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中國是世界上最大的漁業生產國，改革開放以來，漁業產量迅速增長，除中國以外的世界漁業產量在1980年代以后就趨于穩定并逐漸下降的趨勢，而中國則在改革開放以后迎來了漁業的大發展。2003年中國漁業總產量為4704.6萬噸，比上一年增加3%。總產出中捕撈產量為1649.2萬噸，約占總產量的35%。漁業對于我國農村發展和提高農民收入有著至關重要的作用，它對我國的糧食安全具有重要的影響，漁業也是我國出口創匯的一個重要渠道，此外，合理發展的漁業還對生物多樣性有著重要意義。
我國漁業總產量逐年增加，但增長率卻是逐年下降。捕撈業先是經歷了從二十世紀八十年代的飛速增長階段，這主要是經濟體制改革打破了計劃經濟的桎梏，給與微觀經濟部門自主經營權，提高了經濟效率，帶來了漁業的大發展。到八十年代末至九十年代初增速突然減慢，這是由于經濟體制改革帶來的增長動力已經趨于衰弱，需要其它因素來推動產量增加。此后，隨著漁業產業工業化的發展，捕撈技術的提高，又帶來了一個新的漁業產量增長的。而且到九十年代末，漁業產量增速明顯下降。
漁業產量特別是捕撈產量的下降是多種原因造成的，包括人口的增長，海上項目的建設，污染物對大海的過量排放等。最重要的原因是對漁業資源缺乏管理所引起的過度捕撈，捕撈區域的擴大和捕撈強度的加大，造成漁業資源的嚴重破壞。漁業資源雖然是可再生資源，但它的使用不是無限度的。漁業資源的特點是當捕撈量不超過其自我更新量的情況下，可以獲得穩定的產出，一旦超出其自我更新的能力，產量就會下降，這種情況持續下去將會使整個物種喪失再生能力，成為不可再生資源。世界糧農組織的報告顯示世界各地普遍出現對漁業資源過度開發的情況，在中國所在的西北太平洋海域已經有8%的漁業資源達到了耗竭的水平，形不成漁汛；有76%的漁業資源處于完全開發狀態，產量已達到極限；只有16%的漁業資源處于適度開發狀態。而我國近海海域的情況由于地理特點的原因還要更加嚴重。
世界環境與發展委員會對可持續發展做出以下定義：可持續發展是既滿足當代人的要求，又不對后代人滿足其需求的能力構成危害的發展。漁業資源目前的這種狀況顯然是不符合可持續發展的目標的，如《超越極限》中所描述的：指數增長不可能長期維持，最終不加限制的指數增長將帶來對資源的毀滅性后果，引起崩潰。資源相對稀缺性的變化要有制度的變遷與之適應，而環境經濟學所要做的就是要分析這種不符合效率和可持續目標的狀況出現的原因，并找出對策。
2引起這種危機的原因及糾正方法
造成目前漁業資源當前這種狀況的原因是由于外部性的存在，引起市場失靈。外部性是指某個經濟主體的效用或生產函數包括了一些實際變量，這些變量的取值由忽略了對這一經濟主體的福利影響的其它主體決定。開放的漁場可以自由進入，漁業資源在使用上具有非排他性，由于高額利潤驅動,漁民會不斷地擴張生產,增加捕撈努力量,直到捕撈收益等于捕撈成本,即利潤為零,達到個體的經濟均衡點為止。因此最大可持續產量的目標是無法實現的,必然要出現過度捕撈問題。捕撈者的過度捕撈行為對漁業資源具有破壞性，捕撈者只考慮其個人生產成本，不考慮其行為的社會成本。所以漁業資源的需求是過度的；供給由于具有公共物品性，進入者普遍存在搭便車行為，所以供給是不足的。
對外部性的糾正，就要給損害者一種激勵，使其限制其行為對他人的損害，將外部性內部化，要達到這個目標有不同的方法。
2.1庇古稅
庇古稅是指對造成外部性的破壞者要對其行為所造成的損害支付費用，支付額等于其所造成的損害額。庇古稅的思想是引入一個價格，使損害者的破壞行為可以衡量。這樣損害者可以把外部性納入自己的效用或生產函數，做出對其自身也同時是對社會最有效率的選擇。庇古稅在環境污染方面有著廣泛的應用，但在漁業問題上，對大型漁業企業收取一定的稅費還有一定的可行性，但對于我國的個體漁民來說，由于數量過多，分布又比較分散，對其征稅有一定的困難。
2.2調整產權
產權不明晰是外部效應的一個典型來源，所以在一些情況下可以通過適當地界定所有權來消除外部效應導致的市場扭曲。使用產權調整的方法不同于庇古稅，它不是引入一個價格，而是引入一個市場，通過界定清晰的產權，使各利益主體通過市場談判，達成交易，從而實現外部性的內部化。
產權是一個權力束，包括使用權，收益權，決策權，讓度權等。產權的安排有多種方式，要使產權安排能夠對資源產生有效率的配置，產權必須滿足三個條件：所有權的排他性，所有權的可交易性，對所有權的憲法保護。
我國在漁業資源的產權上存在很大的缺陷，雖然從法律上來說，我國對于漁業資源的進入排他權有明確的限定，按照我國《漁業法》的規定，只有持有必需證件的漁船才能從事捕撈作業，但是，由于各種原因非法捕撈漁船卻大量存在。即使無證捕撈被有效地排除在外，由于大量持證人的存在，漁業資源對他們來說還是事實上的自由準入。
對產權引起的外部性的解決思路，必須要建立符合實際，具有可操作性的產權制度。依據上面所說的有效率產權安排的原則，各國設計了旨在通過完善產權來消除外部性負面效果的政策和規則。但這些調整產權提高漁業資源利用效率的方法，在我國具體實施的時候也同樣面臨一些困難，首先，我國在漁業信息的取得方面還有很大的缺陷。第二，配額的分配方法如何實現效率和公平的問題。第三，如何加強規則的監督。另外這一制度還會因我國個體漁民所擁有的份額太小而無法實際操作，或者難以實現捕撈的規模和范圍經濟，特別是在像我國這樣的漁民多資源少的國家。2.3自組織管理
