時間：2023-03-02 15:06:22
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現將《大連市進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活的有關規定》、《大連市建立勞動就業互助組織的有關規定》印發給你們，請遵照執行。
大連市進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活的有關規定
為進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活，根據國家、省有關規定，結合我市實際，制定本規定。
一、實行減員分流的國有企業（包括集團公司），必須首先清理本企業職工以外人員所占崗位，凡本企業職工能頂崗的，要優先安排上崗。
二、有正常生產任務的企業，原則上不得安排下列人員下崗：
（1）配偶方已經下崗（失業）的；
（2）離異或喪偶撫養未成年子女者；
（3）市級以上勞動模范；
（4）烈士遺屬；
（5）現役軍人配偶；
（6）殘疾人、工傷5－10級、因病部分喪失勞動能力的；
（7）歸僑和僑眷；
（8）孕期、產期、哺乳期的女工；
（9）持有享受城鎮居民最低生活保障證明的人員；
（10）就業困難的大齡職工（按大政發〔1998〕33號文規定）。
今后，除企業破產、關閉外，原則上不再實行整體分流。確需整體分流的企業，需經市再就業工程領導小組批準。
三、列入計劃的國企下崗職工，可選擇進再就業服務中心，也可直接辦理失業。下崗職工進再就業服務中心后，選擇自謀職業的，按原規定執行；自找單位（國有和市屬集體企業除外）的，發給個人5000元再就業補助費（縣市區自定）；社會調劑的，對接收單位適當給以補貼。選擇辦理失業手續的，企業按規定給予一次性經濟補償。
四、實行提供就業崗位責任制。對社區服務、物業管理、保安管理等適合下崗職工再就業的崗位，要優先提供給下崗職工。對社會興辦的各類集貿市場，由市工商行政管理部門牽頭，規劃、房地產開發部門和市再就業辦參與，逐一查核，下達安排下崗職工攤位數量，落實減免攤位費政策，市場主辦單位必須執行。
五、用人單位招用外來勞動力必須向勞動部門申報，市內四區經批準使用外來勞動力的單位和外來勞動力全部實行勞動就業IC卡管理。凡未按規定申報、辦卡的，按《大連市外來勞務工管理條例》規定處罰。
六、建立健全以街道為主的服務機構，對失業人員、下崗自謀職業人員實行屬地化管理。各街道要建立勞動就業互助組織，負責本轄區失業人員、下崗自謀職業人員以勞務形式上崗就業。街道主辦的勞動就業互助組織由市再就業工程領導小組辦公室審核發證后，工商行政管理部門直接辦理注冊登記，享受國稅發〔1999〕43號文件規定的免征稅費待遇。
七、接收下崗職工、失業人員占60％以上的勞動就業服務企業，組織以勞務形式上崗的，2年內免征營業稅。
八、加強再就業培訓。要動員社會各種培訓力量，以適應市場經濟的運作方式，對下崗職工、失業人員及下崗自謀職業人員進行培訓。建立再就業培訓專項資金，資金來源：再就業資金列支；失業保險基金中的轉業訓練費；社會贊助。
九、對就業困難的大齡職工，距法定退休年齡不足5年的，企業可按國家規定實行內部退養。
十、再就業服務中心要按時足額向下崗職工發放生活費并代繳各種社會保險費。符合領取失業救濟金條件的失業人員，失業保險經辦部門要按規定發放失業救濟金。凡符合城鎮居民最低生活保障條件的，民政部門按規定實施保障。
十一、幫助下崗職工轉變擇業觀念，對無正當理由不參加定向就業培訓或兩次不接受介紹就業的國企下崗職工，不列為基本生活保障對象。
十二、加大再就業政策落實力度。市勞動、工商行政管理、稅務部門要對再就業政策落實情況進行執法檢查。市委督查室、市政府查辦處，要定期督查，促進再就業政策落實。
大連市建立勞動就業互助組織的有關規定
為廣開再就業渠道，鼓勵下崗職工、失業人員、下崗自謀職業人員（以下簡稱下崗人員，下同）積極從事社區服務業，根據國家、省有關再就業政策規定，制定本規定。
一、勞動就業互助組織，是指由街道辦事處主辦的吸納下崗職工再就業的勞動就業組織。
二、從業范圍
按國稅發〔1999〕43號、遼地稅發〔1999〕39號文件界定的就業范圍執行（具體范圍附后）。
三、認定條件
（一）下崗職工占該組織從業人數的60％以上；
（二）從業人員全部簽訂勞務協議；
（三）主辦單位為街道辦事處。
四、審批程序
擬成立勞動就業互助組織的街道，由其代表人填寫《下崗職工勞動就業互助組織申報表》（一式三份）。地處市內四區的，由所在區再就業辦（勞動部門）審核，報市再就業辦（勞動部門）批準并發給《下崗職工勞動就業互助組織證書》；地處其他縣（市）、區的，報所在地區再就業辦（勞動部門）審批并發給《下崗職工勞動就業互助組織證書》，到工商行政管理部門直接辦理注冊登記、并到稅務部門辦理稅務登記手續。法律、法規、規章規定需要辦理有關許可的，還需到行業主管部門辦理許可手續。
五、享受的優惠政策
自2000年5月1日起，凡領取《下崗職工勞動就業互助組織證書》并在工商、稅務部門辦理登記手續的，執行中發〔1998〕10號文件和國稅發〔1999〕43號文件規定的減免稅收和免征行政性收費的優惠政策。
六、對勞動互助組織的管理
市再就業工程領導小組負責有關政策的擬定和協調工作，市再就業工程領導小組辦公室負責認定、發證和年度檢查工作。各縣（市）、區再就業工作領導機構負責對本地區勞動就業互助組織的管理、指導、服務、協調工作。各級勞動部門會同工商行政管理、稅務等部門，對本地區勞動就業互助組織進行檢查，不符合認定條件的，收回證書，停止享受有關優惠政策。
附：勞動就業互助組織的從業范圍
（一）初級衛生保健服務；
（二）便民服務，包括：小圖書室的書、報借閱、代郵物品，代購、代送生活日用（食）品（不包括家用電器、家具），流動攤點的早餐、便餐、快餐、飲水服務，為中、小學生熱飯，從事家庭送配餐服務，自行車寄存，打夾克油，擦皮鞋，擦洗排油煙機；
（三）家政服務，包括：為居民家庭清洗家具、用具，整理居室，修理門窗、上玻璃、修墻搭灶，粉刷、油刷，疏通下水道；
