時間：2023-03-17 18:10:40
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇創業管理論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
隨著中國旅游行業的蓬勃發展，高職旅游管理專業得到了突飛猛進的發展，政府在政策和扶持方面的傾斜和導向作用，校企合作不斷深入、教育質量不斷提高，這些都為學生就業和創業教育提供了廣闊的發展空間，但還存在諸多不足。
二、高職旅游管理專業就業與創業教育面臨的問題
1．傳統教育理念的桎梏，教育專業面相對狹窄
傳統教育理念對我國高職教育影響很大，如應試教育、“填鴨式”教育模式，僵化了教育形式，更加注重的是理論教學，而實踐教學不足。此外，旅游管理作為一種服務性工作，被誤認為是低人一等的行業，大學生在就業和創業方面很難全心全意投入進去。旅游管理是一門綜合性學科，但是當前我國高職教育專業面相對狹窄，系統化和專業化程度不高。實踐教學更多限制在酒店和旅行社兩個部門。隨著知識經濟時代的到來，旅游管理需要多元化的人才，如市場營銷、旅游規劃、景區管理等。但是當前就業、創業教育對這方面的教育相對薄弱。
2．學生對就業、創業的認識準備不足，缺乏創業觀念的教育
當前我國高職旅游管理專業的畢業生更加傾向于就業，對創業興趣不高。造成這種現象的主要原因是創業教育的缺乏，狹隘的教育方式使得學生簡單地認為創業就是創辦公司，并且將創業看作是很難的事情。這主要是因為高職學校對創業觀念的教育缺乏客觀性，致使學生對創業認識不足，缺乏深刻理解和風險意識，沒有理性的創業精神，創業觀念只停留在理想認識，創業很難達到“踏實”階段。還有的學生是因為“就業受阻”而不得不去創業。
3．就業、創業教育的支持不足，知識和實際操作能力不突出
當前中國高職教育將更多的資金投入到實驗用具和教學設施的購買上，而對就業、創業教育的投入支持不足。學生的就業和創業動機并不是來自學校的教育過程，而是自我激勵或社會刺激，學生在就業、創業方面沒有實質性內容，父母成了學生就業、創業的支持者，特別是創業的學生認為原始資本投入應依靠父母。這一切都是相關教育的誤區，學校和社會對學生創業的支持明顯不足。當前高職旅游教學最大的不足是忽視了學生溝通能力和組織能力的培養。
4．教育環節存在漏洞，師資力量相對薄弱
我國高職旅游管理專業教師上崗需要“雙證”，不僅要有教師資格證，在理論方面有很深的造詣，而且需要教師具有很強的實際實踐能力，取得相關職業資格證書。但當前我國“雙師型”教師名不副實，有的教師具有教師資格證和職業資格證，但是卻沒有實際工作經驗，屬于“有證無業”，沒有參加過旅游業實際生產、管理工作，這就造成了“雙師型”老師數量不少，但是實際師資力量薄弱，質量不高。教育環節上很難做到連續有序，存在漏洞，實踐教育環節不科學。
三、開展高職旅游管理專業學生就業與創業教育的幾條措施
1．高職教學應注重就業、創業意識的培養，提高學生的心理素質
高職教學注重就業、創業意識培養應該貫徹始終，在學生入學第一天就開始注重相關方面的教育，培養學生的創業精神，比如開展就業、創業的校園活動，把教學課程融入實際生活中，滲透于班會、社團活動、興趣小組、各類競賽。同時，根據就業、創業課程目標開展各種就業、創業教育活動，如開展就業創業方案大賽，參觀中小型企業，專題訪問，邀請優秀就業創業人進行專題講座。樹立學生自主就業、創業的觀念，培養學生的獨立性、堅韌性、克制性、適應性、合作性等個性心理品質。
2．強化文化環境建設，營造良好環境，豐富就業、創業知識
強化文化建設，加強學生就業、創業宣傳，積極調動校園文化資源進行宣傳，如宣傳欄、校園刊物、報告會、行業專家專題講座。組織就業、創業活動，推動學生提升就業、創業能力，學生在進行創業活動過程中，充分發揮團隊力量，靈活運用各方面知識。就業、創業實踐工作可以通過創業園區進行實際實踐培訓，學生可以提出申請項目，然后根據自己能力進行實際創業，為學生提供真實的創業平臺，指導老師應根據具體情況給予不同力度的幫助和扶持，提出一些建設性意見，創業環境建設需要學校各部門的相互協作。
3．改革完善就業、創業教育課程，加強學生綜合素質培養
改革完善就業、創業教育課程，應構建具有就業、創業特色的課程結構。學校應該根據實際情況完善就業、創業課程體系，如企業管理、產品開發、道德品質、法律法規、市場營銷、企業策劃等方面的課程，把創業精神和課程結合在一起，培養學生的綜合素質，不僅掌握基本的專業技能，而且具有高尚的思想品質，把創業常識、就業指導、創業心理技能、市場經濟環境等多方面因素相互融合，從而促進學生對就業、創業的了解。
4．加大校企合作的深度和廣度，重視實戰教育
1、服裝業創業風險
一般來講，創業風險主要有以下幾種類型。從創業者的意愿來看，主要有主觀創業風險、客觀創業風險；從經營來看，主要有技術風險、市場風險、政治風險、管理風險、生產風險、經濟風險；從收益來看，主要是安全性風險、收益性風險和流動性風險。
2、風險管理
風險管理的程序，一般是制定風險管理計劃、識別風險、估算風險損失、選擇和實施風險管理方案、檢查和評估風險管理效果。
3、本文研究范圍界定
由于本文是服裝行業創業，針對進入服裝行業進行可能存在的風險，提出預見性的風險管理措施。因此，本文僅僅針對制定風險管理計劃、識別風險、估算風險損失、選擇和實施風險管理方案進行論述。本文主要是結合創業者的態度和生產經營管理角度，分析服裝行業創業者的風險管理。
二、服裝業風險分析
服裝業創業風險，可以通過風險識別、風險評估進行風險評價，并在此基礎上采用合理的管理方法、技術和手段對可能發生的風險進行有效的控制，創造條件，妥善處理風險造成的不利后果，以最少的投資成本、管理資本，獲取高額的利潤空間。
1、創業風險
由于服裝是人們的生活必需品，市場需求量巨大，利潤較好。另外，服裝業要求的管理、技術等相對較為低，投資相對較小，是個容易進入的行業。但是，由于國際國內經濟環境存在巨大的不確定性，國家宏觀政策容易變化，市場環境存在諸多不確定的威脅因素。另外，人們對服裝的要求在逐步提高，不僅僅是遮蔽軀體，不僅僅是保暖，人們也在追求品味和品質，這樣，服裝業就存在著較大的風險。服裝行業的工業總產值也不斷增加，在國民經濟中的比重也不斷得到提高。工業總產值由2005年4723.54億元提高到2009年1-11月的8804.26億元，同比增長則出現下行勢頭。如下圖。
2005-2009年，我國服裝行業工業總產值保持了整體增長的態勢，本行業的增長速度遠超GDP增長速度，但呈現逐漸減緩勢頭。本行業在國內生產總值中所占比重在2.50-2.76%區間中波動，較為穩定。在2006年服裝行業的工業總產值所占比重達到了2.76%，2007年降到最低點，2007-2009年該比重呈現逐年回升的趨勢。
2、經營風險
所謂經營風險，主要是指原材料價格與服裝產品之間的價格差問題，換句話說就是追求利潤空間的問題。
3、現金流風險
所謂現金流風險，主要是指服裝業創業過程中，不僅需要啟動資金，原料、工人工資等資金，同時創業到一定程度擴大再生產的資金。
三、服裝業創業風險管理策略
1、創業制定總體戰略
