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第1篇

1.1青年教師

美國學(xué)者艾瑪•麥克唐納認(rèn)為，青年教師是完成所有職前培訓(xùn)課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認(rèn)為青年教師實(shí)質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國實(shí)際來看，國內(nèi)許多學(xué)者在研究青年教師時(shí)，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學(xué)位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報(bào)紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個(gè)人為取得良好適應(yīng)，積極尋求發(fā)展而能動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行管理.美國學(xué)者蒂姆指出，自我管理就是在個(gè)人合理的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實(shí)現(xiàn)目標(biāo).由此可見，自我管理就是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等方面進(jìn)行管理，即實(shí)現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵(lì)，以有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)踐過程.青年教師的自我管理是一個(gè)多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對(duì)傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進(jìn)自身發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn)，地方院校加快了對(duì)青年教師的引進(jìn)，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時(shí)又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認(rèn)同感不高、職業(yè)發(fā)展意識(shí)薄弱

職業(yè)認(rèn)同對(duì)新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進(jìn)入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，面對(duì)課堂教學(xué)的復(fù)雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實(shí)的失落.這就使得他們的職業(yè)認(rèn)同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項(xiàng)高尚和神圣的職業(yè)，僅當(dāng)作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實(shí)工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對(duì)教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會(huì)、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識(shí)，整日無所事事，只考慮當(dāng)下過得去，對(duì)未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責(zé)任感、使命感，缺乏對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對(duì)自身能力及自我期望的認(rèn)知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級(jí)遞升.一般來說，當(dāng)下一級(jí)層次的需要相對(duì)滿足后就會(huì)向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會(huì)的精英人才，當(dāng)前四種需要得到部分滿足之后，自我實(shí)現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個(gè)體對(duì)自身價(jià)值目標(biāo)的主觀設(shè)定，并決定了自我實(shí)現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會(huì)期望的附加，青年教師往往對(duì)自身有不切實(shí)際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實(shí)際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識(shí)與能力混淆，將知識(shí)等同于能力.但是靠書本知識(shí)習(xí)得的理論與處理教學(xué)實(shí)踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學(xué)與學(xué)生管理中的現(xiàn)實(shí)問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實(shí).但不少青年教師并沒有弄清楚這一點(diǎn)，在實(shí)際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學(xué)工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實(shí)中的自我失調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對(duì)脆弱

青年教師往往剛從學(xué)校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個(gè)人角色的重新定位以及個(gè)人生涯的重新規(guī)劃.同時(shí)他們雖然有較高的學(xué)歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢(shì)，但卻極度缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)走入社會(huì)和工作崗位而需要面臨的各種復(fù)雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應(yīng)對(duì)方法，這就都會(huì)給青年教師造成心理壓力.其實(shí)，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長發(fā)展期，同時(shí)又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟(jì)上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時(shí)力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負(fù)面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學(xué)，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對(duì)教育教學(xué)理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致教育教學(xué)技巧也嚴(yán)重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學(xué)科的知識(shí)傳授，而對(duì)其他相關(guān)學(xué)科不重視；缺乏對(duì)關(guān)聯(lián)學(xué)科的了解和知識(shí)儲(chǔ)備，從而使得專業(yè)知識(shí)的講解單一乏味，無法形成體系，使學(xué)生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學(xué)生產(chǎn)生聽課興趣，導(dǎo)致教學(xué)和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié).其實(shí)，青年教師既是教育者，同時(shí)也是學(xué)習(xí)者.他們只有及時(shí)填充最新的相關(guān)學(xué)科知識(shí)，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會(huì)環(huán)境的影響

當(dāng)前，受多元文化價(jià)值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價(jià)值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會(huì)對(duì)青年教師產(chǎn)生一定的負(fù)面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會(huì)待遇、經(jīng)濟(jì)待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對(duì)策

自我管理作為對(duì)傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進(jìn)行策略探究，并各自分別從若干層面進(jìn)行闡釋，即精神維度上的三個(gè)層面：意識(shí)層面自我認(rèn)識(shí)、情感層面自我激勵(lì)、品質(zhì)層面自我反省；行為緯度上的三個(gè)層面：認(rèn)識(shí)層面自我設(shè)計(jì)、實(shí)施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)

自我認(rèn)識(shí)是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認(rèn)為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認(rèn)為：“自我認(rèn)識(shí)是自我確定的前提，認(rèn)識(shí)自己首先就是認(rèn)識(shí)自己的內(nèi)在可能性———建立生活計(jì)劃的基礎(chǔ).”可見，自我認(rèn)識(shí)是自我管理的前提,是對(duì)自己個(gè)性特征、興趣愛好、智能特長等的認(rèn)識(shí)，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評(píng)價(jià).就青年教師而言，認(rèn)識(shí)自我既包括對(duì)作為“人”的自我的認(rèn)識(shí)，還包括對(duì)作為“教師”的自我的認(rèn)識(shí).這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識(shí)不僅表現(xiàn)在對(duì)自己身心活動(dòng)狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對(duì)自己身心活動(dòng)狀況的控制上.一個(gè)教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認(rèn)識(shí)到自己是社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的傳授者，是社會(huì)上年輕一代心靈的塑造者,那么這個(gè)教師就已經(jīng)具有教師角色意識(shí).教育心理學(xué)家林格倫指出:“一個(gè)教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認(rèn)識(shí)是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對(duì)自己有了充分的認(rèn)識(shí)，才能使自己的價(jià)值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵(lì)

自我激勵(lì)就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵(lì)、自我勉勵(lì)之法.通過自我激勵(lì)可以達(dá)到增強(qiáng)目標(biāo)意識(shí),提高意志的堅(jiān)韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵(lì)充分發(fā)揮人潛在的心理意識(shí)，人的人生軌跡就會(huì)朝著自己的期許方向發(fā)展.美國威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有受過激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當(dāng)前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強(qiáng)的責(zé)任感和穩(wěn)定的報(bào)酬不再是推動(dòng)教師盡職工作的唯一動(dòng)力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點(diǎn)，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動(dòng)力得到激發(fā)，產(chǎn)生強(qiáng)烈激情和積極性，就會(huì)對(duì)成功產(chǎn)生一種渴望，進(jìn)而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和需要吸取的教訓(xùn).青年教師應(yīng)“身為人師，常當(dāng)自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點(diǎn)，唯其如此，才能不斷地認(rèn)識(shí)自我，提高自我.當(dāng)然，自我反省要求青年教師在遇到困難時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達(dá)到自我管理的目的.當(dāng)然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨(dú)特的人格魅力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計(jì)

自我設(shè)計(jì)是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計(jì)就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個(gè)角度來講，自我設(shè)計(jì)必須以社會(huì)條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實(shí)際和無法實(shí)現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計(jì)最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計(jì)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計(jì)行動(dòng)方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個(gè)人和組織目標(biāo)的兼容，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的同步，又要規(guī)劃后有切實(shí)可行的行動(dòng)指南；既要在規(guī)劃實(shí)施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺(tái)，又要強(qiáng)調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時(shí)的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進(jìn)行的重要環(huán)節(jié)，它是引導(dǎo)自我管理不斷沿著自我設(shè)計(jì)的原定軌道運(yùn)行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實(shí)包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個(gè)方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動(dòng)自我內(nèi)部與外部各項(xiàng)資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動(dòng)調(diào)動(dòng)自我積極性，促進(jìn)自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學(xué)能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學(xué)中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對(duì)教學(xué)過程的調(diào)控.前者主要是教師對(duì)自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對(duì)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的調(diào)控.青年教師要對(duì)實(shí)現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對(duì)，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓(xùn)等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴(yán)格的自我監(jiān)督

自我監(jiān)督就是在自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，個(gè)人依據(jù)社會(huì)的要求主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的動(dòng)機(jī)和行為，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo).簡(jiǎn)而言之，自我監(jiān)督可以簡(jiǎn)單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監(jiān)督機(jī)制是由自知(分析和評(píng)價(jià)、認(rèn)識(shí)自己)、自尊(自我尊重,嚴(yán)格要求自己)、自況(效法他人、學(xué)趕先進(jìn))和自警(提醒、告誡自己)等自我意識(shí)活動(dòng)所組成的，通過這些機(jī)制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實(shí)生活中，青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強(qiáng)，應(yīng)該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨(dú)來養(yǎng)成自律習(xí)慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵(lì)、提醒、警誡自己.慎獨(dú)，就是沒有別人的監(jiān)督，也嚴(yán)于律己，謹(jǐn)慎自己言行，自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.