（四）看護、托教服務，包括：小學生、嬰幼兒寄托、接送、輔導、教育，看護老、弱、病、殘、孕人員；
（五）小區內專項服務：看車，治安巡邏，駕駛電梯，居民樓道、小區內衛生清潔、綠化；
（六）在居民區或文化廣場傳授音、體、舞、美；
（七）到居民家庭出診、醫治病人；
（八）避孕節育咨詢；
1、嚴格執行編制紀律。凡事業單位新錄人員要嚴格實行編制管理，超編單位一律不準進人。用人單位編制出現空額，確因工作需要補員的，先由用人單位征得主管局同意，報編制部門審核獲得編內補員通知單，再按干部管理權限向組織人事部門申報增人計劃，由有關部門審批后，方能按程序組織招錄（聘）事宜。
2、嚴格實行考試聘用制。堅持“凡進必考”制度，事業單位除接受政策性安置的干部及其隨調家屬或退伍軍人外，新進人員必須一律面向社會或在一定范圍內公開招考，擇優聘用。
3、嚴格規范進人程序。單位跨行業、跨部門、跨地區的人員調動，必須先征得主管局同意，由主管局報組織人事部門辦理相關手續。用人單位在本系統內進行人員調動，按干部管理權限，由主管局辦理調動手續。凡企業人員調入所屬事業單位的，視同新進人員，實行公開招考，擇優聘用。事業單位新進工勤人員，需按程序報批，實行合同管理。
4、嚴格人才引進標準。所屬事業單位引進事業技術人員，要嚴格執行用人規定。確需補員的，對高等學歷人才或有特殊技能的技術工人，符合用人單位要求的，經報主管局同意辦理相關手續后，優先引進。一般崗位應有全日制專科以上學歷。否則，主管局不得申報、辦理引進聘用的相關手續。
5、嚴格離崗退養、提前退休審批手續。事業單位工作人員離崗退養、提前退休必須按程序報主管局同意后報組織人事部門審批，任何單位不得自行辦理有關干部職工離崗退養和提前退休手續。
二、關于管理紀律
1、強化領導責任。各單位主要負責人要從講政治的高度，進一步增強責任感。堅持公道正派，憑實績和公論用人，帶頭嚴格執行有關人事管理的各項規定，帶頭執行民主集中制，嚴格實施崗位設置管理，科學設崗、因崗用人，堅持“凡進必考”制度，新錄人員一律要事先向主管局申報，凡未經主管局同意，自行調動或先調后報的一律不予承認，限期處理，并追究有關人員責任。
根據《**省有突出貢獻專家選拔管理辦法》（**辦發[2005]23號）精神，經研究決定，開展**年度**省有突出貢獻專家推薦選拔工作，現將有關事項通知如下：
一、范圍與條件
推薦選拔省有突出貢獻專家人選的范圍是：在我省各行業、各領域包括非公有制經濟組織和社會組織中、在經濟建設和社會各項事業第一線做出重大貢獻和取得突出業績的優秀人才，不包括在企事業單位中擔任黨政領導職務后不再直接從事專業技術工作的人員和黨政機關工作人員。
選拔條件按《**省有突出貢獻專家選拔管理辦法》第二章第五條規定執行，具體見附件一。
二、原則與程序
推薦選拔省有突出貢獻專家堅持黨管人才原則，堅持服務于經濟建設和社會發展的原則，堅持鼓勵創新、促進青年優秀人才脫穎而出的原則，堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，以政治思想表現和對社會的實際貢獻為依據，不受職稱、資歷、學歷和身份限制，堅持好中選優，真正拔尖、寧缺毋濫。
推薦選拔省有突出貢獻專家采取自下而上的辦法進行。在我省行政區域內的機關、團體、企業、事業單位，均可向被推薦人選所在單位或主管部門，或者省、市人事部門推薦。擬推薦人選須在本單位進行公示，廣泛聽取群眾意見，經本單位研究同意后，填寫《**省有突出貢獻專家申報表》（附件二）一式四份，連同能夠說明本人突出貢獻成就的獎勵、榮譽證書等證明材料復印件（加蓋公章），以及執行計劃生育政策證明材料和上一級領導機關紀檢部門出具廉政鑒定意見；是企業法人的，附由當地稅務部門、勞動與社會保障行政部門出具的企業及本人近三年來的納稅情況、企業繳納社保基金情況等證明材料，按照以下程序上報：
（一）被推薦人選的行政關系在各市的，向所在市組織人事部門推薦；
（二）被推薦人選的行政關系在省級部門的，向省級部門的人事處推薦；
（三）被推薦人選所在單位為非公有制經濟組織和社會組織的，向所在市市委統戰部推薦，經初步篩選后，向市組織人事部門推薦；
（四）中國人民在**部隊院校、科研單位向省科協推薦，經初步篩選后，向省人事廳推薦；
各市組織人事部門對被推薦人選進行初選，提出擬推薦人選名單，經市委人才工作領導小組研究同意后報省人事廳；省級各部門的人事部門，對被推薦人選進行嚴格考察，并征求相關方面意見，提出擬推薦人選名單，經黨組（黨委）討論通過后報省人事廳。
從本年度開始，將高技能人才納入省有突出貢獻專家的推薦選拔之列，選拔比例不超過選拔總數的10%。各市、各有關部門要注意推薦符合條件的高技能人才，初選程序完成后報省人事廳。
三、名額分配與工作安排
**年選拔省有突出貢獻專家100名左右。各市、各部門推薦專家人選原則上控制在10名以內；省工業、農業、教育、衛生、科技和國防系統控制在20名以內。
推薦選拔專家工作按四個階段安排：第一階段（4月—5月）為宣傳、調查摸底、單位推薦；第二階段（6月—7月）為各市、省級各部門審查、上報材料；第三階段（8月上旬—9月）為資格審查、專家評審；第四階段（10月—11月）為公示、審批、省委省政府表彰。
四、注意事項與時間要求
一、實施背景
人才資源是第一資源，科學技術是第一生產力。目前，從礦業公司專業技術崗位人員的成長渠道和長遠發展來看，存在以下幾個問題：一是專業技術人員的思想觀念沒有徹底轉變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現象的企業長期以來存在問題；二是專業技術崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業中從事技術研究、技術管理的領導崗位有限，多數專業技術人員望而不及；三是專業技術崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數專業技術人員在職業生涯上選擇了管理崗位；四是專業技術崗位人員的延續和儲備出現斷層，隨著企業職工年齡結構老齡化，帶來專業技術人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業公司共引進大學（大專）畢業生127人，僅占目前在崗職工總數的0.46%。企業新進人力資源有限，因此，建立工程技術崗位等級序列，盡快開辟專業技術人員成長渠道，挖掘現有人力資源潛力，促進專業技術人員長才，為企業科技創新帶來動力成為企業面臨的新課題。
