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第1篇

(1)建立推進(jìn)和評價(jià)組織：本公司組建專門的卓越績效推進(jìn)辦公室來進(jìn)行專項(xiàng)的推進(jìn)工作，綜合協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)設(shè)在公司辦公室，也有的企業(yè)建立了專門的卓越績效推進(jìn)辦公室。我們的跨職能項(xiàng)目組由9人組成，包括公司企業(yè)管理、發(fā)展與規(guī)劃、市場與營銷、質(zhì)量與技術(shù)、生產(chǎn)運(yùn)營、人力資源、財(cái)務(wù)等職能部門的領(lǐng)導(dǎo)或骨干。

(2)自評員培訓(xùn)：公司除了組織有關(guān)人員參加培訓(xùn)以外，還培養(yǎng)了一批自我診斷評價(jià)的骨干，即自評員，培養(yǎng)對象主要是跨職能項(xiàng)目組成員。我們主要采用請外部專家進(jìn)來培訓(xùn)的方式，但也采用派出去參加外部權(quán)威機(jī)構(gòu)舉辦的自評員培訓(xùn)班的方式。至今公司有12人分別獲得了寧波市卓越績效管理自評員、見習(xí)評審員、評審員證書，為企業(yè)有效開展卓越績效管理，建立了一支自我診斷與評價(jià)的骨干隊(duì)伍。

(3)撰寫“組織概述”：卓越績效評價(jià)從組織概述開始。由于組織概述是組織的一幅快照，顯示組織成功運(yùn)營的關(guān)鍵影響因素和面臨的挑戰(zhàn)。為此，我們深刻認(rèn)識到：“撰寫組織概述是有助于組織關(guān)注其關(guān)鍵過程和結(jié)果，識別出關(guān)鍵的潛在差距。當(dāng)從中識別出問題或不足時(shí)，就可以直接指定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃”。我們的做法是，首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷程，提煉出企業(yè)文化提綱，進(jìn)一步確定企業(yè)的“愿景、使命、核心價(jià)值觀”，并由此來撰寫“組織的概述”。

(4)策劃和制定自我評價(jià)計(jì)劃：這一階段的工作，我們主要包括以下幾個(gè)方面：確定進(jìn)行自我評價(jià)的準(zhǔn)則和合適區(qū)域；以卓越績效模式推進(jìn)項(xiàng)目組為主體，選擇自評師建立自我診斷評價(jià)組；制定自我診斷評價(jià)計(jì)劃，包括評價(jià)時(shí)間、場所、評價(jià)內(nèi)容和評審分工安排。

(5)實(shí)施自我評價(jià)：自2012年起，我們開始建立了完善的卓越績效自評機(jī)制。每年依據(jù)《卓越績效管理的評價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)和遵循卓越績效評價(jià)方法和評分指南，制定了自評計(jì)劃，并按自評計(jì)劃逐項(xiàng)進(jìn)行了定性和定量的診斷與評價(jià)。根據(jù)模塊，從總經(jīng)理開始，公司各職能部門分別撰寫自評報(bào)告。充分運(yùn)用SWOT科學(xué)分析方法，識別企業(yè)目前和將來優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，確定改進(jìn)機(jī)會和順序，制定和實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃與措施，最后提出綜合性的自評報(bào)告，附上詳細(xì)的評分表。

(6)制定并實(shí)施改進(jìn)和創(chuàng)新計(jì)劃：在完成自我評價(jià)之后，展開自我評價(jià)匯報(bào)會。組織向高層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告自我評價(jià)的過程和結(jié)果，討論公司的重要優(yōu)勢與改進(jìn)機(jī)會，并在今后的工作中實(shí)施跟蹤改進(jìn)。如我們通過客觀的自評診斷，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)行管理中存在的問題。清楚地看到“公司制定的戰(zhàn)略太‘單薄’，關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核不夠細(xì)化，品牌和信息化建設(shè)欠深入”等弱項(xiàng)。為此，我們制訂了具體的措施進(jìn)行改善和創(chuàng)新。持續(xù)的改進(jìn)，驅(qū)動了公司經(jīng)營成熟度的穩(wěn)步提高。

