共同組成[3]。在考核工作正式開(kāi)始前，應(yīng)對(duì)所有考核人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，考核人員必須對(duì)考核程序和標(biāo)準(zhǔn)全面了解和掌握，并且知曉績(jī)效考核工作中容易出現(xiàn)的各種錯(cuò)誤，提高績(jī)效考核工作的有效性。應(yīng)在高職校園和班級(jí)內(nèi)公示考核人員名單，使廣大教師和學(xué)生起到日常監(jiān)督的作用。考核過(guò)程中的各環(huán)節(jié)都應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，并且重視群眾民主和專家的意見(jiàn)。績(jī)效反饋是績(jī)效考核管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，工作負(fù)責(zé)人應(yīng)將考核結(jié)果真實(shí)中肯地反映給輔導(dǎo)員，幫助輔導(dǎo)員有效改進(jìn)工作，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了輔導(dǎo)員績(jī)效考核的目的。

（三）科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)

建立科學(xué)的輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系是搞好輔導(dǎo)員績(jī)效考核的基礎(chǔ)，也是對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效客觀公正地評(píng)價(jià)，同時(shí)充分發(fā)揮考核中的激勵(lì)作用。高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核有很多指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重都不同，所以一直對(duì)待會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效考核的結(jié)果。科學(xué)的制定績(jī)效考核指標(biāo)是要將各指標(biāo)的輕重進(jìn)行區(qū)別。一般常用德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龅姆椒ǎ蛘呓y(tǒng)計(jì)平均法、權(quán)值因子判斷等，將輔導(dǎo)員的績(jī)效考核分出等級(jí)，得到科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重體系[4]，對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核起到正確的引導(dǎo)作用。輔導(dǎo)員既能按照指標(biāo)權(quán)重開(kāi)展工作，學(xué)校管理者也夠根據(jù)指標(biāo)權(quán)重客觀評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作。

（四）重視考核的激勵(lì)作用

績(jī)效考核體系的意義在于不僅要反映輔導(dǎo)員的教學(xué)狀況，還要挖掘輔導(dǎo)員個(gè)人的潛在能力，從而激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高對(duì)學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量，并為學(xué)生的學(xué)習(xí)生活創(chuàng)造更好的環(huán)境。但在高職院校現(xiàn)實(shí)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系中，忽視了激勵(lì)機(jī)制的作用，并且沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核工作的作用。提高工資、獎(jiǎng)金等，達(dá)到輔導(dǎo)員的期望值，通過(guò)社會(huì)榮譽(yù)、培訓(xùn)機(jī)制等增加輔導(dǎo)員安全感，使其得到社會(huì)地位。

三、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系還未成熟，各高職院校應(yīng)結(jié)合自身情況，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作中遇到的問(wèn)題，認(rèn)真研究問(wèn)題的解決方案。校方領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視本學(xué)校的輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作，接受創(chuàng)新性的考核方式，使考核工作能夠順利開(kāi)展。激勵(lì)機(jī)制能夠提供輔導(dǎo)員的工作熱情，發(fā)掘自身潛力，能夠在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，同時(shí)輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的完善，也促進(jìn)了高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳春生.論高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的重構(gòu)[J].福建論壇（社科教育版），2012，（03）.

[2]曾益.四川省屬高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系研究[D].電子科技大學(xué)，2011，（15）.

第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

現(xiàn)如今我國(guó)醫(yī)療水平不斷提高，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸擴(kuò)大，醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)環(huán)境下有立足之地，則需要從實(shí)際角度出發(fā)，加強(qiáng)改革深化的力度。在醫(yī)院發(fā)展體系中績(jī)效考核占據(jù)了重要的比例，但是從整體角度分析，醫(yī)院績(jī)效考核體系因受到諸多因素的影響，呈現(xiàn)出缺陷與不足，鑒于此，需加強(qiáng)分析與探究，構(gòu)建符合實(shí)際發(fā)展需求的績(jī)效考核體系。

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的重要作用

眾所周知，醫(yī)院績(jī)效考核是科學(xué)的管理方法，在醫(yī)院的發(fā)展中扮演著重要的角色，因?yàn)獒t(yī)院人員眾多，要想真正了解每一位義務(wù)這的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)只能通過(guò)績(jī)效考核的方式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。另外醫(yī)院績(jī)效考核與醫(yī)院工作者的薪資福利是相輔相成的，只有通過(guò)績(jī)效考核的形式，才能真正體現(xiàn)出按勞分配的基本原則，才能在一定程度上實(shí)現(xiàn)薪資待遇的公平性，還可以提高員工的積極性，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提升醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、醫(yī)院績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析

在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體系中，績(jī)效考核占據(jù)了一定的比例，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、利潤(rùn)最大化的重要基礎(chǔ)，但是從當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀分析，存在非常多的缺陷與不足，并主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效考核過(guò)于形式化，缺乏明確的考核目標(biāo)

在國(guó)家政策的指引下，醫(yī)院紛紛制定了相關(guān)的規(guī)章制度，但是追溯到這一類制度的時(shí)間，已經(jīng)延續(xù)了很多年，不僅在內(nèi)容上缺乏變動(dòng)，并且也不具備創(chuàng)新性。除此之外，在醫(yī)院績(jī)效考核體系中，所有參與考核的人員都嚴(yán)格按照規(guī)定做事情，導(dǎo)致員工習(xí)以為常，認(rèn)為只要到了考核的時(shí)間主動(dòng)去評(píng)分即可。部分醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)束之后并沒(méi)有依據(jù)考核結(jié)果對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整，未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，導(dǎo)致醫(yī)院考核存在滯后性。

（二）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)考核占據(jù)比例過(guò)高

通常情況下醫(yī)院考核主要分為兩部分，一部分是對(duì)不同員工考核之后的成績(jī)進(jìn)行平均計(jì)算，這部分考核總成績(jī)占據(jù)了50%左右，另外的50%則掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，所以說(shuō)在醫(yī)院績(jī)效考核之中很多領(lǐng)導(dǎo)掌握了主要的考核權(quán)，但是由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)每天所處理的事情比較多，并無(wú)法對(duì)每一位員工的具體情況進(jìn)行分析，導(dǎo)致績(jī)效考核存在缺陷。另外，有的員工在工作者誠(chéng)誠(chéng)懇懇，但是考核下來(lái)的成績(jī)卻不理想，會(huì)打消員工的積極性，無(wú)法將全部的熱情投入到工作之中。

（三）醫(yī)院績(jī)效考核缺乏科學(xué)性與合理性

總而言之，醫(yī)院績(jī)效考核屬于科學(xué)管理范疇，在考核之中因主觀性比較強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效考核存在不足，不具備科學(xué)性與合理性。比如在考核團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的時(shí)候，只要出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力便會(huì)給5分，這種情況則彰顯了考核中人的主觀性比較強(qiáng)，沒(méi)有保證團(tuán)隊(duì)協(xié)作具有一定的客觀依據(jù)[3]。與此同時(shí)，在部分醫(yī)院中所使用的考核標(biāo)準(zhǔn)只是針對(duì)一部分人群，不僅忽視了崗位的差異性，導(dǎo)師考核缺乏科學(xué)性。有部分醫(yī)院在考核指標(biāo)上存在不足，如績(jī)效考核之后達(dá)到最高分的人數(shù)進(jìn)行規(guī)定，不能高于多少，低于多少，導(dǎo)致績(jī)效考核失去基本的意義。

三、深化醫(yī)院績(jī)效考核體系創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策

在上文中筆者僅僅介紹了醫(yī)院績(jī)效考核所存在的三個(gè)問(wèn)題，實(shí)際在績(jī)效考核中仍舊存在諸多問(wèn)題，在這里不一一進(jìn)行列舉。為進(jìn)一步解決這一系列的問(wèn)題，需要從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，制定切實(shí)有效的對(duì)策。

（一）豐富考核內(nèi)容，明確考核目標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，所有參與考核的人員都要清楚的認(rèn)識(shí)到考核的目的，并了解績(jī)效考核是提高員工薪資的一種方式，并非主要目的，其考核目的是發(fā)揮員工的才能，激發(fā)員工的工作熱情，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。另外還要讓所有參與考核的人員明白在整個(gè)考核過(guò)程中要認(rèn)真對(duì)待，發(fā)現(xiàn)所存在的問(wèn)題，并針對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行改正。醫(yī)院在制定績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候需要打破傳統(tǒng)的固化模式，需豐富考核內(nèi)容，將員工的工作情況、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)，提高考核者在日后的工作積極。