為發揮企業現有人才資源優勢，推進企業科技創新，充分調動廣大工程技術人員的積極性和創造性，2010年7月，礦業公司根據鞍鋼集團公司《關于建立工程技術崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關于擴大工程技術崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術崗位等級序列工作作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進到全面實施，穩步地推進工程技術崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的人才環境，拓展工程技術人員發展空間，促進企業科技創新，為礦業公司實施礦業發展戰略，實現可持續發展奠定堅實的基礎。
二、工程技術崗位等級序列工作的主要內容
1.工程技術崗位等級序列的崗位層次
工程技術崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次。基層單位設首席工程師崗位，車間（部門、作業區）設主任工程師、主管工程師崗位。
2.工程技術崗位等級序列的崗位范圍
根據生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度，工程技術崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產單位、輔助輔料礦山、相關輔助生產單位、設計研究單位及公司機關相關部門，包括從事生產、設備、技術、質量、科研、設計等關鍵技術工作的崗位，從事集團公司工程技術系列相關的專業。
3.工程技術崗位等級序列的崗位設置
本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業區）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業區）級單位不超過3個。
4.工程技術崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業區）正職、副職待遇水平執行。
三、推進工程技術崗位等級序列試點工作的主要做法
礦業公司根據現有鐵礦山、選礦廠、燒結廠及輔料產品單位的實際情況不同，各企業涵蓋的生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度、工程技術人才隊伍建設狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進的方式來進行，按照學習調研、制定方案、實施操作、總結工作四個階段有步驟地推進。
1.高度重視，強化學習調研
建立工程技術等級序列工作是集團公司推進技術人才隊伍建設，拓展技術人才成長渠道的一項重要工作，礦業公司各級領導高度重視此項工作，作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一。
2.嚴密籌劃，制定實施方案
2010年7月，礦業公司組織人事部著手制定了《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作時間進度表》，穩步推進此項工作。
2.1制定文件。礦業公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發到各基層單位，組織各單位相關人員進行學習。
2.2征求意見。礦業公司組織人事部通過下發征求意見稿、開展專題調研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。
2.3完善方案。礦業公司組織人事部根據各方面意見，對實施辦法進行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業公司黨政聯席會議討論后下發，為推進試點工作提供了有力的制度保證。
3.嚴格程序，規范實施操作
3.1確定試點單位及實施的崗位、專業范圍。
3.2編制調研。礦業公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現有編制及工程技術崗位編制設置情況、工程技術人員隊伍現狀及工程技術等級序列崗位的初步設置情況進行指導、調研。
3.3工資測算、審批。試點單位結合工程技術崗位等級序列進行崗位設置后，進行工資增額測算，礦業公司根據試點單位測算情況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進行實施操作。
3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團廠、鞍千礦業公司形成了科學、可行的操作方案，按照循序漸進、分層實施的原則，進行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。
3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進行了大量的宣傳教育、思想發動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關精神傳達到每一名干部職工，鼓勵專業技術人員積極參與選聘。
3.4.2注重規范。試點單位在人員選聘上嚴格按照競爭擇優的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。
3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼備原則。二是同行公認原則。三是優中選優原則。