第2篇

1.經(jīng)營性國有資產(chǎn)

經(jīng)營性國有資產(chǎn)是以國家作為資本所有者和運(yùn)作者，在一般的社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中實(shí)行企業(yè)管理和運(yùn)作。中具體地說，經(jīng)營性國有資產(chǎn)主要存在于生產(chǎn)制造業(yè)、物流交通、服務(wù)經(jīng)營、日用品、食品和輕工業(yè)等領(lǐng)域，經(jīng)營性國有資產(chǎn)和一般企業(yè)一樣以盈利為主要目的，那么經(jīng)營性國有資產(chǎn)的改革主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值和經(jīng)濟(jì)增長。但是需要注意，經(jīng)營性國有資產(chǎn)在某些實(shí)物領(lǐng)域還具有進(jìn)行市場(chǎng)的宏觀調(diào)控的責(zé)任。如在社會(huì)出現(xiàn)特殊震蕩，市場(chǎng)出現(xiàn)了諸如哄抬物價(jià)、囤積居奇擾亂市場(chǎng)規(guī)律和破壞民生的現(xiàn)象時(shí)，國有資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)介入這一市場(chǎng)混亂中，通過國資注入沖抵臨時(shí)資源匱乏的方式來穩(wěn)定物價(jià)，從而達(dá)到保護(hù)民生穩(wěn)定民心的目的。因此，經(jīng)營性國有資產(chǎn)的管理方面還存在一個(gè)對(duì)于市場(chǎng)危機(jī)管理的預(yù)判意識(shí)。在關(guān)鍵的時(shí)刻要能供出有底氣的存貨，不要被散戶市場(chǎng)所綁架。

2.行政事業(yè)性國有資產(chǎn)

行政事業(yè)性國有資產(chǎn)主要存在于基礎(chǔ)民生、公共設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生、科研教育、國防交通等把控著國家命脈的公共領(lǐng)域。行政事業(yè)行國有資產(chǎn)是我國國有資產(chǎn)拓展的一個(gè)非常重要而且非常具有前景的領(lǐng)域。深化行政事業(yè)性的國有資產(chǎn)改革，應(yīng)該準(zhǔn)確評(píng)定一類國有資產(chǎn)的公共服務(wù)的重要性，并以這個(gè)重要性為參考來活泛調(diào)節(jié)對(duì)它的經(jīng)濟(jì)增長的要求。如科研教育和環(huán)境衛(wèi)生等關(guān)乎社會(huì)民生和宏觀的國民發(fā)展大計(jì)的領(lǐng)域資源，應(yīng)當(dāng)有魄力的放棄短線的經(jīng)營增長，而將調(diào)控的力度和重心放在起專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的執(zhí)行力上。任何一門領(lǐng)域的發(fā)展都不可能做到健全健美，如果著重在經(jīng)濟(jì)增長，那么必然會(huì)在人性化服務(wù)上面出現(xiàn)短缺。作為這類具有重要民族前瞻性的領(lǐng)域，一定要保持系統(tǒng)的純潔性和專業(yè)性，不要以短期的浮躁經(jīng)濟(jì)氛圍來污染它，而造成了長線的不可估量的延誤和損失。以我國的科研教育系統(tǒng)為例，目前的大學(xué)科研教育領(lǐng)域出現(xiàn)了嚴(yán)重的重職稱輕學(xué)術(shù)之風(fēng)，教授和專業(yè)導(dǎo)師等高級(jí)學(xué)術(shù)職稱人士忙于拉贊助、跑關(guān)系等俗物而忽視了專業(yè)的科研工作，這是非常不利于國家科學(xué)發(fā)展的。因此，下一步的科研教育類國有資產(chǎn)改革應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分公共服務(wù)和行政之間的界限，保持公共服務(wù)領(lǐng)域的純潔性。

3.資源性國有資產(chǎn)

資源性國有資產(chǎn)是指在國家的政策調(diào)控下，對(duì)某種資源的開發(fā)以及后續(xù)的銷售等運(yùn)作手段一體化的國有資產(chǎn)，主要包括土地、森林、石油、礦藏等。這一形態(tài)的國有資產(chǎn)雖然有國家支配，但這種支配對(duì)于生態(tài)、環(huán)境的影響非常大，同時(shí)由于我國的地大物博的特性，某些自然資源的所有量蘊(yùn)含著巨大的財(cái)富。因此資源性國有資產(chǎn)的開發(fā)和市場(chǎng)管理一定要遵循可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。我國的資源性國有資產(chǎn)通常都是國家壟斷的，某且相關(guān)企業(yè)更是涉足了從開發(fā)到經(jīng)營的一整條路線。由于沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，資源的開發(fā)又是取自無需成本的自然，所以造成了這類企業(yè)嚴(yán)重的機(jī)構(gòu)臃腫，效率低下的問題。以我國的中石油中石化為例，雖然在資本所有量上在世界五百強(qiáng)之列，卻因?yàn)椴皇呛侠淼氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下所創(chuàng)造的產(chǎn)值而不被廣泛業(yè)界所認(rèn)同。同時(shí)，行業(yè)中頻頻爆出的天價(jià)消費(fèi)、爆表的員工福利等負(fù)面消息也表明，這類壟斷的“肥缺”領(lǐng)域存在的問題實(shí)在太多，國有資產(chǎn)的改革不僅要對(duì)自然負(fù)責(zé)、對(duì)民眾負(fù)責(zé)、還要對(duì)這個(gè)社會(huì)負(fù)責(zé)。我國的國有資產(chǎn)管理改革任重道遠(yuǎn)。

二、所有者和決策者明確問責(zé)機(jī)制，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值

國資委成立之后，解決了我國國有資產(chǎn)管理的機(jī)構(gòu)臃腫，管理分散的問題，有效實(shí)現(xiàn)了問責(zé)機(jī)制的確立，國有資產(chǎn)管理的內(nèi)部審查和監(jiān)督機(jī)制的完善，重要行政力量的介入，大大觸動(dòng)國有資產(chǎn)腐敗的根基。多年以來，我國的國有企業(yè)的編制一定與政府行政編制掛鉤，不僅設(shè)有黨組書記等職位，干部也全部享有對(duì)位級(jí)別的行政職稱。一位中石化的副總，同時(shí)又享有副省部級(jí)的行政職稱，這在進(jìn)行企業(yè)問責(zé)管理時(shí)就會(huì)讓審查者背負(fù)非常大的壓力和面對(duì)巨大的阻力，明確劃分所有者和決策者的問責(zé)機(jī)制后，讓資本的管理和審查有一個(gè)純潔而順暢的環(huán)境，有效促進(jìn)國有資產(chǎn)的改革。

三、總結(jié)

第3篇

（中經(jīng)評(píng)論·北京）2007年6月，國家環(huán)保總局對(duì)黃河、長江等四大流域的污染調(diào)查得出了驚人結(jié)論：四大流域的整體污染現(xiàn)狀已成為常態(tài)；同時(shí)，重點(diǎn)監(jiān)控的9個(gè)大湖泊中整體水質(zhì)為V類和劣V類水質(zhì)的就達(dá)7個(gè)。V類水已不能和人體接觸，劣V類水更是喪失基本生態(tài)功能，甚至不能用作農(nóng)業(yè)用水。如何合理利用保護(hù)水資源，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展，成為構(gòu)建資源節(jié)約型社會(huì)的一個(gè)急需解決的重要課題。

一、流域性水資源管理困境

流域污染的常態(tài)性已經(jīng)基本確定，水污染正伴隨工業(yè)化的高速推進(jìn)從支流向干流、從城市向農(nóng)村不斷蔓延發(fā)展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續(xù)的治理行動(dòng)而有所好轉(zhuǎn)呢?