建立在產權分析的基礎上，奧斯特羅姆在經過對小規模共有資源問題的案例研究，提出了解決共有資源問題的模型，強調了共有資源參與者有自發解決問題的能力。奧斯特羅姆條件共有八條，這八個條件可以分成三類：第一類是產權條件，“清晰界定的邊界”，落實產權是自組織管理的基礎。第二類是組織條件，“占用和供應規則與當地條件保持一致”，強調各個地區存在資源的占用和供應的獨特性，所以在規定占用的時間、地點、技術和資源單位數量的時候要因地制宜。“集體選擇的安排”這一條件，也反映了對不同社區特殊性的考慮，即參與的經濟利益體能夠對規則的制定有一定的影響力，而不僅僅是規則的被動接受者。“對組織權的最低限度的認可”要求上一層級的權威不能干涉占用者集體設計制度的權利，這一權利是由更上一層級的權威以其憲法的形式確定。“分權制企業”這一條件要求有一個多層次的組織，將分散的群體通過一個個小的團體組織成較高層次的大團體，分別解決不同層面的問題。第三類是規則的維護條件，“監督”與“分級制裁”結合起來，一起發揮作用。“沖突解決機制”要求較低成本的公共論壇的存在（正式的或非正式的型式），對占用者之間或占用者與官員之間的沖突加以及時的協調解決。
奧斯特羅姆條件在相對小范圍的共有資源情況下比較適用，參與者少，相互影響比較大，信息獲得相對容易一些，比較傾向于由資源的占用者協商達成一致。但在參與者眾多，公共資源本身邊界并不清晰的漁業資源的情況下，其適用性仍需要研究。
3政策建議
根據以上對幾種主要的解決外部性問題的理論的論述，我們發現每一種理論都有其優越性和相對的局限，沒有哪一種理論可以簡單地解決這一問題，也沒有哪個單獨的經濟主體可以依靠自己的力量解決這個問題。這就需要政府在設計規則的時候，首先要從產權的角度，制定有利于提高資源配置效率，符合上述三個原則的產權制度，其次，雖然自組織管理在較小范圍內適用性比較強，但也不是說奧斯特羅姆的條件在這里就不適用。因為盡管從整體上說整個近海海域的漁業資源無法清晰地劃分邊界，但各個社區實際上活動的范圍還是相對穩定的，還是能形成一個個小的利益團體。
我國《漁業法》第二十二條規定國家統一管理，地方層層細化的限額制度，但限額并沒有具體的分配方法，所以些規定在具體的實施中還要吸取地方的意見，做出明確的規定。配額的分配方法，由各個海區根據當地漁業的歷史和現實，在廣泛討論和協商的基礎上，通過行政方式劃分成個別市縣配額和商業捕撈配額。漁業局可鼓勵有條件的市縣將其擁有的配額進一步劃分成總漁村可捕量和總休閑漁業可捕量，并根據預先確定的標準，采用行政方式將總漁村可捕量劃分成個別漁村配額，下達給各個漁村；社區配額分配方法上，政府由于不能獲得完全信息，分配不可能符合當地的情況，應該給與一定的指導原則，由參與者自己協商，參考傳統規則、地理特點和產品特點自行決定。對于休閑漁業可捕量和商業可捕量，可采用拍賣方式決定其歸屬，分別形成個別休閑漁業公司配額和個別商業可轉讓配額。
制度的有效實施首先當然是要靠規則制訂的合理可實施性，但如果沒有對規則的監督，那么再好的制度也難以長期維持下去。應該采納奧斯特羅姆自組織管理理論中的思想，把政府監督和社區參與者的相互監督結合起來，設計多層次懲罰機制，建立處理沖突的各個級別的論壇。
另外，制度的轉變要適應效率和可持續目標，效率和可持續性是隨著資源的相對稀缺性而變化的。在漁業問題上，法律法規必須與漁業的發展實際情況相適應。例如隨著海洋生物種群的稀缺性的變化，某種數量曾經比較豐富漁業產品被過渡捕撈，對資源的可持續利用造成破壞，法律法規應做出及時反應，對此種物種的捕撈加以管理，本來沒有限制配額的要及時引入配額制度。
要達到漁業資源的可持續利用目標，不能單靠經濟方面的政策，相關政策必須加以配合才能使這些政策有效實施，例如做好信息的搜集，完善漁業統計體系，是建立配額制度的基礎。同時，宣傳教育也是必要和有效的方法。
論文關鍵詞：漁業可持續發展產權
論文摘要：漁業是我國國民經濟中一個重要的組成部分，但近幾年漁業的情況卻不容樂觀。由于產權制度的缺陷和管理的不利，漁業資源面臨普遍的過度開發，長此以往將難以為繼。本文對我國漁業資源狀況以及造成這種困境的原因進行了分析，進而比較了幾種糾正這種低效率的理論和政策，指出其各自的優勢和局限。提出完善法律制度與健全市場相結合，政府政策規范與微觀經濟主體自主管理相結合，共同維護漁業資源可持續利用的政策建議。
參考文獻:
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第一，資源呈現恢復狀態。在過去的很長一段時間，我們國家在發展經濟的時候忽略了資源的保護，這種粗放的發展模式導致資源總量變低，而且品質變差，不合理的砍伐使得林地幾近毀滅。自從進入到新的發展階段之后，人們開始意識到環境的重要性，開始關注林業資源。此時的林業資源總面積開始逐漸增加，而且品質也得到了顯著的提升。在當前國際社會，林業方面的競爭從表面上來看貌似是林業產品的競爭，其實質是資源總量的競爭。最近幾年人們開始重視林業資源，其開發工作也開始步入正軌。這無疑是為我國森林資源的保護和可持續發展提供重要的基礎。森林資源的開發和利用越來越顯現出資源保護的根本意義。第二，副產品的類型豐富。當前我們國家的林業產品在整個國際市場上有很大的競爭力，其出口總量不斷增多。我們國家的竹制品以及松香等產品的總產量在當前國際上的排名居于首位，其市場需求量非常大，帶動了我們國家的林業產業的高速前進。而且，隨著經濟的快速發展，此時群眾的生活水平得到了顯著的提升，人們對林業產品的需求量變多，進而帶動了林業的發展。在林業產業發展的同時，也帶動了其副產品的市場，近年來，隨著我國林業產業結構的不斷優化調整，我國林業二、三產業的比重不斷增加，使林業產業結構更加趨于合理化，有效的推動了林業產業健康發展的步伐。
2林地資源合理開發與利用措施
