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第1篇

然而，市值管理和股價(jià)操縱的邊界在現(xiàn)實(shí)中往往顯得十分模糊，2014年年底海大集團(tuán)（002311.SZ）推出的員工持股計(jì)劃就是最鮮活的例子之一。

護(hù)航定增新工具

2014年12月5日，海大集團(tuán)宣布年度員工持股計(jì)劃草案，擬籌集資金總額上限為1.7億元，份數(shù)上限為1.7億份，資金來源為員工自籌資金和實(shí)際控制人薛華以自有資金向員工提供的無息借款。持股計(jì)劃擬全額購(gòu)買廣發(fā)資管海大投資1號(hào)、2號(hào)、3號(hào)集合資產(chǎn)管理計(jì)劃的次級(jí)份額，后者則主要通過二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買等方式取得并持有海大集團(tuán)股票。集合資產(chǎn)管理計(jì)劃份額上限為6.8億份，按照3：1的比例設(shè)立優(yōu)先級(jí)和次級(jí)份額，優(yōu)先級(jí)份額按照7.5%的預(yù)期年化收益率按實(shí)際存續(xù)天數(shù)優(yōu)先獲得收益，控股股東對(duì)優(yōu)先級(jí)份額的本金及預(yù)期年化收益提供連帶擔(dān)保責(zé)任。

該計(jì)劃實(shí)際上為海大集團(tuán)未來的股價(jià)漲幅提出了最低要求，否則實(shí)際控制人就不得不自掏腰包來彌補(bǔ)承諾給優(yōu)先級(jí)份額投資人的本金和預(yù)期收益，同時(shí)加入計(jì)劃的員工也會(huì)蒙受損失，不僅起不到提高員工積極性的效果，反而容易造成負(fù)面影響。

根據(jù)海大集團(tuán)2015年2月25日的公告，截至2月22日，該員工持股計(jì)劃已經(jīng)通過二級(jí)市場(chǎng)買入2188.44萬股，均價(jià)為13.87元/股，累計(jì)已投入3.04億元。假定海大集團(tuán)以14.5元的均價(jià)完成全部認(rèn)購(gòu)，一年后優(yōu)先級(jí)份額和次級(jí)份額同時(shí)獲得7.5%的年化收益率，則海大集團(tuán)股價(jià)在彼時(shí)至少達(dá)到并維持在15.59元（尚不考慮經(jīng)紀(jì)傭金、交易稅費(fèi)及資管計(jì)劃管理費(fèi)等其他費(fèi)用），股價(jià)每低于該目標(biāo)水平0.1元，次級(jí)份額就要每股分出0.3元來補(bǔ)足優(yōu)先級(jí)份額的缺口。

如果一年后海大集團(tuán)股價(jià)為15.32元，其員工持股計(jì)劃就喪失所有收益，勉強(qiáng)保本。也即海大集團(tuán)的員工持股計(jì)劃若以14.5元均價(jià)完成全部認(rèn)購(gòu)，一年后為保本其目標(biāo)股價(jià)最低為15.32元，考慮目前股價(jià)漲幅和中間稅費(fèi)成本，最后的實(shí)際目標(biāo)股價(jià)很可能會(huì)更高。

截至3月5日收盤，海大集團(tuán)股價(jià)從推出員工持股計(jì)劃草案前的10.94元上升至15.36元，漲幅為39.5%，員工持股計(jì)劃本身無疑是股價(jià)上漲最重要的推動(dòng)力，但這同時(shí)意味著員工持股計(jì)劃在二級(jí)市場(chǎng)進(jìn)行認(rèn)購(gòu)的成本將水漲船高，保本的目標(biāo)價(jià)也隨之提升，未來達(dá)不到目標(biāo)價(jià)的概率進(jìn)一步加大。根據(jù)海大集團(tuán)已經(jīng)披露的2014年業(yè)績(jī)快報(bào)，目前其市盈率已經(jīng)達(dá)到30.32倍，高于申萬三級(jí)飼料行業(yè)的均值25.41，低于行業(yè)中值38.99。

可見，未來一年海大集團(tuán)的股價(jià)要達(dá)到并維持在保本目標(biāo)價(jià)以上的水平，并非十分輕松。

值得注意的是，在員工持股計(jì)劃的同一時(shí)點(diǎn)，海大集團(tuán)于2013年12月面向機(jī)構(gòu)進(jìn)行的定向增發(fā)股份也滿了一年的限售期，在2014年12月8日上市流通。根據(jù)此前公開披露信息，包括國(guó)泰君安、博時(shí)、嘉實(shí)、工銀瑞信等多家基金公司在內(nèi)的投資者以11.34元/股認(rèn)購(gòu)了此次非公開發(fā)行股份，認(rèn)購(gòu)總額達(dá)到7.77億元。但在2014年的大部分時(shí)間里，海大集團(tuán)的股價(jià)都沒有超過定增價(jià)格，尤其是在解禁前的3個(gè)月里，除了個(gè)別交易日股價(jià)超過定增價(jià)，大部分時(shí)間股價(jià)都低于定增價(jià)。在這樣的背景下，海大集團(tuán)于定增限售股解禁前夕推出員工持股計(jì)劃，不免令人懷疑是為機(jī)構(gòu)投資者套現(xiàn)獲利保駕護(hù)航。畢竟，如果“得罪” 了機(jī)構(gòu)，以后再要定增融資就會(huì)困難許多。

另一家處境相似、“策略”相同的上市公司科達(dá)潔能（600499.SH）則沒有海大集團(tuán)這般順利。2014年2月，科達(dá)潔能面向機(jī)構(gòu)進(jìn)行定向增發(fā)，發(fā)行價(jià)格21元，募集資金1.1億元，限售股份2015年2月26日解禁。在2014年的大部分時(shí)間里，科達(dá)潔能股價(jià)一直低于定增價(jià)。2014年12月10日，公司同時(shí)了員工持股計(jì)劃草案和管理層增持計(jì)劃，但此后其股價(jià)并沒有得到提振，反而最低還跌到了17.19元，令人大跌眼鏡。截至3月5日，其股價(jià)為20.99元，仍低于增發(fā)價(jià)。

與海大集團(tuán)的員工持股計(jì)劃草案相比，科達(dá)潔能版的草案只能算得上是一個(gè)框架，缺乏具體內(nèi)容：既沒有給出資金規(guī)模，也沒有說明股票來源，顯得十分倉(cāng)促。當(dāng)然，由于沒有具體方案，科達(dá)潔能也沒有召開股東大會(huì)，員工持股計(jì)劃仍舊遙遙無期。

科達(dá)潔能的員工持股計(jì)劃沒有發(fā)揮效果自然與其誠(chéng)意不足大有關(guān)系，但這一案例也從一個(gè)極端顯示出，部分上市公司并沒有正確認(rèn)識(shí)員工持股計(jì)劃的意義和價(jià)值，只是簡(jiǎn)單甚至粗暴地將其作為股權(quán)激勵(lì)等手段之外又一新的“玩法”，這顯然與監(jiān)管層的本意背道而馳。