（一）水資源的公共產(chǎn)品特性

水資源是公共資源，其產(chǎn)權(quán)常具有模糊性。流域內(nèi)的每個(gè)團(tuán)體或個(gè)人都難以具備界定明確的權(quán)力去維持流域環(huán)境不受污染和可持續(xù)利用。巴澤爾指出，當(dāng)產(chǎn)權(quán)無法充分界定時(shí)，部分有價(jià)值的產(chǎn)權(quán)總是存在于公共領(lǐng)域，對(duì)公共領(lǐng)域中存在的可被攫取的資產(chǎn)價(jià)值將導(dǎo)致人們的尋租行為。當(dāng)生產(chǎn)和消費(fèi)行為帶來水資源污染時(shí)，其污染成本由全社會(huì)共同承擔(dān)，而產(chǎn)生的收益由排放者獨(dú)自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于污染治理成本，從個(gè)人理性的角度出發(fā)，排放者沒有治理污染的動(dòng)機(jī)，從而必然導(dǎo)致對(duì)水資源的過度污染和使用，治理產(chǎn)品的提供不足，這就是但丁所言的公共領(lǐng)地的悲劇。

（二）市場(chǎng)失靈下的政府解決思路

解決水資源過度使用和污染的一個(gè)方法是根據(jù)科斯定理，將外部性內(nèi)在化，即明晰資源產(chǎn)權(quán)，由排污者和受害者雙方討價(jià)還價(jià)解決污染問題。然而，公共資源產(chǎn)權(quán)的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當(dāng)產(chǎn)權(quán)界定清楚后，確定污染賠償?shù)挠憙r(jià)還價(jià)過程本身也將增大交易成本，當(dāng)涉及人數(shù)眾多時(shí)，“搭便車”現(xiàn)象將發(fā)生，從而導(dǎo)致市場(chǎng)機(jī)制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價(jià)格，根據(jù)阿羅不可能定理，也難以產(chǎn)生滿意的投票結(jié)果。因此，單純通過市場(chǎng)機(jī)制來解決水資源污染問題必然導(dǎo)致市場(chǎng)失靈。當(dāng)市場(chǎng)失靈時(shí)，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護(hù)水資源。政府常采取的策略是排污收費(fèi)、直接管制、排污消減補(bǔ)貼，這些措施的強(qiáng)制執(zhí)行將有效減少市場(chǎng)討價(jià)還價(jià)的交易費(fèi)用和效率低下狀況，從而提高水資源保護(hù)效率。

（三）政府失靈

市場(chǎng)失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權(quán)利的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農(nóng)業(yè)灌溉、水力發(fā)電、水路運(yùn)輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實(shí)際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農(nóng)業(yè)等14個(gè)不同或相同級(jí)別的局、部以及流域各省市區(qū)水行政管理部門共同負(fù)責(zé)。這些政府部門的行為主體和市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)人一樣也要受到自身權(quán)利、職位和相關(guān)物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)，謀求個(gè)人效用最大化。根據(jù)公共選擇理論，這時(shí)必然出現(xiàn)多數(shù)獲利集團(tuán)的個(gè)人邊際利益大于社會(huì)邊際利益，或個(gè)人成本小于社會(huì)邊際成本的結(jié)果，從而導(dǎo)致公共目標(biāo)的偏離，最終導(dǎo)致“政府的失靈”，從而在我國出現(xiàn)水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導(dǎo)向，采用寬松的排污管制措施促進(jìn)當(dāng)?shù)赝顿Y和GDP增長；流域上游沒有足夠的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)去減少不合理產(chǎn)業(yè)布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項(xiàng)目，導(dǎo)致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護(hù)重任就只能依賴于環(huán)保部門的嚴(yán)格立法和執(zhí)法。實(shí)際情況又怎樣呢?國家環(huán)保總局近期檢查的11個(gè)省份的126個(gè)工業(yè)園區(qū)，有110個(gè)存在環(huán)境違法問題；在抽查的城鎮(zhèn)污水處理廠中，超過一半運(yùn)轉(zhuǎn)不正常或停運(yùn)，四成以上被查企業(yè)存在環(huán)境違法行為。因此，僅僅依賴環(huán)保部門是不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)水資源的有效保護(hù)的

四）政府監(jiān)管困難

即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對(duì)稱和隱的監(jiān)管困境。企業(yè)排污是私人信息，環(huán)境保護(hù)部門不可能每天24小時(shí)監(jiān)督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導(dǎo)致一些排污者利用沒有監(jiān)督的空檔增大排污。同時(shí)，當(dāng)采用矯正性稅收對(duì)污染排放量征稅時(shí)，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，造成消費(fèi)者福利損失；當(dāng)采用使用量、排放量、排放物含量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，若排污權(quán)數(shù)量過大，會(huì)使區(qū)域內(nèi)污染物的排放量超過環(huán)境容量；數(shù)量過小，排污成本超過社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)承受能力，嚴(yán)重影響生產(chǎn)和生活，甚至?xí)?dǎo)致非法排污或偷排。

（五）政府失靈下的市場(chǎng)失靈

當(dāng)政府失靈時(shí)，水資源的污染問題該如何解決?會(huì)不會(huì)求助于市場(chǎng)?在我國，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，長期以來人們?nèi)狈?duì)水資源經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品屬性的認(rèn)識(shí)，供水作為政府提供的基本福利，供水水價(jià)不能有效體現(xiàn)水資源的全部價(jià)值構(gòu)成，最多只能補(bǔ)償生產(chǎn)經(jīng)營成本，而不能體現(xiàn)資源水價(jià)（即水資源費(fèi)或水權(quán)費(fèi)）和環(huán)境水價(jià)（即水資源處理費(fèi)）。因此，水資源的價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了水資源的價(jià)值構(gòu)成，從而依賴市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制不能有效調(diào)節(jié)水資源的使用和保護(hù)。許多冶污企業(yè)建起了先進(jìn)的生產(chǎn)線，卻處于閑置狀態(tài)。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場(chǎng)也表現(xiàn)為失靈狀態(tài)。當(dāng)水資源的市場(chǎng)失靈和政府失靈同時(shí)存在時(shí)，此時(shí)應(yīng)該求助于誰，應(yīng)該采用怎樣的管理機(jī)制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?

二、水資源的有效管理機(jī)制

對(duì)于水資源市場(chǎng)失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統(tǒng)設(shè)計(jì)水資源管理機(jī)制，從制度、文化、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等方面著力，建立一個(gè)強(qiáng)有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。

（一）構(gòu)建以流域?yàn)楹诵牡乃Y源一體化管理模式

目前的流域、部門和行政區(qū)域三結(jié)合的水資源管理體制導(dǎo)致各部門常基于部門利益、地區(qū)利益，而不是自覺地從全流域和全社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展角度來使用水資源。因此，建立一個(gè)統(tǒng)一的管理權(quán)威對(duì)水資源實(shí)施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區(qū)域劃分，以行政轄區(qū)為基本單元的開發(fā)模式；二是由一個(gè)單獨(dú)的部門統(tǒng)籌、管理全國的水資源。地方政府維護(hù)公共資源的出發(fā)點(diǎn)是地區(qū)利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出發(fā)來配置水資源，分割管理狀態(tài)依然難以改變。縱觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點(diǎn)是由一個(gè)部門統(tǒng)籌管理。如英國環(huán)保局一管到底，不設(shè)水利部，水管理直接進(jìn)入市場(chǎng)，政府只是宏觀調(diào)控。同時(shí)，對(duì)于跨省、跨地區(qū)的大江大河統(tǒng)籌采用以流域?yàn)閱卧乃|(zhì)與水量統(tǒng)一管理模式。法國按大流域分設(shè)了幾個(gè)水務(wù)局，荷蘭以流域?yàn)閱卧O(shè)立水董事會(huì)，由水法賦予權(quán)力，依法管理水量水質(zhì)。借鑒各國的成功經(jīng)驗(yàn)，我國有必要建立一個(gè)單獨(dú)的政府部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)全國所有水資源的取水、排水、供水、節(jié)水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務(wù)，實(shí)現(xiàn)水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、調(diào)度、運(yùn)營和監(jiān)督治理。同時(shí)，該管理部門內(nèi)部按照流域設(shè)立不同的分支機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一管理流域內(nèi)的水量和水質(zhì)，從而避免各部門相互爭(zhēng)權(quán)、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。

（二）政府管制下的市場(chǎng)交易機(jī)制

一體化的水資源管理機(jī)制使具有決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督控制權(quán)的權(quán)威管理部門通過計(jì)劃、命令、協(xié)調(diào)等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的統(tǒng)一配置。但通過指令性計(jì)劃來配置資源的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形式，由于決策者的有限理性和信息不對(duì)稱，常常導(dǎo)致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場(chǎng)機(jī)制，通過政府管制和市場(chǎng)機(jī)制的雙重結(jié)合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關(guān)政策、法規(guī)，然后水資源使用者再根據(jù)自身利益在可供交易的市場(chǎng)中進(jìn)行使用量、排污量的抉擇。這些市場(chǎng)化交易機(jī)制包括：市場(chǎng)化的水價(jià)體系、排污權(quán)交易和流域水資源補(bǔ)償制度等方式。轉(zhuǎn)

（1）市場(chǎng)化的水價(jià)體系。目前的福利型水價(jià)體系無法激發(fā)使用者和排污者內(nèi)在的節(jié)約和創(chuàng)新思想，冶污企業(yè)由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經(jīng)驗(yàn)表明，利用市場(chǎng)定價(jià)原則，發(fā)揮價(jià)格杠桿作用，能夠達(dá)到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場(chǎng)化的水價(jià)體系，通過市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，在國家宏觀調(diào)控下按照水資源的用途、地區(qū)等因素制訂靈活多樣的交易價(jià)格，通過買賣雙方的自主談判實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化水價(jià)體系的正常運(yùn)行。