企業創業初期，一定要進行企業定位。所謂企業定位，就是指企業經營的產品所服務的客戶群體。一般來說，剛進入服裝業創業，不僅要依據自身的資金狀況、技術能力等，進行科學的定位，避免出現好高騖遠現象，比如國人西服，創業初期就明確定位為白領，比如美特斯·邦威就進行了良好的品牌定位，專注于18-25歲的年輕、活力的消費者。當然，進行企業定位，還需要考慮市場因素，脫離開市場進行創業，顯然是不現實的?？梢哉f，企業定位是創業者風險管理必須考慮的第一個因素，也是決定風險管理成敗的關鍵。
一方面，企業要樹立危機意識，提高風險管理水平；另一方面，企業要轉變觀念，重視風險；分析預測，把握風險；統籌兼顧，預防為主。
由于服裝業產品種類多，款式流行周期短，市場訊息變化較快。因此，創業時期，不要一步到位，不宜一次投入到位。面對企業經營能力、經營規模等問題，可以分階段逐步進行投資。一方面可以減少投資風險，提高成功率，保證現金流穩定；另一方面，可以逐漸的提高組織管理水平，漸漸開拓市場。
2、如何因應進入服裝行業的風險呢？
首先，要把握國家與市場動態，建立完善的風險管理體制，建立完善的信息收集、反饋和分析功能。密切關注服裝行業的動態，及時調整服裝業投資、市場對策、營銷策略。
其次，密切關注消費者的需求，關注行業發展的動態，在服裝的設計、銷售和制作理念上跟進。
最后，引進高素質管理人才。不僅是市場分析與評估人才，服裝設計人才，服裝營銷管理人才，服裝市場維護人才，而且也需要引進高端的風險管理人才。
3、經營管理要控制風險。
對策1：一方面，與原料供應商之間，與加工商之間，簽訂合同，保證原料、與加工費用波動幅度，完善組織管理體制；另一方面，建立高效的銷售與市場維護隊伍，既維護既有市場資源，同時突破潛在市場。
對策2：打造高績效的管理團隊。企業創業初期，一方面人才的引進較多，企業的理念等、管理優勢互補等，需要一個磨合期；另外，從設計、生產、銷售到市場維護等，各種團隊合作效益，也需要在摸索中漸漸的提升企業的效益。因此，打造高績效的管理團隊，要有明確的企業經營理念，完善的企業文化。
對策3：銷售績效的評估。對服裝業來說，創業風險的另一個因素是，缺少高績效的銷售隊伍。目前我國已經不存在買方市場，尤其是服裝業競爭日益激烈。如何將產品銷售出去，并確保銷售收入及時回籠資金，為企業的正常運作、企業投資、保證現金流運轉正常。因此，銷售相當重要。沒有高效的銷售團隊，則意味著企業
對策4：生產、庫存和市場維護方面風險管理的策略。由于，服裝業的產品是人們的裝飾品，人們購買服裝是提升個人的品味、品質，凸顯人們的地位、心理等。因此，服裝業的生產，對工人雖然技術要求相對較低，但是，服裝業創業不僅要重視生產的產品質量問題，更重要的是要符合人們的審美要求等。另外，庫存的管理與市場變化、服飾潮流、國家政策、人文環境也有密切的關系，比如某地禁止穿著暴露，而另一地則提倡人們追求自我，因此，服裝業的庫存管理也是需要重視。
4、資金管理方面的策略
從服裝行業本身看，盈利能力方面，服裝行業的銷售毛利率2008年受到全球金融危機的影響出現低谷，2009年隨著經濟形勢全面向好，銷售毛利率達到14.49%，為2005年以來最高，主要原因是由于2008年期間的累積需求釋放呈現報復性反彈態勢。銷售利潤率走勢與銷售毛利率基本一致，2009年呈現高點。資產報酬率在2006年至2008年一直保持穩定，2008年出現輕微下滑。2009年實現突破，達到8.87%，遠超2008年達0.52%。綜合看，在度過2008年全球金融危機后，服裝行業盈利能力整體爆發，產品盈利能力快速增長，同時企業整體盈利能力得到很大提高，管理水平和經營業績良好。
對策，由于資金要么是融資，要么是貸款，同時資金的回收和流動也存在風險。因此，在融資階段，需要利用銀行、投行等獲得充足的資金，降低融資的風險，確保公司資金流動性良好；另外，通過銷售等科學管理，提高資金的回收效率。
當然，任何一個公司都存在突發的不可預期的風險因素，對于服裝行業來說，防水、防火更是責任巨大，因此，企業可以考慮財產保險，通過一定的資金來保障現金流風險，減少并控制可避免的風險，比如水災、火災、水漬、控制雇員不誠實、爆炸風險等。
目前學術界對內創業維度研究多引用熊彼得的創新理論，當公司遇到困難時，企業家需要為公司尋求創新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現有的產品、服務和市場；開發市場、開發新領域的產品、服務；發展能夠促進公司發展的管理方法手段（產品、市場、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學技術水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創新行為，以及實施戰略的變革（Schumpeter,1912）。后人對內創業維度的研究比較一致，總結前人對內創業維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內創業四個維度的內容，即:(1)新業務領域風險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發制人的主動性（proactiveness）。這些維度不僅相互區別同樣也是相互聯系的,共同構成了今后進行內創業研究的基礎。
二、內創業人力資源管理機制研究
內創業人力資源管理機制是國內學者近年的研究熱點之一，研究重點集中在：對內企業家的研究；員工的開發、培養、管理；柔性靈活的組織結構；適合企業再創業的戰略支撐。1.內企業家管理機制。以往的研究表明內企業家在企業內創業過程中起著關鍵作用，但多是研究倆者的相關性，對可以實際指導企業內創業的內企業家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內企業家成長和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認為內企業家自身個性、決斷能力是關鍵。這種能力包括企業家從事創業活動所必需的基本知識、能力及社會資本。這種能力符合“人力資本”基本內涵，可通過后天努力學習和培養獲得。內企業家問題研究。李晶（2007）通過研究委托關系認為內企業家仍可能是雇員擔當，委托－問題仍然存在，他主張適度放權給推動內創業活動的管理者和員工，促進內企業家隊伍的形成，同時培養適合內創業的企業文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓晉升、人才去留等方面內容。由于企業內創業活動對員工權責利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業需要根據員工的個性、才能特點進行鼓勵創業式的培養，鼓勵員工為了創新犯錯。馬一德等（2009）通過實證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創業最有效的方式”的結論，指出應根據企業內創業業務，設計薪酬激勵體系，模擬通過個人投資分擔和股票所有權、生命周期獎勵、寬帶薪酬、內部資本獎勵，及內創業家職業生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據具體組織環境調整內創業員工管理機制。3.內創業組織管理機制。