時間：2023-03-13 11:25:27
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員工責任感的削弱是一個系統問題,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三個方面的因素:
一是事業單位制度的缺陷。當前,我國事業單位由于產權關系沒有理順,事業單位的舉辦者、管理者和事業單位本身之間權責不清,因此,事業單位的運行機制滯后于市場經濟的發展需要,與之匹配的事業單位內部管理機制,包括領導機制、組織結構、人事制度、分配制度等也存在諸多問題,導致事業單位員工的積極性受到極大的阻礙,員工責任感不強。
二是事業單位文化的弱化。企業文化以價值觀為核心,以知識為基礎,以事業為追求,以職業道德、規章制度和國家政策法律為導向,用一種共同的價值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起,最大限度地激發和調動員工的積極性與創造性,鼓舞著員工的士氣,培育著員工的技能,凝聚著企業精神,塑造著企業形象,具有引導、激勵、教育、凝聚等功能。然而,我國事業單位不注重單位文化的培育,員工的沒有把責任作為一種價值觀來塑造,文化的弱化影響了員工責任感的培育。
三是事業單位激勵的不足。自從改革開放以后,我國事業單位的工資分配制度不斷的改革,使不同單位、行業之間的平均主義有所減少,工資差距明顯拉開,但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習慣勢力等因素影響,事業單位存在著員工定級調資熬年頭的現象,事業單位調整工資不論工作好差、貢獻大小,一律升級。換句話說,事業單位現行的獎金制度缺乏科學性、合理性,獎金分配搞平均主義,獎金發放缺少科學依據或未經嚴格考核等。工資分配帶有濃厚平均主義色彩,工資分配與工作表現脫鉤,一流人才、一流業績無法獲得一流報酬,工資分配的激勵作用難以充分發揮,從而導致員工的責任感下降。
二、我國事業單位員工責任感培育對策
員工的責任感對事業單位的績效有重大影響,因此,如何提高員工責任感成為一個非常重要的問題;通過對事業單位員工責任感影響因素的論述表明,事業單位員工的責任感還有待進一步提高,應該從以下三個方面完善:
(一)責任制度的完善來塑造員工責任感
培養事業單位員工責任感就是通過各種方法使員工把道德責任由他律轉化為自律,認同自己在單位中的責任。制度規范有利于員工把責任認識逐漸內化為行為準則。員工對組織的責任主要是以崗位職責的形式體現出來的,每一個具體的崗位都有相應的職責,只要員工被分配到某一個崗位上,他就應當承擔起自己的責任,在這個意義上講,員工對單位的責任具有他律的性質,無論愿意與否,只要他是某一組織的員工,就有崗位職責對他的約束。但是,當員工把這種外在的約束上升為內心的道德責任感,這種約束就會轉變為組織員工的自覺行動,不再是束縛人的力量。
(二)責任文化的打造來培育員工責任感
組織文化是組織面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的組織文化能夠創造出一種充滿活力、充滿責任的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。它的激勵效應具有綜合性與持久性,能夠提高員工對組織的認同感與忠誠度,在組織內部建立積極向上的責任文化是十分必要的,建立員工在組織中的共同愿景會改變成員與組織間的關系,愿景會建立一個高遠的共同目標,
可以激發新的思考和行動方式。對于事業單位來說,要培養員工的責任感,就必須造就責任文化的氛圍,通過文化的建設實現組織軟環境的建設。責任文化,首先就是要造就員工敢于并愿意承擔責任的精神,因此,要對員工經常進行這方面的思想教育,并在實際工作中形成一種人人負責、敢于承擔的氛圍。
(三)激勵方法的實施來提升員工責任感
論文摘要：綜合闡述了以往有關工作滿意度影響因素的研究成果，在此基礎上，結合事業單位員工的特點，設計滿意度調查問卷并進行了預調研，采用問卷調查法對影響因素進行了實證研究，根據數據統計結果，發現“他人認可”、“組織環境”和“薪酬福利”是影響事業單位員工工作滿意度的三大主導因素。
工作滿意度這一概念從問世之日起就引起了人們對它的廣泛關注。對于工作滿意度的概念，研究人員由于研究目的不同、背景不同，對其理解也不盡相同，一般來講，工作滿意度在提出之初，被定義為組織成員對其工作經歷評估的一種積極的情緒狀態，是一種態度。工作滿意度之所以引起人們的興趣，是由于這一態度會引起眾多的效應，包括生活滿意感、離職、缺勤、工作績效等[”。對于這些效應，研究人員已經進行了大量的研究。其中對工作滿意度和工作績效的關系，雖然很難下結論，但是發現整體工作滿意度與整體績效之間具有一定的相關性，雖然這種相關性受其他變量的影響[f21。正是由于工作滿意度具有如此大的影響力，人們試圖確定工作滿意度的決定因素。
一、國內外相關理論綜述
國內外研究人員早已對此進行了大量研究，影響因素總體上可以分為兩大類:人口統計因素和非人口統計因素。人口統計因素主要包括性別、年齡、任職年限、婚姻狀況、教育水平、職位等。這些因素的不同影響，得出的結論各不相同。而非人口統計因素，不同學者則從不同視角進行了研究。
hoppock( 1935)認為影響工作滿意度的因素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等。friedlander( 1963)從社會環境和員工的心理動機出發，認為社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素是工作滿意度的組成維度[[3]。當然，我國許多研究人員也根據國外學者的研究進行了工作滿意度決定因素的本土化研究。通過對128名合資企業的員工進行研究發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個:個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。對國有大中型企業職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等5個維度構成。也有學者認為我國企業員工的工作滿意度包括5個因素:領導行為、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身。而高校教師的工作滿意度可以從融洽的同事關系、工作條件、心理挑戰性工作、公平的報酬這幾方面進行分析[’]。對西部民營企業員工進行的工作滿意度研究發現薪酬制度、晉升公平、晉升機會、實現目標、工作適合自己、有機會發揮特長、上級支持工作、工作成就感、工作量適中、同事公平競爭為所調查因素中影響權重較大的1}個因素[5]0影響研發人員工作滿意度的兩大主導因素則主要是個體成長和業務成就【6]0