（2）排污權(quán)交易。排污權(quán)交易是指政府根據(jù)流域的承載能力規(guī)定污染物排放總量，企業(yè)按照市場(chǎng)價(jià)格向政府購買排污權(quán)，包括排放污染物的種類和數(shù)量、排放地點(diǎn)和方式、有效時(shí)間等，這是排污權(quán)交易的一級(jí)市場(chǎng)（政府一排污者）；如果企業(yè)減少排污，購買的排污權(quán)得到節(jié)省，可在市場(chǎng)上售出排污權(quán)而獲利，這就是排污權(quán)交易的二級(jí)市場(chǎng)（排污者一排污者）。這種市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制可以調(diào)動(dòng)企業(yè)治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發(fā)展的方式主動(dòng)減排。

（3）流域水資源補(bǔ)償機(jī)制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權(quán)的優(yōu)勢(shì)地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態(tài)環(huán)境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補(bǔ)償機(jī)制彌補(bǔ)上游節(jié)約用水、減少排污的機(jī)會(huì)成本，從而激勵(lì)上游保護(hù)水資源。

（三）節(jié)水文化的建立

水資源一體化管理體制和市場(chǎng)交易機(jī)制僅僅是從“拉”的角度運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、行政手段來引導(dǎo)人們的行為，而不是人們發(fā)自內(nèi)心的自愿“推”動(dòng)水資源的保護(hù)。但是，公眾的監(jiān)督參與更能克服信息不對(duì)稱和隱帶來的監(jiān)管困境，怎樣形成公眾參與的節(jié)水文化呢?首先，要尊重價(jià)值規(guī)律，將水價(jià)調(diào)至真正體現(xiàn)其價(jià)值的價(jià)格水平上，使人們意識(shí)到水的寶貴，這是樹立節(jié)水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和倡導(dǎo)者，節(jié)水文化在我國現(xiàn)階段是～種全民節(jié)水文化，不可能依賴于某個(gè)公益組織，而必須依賴于政府的推動(dòng)，應(yīng)把水資源保護(hù)作為政府業(yè)績考核、干部選拔和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，使官員成為全社會(huì)節(jié)約用水的倡導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者和監(jiān)督者，使政府成為節(jié)水文化的主導(dǎo)者。再次，提供公眾參與水資源保護(hù)的途徑，包含預(yù)案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機(jī)制。最后，增強(qiáng)全民族的水資源憂患意識(shí)和節(jié)約意識(shí)，培育節(jié)約用水的社會(huì)風(fēng)尚。

三、水資源管理機(jī)制的實(shí)施要點(diǎn)

水資源管理機(jī)制是一個(gè)龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在建設(shè)過程中需要科學(xué)的處理好以下矛盾。

（一）處理好水資源管理機(jī)構(gòu)和地方政府之間的關(guān)系

流域水資源一體化管理機(jī)制將改變現(xiàn)有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調(diào)整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發(fā)生相關(guān)業(yè)務(wù)往來，彼此之間如何分工、合作、協(xié)調(diào)等都是需要解決的關(guān)鍵事項(xiàng)。

（二）處理好政府宏觀管理和市場(chǎng)交易之間的關(guān)系

水資源管理機(jī)制是通過制訂政策、法律、法規(guī)等實(shí)現(xiàn)水資源的宏躕調(diào)控：依賴于市場(chǎng)化的價(jià)格交易機(jī)制自主實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。這就要求明確政府的權(quán)力范圍和市場(chǎng)的作用范圍，避免政府權(quán)力過大壓抑市場(chǎng)的積極性；同時(shí)，又要避免政府權(quán)力過小，難以干涉市場(chǎng)不合理的交易活動(dòng)。

（三）處理好上中下游水資源分配的關(guān)系

流域一體化管理體制直接關(guān)系到上中下游的水資源權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，這就需要解決好以下關(guān)系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)成長能力為基本指標(biāo)；（2）合理確定流量控制關(guān)系，合理調(diào)節(jié)各區(qū)段對(duì)水資源的利用時(shí)差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔(dān)原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預(yù)留“污染治理費(fèi)用”的原則進(jìn)行。

（四）處理好流域區(qū)與非流域區(qū)水資源使用的關(guān)系

水資源不僅是本流域的資源，同時(shí)還是整個(gè)國家的戰(zhàn)略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經(jīng)濟(jì)生活環(huán)保發(fā)展需要，還要結(jié)合國家的整體戰(zhàn)略部署，處理好流域區(qū)和非流域區(qū)水資源調(diào)用量、使用效率、使用時(shí)段等關(guān)系。

（五）處理好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水的關(guān)系

工業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)收益高于農(nóng)業(yè)和公益事業(yè)，因而工業(yè)企業(yè)的水資源價(jià)格承受能力也更大。在建立水資源市場(chǎng)交易機(jī)制時(shí)，要滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和維系生態(tài)平衡對(duì)水的基本需求，防止無序競(jìng)爭(zhēng)對(duì)農(nóng)業(yè)和公益事業(yè)產(chǎn)生破壞作用。

第4篇

論文摘要：自我管理與知識(shí)管理都是上世紀(jì)后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們?cè)诠芾砝砟钌隙俭w現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識(shí)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人和知識(shí)的動(dòng)態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補(bǔ)充和促進(jìn)。從兩者的“知識(shí)鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，上世紀(jì)50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀(jì)末成型的“知識(shí)管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識(shí)管理的含義

自我管理誕生于上世紀(jì)50——60年代，對(duì)于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認(rèn)為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當(dāng)相關(guān)的直接外部約束不存在時(shí)，一個(gè)人所進(jìn)行的自我控制，這時(shí)他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認(rèn)為，自我管理首先是指一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動(dòng)的主體，一個(gè)人需要進(jìn)行自我意識(shí)、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個(gè)人需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識(shí)學(xué)歷和社會(huì)閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢(shì)，但因個(gè)體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識(shí)管理作為一種全新的管理范式，自上世紀(jì)末成型至今，還沒有一個(gè)明晰和公認(rèn)的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識(shí)管理是指為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團(tuán)公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識(shí)管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認(rèn)為，“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享提供的新途徑”。知識(shí)管理是幫助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識(shí)來源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識(shí)管理理解為：第一，知識(shí)管理是一種過程，即對(duì)企業(yè)內(nèi)外知識(shí)的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)，并將知識(shí)與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識(shí)管理是對(duì)信息的處理。知識(shí)管理是對(duì)數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學(xué)習(xí)來提高整個(gè)組織的知識(shí)水準(zhǔn)，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動(dòng)。第三，知識(shí)管理是一種管理行為。人既是知識(shí)存儲(chǔ)的載體，又是知識(shí)創(chuàng)造的主體。知識(shí)管理的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識(shí)管理最終要落實(shí)到對(duì)人的管理，即對(duì)企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識(shí)管理是一種對(duì)人與信息資源和知識(shí)的動(dòng)態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識(shí)為基礎(chǔ)，以利用和共享知識(shí)為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識(shí)的創(chuàng)新和增值為目標(biāo)的過程管理。知識(shí)管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識(shí)管理僅指對(duì)知識(shí)本身的管理，包括對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識(shí)管理除了指時(shí)知識(shí)本身的管理，還包括與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)以及知識(shí)人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識(shí)管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展和人生的意義和價(jià)值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個(gè)環(huán)節(jié)。例如，個(gè)人的自我完善可成為自我管理的一個(gè)目的，同時(shí)自我完善又是一個(gè)過程，而認(rèn)清自己又是實(shí)現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認(rèn)識(shí)的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂矗晕夜芾硪宰约簽檎J(rèn)識(shí)和管理的對(duì)象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價(jià)值觀、道德觀、人生觀和動(dòng)機(jī)等)、時(shí)問、情緒、行為、身體、信息等為管理對(duì)象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認(rèn)知(意識(shí)、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵(lì)等學(xué)識(shí)和心理品質(zhì)去管理自我；同時(shí)，在自我管理的過程中運(yùn)用SWOT分析、目標(biāo)管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動(dòng)責(zé)任性，又稱自覺能動(dòng)性。人類個(gè)體的自我管理是個(gè)體自主地、獨(dú)立地、自覺地從事和管理自己的實(shí)踐行為與活動(dòng)，而不是在外界各種壓力和要求下被動(dòng)地從事實(shí)踐活動(dòng)或需要外界來管嬋自己的實(shí)踐活動(dòng)。當(dāng)然人的這種自覺能動(dòng)性也需要有一些外部因素來起促進(jìn)作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個(gè)體不斷地去獲取有關(guān)自身實(shí)踐活動(dòng)及各項(xiàng)自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實(shí)踐和管理活動(dòng)的過程與效果。個(gè)體對(duì)內(nèi)身實(shí)踐活動(dòng)的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會(huì)卣接影響到下一步實(shí)踐活動(dòng)及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個(gè)體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對(duì)自身下一步的實(shí)踐活動(dòng)采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個(gè)體自我管理水平高低的重要指標(biāo)。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個(gè)領(lǐng)域中獲得的知識(shí)和技能有可能適用于另一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)與技能。由于個(gè)體對(duì)不同實(shí)踐活動(dòng)所進(jìn)行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實(shí)質(zhì)是相同的，因此在任何一種實(shí)踐活動(dòng)巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實(shí)踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實(shí)踐活動(dòng)上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時(shí)可以根據(jù)實(shí)踐性質(zhì)的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實(shí)踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識(shí)管理的特性