在企業內創業的過程中普遍存在組織內部僵化、官僚化現象，對此為題學者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設立開發新業務部門、開設內部創業基金等機制。苗莉（2005）主張將內企業家個人能力、企業組織特征和外部突發事件三方面力量有機結合。蔣勤峰等（2007）提出建立內創業運行動力、運行模式、運行結構、運行反饋系統式的架構。張健楠等（2009）提出創造內創業知識管理的環境，用良好的企業文化等保障企業內創業的成功。4.人力資源戰略管理。隨著企業戰略問題成為熱點，越來越多的內創業研究開始關注人力資源戰略管理的作用。趙群（2005）提倡內企業家和員工共建企業經營理念和發展遠景模式。賦予員工以企業利益均沾的權利，重取人才認同企業發展遠景，實現員工企業共同發展。戚振江（2006）對企業內創業人力資源組合問題進行了研究，構建了人力資源組合策略的四維結構模型等。呂貴興（2007）認為人力資源管理工作是基于企業戰略的人力資源規劃，人力資源規劃應根據企業內外環境綜合考慮，因人而異、因才管理?？偨Y前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內創業作為一種特殊的創業形式，在建起支持企業內創業的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵創新的文化氛圍、高層領導的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構、充分的授權、完善的溝通機制、健全的培訓制度以及匹配的績效考核和薪酬福利體系，同時這些因素應該互相聯系、呼應、結合形成完整的內創業人力資源管理體系。
三、內創業人力資源管理障礙因素
企業內創業是在原有企業內部的一種創新，它包括開拓新的冒險業務、改革現有的組織構造、戰略目標的更新，這些活動的開展勢必改變原有的企業員工權責利體系，帶來管理上的障礙。同時分析解決這些障礙，采取相應的措施，可以為開展內創業創造條件，內創業人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認為企業革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現有利益和環境，這種對固有現狀，不愿改變的心+理狀態影響企業內創業的推行。2.傳統組織架構造成創新惰性。多位學者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構對于已經發展成型的大規模企業是種障礙。在這種組織架構下，企業的內部系統中沒有足夠相應的放權去支持內創業，而且在傳統組織架構下的企業通常具有短期的利益導向，對于需要關注長期效益的內創業是種巨大干擾。3.員工創新能力和意識的匱乏。顛覆式的產品需要創新才能實現（Hall，Sobel，2006）。企業組織的內創業參與者需要具備一定的創新意識和能力，而我國企業員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績效評價模式及薪酬體系不匹配。恰當的績效考核模式和薪酬體系才能鼓勵員工內創業實踐。如果公司不能幫助員工承擔內創業的風險，并適當獎勵員工的風險嘗試行為，那么員工的創業精神很難被激發出來。開發鼓勵內創業推行有效地績效考核和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。
四、內創業人力資源管理研究前景展望
關鍵詞：輔導員，創業，教育
課題來源：2010年常州大學教育教學研究重點立項課題（GJY1002006）
自從1999年1月，我國公布《面向21世紀教育振興計劃》中提出加強對教師和學生的創業教育以來，已經有12年的歷程，創業教育在各個高校開展的如火如荼，創業教育已成為我國高校教育改革的重大課題，創業教育的實施也向高校輔導員提出了新的任務。
一、創業教育在高校開展的必要性
（一）創業教育是緩解高校人才供求矛盾的現實要求
自從1999年起全國高校擴招，大學生的人數猛增。據教育部公布的數字，2010年，高等教育毛入學率達28%。而在江蘇省，截止2010年，全省高等教育毛入學率達到40％，已進入高等教育大眾化的后期階段。而目前的就業形勢依然嚴峻、不容樂觀。據統計，2010屆有630萬畢業生，加上2009屆未就業的學生，今年就業人數總共有800萬人左右，而市場的整體情況依舊是供大于求，需要就業的畢業生數量之大可想而知。隨著今后持續的擴招教育管理論文，畢業人數增多，就業壓力必將持續上升，畢業生也將失去作為“高層次人才的市場優勢。”另外，我國現行的大學畢業生就業制度已由計劃分配向在國家宏觀調控和政策指導下雙向選擇、競爭就業的方向轉變，大學畢業即失業已不屬意外。與此同時，普通高校之間競爭將更趨激烈，生源質量、就業形勢以及學校排名等必將面臨更大考驗。對學生進行創業教育，轉變學生的擇業觀，將是解決普通高校教育事業發展和畢業生就業難這一矛盾的重要舉措。
（二）創業教育是體現“以學生為本”的內在要求
教育本質上是一種培養人的社會活動，而在這一過程中，學生自身的積極參與是關鍵。創業教育就是把學生培養成為社會實踐的能動的主體畢業論文格式。“創業教育的主要特點是從學生的實際出發，根據社會的發展變化，通過各種教育手段在教育過程中提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。同時，特別強調培養學生的自我意識、參與意識和實干精神，使學生掌握創業技能，以便能在生活中隨機應變地進行創業活動。”1同濟大學前校長萬鋼曾指出：大學的根本任務乃是培養人才，大學應不斷開辟新途徑，形成大學與社會無阻隔、無間斷的溝通機制，通過社會反饋不斷修正培養目標，讓學生體驗和適應社會需求，鍛煉他們創造、創新、創業的能力。因此，創業教育尊重學生的人格和學習的主體地位與參與原則，滿足學生個性化的可持續發展的教育，從而體現了的“以人為本”的哲學思想，符合“以人為本”為核心的科學發展觀的要求。大學生是最具創新、創業潛力的群體之一，2在高等學校開展創業教育，積極鼓勵高校學生自主創業，是深化高等教育教學改革，培養學生創新精神和實踐能力的重要途徑。
（三）創業教育是高等教育發展的客觀要求
高等教育承擔著培養高級專門人才、促進社會主義現代化建設、中華民族復興的重大任務。當今世界正處于大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，人才競爭日趨激烈，而我國正處在改革發展的關鍵階段，在建設小康社會全面推進的同時，人口、資源、環境壓力日益加大教育管理論文，經濟發展方式加快轉變，都凸顯了提高國民素質、培養創新人才的重要性和緊迫性。黨的十七大提出“提高自主創新能力，建設創新型國家”和“促進以創業帶動就業”的發展戰略。國家在十二·五教育規劃中，也再次提到加強就業創業教育的重要性。高校是創新的重要源頭之一，不僅傳承、傳播科技文化知識，而且創造新技術、新文化、新知識。在高等學校開展創業教育，積極鼓勵高校學生自主創業，是教育系統深入學習實踐科學發展觀，服務于創新型國家建設的重大戰略舉措。培養出越來越多的不同行業的創業者己經是高等教育現實的任務，這不僅是我國現階段經濟結構調整的現實需要，而且也是迎接知識經濟時代挑戰的需要。