第一，積極的進行科技創新，實現林業的可持續發展。目前我國由于在發展過程中忽視了對生態環境的保護，從而導致生態問題越來越突出，使人類的生存和發展受到了威脅，在這種情況下，有效地改善能源緊缺和預防自然災害的發生已成為當前急需解決的重要問題。這些問題的解決只有依靠科技創新，從而推動經濟增長和生態平衡的共同發展，實現雙贏的局面。國家要制定相關的政策鼓勵林業技術的創新，并加大對其的財政投入的力度；其次，切實提升林業隊伍的總體素養，打造出一批優秀的林業科技工作者，積極地做好科研工作，不斷地吸收國外的優秀科技，同時還要做好自主開發工作，進而提升總的競爭水平。第二，采取科學的措施，切實發揮出林業的優勢。積極的開展造林設計工作，對資源開展合理的管控，而且要結合各個區域的氣候以及土壤特性等種植不一樣的樹種，強化采伐管理工作的力度，從源頭控制住亂砍亂伐現象。負責資源開發的工作者要遵守自然規律，保持生態穩定，而不能先是過度的砍伐，然后再人工造林來補充。第三，深化體制改革。引進市場機制，讓廣大群眾參與到資源管控工作中，把林業的建設和群眾的利益有效的結合到一起，分配到集體乃至個人的經營范圍內，營造主體的積極性，這樣有利于更好的開展森林的管理工作。進行產權制度改革，明確產權歸屬，合理分配資源，縮小收益差異；或由國家進行宏觀調控，增加社會保障，充分調動經營者的積極性。完善森林交易市場，減少亂砍濫伐的現象。改革和完善森林管理體制，增設評估和監管機構，防止不按規程作業、違反國家法規政策的現象發生。采取森林采伐限制機制，預防只顧眼前利益過度采伐的現象。同時還要不斷地優化獎懲體系，從森林的生態效益、經濟效益和社會效益三大方面進行評估獎勵。最后，積極地開展信息化管控工作。最近幾年信息技術開始融入我們的生活，其為各個行業的發展都貢獻了非常顯著的力量，林業也開始開展信息化管控工作。林業是我們國家的基礎行業，在當前時代只有適時地開展信息化管控工作，才能夠確保其和時代的發展步調保持一致。在過去的很長一段時間，我們國家的林業建設工作都存在很大的問題，不但導致了資源的不合理使用，而且它的發展速度也不盡人意。信息科技的使用不但能夠提升林業建設工作的腳步，而且還能夠把工作者從繁瑣的工作中解脫出來，提升了效率。同時通過高科技的技術和檢測方法，可以獲得更準確的森林資源的相關數據，從而使對森林資源的研究得以更好的發展，信息化管理方式使林業的各項信息能夠及時、快速的進行傳遞，使林業工作中的各個環節得到有效的銜接，加快了林業的發展。
3結束
黃土高原地區林業資源發展存在的問題
傳統林業將重心放在了木材經濟上，卻忽視了林業對生態環境的恢復和治理作用，亂砍濫伐導致的環境惡化，不僅給人民帶來苦難，也制約著當地經濟的可持續發展。主要表現在以下幾個方面。
1森林植被生態系統遭到破壞
黃土高原地表森林植被相對比較貧乏，特別是近年來地區經濟發展的不平衡，造成了森林覆蓋率大幅下降，加上水土流失嚴重，生態系統嚴重惡化，很多地區面臨著人畜飲水困難。
2只采不育，苗圃建設落后，更新造林任務艱巨
片面追求經濟效益思想的存在，促使部分林業部門“竭澤而魚”、“只采不育”，不僅嚴重減少了森林資源保有量，也使一些天然林區遭到破壞，加上苗圃建設落戶，難以滿足造林對苗木的需求。
3經濟林生產管理粗放，技術力量薄弱
黃土高原因其特殊的地理位置和氣候特征，比較適合經濟林木的生長，但在引進、管理方面技術力量薄弱，導致果樹產量低，影響了經濟林木的發展規模。
4薪材耗量大，資源浪費嚴重
通過對黃土高原地區的實地調查，結果表明，每年薪材消耗率也比較大，原本少有的森林資源被燒掉，資源浪費較為嚴重。
加強黃土高原地區林業經濟可持續發展的對策
1堅持生態、經濟和社會效益并重，實施可持續發展
黃土高原林業資源的可持續發展必須以造林為本，堅持生態、經濟和社會效益并重的原則，認真貫徹林業保護方針，調整林業經濟結構，謀求協調、平衡發展思路，確保林業產業經濟的重要地位。
2堅持以短養長、長短結合的原則發展林業
林業資源不同于其他經濟，周期長，見效慢，因此不僅要大力發展生長快、效益好的經濟林，同時還要加強育苗造林，引進適合當地生長的優良品種，開展森林生態旅游，推動林業產業化發展[3]。
3推廣實用林業，增加林產品的科技含量
要想振興林業，必須依靠科技進步，加強對農副產品的開發和利用，調整樹種結構和苗圃基地建設，加快林業科技轉化為生產力。
1.1造林地的的環境改善
造林前首先要對造林地的環境進行改善，對造林地進行整理必不可少，所以我們可以通過清除采伐剩余物、雜草等對造林條件進行改善。另外，在進行造林的前后，我們可以通過增加直接投射到地表的透光度、對小地形進行改變來使透光度的增加減小。地表植被的清除使地表的透光度增加。因此沒有植被覆蓋的地表層，在白天經過太陽的照射溫度升高的較快，而有植被覆蓋的地表層溫度升高的較慢。整地之后，土壤的理性有一定程度的改變，經過陽光的照射，土壤溫度改變的同時也增加了土壤的肥力，為植被提供充足的營養。所以，對造林環境的改善可以對植被的生長狀況、植被的質量、植被成活率等進行有力地改善。當然，造林整地也有一些注意事項。首先，要確保水體充足，在一定程度上盡量避免水土流失；然后，就是土壤的狀況，酸堿性要有一定的控制，過酸或是過堿性的土壤都不利于植被的生長。
1.2清理造林地
翻懇土壤之前要對造林地進行一定程度上的清理，主要是清理造林地上的雜草、灌木以及經過采伐之后遺留在造林地上的根、樹枝、倒木等。我們可以選擇的清理方式有很多，例如火燒清理、割除清理、化學藥劑清理。火燒清理是一種常見的清理方法，一般在農業生產中大多數都會采取火燒清理。割除清理可以用人工用刀割除，也可以采用一些大型的割除機器進行割除。而化學藥劑清理就是通過噴灑化學藥劑除去小型植被。另外，還可以通過全面清理、塊狀清理、塊狀清理這三種方式進行整型清理。
1.3整地的方法
局部整地和全面整地是整地的兩種方法，其中局部整地包括塊狀整地和帶狀整地。全面整地比較適用于土地相對平坦的區域，是指翻懇造林地的全部土地。相對來說，局部整地也就是指翻懇造林地的部分土地。而局部整地中又包含帶狀整地和塊狀整地，其中帶狀整地中的“帶”顧名思義也就是指條狀，也就是按條狀翻懇土地，其中帶狀整地對于平坦土地和山地的方法也有所不同，其中反坡梯田、水平溝、水平帶狀等都是山地帶狀整地的主要方法，帶狀、犁溝、高壟是平坦地的整地方法。
2造林方法及其特點評估
2.1直接播種