4.擴大試點范圍，不斷總結完善
2011年 2月，礦業公司組織人事部對具備實施條件的單位---設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦進行了工作指導，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術崗位等級序列。2011年7月，根據試點單位運行情況，礦業公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進行全面總結，并進一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結試點工作，礦業公司組織人事部將工程技術等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細化任期考核目標，做好日常考核和年度評價考核，對日常工作不到位、出現問題的人員及時予以解聘，避免出現“一勞永逸”現象。
四、實施的初步效果
兩年來，礦業公司通過試點單位推行工程技術崗位等級序列工作，嚴格按照集團公司的有關規定推進，采取分步實施的方法，推動工程技術崗位等級序列工作不斷向前發展，取得了良好成效。現大孤山球團廠、鞍千礦業、設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩步地完成了實施工作。
1.專業技術人員的認識和工作積極性普遍提高
礦業公司實施工程技術等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進工作，專業技術人員對工程技術等級序列有了新的認識，崇尚科技、鉆研技術的氛圍初步形成，極大地調動了專業技術人員工作的積極性、主動性、創造性，從而迅速推動了各項工程技術項目的研究和開展，工程技術崗位等級序列人員的作用凸顯。
2.專業技術人才的提升空間不斷拓寬
礦業公司實施工程技術等級序列，解決了專業技術人員由于發展通道單一和“重長輕師”現象的長期存在，為有技術專長的管理者提供了新的發展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術人員發展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現的新平臺，特別是對大學生工作的積極性、主動性、創造性具有重要的促進作用。
年度工作計劃，是對未來一年工作可能面對的情況、問題、變化等做出的前瞻性部署和打算，也是黨政機關、社會團體、公司企業等常用的文體。寫好年度工作計劃，對單位或部門的工作能起到指導、組織、推動和監督作用。因此，優秀的領導干部都非常重視制訂年度工作計劃書。撰寫年度工作計劃容易，但要寫好并非易事，尤其是寫出新意更是難上加難，容易犯結合不緊密、內容太空洞、語言不簡練的錯誤。那么，如何寫年度工作計劃？依筆者的經驗和體會來看，主要應把握好“緊、實、精”三個字：
結合要“緊”。寫好年度工作計劃，“結合”二字很重要。初寫年度工作計劃者，容易犯兩個錯誤，一個就是吃不透上情，不知道上級的政策規定，這樣的計劃既沒有高度，也會偏離方向，特別是組織人事部門的年度工作計劃，政治性、政策性都很強，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，不熟悉中央關于組織人事工作的政策、規定和要求，要寫好年度工作計劃，是不可能的；另一個就是吃不透下情，不搞調查研究，不掌握本單位的真實情況，很難寫出符合實際的年度工作計劃，尤其是組織人事部門的年度工作計劃，關系到本單位、本部門干部群眾的切身利益，不從群眾中來，再到群眾中去，不可能寫好年度工作計劃。因此，要寫好年度工作計劃，必須實現上情與下情的有機結合。所謂吃透上情，就是熟悉上級關于組織人事工作的政策和規定，知道上級的要求，明白哪些事情可以做，哪些事情不能做，為什么不能做，這樣，才能體現黨的方針政策，符合上級的要求；所謂吃透下情，就是掌握本單位、本部門的現實情況，堅持從客觀實際和現實情況出發，認真調查研究，做到反復醞釀討論，不憑主觀意愿、理想、熱情和動機撰寫計劃，這樣，才能保證年度工作計劃有根據和基礎，符合單位的實際。
面通知 內容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學發展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現人的全面發展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩妥，體現解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。
語言要“精”。年度工作計劃是用語言來表達的，高度再高，新意再強，內容再實，觀點再明，語言表達不準確、不精練，不是好計劃。因此，寫好年度工作計劃，一定要堅持在語言上求“精”，力求做到簡明扼要、具體準確，并非越長越好、越長越有分量、越長越有政績，關鍵看內容、看質量，是不是符合上級的要求和本單位的實際，離開了這一點，寫得再長也沒有用。總的原則，就是要用最簡練的語言，表達最完整的意思，做到準確、鮮明、生動就行，不能像寫議論文一樣，先提論點，再找論據；也不能像寫記敘文一樣，詳細講述過程和故事情節，能用一個詞的，不用兩個詞，能用一個字的，不用兩個字，必須惜墨如金。此外，還要做到通俗易懂。讓群眾一看就明白，讀起來通順。特別是撰寫組織人事部門年度工作計劃，群眾看不懂，怎么被群眾接受？群眾接受不了，就沒有辦法保證計劃執行，執行不下去，怎么算是好計劃呢？好的計劃，必須語言簡練，大家一看，清清楚楚。
切實抓好鄉鎮機關公務員制度“入軌”工作，不斷加強鄉鎮機關的管理與建設
結合中央的指示以及本身實際情況，在完成了鄉鎮機構改革的工作之后，要加速鄉鎮機關公務員過渡的“入軌”工作。這部分工作應該要盡快開展。我們建議：
1鄉鎮機關的“入軌”工作，應在機構改革“三定”的基礎上，盡快組織實施。