二、輔導員在高校創業教育中的作用
輔導員在高校創業教育中的作用，是由輔導員所扮演的角色決定的，教育部24號令和中發[2004]16號文件中規定：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?？梢哉f，輔導員是高校開展創業教育能否取得顯著成效的一個關鍵因素。大致包括以下三個方面。
（一）高校輔導員是創業政策等信息的宣傳者
輔導員是大學生思想政治教育的第一線，我國政府每年制定并出臺的一系列關于創業的支持、優惠政策和具體措施，最終是通過輔導員傳達給高校學生，更為重要的是社會對創業者的需求變化信息等在一定程度上是通過輔導員幫助大學生們及時地了解和遵循。輔導員在促進高校學生進一步了解國家和社會形勢，把握國家政策，感受黨和政府及全社會對高校學生就業創業工作的關注和支持，引導學生就業創業，提升學生的就業能力和創業素質，增強學生就業創業的信心等方面起到了承上啟下的作用。
（二）輔導員是大學生學業生涯規劃的參謀者
大學生一進入大學，學校就針對學生特點開展形式多樣的學業生涯規劃指導講座，注重對學生創業夢想的啟發，制定創業規劃，明確學業生涯每一個階段的奮斗目標和實現所有目標的具體措施。以筆者所在的學院為例，輔導員按不同年級，實行全程化、有針對性、分層次指導。比如，大一不僅通過舉辦創新趣味大賽、金點子大賽等內容的創業教育，使新生剛踏進大學校門，就明白什么樣的學生能畢業，什么樣的學生不能畢業，以便扎扎實實學習，明明白白奮斗；而且在觀摩各種大型的招聘會體驗中教育管理論文，預先尋找、把握和塑造自己。大二開展車工、鉗工、數控大賽等以“專業”為主要內容的創業教育，讓學生在學習中能夠自覺地按照市場對勞動者素質的要求，不斷更新自己的知識和能力結構。大三通過組織模擬應聘和CAD、UG、PLC等學習培訓以“準就業”為主要內容的創業教育，讓他們了解與本專業相關的社會職業狀況、人才市場動態、國家勞動就業政策等。大四進行“扶上馬，送一程”與企業實現無縫對接等形式的“準創業”為主要內容的創業教育，讓學生在“準創業”的實踐中，體驗創業的，磨煉創業的意志。
（三）輔導員是大學生創業實踐活動的指導者
學生在參加或者組織各種類型的創業社會實踐活動中，在建立機構、健全制度、指導隊伍、方案設計、團隊組建以及人員培訓等事前計劃中；在檢查督促、信息反饋、宣傳報導等事中控制中；在總結表彰、成果提升、基地建設等事后反饋中都離不開輔導員的身影，甚至實踐團隊的領隊在一定程度上也是由輔導員擔任畢業論文格式。比如，自從2002年3月筆者所在學院成立大學生創新實驗室以來，有20多件作品在省級以上競賽中獲獎，其中國家級二等獎4項，江蘇省一等獎4項，2009年一項作品入圍第十一屆全國“挑戰杯”大學生課外科技學術競賽并獲三等獎，這些榮譽的取得，一定程度上是和輔導員熱心指導分不開的。
三、加強輔導員在高校創業教育中的作用的途徑
（一）輔導員自身學習是內因
唯物辯證法認為，事物的變化發展是內因和外因共同作用的結果，內因是事物變化發展的根據。輔導員要有效地發揮在創業教育中所要扮演的角色，首先，輔導員應積極學習了解、熟悉并掌握創業的基本知識；了解與創業有關的法律法規及現行政策等創業教育課教師應該具有較為綜合、淵博的知識、扎實的理論基礎，厚重的學術造旨；其次，發揮輔導員在創業教育中的主導地位，即所謂的教師是主導、學生是主體作用。應率先垂范，在高校教師中樹立培養學生創業理念的意識，模擬創業活動，進行創業教育體驗活動；最后，應幫助樹立學生端正的創業觀，理性地看待創業，提高創業意識和創業素質，堅持從大學生的長遠發展出發，培養他們具備終身學習和可持續發展的素質，能夠使他們的業務素質、創業素質與全面素質和諧統一起來。這樣，才能駕御和指導學生進行學習、創業。
（二）校院領導重視是外因
外因是事物存在和發展的外部條件，發揮輔導員在高校創業教育中的角色作用教育管理論文，跟學校、學院領導重視是分不開的。“領導就是環境，要設法給別人創造一種想干事、能干成事的環境。”3一方面，創建校園創業文化，校園創業文化是指全體師生敢于開創事業的思想意識，是社會存在的能動反映。筆者所在的學校在《“十二五”事業發展規劃綱要》中強調：強化學生就業指導，著力實施大學生畢業創業計劃，力爭到2015年建成省級大學生創業教育示范學校。學校可采取學生自主結合、師生結合、與科研和生產服務相結合以及對師生的創業行為予以資金支持和啟動資助等方式，有計劃地開展一些實踐性、操作性強的校園科技文化活動；另一方面，定期組織輔導員去實習，有條件的高校，可以把輔導員交流到各企業參加一段實際工作或者參加全國舉辦的創業教育骨干教師培訓班，拓寬他們的視野，獲取創業教育、教學的新材料和新信息。另外，高校要建設創業實踐基地，為創業教育提供一個平臺，這是大學生創業不可缺少的物質載體。筆者所在的學校利用所在常州科教城的地理優勢，保持與中石化、中石油等特大型企業合作關系，與企業共建產學研基地100多個。同時積極開設以必修課和選修課等形式的創業教育類課程，把創新創業教育列入大學教學計劃，開展相關培訓，為創新創業教育提供科學理論支撐。
參考文獻：[1]蔡克勇.加強創業教育———21世紀的一個重要課題[J ] .清華大學教育研究,2000 , (1)
[2]教育部關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見.教辦[2010]3號
[3]任彥申著:《后知后覺》[M],江蘇人民出版社2010年出版,第4頁.
當前電力企業存在的問題主要表現在以下幾個方面：①電力企業持續深化改革。電力企業的內外部環境的變化對企業的發展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時俱進做出相應改變。②安全生產意識比較淡薄。在實際生產過程中部分局域電網結構相對薄弱，有相當數量的老舊電力設備仍處于運行狀態，這給電力系統的正常運行帶來安全隱患。③整體素質不能夠適應工作實際。從實際工作過程中可以看出當前電力系統的部分員工競爭意識、市場意識以及效益意識都還比較淡薄，在平常工作過程中墨守成規，對工作中暴露出的問題敏感性不強，缺乏積極解決的心態，正是由于這些問題的存在使得電力企業管理變得更加困難。為了有效解決這些問題，電力企業應該在其內部各領域組織開展全面系統的管理創新實踐。
2電力企業管理創新的原則
為了實現有效創新，在工作中就應該堅持以下原則：（1）以人為本。以人為本原則是最重要的原則，因為管理創新是以人為主體進行的創造性活動。人力資源是電力企業最寶貴的資源，是任何物質資源都無法代替的。正是因為如此，在平常工作過程中就應該高度重視人力資源的作用，要堅持以人為本，通過制定合理的獎勵制度激勵全員積極投入到企業管理創新中去。把人力資源管理上升到戰略高度，人力資源必須當作一種重要資源來進行充分地開發利用，最終使其變成企業的人力資產。后備干部的培養是人力資源管理的重要內容。（2）以市場為導向，服務于市場。在市場經濟條件下，電力企業的服務創新最終目的應該是服務于市場，服務廣大供電客戶。通過內部的管理協調來更好地適應市場對電力供應的需求和要求。通過管理提升來加強優質服務的質量，以客戶的需求為導向，企業內部一盤棋，各個部門、不同專業在業務融合方面、工作效率提高方面從管理入手進行不同程度的創新。提高服務水平，以不斷創新更好地服務于市場，服務于供電客戶。（3）注重制度建設，實現全員參與。在電力企業管理過程中制度建設相當重要，只有從制度上來不斷完善各方面的規章，才能夠真正鞏固創新成果，發揮創新的意義，常態化地將管理創新成果推廣開來并有效執行。要結合實際需要來進行制度建設，在重視制度建設的同時還應該注意全員參與。集體智慧是無窮的，在平常工作過程中應該重視發揮集體的智慧，要鼓勵員工參與到管理中來。設置各種平臺，集思廣益。企業領導和中層領導應該走群眾路線，在做出決策的過程中應該多傾聽廣大員工的意見。