1、在管理理念上，知識(shí)管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識(shí)管理的核心。

2、在管理對(duì)象和內(nèi)容上，知識(shí)管理以無形資產(chǎn)管理為主要對(duì)象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點(diǎn)上，知識(shí)管理包括顯性知識(shí)管理和隱性知識(shí)管理，但以隱性知識(shí)管理為重點(diǎn)，并注重顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標(biāo)和策略上，知識(shí)管理以知識(shí)創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為直接目標(biāo)，以建立知識(shí)創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識(shí)管理的標(biāo)志性特點(diǎn)。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識(shí)管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級(jí)結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識(shí)管理的特征差異

在管理的目標(biāo)上，自我管理是以個(gè)人的成功為最終目標(biāo)的，而知識(shí)管理是以知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)增值和提高組織和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為直接目標(biāo)的；在管理的主體方面，自我管理是以個(gè)人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識(shí)管理是以組織的管理為主，個(gè)人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個(gè)人的素質(zhì)提升和提高對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新和運(yùn)用能力為落腳點(diǎn)；在管理的對(duì)象方面，自我管理是以個(gè)人的心理與行為方式及其合理組合為對(duì)象，而知識(shí)管理則以人與信息資源和知識(shí)及其動(dòng)態(tài)結(jié)合為對(duì)象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵(lì)、價(jià)值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識(shí)管理涉及的內(nèi)容包括知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)(知識(shí)的獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)造)以及知識(shí)人員對(duì)于知識(shí)的作用過程(即人對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點(diǎn)上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當(dāng)結(jié)合及可實(shí)踐性要素的管理方法與實(shí)施為重點(diǎn)，而知識(shí)管理則以顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點(diǎn)。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識(shí)管理則以隱性知識(shí)和顯性知識(shí)問轉(zhuǎn)化的四個(gè)階段為一個(gè)完整的周期(即社會(huì)化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識(shí)管理的關(guān)聯(lián)

1、知識(shí)管理是自我管理的重要組成部分。

個(gè)人知識(shí)管理是自我管理的重要組成部分。當(dāng)今時(shí)代面對(duì)不斷快速更新的知識(shí)，我們?cè)谶M(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點(diǎn)和價(jià)值觀念，進(jìn)行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行合理性的選擇和取舍；時(shí)刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識(shí)，及時(shí)清理過時(shí)的知識(shí)，同時(shí)堅(jiān)決拒絕其它不太相關(guān)的知識(shí)的誘惑。個(gè)人知識(shí)管理包括，對(duì)個(gè)人已經(jīng)獲得的知識(shí)進(jìn)行管理；通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識(shí)，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)點(diǎn)和長處，彌補(bǔ)自身思維和知識(shí)缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識(shí)特色；利用自己所掌握的知識(shí)以及長期以來形成的觀點(diǎn)和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實(shí)現(xiàn)隱含知識(shí)的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識(shí)。知識(shí)管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴(kuò)展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)和自我優(yōu)勢(shì)的管理等。

2、自我管理與知識(shí)管理互相促進(jìn)。

知識(shí)管理的主要對(duì)象是知識(shí)型員工，此類員工的主要特點(diǎn)：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；四是工作具有較強(qiáng)的主動(dòng)性。知識(shí)員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計(jì)而去勞動(dòng)賺錢，金錢對(duì)于知識(shí)型員工來說已經(jīng)沒有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而能否實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對(duì)知識(shí)犁員工具有更強(qiáng)的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強(qiáng)的主動(dòng)性。在自我管理中，“知識(shí)型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識(shí)管理對(duì)于管理對(duì)象(即知識(shí)型員工)的管理結(jié)果又促進(jìn)了員工的個(gè)人自我管理的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們需要的是個(gè)人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個(gè)人努力回報(bào)的金錢，是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工所獲得激勵(lì)動(dòng)力更多地來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對(duì)次要的位置。也就是說，知識(shí)管理中的重要激勵(lì)模式足自我激勵(lì)，因?yàn)椋瑐€(gè)人成長和自我實(shí)現(xiàn)需要自我激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進(jìn)員工的自我激勵(lì)。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個(gè)良好而清晰的認(rèn)識(shí)，這有助于員工時(shí)刻對(duì)自己的發(fā)展?fàn)顩r有個(gè)明確的定位，以不斷改進(jìn)和提高。同時(shí)．自我管理在自我激勵(lì)和自我生涯管理等方面的努力又促進(jìn)了組織和個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)。

3、從“知識(shí)鏈”到“自我管理要素鏈”。

當(dāng)從“知識(shí)鏈”的角度分析自我管理與知識(shí)管理的關(guān)聯(lián)時(shí)，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價(jià)值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項(xiàng)自我管理要素組成，它包括自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵(lì)、價(jià)值觀、目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵(lì)是心理行為要素，它們與價(jià)值觀同屬于隱性要素；目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項(xiàng)要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標(biāo)管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標(biāo)軌跡”要素；時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能三項(xiàng)要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實(shí)現(xiàn)成功的“實(shí)體保障”要素。成功是自我管理的目標(biāo)，自我管理是通過13項(xiàng)要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實(shí)現(xiàn)成功的歷程。

“知識(shí)鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個(gè)價(jià)值鏈活動(dòng)流通過程中組成了知識(shí)鏈。知識(shí)鏈包括內(nèi)部意識(shí)、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識(shí)4個(gè)階段，是形成一個(gè)組織創(chuàng)新周期的一系列互動(dòng)過程。這4個(gè)階段決定了任何一個(gè)組織的獨(dú)特性和長久性，它們也是一個(gè)組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識(shí)鏈模型由美國學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識(shí)鏈模型由主要活動(dòng)功能和輔助活動(dòng)功能兩部分組成;主要活動(dòng)功能(或基本過程)又由5個(gè)階段組成，即知識(shí)獲得、知識(shí)選擇、知識(shí)生成、知識(shí)內(nèi)化、知識(shí)外化等;輔助活動(dòng)功能(或支持資源)由4個(gè)層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測(cè)量等，構(gòu)成了知識(shí)鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識(shí)鏈模型表明了知識(shí)鏈的“產(chǎn)出”是各個(gè)階段的知識(shí)“學(xué)習(xí)”活動(dòng)的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識(shí)的創(chuàng)新與增值和組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高，也正是知識(shí)管理的直接目標(biāo)。

第5篇

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體。新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，將部分公立醫(yī)院轉(zhuǎn)為了民營醫(yī)院，一定程度降低了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)所占的比重。這個(gè)措施實(shí)現(xiàn)了辦醫(yī)主體的多元化，從根本上打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，出現(xiàn)了公有制以外的多種所有制經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)了醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。公立醫(yī)院想要在民營企業(yè)以及其他合資醫(yī)院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強(qiáng)人力資本投入，緊緊跟隨醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展步伐。人是技術(shù)、知識(shí)、信息等的載體，是一個(gè)醫(yī)院最活躍的因素，人力資源是醫(yī)院最珍貴的資源，公立醫(yī)院的高層必須認(rèn)識(shí)到內(nèi)部人力資源管理對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院的人力資源管理的充足與否對(duì)其在整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的地位有很大影響，只有經(jīng)受住人力資源管理問題上所帶來的考驗(yàn)，公立醫(yī)院才能夠在多種所有制并存的醫(yī)療體系中占據(jù)有利地位。