2目前鄉鎮黨群機關和政府機關在職責、崗位、工作安排、目標等地方擁有密切的聯系，所以在做好鄉鎮機關“入軌”工作的時候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進行有效的統一管理。
3鑒于鄉鎮機關干部狀況與公務員制度的科學性、規范性要求差距較大的情況，為實現平穩過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應堅持“職位設置按規定、人員過渡面對現實、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務的矛盾。
4過度單位和人員的范圍不能夠超出規定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務員知識、業務知識以及業務能力和工作成績這些實踐項目。
5在必有職位的確定問題上，各縣應該達成共識，可以允許鄉鎮安裝自己的需要和特點進行部分職位的設定。在《職位說明書》上應該明確各職位的工作和兼任工作內容，其式樣應由縣統一確定。
6“入軌”工作要有個明確的標準和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規來進行，形式化的行為應該杜絕。
積極穩妥解決鄉鎮干部聘用制問題
鄉鎮干部聘用制對我國鄉鎮經濟發展和干部隊伍建設產生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當初實行聘用制是為了解決干部的“能進能出”問題，而公務員制度本身就具備了這種機制；二是公務員隊伍中干部身份的不同，不利于公務員隊伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業生數量過于龐大，舍棄高學歷的應聘人員而選用農民干部的做法也不和時宜，就算是需要少量招收，也能通過公務員的錄取機制解決。所以我認為，今后的鄉鎮機關應該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務員制度，分批解決機關現有“聘干”的“聘轉錄”。
按公務員錄用辦法適時補充鄉鎮公務員
現在鄉鎮存在這樣兩個情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進行填補；第二，聘請和借用了不少的臨時人員。所以在做好鄉鎮公務員制度“入軌”工作的時候，需要對于臨時人員進行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉鎮的職位空缺和編制來進行補錄人員，根據公務員考試錄用的準則來進行人員填補。應該注意以下問題：
1拓寬選人渠道。鄉鎮公務員的補充渠道應該進行擴展，從大中專應屆畢業生到轉業軍人、優秀村干部和企業單位等等。
2鄉鎮公務員的補充應該是經過公務員考試來錄用，由縣組織人事部門統一進行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。
3區別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉鎮的職位以及錄取比例，是根據鄉鎮的發展水平、經濟水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區，應該適當的對報考者的年齡、文化等硬性指標進行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。
4嚴肅考錄紀律。做好錄取工作的公平性工作，從報名到錄用的各個環節都應該杜絕舞弊和作假的情況出現，對于有這些情況的考生，應該當即取消去錄用資格。
進一步加強鄉鎮干部培訓工作
1做好對鄉鎮干部的培訓工作，地、縣組織人事部門應該將其納入工作計劃當中，進行有效的統一規劃。
2要按培訓分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓計劃基礎上，分工、分批培訓各類鄉鎮干部。
3上級財政部門對于培訓專項經費的下撥應該給予支持，保證培訓工作的順利進行。
4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學習、請進來講學等多種方式提高鄉鎮干部的素質與專業水平。
5培訓工作應該起到應有的效果，不能只注重形式化的來完成任務，應該專業、實用，在培訓過程中能夠激發學員的動力，讓他們才加和支持鄉鎮干部在職考試，像是一些專業性的考試和函授等等學歷的獲取。
進一步加強鄉鎮組織人事工作
鄉鎮機構的工作效率、鄉鎮干部的素質、鄉鎮機構的人員編制等等工作都受到鄉鎮組織人事工作的制約，所以應該做好鄉鎮人事工作。目前，各縣根據鄉鎮機構的情況和公務員制度，來加強鄉鎮組織人事工作的進一步深化，為鄉鎮的其他工作創造條件。
1對鄉鎮組織和人事管理的權限和范圍進行確定，鄉鎮應有的權限應該放行。
2要明確鄉鎮組織人事工作的職責、任務、目標及紀律，并應配備專職的組織、人事干部。
3上級部門對鄉鎮下發的政策文件和業務指導，應該清楚明確，讓鄉鎮的業務操作更加容易。
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，全面落實縣委關于采取超常規措施，加快實現“一縣一業”突破發展的決策，奮力壯大生豬產業；堅持優質人才向優勢產業領域聚集，鼓勵有志于發展生豬產業的干部自主創業、服務產業，投身經濟建設主戰場；堅持以人為本，著力改革創新，建立有利于干部投身生豬產業建設的工作機制，為發展“一縣一業”增強推動力量；堅持干部自愿與所在部門、單位工作需要相結合的原則。
二、對象范圍
縣鄉黨政群機關在職在崗國家工作人員，鄉鎮事業單位、縣級涉農事業單位在職在崗國家工作人員（教師和醫務工作人員除外）。
三、主要任務
干部帶薪發展生豬產業的任務是：新建生豬良繁場、生豬育肥場，飼養商品豬和良繁母豬；參與飼料加工廠、臘肉加工廠的發展建設工作等，主要方式包括：
（一）獨資辦場。獨立出資，新建育肥商品豬200頭以上、或繁育母豬20頭以上標準化圈舍，年銷售商品豬400頭以上、或出欄仔豬400頭以上。