直接播種法就是在進行了整地的前提下直接將樹木的種子撒到造林地中，這種方法適應于造林地面積較大時，而且比較容易施工。但是與其他方法相比這種方法對造林地的要求較高，同時，在幼苗長出后，對幼苗的管理、培育也要相對嚴格。但是并不是所有的種子都適應于直接播種，種子大、發芽快的種子采用直接播種會有更大的優勢，例如板栗、山杏等。在此前提下，保持造林地土壤水分充足也是必不可少的，而且出于對降低各種災害的考慮，造林地一般會選擇在人少的偏遠山區。
2.2移栽造林
移栽造林就是指直接移植幼苗進行造林的方法，采用這種方法進行造林的效率相對也較高，由于先進行育苗，也會相對的節約種子，并且幼苗能夠在較差的環境中生長，由此可知，此種方法對造林地土地自身的要求也就不那么苛刻。但是有利必有弊，在進行移植時要有良好的種植技術，移植后幼苗可能會對新環境產生不適現象，因此一定要保證移植時幼苗的根系是完整的，盡可能避免根系損傷、失水等。由于這種造林方法對土地的要求較寬泛，因此在現實生活中應用很廣泛。
2.3分殖造林法
分值造林法是指用樹木的枝、根、干進行部位的生根發芽的造林方法，容易的操作、簡單地技術不失為此法的一大亮點。除此之外，在一定程度上節約了培育樹苗的費用和時間，而且幼苗生長迅速，擁有較高的成活率。最重要的一點，由于直接從母本獲得樹枝，不經過種子階段，幼苗的形狀將會保持母本的形狀，因此，這種方法尤其適合繁殖優良的品種。但是這重對造林地的要求較高，而且不同的樹種分植成活率有一定的差距，較適用于桃樹、柳樹、竹子等。
2.4依照造林地選擇樹種
俗話說得好：因地制宜，因人而異。不同的土地滿足不同樹種的需求，提高闊葉林的種植比例不但可以改善土壤的環境，讓土壤水分充足，而且落葉又能為土壤提供肥力。有了充足的肥力和水分，樹林的質量會得到顯著的提高。而且樹能夠達到凈化空氣、防止水土流失的效果。
3我國林業資源的現狀
3.1豐富的竹資源。
我國的森林面積連年增長，林木消耗量少，生長量大。我國的竹資源在全世界上是最豐富的，可以說我國對竹子的使用歷史悠久，不管是在數量上還是品質上我國都是首屈一指的，其中竹筍等也作為保健食品出口到國外。
3.2高質量的林業資源。
我國的林業資源也很豐富，在保持其量的同時我們也在不斷的進行經營管理，力求提高其品質。人們保護森林，森林也為人們提供優質的木材，充足的森林資源確保我們可以向各地提供優質的木材，在自給自足的同時，又能出口到各地，直接促進了國家經濟發展。
4結論
1.1發展循環農業經濟
在環境污染日趨嚴重，資源大量浪費的時代背景下，要實現農業經濟的全面可持續發展，就必須大力發展循環農業經濟發展模式。所謂循環農業經濟發展模式主要是將農業資源和廢棄物進行循環再利用的過程，它將農業的活動看成是一個農業資源-農產品-農業廢棄物-再生資源的流程過程，通過資源的循環利用實現生態環境保護的主要目的，農業廢棄物的循環利用也可以最大程度地實現資源的合理利用，從而降低資源消耗以及浪費的問題。循環農業經濟發展模式的核心和關鍵是實現農業發展的生態效應，通過資源的充分利用，實現資源的低消耗、低排放、低污染，進而促進農業發展和生態平衡的協調發展，進而促進農業經濟的可持續發展和生態環保效應。
1.2發展農業生態經濟
低碳經濟時代下實現農業經濟發展方式轉變的另一重要措施就是大力發展農業生態經濟。充分利用農業資源，提高農業資源的利用率，降低資源的消耗和生態環境的破壞。主要來說就是通過合理規劃、設計農業資源的生產方式，減少農藥、化肥的使用，積極生產綠色環保農業產品。堅決制止不合理的開發和利用土地資源，降低對生態環境的破壞作用。積極提高農業勞動生產效率，實現農民增收，積極發展良性的農業種植方式，實現農產品的附加效益。
1.3發展有機農業經濟
所謂有機農業經濟主要是指在進行農業生產的過程中，依據生態學原理以及生態自然發展規律等，在具體生產實踐過程中不使用農藥、化肥、生長調節劑等物質，而是積極使用有機物質，實現自我循環，運用天然植物性的農藥和殺蟲劑以及物理法和生物法等措施進行農作物病蟲害的防治，且建立農作物的輪作體系，利用秸稈還田、施用人畜糞便等措施提升土壤肥力、保持養分循環，促進農業經濟循環可持續發展的一個過程。有機農業經濟能夠將農業生產發展歸入到自然生態系統的有效循環中去，因此屬于農業發展的高級階段。積極發展有機農業能夠實現生態環境的自我恢復，且能夠降低農藥和化肥對生態環境的污染問題。有機農業通過使用人畜糞便以及生態系統自我循環的方式，還能夠有效提高農產品的品質，確保農產品的安全性，有利于實現綠色環保型農業產品。積極推進有機農業的發展，還能夠有效治理水土流失以及土地荒漠化和貧瘠化的問題。有機農業還能夠提供更多的就業崗位，解決農村勞動力就業問題，提高農民勞動收入，且有機農產品符合國際市場農產品的要求，能夠促進農產品的出口，進而也能有效提高農民的經濟效益，最終促進農業經濟的全面可持續發展。
1.4運用科技手段推動農業經濟可持續發展
隨著科技水平的不斷提高，目前應該在農業生產過程中積極引入現代化科技技術。通過培訓農民的農業種植技術，提高農產品的增產增收，建立健全農業基礎設施，實現農業產業化經營；通過信息化技術的廣泛使用，拓寬農產品的銷售渠道，及時了解市場上關于農產品的信息，降低農民盲目跟種而無法產生經濟效益的局面，從而實現農民增產增收，進而實現農業經濟的全面快速發展。
1.5發展都市休閑農業、觀光旅游農業
農業經濟不僅僅具備了食品保障的功能，還應該具備原料供給、生態保護以及觀光休閑的重要作用。尤其是近年來，城市生活壓力日趨增加，城市居民更加趨向于走向自然、回歸田園旅游、放松生活壓力、增進朋友感情的的生活方式。因此，農業生產發展模式不能僅局限于提高農民收入、實現經濟增長的發展方式。還應該積極推進生態觀光農業的發展模式。發展都市休閑農業能夠拉近城鄉居民的關系，有利于社會的穩定和諧，還能夠積極培養城市兒童尊重農業生產成果、養成節約糧食的良好習慣。都市休閑農業還能夠積極促進新農村建設，實現農業和旅游業的有機結合，有利于改善生態環境，促進城鄉協調發展，提高農民經濟收入，進而促進農業經濟的可持續發展。
2結語