以上學者根據所研究員工的不同(如合資企業員工、國有大中型企業員工、高校教師、知識型員工)，對工作滿意度的決定因素進行了研究。這些員工大體上分為兩類:存在工作安全性的員工和不存在工作安全性的員工。工作安全性，指員工是否擔心自己會隨時失去工作。在我國，政府機關的工作人員(即所謂國家公務員)、事業單位(包括學校、醫院還包括一些政府機關下屬單位)員工是存在工作安全感的，因為他們當中的大多數是所謂有編制的人員。編制在我國具有特殊意義，因為一個員工有編制就意味著單位不能隨意開除此名員工，也就意味著工作成了“鐵飯碗”，只要單位存在，就永遠是這個單位的一員。當然，有部分員工也沒有編制，屬于合同制員工。工作安全性有了保障，他們就與企業員工，尤其是私營企業員工存在了巨大心理差異，因為他們不擔心會失去工作，喪失經濟來源。于是，工作滿意度的決定因素是否會發生變化，引起了筆者的研究興趣，而其他學者對這方面研究很少。在這種情況下，筆者選擇了對事業單位員工工作滿意度決定因素進行實證研究。
二、方法說明及實證過程
1.問卷編制與測試
首先根據此項研究目的，查閱相關文獻資料，根據以上的研究成果和所選擇研究對象的實際情況，從以下幾個方面進行問卷設計，以反映事業單位員工工作滿意度。上級監管，包括對上級的態度及上級對自己是否公平等;工作本身，包括對工作的是否滿意及工作情況等;對工作的認可，包括是否認為自己從事的是有意義的工作及其他人是否認可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰當的報酬;晉升機會，包括是否存在晉升機會、晉升機會是否均等;組織環境，包括了組織的規章制度是否公平，是否存在性別歧視等;同事關系，指與周圍同事能否和睦相處等。
初始問卷編制后，選取鄭州地區的事業單位部分員工進行小范圍的測試，對預測試的結果進行項目分析和因子分析檢驗，以剔除不理想的題項。項目分析將區分度較低的題目刪除，因子分析后得到意義相對一致的因子。最后，將保留下來的題目進行語義上的修正和表達上的簡潔化處理，從而修訂成為包含24個題項的最終問卷。問卷的最后一題即第24題，是詢問員工對工作的整體滿意度。問卷采用liken五級尺度測度的方法，要求應答者根據每一題所陳述的內容給予判斷，范圍為非常同意到非常不同意。項目計分1為程度最低，表示非常不同意，5為程度最高，表示非常同意。
用修訂好的問卷對河南省部分事業單位進行調查，問卷總共發放了200份，經過核查，確定有效問卷178份。表1給出了樣本的分布情況。
2.數據分析
首先對事業單位員工工作滿意度問卷進行信度分析。用cronbach的。系數來計算信度系數，若所得信度系數高，表明內部一致性高，通過spss工具可以計算出本研究所采用的問卷的整體。系數為0.912，表明該滿意度問卷具有良好的信度。
之后運用主成分法對數據進行了因子分析。在進行因子分析前，首先要進行因子分析適當性考察，對采樣結果進行了kmo檢驗和球形bartlett檢驗。kmo系數檢驗變量之間的偏相關是否很小，bartlett顯著性檢驗相關矩陣是否是單位矩陣。當kmo·系數在0.6以上，bartlett檢驗的顯著性水平小于0.05時較適宜使用因子分析。經檢驗取樣適當性的kmo檢驗值為0.798,bartlett球形檢驗的顯著性水平為0.000，因此可以進行因子分析。
運用主成分法對滿意度間卷進行因子分析，同時為了簡化對因子的解釋采用了方差最大旋轉，因子個數的確定采用特征值大于1的原則，得到了影響事業單位員工工作滿意度的六因子矩陣，因子1按照載荷量從大到小由以下項目構成:q3,q4,q9,q2,q21,q1,q16，最大因子載荷為0.763，最小因子載荷0.568，因素方差解釋量16.180%;因子2按照載荷量從大到小由以下項目構成:q11,q10,q15‑q8，最大因子載荷為0.816，最小因子載荷0.616，因素方差解釋量11.975;因子3按照載荷量從大到小由以下項目構成:q12,q13,q14最大因子載荷為0.875,最小因子載荷0.652，因素方差解釋量11.313%;因子4按照載荷量從大到小由以下項目構成:q19,q18,q20，最大因子載荷為0.851，最小因子載荷0.582，因素方差解釋量10.496%;因子5按照載荷量從大到小由以下項目構成:q22,q23 , q 17，最大因子載荷為0.831，最小因子載荷0.700，因素方差解釋量10.467%;因子6按照載荷量從大到小由以下項目構成:q6,qs,q7，最大因子載荷為0.748，最小因子載荷0.688，因素方差解釋量10.396% ; 6個因素總方差解釋為70.827%。其他因子載荷見表2。從表2可以看出，每個因子對應變量的因子載荷量都大于0.5 ,因此設計的量表具有較好的結構效度。
根據各個因子包含題項的內容，為其進行了命名并進行了相應的信度分析，事業單位員工工作滿意度決定因素及信度系數如表2所示。從表中可以看出，各個因素信度系數都在0.7以上，具有較高的可信度。由此可見，因素設置合理，可以作進一步研究。
3.進一步的回歸分析
根據研究目的，選用多元線性回歸模型來對事業單位員工工作滿意度影響因素進行統計分析。其中，對人口統計變量進行了檢驗，發現對總體滿意度沒有顯著影響，因此回歸方程中剔除了人口統計變量。在回歸分析前，首先進行了回歸模型假設條件的檢驗m.①多重共線性，主要考察每個自變量的方差膨脹因子(vif )，參見表3,均小于2。說明自變量之間存在共線性的可能性很小。②方差齊性檢驗，主要指殘差的分布是常數，與自變量或因變量無關，通過繪制因變量預測值與學生式殘差的散點圖，發現殘差隨機分布，滿足方差齊性。③殘差正態性，通過殘差的累積概率圖表明回歸模型中的累積殘差分布點分布在期望直線的上下，滿足殘差正態性要求。④殘差獨立性，主要考察了回歸模型的durbin-watson值，為2.076，接近2，說明殘差項之間基本獨立。上述假設檢驗表明，所采用的研究數據符合多元線性回歸模型的要求，可以進行回歸分析。