（二）合資辦場。與他人合資，新建育肥商品豬400頭以上、或繁育母豬40頭以上標準化圈舍，年銷售商品豬800頭以上、或出欄仔豬800頭以上。合資辦場干部的個人投資額應不少于5萬元，并提供經公證的合作協議與出資證明。
（三）其它方式。鼓勵新辦臘肉加工廠、飼料加工廠，或到縣內生豬產業加工營銷企業從事管理工作。
四、時間要求
（一）干部帶薪發展生豬產業的時間以本人申請為準，必須在1年以上，最長不超過3年。
（二）因人力不可抗逆因素（不含疫病和其他人為因素）影響，造成重大損失的可提前返崗。
五、激勵措施
（一）在職在崗國家工作人員自愿離崗離職從事生豬產業發展的，帶薪離崗發展產業期間工資等一切待遇不變，創業收入歸自己所有。
（二）享受縣上統一的生豬產業扶持政策。
（三）辦場規模、銷售商品豬達到大戶、大場水平的，參加產業典型的評選表彰獎勵。
（四）在生豬產業發展上貢獻突出且符合領導干部選拔任用條件的，在同等條件下優先予以提拔任用，特別優秀的，可破格提拔任用。
六、管理辦法
（一）帶薪離崗發展生豬產業人員由本人自愿申請，報告單位同意，由組織人事部門按干部管理權限審定。
（二）帶薪離崗發展生豬產業人員在發展生豬產業期間，其身份、級別、待遇、行政、工資關系不變，工齡連續計算，考核、調資、晉級不受任何影響。副科級以上領導干部的任職年限連續計算，但不再擔任原單位領導實職。帶薪離崗人員從事生豬產業發展期滿，返回原單位直接上崗工作；原為領導干部的，安排領導實職。
（三）帶薪離崗發展生豬產業人員實行目標責任管理，由縣產業辦與帶薪發展生豬產業人員簽訂目標責任書，明確圈舍新建、商品豬育肥、母豬繁育等任務指標，明確每季度工作進展指標，明確生產進度報表、定期檢查驗收、督查考評措施、獎勵處罰標準。
（四）帶薪離崗發展生豬產業人員的日常監督管理，由組織人事部門和原單位共同負責，以原單位為主；產業發展工作進度和任務完成情況的監督檢查，由縣產業辦負責，建立干部帶薪發展生豬產業臺帳，按月匯總，按季通報。
（五）組織部、人勞局和產業辦負責帶薪發展生豬產業人員的工作進度考核和年度考核，由縣產業辦會同組織人事部門負責制定《干部帶薪離崗發展生豬產業考核辦法》，每半年進行一次工作進度考核，考核結果納入年度考核成績。年度考核以生豬產業發展任務為主，并征求所在鄉鎮和紀檢、公安、計生、稅務、等部門意見后確定考核等次。
（六）從事生豬產業發展期間，達到法定退休年齡的，正常辦理退休手續；申請調縣外工作的，按在崗人員對待，正常辦理調動手續；申請辭職的，按有關規定正常辦理辭職手續；發生意外情況的，按在崗人員的有關政策規定執行。
（七）帶薪離崗發展生豬產業人員必須帶頭嚴格執行黨和國家的法律法規，合法從事生豬產業生產經營活動，不得從事與生豬產業無關的其它生產經營活動，嚴禁違法違紀行為。凡從事其它經營活動的，該年度的年度考核一律為不稱職（不合格），并按相關規定嚴肅處理；有違法違紀行為的，依法依紀查處。
七、有關紀律
（一）實行兩個一票否決。本場（戶）因人為因素，發生疫情的實行一票否決；圈舍規模、良種水平達不到“**模式”標準的實行一票否決。
（二）年度考核生豬發展完成任務達不到50%的，定為不稱職（不合格）等次；達不到80%的，定為基本稱職（基本合格）等次；完成任務的，定為稱職（合格）等次；超額完成任務且經濟社會效益特別突出的可直接確定為優秀等次。
（三）帶薪離崗人員連續三個月不從事生豬產業發展的，由組織人事部門進行通報；半年以上的予以辭退，由所在單位辦理辭退手續。
（四）帶薪離崗人員在發展生豬產業期間，連續兩年考核為不稱職的，予以辭退。
八、組織領導
（一）宣傳政策，廣泛動員。各單位要深入宣傳，動員干部職工走出機關，深入一線，積極投身生豬產業建設主戰場。各單位和組織人事部門要確定專人，接收申請，辦理手續。
（二）通力協作，齊抓共管。各鄉鎮黨委、政府，要協助縣產業辦公室做好帶薪發展生豬產業人員的管理。要經常溝通情況，掌握發展進度，關心支持他們的創業活動，確保帶薪離崗創業干部安心發展。各單位不得無故要求帶薪發展生豬產業人員提前回崗工作。
（三）加強宣傳，樹立典型。堅持先進引路、典型示范，積極培養樹立發展生豬產業取得成功的干部典型，大力宣傳，形成支持干部帶薪創業的良好氛圍。
新河煤礦黨委針對本部井下停止開采、大批干部職工赴山西外出創業的實際，深化企業干部人事制度改革，以制度來預防選人用人的不正之風，以創業論英雄，以綜合素質比高低，以創業和綜合素質配干部，配齊配強外出創業領導干部，極大地增強了領導干部提高綜合素質及外出創業的積極性，為新河煤礦的生存與發展提供了強有力的組織保障。
一、制度建設是預防選人用人不正之風的有效途徑
把選人用人的標準交給職工群眾，使職工群眾有知情權、參與權和監督權。
新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進行評議，分發職工評議表，由職工根據擬用人的德能勤績廉情況進行綜合考評，把選人用人權徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應不答應，擁護不擁護來作為選拔用人的重要標準。在任用干部前，一律進行公示，公布監督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風民主、領導放心、群眾滿意的生產骨干走上領導崗位。
建立適合異地創業發展的各項選人用人制度和程序。
1、建立設置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設崗，因崗設人。從現有創業隊伍中進行篩選，進行培訓，予以任用。
2、建立組織人事部門與礦紀檢監察部門聯席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀委意見，保證做到有違法違紀問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀檢監察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀委都有專人參與監督，在考察組中有相同的發言權。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀線索。