變相套現(xiàn)新玩法

與海大集團(tuán)、科達(dá)潔能不同，金龍機(jī)電（300032.SZ）并沒有定增被套的困擾，但其大股東卻通過為員工持股計(jì)劃提供股票而順利出貨套現(xiàn)，打了現(xiàn)行政策的球。

按照《指導(dǎo)意見》，員工持股計(jì)劃“所需本公司股票可以來自上市公司回購(gòu)、直接從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買、認(rèn)購(gòu)非公開發(fā)行股票、公司股東自愿贈(zèng)予等合法方式”。根據(jù)金龍機(jī)電2015年2月13日公告，其員工持股計(jì)劃于2月11日通過大宗交易方式購(gòu)入股東金美歐持有的公司股票364萬股，均價(jià)26.9元（較2月10日收盤價(jià)29.88元折讓9.97%），一次性完成了計(jì)劃額度的認(rèn)購(gòu)。很明顯，大宗交易并不包括在證監(jiān)會(huì)建議的四種方式之中，但也沒有明確禁止。

金龍機(jī)電推出員工持股計(jì)劃是否真的為了促進(jìn)“勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制”仍不得而知，但從其員工持股計(jì)劃規(guī)模的設(shè)置、二級(jí)市場(chǎng)成交量情況和執(zhí)行速度來看，員工持股計(jì)劃簡(jiǎn)直就是一個(gè)量身定制的高效減持工具。

首先，金龍機(jī)電員工持股計(jì)劃的規(guī)模設(shè)置為“不超過432萬股或9800萬元”，這一數(shù)量幾乎就是公司第二大股東、實(shí)際控制人的一致行動(dòng)人金美歐在近期減持前持有的全部無限售條件股份數(shù)量（432.56萬股）。2月11日進(jìn)行大宗交易當(dāng)天，按照深交所規(guī)定交易價(jià)格最低為前一日跌停價(jià)，金美歐向員工持股計(jì)劃減持了其中364萬股就達(dá)到了9800萬元的上限。

照理來說，如果只是單純?yōu)閱T工持股計(jì)劃提供股票，金美歐應(yīng)該就此止住，但第二天其又通過大宗交易以底價(jià)27.07元賣出了66萬股，幾乎清空了手頭所有的無限售條件股份。這種現(xiàn)象很難不讓人懷疑，金美歐從一開始就沒有打算留下這些解禁的流通股。

其次，2月11日大宗交易當(dāng)天，金龍機(jī)電在二級(jí)市場(chǎng)的成交量只有285萬股，遠(yuǎn)低于其交易需求的432萬股。不僅如此，截至3月4日，2015年以來金龍機(jī)電的日均成交量為480.46萬股，而整個(gè)2014年其日均成交量為430.42萬股，如果沒有合適的交易對(duì)手，金美歐要在短時(shí)間內(nèi)以期待價(jià)格完成相當(dāng)于日均成交量的減持恐怕并非易事。

最后，金龍機(jī)電員工持股計(jì)劃的執(zhí)行速度也令人側(cè)目。從2014年12月5日提出草案，到12月23日股東大會(huì)通過，海大集團(tuán)花了將近20天，而截至2月25日又過了兩個(gè)月，其實(shí)施進(jìn)度也才完成不到一半。相比之下，金龍機(jī)電于2015年1月27日公布草案，12天后的2月7日通過股東大會(huì)，緊接著2月11日就實(shí)施完成，前后一共只花了16天。

第2篇

2014年6月,證監(jiān)會(huì)了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》,鼓勵(lì)上市公司開展員工持股計(jì)劃。“另外,制定這個(gè)計(jì)劃,建立健全公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)管理層和核心員工的經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性,能刺激公司長(zhǎng)期健康發(fā)展。”上述管理層人士指出。

上世紀(jì)90年代,中國(guó)平安就曾推出員工受益所有權(quán)計(jì)劃,最后一次大規(guī)模員工持股發(fā)生在2000年前后,總共約有1.9萬名員工參與,持股數(shù)約為8.59億股,2007年中國(guó)平安在A股上市,2010年員工所持股份開始解禁,不少員工陸續(xù)退出實(shí)現(xiàn)收益。

根據(jù)中國(guó)平安公布的核心人員持股計(jì)劃草案,該計(jì)劃擬覆蓋的1000名員工中,超過80%的人員是集團(tuán)及專業(yè)公司部門負(fù)責(zé)人等中層主管,還包括部分資深的專業(yè)技術(shù)骨干。計(jì)劃存續(xù)期限為6年,每年一期,鎖定期為12個(gè)月,鎖定期結(jié)束后將基于業(yè)績(jī)考核,分三次歸屬至計(jì)劃持有人。

“該計(jì)劃涉及的公司股份全部在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買而來,公司不會(huì)新發(fā)行股票。”上述管理層人士指出,中國(guó)平安將委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)在二級(jí)市場(chǎng)上統(tǒng)一購(gòu)買。

對(duì)于員工持股計(jì)劃實(shí)質(zhì)是對(duì)管理層變相加薪的質(zhì)疑,中國(guó)平安強(qiáng)調(diào)該計(jì)劃的購(gòu)股資金來源為計(jì)劃持有人的合法薪酬與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額度。

據(jù)中國(guó)平安內(nèi)部員工表示,不少員工對(duì)該計(jì)劃有較高的積極性,但也有員工擔(dān)心使用當(dāng)期薪酬參與該計(jì)劃會(huì)影響當(dāng)期現(xiàn)金收入減少。

對(duì)此,上述管理層人士指出,員工購(gòu)股獎(jiǎng)金中有一部分為長(zhǎng)期遞延的獎(jiǎng)金,級(jí)別越高的員工其長(zhǎng)期遞延的獎(jiǎng)金比例越高,該計(jì)劃的重要前提是員工的自愿參與原則,只有員工自愿才會(huì)將獎(jiǎng)金用于購(gòu)股。

除了員工持股計(jì)劃,還有其他的股權(quán)激勵(lì)方式供公司選擇,中國(guó)平安上述管理層人士表示,之所以選擇了推出的是員工持股計(jì)劃,是各方面因素綜合考慮的結(jié)果,“中國(guó)平安是個(gè)金融集團(tuán),需要受來自多個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的多方面監(jiān)管約束,目前這種方案是在各類選擇中,最能夠得到股東、董事、監(jiān)管層等各方支持的方案。”他說。