3企業管理創新的內容及措施
電力企業的管理創新涉及到各個方面，在創新過程中首先是要搞清楚創新內容，然后才能夠采取措施。
3.1電力企業管理創新的內容
電力企業管理創新涉及的方面很廣，具體有核心業務、資源體系、科研體系、直屬產業、基礎管理、信息系統平臺、社會責任、民主管理、企業文化等。在實際工作過程中主要是要實現管理創新、戰略創新、營銷創新以及技術創新。管理創新就是要建立起現代企業制度，只有建立起了現代企業管理制度才能夠適應實際情況。產權清晰、政企分開、責權明確、管理科學是管理創新的重要原則。在平常工作過程中應該進一步規范公司管理體制以及組織機構，使之與公司的規模相適應以及符合市場需求。戰略創新是非常重要的內容，電力企業要想實現長遠發展就必須有長遠規劃，有切實可行的長遠戰略，只有這樣才能夠適應時代對發展提出的要求。在平常工作過程中要高度重視，不斷加強戰略管理。加強調查研究，注重制度建設，決策程序和方法必須科學，要具有長遠眼光。
3.2電力企業管理創新的措施
3.2.1注重績效管理
績效管理是一種先進、專業的管理方法，績效管理的最終目標是要調動員工的積極性。平常工作過程中要注意建立起完善的業績管理指標體系。建立良好完善的業績管理體系是可以提升電力企業運行效率的，同時也能夠提升經濟效益。要形成具有企業自身特色的企業價值鏈，形成價值樹，這樣才能夠形成達到企業總體業績目標的深層驅動。之后還應該把企業的總體業績目標分解到每個員工身上，要能夠使得企業價值創造過程中每個員工都能夠找到自身的價值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎懲管理辦法，要把業績指標同獎懲機制結合起來。
3.2.2加強資源的優化配置
電力企業要著眼于提高管理效率和經濟效益，以加強人、財、物資源整合和優化配置為重點，實現人力資源、財務、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調控力度，提高人、財、物核心資源的集中度和調控力，最大限度發揮規模效益。
3.2.3提升服務品質
提升服務品質是進行創新的重中之重。此外還要引入競爭機制，加強電力行業的市場化。要逐步建立起科學、規范的現代企業制度。戰略管理模式也應該不斷創新。要堅持集團化運作，集約化發展以及精細化管理。
4結束語
1.1電力企業管理的特點
電力企業是關系國民經濟命脈的重要能源企業，特殊的行業性質造成電力企業的自然壟斷地位。從當前的實際情況來看電力企業的管理具有以下幾個特點：
①由于各大電力企業的相互對標，每個電力企業都把不斷提高科技進步和企業管理水平放在非常重要的位置。
②電力企業當前仍處于壟斷地位，一個地區只有一個網才算是全程全網。正是由于這樣一個特點導致了電力網絡的不可分割性，電力企業自身也就成為了自然壟斷性行業。
③電力市場并未完全發揮其在資源配置中的決定性作用。當前電力企業在管理過程中行政色彩依然非常濃厚，不少部門的設置不是按照電力市場的實際情況而是仿照政府部門來進行設置的。從當前電力企業的管理水平來看，在今后工作過程中亟需創新變革。
1.2電力企業管理存在的問題
當前電力企業存在的問題主要表現在以下幾個方面：
①電力企業持續深化改革。電力企業的內外部環境的變化對企業的發展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時俱進做出相應改變。
②安全生產意識比較淡薄。在實際生產過程中部分局域電網結構相對薄弱，有相當數量的老舊電力設備仍處于運行狀態，這給電力系統的正常運行帶來安全隱患。
③整體素質不能夠適應工作實際。從實際工作過程中可以看出當前電力系統的部分員工競爭意識、市場意識以及效益意識都還比較淡薄，在平常工作過程中墨守成規，對工作中暴露出的問題敏感性不強，缺乏積極解決的心態，正是由于這些問題的存在使得電力企業管理變得更加困難。為了有效解決這些問題，電力企業應該在其內部各領域組織開展全面系統的管理創新實踐。
2電力企業管理創新的原則
管理創新是指運用現代科學理論，在企業制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改進、創新因素并經實踐證明有明顯作用和效果，同時具有科學性、先進性、可行性、效率性等特點的辦法和措施。管理創新對推進企業的科技進步，提升管理水平，提高經濟和社會效益具有重要的現實意義。為了實現有效創新，在工作中就應該堅持以下原則：
（1）以人為本。以人為本原則是最重要的原則，因為管理創新是以人為主體進行的創造性活動。人力資源是電力企業最寶貴的資源，是任何物質資源都無法代替的。正是因為如此，在平常工作過程中就應該高度重視人力資源的作用，要堅持以人為本，通過制定合理的獎勵制度激勵全員積極投入到企業管理創新中去。把人力資源管理上升到戰略高度，人力資源必須當作一種重要資源來進行充分地開發利用，最終使其變成企業的人力資產。后備干部的培養是人力資源管理的重要內容。
（2）以市場為導向，服務于市場。在市場經濟條件下，電力企業的服務創新最終目的應該是服務于市場，服務廣大供電客戶。通過內部的管理協調來更好地適應市場對電力供應的需求和要求。通過管理提升來加強優質服務的質量，以客戶的需求為導向，企業內部一盤棋，各個部門、不同專業在業務融合方面、工作效率提高方面從管理入手進行不同程度的創新。提高服務水平，以不斷創新更好地服務于市場，服務于供電客戶。
（3）注重制度建設，實現全員參與。在電力企業管理過程中制度建設相當重要，只有從制度上來不斷完善各方面的規章，才能夠真正鞏固創新成果，發揮創新的意義，常態化地將管理創新成果推廣開來并有效執行。要結合實際需要來進行制度建設，在重視制度建設的同時還應該注意全員參與。集體智慧是無窮的，在平常工作過程中應該重視發揮集體的智慧，要鼓勵員工參與到管理中來。設置各種平臺，集思廣益。企業領導和中層領導應該走群眾路線，在做出決策的過程中應該多傾聽廣大員工的意見。
3企業管理創新的內容及措施
電力企業的管理創新涉及到各個方面，在創新過程中首先是要搞清楚創新內容，然后才能夠采取措施。
3.1電力企業管理創新的內容
電力企業管理創新涉及的方面很廣，具體有核心業務、資源體系、科研體系、直屬產業、基礎管理、信息系統平臺、社會責任、民主管理、企業文化等。在實際工作過程中主要是要實現管理創新、戰略創新、營銷創新以及技術創新。管理創新就是要建立起現代企業制度，只有建立起了現代企業管理制度才能夠適應實際情況。產權清晰、政企分開、責權明確、管理科學是管理創新的重要原則。在平常工作過程中應該進一步規范公司管理體制以及組織機構，使之與公司的規模相適應以及符合市場需求。戰略創新是非常重要的內容，電力企業要想實現長遠發展就必須有長遠規劃，有切實可行的長遠戰略，只有這樣才能夠適應時代對發展提出的要求。在平常工作過程中要高度重視，不斷加強戰略管理。加強調查研究，注重制度建設，決策程序和方法必須科學，要具有長遠眼光。