3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛科保持聯系，了解擬任用人員在安全生產過程中是否存在違章指揮、違章生產、違反勞動紀律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛部門保持聯系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現問題的，在沒有查清問題前，不予動議。
4、完善完備各種程序，確保任用干部手續不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領導及職能部門專人上山西進行，不因路途遙遠而疏忽細節、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領導干部赴異地創業，新提拔任用了8名干部，沒有發生一例舉報上訪事件，并有多名異地創業的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。
二、制度建設是促進干部綜合素質提高的有效途徑
關鍵詞：ERP 人力資源 信息化 流程再造
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-234-02
現代管理學認為，業務流程再造（BPR）是企業整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業資源計劃）是整合管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力于一體的企業資源管理信息平臺系統。ERP管理模式定義了相對科學標準的流程模型，為企業進行有效的業務流程重組再造提供了技術支持。
一、企業人力資源管理流程再造的關鍵因素分析
知識經濟時代，企業的競爭逐漸演變為人才的競爭，人力資源是蘊含于企業競爭優勢中難以模仿的特定資源，必須對企業的人事工作流程重新設計、構建，把人力資源管理部門從舊有的事務性管理模式向戰略性、高附加值的人力資本管理模式轉變。
1.制定企業人力資源戰略。企業變革必然引起業務過程的變化，需要對流程進行優化。ERP管理模式是有效解決企業管理思想和業務流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統業務流程進行自動化改造，則不可能達到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業業務流程重組機制，對不增值的業務流程重組改造，因此，企業人力資源戰略的制定與有效執行，是基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的關鍵。
2.人力資源管理流程再造的要點。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學的管理方法使員工以愉悅的心理狀態為企業做出貢獻，這是人力資源再造和其他流程再造的區別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點：人本管理、業務培訓和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內容，倡導“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業務培訓是實施業務流程再造的基礎性內容，對傳統業務流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業務模式的變更，業務培訓是實現業務模式變更的有效方式，是確保業務流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業務流程再造過程中面對的一個現實性問題，其影響可能對企業整個運營方式的變革產生沖擊，必須引起企業管理層的高度重視。
3.新型的管理理念、范圍及目標。人力資源管理流程優化與再造是以集約化、扁平化和專業化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導向，建立科學化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓機制，對人力資源管理總流程和各專業模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。
主要包括人力資源管理流程優化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優化與再造，組織管理流程的優化與再造，人力資源規劃流程的優化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優化與再造，培訓管理流程優化與再造，績效管理流程優化與再造，薪酬福利管理流程優化與再造等內容，最終形成一套“制度標準規范、結構層級清晰順暢、專業分工協作職責明確、機制運轉高效”的人力資源集約管控體系。
二、推行基于ERP系統平臺的人力資源管理流程再造的實施方法
1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業流程再造要求企業的人力資源體系適應新的工作流程，成為企業再造過程中的加速器；要求人事部門從事務性工作中解脫出來，利用即信息技術實現辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統進行高附加值的人力資源管理工作，實現人力資源管理從成本中心向利潤中心轉變。