中國(guó)平安是第一家推出員工持股計(jì)劃的公司。此后有不少保險(xiǎn)公司如合眾人壽、友邦人壽、陽光保險(xiǎn)也嘗試推出類似計(jì)劃,但鮮有成功的案例,保監(jiān)會(huì)曾叫停過部分保險(xiǎn)公司的員工持股計(jì)劃,以杜絕其利用員工募集資金的意圖。尤其是未上市保險(xiǎn)公司的員工持股計(jì)劃遭遇的監(jiān)管困境較大。

知情人士透露,目前已有保險(xiǎn)公司向保監(jiān)會(huì)正式推出申請(qǐng),希望進(jìn)行保險(xiǎn)公司股權(quán)激勵(lì)政策的改革。

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第3篇

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股計(jì)劃；股票價(jià)格；方案；股份制

員工持股計(jì)劃[1]（Employee Stock Option Plan，簡(jiǎn)稱ESOP）是指股份制有限公司通過讓員工出資購(gòu)買本公司股票或期權(quán)，其職工認(rèn)購(gòu)的股票主要來源于上市公司回購(gòu)的股票、非公開發(fā)行的股票，而職工認(rèn)繳的方式主要是職工薪酬。通過合法方式使員工獲得本公司股票從而擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，除此之外并且可以作為股東身份按約定方式參與分紅，使員工獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃，不僅有利于公司治理水平的改善與職工凝聚力、公司競(jìng)爭(zhēng)能力的提高，而且使社會(huì)資金通過資本市場(chǎng)充分發(fā)揮優(yōu)化配置職能。

一、員工持股計(jì)劃現(xiàn)狀簡(jiǎn)介

美國(guó)員工持股計(jì)劃發(fā)展最迅速的時(shí)期是在20世紀(jì)60年代，美國(guó)國(guó)會(huì)就制定了員工持股計(jì)劃，據(jù)美國(guó)員工持股計(jì)劃協(xié)會(huì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，1975年員工持股計(jì)劃數(shù)僅有約1600個(gè)，到1995年就達(dá)到了10170個(gè)，其員工計(jì)劃數(shù)量每年增速達(dá)到了約30%；截至2007年，執(zhí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)共計(jì)有5萬余家，其中既有小的未上市的公司，也有大的已經(jīng)上市的公司。參與人員由原來1975年的25萬人上升到了現(xiàn)在的1000多萬員工，員工總計(jì)所持股本總額近10000億美元，員工持股計(jì)劃實(shí)施的也較為順利。

在我國(guó)，員工持股計(jì)劃發(fā)展起步較晚，于2014年6月20日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)制定并《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)意見中明確指出了員工持股計(jì)劃的三項(xiàng)基本原則：依法合規(guī)原則、自愿參與原則、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則，在上市公司嚴(yán)格按照法律規(guī)定的流程履行程序，員工自愿參與，盈虧自負(fù)，這樣有效完善了員工持股計(jì)劃的進(jìn)行與職工利益的保障[2]。

自文件之后至2016年3月25日，陸續(xù)有上市公司開始按上述指導(dǎo)意見推進(jìn)員工持股計(jì)劃，從相關(guān)權(quán)威網(wǎng)站中統(tǒng)計(jì)出在此期間，A股上市公司根據(jù)內(nèi)部管理者的要求和調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的需要，共有443家上市公司推進(jìn)了員工持股計(jì)劃，其中在2014年下半年內(nèi)有59家，2015年全年統(tǒng)計(jì)共計(jì)334家，呈現(xiàn)出明顯的增長(zhǎng)的趨勢(shì)，員工持股總額也超過了1000億元人民幣[3]。

二、探討員工持股計(jì)劃對(duì)股票價(jià)格的影響

在著名的CAPM模型中，股票的收益率與市場(chǎng)的無風(fēng)險(xiǎn)利率與風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)存在線性關(guān)系，股票的收益率等于無風(fēng)險(xiǎn)收益率加上風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的乘積，即；

其中：是股票的收益率，是無風(fēng)險(xiǎn)利率，即股票的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，數(shù)值越大，波動(dòng)率越大，則代表風(fēng)險(xiǎn)越大，是市場(chǎng)M的平均收益率，代表的是市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，即證券市場(chǎng)的收益率高于無風(fēng)險(xiǎn)收益率的那一部分收益。

本文采用以CAPM模型為研究方法，利用通達(dá)信金融終端的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)從總體中抽取約百分之十的樣本股票，統(tǒng)計(jì)出上證指數(shù)與股票每日收盤價(jià)，計(jì)算出上證指數(shù)收益率和股票收益率，以員工持股計(jì)劃實(shí)施日為間斷日，分為兩個(gè)時(shí)期，運(yùn)用回歸模型中的最小二乘法，計(jì)算出員工持股計(jì)劃實(shí)施日前的回歸方程與檢驗(yàn)結(jié)果，并利用穩(wěn)定性檢驗(yàn)中的Chow-Forecast檢驗(yàn)，并計(jì)算出回歸模型中超額收益率，其中假設(shè)員工持股計(jì)劃對(duì)股票的作用時(shí)間為6個(gè)月，在6個(gè)月之后的股價(jià)無影響。

從圖1中，可以看到，在43只股票樣本中，其中有36只拒絕原假設(shè)，所占比例達(dá)到了84%，占據(jù)了大部分。也就是員工持股計(jì)劃對(duì)后續(xù)半年內(nèi)的股票價(jià)格有一定程度的影響；而只有7只股票，所占比例為16%，員工持股計(jì)劃的實(shí)施對(duì)股票后續(xù)價(jià)格沒有顯著影響。因此，從中可以得出，員工持股計(jì)劃的實(shí)行對(duì)股票價(jià)格的還是有一定程度的影響的。并在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，員工持股計(jì)劃的實(shí)施對(duì)該公司的股價(jià)或多或少有正向上升的效果，也就是說明員工持股計(jì)劃的實(shí)施對(duì)上市公司的股價(jià)是一個(gè)利好消息。

三、結(jié)語

本文通過實(shí)證研究對(duì)上市公司的員工持股計(jì)劃進(jìn)行分析，得出了上市公司員工持股計(jì)劃對(duì)其股票價(jià)格有一定的正向影響，促使股票價(jià)格有上升的趨勢(shì)，對(duì)上市公司股價(jià)的消息面是一個(gè)利好的消息。（作者單位：陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張馨尹，羅華偉.我國(guó)員工持股計(jì)劃現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，16：90-91.