1.企業鼓勵職工自學考試，發展其人力資源管理的重要性
我國是發展中國家，在近十年的發展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現在正是企業中的主力軍，他們多在企業中工作了十年以上，從事著重要生產崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經驗，但卻缺乏必備的文化素養，因此在企業工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業中又占了相當大的一部分比重，對企業的發展也形成了較為嚴重的發展限界。然而，在現代社會經濟發展中，特別是處于激烈市場競爭環境條件下，人力資源是企業之本。只有提高職工的整體素質，企業才能不斷提升持續競爭力，而要提高人的素質就要大力發展教育。企業中的低素質人群人數越多，則企業的發展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發展職工的學歷教育，才是企業未來發展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優勢，被很多企業所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業又為職工的自學考試創造優良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業所創造的經濟價值、發展速度以及職工的薪資待遇等方面的優越性已明顯體現，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優勢
2.1自學考試具有開放性廣的優勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業齊備，可以滿足任何職業、任何行業以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數量和辦學規模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產企業需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業的生產時間，又能提高員工的個人素質和生產技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業也認可自學考試學歷，特別是專業對口時，很多企業還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業內部的培訓只能讓員工符合崗位生產的要求，但對于企業產品創新和企業的持續發展卻作用不大。但是，企業如果把自學考試引入到企業的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業與高校之間的協作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產技能，對于企業來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經濟效益。對企業來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業轉化文化結構，提升職工的工作能力。
3.企業人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業在發展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發展職工自學考試。
3.1系統創造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業的發展進步。因此，企業在人才培養上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規范和支持。企業在人才培訓上必須立足人才興企的戰略，把培養人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業的人才培養策略，建立培養人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業地位，在薪資獎金的發放上要有所傾斜，體現出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業細分促進職工學以致用
企業在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業、報考哪所學校缺乏系統的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業必須加強對員工的專業化指導，在職工報考前要有系統的指導規范，引導職工報考學校和選擇專業，讓員工所選擇的專業能夠與本崗位或是希望從事的崗位產生具體的效用，實現員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業，傳自學考試結果與崗位實際脫節，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業的發展后勁也成正相關，如果企業不采取助學的方式很難激發起員工自學考試的積極性。因此，企業必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷。考試津貼，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優待，體現企業重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業重視人才培養的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現職工學習價值