（二）構(gòu)建科學(xué)且合理的績(jī)效考核模式

要想真正提高醫(yī)院績(jī)效考核的有效性，不僅要在績(jī)效考核中選擇正確的考核形式，并且還要進(jìn)一步降低績(jī)效考核中所存在的主觀因素，積極增加客觀因素，在保證績(jī)效考核公平性的同時(shí)也可以提高考核的基本效果。比如在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候，需要對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行說(shuō)明，降低考核中的人為因素，還要降低領(lǐng)導(dǎo)考核所占據(jù)的比例，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與崗位之間的溝通交流，了解員工的實(shí)際工作內(nèi)容，對(duì)于不同崗位則需要采取不同的績(jī)效考核方式，保證績(jī)效考核具有針對(duì)性。另外，在構(gòu)建績(jī)效考核模式的時(shí)候需要遵循相關(guān)的原則與準(zhǔn)則，要從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，盡可能的以滿足員工的需求為主，在員工績(jī)效考核目的明確、意義鮮明、考核內(nèi)容豐富的基礎(chǔ)上，真正推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效考核體系的合理構(gòu)建。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院績(jī)效考核關(guān)系到了醫(yī)院的發(fā)展，員工的發(fā)展，在上文中筆者分析了醫(yī)院績(jī)效考核中所存在的幾點(diǎn)問(wèn)題，并提出解決措施，其目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。所以醫(yī)院在未來(lái)的發(fā)展進(jìn)程中需要建立科學(xué)合理的考核體系，重視考核實(shí)際效果，爭(zhēng)取做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，如此一來(lái)，才能真正促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。因篇幅有限，筆者在本文所提出的問(wèn)題與建議存在缺陷與不足，還往他人繼續(xù)補(bǔ)充與完善，共同為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核的合理性做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周游，張更路，馮丹.我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核方法進(jìn)展[J].中國(guó)醫(yī)院，2012，06：54-57

[2]張子平，楊屹，林太杰.公立醫(yī)院績(jī)效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀與思考[N].福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，02：9-13+73

[3]晏文春.醫(yī)院績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析與對(duì)策探討[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2013，03：80

第3篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；建議

績(jī)效即員工設(shè)定工作目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過(guò)程中表現(xiàn)出的能力和取得的成績(jī)，由績(jī)效能力和績(jī)效表現(xiàn)構(gòu)成。綜合考慮績(jī)效能力和績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效管理才能行之有效。學(xué)者將績(jī)效定義為行為和結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效包含多個(gè)維度，測(cè)量指標(biāo)不同，結(jié)果也不同。

醫(yī)院運(yùn)用管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)等方法，對(duì)一定時(shí)期的運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行定性與定量分析，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。醫(yī)院內(nèi)部通過(guò)全面分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有針對(duì)性的加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為民服務(wù)。衛(wèi)生主管部門(mén)通過(guò)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)，了解醫(yī)院運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，加強(qiáng)宏觀調(diào)控。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，縣域公立醫(yī)院的績(jī)效考核的重要性不言而喻。借助考核，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，最大限度的完善管理，提高運(yùn)營(yíng)效率，促進(jìn)縣域公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀

《縣域公立醫(yī)院改革指導(dǎo)意見(jiàn)》明確指出：公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，不以營(yíng)利為目的，在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)過(guò)程中，必須把社會(huì)責(zé)任放在首位，堅(jiān)決摒棄片面追求經(jīng)濟(jì)收益。根據(jù)評(píng)價(jià)主體，縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)分為三層：（1）管理層；（2）科室；（3）醫(yī)護(hù)人員。

醫(yī)院管理層：隨著中國(guó)衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核的研究成果越來(lái)越豐富。學(xué)者結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益構(gòu)建了績(jī)效考核指標(biāo)體系。符合公立醫(yī)院改革的本質(zhì)要求，構(gòu)建了縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核體系。學(xué)者設(shè)計(jì)了以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效考核體系，更加符合縣域公立醫(yī)院的本質(zhì)要求。

科室：針對(duì)YL公立醫(yī)院的臨床科室，設(shè)計(jì)了涵蓋效率、康復(fù)率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的績(jī)效考核體系。通過(guò)績(jī)效考核，形成了團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍，很好的促進(jìn)了醫(yī)療技術(shù)的提高，更好的為患者服務(wù)，貫徹社會(huì)主義核心價(jià)值觀，有利于促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

醫(yī)護(hù)人員：縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)師和護(hù)理人員。常用的評(píng)價(jià)方法有BSC平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效考核、目標(biāo)管理法等。學(xué)者根據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)了醫(yī)師的績(jī)效考核體系，考核指標(biāo)涉及治愈率、患者滿意率、投訴率、服務(wù)質(zhì)量等。

二、縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)分析

縣域公立醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了縣域公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任。病床使用率、人均住院費(fèi)用、藥品收入等經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)占比太高。雖然經(jīng)濟(jì)效益能促進(jìn)縣域公立醫(yī)院發(fā)展，反映了社會(huì)認(rèn)可度，但是縣域公立醫(yī)院的社會(huì)效益絕對(duì)不容忽視。績(jī)效考核僅僅重視可量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，違背了績(jī)效考核的初衷。

服務(wù)類指標(biāo)很好地反應(yīng)了縣域公立醫(yī)院的社會(huì)效益。現(xiàn)有的績(jī)效考核體系沒(méi)有涉及具體的服務(wù)類指標(biāo)。主觀感受同樣重要，僅僅重視可量化的服務(wù)類指標(biāo)，很難客觀評(píng)價(jià)績(jī)效，打擊了職工的積極性，社會(huì)屬性也沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。

三、完善縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核的建議

針對(duì)縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，立足縣域公立醫(yī)院現(xiàn)狀，更加科學(xué)客觀評(píng)價(jià)績(jī)效，提出以下建議：

（1）兼顧公益性指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)能反映醫(yī)療規(guī)模和水平，是縣域公立醫(yī)院生存的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重不能太高，不然就忽視了縣域公立醫(yī)院救死扶傷的社會(huì)責(zé)任。不能以營(yíng)利為根本目的，應(yīng)肩負(fù)起社會(huì)責(zé)任，更好地滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的基本醫(yī)療需求。公益類指標(biāo)主要體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)等方面。構(gòu)建縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核體系應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，反映患者訴求，體現(xiàn)為民服務(wù)的本質(zhì)。

（2）關(guān)注服務(wù)類指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量是績(jī)效考核的重點(diǎn)，患者滿意度是評(píng)價(jià)醫(yī)療質(zhì)量的核心要素。耐心細(xì)致的為患者服務(wù)，避免醫(yī)療糾紛，提高醫(yī)院的社會(huì)效益。以英國(guó)醫(yī)院星級(jí)評(píng)審制為基礎(chǔ)，結(jié)合現(xiàn)有績(jī)效考核體系，制定星級(jí)評(píng)審指標(biāo)，促進(jìn)縣域公立醫(yī)院提高服務(wù)質(zhì)量，保障患者權(quán)益，有利于醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

（3）重視階段性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容，分階段考核。初期重點(diǎn)考核縣域公立醫(yī)院的工作秩序。中期重點(diǎn)考察醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)態(tài)度等。期末重點(diǎn)考察治愈率和診斷符合率。不同階段的指標(biāo)權(quán)重不同，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的合理配置，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性。對(duì)于完善績(jī)效考核，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系具有重要意義。

縣域公立醫(yī)院的績(jī)效考核具有動(dòng)態(tài)性和多維度的特點(diǎn)，立足縣域公立醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)科室的工作內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在考核過(guò)程中，注重公開(kāi)公正，及時(shí)反饋結(jié)果，改進(jìn)工作中的不足，提高醫(yī)療技術(shù)水平。注重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度的指標(biāo)，建立創(chuàng)新型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型縣域公立醫(yī)院，加強(qiáng)人才建設(shè)，引進(jìn)高新尖設(shè)備，更好的為民服務(wù)。（作者單位：1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2.湖北省宜昌市夷陵醫(yī)院鴉鵲嶺分院）

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第4篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；人力資源管理；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F272　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1009－2374(2009)12－0080－02

一、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用現(xiàn)狀

績(jī)效管理已成為我國(guó)中小企業(yè)充分利用人力資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和有效工具，在實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著顯著的支持作用。但在實(shí)際應(yīng)用中遇到的各種問(wèn)題，嚴(yán)重地削弱了績(jī)效管理應(yīng)發(fā)揮的作用。下面列舉一些典型問(wèn)題：