第4篇

【關(guān)鍵詞】員工持股計(jì)劃；激勵(lì)效用；對(duì)策分析

一、前言

員工持股計(jì)劃本質(zhì)上是企業(yè)采取的周期較長(zhǎng)的激勵(lì)手段，通過員工持股讓其產(chǎn)生主人翁感受，密切與企業(yè)之間的聯(lián)系，一同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益。員工購(gòu)買企業(yè)股票，參與管理，能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，激發(fā)工作主動(dòng)性。這一模式最早由美國(guó)產(chǎn)生，其科學(xué)性在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷得到驗(yàn)證，現(xiàn)已發(fā)展完善并形成體系。而中國(guó)很多企業(yè)為尋求進(jìn)一步發(fā)展，也引入了員工持股計(jì)劃，但是，在具體應(yīng)用中，逐漸出現(xiàn)一系列問題，如何最大程度發(fā)揮其激勵(lì)效用，探索應(yīng)對(duì)策略，值得人們思考。

二、員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效用

傳統(tǒng)企業(yè)與員工之間是雇傭關(guān)系，利益分配極度失衡，導(dǎo)致員工工作態(tài)度不積極，從而影響企業(yè)效益。而員工持股計(jì)劃讓雇員擁有公司股票成為可能，員工出資購(gòu)買本公司股份，交由管理協(xié)會(huì)進(jìn)行操作，部分員工代表有參與董事會(huì)的權(quán)利，能對(duì)公司決策產(chǎn)生一定影響。員工持股計(jì)劃具有極強(qiáng)激勵(lì)效用，員工利益和公司利益緊密相連，能提高勞動(dòng)效率，提升工作質(zhì)量，優(yōu)勢(shì)明顯。

三、員工持股計(jì)劃實(shí)施現(xiàn)狀

1.相關(guān)法律政策不健全

員工持股計(jì)劃之所以在美國(guó)得到繁榮發(fā)展，與法律政策大力支持密切相關(guān)，美國(guó)制定法規(guī)保護(hù)員工稅收權(quán)益。相反，國(guó)內(nèi)引進(jìn)這一模式后，到目前為止發(fā)展尚未成熟，缺乏明確法規(guī)和政府政策支持，無法保證員工股東地位合理，甚至員工要對(duì)合理收入繳納一定稅額。此外國(guó)內(nèi)對(duì)股票回購(gòu)等做出了嚴(yán)格要求，在具體實(shí)施操作中，還面臨種種細(xì)節(jié)問題，員工股東身份得不到認(rèn)可，影響激勵(lì)效用。

2.員工持股比例不合理

目前，雖然一部分企業(yè)已經(jīng)實(shí)施員工持股計(jì)劃，但是比例分配不合理，員工掌握的份額有限，獲取的經(jīng)濟(jì)利益遠(yuǎn)低于預(yù)期值，預(yù)估和實(shí)際價(jià)值之間的落差打消了員工積極性。其次，分配股份時(shí)，很多企業(yè)受平均思想影響，錯(cuò)誤的選擇平均分配，忽視了員工個(gè)體間不同表現(xiàn)，沒有真正考量員工個(gè)人業(yè)績(jī)和工作能力，某種程度上，沒有真正落實(shí)到實(shí)處。

3.管理結(jié)構(gòu)不科學(xué)

員工持股計(jì)劃在國(guó)內(nèi)尚未形成規(guī)模，很多企業(yè)全部照搬國(guó)外模式，其管理結(jié)構(gòu)不適合我國(guó)國(guó)情，企業(yè)委托證券機(jī)構(gòu)或由內(nèi)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門負(fù)責(zé)，但實(shí)際上，員工持股計(jì)劃應(yīng)當(dāng)在員工內(nèi)選取代表，自覺自愿成立的非盈利性機(jī)構(gòu)管理股票。

4.員工持股行為周期短

員工持股計(jì)劃的目標(biāo)是為了更好激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，但是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施這一計(jì)劃時(shí)，缺乏正確引導(dǎo)，最終導(dǎo)致成為一項(xiàng)公司福利，員工持股行為周期實(shí)際上很短，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到激勵(lì)目標(biāo)效果。

四、員工持股計(jì)劃對(duì)策分析

1.完善法律法規(guī)制度

建立健全相關(guān)法律制度，是員工持股計(jì)劃穩(wěn)固發(fā)展的土壤，也是必要的外界條件，直接決定了是否能在國(guó)內(nèi)順利展開。有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分市場(chǎng)調(diào)研，了解具體信息，在政策上全面支持員工持股計(jì)劃，明確員工合法地位，保障參與人利益，使每一個(gè)步驟都有法可依，具備參考依據(jù)，促進(jìn)員工持股計(jì)劃合法化，創(chuàng)造良好氛圍與環(huán)境。

2.員工參與管理

給予員工一定管理權(quán)，鼓勵(lì)員工參與公司決策，能提升員工對(duì)個(gè)人股東身份認(rèn)同感，加大企業(yè)凝聚力，讓員工把企業(yè)的利益視為自身利益，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供保障，真正意義上讓員工產(chǎn)生榮辱感和主人翁感，從而留住優(yōu)秀人才。

3.建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)施員工持股計(jì)劃目的及時(shí)激勵(lì)，細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，能將效果發(fā)揮到最大。由于這一過程涉及到每一個(gè)人的利益，因此，要將部門、職位、工作時(shí)間、個(gè)人能力等因素納入考慮，員工在利益驅(qū)動(dòng)下，會(huì)主動(dòng)提升個(gè)人素質(zhì)，間接為公司創(chuàng)造效益。

4.規(guī)范持股操作流程

規(guī)范持股操作流程，建立專業(yè)組織進(jìn)行股票運(yùn)轉(zhuǎn)管理，是實(shí)施員工持股計(jì)劃先決條件，員工掌握一定權(quán)力，一方面能加強(qiáng)對(duì)公司監(jiān)督，杜絕等現(xiàn)象，約束不恰當(dāng)?shù)膬?nèi)部管理行為；另一方面也有利于員工行使個(gè)人權(quán)利，并將利益最大化。

五、結(jié)論

綜上所述，員工持股計(jì)劃是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下產(chǎn)生的一種激勵(lì)模式，其優(yōu)勢(shì)已經(jīng)在國(guó)外長(zhǎng)期實(shí)踐中得到驗(yàn)證，一方面創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)來源；另一方面有利于展開民主管理，提升員工收入與待遇。但是，員工持股計(jì)劃在國(guó)內(nèi)尚未形成發(fā)展規(guī)模，并存在一系列問題。面對(duì)嚴(yán)峻形勢(shì)，要建立健全相關(guān)法律法規(guī)，在國(guó)家政策引導(dǎo)下，逐步加強(qiáng)員工參與管理程度，建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范持股操作流程，將激勵(lì)效用發(fā)揮到最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張銜，胡茂.我國(guó)企業(yè)員工持股的發(fā)展困境與現(xiàn)實(shí)選擇――員工持股的再思考[J].社會(huì)科學(xué)研究，2015，10（01）：67-73.

[2]劉軍.員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效應(yīng)及政策完善[J].財(cái)會(huì)月刊，2014，11（02）：33-36.