企業在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現實表現，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業的重視。因此，企業應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現出企業尊重人才，重視人才的人才培養理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產崗位必須要有專業對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業，并用證書考試成績來體現學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業內部單一的培訓結構對于培養人才有一定的局限性，但很多企業還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業間的學習交流活動都可以激活企業內部潛力，激發出員工的想像力和創造力。因此，企業在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業進行聯合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業進行聯合交流，學習先進企業的先進文化，讓員工感受不同企業的文化理念，特別是與外資企業的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
職業學校體育場館不論是質量、數量還是類型上的欠缺，都會對學校體育教學乃至其他體育工作造成嚴重的影響，這也在體育教學工作、課外訓練等方面體現出來。通過觀察發現，職業學校體育實踐課教學內容以競技體育和健身體育為核心。競技項目里比如排球、籃球、足球已經在體育教學中獲得了大量的應用，可是有的健身項目例如：網球、游泳、太極拳、健身操等還不夠普及。并且場地器械的欠缺，學生人數超標、老師人數欠缺等原因，只能夠針對老師自身的強項進行教學。雖然有些學校也設置了相關的休閑體育項目，可是由于欠缺師資團隊以及場地，使得這些項目的實施一直以來都屬于初級狀態，無法大范圍進行推廣[2]。
2職業學校體育教育資源的改革措施
2.1優化師資團隊
由于時代的發展，使得體育老師一定要持續進行學習，獲取新的知識。這就需要職業學校不但要聘請具有能力和素質的老師，還要加強老師的繼續教育問題，擬定出相關的政策激勵老師采取二次學習，如有需要，學校還要強制性要求老師為自己補充知識。體育老師應當緊隨時代的發展，更加良好的把握新知識，使用新設備。
2.2方式及內容的多樣化
興趣是最好的老師，只有確保學生對體育具有積極的興趣，學生才可以建立終身體育觀念。要實現這一方面，教學方式以及教學內容上就要進行創新。加強學生的個性化發展，學校通過靈活、實用、多樣化的教學方式，在教學中真正體現出教師的知道作用，透過不斷引導，有效激發出學生對學習的欲望，強化師生溝通，把現代化的儀器與設備融入到教學當中，令教學方法能夠更加富有現代化。對于教學內容來講，不但要讓學生把握住現代社會游泳的基本知識與技能，還要盡可能多思考學生的愛好與興趣，擴大范疇，加設一些關于生活的體育內容，讓教學更加豐富，以免出現重復現象，激發學生積極參與的積極性。
2.3加強課外實踐
課外實踐是體育教學的延續，體育教學要有效意識到改革與完善高校體育實踐體系的關鍵作用。課外體育實踐比普通課堂教學更加輕松自如，學生能夠在課外的時間里放松自己。所以，高校體育教學可以學加強課外實踐的培養，讓學生將自身的能力體現出來，提高自身對社會的責任意識，不斷培養和鍛煉學生在創造方面的能力[3]。
2.4改良基礎設施
體育課程不同于其他課程，對基礎設施的要求較高。通過對基礎設施的完善，讓裝備體育器材成為當前學校體育教學改革不容忽視的內容。因此，高校要擴大對體育基礎設施的投入，把體育設施的創建歸類到校區建設的規劃當中，令其和社會進行良好的結合。
3結語
（一）企業文化的概念與內涵
企業文化是在企業日常經營管理活動中形成的企業核心價值觀念，這種觀念不僅體現在企業的具體管理實踐活動中，也體現在員工的集體意識上。企業文化是一家企業的精神內核及其價值觀念的核心與精髓，建設優秀的企業文化不僅有助于在企業內部、員工群體中形成積極的向心力、凝聚力，提升員工的團隊意識，更能夠形成一種獨特的企業精神氣質，在無形中提升員工對企業的歸屬感，進而提升員工群體對企業的情感忠誠度。企業文化建設已經成為了現代企業管理體系中不可分割的一環。
（二）企業人力資源管理工作的意義
企業人力資源管理工作是企業管理體系的有機組成部分，是企業管理活動的內部支撐環節。優秀的企業人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風險，提升工作效率，從內部賦予企業持續發展能力，進而提升企業的綜合競爭實力，幫助企業在日趨激烈的現代市場競爭中贏得更多優勢。企業人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設、考核制度建設、人才培訓管理等都被人力資源管理體系囊括。
二、企業文化與人力資源管理的交互關聯
（一）企業文化與人力資源管理的客體相同
企業文化與人力資源管理都是現代企業管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業文化建設，企業文化建設也反作用于人力資源人才培訓、選聘等人力資源管理工作。企業文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎，“以人為本”是企業文化與人力資源管理共同的基礎性思想。