（一）各類人員配置失衡我國的醫(yī)療市場(chǎng)是以公立醫(yī)院為主體的，因?yàn)樗煌诿駹I醫(yī)院及其它合資醫(yī)院，是政府舉辦的納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當(dāng)然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數(shù)多，也是公立醫(yī)院受傳統(tǒng)管理模式的影響的結(jié)果。在內(nèi)部的人力資源管理體制過于老化，人才結(jié)構(gòu)不合理等使得人才的集體效應(yīng)難以發(fā)揮。

1.醫(yī)院的編制過大一個(gè)醫(yī)院的衛(wèi)生人員的數(shù)目是有一定限制的，是綜合考慮病床數(shù)目、門診量、科研、教學(xué)等多種情況的結(jié)果。但是現(xiàn)階段我國的公立醫(yī)院，尤其是二三級(jí)的大醫(yī)院，人員編制已經(jīng)大大超過了這個(gè)限度，病床與衛(wèi)生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是以下幾點(diǎn)：（1）二三級(jí)的大醫(yī)院存在病源過多的情況，患病者對(duì)地區(qū)小醫(yī)院不信任，即使花較大的價(jià)錢、時(shí)間和經(jīng)歷也愿意去大醫(yī)院接受治療，限制了地區(qū)小醫(yī)院的發(fā)展；（2）大量的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫(yī)院就業(yè)，大多不愿意回到地方醫(yī)院；（3）再加上醫(yī)院目前還缺乏科學(xué)的選人用人的機(jī)制，人才流通渠道不暢，還未能實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫(yī)院編制過大的重要原因。編制過大對(duì)于醫(yī)院整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的競(jìng)爭(zhēng)是十分不利的。一是造成了人力的浪費(fèi)，醫(yī)院的工作量與人員的數(shù)量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫(yī)院在人力成本的負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院不得不增加醫(yī)療費(fèi)用，這也是公立醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中十分不利的因素；另外，由于醫(yī)療費(fèi)用的提高帶來的收入根本不能滿足醫(yī)療工作者的工資需求，部分醫(yī)生只能通過看病收紅包來滿足需求，結(jié)果只能是醫(yī)患關(guān)系緊張、患者對(duì)醫(yī)院的信任下降。

2.醫(yī)師比重太大、結(jié)構(gòu)不合理醫(yī)生與護(hù)理人員配比結(jié)構(gòu)十分不合理，往往是護(hù)理人員偏少。傳統(tǒng)上，一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員數(shù)目決定于醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)，整體醫(yī)護(hù)的開展、老年人護(hù)理需求的增加以及慢性病康復(fù)護(hù)理需求的增加，護(hù)理人員的數(shù)目應(yīng)該相應(yīng)增加。醫(yī)師年齡、職稱結(jié)構(gòu)也不合理，中間層次的醫(yī)師少，高年資、高職稱醫(yī)師過多。現(xiàn)階段的醫(yī)師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏離了正常，醫(yī)院的床位數(shù)與醫(yī)師數(shù)目的比值嚴(yán)重超過一般（一般為1：0.3），結(jié)構(gòu)有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢(shì)。主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師人數(shù)過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費(fèi)的同時(shí)，也限制了主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的成長。

（二）工資分配制度落后

1.工資水平低據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)得知，衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資僅僅比社會(huì)平均工資高出0.16倍，但是醫(yī)務(wù)人員所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，工作強(qiáng)度卻大大高于社會(huì)其他工作。這種投入與收入不成比例的現(xiàn)狀所導(dǎo)致的后果只能是以藥養(yǎng)醫(yī)、收紅包的畸形補(bǔ)償機(jī)制的逐漸形成。患者利益的受損，勢(shì)必會(huì)影響醫(yī)院的生存和發(fā)展，在與民營醫(yī)院以及其它合資醫(yī)院的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。要想保持公立醫(yī)院的主體地位，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立健全相關(guān)體制，通過提高醫(yī)療人員的工資水平來增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

2．缺乏科學(xué)合理的績效評(píng)估體系現(xiàn)在，公立醫(yī)院在工資分配上有嚴(yán)重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術(shù)要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當(dāng)然，除了年資、職稱外，公立醫(yī)院的工資還應(yīng)該與實(shí)際的工作效率和所作的貢獻(xiàn)掛鉤。大部分醫(yī)院仍然沿用年度考核制度，不同專業(yè)和等級(jí)的人員用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，很難真實(shí)的反映出不同崗位上人員的業(yè)績以及所存在的問題。獎(jiǎng)金等的發(fā)放也很固定，后果當(dāng)然是醫(yī)務(wù)人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫(yī)院的技術(shù)水平得不到有效提升。因此，公立醫(yī)院必須制定科學(xué)有效的人力資源績效評(píng)估模式，

（三）人事制度僵化公立醫(yī)院有很濃厚的行政背景，長期實(shí)行的是行政式管理，勢(shì)必會(huì)對(duì)日后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生不利影響。由于是非盈利性質(zhì)，人員分配還是按有關(guān)部門所規(guī)定的編制進(jìn)行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫(yī)院都無法決定；人力資源是按計(jì)劃進(jìn)行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機(jī)關(guān)的做法，醫(yī)院管理人員官本位意識(shí)濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念在21世紀(jì)這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各個(gè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才有著更多就業(yè)選擇權(quán)，可以自主地選擇就業(yè)單位，不再是被動(dòng)地適應(yīng)工作、適應(yīng)單位。想要吸引優(yōu)秀的人才，就必須從優(yōu)秀人才的需求出發(fā)考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人才聘用機(jī)制公立醫(yī)院的人才招聘要堅(jiān)持單位自主用人、自主擇業(yè)和科學(xué)合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)。選拔人才不僅僅要依據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)和成績，面試過程中還應(yīng)該看到所要聘用人才的其他素質(zhì)，爭(zhēng)取發(fā)現(xiàn)其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。人才招聘的范圍要擴(kuò)大，打破地區(qū)行業(yè)的限制，吸引各個(gè)領(lǐng)域不同行業(yè)的優(yōu)秀人才。

第6篇

1.工作職責(zé)不夠清晰，缺少危機(jī)意識(shí)。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是高校后勤實(shí)體下屬部門之間工作內(nèi)容存在交叉現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間扯皮；二是員工崗位職責(zé)不夠詳盡，往往只規(guī)定了要干什么，沒有規(guī)定達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)是模糊不清的。在企業(yè)人力資源管理過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能使擇優(yōu)聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結(jié)合具備科學(xué)的合理性；只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)體及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。

2.考核制度存在問題。科學(xué)的績效考核機(jī)制尚未建立。業(yè)績考核、能力評(píng)估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)。考核辦法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機(jī)關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績效考核。對(duì)考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評(píng)價(jià)性的，在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益分配和激勵(lì)；另一類是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達(dá)到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標(biāo)過于狹窄，它只是進(jìn)行評(píng)價(jià)性的，主要變成了工資管理和獎(jiǎng)金分配的一種手段或者說是對(duì)職工過去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實(shí)上“斤斤計(jì)較”的工具。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績效，忽視周邊績效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時(shí)忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一是適合企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎(jiǎng)金方面略微拉開一點(diǎn)差距，但缺乏量化指標(biāo)。基礎(chǔ)工資和績效工資的設(shè)置沒有結(jié)合后勤各實(shí)體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制只停留在表面上，對(duì)員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機(jī)制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對(duì)激勵(lì)的方式方法了解不夠、運(yùn)用不當(dāng)。

4.忽略對(duì)員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和提升。員工整體素質(zhì)不高，高校后勤引進(jìn)人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對(duì)員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前而言，除了少數(shù)企業(yè)文化氛圍較強(qiáng)的企業(yè)加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對(duì)象都是為國家培養(yǎng)的高級(jí)人才和專家學(xué)者，厚德載物的學(xué)術(shù)環(huán)境需要一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤隊(duì)伍與之相適應(yīng)，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實(shí)現(xiàn)后期社會(huì)化改革的最終成功。在后勤員工培訓(xùn)的過程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在高校后勤這個(gè)服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的技能培訓(xùn)顯得尤為重要。

5.人力資源管理者的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前多數(shù)高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，有些雖然在機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)上成立了人力資源管理機(jī)構(gòu)，但工作主要集中在日常事務(wù)的處理方面，專業(yè)化和職業(yè)化程度不高，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下對(duì)人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統(tǒng)分析、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制以及員工培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)化的學(xué)習(xí)。人力資源管理者在后勤實(shí)體的決策參與度很低，多為被動(dòng)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意志的需要，聽命行事。不能發(fā)揮人力資源管理部門的參謀、導(dǎo)向和決策參考作用。