第5篇

【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵(lì)；虛擬股

【中圖分類號(hào)】F272

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是以本公司的股票為標(biāo)的，對(duì)公司的高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的激勵(lì)計(jì)劃。一方面，股票激勵(lì)計(jì)劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時(shí)可能會(huì)利用自身的信息優(yōu)勢(shì)去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時(shí)，理性經(jīng)濟(jì)人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會(huì)利用其信息優(yōu)勢(shì)做出有利于自身的決策，而忽略公司的長(zhǎng)期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評(píng)估擴(kuò)張性并購(gòu)機(jī)會(huì)會(huì)犯過于樂觀的錯(cuò)誤，這從另一側(cè)面說明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)為了短期內(nèi)獎(jiǎng)金最大化，進(jìn)而追求企業(yè)短期利潤(rùn)最大化，而忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過追求短期利潤(rùn)最大化拿到高額獎(jiǎng)金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級(jí)經(jīng)理人員的離職不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制通過給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升和經(jīng)營(yíng)的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，避免了短期行為。同時(shí)，員工持有公司股票，會(huì)享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)效率很好時(shí)，員工會(huì)享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會(huì)使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵(lì)有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。

二、華為股權(quán)激勵(lì)的背景分析

縱觀我國(guó)，大多數(shù)成功企業(yè)都實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。華為、聯(lián)想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國(guó)美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國(guó)高科技行業(yè)的明星公司，最開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個(gè)公司最重要的資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動(dòng)性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施員工持股計(jì)劃可以達(dá)到對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)的各方面壓力，為保持其市場(chǎng)份額和其強(qiáng)勁的業(yè)績(jī)，華為通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案來推動(dòng)員工更加努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。世界500強(qiáng)排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵(lì)起到了積極的作用。

三、華為股權(quán)激勵(lì)方案

從華為的股權(quán)激勵(lì)歷程來看，華為股權(quán)激勵(lì)走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷?jí)員工持股。華為從1990年開始實(shí)行員工持股計(jì)劃，至今為止，已實(shí)施了實(shí)股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unite Plan）這幾個(gè)重要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

（一）實(shí)股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊(cè)資本只有2萬元。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買，如果員工的年度獎(jiǎng)金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請(qǐng)貸款幫助員工購(gòu)買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵(lì)股票的發(fā)行價(jià)格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數(shù)的擴(kuò)張，實(shí)股的一些弊端逐漸顯露出來。實(shí)股使得管理層的控制權(quán)過于分散。一個(gè)公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬人做股權(quán)激勵(lì)，不可能再用實(shí)股做激勵(lì)。因此，2001年華為實(shí)施了虛擬受限股的激勵(lì)方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營(yíng)決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈(zèng)給他人，或者通過證券市場(chǎng)銷售。在員工離開企業(yè)時(shí)，股票只能由華為控股工會(huì)回購(gòu)。此次股權(quán)激勵(lì)模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營(yíng)狀況惡化，就會(huì)導(dǎo)致公司的股票價(jià)格下跌，則員工的未實(shí)現(xiàn)股票增值收益會(huì)大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會(huì)更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達(dá)到激勵(lì)公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場(chǎng)受到了毀滅性的影響。為了能夠長(zhǎng)期穩(wěn)住公司的員工隊(duì)伍，華為此次股權(quán)激勵(lì)規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長(zhǎng)率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權(quán)激勵(lì)3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長(zhǎng)期利益與公司的長(zhǎng)期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)使得國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機(jī)中為順利渡過難關(guān)，從2008年起開始實(shí)施新的股權(quán)激勵(lì)方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級(jí)別和對(duì)其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時(shí)根據(jù)員工級(jí)別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級(jí)是23級(jí)，工作3年的14級(jí)以上員工每年大約可獲數(shù)萬股，較為資深的18級(jí)員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對(duì)象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對(duì)華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這一措施對(duì)老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值使老員工的收益不斷增長(zhǎng)，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對(duì)吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長(zhǎng)了33.50%。可見華為的飽和股激勵(lì)制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業(yè)渡過了難關(guān)。

（四）時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個(gè)人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實(shí)際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購(gòu)股資金壓力，2013年實(shí)施了“時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）”的員工持股計(jì)劃。TUP計(jì)劃依據(jù)每位員工的崗位、級(jí)別、和工作業(yè)績(jī)給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個(gè)期權(quán)規(guī)定了一個(gè)5年的持有期，即以5年為一個(gè)周期，員工在持有期滿5年時(shí)進(jìn)行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購(gòu)買。持有期權(quán)的員工同時(shí)享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時(shí)，員工可以同時(shí)享有分紅收益和股票累計(jì)增值收益。累計(jì)增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會(huì)有現(xiàn)金購(gòu)買股票壓力，也會(huì)比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購(gòu)股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購(gòu)買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個(gè)人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對(duì)個(gè)人購(gòu)買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報(bào)包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻(xiàn)。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計(jì)2.86元，工作5年基本可達(dá)15級(jí)，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬。工作10年，17級(jí)配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級(jí)虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數(shù)較多的員工不僅會(huì)考慮分紅收益，也會(huì)考慮增值收益，這樣他們就會(huì)更多的注重公司的長(zhǎng)期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)

（一）避免管理者的在職過度消費(fèi)

Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時(shí)，很容易產(chǎn)生問題，會(huì)導(dǎo)致工作缺乏活力進(jìn)而產(chǎn)生在職消費(fèi)行為。大部分研究表明，當(dāng)市場(chǎng)缺乏有效的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)時(shí)，許多上市公司管理者都有通過增發(fā)股份追求其在職額外消費(fèi)行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會(huì)對(duì)債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對(duì)債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國(guó)，資本市場(chǎng)還不完善，對(duì)在中國(guó)上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長(zhǎng)期性受到中國(guó)大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國(guó)上市公司存在很多管理層通過增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費(fèi)而忽略了公司的長(zhǎng)期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計(jì)劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵(lì)規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計(jì)劃的實(shí)施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個(gè)周期進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個(gè)員工持股計(jì)劃的共同點(diǎn)就是將員工的個(gè)人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起。可見，公司管理層為了能夠獲得TUP計(jì)劃的分紅收益和升值收益不會(huì)出于追求在職消費(fèi)的目的而忽視公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅

由于我國(guó)資本市場(chǎng)對(duì)上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時(shí)，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時(shí)，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對(duì)公司未來發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價(jià)的穩(wěn)定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計(jì)劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長(zhǎng)的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計(jì)劃，給員工合理的投資回報(bào)，與公司共享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長(zhǎng)期留住公司員工。

（三）有利于提升企業(yè)的價(jià)值

上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國(guó)大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過發(fā)行股票籌集到的資金超過其實(shí)際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會(huì)對(duì)公司的控制權(quán)造成實(shí)質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營(yíng)或投資的資金，所以上市公司不會(huì)過多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價(jià)值，通過股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對(duì)員工的持股計(jì)劃，通常要簽訂股權(quán)激勵(lì)契約，契約會(huì)對(duì)員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵(lì)契約的簽訂，反映了公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動(dòng)提高了對(duì)公司股價(jià)的關(guān)注，會(huì)更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升。