4.數據統計結果分析
設立的回歸模型如下: jobsat二b0+b 1 sjjg+b2zzhj+b3xcfl+b4tsgx+bstrrk +b6gzbs+e 采用spss 13.0對事業單位員工工業滿意度影響因素進行了回歸分析，具體結果如表3所示。同時，因變量的可解釋方差砰為0.439，修正砰為0.403，說明各因子對整體工作滿意度有較強的解釋力，回歸方差分析的f值為12.151, sig為0，拒絕所有回歸系數為0的原假設。
由表3可以看出，上級監管、組織環境、薪酬福利、同事關系、他人認可和工作本身這6個因素都對工作滿意度有顯著的正影響，其影響程度從大到小依次為:他人認可、組織環境、薪酬福利、同事關系、上級監管和工作本身。可見，從整體上，事業單位員工工作滿意度受個體基本信息差異影響較小，主要取決于各個工作因素的滿意程度。
三、結論
摘要：事業單位管理體制改革的持續深入使得員工激勵成為了眾多事業單位需要高度關注的重要管理內容，如何做好員工激勵工作，從而全面提升員工工作積極性，這對于當前的事業單位來說是一個重大考驗。本文對于事業單位員工激勵內涵以及原則進行了一個簡單的探討，圍繞事業單位員工激勵中存在的突出問題，探討了具體的解決策略，以期為全面提升事業單位員工激勵有效性帶來有益指導。
關鍵詞 ：事業單位 員工激勵薪酬 成就
我國事業單位數量眾多，員工數量龐大，現有的事業單位廣泛分布在科教文衛等行業，其擔負著提供給公共產品以及服務的重要職能，在經濟社會發展中發揮著重要作用。長期以來，事業單位低效的激勵機制嚴重打擊了員工工作積極性，落后的員工激勵機制已經成為了事業單位發展的主要羈絆，這客觀上要求事業單位要盡快調整完善員工激勵策略，激發員工工作積極性，進而為自身的發展注入更多的活力。
一、事業單位員工激勵概述
在企業管理領域，員工激勵是一個老生常談的課題，但是在事業單位管理領域，員工激勵還沒有獲得普遍的關注以及應有的重視，屬于一個常談常新的管理課題，因此有必要對于事業單位員工激勵內涵以及原則進行一個簡單的闡述。
1.員工激勵內涵。員工激勵簡單來說就是在全面把握員工需要的基礎之上，借助于各種手段，來滿足或者限制員工需要，從而激發員工朝著既定目標不斷努力的一個過程。員工激勵是否有效很大程度上取決于員工需要的滿足程度，一般來說，滿足程度高，激勵效果也就越好，反之則意味著員工激勵效果的下降。
2.員工激勵原則。事業單位員工激勵盡管沒有一個現成的模式，但是一些基本的原則是必須要遵循的，這些原則主要包括以下幾個：一是滿足需要原則，事業單位員工激勵需要做好員工需求調研，圍繞員工的需要來進行激勵機制的設計。二是多元并舉原則，事業單位員工激勵需要綜合采用多種激勵手段，綜合運用好物質激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵等手段滿足員工不同的需要。三是不斷調整原則，員工的需要具有動態變化的特點，因此員工激勵也需要不斷調整，力求實現激勵效果的最大化。
二、事業單位員工激勵問題
事業單位員工激勵方面目前尚存在一些不足，具體來說就是薪酬激勵、成就激勵以及晉升激勵不夠有效，從而難以充分激發事業單位員工工作積極性。
1.薪酬激勵大鍋飯問題依然突出。盡管事業單位績效工資改革推進已經有一段時間，并且取得了一些成效，但是距離多勞多得的薪酬分配格局依然是任重而道遠。事業單位薪酬激勵方面依然存在比較嚴重的大鍋飯問題，平均主義在薪酬激勵方面影響根深蒂固，這導致了員工付出以及所得的不匹配，從而滋生了員工的不滿，并影響到了員工的激勵滿意度。
2.工作成就激勵不夠理想。事業單位員工工作成就激勵方面不是很理想，主要表現就是漠視員工成就激勵需要，不能夠給員工提供具有挑戰性的工作，員工工作成就得不到及時肯定，員工管理模式比較僵化，員工工作自主性不夠，員工感受不到工作樂趣以及成就，職業倦怠感比較嚴重。
3.晉升激勵不夠通暢。從晉升激勵來看，事業單位普遍存在的情況就是員工晉升路徑單一、晉升預期不夠穩定，這導致了事業單位員工晉升需要得不到有效的滿足，職業生涯發展基本上就是一眼看到頭，這無疑打擊了員工的工作積極性。
三、事業單位員工激勵策略
事業單位員工激勵策略的制定需要結合員工激勵理論，圍繞事業單位員工基本需求，重點從以下幾個方面著手，全面提升員工激勵水平。
1.打破薪酬分配大鍋飯。薪酬屬于目前事業單位最主要、最基礎的激勵手段，事業單位薪酬激勵方面關鍵就是要打破薪酬分配的大鍋飯，構建能力導向、業績導向的薪酬分配體系。事業單位需要借助于績效工資改革這一有利契機，科學合理的設置績效工資水平、比例，將績效與員工的績效、能力掛鉤，利用績效工資來激發員工工作積極性，從而確保員工薪酬所得以及付出之間的匹配性。
2.注重工作成就激勵。在工作成就激勵方面，事業單位需要照顧事業單位員工的工作成就需要，為單位員工提供具有挑戰性的工作，打造能夠發揮員工價值的平臺，對于員工所取得成績要給予及時的肯定，推進彈性管理模式，對員工進行充分授權，加強員工的自我管理，從而提升其工作滿意度。
3.完善晉升激勵。在晉升激勵方面，事業單位需要構建多渠道的晉升路徑，幫助員工制定職業發展規劃，穩定員工晉升預期，滿足員工晉升需要，確保那些能力突出、績效卓越的員工能夠在單位內部實現穩定的晉升，最大限度的激發員工工作積極性。
總之，員工激勵是新時期事業單位的重要管理課題，面對員工激勵中存在的突出問題以及由此所帶來的各種負面影響，需要事業單位高度重視員工激勵的改進，制定更加有效的員工激勵策略，從而為自身的健康發展帶來有益保障。
參考文獻
[1]嚴欽卿.事業單位員工激勵研究[J].中外企業家,2014(15)
關鍵詞:國有事業單位 績效考核 人力資源
在現代企業組織中，績效考核是不可缺少的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容，可以通過它對企業員工工作的表現進行周期性檢查，借此來挖掘企業人力資源的潛能，從而推動個人和團隊積極努力作出有利于企業實現目標的行為，實現企業所預期的經營利潤。對于國有事業單位而言，大力推行員工績效考核，可以調動單位員工的積極性，推動事業單位業績增長。