2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據企業推行ERP管理模式改革的戰略部署，成立企業人力資源管理流程再造實施工作領導小組，組建由組織人事部門、信息技術部門和管理咨詢機構人員組成的人力資源再造項目團隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進企業人力資源管理整體流程優化與再造，人力資源規劃標準流程建設，組織管理標準流程建設，崗位管理標準流程建設，人員配置管理標準流程建設，員工管理標準流程建設，培訓管理標準流程建設，績效管理標準流程建設和薪酬福利管理標準流程建設等工作，實施人力資源管理流程再造。
3.人力資源管理流程再造的評估與改進。通過流程的優化再造，結合ERP人力資源信息化管理系統平臺，縮短了各級業務模塊和業務單元之間的運轉時間，精簡了部分業務鏈條和流程節點，簡化了復雜的流程，刪除了不必要的環節，合并了冗長的業務鏈條，重組了零散的業務單元，使人力資源管理整體流程運作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。
變革，是企業永恒的主題。企業流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業組織結構調整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強。人力資源管理流程優化與再造過程中，需要通過多種形式加強員工對新流程的認知與理解，從而盡快適應新流程的運用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業務流程進行限時優化與再造；需要建立流程運行、修訂和改進機制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態化管理。
三、ERP人力資源信息化在企業集團的應用
人力資源信息化的效率及成敗對于企業生存與發展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經過70多年的發展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產業結構和組織結構復雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統，最終確定引入SAP人力資源管理系統作為控股公司ERP系統的解決方案。
通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關領導，技術顧問、勞資人員的共同努力，系統融合了現代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰略高度，充分體現“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰略執行能力為宗旨，力求創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權與分權，跨行業、跨地域的集團化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統一”和“集成化”的成果。
1.在例行性工作、基礎性工作和開拓性工作三個層次運用人力資源管理軟件，統計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數據匯總的局面；對人力資源管理流程實施優化再造，結合企業戰略與人力資源戰略建立起一套有效的企業人力資源運作的基礎設施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創造價值的部門提供最優服務。
2.將人力資源管理的組織架構進行了重組和調整，改變了原先分散管理的模式，使組織結構層級更清晰，各單位部門的權責劃分更明確，體現為組織管理、人員調配、薪資/獎金的核算與發放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構、人員配備情況進行動態的監控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達到人力資源整合的目的。
3.控股公司對各分子公司的機構進行了統一的機構設置、統一的員工管理規定和統一薪資的核算規則即“三統一”，通過系統實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。
4.重組業務流程，實現人力資源管理與內部業務和外部業務的“集成化”。ERP系統的實施，將人力資源部門日常的、事務性的工作流程化、自動化，降低了事務處理成本，提高了工作效率和準確率。
5.人力資源信息化建設是一項隨著人力資源管理的發展而不斷完善和改進的系統工程，需要進一步完善人力資源管理ERP-HR系統的后期建設。通過OA系統集成和公司網站的集成等手段，在初期實現組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎上，又擴展了培訓管理、招聘管理、員工發展管理、績效管理和信息咨詢的系統應用，實現了控股公司從人才的引進、培養、評估三方面對人力資本的管理。
四、結束語
在國際競爭的平臺上，企業面對著國際和國內同行業、跨行業、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰略定位的審視與思考，企業在管理理念、體系制度、技術研發等諸多方面需要進行市場化的調整與變革。在人力資源管理方面，需進一步強化創新管理，設計制定基于企業未來發展戰略的人力資源支撐戰略，完善市場化人力資源開發制度，加強員工職業化建設及專業能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業的管理架構調整及管理流程再造，不斷提升企業的核心競爭能力。
參考文獻：
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5.王惠忠.企業人力資源管理.上海財經大學出版社，2004.2