(一)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠

以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效管理的目的，75％的企業(yè)認(rèn)為是“薪酬與績(jī)效結(jié)合”，29％的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績(jī)效目標(biāo)”，20％的企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績(jī)效管理制度的制定，59％的企業(yè)中層管理者參與制定，17％的企業(yè)一般員工參與制定，11％的企業(yè)大部分員工未參與；績(jī)效管理的作用，61％的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34％的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升，21％的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。

數(shù)據(jù)表明，在績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理制度的制定和績(jī)效管理所起的作用這三個(gè)方面，中小企業(yè)的定位還需進(jìn)一步提高。

(二)績(jī)效管理體系尚未完善

以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理體系問(wèn)題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃，37％的企業(yè)認(rèn)為有，34％的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，29％的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，32％的企業(yè)認(rèn)為有，48％的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，20％的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；績(jī)效考核委員會(huì)，28％的企業(yè)認(rèn)為有，26％的企業(yè)認(rèn)為擬建立，46％的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；績(jī)效面談，39％的企業(yè)認(rèn)為有，46％的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，15％的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有。

數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績(jī)效管理在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，中小企業(yè)的績(jī)效管理體系需要完善。

(三)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高

以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理滿意度問(wèn)題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃的制定，45％的企業(yè)認(rèn)為滿意，33％的企業(yè)認(rèn)為不滿意，22％的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效考核過(guò)程，49％的企業(yè)認(rèn)為滿意，28％的企業(yè)認(rèn)為不滿意，23％的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效考核方法，47％的企業(yè)認(rèn)為滿意，29％的企業(yè)認(rèn)為不滿意，24％的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，39％的企業(yè)認(rèn)為滿意，32％的企業(yè)認(rèn)為不滿意，29％的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效輔導(dǎo)／反饋，41％的企業(yè)認(rèn)為滿意，31％的企業(yè)認(rèn)為不滿意，28％的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意。

數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來(lái)提高績(jī)效管理體系的滿意度。

二、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的一般特性

中小型企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)，有如下特點(diǎn)：首先，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。因此，員工對(duì)于公司的整體目標(biāo)的理解相對(duì)較強(qiáng)。績(jī)效考核的作用在于把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外一方面，較短的信息傳遞鏈促使員工相互了解的機(jī)會(huì)較多，因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，可以較多的采用人性化的解決辦法。

其次，抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，公司業(yè)績(jī)受外界市場(chǎng)環(huán)境影響較大。因此，用于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)考核不應(yīng)過(guò)于苛刻，否則績(jī)效考核將不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊員工積極性。業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)出靈活性。特別是在設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，更需如此。

再次，大多沒(méi)有完善的信息管理系統(tǒng)，信息收集、處理能力相對(duì)較弱。因此，績(jī)效考核不能過(guò)于細(xì)致，否則非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤，盡可能采用可操作性強(qiáng)的，或者稍加調(diào)整就可得到的數(shù)據(jù)。

三、建立中小企業(yè)績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)建議

(一)要盡量明確組織架構(gòu)和崗位職責(zé)

中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門(mén)、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)小企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管理不善時(shí)，就需要相對(duì)明確組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好每一個(gè)人應(yīng)該做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理必須要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，這是一個(gè)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

(二)考核指標(biāo)要盡量“精”

考核指標(biāo)的設(shè)定崗位的工作職責(zé)和公司的整體工作任務(wù)。指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，二項(xiàng)總分值設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分)。總的考核指標(biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述。但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。

(三)考核要“準(zhǔn)”

“準(zhǔn)”：一方面指的是考核方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法(沒(méi)通過(guò)就零分)，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

(四)考核結(jié)果使用要“快”

一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到上級(jí)對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來(lái)。最大程度地去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

(五)對(duì)考核流程的過(guò)程要監(jiān)督指導(dǎo)

第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;體系

績(jī)效考核是指通過(guò)科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)作出的工作業(yè)績(jī)給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并按相應(yīng)的規(guī)定給予獎(jiǎng)懲的一種管理手段。近年來(lái)部分國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行績(jī)效考核，但由于尚未建立完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致內(nèi)部考核只是主要作為發(fā)放成員單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬依據(jù)，不但未與上級(jí)部門(mén)考核體系上下接軌，也未能有效地提高其他員工的工作積極性，更談不上促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)和服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文分析了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，并提出完善的措施，以期為國(guó)有企業(yè)建立有效的績(jī)效考核體系提供借鑒。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的一些主要問(wèn)題

1.未搭建績(jī)效考核機(jī)制的管理架構(gòu)

部分國(guó)有企業(yè)尚未建立全面績(jī)效考核制度。對(duì)考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置，考核制度的建立，考核結(jié)果應(yīng)用，考核的監(jiān)督檢查，甚至考核內(nèi)容都未有完善的制度規(guī)定，也未對(duì)歷年的考核科學(xué)建立檔案。

2.考核措施不當(dāng)

(1)考核時(shí)間安排過(guò)早。企業(yè)每年內(nèi)部考核都定于農(nóng)歷新年前完成，此時(shí)考核采用的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是各公司自行編報(bào)，尚未經(jīng)過(guò)最終審計(jì)，使得最終考核的效果并不理想。

(2)考核內(nèi)容和對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于簡(jiǎn)單。企業(yè)采用年初預(yù)算，年中調(diào)整，年底考核的方式，針對(duì)收入、利潤(rùn)總額進(jìn)行考核，所有企業(yè)統(tǒng)一指標(biāo)考核，對(duì)事業(yè)板塊或特殊事項(xiàng)無(wú)相應(yīng)考核辦法。

(3)未將集團(tuán)對(duì)成員單位的考核與成員單位的內(nèi)部考核相結(jié)合。集團(tuán)與各成員單位的考核自成體系，互相并不關(guān)聯(lián)、無(wú)牽制，集團(tuán)公司未健全對(duì)下級(jí)單位的內(nèi)部考核工作進(jìn)行檢查和監(jiān)督。在集團(tuán)層面，僅由財(cái)務(wù)部門(mén)在年末負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表初步數(shù)據(jù)審核后進(jìn)行考評(píng)，期間除向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)外無(wú)任何其他部門(mén)參與，未設(shè)置專門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)過(guò)程跟進(jìn)和結(jié)果的審核、權(quán)責(zé)未有明確界定；在二級(jí)成員公司層面，各公司自行負(fù)責(zé)本公司的內(nèi)部考核，不論是考核過(guò)程的考評(píng)還是考核結(jié)果的審核，除會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)以外，均未有公司以外機(jī)構(gòu)參與。

3.考核意識(shí)不強(qiáng)

由于未建立全面的考核體系，對(duì)考核除了目前負(fù)責(zé)考核工作的幾個(gè)執(zhí)行人員和考核對(duì)象外，其他人員并未感受到考核的重要性，甚至覺(jué)得考核工作僅是對(duì)公司負(fù)責(zé)人的考核，與我個(gè)人并無(wú)直接關(guān)系，員工責(zé)任感和使命感不強(qiáng)。

二、完善績(jī)效考核體系的思路

建立全面的績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)，而建立全面考核體系的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核制度、考核時(shí)間、考核結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、考核范圍等方面的建設(shè)上。

1.考核機(jī)構(gòu)

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，應(yīng)組成考核專門(mén)機(jī)構(gòu)，要從根本上保持考核人員的獨(dú)立性，職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，且從集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)到具體負(fù)責(zé)工作部門(mén)要保持一定的穩(wěn)定性。

考核機(jī)構(gòu)除了年度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核外還應(yīng)該負(fù)責(zé)在日常工作中對(duì)考核信息的收集、管理、分析，考核制度的建立等，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供有力的依據(jù)。

2.考核制度

只有制定和完善了考核的相關(guān)制度，才能保證考核工作順利、有效、科學(xué)地進(jìn)行。考核制度的建立包括對(duì)集團(tuán)班子成員，對(duì)總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工，各級(jí)成員公司企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的考核制度等。

考核制度的建設(shè)特別要提到的是要規(guī)范考核內(nèi)容，應(yīng)針對(duì)各子公司的行業(yè)現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，設(shè)定有區(qū)別的基本考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行動(dòng)態(tài)的考核，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與不足，并及時(shí)反饋到日常管理中。