6.忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)。長期以來，很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡(jiǎn)單的機(jī)械勞動(dòng)，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對(duì)后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)沒有自己企業(yè)文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發(fā)展提供有力的支持。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說取決于集團(tuán)職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會(huì)改革要求的高素質(zhì)隊(duì)伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化。高校后勤職工隊(duì)伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對(duì)管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏預(yù)見性和深入細(xì)致的工作，服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；職工的全局觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有待提高、職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等；等。要造就一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊(duì)伍，克服以上不適應(yīng)的問題，一定要加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè)。從我國高校后勤特有的思想意識(shí)形態(tài)來看，高校后勤文化是一種觀念形態(tài)，是高校長期形成的一種觀念文化。

二、強(qiáng)化高校后勤人力資源管理的必要性

第7篇

農(nóng)民工在我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了重大作用，但由于各種原因，農(nóng)民工自身以及與之配套的軟硬件環(huán)境還存在很多問題，影響了我國農(nóng)民工人力資源效能的充分發(fā)揮，下面就對(duì)這些問題進(jìn)行分析探討。

1缺乏系統(tǒng)性

職業(yè)培訓(xùn)，知識(shí)、技能體系極不完善和經(jīng)歷過農(nóng)村勞動(dòng)，抱有隨時(shí)返回農(nóng)村生活的第一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民對(duì)于城市生活更加向往，極力希望通過進(jìn)城務(wù)工擺脫農(nóng)民身份，實(shí)現(xiàn)城市生活的夢(mèng)想。但長期以來，我國農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)工作一直沒能得到充分有力執(zhí)行。地方政府對(duì)于農(nóng)民工的培訓(xùn)管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區(qū)開展了一些對(duì)于城市產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，但無論內(nèi)如和模式都有現(xiàn)代農(nóng)民工的需求相差甚遠(yuǎn)。同時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)過于簡(jiǎn)單化，缺乏長期的、動(dòng)態(tài)的跟蹤服務(wù)，培訓(xùn)效果難以保證，使得農(nóng)民工參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性大幅降低。要改善農(nóng)民工職業(yè)素質(zhì)技能培訓(xùn)狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)上升到統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的戰(zhàn)略高度上來，要從國家法律和行政規(guī)范方面予以規(guī)范、完善，建立一個(gè)切實(shí)可行，具有很好實(shí)際操作性的法律規(guī)范保障體系。目前，我國的《教育法》、《職業(yè)教育法》對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)教育活動(dòng)的責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行了明確，但在具體實(shí)施方面缺乏配套的實(shí)施細(xì)則，也有部分實(shí)施辦法存在操作困難大，與實(shí)際脫節(jié)無法落實(shí)的問題。此外，對(duì)違反職業(yè)教育規(guī)定的企業(yè)缺乏有效制約手段也是影響職業(yè)教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強(qiáng)政府行政規(guī)范角度出發(fā)，建立健全配套法律法規(guī)，推動(dòng)落實(shí)，強(qiáng)化監(jiān)管。同時(shí)，政府要承擔(dān)起職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)頭人的職責(zé)，加大資源投入和組織協(xié)調(diào)力度，要把農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)作為加快城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)來抓，落實(shí)任務(wù)，明確責(zé)任人和完成時(shí)限，政府各部分要積極協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮政府行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管職能，特別是勞動(dòng)保障和監(jiān)督執(zhí)法部分要下大力氣強(qiáng)化執(zhí)法力度，確保各項(xiàng)措施到位，執(zhí)行有效。在制定方案時(shí)，要針對(duì)新老農(nóng)民工的特點(diǎn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，因地制宜地制定農(nóng)民工培訓(xùn)方案，幫助農(nóng)民工對(duì)職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)有針對(duì)性的開展職業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于新生代農(nóng)民工急需掌握的專業(yè)技能和技術(shù)操作規(guī)程要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，務(wù)必保證農(nóng)民工學(xué)有所得，學(xué)有所用，確確實(shí)實(shí)從培訓(xùn)中取得收益。另外，各類職業(yè)學(xué)校也要發(fā)揮自己的特長，根據(jù)政府制定的戰(zhàn)略方針，制定和本校實(shí)際情況切合的培訓(xùn)計(jì)劃，積極開展以滿足職業(yè)市場(chǎng)需求的新生代農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)課程，幫助農(nóng)民工迅速實(shí)現(xiàn)由農(nóng)民到工人的職業(yè)轉(zhuǎn)移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制

由于自身知識(shí)技能的缺乏，農(nóng)民工在城市工作往往從事重體力勞動(dòng)，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動(dòng)相持平的收入。相較于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們?cè)谏钯|(zhì)量和消費(fèi)觀念上有著更高的自我要求，一旦企業(yè)薪酬與其期望差距過大時(shí)，就會(huì)毫不猶豫地離開當(dāng)前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業(yè)經(jīng)營者對(duì)農(nóng)民工單純視為生產(chǎn)牟利的工具，出于獲取更多經(jīng)濟(jì)利益的目的，經(jīng)常會(huì)發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資事件的發(fā)生。此外，農(nóng)民工服務(wù)的企業(yè)，往往是些勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，這些企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差，抵御市場(chǎng)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，一旦遇上較大的市場(chǎng)變化，往往會(huì)發(fā)生破產(chǎn)倒閉問題，致使農(nóng)民工報(bào)酬沒有著落。同時(shí)，農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)淡漠和法律知識(shí)缺位，使其在遇到與企業(yè)的糾紛時(shí)，不能充分利用法律武器捍衛(wèi)自己合法權(quán)益。針對(duì)這個(gè)問題，政府要充分發(fā)揮行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管作用，使用行政和法律手段，規(guī)范企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，通過設(shè)置工資保證金等制度，保障農(nóng)民工工資到位及時(shí)。勞動(dòng)保障、建設(shè)、公安、工商等行政機(jī)關(guān)加強(qiáng)聯(lián)系，對(duì)于反映強(qiáng)烈的拖欠農(nóng)民工工資問題予以專項(xiàng)治理，嚴(yán)厲打擊少數(shù)企業(yè)主惡意拖欠農(nóng)民工工資的事件。

二深入開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理基本原則

要做好農(nóng)民工人力資源開發(fā)工作，首先要對(duì)當(dāng)代農(nóng)民工人員組成、知識(shí)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，針對(duì)農(nóng)民工人力資源中的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行提高、優(yōu)化，提升農(nóng)民工整體素質(zhì)水平，使其更加符合我國發(fā)展實(shí)際需要，適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展要求。當(dāng)前我國開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理，要遵循下面幾個(gè)方面原則。

1積極開展職業(yè)技能教育培訓(xùn)

完善農(nóng)民工知識(shí)技能水平，全方位提高農(nóng)民工素質(zhì)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工花費(fèi)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面的支出與其收入水平成一正比關(guān)系。做好農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)，是幫助農(nóng)民工開發(fā)自身資源，提高工作能力，進(jìn)而增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更高收入報(bào)酬的重要途徑。基于我國目前農(nóng)民工實(shí)際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識(shí)、技能培訓(xùn)，對(duì)于提升農(nóng)民工整體素質(zhì)是最為有效的。

2積極開展農(nóng)民工安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)

在提高農(nóng)民工職業(yè)技能的同時(shí)，必須加強(qiáng)農(nóng)民工職業(yè)安全素質(zhì)教育。針對(duì)農(nóng)民工組織觀念淡薄，安全意識(shí)不強(qiáng)的問題，不斷開展宣傳教育活動(dòng)，強(qiáng)化其組織紀(jì)律觀念和安全生產(chǎn)意識(shí)，在社會(huì)層面，要通過立法等行政手段，將農(nóng)民工納入社會(huì)保障體系中來，為農(nóng)民工辦理必要的社會(huì)保險(xiǎn)，爭(zhēng)取為農(nóng)民工提供良好的就業(yè)環(huán)境。

3建立健全農(nóng)民工社會(huì)保障體系

解決農(nóng)民工就醫(yī)、養(yǎng)老問題長期以來，農(nóng)民工社會(huì)保障缺位問題嚴(yán)重。政府必須組織專門機(jī)構(gòu)，設(shè)立專項(xiàng)資金，從財(cái)政角度加大農(nóng)民工社保體系建設(shè)，對(duì)于農(nóng)民工亟待解決的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老問題拿出解決辦法，并在醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行定點(diǎn)服務(wù)制度，提高農(nóng)民工的健康保障。

4解決農(nóng)民工子女教育問題

農(nóng)民工長期工作生活在城市，其子女在家鄉(xiāng)和老人一起生活。缺乏父母關(guān)愛和農(nóng)村教育資源的不足，使得農(nóng)民工留守子女的教育缺乏保障。解決農(nóng)民工子女教育問題，不僅是推動(dòng)農(nóng)民工這個(gè)群體和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，也是保護(hù)祖國下一代，維護(hù)兒童健康成長合法權(quán)益的必然選擇。