一、國有事業單位在實施員工績效考核過程中普遍存在的問題
(一)員工績效考核的目的不明確
一些事業單位在實施績效考核時經常忽略一個問題：為什么要進行績效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往單位的中下層越是不理解。有的單位是為了解決管理混亂的問題；有的單位是為了解決薪酬分配的問題。
(二)對員工考核的指標要素不科學不全面
目前我國國有事業單位的考核指標要素普遍存在不全面的現象，大多數單位沒有依據崗位分析所確定的工作職責進行崗位的劃分，只是運用大部分科研人員的共性目標來作為考核的指標，在實際工作中會出現不良現象：員工做的工作很多，但是考核的項目內容卻很少。而且，很多單位的員工績效考核指標的設置往往只是關注員工的工作數量。
(三)素質考核同績效考核混淆不清
目前我國一些事業單位對素質考核和績效考核混淆不清，員工績效考核仍然停留在對員工的德、勤、能、績的考核上，主要表現在思想品德、工作態度、工作能力和工作效率等方面。但是事業單位績效考核強調的是對員工的工作行為和工作效果的考核，思想品德、工作態度、工作能力的考核是屬于素質范疇的考核，考核的結果主要是用于人員的任用和提拔。而績效考核的結果不僅僅是為了人員的任用和提拔，還要同單位員工的獎金和工資掛鉤，也就是同單位的利益分配掛鉤。
(四)對基層員工沒有指定出一套科學合理的績效考核體系
對于國有事業單位來說，基層員工是單位工作的重要承擔者，對他們進行績效考核非常必要。但是不少事業單位缺乏一套科學合理的績效考核體系，一些單位將規定工作完成率作為員工工資發放的主要標準，而基層員工的工作就是按照標準化作業程序，規范的完成本職工作，這樣的考核體系顯然不合理也不科學。
(五)選擇了不合理的考核方法
大多數的事業單位在進行員工績效考核時，奉行“拿來主義”，就是將其他組織的績效考核方法不加以修改直接照搬過來，或者只做了些許修改就在單位內部施行，這樣不符合本單位實際的績效考核方法不可能給單位帶來良好的績效考核結果。一些事業單位片面地追求考核方法的新穎多樣，平衡計分卡、360度，拿來就用，認為最新穎、最受歡迎地就是好的，殊不知，績效考核方法一定要能夠跟事業單位的實際情況相匹配，能對事業單位績效的提高產生幫助才是好的績效考核方法。
二、國有事業單位綜合業績考核獎懲實施辦法
(一)薪酬分配標準
各單位（部門）薪酬由基本薪酬和業績獎金兩部分構成?；拘匠曛笐l工資部分，包括崗位（技）工資、工齡工資、津（補）貼，按本人實際出勤考核發放。業績獎金指月度生產獎金和季度（半年、年）業績兌現獎金，按業績貢獻和責任大小考核發放。
(二)單位業績考核及獎懲兌現
月度指標完成情況依次累加為季度、季度累加為半年（年度）指標完成情況。月度考核結果加權平均為季度考核結果，季度考核結果加權平均為半年（年度）考核結果。月度、季度、半年（年度）分別考核分別獎勵或扣罰，當月（季、半年、年）獎勵或扣罰當月清零，不予累加。按照以上的業績考核方法對國有事業單位進行考核并進行獎懲兌現。
(三)單位領導班子成員業績考核及獎懲兌現
業績合同業績分值由效益類、營運類KPI分值加權求和，扣減控制類指標應扣分值后得出。計算公式為：業績合同業績分值=∑（KPIi業績分值×KPIi權重）-∑應扣控制類KPIi分值。
在年度干部考核中，考核為“優秀”的班子成員，年業績兌現獎金在根據綜合考核業績分值計算結果的基礎上全額兌現；考核為“良好”的班子成員，年業績兌現獎金減半執行；考核為“較差”的班子成員，年業績兌現獎金不予兌現。
單位同時還要進行后續管理：業績跟蹤、業績反饋及幫助與懲戒等。
三、完善國有事業單位員工績效考核策略
(一)提高事業單位領導對績效考核重要性的認識
國有事業單位要想讓績效考核發揮其應有的效果，必須先讓單位領導明白績效考核的核心價值、戰略思想和目標是什么，讓其領悟到績效考核對單位的發展將會起到巨大的作用。國有事業單位實施績效考核的主要目的就是要協調單位員工，使其能夠積極的提高自己，為單位的發展做出自己最大的貢獻，從而使單位的經濟效益得到增加。國有事業單位領導層必須堅持有效的植入員工績效考核的正確管理思想，明確績效考核的方針，使得人本管理在單位中成為共識，并在實際運行的過程中，想方設法地發掘單位中蘊含的豐富的人力資源，將其提為單位更好的服務，從而使單位達到預期的經濟目標。
(二)完善國有事業單位員工績效考評系統
俗話說：“無規矩不成方圓”，事業單位的員工績效考核也是一樣，在有了考核內容的基礎上，需要建立考核標準，制定明確、客觀的考評指標。國有事業單位實施績效考核的目的就是要協調單位員工，使其能夠積極的提高自己，為單位的發展做出自己最大的貢獻，從而使單位的經濟效益得到增加。在對國有事業單位員工進行績效考評時，首先要根據不同的考評對象、要求和目的設計相應的考評標準，所謂的考評標準就是考評項目，也就是單位員工既定的工作表現，可以對員工工作業績進行定性和定量的衡量和判斷。其次，要想制定出科學合理的事業單位績效考核指標，應該從單位的戰略出發，先制定出事業單位的戰略和目標，再按照部門的目標及個人的目標，進行瀑布式的分解，這樣的單位績效考核指標才是從上到下層層分解的，各層面之間才可以橫向連結。在這樣績效體系的指導下，單位員工的績效行為就會自主的同部門的目標和單位的戰略緊密的連結在一起，就可以構成一個個人業績從下到上層層支撐的局面，從而實現單位和員工雙贏的效果。再者，需要明確是為了保證考評的客觀公平才編制了績效考核的標準，因此應當盡量對一些定性分析考核的內容，轉化為用具體的數量來表示。
(三)加強國有事業單位績效溝通和考核反饋
所謂績效溝通就是進行績效面談，通過與被考察者進行面談，讓其了解自己的績效，從而明白自己的不足及優勢，為以后的積極努力指明方向。而且沒有人會否認良好的溝通本身就是一種激勵員工去提高自己工作意愿的最佳機會。對于國有事業單位來說，意愿不穩定的員工大有人在，因此在制定績效目標和公布績效考核結果時要進行及時的、雙向的溝通，努力做到問題診斷和輔導同步進行，不僅僅只是講講過去，更要立足未來。在員工進步或做出成績時要實時給予表揚和獎勵，在他們遇到困難和挫折時要及時給予幫助和鼓勵，這樣可以有效的提高員工的滿意度，從而激發他們的工作意愿。事業單位進行績效反饋是為了提高和改進績效考核制度，通過績效反饋可以及時的讓被考評者了解自己在過去的工作中尚有哪些不足和取得哪些進步，可以在今后的工作中加以提高和改進。