同時(shí)結(jié)合每年國(guó)資委對(duì)企業(yè)集團(tuán)的整體考核進(jìn)行不斷進(jìn)行修訂。2010年國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)央企開(kāi)始實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的考核（EVA是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的余額，即在利潤(rùn)的基礎(chǔ)上增加了資本成本、研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性收益等調(diào)整事項(xiàng)），EVA指標(biāo)有助于比較準(zhǔn)確地衡量股東投資的回報(bào)效果，將促使企業(yè)管理者從關(guān)注利潤(rùn)等短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。在制訂考核計(jì)劃的時(shí)候也可以與時(shí)俱進(jìn)，將該部分內(nèi)容調(diào)整進(jìn)考核指標(biāo)中去。

3.考核時(shí)間

考核分為年度經(jīng)營(yíng)考核、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、其他特殊事項(xiàng)的考核等，考核可采取時(shí)間點(diǎn)考核和時(shí)間段考核兩種。對(duì)年度經(jīng)營(yíng)考核應(yīng)采用時(shí)點(diǎn)的考核，但應(yīng)不僅僅局限于在年終進(jìn)行，也可以分季度和月度；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核可以采用任期時(shí)間段的考核，最少三年應(yīng)進(jìn)行一次；對(duì)一些特殊事項(xiàng)具體問(wèn)題具體分析進(jìn)行，比如說(shuō)應(yīng)收賬款、存貨、預(yù)付賬款的管理和考核可結(jié)合進(jìn)行，改年終考核為季度考核，以考核來(lái)促進(jìn)管理。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

考核作為一種激勵(lì)手段，其結(jié)果可以被應(yīng)用于發(fā)薪、調(diào)薪、調(diào)職，做得更好則可被應(yīng)用于對(duì)企業(yè)下一步工作提出改進(jìn)意見(jiàn)，引導(dǎo)企業(yè)、管理者和員工不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)。

5.監(jiān)督檢查

強(qiáng)化督導(dǎo)檢查工作，可持續(xù)改進(jìn)和提高全員業(yè)績(jī)考核工作質(zhì)量和水平。對(duì)各項(xiàng)考核工作，要在過(guò)程中依照考核制度封閉進(jìn)行，集團(tuán)公司事后可對(duì)下屬成員單位內(nèi)部業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行督導(dǎo)檢查，定期在各級(jí)企業(yè)間布置對(duì)考核工作的交叉檢查或抽查，最終將考核結(jié)果和檢查結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開(kāi)。

6.考核范圍

第6篇

【關(guān)鍵詞】鉆井公司；過(guò)程管理；績(jī)效考核

隨著中石化石油工程板塊專業(yè)化重組及薪酬制度改革的不斷深入，鉆井企業(yè)管理環(huán)節(jié)繁雜、人員架構(gòu)冗長(zhǎng)等問(wèn)題越來(lái)越突出，如何充分發(fā)揮國(guó)企人力資源優(yōu)勢(shì)，建立適應(yīng)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和價(jià)值觀的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)，以達(dá)到員工自我管理及提升執(zhí)行力的目的，是一條必須且重要的管理之路。

1 當(dāng)前鉆井企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

1.1 缺乏系統(tǒng)完整的績(jī)效考核方案

很多鉆井企業(yè)無(wú)論是引入集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系還是自己實(shí)施績(jī)效管理考核辦法，并沒(méi)有形成一套完整的、系統(tǒng)化的績(jī)效考核方案。沒(méi)有通過(guò)相應(yīng)的考核流程對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，在執(zhí)行過(guò)程中，員工也沒(méi)有很好地參與進(jìn)來(lái)，缺乏有效持續(xù)的溝通及反饋，整個(gè)過(guò)程中，缺乏各種機(jī)制配套聯(lián)動(dòng)，也沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理很好地提升員工的業(yè)績(jī)水平和責(zé)任意識(shí)，僅僅以結(jié)果作為考核的導(dǎo)向，沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)作一個(gè)過(guò)程化的管理和一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。

1.2 績(jī)效考核方法單一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

很多鉆井企業(yè)對(duì)員工的考核指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放，不夠明晰和量化，手段陳舊、考核執(zhí)行難度大，不具有可操作性，從而無(wú)法反映出員工真實(shí)的情況，達(dá)不到績(jī)效管理和考核的真正目的。

2 鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核體系層次設(shè)立

第一層次是對(duì)各基層單位關(guān)鍵績(jī)效的考核：主要考核HSE管理、班子建設(shè)、隊(duì)伍管理、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、成本管理等五項(xiàng)指標(biāo)，考核結(jié)果與所有員工月獎(jiǎng)掛鉤，沒(méi)完成指標(biāo)的基層正職直接評(píng)定為不合格。

第二層次是對(duì)機(jī)關(guān)各部門(mén)工作績(jī)效考核：主要考核住、干、學(xué)、研四方面，住即住井跟班作業(yè)，根據(jù)一線班組對(duì)機(jī)關(guān)各部門(mén)的住井回執(zhí)單統(tǒng)計(jì)時(shí)間進(jìn)行量化考核；干即上井服務(wù)勞動(dòng)，根據(jù)井隊(duì)職工對(duì)機(jī)關(guān)各部門(mén)工作業(yè)績(jī)、服務(wù)效能、民主作風(fēng)等方面的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行量化考核；學(xué)即學(xué)習(xí)培訓(xùn)，根據(jù)組織部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)各部門(mén)人員參加中石化遠(yuǎn)程培訓(xùn)及送外培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行量化考核；研即職工思想動(dòng)態(tài)分析及基層調(diào)研報(bào)告，根據(jù)撰寫(xiě)文章質(zhì)量及提出的可行性措施及建議的實(shí)施效果量化考核。

第三層次是對(duì)所有員工的考核：采用分類考核，分別對(duì)專業(yè)技術(shù)干部、技能操作人員、科級(jí)及以上干部、普通干部進(jìn)行德能勤績(jī)廉五方面的考核評(píng)價(jià)，考核形式為民主測(cè)評(píng)、崗位考核、理論考試。

三個(gè)層次的考核均以100分為基準(zhǔn)，根據(jù)每個(gè)層次中各指標(biāo)權(quán)重加扣后即為“量化”的績(jī)效考核分，從而形成了橫向到各單位、縱向到每位員工的全員全方位的績(jī)效考核體系。

3 鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)立

科學(xué)合理的指標(biāo)是績(jī)效考核發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵。鉆井企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)可以采用定性和定量相結(jié)合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，分為否決性指標(biāo)考核和過(guò)程性指標(biāo)考核。定量指標(biāo)主要是采用模糊數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)分析方面的知識(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化和數(shù)字化，從而加強(qiáng)績(jī)效考核的精確性和準(zhǔn)確性。同時(shí)定性和定量的考核指標(biāo)還需要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況等不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整及完善，不僅要讓全體干部員工“人人肩上有指標(biāo)”，更應(yīng)建立一種人人思爭(zhēng)先的管理機(jī)制。

首先在對(duì)各單位業(yè)務(wù)全面梳理的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一績(jī)效指標(biāo)體系架構(gòu)，其中應(yīng)包含基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、約束性指標(biāo)和否決類指標(biāo)四類，每個(gè)指標(biāo)占不同權(quán)重，根據(jù)完成情況得權(quán)重分，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位的量化考核。其次應(yīng)嚴(yán)格遵循“指標(biāo)分解不留死角，指標(biāo)考核不重復(fù)”的原則，對(duì)集團(tuán)及上級(jí)指定的各項(xiàng)指標(biāo)、專業(yè)達(dá)標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真識(shí)別，對(duì)現(xiàn)有各專業(yè)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致梳理，形成管用、好用、執(zhí)行力強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)要明確每個(gè)指標(biāo)的責(zé)任部門(mén)，責(zé)任部門(mén)再將指標(biāo)分解到各基層單位，各基層單位再將指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)班組、每位員工，從而形成“指標(biāo)層層分解、責(zé)任逐級(jí)傳遞”的指標(biāo)體系。