（二）企業文化與人力資源管理具有相同的目標指向
企業文化與人力資源管理具有相同的基本目標指向。企業文化建設與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業人力資源利用效率。二者均強調通過采用科學的現代化管理方法，對人的思想產生影響，對人的行為進行規范，并在科學管理的基礎上發掘員工潛力，將員工與團隊視作企業的重要優質資產，通過幫助員工發展能力，發揮潛力，驅動員工與企業共同進步，這與現代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。
（三）企業文化是人力資源管理的驅動力與精髓
企業文化體現著企業的核心價值觀念與精神內核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標準。企業文化是企業經營管理思想的集中體現，在意識形態領域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業的人才選聘、工作考核制度都應符合企業的整體經營思路與管理理念，企業對人才的遴選標準，也應符合其團隊經營與建設理念，企業員工團隊的精神與思想風貌，在很大程度上體現著企業的核心價值理念。在企業文化建設過程中，必然會使員工在對企業核心價值觀念形成認可的基礎上進一步規范自身行為，強化集體向心力，這將為企業人力資源管理提供助力。此外，企業文化因企業的建立而存在，隨著企業的發展不斷自我完善，它集中反映著企業的核心價值觀念與管理理念，是指導企業建設各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業文化是人力資源管理及其相關制度與策略的發展導向，是人力資源管理工作在精神領域與意識層面的精髓與靈魂。
（四）人力資源管理是企業文化的基礎與載體
企業文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質，一種思想與行為上的向導，將此意識形態轉換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執行層面加以配合，否則企業文化很難真正形成優勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業文化的土壤，發展企業文化的基礎，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業前景與公平的職業競爭環境，這些客觀保障是在企業員工團隊內部形成和諧工作環境與團隊凝聚力的基礎，發展企業文化的土壤。另一方面，人力資源管理是企業文化的載體，企業文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結合，才能擁有強大的生命力、執行力與可持續發展能力。企業文化不應該是簡單的規章制度和公司口號，它融入企業日常經營管理活動的各個環節，員工團隊的精神風貌及其人際關系氛圍，均為企業文化的具體表現。真正將企業文化轉換為精神力量，便需要將其對接實踐環節，即以人力資源管理為載體，為企業文化建設注入源源不斷的生命力。
三、將企業文化建設融入人力資源管理的基本策略
（一）提升企業文化建設的實踐性
提升企業文化建設的實踐性，是驅動企業文化與人力資源管理協同發展的基本策略。在實踐中，要將企業文化從抽象的意識層概念轉換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業文化融入自身認知體系，進而以集體導向規范自身行為，引導自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業內部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關系，進而為人力資源管理提供驅動力。在實踐中，可充分結合企業性質及其核心價值理念，將企業文化建設行為融入各個經營環節。如東軟集團組為一家以創新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術企業，為研發人員的討論會議室配置了相互連接、環繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環境內進行創意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業文化建設行為，使員工在潛移默化中形成對企業核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環，進而更好地對接人力資源管理工作，驅動二者協同發展。
（二）將企業文化融入人力資源管理工作
將企業文化貫穿人力資源管理工作環節，可以實踐環節為切入點，將企業的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業文化的認可度，進而提升其對企業的情感忠誠度，達到完善團隊建設，提升團隊效益的管理目的。如企業可形成系統化的員工培訓機制，在培訓中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業的價值觀念，并在實踐中規范自己的工作行為。在員工選聘環節，則要注意提升選聘標準與企業文化的契合度，將員工的職業理念與基本價值觀念列入考核指標體系。將企業文化融入人力資源管理環節，才能真正為企業文化賦予生命力。
（三）將企業文化與管理制度建設相結合