(四)選擇合適的績效考核方法
近年來，平衡計分卡、360度績效考評在我國廣泛流行開來，受到了一些國有事業單位的熱捧。但是，先進的績效考核方法需要單位各個方面的配合。對于平衡計分卡來說，首先需要單位有一個清晰的戰略目標，其次需要單位有良好的信息系統支持，便于對考核指標進行跟蹤與衡量，再者，由于平衡計分卡的理念是在國外企業多年實踐的基礎上建立與發展的，若是一個剛開始起步實施績效管理，尚未建立績效文化的事業單位來運用平衡計分卡，很難取得成功。360度績效考核克服了傳統考核方法中單純由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道、主觀性強等缺點，是我國國有事業單位中使用較為廣泛的一種考核方法。但360度考核的結果一般與員工的薪酬相聯系，有可能帶來員工之間的不合作，甚至產生敵意的現象，進而導致360度評估的信度與效度大打折扣。鑒于此，我國的國有事業單位在選擇績效考核方法時，應當根據自身的情況選擇適合的可操作的方法。
參考文獻：
[1]宋衛平.事業單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發,2008(10):55-56
【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理制度
一、事業單位激勵機制的現狀
從2000年開始，我國以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事制度改革在全國逐步推開并且不斷的深化，我國的事業單位聘用制已經基本形成，到2009年底，全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到了80％。通過事業單位改革和法則，我國慢慢的改變了從按照管理黨政機關工作人員的辦法來管理事業單位人員的做法，初步轉換成事業單位用人機制，對優化事業單位的結構，增強事業單位的活力，調動事業單位各類人才的積極性、創造性，促進社會事業的健康持續的發展起了積極的作用。不過，我們應該清醒的認識到，我國事業單位的改革任重道遠，現行的制度還存在著一定缺陷。
二、現行事業單位激勵機制存在的問題及其原因
我國改革開放之后，事業單位的激勵機制也在不斷的處在改革之中，但是事業單位現行的激勵機制存在著一定的問題，我們必須正視：
1、事業單位自身缺乏自主分配的權力。國家財政和國家的經濟狀況使我國實行統一的薪酬制度，事業單位的工資分配收到了干預，單位自身的自主權力較小，難以調動單位和員工的積極性。在長期的行政干預下，我國的事業單位還沒有形成符合自身發展規律和運行特點的管體制和運行機制 。
2、市場經濟條件下，事業單位人才資源配置的調節能力差，缺乏有效地績效考核，考核目的不明確，方案不夠合理科學、忽視考核結果的運用。市場經濟發展只有建立合理的薪酬分配制度，制定合理科學的績效考核方案才能夠吸引和留住人才，發揮人才的聰明才智，才能夠緩解事業單位效率低下、機制不活等弊端。
3、宏觀調控的能力和約束力不夠，人員和工資的管理相脫節。我國的事業單位一般缺乏有效的監督和制約機制，財政和審計監督方面的工作也有欠缺，這就影響了正常的工資分配制度 。
4、工資管理和單位的財政預算不配套。事業單位超值之后，國家的補助跟不上，事業單位的經費津貼失去了支撐。
5、我國的事業單位布局不合理，效益不高，這是我國的事業單位市場化的程度跟不上經濟發展所造成的。事業單位的管理機制和我國的社會主義市場經濟的發展不一致。
經過調查研究我們不難發現，我國事業單位存在的問題有其深層次原因。我國事業單位的工資是由我國的國家部門制定的，導致了我國事業單位自主性差，從而降低了員工的工作效率；我國的薪酬結構設計不夠合理，現行的寬帶薪酬考核標準單一，分配制度不公平，激勵制度不合理等。同時，我國的事業單位發展與我國的經濟發展不適應。另外，我國關于事業單位人事的法律法規還不夠健全，法律的約束力較差，大量外編人員的基本權利得不到保障。
三、改制事業單位激勵方案實施思路
1、科學進行年度考核
建立合理有效的績效考核制度，第一要做好績效管理循環，做好績效考核；第二要建立科學的考評機制，完善考核方法；第三要把考核結果與員工的工資相結合，增強考核的激勵作用 。
但是我國實行績效考核制度也要注意出現的一些問題，比如雖然大多數事業單位進行了不同程度的考核，但是都還沒有建立起完整的考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核，激勵的效果不明顯，很多考核的內容沒有進行量化，考核內容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，考核非常的籠統，沒有詳細的考核要素，不能準確地反映單位人員的實際工作效益 。績效考核的最終目的是為了提高員工的工作積極性，從而達到企業的經營目標，是否能夠達到既定目標是衡量一個績效考核制度是否成功的唯一標準；事業單位應該建立科學的績效評價指標，極大的避免評價的主觀性；管理者對被管理者的績效成績是最了解的，所以考核關系與管理關系保持一致；在考核的過程中，領導與員工要加強溝通，確定相對滿意的績效標準，改進績效在實行中出現的問題；必須讓考核的結果發揮它的作用，與員工的福利、升降等相結合。
2、建立競聘上崗機制和崗位流動機制
競
上崗就是多個人競爭一個工作崗位憑借實力競爭崗位，只要是符合職位競聘的條件，都可以報名參與競爭。競爭上崗的特點是是公平性和公開性。
競聘上崗對人員的任用和激勵有著十分重要的地位。競爭上崗能夠保證人員任用的科學性和公平性，增強全體員工的工作積極性，能夠增加員工的危機感，有利于形成良好的競爭環境和工作環境?？梢哉f這種做法是在市場經濟體制下充分利用市場的競爭規則，激發人們的競爭意識。
隨著競爭上崗的廣泛運用，其弊端也開始出現。競爭程序要貫徹“公開、平等、競爭、擇優”的原則，但我國的競爭上崗機制的競爭程序缺乏規范性；競爭的測評辦法缺乏其合理性，主要體現在內容設計不規范和測評結果缺乏量化指標等。
對于出現的種種的問題我們應該不斷完善體制機制，加大宣傳的力度，提高員工的競爭意識；精心擬定競爭上崗方案，認真組織實施；要嚴格規范競爭的程序，嚴格審查；對上崗人員要堅持綜合測評，努力實現公平合理。