為確保績(jī)效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)效果，在指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)凸顯“適度”，即制定的標(biāo)準(zhǔn)既不過(guò)高，也不過(guò)低。形象一點(diǎn)說(shuō)，就是“跳一跳便可以摘到樹(shù)上的桃子”，所以按先進(jìn)原則設(shè)置優(yōu)秀、良好、一般三檔考核：“一般”為上級(jí)考核指標(biāo)或本單位三年平均指標(biāo)，“良好”為本單位近三年最好指標(biāo)，“優(yōu)秀”為行業(yè)最好指標(biāo)，量化得分達(dá)到三檔指標(biāo)的，分別得指標(biāo)權(quán)重分的120%、100%、80%，各檔指標(biāo)之間按線性計(jì)算，未達(dá)到一般指標(biāo)為不合格。同時(shí)在比重分配上應(yīng)凸顯“科學(xué)”，民主測(cè)評(píng)、崗位考核、理論考試按3∶5∶3的比例計(jì)入考評(píng)結(jié)果，做到既重視競(jìng)聘干部的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，又不忽略其平時(shí)工作實(shí)績(jī)，確保全方位地評(píng)價(jià)干部，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配及公平任用。

4 鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核過(guò)程管理

全員績(jī)效考核實(shí)行“月（季）度預(yù)考、年度結(jié)算”，基層員工績(jī)效考核結(jié)果由組織部門(mén)審核確認(rèn)，機(jī)關(guān)人員（含科級(jí)及以上干部）由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，全員績(jī)效考核委員會(huì)通過(guò)考評(píng)聯(lián)席會(huì)形成統(tǒng)一的考核意見(jiàn)，每月定期在網(wǎng)上和公開(kāi)欄公示，對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的通過(guò)企業(yè)民生直通車(chē)及領(lǐng)導(dǎo)干部熱線等方式直接反應(yīng)，年終根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核結(jié)果匯總排名，并與年度考核、崗位工資晉檔、人員調(diào)整培養(yǎng)、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等直接掛鉤，通過(guò)PDCA閉環(huán)管理機(jī)制，使績(jī)效考核落到實(shí)處。

全員績(jī)效考核尤為重視干部員工的參與、溝通和執(zhí)行。考核前，由員工參與共同制定考核內(nèi)容，并加強(qiáng)培訓(xùn)，貫徹各種績(jī)效考核制度、考核程序和考核指標(biāo)等，讓員工充分了解績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程；考核完畢后，對(duì)員工對(duì)考核結(jié)果的疑慮、反映的意見(jiàn)和建議，及時(shí)進(jìn)行有效反饋，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可和接受程度，不斷提升企業(yè)管理水平。

5 結(jié)論

鉆井企業(yè)屬于高危行業(yè)，為了降低各類事故發(fā)生的幾率，提升員工的綜合素質(zhì)和工作績(jī)效，讓企業(yè)向國(guó)際化和標(biāo)準(zhǔn)化邁進(jìn)，必須采用適合企業(yè)自身、科學(xué)的、規(guī)范的績(jī)效管理和績(jī)效考核體系，不斷激活人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)高端高質(zhì)高效鉆井。

參考文獻(xiàn)：

[1]武欣.績(jī)效管理實(shí)用手冊(cè)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.

第7篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核體系 現(xiàn)狀 分析 對(duì)策

一、醫(yī)院績(jī)效考核的背景

績(jī)效考核是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，績(jī)效考核已經(jīng)提到了各醫(yī)院的議事日程。國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院改革的政策也比較多，雖然從2009年3月“關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)”提出的“通過(guò)實(shí)行藥品購(gòu)銷(xiāo)差別加價(jià)、設(shè)立藥事服務(wù)費(fèi)等多種方式逐步改革或取消藥品加成政策”，到2013年12月國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委提出了“加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)””，等等，都明確體現(xiàn)醫(yī)改的公益性，但是公立醫(yī)院作為差額撥款單位每年財(cái)政撥款進(jìn)展業(yè)務(wù)收入的7%-8%，一般只能滿足離退休人員的工資支出，其他經(jīng)費(fèi)均需要通過(guò)日常的運(yùn)營(yíng)來(lái)獲得。加上公立醫(yī)院對(duì)收費(fèi)沒(méi)有自主定價(jià)權(quán)，只有通過(guò)提高效率、增加日常的工作量來(lái)增加收入，因此公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系建設(shè)顯得尤為重要。

二、醫(yī)院績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析

1.考核手段單一，考核工具陳舊。目前少有醫(yī)院搭建了系統(tǒng)的完整的績(jī)效考評(píng)體系，可能是醫(yī)療工作的復(fù)雜性以及疾病的多變性增加了醫(yī)院績(jī)效工作的難度。相比企業(yè)形式多樣的績(jī)效考核工具，醫(yī)院的績(jī)效考核體系相對(duì)簡(jiǎn)陋，目前大部分醫(yī)院仍沿用了本世紀(jì)初推行的院科兩級(jí)核算，即在簡(jiǎn)單的成本核算基礎(chǔ)上加上核心指標(biāo)考核。這種方式對(duì)科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)有幫助，但是存在一定范圍內(nèi)的“大鍋飯”嫌疑，不利于發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

2.績(jī)效考核中收入考核的比重過(guò)大。由于公立醫(yī)院依舊需要實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，職工收入需要通過(guò)日常運(yùn)營(yíng)獲得，大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效工資計(jì)算的基數(shù)依舊是收支結(jié)余，在收支結(jié)余的基礎(chǔ)上適當(dāng)進(jìn)行指標(biāo)考核，因此有些指標(biāo)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的導(dǎo)向作用極其有限，這有可能影響醫(yī)務(wù)人員對(duì)新技術(shù)新項(xiàng)目的開(kāi)創(chuàng)和使用;也有可能導(dǎo)致醫(yī)院選擇患者：比如有條件選擇患者的醫(yī)院會(huì)優(yōu)先選擇那些“性價(jià)比”較高的患者;一些醫(yī)院會(huì)把患者欠費(fèi)轉(zhuǎn)嫁給科室，一些高風(fēng)險(xiǎn)、低收益、低收入的患者可能會(huì)失去及時(shí)救治的機(jī)會(huì)等等。導(dǎo)致公立醫(yī)院失去了其應(yīng)有的公益性，也無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員真正的價(jià)值。

3.缺乏績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效考核中很重要的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)有效的績(jī)效溝通，將績(jī)效考核中存在的問(wèn)題反饋給被考核單位，達(dá)到考核的目的，才能阻止類似問(wèn)題的再次出現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但是目前醫(yī)院大多數(shù)缺乏有效的績(jī)效溝通，績(jī)效考核僅僅是一種績(jī)效工資計(jì)算的工具，沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效考核真正的價(jià)值。

三、醫(yī)院績(jī)效考核體系優(yōu)化措施

1.明確績(jī)效考核目的，創(chuàng)新考核內(nèi)容。在進(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效考核前，應(yīng)保證全體參與考核的工作人員明確績(jī)效考核的主要目的。通過(guò)開(kāi)展各層面專題培訓(xùn)，讓大家明白績(jī)效考核的意義和目的。值得注意的是，工作人員薪資的提高僅僅是績(jī)效考核的手段之一，并不是最終的目的。績(jī)效考核最根本的目的就是積極提升工作人員自身的業(yè)務(wù)能力，激發(fā)其工作的積極性，進(jìn)而使工作人員充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值，推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)的發(fā)展。與此同時(shí)，使得醫(yī)院工作人員更好地規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，使其更認(rèn)真地對(duì)待績(jī)效考核工作。在參與考核的過(guò)程中，不斷發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，積極改正并實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升。而在績(jī)效考核內(nèi)容方面則需要進(jìn)行定期地更新與創(chuàng)新，可以在考核內(nèi)容中納入醫(yī)院患者的投訴率以及其滿意度的調(diào)查等等。

2.建立健全績(jī)效考核體系，調(diào)整收支考核比重。要想保證醫(yī)院績(jī)效考核工作的科學(xué)合理，就必須在實(shí)際的考核過(guò)程中正確地選擇考核的形式，此外，還應(yīng)該調(diào)整績(jī)效考核中收支考核的比重，提高工作效率的比重，進(jìn)而確保績(jī)效考核的成績(jī)更加公平與公正，提升考核效果。在原有績(jī)效考核中存在的主觀判斷內(nèi)容后應(yīng)附加分?jǐn)?shù)詳細(xì)說(shuō)明，進(jìn)而有效降低績(jī)效考核中的人為因素。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極加強(qiáng)同各個(gè)崗位工作人員間的溝通與交流，對(duì)工作人員實(shí)際情況與工作的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)地了解，進(jìn)而在績(jī)效考核中進(jìn)行公正地評(píng)定。此外，還應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同選擇不同績(jī)效考核的形式，進(jìn)而保證績(jī)效考核更具有針對(duì)性。