(7)“學(xué)習(xí)循環(huán)”與政府質(zhì)量獎(jiǎng)的申報(bào)：近幾年來，我們依據(jù)上述模式中的第四至第七步的完整學(xué)習(xí)循環(huán)過程(評價(jià)、改進(jìn)、創(chuàng)新、分享)，經(jīng)過多次循環(huán)，公司經(jīng)營管理的成熟度得到明顯有效提升。同時(shí)，還對自評方法本身進(jìn)行了評價(jià)和改進(jìn)。與此同時(shí)，公司相繼進(jìn)行了政府質(zhì)量獎(jiǎng)的申報(bào)工作。

2組織自我評價(jià)與追求卓越方式

由于卓越績效評價(jià)是一種診斷式評價(jià)，既包括對組織的優(yōu)勢和改進(jìn)機(jī)會的定性評價(jià)部分，又包括總分為1000分的定量評價(jià)部分，以方便、平衡地診斷評價(jià)組織經(jīng)營管理的成熟度。我們充分把這兩部分相互關(guān)聯(lián)的評價(jià)方法進(jìn)行有效應(yīng)用。初期我們自我評價(jià)僅采用定性評價(jià)的方法，獲得了感性方面的評價(jià)結(jié)果，后來我們在實(shí)際評價(jià)中采用了定性與定量聯(lián)合使用的方法，企業(yè)的經(jīng)營管理的成熟度得到了全面科學(xué)的展示。同時(shí)，我們通過借鑒第三方評價(jià)(政府質(zhì)量獎(jiǎng)評價(jià))的方法和結(jié)果，結(jié)合自我評價(jià)活動時(shí)，獲得的就如何開展高質(zhì)量自我評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，深切體會到：“自我評價(jià)是組織自覺地采用某種標(biāo)準(zhǔn)，對其活動和結(jié)果全面、系統(tǒng)、定期地進(jìn)行評審的管理活動，其目的是為了自我改進(jìn)、自我完善、追求卓越。自我評價(jià)強(qiáng)調(diào)的‘自我’，即組織是進(jìn)行評價(jià)的主體，具體可采用‘一步到位’式和‘循序漸進(jìn)’式來進(jìn)行”。而我們進(jìn)行自我評價(jià)的方式主要采用“一步到位”式進(jìn)行。

(1)“一步到位”式：對于經(jīng)營管理相對比較完善、成熟的組織，可以直接采用GB／T19580《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則》等全面的評價(jià)準(zhǔn)則和評分系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)。

(2)“循序漸進(jìn)”式：是對管理相對較為薄弱，又擔(dān)心《卓越績效管理的評價(jià)準(zhǔn)則》學(xué)習(xí)與貫徹太復(fù)雜、太浪費(fèi)時(shí)間的組織所采用的一種常用方法。初期可以通過撰寫“組織概述”，對組織進(jìn)行一個(gè)快速、概括的評價(jià)，確定組織經(jīng)營的關(guān)鍵影響因素，識別出關(guān)鍵的潛在差距(例如使命、愿景和核心價(jià)值觀的缺失)，直接指定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。其后，再結(jié)合組織的實(shí)際情況，選擇、采用簡易評價(jià)表(如卓越績效評價(jià)表)在組織內(nèi)部進(jìn)行較深層次的評價(jià)。當(dāng)組織的經(jīng)營管理比較完善、成熟時(shí)，再全面采用《卓越績效管理的評價(jià)準(zhǔn)則》及其評分系統(tǒng)進(jìn)行整體、系統(tǒng)的評價(jià)。

3導(dǎo)入卓越績效管理模式的收獲

卓越績效管理模式包括三大組成部分———核心價(jià)值觀、評價(jià)準(zhǔn)則和評價(jià)方法。其中，評價(jià)準(zhǔn)則和評價(jià)方法為引導(dǎo)企業(yè)追求卓越績效，提高產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量提供了系統(tǒng)的方法。公司自導(dǎo)入卓越績效管理模式以來，嚴(yán)格遵守《卓越績效管理的評價(jià)準(zhǔn)則》和《卓越績效管理評價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》建立追求卓越績效的經(jīng)營管理模式。