我國在2009年2月，出臺大力促進大學生就業的一項重大舉措，五部門聯合下發“關于鼓勵科研項目單位吸納和穩定高校畢業生就業的若干意見”（國科發財[2009]97號文件），在文件之后，產生了一個全新的名詞——科研流動崗位，顧名思義科研流動崗位應當被理解成流動的崗位，流動成為其本質的屬性，崗位流動是指勞動者在不同的崗位群體之間的流動，是一個職業角色變換的過程 。
崗位流動是激發員工發揮潛質增加員工積極性的一種重要手段，同時有利于提高員工的知識結構和專業素質，增強員工的團體意識，能夠發現人才，任用人才。但我們在實施崗位流動制度的時候，也應該注意一些問題和堅持一些原則。在實施的時候應該遵循總體穩定，局部輪換的原則，過程中應該有計劃、有步驟，避免產生大的震動。在崗位流動中應該建立嚴格的考核制度和衡量標準，能夠激起員工積極性。在實施崗位流動的時候，應該加強員工的思想宣傳教育，使廣大職工能夠認識并能適應流動。
3、建立崗位分析制度
崗位分析是對企業的各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，也是由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的一個過程。
崗位分析主要是解決5w1h（六何分析法）的問題，具體是什么時候在什么地方由什么人完成什么樣的工作和為什么要完成這項工作。實踐的方法主要有訪談法、問卷調差法、觀察法、日志法等方法。
崗位分析制度對管理有著十分重要的作用。崗位分析是人事管理科學化的基礎，是提高生產力的需要，對企業實行量化管理有重要影響，有助于工作的評價和人員的測評，為公平分配打下基礎。在實施崗位分析制度時應該堅持系統性、動態性、目的性、經濟性等原則。
關鍵詞：事業單位 激勵員工辦法
正文：我們知道有一個著名的“水桶效應”理論：“當一個用不同長度木板做成的水桶去裝水時，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！激勵員工是單位主管領導促進、誘導下級形成動機,并引導行為指向目標的活動?？茖W的激勵制度能讓優秀人才充分的發揮其才能和智慧的作用，能造就良性的競爭環境，能讓單位各個部門最大化的提高工作效率。但是，目前很多單位在激勵員工方面存在下面一些問題：
唯錢論式的激勵；市場經濟使我國很多人變得非常的實際，從而導致了激勵員工的時候走入了唯錢論誤區。不管員工是否是一個德才兼備的人才的人。一切只看金錢，不論員工是不是一位德才兼備的人才，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的能力再高也是不能任用的。
大鍋飯式的激勵：由于歷史的原因，長期以來我國很大部分事業單位的大鍋飯激勵現象司空見慣。不管員工有無作為，都進行獎勵，這樣就會極大阻礙了員工主人翁意識的發揮。作為新時代的事業單位，如果想有一定的發展，就一定要把落后的大鍋飯現象徹底從單位中剔除出去,要警惕新的大鍋飯現象。
不授權式的激勵：人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理,所以授權就是激勵。上級領導必須抓住這個基礎，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團隊才能同心協力，業務水平才有充分的保障。充分授權是對群體的最佳激勵。
針對以上提到的幾點問題，筆者提幾點有效激勵員工的建議：
德才兼備式的激勵機制：一個普通的員工，首先需要的是物質激勵，但是，如果一個人品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有對那些有才有德、德才兼備的人才進行最大的激勵，其他的員工才會心服口服，而且人人都會效仿，努力提高自己的思想品德的同時也會同時提升自己的業務水平，這樣一個單位才能夠充滿活力。
具有針對性的激勵政策：作為一個單位的主管領導，一定要對自己的員工的需求要有所了解，從而可以根據需求的不同，制定不同的有效的激勵機制：比如：A、年齡較大，收入較高的員工：
這類員工，一般來說，都是年齡偏大，收入較高，工作穩定。這類員工一般是老資格員工，多是一些部門的小主管，生活相對比較舒適，他們追求的只是工作上的穩定性、成就感和被下屬尊重。針對這類員工，相應的激勵方法可為：分配一些挑戰性的工作，讓其指導比這類員工水平低的員工，或者參與更高一級經理的工作目標的設計，甚至參加一些很高層的決策會議。這樣一來，可以令其認識到領帶對其重視，這樣一來就可以充分的調動其積極性B、追求發展的員工：這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準。他們最主要的需求是個人的發展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的進修培訓。通過建立良好的進修培訓機制，對這類人進行最大的激勵，同時組織有效進修培訓可以最大限度開發員工的潛能，可以幫助員工掌握崗位所需要的新技能。當然，除了良好進修培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法，確保激勵的公正性。C、追求穩定的員工：這類員工，主要是屬于對自己信心不足，或者抱著得過且過的心理，而且這樣的員工比例很大，針對這類員工，我們首要需求是制定有效的薪酬激勵機制，讓其收入穩定，并且鼓勵努力工作。第二，我們要做的就是，對其就要進行有效的溝通，這類員工需要的同樣是上級領導的重視，上級領導應該放低姿態，可以通過參加這類員工的生日聚會、家庭日聚會，了解員工的需求，并聽取建議，還可以選擇這類員工的代表，讓其參與一些管理方面的工作，使他們感到自己與單位同呼吸共命運。所以針對各類員工的需求不同，而制定有效的、有針對性的激勵政策，做到獎懲均有制度?？梢岳霉膭钜徊糠秩讼雀黄饋淼霓k法，就可以讓員工在反差對比中建立持久的推動力。這樣一來，不但可以對高素質、表現好和低素質、表現差的員工進行激勵外，還可以對于中間持觀望態度的員工也同樣的進行了激勵。
【關鍵詞】 事業單位 勞務派遣 利弊