綜上所述，在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核工作現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析以后，提出了具有針對(duì)性的優(yōu)化措施。因此，要想積極推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，除了構(gòu)建績(jī)效考核體系以外，還應(yīng)該注重考核結(jié)構(gòu)的反饋和溝通，也就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行及時(shí)解決，進(jìn)而使員工迅速成長(zhǎng)，提高其工作積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值，提高醫(yī)院自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

第8篇

關(guān)鍵詞：“九不準(zhǔn)” 績(jī)效考核 工作量 改革

2013年12月國(guó)家衛(wèi)計(jì)委針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強(qiáng)烈的突出問(wèn)題，聯(lián)合國(guó)家中醫(yī)藥管理局制定了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》（以下簡(jiǎn)稱“九不準(zhǔn)”）。“九不準(zhǔn)”明確規(guī)定，不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準(zhǔn)開(kāi)單提成。

新醫(yī)改方案提出：“改革人事制度、完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度。”

因此，從政策層面上看，醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向的行為、重新回歸公益性是大勢(shì)所趨，醫(yī)院要順應(yīng)潮流，努力提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高患者滿意度。而績(jī)效考核制度是員工行為的風(fēng)向標(biāo)，要改變員工追求收入的行為，首先得改革績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核相關(guān)概念

績(jī)效管理是通過(guò)組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，將績(jī)效成績(jī)用于日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效溝通的循環(huán)提升過(guò)程。績(jī)效管理不僅促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)能使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。

績(jī)效考核是績(jī)效管理體系的重要一環(huán)。績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，最終以績(jī)效工資的形式將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。當(dāng)然績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)。

二、以收入為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系弊端

目前多數(shù)醫(yī)院采取的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是總收入和總結(jié)余，部分醫(yī)院同時(shí)采用了簡(jiǎn)單的幾個(gè)工作量指標(biāo)進(jìn)行考核，這種以收入為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度存在一些缺陷。

1.不同科室收入可比性差，績(jī)效考核時(shí)將之等同處理不合理

業(yè)績(jī)考核時(shí)往往以科室為單位，目前我們判斷一個(gè)科室經(jīng)營(yíng)的好壞，往往會(huì)說(shuō)科室業(yè)務(wù)收入有多少，結(jié)余有多少，全院排名第幾，其實(shí)這種比較法是不科學(xué)的，因?yàn)椴煌剖裔t(yī)院投入資金不同、技術(shù)水平不同、風(fēng)險(xiǎn)不同、勞動(dòng)強(qiáng)度不同，同等收入價(jià)值不對(duì)等，如100元的檢驗(yàn)收入和100元的手術(shù)收入完全不可比。

2.結(jié)余與獎(jiǎng)金掛鉤的形式致使醫(yī)生開(kāi)大處方、增加不合理檢查項(xiàng)目等現(xiàn)象難以控制

科室結(jié)余與獎(jiǎng)金掛鉤，必然使科室盡量增加收入降低成本，達(dá)到增加結(jié)余的目的。增加收入的途徑應(yīng)該是增加工作量，但也有的醫(yī)生通過(guò)開(kāi)大處方、增加不合理檢查項(xiàng)目來(lái)達(dá)到增收的目的。

以結(jié)余作為績(jī)效考核對(duì)象，還存在管理上的漏洞。如有些材料遭盜賣(mài)所得收益大于成本增加減少的收益，就會(huì)有人鋌而走險(xiǎn)，起不到成本控制的作用。

3.科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性比較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化

醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來(lái)體現(xiàn)，無(wú)法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量。如科室更換設(shè)備后，在工作數(shù)量不變的情況下，收入大增，科室獎(jiǎng)金大增，而這部分收入的增加是由于醫(yī)院增加投入帶來(lái)的，不應(yīng)該表現(xiàn)為科室業(yè)績(jī)的增加。

加之，由于當(dāng)前的物價(jià)政策調(diào)整還不到位，有部分科室無(wú)法合理收取診療項(xiàng)目費(fèi)用，盡管這些科室工作人員的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入總額減去成本支出的核算模式進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配，這些科室的獎(jiǎng)金收入長(zhǎng)期處于偏低水平，導(dǎo)致這部分人員的貢獻(xiàn)價(jià)值無(wú)法在分配方案中得到合理體現(xiàn)。

4.績(jī)效考核系統(tǒng)同時(shí)承擔(dān)成本核算系統(tǒng)的功能，使成本控制效果不理想

在全成本核算績(jī)效管理方式下，變動(dòng)成本和固定成本都考慮到績(jī)效考核中。其中，變動(dòng)成本隨著工作量的變化而變化，科室可控性強(qiáng)，而固定成本在一定范圍內(nèi)不隨工作量變化，科室可控性弱。如果將固定成本也作為科室考核對(duì)象，意義不大，甚至?xí)驌襞R床科室的工作積極性。如科室為了降低成本，而疏于對(duì)醫(yī)療儀器設(shè)備進(jìn)行定期保養(yǎng)，甚至不愿意添置所需醫(yī)療，器械以及更新設(shè)備，不愿意開(kāi)展新項(xiàng)目。

所以說(shuō)全成本核算是成本核算系統(tǒng)的功能，績(jī)效考核不需要意圖對(duì)成本進(jìn)行全面監(jiān)控，監(jiān)控太多效果往往不理想，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、績(jī)效考核體系改革設(shè)想

以收入、利潤(rùn)為導(dǎo)向的績(jī)效考核不符合“九不準(zhǔn)”和新醫(yī)改要求，醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效體系改革，突出工作量考核、突出公益性成為必然趨勢(shì)。績(jī)效考核體系改革領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，只有從院領(lǐng)導(dǎo)到科主任到員工要形成思想上的統(tǒng)一，大家都認(rèn)可并感覺(jué)公平公正，改革才能順利推進(jìn)。

1.建立以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系

績(jī)效管理要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向，要符合政策要求，“九不準(zhǔn)”不允許分配直接與收入掛鉤，不允許下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，這決定了以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系更符合新形勢(shì)的需要。

以工作量為考核對(duì)象，能充分體現(xiàn)多勞多得的原則，鼓勵(lì)醫(yī)生加大工作量來(lái)創(chuàng)收，而不是靠多開(kāi)單創(chuàng)收。讓醫(yī)生只需對(duì)自己的患者負(fù)責(zé)，而不需要過(guò)多考慮醫(yī)院的總體收入和經(jīng)濟(jì)狀況，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員對(duì)提升長(zhǎng)期可持續(xù)的服務(wù)質(zhì)量作出自己的努力。

在制定工作量指標(biāo)時(shí)，要綜合臨床科室意見(jiàn)和職能科室意見(jiàn)，只要是員工付出了，都可以作為工作量指標(biāo)，不論是否可收費(fèi)項(xiàng)目，如寫(xiě)病歷雖然不收費(fèi)，但也是醫(yī)生的勞動(dòng)付出，也應(yīng)該作為工作量進(jìn)行考核。工作量指標(biāo)應(yīng)該盡量擴(kuò)大覆蓋面，臨床醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師、醫(yī)輔人員和護(hù)理人員，其工作盡量量化。在信息化程度較高的醫(yī)院，還可以將門(mén)診醫(yī)師績(jī)效考核具體到人，住院醫(yī)師具體到組。

對(duì)于護(hù)理人員的工作量考核，山東省千佛山醫(yī)院的方法值得借鑒。千佛山醫(yī)院考核護(hù)理人員工作量采用實(shí)際占用床位日指標(biāo)，同時(shí)引入“護(hù)理時(shí)數(shù)”概念，反映不同護(hù)理單元不同病種護(hù)理難易程度、技術(shù)要求和風(fēng)險(xiǎn)大小。

2.相關(guān)政府部門(mén)牽頭，制定相對(duì)統(tǒng)一的工作量績(jī)效費(fèi)率

不同科室的工作量數(shù)量無(wú)法簡(jiǎn)單對(duì)比，按績(jī)效費(fèi)率（點(diǎn)數(shù)）進(jìn)行換算才具有可比性。

工作量績(jī)效費(fèi)率的設(shè)定可以參考哈佛大學(xué)的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名稱是“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值”。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)所需資源投入主要有三種：醫(yī)生的工作強(qiáng)度及技術(shù)含量；醫(yī)療項(xiàng)目所需要投入的成本；風(fēng)險(xiǎn)造成的成本。得出醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計(jì)算出醫(yī)生醫(yī)療費(fèi)。