（四）股權(quán)激勵(lì)成本測(cè)算更容易

上市公司股權(quán)激勵(lì)成本的測(cè)算在于保證激勵(lì)效用的同時(shí)，高效合理的降低企業(yè)的財(cái)務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)――金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中關(guān)于公允價(jià)值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要選擇合適的估值模型對(duì)期權(quán)的公允價(jià)值做出合理的估計(jì)。一方面，估值模型的選擇是一個(gè)需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個(gè)需要解決的難題。在測(cè)算期權(quán)公允價(jià)值過程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無風(fēng)險(xiǎn)利率和預(yù)期股價(jià)波動(dòng)率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

而華為的股權(quán)激勵(lì)成本的測(cè)算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實(shí)股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)利。華為2013年實(shí)施的時(shí)間單位計(jì)劃，通過直接給員工配置一個(gè)五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購(gòu)買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見性，降低了公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（五）不會(huì)分散公司的控制權(quán)

上市公司在證券市場(chǎng)上發(fā)行股票，購(gòu)買股票的一方情況千秋萬變。可能是個(gè)人投資者、可能是民營(yíng)企業(yè)、可能是國(guó)有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當(dāng)上市公司在證券市場(chǎng)上發(fā)行新股時(shí)，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權(quán)十分分散。

華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會(huì)持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對(duì)公司的絕對(duì)控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國(guó)有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護(hù)所有者對(duì)公司的控制權(quán)方面，并沒有因?yàn)槌止杀壤投幌鳒p。

五、華為公司股權(quán)激勵(lì)的啟示和建議

（一）華為股權(quán)激勵(lì)的啟示

由華為的股權(quán)激勵(lì)制度，可以得出以下一些啟示：

1.對(duì)于處于擴(kuò)張階段的企業(yè)來說，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴(kuò)大，實(shí)股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實(shí)股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時(shí)候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時(shí)又達(dá)到激勵(lì)公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

2.企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實(shí)現(xiàn)的大部分利潤(rùn)分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵(lì)目的。

3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時(shí)，要考慮員工自身的經(jīng)濟(jì)條件，對(duì)于那些沒有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)能力購(gòu)買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺(tái)一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工購(gòu)買公司股票，以留住對(duì)公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計(jì)劃，派發(fā)給員工長(zhǎng)期期權(quán)，以期實(shí)現(xiàn)員工與公司共進(jìn)退。

（二）華為股權(quán)激勵(lì)的建議

雖然華為股權(quán)激勵(lì)已取得了較好的成果，但仍然有改進(jìn)的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)可以從以下三方面進(jìn)行。

1.創(chuàng)新管理層激勵(lì)模式

可以對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行改變，由于管理層是公司經(jīng)營(yíng)狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對(duì)管理層激勵(lì)的效率性，可以考慮對(duì)公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實(shí)行現(xiàn)股加期股的激勵(lì)手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時(shí)（如本年利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實(shí)股高，實(shí)股對(duì)管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會(huì)制定出適宜的政策達(dá)到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。

2.規(guī)范激勵(lì)流程

規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的流程，首先必須制定激勵(lì)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵(lì)應(yīng)優(yōu)先考慮對(duì)這些工程師的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購(gòu)、退股等程序。

以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵(lì)還未達(dá)到公開透明，不易營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時(shí)，華為可以創(chuàng)新分紅機(jī)制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績(jī)時(shí)，享有超額收益等。對(duì)于股票的回購(gòu)與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機(jī)會(huì)等。

3.明確股權(quán)激勵(lì)與崗位責(zé)任制

應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵(lì)與崗位掛鉤，而非特定的個(gè)人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵(lì)的對(duì)象，以達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的。

六、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運(yùn)用好這一激勵(lì)手段對(duì)提升企業(yè)的價(jià)值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個(gè)公司有其各自的特點(diǎn)，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國(guó)成功企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，這樣做可能會(huì)使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機(jī)。尤其在我國(guó)，資本市場(chǎng)還不夠發(fā)達(dá)，這就導(dǎo)致股票的市場(chǎng)價(jià)格與內(nèi)在價(jià)值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場(chǎng)的真實(shí)情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)的效果。

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第6篇

據(jù)萬達(dá)信息大宗交易數(shù)據(jù)顯示，7月24日700萬股的成交價(jià)格為12.59元，成交金額為8813萬元，7月25日合計(jì)賣出755.58萬股，成交價(jià)為12.42元，累計(jì)成交9384.35萬元，兩次合計(jì)成交18197.35萬元。

萬達(dá)信息第一期員工持股計(jì)劃通過大成基金-萬達(dá)信息1號(hào)資管計(jì)劃于2015年6月8日~10日陸續(xù)在二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買公司股票，合計(jì)達(dá)727.79萬股，占當(dāng)時(shí)公司總股本的1.45%，購(gòu)買均價(jià)為137.26元，存續(xù)期為36個(gè)月，公司于2015年6月11日實(shí)施了權(quán)益分派方案，每10股派1元人民幣現(xiàn)金，同時(shí)以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，第一期員工持股計(jì)劃獲得現(xiàn)金股利72.78萬元，持有公司股票增至1455.58萬股。

為何萬達(dá)信息無法選擇展期員工持股計(jì)劃，長(zhǎng)江證券某分析師向時(shí)報(bào)君表示，員工持股計(jì)劃不展期，可能是因?yàn)橘Y管計(jì)劃做了超過1:1的銀行杠桿，存續(xù)期內(nèi)監(jiān)管層提出了相關(guān)要求，配置杠桿不能超過1:1，如果超過這個(gè)比例，到期后不能展期，不少之前杠桿比例過高的員工持股面臨存續(xù)期屆滿不能續(xù)期的情況，不得不清倉(cāng)“割肉”。

類似情況還有金運(yùn)激光。據(jù)金運(yùn)激光大宗交易數(shù)據(jù)顯示，5月11日68.15萬股的成交價(jià)格為18.55元，成交金額1264萬元，按照當(dāng)時(shí)購(gòu)買均價(jià)53.83元/股計(jì)算，這次員工持股計(jì)劃虧損達(dá)66%。

第7篇

[關(guān)鍵詞] 員工持股計(jì)劃 激勵(lì) 完善

員工持股計(jì)劃ESOP（Employee Stock Ownership Plan）是員工通過合法途徑持有本公司的一定股份，從而享有公司的剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的一種產(chǎn)權(quán)制度。ESOP獨(dú)特的利益分享和管理參與機(jī)制，對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力和激勵(lì)作用。西方的研究表明，相比于普通公司，實(shí)施ESOP的公司增長(zhǎng)率要高出8%～11%，生產(chǎn)效率高出52%，營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)幅度則高出46%。我國(guó)企業(yè)的ESOP正處于探索起步階段，深入的分析研究，對(duì)我國(guó)ESOP的普及與發(fā)展具有重要的意義。