3.2電力企業管理創新的措施
3.2.1注重績效管理
績效管理是一種先進、專業的管理方法，績效管理的最終目標是要調動員工的積極性。平常工作過程中要注意建立起完善的業績管理指標體系。建立良好完善的業績管理體系是可以提升電力企業運行效率的，同時也能夠提升經濟效益。要形成具有企業自身特色的企業價值鏈，形成價值樹，這樣才能夠形成達到企業總體業績目標的深層驅動。之后還應該把企業的總體業績目標分解到每個員工身上，要能夠使得企業價值創造過程中每個員工都能夠找到自身的價值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎懲管理辦法，要把業績指標同獎懲機制結合起來。
3.2.2加強資源的優化配置
電力企業要著眼于提高管理效率和經濟效益，以加強人、財、物資源整合和優化配置為重點，實現人力資源、財務、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調控力度，提高人、財、物核心資源的集中度和調控力，最大限度發揮規模效益。
3.2.3提升服務品質
提升服務品質是進行創新的重中之重。此外還要引入競爭機制，加強電力行業的市場化。要逐步建立起科學、規范的現代企業制度。戰略管理模式也應該不斷創新。要堅持集團化運作，集約化發展以及精細化管理。
4結束語
當代文化產業的發展首先必須進行文化觀念的變革與創新。對文化的認識將全面改變我們對待當代文化產業發展的態度。
從國際上看，20世紀80年代以來，文化與發展日益引起世界各國的普遍關注。人們普遍認識到，經濟的發展是一個民族的文化的一部分，而脫離人或文化背景的發展是一種沒有靈魂的發展。文化作為發展的手段盡管很重要，但它最終不能降到只作為經濟發展的手段或促進者這樣一個次要的地位。發展與經濟是一個民族的文化的組成部分，發展可以最終以文化概念來定義，文化的繁榮是發展的最高目標。而文化政策則是發展政策的基本組成部分，未來世紀的文化政策必須面向和更加適應新的飛速發展的需要。
其次，當代文化創意產業的崛起，有著歷史的必然性，它代表著當代先進的社會生產力，代表著生產力未來發展的方向。
先進的社會生產力總是在先進文化的開啟和引導下向前發展的，在特定歷史時期，先進的文化對于社會生產力的解放甚至具有某種決定性的作用。人類歷史上，每一種先進的社會生產力的大發展，都是在吸納先進文化（先進的社會觀念和先進科學技術）的優秀成果之后蓬勃興起的。從本世紀五、六十年代開始，人類開始迎接第三代生產力。這就是電子時代的智能生產力。作為當代世界的先進生產力，第三代生產力建立了文化與經濟、政治，文化與科學技術交融一體的嶄新關系。它強調我們在進入小康社會后，經濟中的文化的、知識的、信息的、科技的乃至心理的因素將越來越具有重要的、主導的、甚至某種決定性的作用。
經濟的文化化更深一層的意義在于它代表著未來生產力發展的方向。這就是產業結構的下游化和需求結構的上游化。產業下游化是當代世界經濟的一條重要規律。一國經濟從人均低收入進入到人均高收入的發展過程中，第一產業的國內生產總值的比重持續下降，第三產業的國內生產總值比重會持續上升，而第二產業的國內生產總值的比重會先升后降。綜合橫向比較分析結果可知：一國經濟發展從人均低收入到人均高收入水平的過程中，國內生產總值的比重次序必然由“一、二、三”演化到“三、二、一”的結構狀態。未來的經濟發展方向無疑將會走向服務產業、知識產業、創意產業、以至體驗產業。文化作為日益強大的產業結構將越來越成為整個國民經濟的重要的、以至支柱性的產業。
關鍵詞：知識經濟企業財務管理目標創新
知識經濟條件下的企業財務管理創新主要包括財務管理目標創新、財務管理內容創新、風險管理方法創新、融資管理創新、無形資產投資創新、資本結構優化創新、財務分析內容創新、財務分配方式創新、財務報告內容創新等。
一、財務管理目標創新
企業財務管理目標是與經濟發展密切相連的，這一目標的確立總是隨著經濟形態的轉化和社會進步而不斷深化。世界經濟向知識經濟轉化，企業知識資產在企業總資產中的地位和作用日益突出，知識的不斷增加、更新、擴散和加速應用，深刻影響著企業經營管理活動的各個方面，使企業財務管理的目標向高層次演化。原有追求企業自身利益和財富最大化的目標將轉向知識最大化的財務管理目標。因為，其一，知識最大化目標可以減少企業股東以外的人員對企業經營目標的抵觸行為，防止企業不顧經營者、債權人及廣大職工的利益去追求股東權益最大化；其二，知識最大化目標不排斥物質資本的作用，它實際是有形物質資本和無形資本在較短時間內最佳組合運營的結果；其三，知識最大化目標能兼顧企業內外利益，維護社會生活質量，達到企業目標與社會目標的統一。
二、財務管理內容創新
傳統的財務管理對企業有形資產的確認、記錄、計量、報告、評價，可以說是周密細致。然而，在知識經濟時代，財務管理的基本要素面臨著從財務資本向知識資本的擴展，財務管理的內容也將發生一些新的變化。例如，在知識資本的取得上，財務管理要關注從什么渠道用什么方式取得知識資本，如何降低知識資本的取得成本，怎樣優化財務資本與知識資本之間的結構；在知識資本的運用上，財務管理要關注知識資本與財務資本如何結合運用，如何有效配置企業的財務資本和知識資本，提高知識資本的利用效率；在知識資本收益分配上，財務管理要關注知識資本如何參與企業收益的分配。
三、風險管理方法創新
風險是影響財務管理目標實現的重要因素。知識經濟時代，企業資本經營呈現出高風險性，表現在：（1）開發知識資產的不確定性，會擴大投資開發風險。（2）企業內部財務結構和金融市場的變化使財務風險更為復雜，如人力資本產權的特殊使用壽命，知識資產推銷方法的選擇，會使現有資本結構不穩定，技術資本的泄密、流失、被替代或超過保護期可能導致企業的破產。（3）作為知識資本重要構成要素的企業信譽、經營關系等變化，使企業名譽風險突出。據統計，美國高科技企業的成功率一般只有15%～20%，而有些高技術項目的成功率只有3%，高技術產業一旦成功，可以為企業帶來幾倍、數十倍甚至數百倍的巨額收益。據世界電信聯盟測算，信息技術每投入100美元可以獲得1000美元的產出，相反一旦失敗，則可能使企業遭受巨大損失。因此，必須運用現代管理手段加強風險管理，確定風險管理目標，建立風險的計量、分析、報告和監督系統，以便采取恰當的風險管理能力?？蓮娜齻€方面著手：一是完善企業風險管理的三個過程。風險管理包括三個過程：風險識別、風險管理者應提高判斷能力，對風險種類進行準確的識別和判斷。采用數學模型、計算機系統等現代分析工具對風險發生的概率和風險損失進行分析和評價。采取適當的措施將風險控制在最低限度內，或將風險合理地轉移到投資的其他方面。二是提高風險管理者的個人素質。在知識經濟時代，風險管理者必須具備相當高的素質。他們必須對企業經營及所處的行業、部門有非常全面、深入的了解，并在財務管理及業務管理方面都有非常廣泛的經歷和體驗；還必須具有敏銳的洞察力，能夠對高新技術的市場走向及潛力進行準確判斷。三是加強企業風險管理與其他管理的有機結合。風險管理與企業的其他管理密切相關、相輔相成。作為企業，應提供一種合適的組織形式，以使風險管理者能定期與其他管理人員就共同關心的問題進行商討，如企業重大事項的決定、企業財產安全的切實保護措施和內部審計、庫存現金管理等。