借鑒RBRVS的形式，考慮中國(guó)國(guó)情，我們也可以根據(jù)臨床醫(yī)務(wù)人員在臨床醫(yī)療項(xiàng)目中的勞務(wù)貢獻(xiàn)（如技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性、辛苦程度）來(lái)確定醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效費(fèi)率。各工作量的數(shù)量乘以相應(yīng)績(jī)效費(fèi)率之和，為總績(jī)效（點(diǎn)數(shù)），總績(jī)效的多少表示工作業(yè)績(jī)的好壞。在績(jī)效工資分配時(shí)，按績(jī)效工資總量折算出每個(gè)點(diǎn)數(shù)單位價(jià)值，科室（員工）工作量點(diǎn)數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高，鼓勵(lì)員工努力增加醫(yī)療服務(wù)數(shù)量，提高工作效率。

由政府相關(guān)部門(mén)牽頭制定醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效費(fèi)率有幾個(gè)好處：一是具有權(quán)威性和說(shuō)服力。政府部門(mén)制定績(jī)效費(fèi)率可以邀請(qǐng)權(quán)威專家參加，有條件利用更優(yōu)質(zhì)的人力資源，結(jié)果更科學(xué)、合理。如果醫(yī)院自己制定，科學(xué)性且不論，容易造成科室之間爭(zhēng)議不斷，影響工作積極性。二是節(jié)約管理成本。績(jī)效費(fèi)率的制定是個(gè)浩大的工程，如果每個(gè)醫(yī)院各自為政自己動(dòng)手制定，必將耗費(fèi)大量人力，增加管理成本。而政府部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效費(fèi)率，不論是全國(guó)范圍適用，還是全省范圍適用，都大大節(jié)約了社會(huì)資源。

3.僅將可控成本納入績(jī)效考核范疇

在全成本核算的績(jī)效管理模式下，科室的所有成本都是績(jī)效考核范疇，成本控制效果不理想。我們應(yīng)該讓績(jī)效考核回歸考核，重點(diǎn)將科室可控成本納入考核范疇。

根據(jù)各醫(yī)院管理需要，將成本分為可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要員工費(fèi)精力去過(guò)多關(guān)注的，因?yàn)檫@部分成本不是員工可控制的，如設(shè)備折舊；可控成本是需要員工去努力控制的，將控制成效落實(shí)到績(jī)效工資分配的方法是，可控成本耗費(fèi)額直接從績(jī)效工資扣減。這讓員工深切領(lǐng)悟到：每花一分錢(qián)都是自己的，大大加強(qiáng)了成本控制力度。比如，對(duì)醫(yī)生而言，差旅費(fèi)、不可收費(fèi)的器械材料是其可控成本，直接是績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中的扣減項(xiàng)；水電的使用不應(yīng)讓醫(yī)生過(guò)多分心，所以是其不可控成本，但是水電費(fèi)作為護(hù)士的可控成本，需要護(hù)士努力減少耗費(fèi)。

4.將滿意度調(diào)查結(jié)果作為重要考核內(nèi)容

既然醫(yī)院要回歸公益，那么一定得辦讓群眾滿意的醫(yī)院，因此客戶滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)該是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

滿意度調(diào)查是國(guó)家衛(wèi)生部開(kāi)展“三好一滿意”工作賦予的內(nèi)容之一，是衡量臨床工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，是推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的措施之一。

患者滿意度調(diào)查可以較客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，為體現(xiàn)公平性，一般是聘請(qǐng)第三方進(jìn)行滿意度調(diào)查。除此之外，我院窗口部門(mén)如收費(fèi)處和藥房，還設(shè)置了評(píng)價(jià)器，評(píng)價(jià)器的評(píng)價(jià)率和滿意率也是績(jī)效考核內(nèi)容之一，每月進(jìn)行考核。滿意度得分以考核分的形式參與績(jī)效工資分配，對(duì)員工起到較好的約束作用，員工服務(wù)意識(shí)得到較大幅度提高。

5.建立健全的績(jī)效考核體系

工作量考核是整個(gè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)科室進(jìn)行質(zhì)量考核和綜合運(yùn)行結(jié)果評(píng)價(jià)。我院在質(zhì)量考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上作了不少探索，從以前的重經(jīng)濟(jì)效益的考核，轉(zhuǎn)變到目前的重服務(wù)質(zhì)量、重社會(huì)效益的考核。指標(biāo)考核時(shí)限分為年度、季度和月度，如新技術(shù)新項(xiàng)目考核、科研考核適合年度考核，質(zhì)量控制指標(biāo)、藥品比例控制適合季度考核，工作量適合月度考核。

為保證質(zhì)量考核和綜合運(yùn)行評(píng)價(jià)公平、高效，需要有一系列科學(xué)合理的制度、方法作支撐。在制度上，需要制定嚴(yán)格的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理辦法、成本控制辦法，在考核方法上，可以簽訂院科合約、應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）或360度考核。

多年來(lái)，我院院部與科室簽訂《院科綜合目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》，是對(duì)科室進(jìn)行年度考核的重要依據(jù)。責(zé)任書(shū)考核項(xiàng)目分九大類近200項(xiàng)，總分1000分，其中醫(yī)療業(yè)務(wù)400分，效率效益指標(biāo)300分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)100分，其他200分。考核結(jié)果和年終獎(jiǎng)及評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。

一年前我院開(kāi)始進(jìn)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，現(xiàn)已初步完成。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮醫(yī)院文化特點(diǎn)。我院經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)借鑒，充分征求主管職能部門(mén)意見(jiàn)，不斷地與業(yè)務(wù)科室溝通，選定了大約24個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面對(duì)科室進(jìn)行考核。針對(duì)科室業(yè)務(wù)的不同，關(guān)鍵指標(biāo)的選擇也略有不同，如醫(yī)技科室有“出報(bào)告時(shí)間符合率”指標(biāo)，而臨床科室沒(méi)有。為控制醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快增長(zhǎng)，臨床科室需要考核“每門(mén)診人均費(fèi)用”，而醫(yī)技科室不需要相對(duì)應(yīng)的每檢查人次的平均費(fèi)用水平，因?yàn)槿司鶛z查費(fèi)用水平不是醫(yī)技科室能控制的。對(duì)護(hù)理人員的考核同樣選擇合適的、護(hù)理人員可掌控的指標(biāo)。

行政后勤管理人員的考核比較難選擇定量指標(biāo)，我院采用360度績(jī)效評(píng)估方法。360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

綜上所述，績(jī)效考核體系改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，具體工作實(shí)踐中，首先要使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)深入人心，其次在醫(yī)院工作量目標(biāo)逐層分解過(guò)程中，要有溝通和輔導(dǎo)，讓員工理解崗位要求，知曉業(yè)績(jī)衡量方法，改革才能獲得廣泛支持，才能更順利地建立以公益性為核心、以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]范柏乃著.政府績(jī)效評(píng)估與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007

第9篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 高校教師 平衡計(jì)分卡法 體系

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，盡管在大學(xué)生普遍存在就業(yè)困難的當(dāng)下，社會(huì)對(duì)于高級(jí)人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學(xué)教師績(jī)效考核體系顯得尤為重要。近年來(lái)，各大事業(yè)單位紛紛開(kāi)始效仿企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。高校作為我國(guó)事業(yè)單位的重要組成部分，已普遍引入“績(jī)效”概念對(duì)教師進(jìn)行管理。在對(duì)高校教師的管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，它的結(jié)果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校的實(shí)踐中還存在著諸多的問(wèn)題。因此，本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究的歷史及現(xiàn)狀，在充分借鑒平衡計(jì)分卡（BSC）的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的方案措施。對(duì)于高校而言，要想生存和發(fā)展，僅僅擁有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備是不夠的，關(guān)鍵還在于高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。高校教師績(jī)效考核作為加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的重要途徑，在調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化學(xué)校師資隊(duì)伍、提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都發(fā)揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績(jī)效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究及應(yīng)用

全面了解國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的現(xiàn)狀，有利于我們更好地進(jìn)行績(jī)效考核改革的探索。本文主要研究了美國(guó)、日本、英國(guó)及澳大利亞等國(guó)家的教師績(jī)效考核發(fā)展歷程，并從中進(jìn)行分析總結(jié)。