(1)多途徑創(chuàng)優(yōu)質(zhì)品牌，進(jìn)行品牌建設(shè)：公司通過卓越績效管理模式的推進(jìn)，更加重視品牌的建設(shè)與培育，以品牌拓展市場，走一條以質(zhì)量創(chuàng)牌、技術(shù)創(chuàng)牌、知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)牌的經(jīng)營之路。運(yùn)用各種宣傳工具教育和引導(dǎo)全體員工樹立“寧容牌”產(chǎn)品的榮譽(yù)感，增強(qiáng)品牌意識，使?fàn)巹?chuàng)名牌成為每一員工的自覺行為；確立公司技術(shù)中心的優(yōu)先地位(如人才、設(shè)備、場地等資源的優(yōu)先配備)，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，加快產(chǎn)品開發(fā)，加大投入力度，以減少能源、材料消耗、增加技術(shù)含量，積極開發(fā)市場適銷對路和高附加值的新品(如綠色能源電容器等)，確保企業(yè)旺盛的創(chuàng)造力和持續(xù)發(fā)展的生命力；公司的產(chǎn)品在全面達(dá)到GB3667國家標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，積極采用國際標(biāo)準(zhǔn)和國外先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，特別是美國EIA-456、日本JISC4908和歐洲EN61048的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，使“寧容牌”電容器在國際市場上達(dá)到日本日立公司的質(zhì)量水平要求；生產(chǎn)的高溫?zé)艟唠娙萜魍ㄟ^美國AEROVOX公司105℃2000小時(shí)的壽命試驗(yàn)。經(jīng)過多年的執(zhí)著追求，“寧容牌”電容器相繼獲得了浙江省名牌產(chǎn)品、寧波市知名商標(biāo)、浙江省著名商標(biāo)等榮譽(yù)稱號，也得到顧客的廣泛好評。目前“寧容牌”電容器已成為國內(nèi)金屬化薄膜電容器行業(yè)中具有規(guī)模產(chǎn)量和悠久的著名品牌。公司總經(jīng)理被評為：“2013品牌寧波年度杰出人物”，公司榮獲“2013年中國電器工業(yè)最具影響力品牌企業(yè)”稱號。

(2)企業(yè)文化內(nèi)涵不斷得到充實(shí)：公司在堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)不斷加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，通過幾十年的發(fā)展，企業(yè)文化內(nèi)涵不斷得到充實(shí)與提煉，最終形成了“誠、容、專、開拓者精神”的企業(yè)文化。在導(dǎo)入卓越績效管理過程中，企業(yè)的“愿景、使命和核心價(jià)值觀”也得到了進(jìn)一步的提煉。通過多種方式和載體的宣傳、貫徹后，公司企業(yè)文化已得到全體員工的認(rèn)同，形成了強(qiáng)大的文化合力。同時(shí)，為公司的所有者、顧客、員工、供應(yīng)商、合作伙伴的各利益相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，建立了系統(tǒng)的公眾隱憂預(yù)見和應(yīng)對機(jī)制，通過推進(jìn)卓越績效管理模式，更加關(guān)注和支持公益事業(yè)來承擔(dān)社會責(zé)任。將參與和組織各項(xiàng)公益活動作為企業(yè)戰(zhàn)略和日常運(yùn)營的一個(gè)重要內(nèi)容。如公司2013年10月在遭受嚴(yán)重水災(zāi)損失的情況下，還向余姚災(zāi)區(qū)捐款。公司組織志愿者多次進(jìn)行維護(hù)交通秩序、參加食品安全監(jiān)督等活動。這些都體現(xiàn)了承擔(dān)良好社會責(zé)任的意識。