一、員工持股計(jì)劃的積極意義

員工持有公司股份，使其由單一的受雇傭者，在一定程度上成為企業(yè)的實(shí)際擁有者，可參與公司的價(jià)值分配，利益所得與企業(yè)的發(fā)展盈利狀況直接相關(guān)，促使員工更有可能增強(qiáng)創(chuàng)新精神，努力提高企業(yè)效率并避免有損企業(yè)利益的短視行為。員工也樂意承擔(dān)股東的義務(wù)，積極參與公司的日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的弊病漏洞和隱藏的成長(zhǎng)空間，推動(dòng)企業(yè)的自我完善。對(duì)高層管理人才和核心技術(shù)人員而言，人生的自我實(shí)現(xiàn)是更有效的激勵(lì)方式。ESOP將公司的未來命運(yùn)賦予了個(gè)人，正是從機(jī)制上對(duì)人才價(jià)值的充分肯定，有利于吸引和保留人才。

作為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，企業(yè)必須要有健全的產(chǎn)權(quán)制度，通過ESOP實(shí)現(xiàn)的企業(yè)產(chǎn)權(quán)內(nèi)部多元化，更有利于資本與勞動(dòng)的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)效率與效益的最優(yōu)結(jié)合。

ESOP可視為企業(yè)的一種融資途徑，將員工的部分工資獎(jiǎng)金以公司股份的形式發(fā)放，減少了企業(yè)對(duì)外融資的依賴性，降低了資本成本。而對(duì)員工而言，由于更了解本公司狀況，信息不對(duì)稱性的降低使ESOP不失為一條低風(fēng)險(xiǎn)的投資途徑。

社會(huì)而言，ESOP表現(xiàn)出更積極的一面。員工實(shí)現(xiàn)了個(gè)人財(cái)產(chǎn)的多元化配置，構(gòu)建了一種財(cái)產(chǎn)累計(jì)機(jī)制，能有效增強(qiáng)個(gè)人抵御未來風(fēng)險(xiǎn)的能力。由于員工在獲得勞動(dòng)收入的同時(shí)參與剩余價(jià)值的分配，因此更多的人能享受到社會(huì)新增的財(cái)富，充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先兼顧公平的原則，有利于實(shí)現(xiàn)共同富裕，構(gòu)建和諧社會(huì)。

二、我國(guó)現(xiàn)有的不足

我國(guó)的員工持股計(jì)劃是伴隨著20世紀(jì)80年代的國(guó)企股份制改造而產(chǎn)生的，一經(jīng)出現(xiàn)就受到了廣泛關(guān)注，有了長(zhǎng)足發(fā)展，但也暴露出許多不足，比之國(guó)外，總體效果不甚理想。

1.短期行為嚴(yán)重：特別是對(duì)上市企業(yè)而言，公司IPO之后，部分員工“一夜暴富”，在突如其來的財(cái)富面前，持股者喪失了奮斗的動(dòng)力，受利益驅(qū)使，急于在二級(jí)市場(chǎng)上將股票脫手套現(xiàn)。更為嚴(yán)重的是持股數(shù)較多的高管人員，往往通過辭職的方式擺脫公司對(duì)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)賣員工股的限制，不少公司因此陷入IPO后業(yè)績(jī)迅速下滑的怪圈。

2.員工持股形式化：?jiǎn)T工持股數(shù)過低，趨于形式化，難以真正介入企業(yè)的監(jiān)督管理，無法行使股東的實(shí)際權(quán)力。這也導(dǎo)致員工往往放棄了自己的權(quán)力，ESOP失去了原有的參與意義。

3.激勵(lì)效果微弱：就單個(gè)普通員工而言，個(gè)人努力對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響微乎其微，ESOP難以真正發(fā)揮有效的激勵(lì)作用；而ESOP又是一種團(tuán)體性激勵(lì)方式，所有持股人無論努力與否，都能享受企業(yè)發(fā)展的成果，因而容易引發(fā)搭便車行為。

4.國(guó)有資產(chǎn)流失：對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，高管人員常常打著員工持股計(jì)劃的幌子，侵吞巨額國(guó)有資產(chǎn)。同時(shí)由于ESOP實(shí)施過程中的諸多不當(dāng)，例如內(nèi)部員工股與市面股的過大價(jià)差，也引發(fā)了關(guān)于國(guó)有資產(chǎn)流失的種種爭(zhēng)議。

三、完善我國(guó)員工持股計(jì)劃的建議

員工持股計(jì)劃已經(jīng)在西方企業(yè)中取得了巨大的成功，而在我國(guó)的水土不服，大多源于不完善的運(yùn)行監(jiān)管機(jī)制，基于以上分析，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

1.加強(qiáng)法規(guī)建設(shè)：通過專項(xiàng)立法以及對(duì)現(xiàn)有《公司法》《勞動(dòng)法》等法律的補(bǔ)充完善，保證員工股來源的合法性，規(guī)范員工股的流通性，將員工持股份額控制在可以發(fā)揮效用的合理區(qū)間。同時(shí)政府可以通過鼓勵(lì)性的財(cái)政政策，引導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)的ESOP進(jìn)程。

2.專門的股權(quán)管理機(jī)構(gòu)：借鑒歐美等國(guó)ESOP的成功經(jīng)驗(yàn)，可建立專業(yè)的信托機(jī)構(gòu)或通過工會(huì)、員工持股會(huì)等組織，集中管理股權(quán)，進(jìn)而形成意志統(tǒng)一的大股東，更有效的表達(dá)普通員工意志，行使管理和監(jiān)督的權(quán)力。同時(shí)也借由這種組織，對(duì)內(nèi)部成員實(shí)施有力的監(jiān)控和互相督促，利用群體壓力減少員工的搭便車行為。

3.股權(quán)贖回機(jī)制：通過事前簽訂的協(xié)議，保證公司在員工離職時(shí)，有權(quán)以低于市值一定比例的價(jià)格贖回股權(quán)，以減少短期行為，并限制人才的流失。

4.與社會(huì)保障制度結(jié)合：不同于美國(guó)，我國(guó)社會(huì)資產(chǎn)的證券化程度很低，我國(guó)公民難以從金融資產(chǎn)的升值中獲得更多穩(wěn)定而長(zhǎng)期的收益，當(dāng)前我國(guó)的醫(yī)療養(yǎng)老失業(yè)等保險(xiǎn)也尚不完善，ESOP是對(duì)員工社會(huì)福利的有力補(bǔ)充，能在一定程度上緩解社會(huì)壓力。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：通過企業(yè)文化的建設(shè)與熏陶，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和主人翁責(zé)任感，令員工從思想上將個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展相結(jié)合，從而增強(qiáng)ESOP的效用。