三結(jié)束語

第8篇

人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí),對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)最佳目標(biāo),使整個(gè)人員隊(duì)伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場(chǎng)角度出發(fā),以人為本,主動(dòng)地對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評(píng)價(jià),注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務(wù),注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動(dòng)地位,忽視人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)具體事務(wù)、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來探討高校人力資源管理的理念與對(duì)策。

一、建立和實(shí)施高校教師聘任制

這實(shí)際上是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,適應(yīng)市場(chǎng)法規(guī)而建立起來的一種新的用人機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)并堅(jiān)持因事設(shè)崗,以崗擇人,公開招聘,平等競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)聘任,嚴(yán)格考核,合同管理。要實(shí)現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機(jī)制,就必須融入到人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng),使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在市場(chǎng)配置——聘任制中不落伍,也須接受市場(chǎng)配置人才資源的觀念,并在此觀念指導(dǎo)下付諸有效的行動(dòng)。從而使教師把個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來,使每位教師能夠明確自己的職責(zé),上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動(dòng)局面,解決目前許多學(xué)校教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次不合理的問題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者,并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評(píng)審方面,要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上,要在工作出色的教師中,有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投入方面,要對(duì)有前途、勢(shì)頭好的學(xué)科群體加大力度,重點(diǎn)扶植,鼓勵(lì)其早出、快出成果。另外,在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí),既應(yīng)遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果較好,較有特色,能夠受到學(xué)生和同行的一致好評(píng)的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎(jiǎng)勵(lì)(既有物質(zhì)也有精神);而對(duì)那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

三、構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)體系,公平獎(jiǎng)懲

考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設(shè)立科學(xué)的尺度,明確的目標(biāo),引導(dǎo)教職員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評(píng)指標(biāo)體系。考評(píng)指標(biāo)體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研,既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益,既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化,定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。隨著學(xué)校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評(píng)指標(biāo)還需要?jiǎng)討B(tài)化地不斷完善。其次,應(yīng)科學(xué)地組織考評(píng),簡(jiǎn)化考核工作程序,根據(jù)考評(píng)指標(biāo)并通過“自我評(píng)價(jià)——群眾評(píng)價(jià)——基層組織評(píng)價(jià)——單位考評(píng)小組評(píng)價(jià)——校考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)—公布考評(píng)結(jié)果”等步驟,對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并作出科學(xué)的分析與統(tǒng)計(jì),考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人,使被考評(píng)者心悅誠服地接受考核結(jié)果,若有疑義,應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評(píng)方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點(diǎn)。再次,考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎(jiǎng)懲性工作的基本依據(jù),堅(jiān)持到底。獎(jiǎng)懲措施若不能與考評(píng)結(jié)果掛鉤或源自考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)懲不能有效執(zhí)行,都將使整個(gè)考評(píng)工作前功盡棄,進(jìn)而嚴(yán)重影響整個(gè)人力資源管理的效果。超級(jí)秘書網(wǎng)

人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個(gè)特殊知識(shí)型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學(xué)識(shí)潛能,不僅把眾多獨(dú)立個(gè)體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨(dú)立的個(gè)體整合成一個(gè)整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,使高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,為社會(huì)輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。

第9篇

（一）薪酬體系的報(bào)酬方式單一目前，我國的企業(yè)人力資源薪酬體系尚未完整，沒有真正體現(xiàn)出“多勞多得”的公平分配。大部分企業(yè)定制人力資源的薪酬都只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績效，忽視了企業(yè)員工的知識(shí)、技術(shù)和管理能力，不重視這些基本要素在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮的作用。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)也就因而也就缺乏與員工知識(shí)要素相關(guān)的分紅體系，員工只有固定發(fā)放的每月工資所得，讓薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式較為單一。

（二）政府干預(yù)過多我國政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)運(yùn)作的問題較嚴(yán)重，一般情況下，政府通過控制企業(yè)員工的薪酬發(fā)放總額，實(shí)現(xiàn)對(duì)部分國有企業(yè)的干預(yù)，有時(shí)政府也將矛頭指向私有企業(yè)，利用工資總額包干手段來對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至部分地區(qū)還存在政府機(jī)構(gòu)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配的問題，使企業(yè)喪失自，影響企業(yè)正常發(fā)展。

（三）薪酬制度的激勵(lì)作用不足當(dāng)前，我國企業(yè)普遍存在忽視人力資源薪酬管理制度的問題，大多數(shù)企業(yè)依舊實(shí)行單一的薪酬制度，多樣化的工資給付結(jié)構(gòu)成為口號(hào)而非實(shí)際。要知道，沒有壓力，也就無法形成動(dòng)力，這種靜態(tài)的報(bào)酬制度無法刺激員工的工作激情，影響工作效率，最終影響企業(yè)效益。另外，我國大部分企業(yè)定薪主要依據(jù)行政級(jí)別，員工的薪酬直接受學(xué)歷的高低、職務(wù)的大小以及工齡影響，這種過于死板的薪酬晉升體系在薪酬分配上不僅忽視了員工能力的高低，也不考慮崗位的差異性，只是籠統(tǒng)地定級(jí)別、發(fā)薪水，阻礙了員工的晉升之路。企業(yè)員工只能在“媳婦熬成婆”時(shí)才能得到較高的薪水，大部分員工都缺乏工作動(dòng)力。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對(duì)策探討

（一）建立科學(xué)公正的績效考核體系建立科學(xué)工作的績效考核體系是讓企業(yè)薪酬管理行之有效的保障。企業(yè)應(yīng)該考慮自身經(jīng)營環(huán)境，歸納分析各種決策信息，同時(shí)觀察員工心理，讓績效考核體系滿足企業(yè)發(fā)展企業(yè)，也得到全體員工的認(rèn)可支持，從而實(shí)現(xiàn)員工薪酬助力企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，使企業(yè)進(jìn)入到良性循環(huán)中。具體而言，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，要努力讓績效考核體系公平性。公平的員工績效考核是員工的晉升或降級(jí)的考核依據(jù)，是鼓勵(lì)員工集中精力創(chuàng)業(yè)績分的根本。只有讓員工過得付出和回報(bào)成正比，才能讓員工滿足現(xiàn)狀，安居樂業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展出力。第二，建設(shè)企業(yè)薪酬文化。唯有讓員工改變自身觀念，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合在一起，才能讓員工保持長期的工作熱情。因此，企業(yè)要注重宣傳合理的薪酬價(jià)值觀，適當(dāng)弱化員工的金錢崇拜與物質(zhì)追逐。第三，增加績效考核制度的有效性。首先，明確業(yè)績和薪酬之間的關(guān)系定義，將業(yè)績測(cè)量的結(jié)果同工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；其次，要做好日常工作記錄，對(duì)員工業(yè)績的評(píng)判要精確合理；最后，給所有員有建立一個(gè)改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。

（二）有效利用政府的職能為了避免國家政府機(jī)構(gòu)長期、過多地干預(yù)企業(yè)人力資源薪酬管理，政府應(yīng)該擺正自身的監(jiān)管身份，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：一方面，地方政府應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩谜咂保o予企業(yè)優(yōu)惠政策，在尊重企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。另一方面，政府要尊重企業(yè)的經(jīng)營自主性，減少對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬水平、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)更有效。比如，政府可以支持企業(yè)的薪酬管理中效果最有效、員工最喜愛的福利政策，督促企業(yè)不斷完善完善福利政策，從而使員工的工作熱情不斷提升，控制人才的流動(dòng)，讓企業(yè)和員工同時(shí)受益。

（三）控制薪酬的彈性所謂“彈性”便是指適度的調(diào)整空間，適度的彈性一方面是指在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有梯度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇上存在的差異有利于企業(yè)一線員工的工作積極性，也是對(duì)工資相對(duì)低的員工提供奮斗的空間，算是一種間接性的激勵(lì)。另一方面來說，薪酬的彈性是對(duì)不同員工的生產(chǎn)力的一種差別的認(rèn)定的必要手段。在管理上，企業(yè)必須對(duì)員工不同的生產(chǎn)力給予不同的薪酬肯定。擁有較高工作效率的員工工資必然要比較低工作效率的員工工資較高，這樣才能調(diào)動(dòng)員工積極性，也是對(duì)員工不同工作力度的一種必要的肯定。但是我們必須看到，所謂的彈性不能超過實(shí)際。薪酬過大的差距會(huì)導(dǎo)致員工之間對(duì)薪酬分配不夠合理的埋怨，打擊員工的工作積極性，反而達(dá)不到理想的管理效果。