(3)樹立了“大質(zhì)量”的概念：通過持續(xù)不斷的推行卓越績效管理模式，我們對卓越績效管理的精髓有了更新的理解，建立了使企業(yè)走向卓越的“大質(zhì)量”過程管理體系，即“用體系管控過程，用過程管控結(jié)果”。引導(dǎo)我們不再局限于狹義的產(chǎn)品質(zhì)量概念，而系統(tǒng)地對企業(yè)的理念、行為、方法、結(jié)果進(jìn)行梳理，集中精力去找到相對于標(biāo)桿企業(yè)、競爭對手的優(yōu)勢和改進(jìn)空間，制定改善方案，采用科學(xué)有效的方法，營造一個(gè)積極向上的企業(yè)氛圍。

(4)積極開發(fā)新品，加快產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級，進(jìn)一步提高核心競爭力：通過推進(jìn)卓越績效管理模式，公司：“品牌運(yùn)作、營銷建設(shè)、先進(jìn)制造鏈、科技創(chuàng)新”四大核心競爭力得到進(jìn)一步的提高。作為一個(gè)生產(chǎn)交流電容器的高新技術(shù)企業(yè)，公司技術(shù)中心根據(jù)市場走訪、調(diào)查，通過新工藝、新材料和新技術(shù)的應(yīng)用，發(fā)揮國際最成熟的先進(jìn)制造設(shè)備優(yōu)勢，與日本日立公司合作，開發(fā)了風(fēng)能電容器、大容量直流儲能電容器等具有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，也開發(fā)了一批應(yīng)用于坦克等軍事設(shè)施的電容器。獲得國家發(fā)明專利、實(shí)用型專利40項(xiàng)。近年來，公司主持或參與制訂的國家標(biāo)準(zhǔn)有5個(gè)。同時(shí)，公司技術(shù)中心攻克了一大批技術(shù)難題，成攻掌握了核心技術(shù)———安全膜電容器的生產(chǎn)工藝。投放市場的產(chǎn)品呈現(xiàn)出價(jià)格低、性能優(yōu)、質(zhì)量穩(wěn)定可靠的高性價(jià)比的優(yōu)勢。公司現(xiàn)有技術(shù)處于國內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先水平，有些達(dá)到國際先進(jìn)水平，公司技術(shù)中心被評為省級研發(fā)中心。

4我們的體會與感悟

近幾年來，通過導(dǎo)入卓越績效管理模式的實(shí)踐，我們深刻體會到：“導(dǎo)入卓越績效管理模式主要目的不是為了獲得榮譽(yù)，而是實(shí)實(shí)在在提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，在‘領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量/分析與改正、經(jīng)營結(jié)果’七個(gè)方面得到變革與提升”。所以，我們認(rèn)為“：要取得導(dǎo)入卓越績效管理模式的良好效果，關(guān)鍵在于企業(yè)如何選擇和使用。使用得當(dāng)，能促進(jìn)企業(yè)人員技能提升、管理升級和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，使用不當(dāng)，勞民傷財(cái)不說，還可能挫傷員工的工作積極性”。據(jù)我們所知，國內(nèi)很多企業(yè)卓越績效管理之所以不成功，很大程度源于卓越績效管理體系導(dǎo)入程序不科學(xué)，以至于基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致卓越績效管理體系不適用或者無法推行。當(dāng)然我們也知道：“科學(xué)合理的卓越績效導(dǎo)入程序雖然不能保證卓越績效管理體系最終成功運(yùn)行，但是規(guī)范的程序可避免出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤，為卓越績效管理正確運(yùn)行奠定良好的基礎(chǔ)”。在導(dǎo)入卓越績效管理模式的實(shí)踐過程中，我們主要經(jīng)過了如下幾個(gè)步驟：第一步、對企業(yè)進(jìn)行全面診斷。我們認(rèn)為：“企業(yè)引入一種新的管理方法，必然希望解決某方面的問題，企業(yè)引入卓越績效管理模式大多是為了解決企業(yè)內(nèi)部管理的弱項(xiàng)方面的問題，而實(shí)際上，解決企業(yè)內(nèi)部管理的弱項(xiàng)，必須找到根源。只有通過全面的診斷才能發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而判斷是否可以通過卓越績效管理方法解決以及選用何種模式解決”。第二步、完善企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。我們認(rèn)為：“任何管理體系的正常運(yùn)行都需要以一定的基礎(chǔ)作為支撐，卓越績效管理模式作為一項(xiàng)重要的管理工具，尤其如此，如果支撐體系的基本條件不存在，卓越績效管理模式必然無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)”。自我們開展卓越績效管理工作以來，完善了以下幾個(gè)方面的基礎(chǔ)管理工作：