自1940年，美國(guó)正式確立教師終身聘任制起，對(duì)于教師的考核也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熓欠窬邆鋸氖聝?yōu)秀教學(xué)活動(dòng)的能力[1]。到了20世紀(jì)80年代，隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到了知識(shí)的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，這在一定程度上也促進(jìn)了教師績(jī)效考核的發(fā)展。相對(duì)具體的、可操作性較強(qiáng)的考核指標(biāo)開(kāi)始在全球各國(guó)興起。英國(guó)致力于建立保持教師職業(yè)對(duì)有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結(jié)果在校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要參考家長(zhǎng)和學(xué)生的意見(jiàn)[4]。20世紀(jì)80年代后，關(guān)于教師績(jī)效考核的研究與實(shí)踐在我國(guó)也取得了較快的發(fā)展。1991年5月，《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》的頒布標(biāo)志著我國(guó)教師考核工作全面展開(kāi)。當(dāng)前，許多高校也已出臺(tái)教師績(jī)效考核的方式。北京大學(xué)主要實(shí)施教師分類考核；湖南大學(xué)則實(shí)行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學(xué)除了教學(xué)科研的考核，還加入對(duì)德能勤績(jī)的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結(jié)合“未來(lái)組織的績(jī)效衡量方法”設(shè)計(jì)出“平衡計(jì)分卡”。1996年，《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》的正式出版標(biāo)志著平衡計(jì)分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計(jì)分卡法不僅在學(xué)術(shù)界獲得廣泛認(rèn)可，在企業(yè)管理中也獲得了充分的應(yīng)用，成為當(dāng)下最流行的管理工具之一。本文認(rèn)為，它不僅可以應(yīng)用于公司管理，還可以應(yīng)用于高校管理。

首先，高校績(jī)效考核與公司績(jī)效考核存在著共同點(diǎn)[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而組成的一個(gè)群體。無(wú)論是高校還是公司，他們都是具有一定目標(biāo)的組織，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織內(nèi)部人員都采取了相關(guān)的行動(dòng)。其次，高校績(jī)效考核同樣追求“平衡”。高校教師績(jī)效考核不僅針對(duì)教師過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，也強(qiáng)調(diào)平衡，諸如內(nèi)部考核和外部考核的平衡，教學(xué)、科研平衡，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡等。較為關(guān)鍵的是，平衡計(jì)分卡法的核心思想符合高校教師績(jī)效考核的要求，即結(jié)合教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等可衡量的關(guān)鍵因素，明確管理不足并進(jìn)行優(yōu)化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點(diǎn)，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據(jù)高校的實(shí)際狀況將平衡計(jì)分卡中的四個(gè)維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換，并認(rèn)真分析各個(gè)維度（轉(zhuǎn)換后）之間的關(guān)系。具體轉(zhuǎn)換情況如圖1所示。

圖1平衡計(jì)分卡法中四維度的轉(zhuǎn)換

首先，高校沒(méi)有明確的實(shí)物產(chǎn)品，但是高校產(chǎn)出的是被社會(huì)認(rèn)可的勞動(dòng)價(jià)值。因此，也必然要面對(duì)“顧客”和“市場(chǎng)”。從“顧客”維度對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核并不是單一的，而是主要從學(xué)生、家長(zhǎng)兩個(gè)方面對(duì)高校教師進(jìn)行考核。其次，高校作為非營(yíng)利的事業(yè)單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標(biāo)必須能夠發(fā)揮財(cái)務(wù)維度在平衡計(jì)分卡中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)原指標(biāo)中“股東”的利益。每年高校要維持正常運(yùn)行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國(guó)家政策、學(xué)生學(xué)費(fèi)及社會(huì)捐款等）即是高校的“股東”。當(dāng)這些投入的產(chǎn)出被投放到社會(huì)之后為國(guó)家和社會(huì)帶來(lái)效益即稱為“社會(huì)貢獻(xiàn)”，因此，本文認(rèn)為可以通過(guò)“社會(huì)貢獻(xiàn)維度”來(lái)轉(zhuǎn)換財(cái)務(wù)維度。此外，對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，他們的內(nèi)部流程就是根據(jù)自身工作崗位的要求，通過(guò)自身的努力不斷地提高教學(xué)質(zhì)量以及科研水平，并通過(guò)教學(xué)、科研等途徑，將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)貢獻(xiàn)，同時(shí)也使“股東”的滿意度相應(yīng)地提高。可以說(shuō)，通過(guò)這一系列的過(guò)程，高校教師最終能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績(jī)效考核中，學(xué)習(xí)和發(fā)展主要是要求高校教師在日常的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，自身的能力和素質(zhì)不斷提高。

三、平衡計(jì)分卡在某商學(xué)院績(jī)效管理體系考核中的應(yīng)用

根據(jù)前文的分析，我們知道，高校教師的績(jī)效主要和“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度相關(guān)，因此，本文建立以下相應(yīng)的函數(shù)：

P=f（A，B，C，D）

在這個(gè)函數(shù)模型中，P所代表的是高校教師績(jī)效，A代表“顧客”維度，B代表社會(huì)貢獻(xiàn)維度，C代表內(nèi)部流程維度，D代表學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。該函數(shù)所表達(dá)的意思是A、B、C、D四個(gè)變量以戰(zhàn)略為中心相互影響，并通過(guò)共同作用決定高校教師績(jī)效水平。通過(guò)這個(gè)函數(shù)，我們可以看出，高校教師績(jī)效是“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度共同作用的結(jié)果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績(jī)效，除了多維度，我們還要力爭(zhēng)多層次。結(jié)合這兩點(diǎn)，本文構(gòu)建高校教師績(jī)效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績(jī)效考核平衡計(jì)分卡模型

如圖所示，本文為學(xué)習(xí)與發(fā)展維度下設(shè)5個(gè)指標(biāo)。其中，滿意度是指高校教師對(duì)學(xué)習(xí)所表現(xiàn)出來(lái)的積極性和主動(dòng)性；學(xué)習(xí)力是指教師學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，通過(guò)培訓(xùn)的測(cè)試結(jié)果來(lái)衡量；創(chuàng)造力是指教師在具體工作中創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，以及教學(xué)和科研工作中的創(chuàng)新；參訓(xùn)情況是指教師參加培訓(xùn)的次數(shù)；學(xué)術(shù)研究與交流情況主要是指教師撰寫(xiě)的文章、專著，舉辦的講座以及參加學(xué)術(shù)研討會(huì)的情況。內(nèi)部流程維度是教師工作的具體反映，它是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。工作效率主要指高校教師教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)的周期和頻率。工作質(zhì)量主要指教師工作的優(yōu)良程度，通過(guò)教學(xué)情況評(píng)價(jià)、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)以及畢業(yè)論文指導(dǎo)等多個(gè)方面來(lái)衡量。溝通協(xié)作是高校內(nèi)不同機(jī)關(guān)、不同院系老師之間的溝通、合作能力。“顧客”維度則結(jié)合前文對(duì)“顧客”的分析進(jìn)行衡量。其中，學(xué)生方面主要是指學(xué)生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐能力以及綜合素質(zhì)等；家長(zhǎng)方面主要是指教師與家長(zhǎng)的交流程度以及家長(zhǎng)對(duì)高校的教師的評(píng)價(jià)。社會(huì)貢獻(xiàn)維度主要是從教學(xué)工作量、科研工作量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)考核。其中，教學(xué)工作量指課堂教學(xué)數(shù)量、帶隊(duì)實(shí)習(xí)工作量、學(xué)生論文、科研項(xiàng)目指導(dǎo)情況等內(nèi)容；科研工作量指教師科研項(xiàng)目的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。

四、小結(jié)

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)紛紛開(kāi)始效仿企業(yè)對(duì)教師實(shí)行績(jī)效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績(jī)效考核在實(shí)踐過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題。因此，“如何建立一套目標(biāo)明確且易于操作的高校教師績(jī)效考核體系？”一直受到學(xué)界的熱烈關(guān)注。通過(guò)前文的分析，我們可知，平衡計(jì)分卡法具備諸多優(yōu)勢(shì)，例如：兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，使目標(biāo)明確化；注重各個(gè)流程的聯(lián)系，使操作更加便捷；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，使高和結(jié)果更加全面等。當(dāng)前，許多公司都開(kāi)始使用平衡記分卡法對(duì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計(jì)分卡法應(yīng)用到高校教師績(jī)效考核中來(lái)，通過(guò)對(duì)四個(gè)維度的轉(zhuǎn)化，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的高校教師績(jī)效考核新體系，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)大力支持，設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)，做好培訓(xùn)工作等途徑來(lái)保證新體系的順利實(shí)施。

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