勞務派遣最初源于美國，自20世紀90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續迅猛發展。目前勞務派遣用工已成為我國一種重要的用工模式，尤其自2008年新的勞動法實施以來，這種模式在我國得到了迅速發展。事業單位作為一種特殊的法人機構，以其專業技術為社會提供服務。事業單位采用勞務派遣的用工模式既有有利的一面，又有不利的一面。本文擬從勞務派遣的內涵出發，分析勞務派遣三方關系以及事業單位采用勞務派遣員工的原因，探討勞務派遣用工模式的利弊。
一、勞務派遣概述
1、內涵
勞務派遣又稱人才派遣、勞動派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位，根據接受勞務派遣用工的單位的工作需要，雙方簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動關系的勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位制度的管理下工作，并向勞動者支付勞動報酬的一種新型用工形式。
2、勞務派遣的類型
（1）完全派遣。就是用人單位將一些非核心員工（如文員、后勤服務等），或一些非專業性工作（如物業管理、清潔衛生、搬運等），外包給勞務派遣公司。雙方簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司承擔派遣員工的招聘錄用、工資管理、保險和住房公積金福利等管理服務工作，并承擔相應的人事風險責任。
（2）轉移派遣。用人單位原招聘錄用、并繼續使用的員工，將勞動關系轉移給勞務派遣公司，由派遣公司與他們簽訂勞動合同，用人單位繼續使用，并向派遣公司支付員工派遣金和服務費。在這種情況下，用人單位與員工沒有變動調整，僅僅是在雇傭關系上發生了變化，用人單位只是購買了員工的勞動力，沒有隸屬關系，也不承擔員工勞動合同變更的風險。
（3）減員派遣。這是特殊情況的勞務派遣，用人單位在裁員時，將被裁減員工人事檔案關系轉移到派遣公司，由派遣公司與這些被裁減員工簽訂勞動合同；用人單位如果繼續使用，可以從派遣公司返租這些員工。
（4）試用派遣。有些單位為了降低新員工的使用風險，加深對新員工的了解，一些用人單位將新招的員工勞動關系掛到派遣公司，在考察期對新員工的忠誠度、敬業精種、責任心和專業技術能力進行全面的了解，員工轉正后再與員工簽訂正式勞動合同關系。
3、勞務派遣主體關系簡析
（1）派遣單位與員工之間。派遣單位與員工之間是一種正式的勞動關系，雙方簽訂勞動合同，只是合同規定員工為特定的用人單位服務，二者之間的關系受到勞動法保護，只是這是一種形式上的、殘缺不全的勞動關系，因為員工的勞務報酬一般由用人單位支付，出現了用人單位與付報酬單位之間的分離。
（2）用工單位與員工之間。員工實際勞動報酬支付對象是用工單位，員工要服從用工單位的調度，遵守用工單位的規章制度。用工單位行使和承擔的權利和義務按照勞務派遣協議執行，比如為員工提供工作崗位和勞動條件，確保被派遣勞動者同工同酬的權利，勞動安全衛生教育等。用工單位與被派遣員工的關系是一種實際的勞動關系，但是這也是殘缺的勞動關系。
（3）用人單位與派遣單位之間。用人單位與派遣單位之間只是一種合作服務關系，從法律意義上講可以看做委托關系。二者通過訂立勞務派遣協議明確雙方的權利和義務。
二、事業單位使用勞務派遣員工原因分析
事業單位采用勞務派遣員工有其自身的原因，事業單位以其專業服務為社會提供服務，有的事業單位開展的業務種類繁多，光靠在編的人員難以滿足需要。事業單位使用勞務派遣員工的原因：一是事業單位人事體制的原因。事業單位支出是靠財政來維持的，財政支出有嚴格的預算，也就意味著，每年用于員工的福利待遇是固定的，即使有變化幅度也很小。但是事業單位的服務量大，現有的編制無法滿足服務的需要，為了應對業務需要，采用編外人員是不得已的選擇。二是事業單位規避用工風險和糾紛的動機導致。采用勞務派遣員工，事業單位不需要承擔相應的風險和糾紛，只負責支付相應的費用，因此受到各事業單位的青睞。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目標驅動。單獨招聘在編人員需要耗費巨大的人力物力財力，而且培養出的員工未必符合條件，而勞務派遣員工的培訓都是由派遣公司承擔，事業單位可以直接使用，省去了招聘、培訓的過程，節省了成本。
三、事業單位勞務派遣利弊分析
1、積極影響
（1）事業單位用工不足的問題得以解決。事業單位在編人員受到財政以及政府人事部門的約束。編制確定的條件下，事業單位難以實現在編人員的增加，但是隨著我國經濟社會的發展，人們對事業單位服務的需要與日俱增，事業單位使用勞務派遣員工能夠解決這一供需矛盾。
（2）降低了事業單位的用工風險。在編人員與事業單位之間是勞動關系，受到勞動法的約束，用工風險一律由事業單位承擔。而勞務派遣制度下，事業單位與員工之間僅僅是勞務關系，不承擔相應的風險。所有相關問題都轉嫁給了派遣公司。事業單位通過派遣公司和員工訂立勞動合同，規范了事業單位用工關系，降低了事業單位用工風險。一旦出現勞動糾紛，派遣公司是責任主體，由他們負責處理相關事項。
（3）提升了事業單位管理質量。事業單位是提供服務的單位，雖然有自己的人力資源部門，但目的仍然是保證提供服務，在管理龐大的派遣人員方面處于劣勢。采用勞務派遣的用工方式，事業單位淡出認識以及合同方面的事情。派遣公司專門負責相關的人事事項，事業單位只需制定相關制度，等待人員上崗即可，而事業單位人力資源部門將會有精力和時間專注于事業單位的人力資源職能建設，根據單位的實際情況，制定事業單位的人才規劃、績效考核等方案，從而能不斷提升事業單位人力資源管理的水平和質量，提高事業單位的競爭力。
（4）節省了事業單位管理成本。事業單位與派遣單位合作，事業單位不用再單獨安排人員與經費負責人事招聘，也不用耗費人力物力財力進行人員的培訓。在勞務派遣制度下，事業單位只需將用人的條件向派遣公司提出來即可，派遣機構負責完成具體的招聘、管理和培訓工作。這種模式節省了事業單位招聘員工的各項費用，也避免了招進不符合要求員工而造成損失。同時事業單位可根據自身業務的多少，適時要求派遣公司增減派遣人員。這樣有利于事業單位用工的靈活性。另外從培訓費用來講，事業單位對職工知識更新、技能提高等投入的培養費，難以量化和計算。實行勞務派遣后，此部分工作由派遣公司實施，事業單位參與配合，大大節約了培訓經費。