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第8篇

股權(quán)激勵(lì)方案激增

10月以來，伴隨著三季報(bào)的，兩市扎推推出股權(quán)激勵(lì)方案成了一道獨(dú)特的風(fēng)景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權(quán)激勵(lì)方案，而全年來看今年的股權(quán)激勵(lì)則呈現(xiàn)明顯激增態(tài)勢(shì)。Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，41家公司了各自的股權(quán)激勵(lì)預(yù)案；151家公司先后實(shí)施了各自的股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)；此外，21家公司的股權(quán)激勵(lì)事宜在今年或已得到國(guó)資委的核準(zhǔn)，或得到公司股東大會(huì)的審核通過，均正在順利推進(jìn)中。相較之下，2013年全年A股市場(chǎng)有參與股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)記錄的上市公司總數(shù)也不過142家，2014年股權(quán)激勵(lì)明顯激增。

具體來看，在年內(nèi)高調(diào)宣布推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司中，從激勵(lì)股份數(shù)額占總股數(shù)的占比來看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預(yù)案手筆最大，公司擬授予激勵(lì)對(duì)象的股份高達(dá)8603.7萬股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業(yè)（603288）的激勵(lì)最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵(lì)對(duì)象授予658萬股，約占當(dāng)時(shí)總股本的0.44%。

第9篇

【關(guān)鍵詞】員工持股計(jì)劃；問題；對(duì)策

一、員工持股計(jì)劃概述

員工持股計(jì)劃――ESOP，是指企業(yè)員工通過貸款購(gòu)買、現(xiàn)金支付等方式擁有企業(yè)的股票，從而以勞動(dòng)者和所有者的雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一種制度，具體來說是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理，員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì))作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。

二、金方圓礦業(yè)公司員工持股計(jì)劃的實(shí)施現(xiàn)狀

繁峙縣金方圓礦業(yè)有限公司成立于2002年，位于山西省忻州市繁峙縣橫澗鄉(xiāng)孤山村，是一家集采、選于一體的大型民營(yíng)股份制企業(yè)，現(xiàn)擁有三個(gè)鐵礦區(qū)，總礦區(qū)面積達(dá)8.56Km2，公司保有地質(zhì)儲(chǔ)量5000萬噸，年采出礦量200萬噸，年選礦處理量180萬噸，產(chǎn)值2.82億元，預(yù)計(jì)服務(wù)年限為27年，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總額1.5億元。

三、金方圓礦業(yè)公司實(shí)施員工持股計(jì)劃過程中存在的問題

由于金方圓礦業(yè)公司屬于民營(yíng)企業(yè)，最初規(guī)模小，在管理經(jīng)驗(yàn)尚不成熟的條件下仍然可以憑借良好的社會(huì)基礎(chǔ)良好運(yùn)作。現(xiàn)在規(guī)模越來越大，采用員工持股計(jì)劃這種在全國(guó)尚且不是太成熟的機(jī)制，實(shí)行了一年在看到其對(duì)公司產(chǎn)生巨大的作用的同時(shí)，也暴露出不少問題，主要可歸結(jié)為如下幾點(diǎn)：（1）員工持股計(jì)劃與原有股東的利益沖突；（2）在公司利益與員工利益之間沒有達(dá)到合理的平衡；（3）員工持股目的性不清晰，福利化成為不良傾向。

四、金方圓礦業(yè)公司員工持股計(jì)劃方案的改進(jìn)措施

對(duì)于金方圓礦業(yè)公司這種民營(yíng)企業(yè)，內(nèi)部整體結(jié)構(gòu)會(huì)隨著規(guī)模的擴(kuò)張?jiān)絹碓斤@分散，實(shí)行員工持股計(jì)劃?rùn)C(jī)制實(shí)際上是有些超出其承受力的，首先必須要對(duì)原有股東的利益有保障，有充分的理由說服原有股東，獲得他們的認(rèn)同和支持是實(shí)施員工持股計(jì)劃的前提條件。為了逐步完善這種機(jī)制，該公司可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行入手：（1）不同員工應(yīng)采用不同的持股形式。這種方式可以讓原有股東比較容易的接受持股計(jì)劃的實(shí)行，緩解矛盾。一是基層員工的持股形式。公司可以與員工約定，將公司凈資產(chǎn)以貸款的形式貸給員工，公司的全部經(jīng)營(yíng)權(quán)提前授予員工股東，員工在一定期限內(nèi)通過利潤(rùn)分紅不斷償還購(gòu)買企業(yè)股份的款項(xiàng)。這種方法從實(shí)際出發(fā)，對(duì)很多中小企業(yè)具有較強(qiáng)的借鑒價(jià)值。二是中層管理骨干和技術(shù)專家的持股形式。對(duì)于金方圓這種礦業(yè)公司，中層管理骨干和技術(shù)專家是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，是公司最關(guān)鍵的人力資源，針對(duì)其專業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱的特點(diǎn)，可以采用獎(jiǎng)勵(lì)股或股票購(gòu)股權(quán)的員工持股計(jì)劃。根據(jù)其貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)數(shù)量的股票，獎(jiǎng)勵(lì)股為無償贈(zèng)與，另外公司也可以規(guī)定在未來的某個(gè)時(shí)期無償?shù)刭?zèng)與員工股票，以此來達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)員工的目的。三是高層管理者的持股形式。任何一個(gè)公司，當(dāng)然金方圓公司也不例外，高層管理者決定著公司成長(zhǎng)的靈魂，對(duì)他們的激勵(lì)尤其重要。曾有專家做過統(tǒng)計(jì)研究，表明高層管理者持股金額與高層管理者年薪金額的比例越大，持股效果會(huì)越好。（2）持股分配方案分析改進(jìn)。確定合理的持股范圍；安排恰當(dāng)?shù)某止杀壤粏T工持股應(yīng)該拉開差距，向高層和核心骨干傾斜，并且留有預(yù)留股份；動(dòng)態(tài)把握持股范圍和比例。（3）各種資金的分配方式。股利分配。在職人員的股利分配。金方圓公司的持股員工包括經(jīng)理層和一般基層員工的獎(jiǎng)金分配可以由股利、紅股發(fā)放取代，也可以對(duì)一般基層員工，按期如數(shù)的發(fā)放股利。離職人員的股利分配。對(duì)于優(yōu)秀員工，金方圓公司可以采用獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的形式讓員工持股。

員工持股計(jì)劃是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的形式之一，在我國(guó)還是新生事物，目前并沒有建立起一套比較完善的理論體系。從對(duì)金方圓礦業(yè)有限公司員工持股計(jì)劃的應(yīng)用研究中可以發(fā)現(xiàn)，雖然其模式中仍然存在很多不足之處，但是它對(duì)吸收穩(wěn)定優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)專家，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)發(fā)揮了很高的作用。

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