四、無形資產投資管理創新
傳統觀點認為，固定資產是企業重要的物質基礎，是決定企業生產規模、收益能力的重要因素。因此，財務管理中一直把項目投資管理放在一個非常重要的地位。在知識經濟時代，科學技術的研究、開發已成為企業發展的重要方式，成為企業競爭能力、發展動力和收益能力的重要標志，而體現知識和技術的“無形資產”將超過“有形資產”成為一種重要的資本形式。美國網景公司僅因為開發了可同微軟公司的因特網瀏覽器相媲美的導航者瀏覽器，便成為唯一能與微軟在這個領域一爭高下的公司，而它的所有資產就是導航者瀏覽器這一軟件。同樣，世界馳名的耐克公司本身沒有一家工廠，卻稱霸于世界運動鞋市場，它的所有財產就是：“耐克”商標、設計開發能力和市場銷售能力。在這種情況下，企業投資戰略將從過去主要投資機器、設備等有形資產調整到大量投資于無形資產上，財務管理也將把無形資產投資管理作為重要內容。加強企業無形資產的管理，首先，必須強化無形資產意識，用法律保護無形資產，企業應當建立專門機構負責無形資產的創新、設計、引進、應用的投資。其次，要對無形資產進行科學評估，為無形資產投資交易和共享創造依據，為企業資產的流動創造產權量化條件。再次，企業要加大無形資產投資，積累和擴大無形資產的價值和使用價值，不斷擴展無形資產的范圍，特別要注意對知識產權和流通領域的無形資產的積累和開發使用，提高人力資本的效率和增值能力?？傊?，應當根據經濟發展和競爭的變化，以無形資產的增量去改造和帶動有形資產存量效能的提高。
五、融資管理創新
企業融資決策的重點是低成本、低風險籌措各種形式的金融資本。知識經濟的發展要求企業推進融資管理的創新，把融資重點由金融資本轉向知識資本，這是因為：（1）知識資本逐漸取代傳統金融資本成為知識經濟中企業發展的核心資本，一些發達國家將科技人員和管理人員的知識資本量化為企業產權已成為現實。（2）企業經營范圍的擴大，經濟趨向全球化、市場化、拓寬可融通知識資本的空間。（3）金融信息高速公路和金融工程的運用，加快了知識資產證券化的步伐，為企業融通知識資本提供了具體可操作的工具。
六、資本結構優化創新
資本結構不同資本形式、不同層次及不同時間長度的各種資本成分構成的動態組合，是企業財務狀況發展戰略的基礎。知識資本日益突出，因而有必要按照知識經濟的要求，優化資本結構。具體來說：（1）合理確定傳統金融資本與知識資本的比例。（2）合理調整傳統金融資本內部的結構。（3）明確知識資本證券化和種類及期限結構，非證券化知識資本的權益形式及知識資本中人力資本的產權形式等。通過對資本結構的調整，使企業各類資本形式動態組合達到收益與風險的相互配比，實現企業資本結構最優化。
七、財務分析內容創新
財務分析是評價企業過去的經營業績，診斷企業現在財務狀況，預測企業未來發展趨勢的有效手段。隨著企業知識資本的增加，企業經營業績、財務狀況和發展趨勢越來越受制于知識資本的作用。因此，企業財務分析的內容應包括對知識資本的分析，即評估知識資本的價值，定期編制知識資本報告，披露企業在技術創新、人力資本等方面的變化和投資收益，使信息使用者了解企業知識競爭力的發展情況。同時，應設立一系列知識資本考核指標，如知識資本利用率、知識資本利潤率、知識資本成本率、知識資本增長率、知識資本損耗率等指標。
八、財務分配方式創新
財務分配是由經濟增長中各要素的貢獻大小決定的，在工業經濟時代，有形資本的多少決定利潤分配額的多少。隨著知識資本成為經濟增長的主要來源，知識資產逐漸轉變成為財務分配的軸心，因此財務分配方式也必須創新，確立知識資本在企業利潤分配中的地位，使掌握知識及利用知識能力較強的職員在總體上分享更多的企業利潤。
（一）電信行業現狀分析
1.三分天下格局已定，發展方向各異2013年電信行業的業績顯示，中國移動、聯通和電信的營運收入分別為6302億元、2950億元、3215.8億元?？梢?，雖然中國移動在三大運營商的實力對比中仍然具有優勢，但是相較前些年而言，三分天下的格局已基本形成。三大運營商發展方向各異，中國移動目前處于戰略轉型期，由于用戶數下滑以及業務驅動力不足導致收入增速下滑。電信處于全業務協調發展時期，寬帶、移動以及信息化作為電信的三大核心業務，互相融合拉動發展，實現了電信的穩定增長。中國聯通目前主要聚焦于核心優勢領域，3G和寬帶是其收入的主要來源。
2.投資重點集中，業務轉型趨勢加強以2012年數據為依據，中國移動將移動通信和傳輸網作為投資重點，資本開支基本平穩。中國電信將寬帶作為投資重點，12年投資寬帶比例達到66.9%，資本開支較上年有所提升。中國聯通將移動網絡、寬帶以及基礎設施均作為其投資重點，分配較為均衡。總體來說，寬帶、傳輸網以及基礎設施是投資重點，三大運營商資本開支總體保持平穩或持續增長。此外，業務轉型升級勢在必行。3G進入高速發展時代，隨著應用和信息服務的飛速發展，業務轉型發展已成為三大運營商的方向選擇。
（二）電信行業問題分析
1.用戶規模大，流失問題初顯近幾年以來，我國電信行業發展迅速，移動及寬帶互聯網在電信業務數量和網絡規模上都有了飛躍性的增長。通過與美國三大運營商的數據分析可以得出，以2012年為例，中國電信運營商的移動用戶數分別為64924.9萬、12647萬，19966萬，美國三大運營商的移動用戶數分別為10324.7萬、10780萬，5502.1萬?？梢?，在用戶規模上，我國電信三大運營商遙遙領先于美國的三大電信運營商。但是，目前電信用戶流失率大，根據2014年上半年的數據顯示，中國電信移動用戶在1月份流失80萬，2月份新增22萬，3-6月份的流失用戶數分別為180萬、103萬、95萬、98萬。由此可見，中國電信的移動用戶數在7月之前僅在2月份實現了新增，累計流失用戶534萬。所以雖然我國電信行業用戶基數大，但是數量增長已出現瓶頸。
2.經營技術水平落后相較于美國的三大電信運營商，雖然我國電信三大運營商在用戶規模方面遙遙領先，但是我國運營商的經營利潤卻遠遠低于美國運營商，主要原因是我國電信行業的經營技術水平落后，導致資源利用率低，投入與產出不成正比。造成此結果主要有兩個方面原因，一個是美國用戶相對成熟，當新業務開發時，市場接受度高；另一個原因是美國運營商自身業務開展較好，用戶選擇性高。
3.資本性支出效益低，浪費嚴重資本性支出和業務總收入的比值就是投資效益，投資效益的比值大小意味著資金使用率的高低。比值太小，則資金使用效率低，企業收入受到影響，比值太大則屬于過度投資，將影響企業效益。數據顯示，國外電信運營商此比值保持在20%左右，而且數值穩定。而中國運營商的資本使用效率情況整體偏高，從而導致利潤偏低。例如電信行業一直推崇的“電信級”也存在浪費嚴重的問題，電路交換機中2000多個功能使用率僅為1%。
二、電信行業績效文化運行中存在的問題及建設績效文化的必然性
企業管理的實質就是用企業的內部資源不斷去匹配外部變化的過程。企業能力理論指出企業所具備的戰略能力、市場能力和流程能力是影響績效效果的關鍵因素，企業所具備的這些能力越強，長期的競爭優勢就越為明顯，從而獲得長期的績效。企業能力理論所揭示的問題是行業績效的來源，也是行業建立績效文化的經濟學依據。面對當今社會激烈的市場競爭，電信行業要保持績效改進與提升，最終走向卓越的必經途徑就是建立完善績效文化。具體而言，目前電信行業的績效文化運行中存在的問題和構建績效文化的必要性主要如下：