將企業文化與人力資源管理制度相結合，可進一步鞏固企業文化的發展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內核的雙向互動管理機制。在實踐中，應進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業文化的契合度，在企業文化與人力管理之間構筑交互平臺。如企業可結合自身積極進取的企業文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標體系引入業績增長獎勵指標，即員工在本考核周期內的業績大幅增長將為其考核贏得額外優勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業價值觀念相關內容引入績效考核體系，以制度進一步引導員工思想，規范員工行為。制度建設與企業文化建設是相輔相成的，將二者結合開展工作，可有效提升企業人力資源管理效率。
四、結論
關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓
眾所周知,企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心,是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論,是企業在長期生產經營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化,是企業加快發展的最經濟的戰略資源。
人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系,全面改善人力資本投資戰略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創建學習型組織和優秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創新,有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。
建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系,徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發職工的積極性和創造性,已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理
企業文化雖然不能直接為企業創造價值,但是,沒有良好的企業文化,企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶,有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規范自己的行為,自覺地與企業同呼吸,共命運,從而使企業獲得一種源源不斷的生命力,提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創新要求,不再抵觸企業改革,而是積極地配合企業的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
1.優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
2.優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創新,提倡挑戰,鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業的發展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境,培養員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現內部分配公平,避免優秀人才流失。
3.優秀的企業文化可以規范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己,由于企業文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業文化來規范了自己的行為,就是在自覺遵守企業制度,有于發揮其主人翁責任感,從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。
三、企業人力資源管理與企業文化建設的有機融合是企業文化形成的關鍵
人力資源管理是企業文化的載體和支撐,是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業文化的執行提供載體和可靠保障。
企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業文化的核心內容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理與企業文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業文化貫穿于企業的教育培訓之中。第三,將企業文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業文化與激勵機制相結合。第五,將企業文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。
企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。
企業文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業文化核心內容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立企業外部形象。
參考文獻:
[1]羅爭玉.企業的文化管理[M].廣州:廣東經濟社,2004.