2、不利影響
（1）事業單位難以形成統一的文化氛圍。勞務派遣是一種殘缺的勞動關系，在這種模式下，用人單位和員工沒有隸屬關系，員工僅僅是在派遣公司的要求下為用人單位服務。員工對用工單位沒有什么歸屬感，時刻有一種“我不屬于這里”的想法，可以說員工對用人單位沒有什么感情，這里只是工作地點而已，沒有在編員工那種集體榮譽感和積極性。這樣直接會造成員工工作的惰性，“事不關己，高高掛起”，直接沒有積極性，用人單位的激勵約束機制幾乎不起什么作用。這對用人單位的文化建設提出了嚴峻的挑戰，很可能在長時間內無法形成統一的文化，影響事業單位的長期發展，由于不同員工來自不同的公司，這樣還會形成相互對立的局面。
（2）事業單位與派遣員工步調難以協調。單位服務效率的提高與發展重在人與單位文化的相互協調。人心齊，則事業單位發展好，問題少；人心松散則會導致效率、服務水平低下，長久下去會形成服務對象的不滿，影響事業單位職能正常發揮。事業單位激勵員工的方法無非是薪酬體系與晉升機制，但是這兩項都不會作用于派遣制員工身上，因此對他們沒有什么激勵作用，只會造成在編人員與派遣員工相互對立。而且事業單位的目標與員工的目標不一致，難以達到均衡與協調。
（3）事業單位內部重大消息存在被泄露的風險。無論是企業還是事業單位都存在自身的機密，這可能涉及到事業單位的發展，也可能涉及到國家的機密等。在編員工有相關的約束與授權，但是一旦人員不夠，要完成服務或項目，必然借助派遣員工，此時重大消息并有泄露的風險。因為用人單位為了讓派遣員工盡快投入工作，必然要進行相關的說明，幫助他們進入角色，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與事業單位之間只是一種短期關系，派遣期過去便會到其他單位，這樣便會帶走機密。
四、相關建議
事業單位既要使用派遣員工滿足自身服務發展的需要，又要規避使用派遣員工存在的不利影響。根據實際情況，提出相關建議如下：一是建立完善的派遣用工制度。嚴格劃分業務范圍，實施業務授權制度。明確規定在編員工的業務范圍和派遣制員工的業務范圍，不可采用補缺式的用人模式，造成在編員工與派遣員工業務的交叉，這樣不但不能提高服務的效率，反而會造成管理效率的低下，反而造成服務效率的降低。二是制定完善的激勵機制，打造派遣轉在編的通道，提高派遣員工工作的積極性?？梢愿鶕贫纫幎ㄅ汕矄T工轉在編人員的條件，并且樹立典型，激發派遣員工工作的積極性。在此基礎上，可以創造事業單位獨特的文化氛圍。三是選擇管理規范的勞務派遣公司。派遣機構的水平直接關系到派遣員工的水平，因此事業單位要與資質水平高的派遣公司合作，可以聘任評估機構對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮自身需要，確定合適的派遣機構。
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尊敬的領導：
您好!
我是xx，在昨天的工作當中，我存在上班早退的情況，這體現出了我對工作存在責任心不強的問題。我作為一名事業單位的員工，就應該秉持著為人民服務的態度，把自己奉獻在為大大家服務的工作當中，可是我卻因為自己思想上面的欠缺，做出來這等糊涂事，我深感愧疚，所以再這里做出這份檢討來向您承認錯誤，來反映自己身上存在的毛病。
作為一名事業單位的員工，在上班時間我就應該老老實實坐在自己的崗位上面，兢兢業業地為前來辦事的人處理問題。這不僅是我們單位員工要遵守的紀律，更是任何公司的任何員工都應該遵守的基本紀律，這也是一個員工的基本職業素養，可是我卻因為自己思想認識不夠全面的原因，在下班時間還沒有到工作還沒有做完的情況下，就拋下了自己崗位自己的工作早退了。雖然出現這么的原因是因為我感冒了，想要早一點下班去醫院打針，但是我知道這個理由是不能解釋事情的，去看病的事情有各種各樣的處理方法，請假或者請同事幫忙頂替一下都是可以的，可是我卻選擇了違反單位紀律的一種做法，現在想來，我真的愧疚難當。
對于昨天上班早退的事情，我拋開表面原因，捫心自問地反省了自己，發現了自己身上的各種毛?。?/p>
1、對待工作職責的認識不夠徹底：我們是事業單位，我的工作也是為大家服務的，每天都有許多的人來我這個崗位辦理業務，十分地重要。可是我卻沒有認識到自己職責的嚴格要求和自己崗位的重要性，所以才會出現還沒有到下班的時候，就因為自己的私事就不請假也不請同學頂班的早退了。所以后面還有好幾個人過來辦事卻找不到工作人員而白跑一趟，我現在真的是無比的愧疚。
2、思想上面沒有認識到自己對待工作要有足夠的責任心，沒有認識到自己這個崗位就是為大家服務的，我應該要有舍小為大的奉獻精神，我應該要有大家的利益大于我個人利益的思想認識。
對于我昨天上班沒到下班時間就提前溜走，而且還沒打請假手續的事情，我現在已經有了非常清醒的認識，我現在就知道我那么做是不對的，是耽誤大家事情的一種做法，是對不起這個崗位職責的做法，是嚴重影響單位名聲的一種做法。所以單位處罰我也是應該的，我積極承擔責任，以后也以這次教訓為警鐘，時刻提醒自己要對工作負責，我保證以后都不敢也不會再早退了。
此致
敬禮!
您好！
工作近四年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在XXX的一切職務，敬請批準。
在XXX近四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助；思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這近四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。
在這里，特別感謝YYY(XXX的上級單位)A主任、B主任、C主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝XXXZ主任在XXX近二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。
望領導批準我的辭職申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
祝您身體健康，事業順心。并祝YYY、XXX事業蓬勃發展。