（一）電信行業績效文化運行中存在的問題
1.績效文化運行過程中企業目標與績效目標不統一績效文化的其中一個特征就是可以將企業的目標與實施路徑相統一，但是目前電信行業的大部分企業卻沒有做到兩者的統一。電信行業隨著時代的轉變不斷改變自身的戰略方向，與時俱進制定企業戰略目標，但是由于具體運作的部門之間聯系不緊密，導致績效制度并沒有和企業的戰略目標相吻合，造成各指標之間相互獨立，結果非但沒有真正發揮高績效文化的積極影響，反而限制了電信行業的發展。
2.績效管理工具濫用電信行業是較多接觸國外的一個行業，在與國外的競爭與合作中，企業逐漸學習接受國際先進的管理理念和方法。同時很多電信行業的企業高價引進了許多國外先進的績效管理工具，例如KPI、MBO等先進方法，但是由于使用方式不當，這些高效的管理工具不能發揮與其價值相等的作用。
3.績效文化的運作缺乏保障企業員工是否配合績效文化建設措施的落實直接關系到績效文化作用的發揮程度。目前在我國電信行業當中，無論是高層領導者、中層還是基層執行者只是充當配合的角色，真正對績效文化有需求的一線部門不夠重視，導致了績效文化運作缺乏保障，落實過程阻礙重重，運作效果不顯著。
4.反饋機制落后績效考核作為績效文化推行的重要一環，其結果必須經過分析反饋給被考核者才能真正發揮績效文化的激勵作用。據相關調查研究表明，目前在我國電信行業中，大部分的企業并沒有建立相關的信息反饋機制和溝通交流的平臺。雖然也有部分企業的員工收到了考核結果，但是結果只有數字沒有分析，單憑簡單的考核數字員工并不能發現自身工作結果與企業需求之間的差距，個人價值得不到充分發揮。
（二）電信行業構建績效文化的必然性
績效文化與企業體制的創新互為動力。電信行業管理機制的創新要求建立自身的績效文化，同樣，績效文化的構建也符合現代社會對企業績效的肯定，其具有相當的必然性。
1.構建績效文化是實現電信行業效益最大化的有效途徑隨著電信行業競爭的日趨激烈，中國電信企業的發展方向已經發生了很大變化，競爭對手更為全面，同時競爭趨勢也由價格競爭逐步過渡到企業的創新能力競爭和核心能力競爭。目前，電信行業面臨著用戶數增長緩慢，經營水平低等問題，構建高績效文化是解決目前面臨困境的有效途徑。具體來說，績效文化通過影響績效制度的制定以及管理者的價值觀，使員工從心理上對企業的績效文化服從，并建立起與企業績效觀相匹配的價值觀念，積極尋求途徑改變電信行業目前的現狀，從而減少績效管理制度的運行阻力。
2.構建績效文化是完善電信行業績效管理必然要求績效文化與績效管理相輔相成，績效文化引領著績效管理的方向，績效文化要通過績效管理的具體運作來實現?？梢姡瑯嫿冃幕峭晟破髽I績效管理必然要求。績效文化作為一種導向性文化，有助于引導員工形成正確的價值觀。電信行業是一個與時俱進的行業，企業員工的創新能力顯得尤為重要，績效文化能夠帶動員工將實現個人價值與企業價值相統一，激勵員工積極學習國外的先進管理經驗和方法，激發企業內部學習的氛圍，開拓員工的視野，在瞬息萬變的信息社會為我國電信行業源源不斷的注入新的能量。
3.構建績效文化是電信行業形成自身軟實力的要求在黨的十報告中明確指出要重視企業的軟實力建設，績效文化作為企業文化的一種類型，是電信行業長期獲利和穩定發展的基本保障?？冃幕陨淼奶卣鳑Q定了擁有高績效文化的企業對內具有強大的約束力，對外具有強大的競爭力。我國電信行業作為國有企業，在創造力和競爭力方面有待提升，績效文化的構建能夠培養企業員工建立與企業目標一致的價值觀，為實現企業目標而努力奮斗。
三、電信行業構建績效文化的路徑選擇
（一）改革固有觀念，樹立正確的績效文化意識
1.全員重視，加強宣傳績效文化作用的發揮需要企業全體員工的重視。首先，電信行業領導者要樹立績效文化的觀念，對績效文化建設的落實給予政策和資金上的支持，引導員工將績效文化與個人的價值觀緊密結合，尊重員工的選擇，傳播績效核心價值觀。其次，要加強電信企業績效文化的宣傳力度，注重將績效文化內涵與電信行業需求的員工素質相結合，真正將績效文化的內涵傳遞到每一個員工的心里，可以定期開展相關的講座或座談，加深員工對企業績效文化的認同。
2.概念明晰，突出管理績效文化貫穿于績效管理始終，為績效管理指明方向，績效考核是實現績效管理的有效途徑。電信企業在構建績效文化中要明確區別這兩者，在企業運作的全過程中貫穿績效文化，而不僅僅在績效考核中體現。同時，電信企業應重管理，輕考核，引導員工在日常工作中弘揚企業績效文化，與時俱進，積極創新，學習國外電信行業先進經驗，與本土企業文化相融合并不斷完善和充實。
3.員工自覺，強化統一電信行業的員工應自覺樹立績效文化意識，努力將企業績效文化融入到自身的價值觀當中。積極參加公司舉行的宣講培訓會，不斷提高個人素質和專業能力，將個人的工作目標與企業的目標緊密結合。隨著知識經濟的快速發展，我國電信行業保持其競爭力和高績效的關鍵是能否以最快的速度適應時代的變化，更新技術和觀念。所以在企業積極提供相關培訓機會的前提下，員工一定要積極參與，并努力將企業所宣傳的績效文化內化為個人的價值觀。
（二）完善制度規范，建立高效的績效文化運作系統
1．提高業務人員專業素質，確保指標建立的科學性一般情況下，電信行業的績效管理主要由企業人力資源部牽頭負責，電信企業應重視人力資源部員工的績效管理能力培訓，只有制定出科學合理的績效指標和績效管理方案，企業績效文化的作用才能真正得到發揮?，F代企業講求“3E”原則，即經濟性、效率性和有效性，電信企業也不例外，在制定績效指標時應有鮮明的導向性，為員工的工作指明努力的方向，明確企業對員工所寄予的績效期望，對員工進行積極有效的引導。
2.重視績效考核結果反饋，保證溝通交流渠道通暢績效考核指標的設置以企業績效文化為指導，績效考核的結果不僅能夠反映員工工作狀況，而且是企業績效文化落實效果的有效反饋。所以績效考核結束后應積極對考核得到的數據進行科學有效的研究，公開考核結果并將分析結果反饋給員工?？傮w來說，在績效考核的過程中要重視“核”而非“考”。我國電信行業作為國企，員工面臨的與其他企業的競爭壓力相對較小，績效文化顯得尤為重要，通過科學合理的績效考核能夠激發員工的競爭意識和創新意識，為電信行業注入活力。
（三）借鑒國外經驗，探索科學的績效文化
1.學習國外績效文化內容，借鑒發揮企業績效文化內容除將企業本身文化內容納入之外，可以向國外學習借鑒相關內容，收為己用。一切積極向上，有助于提高企業員工凝聚力和創造力的文化內容都值得學習。例如美國的績效文化是以人性論中Y理論為主要內容的，強調給員工提供相對自由的工作和競爭環境，鼓勵員工參與到企業的管理當中，充分提高員工的積極性，這樣的績效文化內容就是我國電信行業可以學習借鑒的。
2.引進國外先進管理經驗，合理發揮績效管理的順利實施和有效運行是企業績效文化作用發揮的根本保障。國外的電信行業有很多我們可以學習借鑒的先進管理經驗，我國電信行業應從中選擇學習，并打造具有核心競爭力的績效文化，從而提升我國電信行業的能力。例如在美國的電信企業里，活動的焦點就是與工作相關的一切事情，在獎酬制度和人事晉升方面，以績效結果為核心，不會考慮別的因素。我國電信行業的管理層應學習美國的管理方式，逐漸摒棄依據直覺制定制度的做法，從而更加科學合理的制定激勵措施.