(1)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：通過對《卓越績效管理評價(jià)準(zhǔn)則》的學(xué)習(xí)，我們知道：“戰(zhàn)略是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的導(dǎo)向，戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，卓越績效管理就失去了方向，失去了其存在的意義”。雖然對于我們公司而言，起初尚沒有完善的戰(zhàn)略體系，而且短期內(nèi)似乎也難以建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略體系，但是，在實(shí)際操作過程中，我們采取了折衷的辦法，即公司通過對上一年度的經(jīng)營業(yè)績，明確當(dāng)年年度經(jīng)營目標(biāo)和重大工作計(jì)劃，為卓越績效管理指明方向，然后逐步加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。經(jīng)過不斷循環(huán)，現(xiàn)已形成了一套比較完善的戰(zhàn)略管理體系。

(2)梳理工作職責(zé)：在卓越績效管理實(shí)踐中，我們清楚知道：“工作職責(zé)是企業(yè)內(nèi)各部門、崗位為完成企業(yè)目標(biāo)而承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)的結(jié)合，卓越績效管理中的評估環(huán)節(jié)是基于工作職責(zé)劃分對各部門、崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行衡量”。為此，我們在開展卓越績效管理時(shí)，對各部門、崗位的工作職責(zé)進(jìn)行了梳理。在梳理職責(zé)時(shí)，我們采取至上而下分解、再之下而上補(bǔ)充的方法進(jìn)行，即首先將企業(yè)的主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理并明確，然后將各部門負(fù)責(zé)人組織到一起，就主業(yè)務(wù)流程所涉及到的工作任務(wù)明確劃分到各部門，然后由各部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員將部門工作職責(zé)分解到各崗位，各崗位任職人員結(jié)合現(xiàn)有的工作開展情況，進(jìn)一步完善部門工作職責(zé)，最后形成了一本實(shí)用的《崗位說明書》，為公司的人力資源管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的有效考核，打下了良好的基礎(chǔ)。

(3)建立以卓越績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化：在推進(jìn)卓越績效管理的工作中，我們非常重視企業(yè)文化的建設(shè)。通過回顧企業(yè)的發(fā)展歷程，挖掘和提煉了一批“企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值、企業(yè)精神”等以卓越績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。得到了全體員工的廣泛認(rèn)可，正逐步形成了基本信念和認(rèn)知。而形成的這種信念和認(rèn)知，對全體員工的行為產(chǎn)生約束和指導(dǎo)作用，已顯現(xiàn)出良好的效果。

第2篇

平衡計(jì)分卡：BSC的框架體系包括四部分,通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到過程管理與目標(biāo)管理并重,兼顧短期和長期目標(biāo)的目的,保持了兩者之間的平衡。所以，績效管理不只是提高組織員工的工作質(zhì)量和效率，更大的作用在于開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能,是一種使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和優(yōu)化的管理方法。

二、績效管理向績效文化的轉(zhuǎn)化

績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想,其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化。但是，績效管理并不完全等同于績效文化，要將“績效”由一種行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N精神文化，并不是簡單地改個(gè)名詞，需要實(shí)現(xiàn)以下幾方面的有機(jī)結(jié)合：第一，實(shí)現(xiàn)由“以制度為本”向“制度和人同重”的轉(zhuǎn)變。以人為本體現(xiàn)為尊重人性和個(gè)性，將人視為最寶貴的資源，是屬于柔性管理；而以制度為本，主要體現(xiàn)為，尊重規(guī)則，尊重制度，是屬于剛性管理。"以人為本"和"以制度為本"就像一個(gè)硬幣的兩面，同等重要。績效本身是一種制度，但在制度的執(zhí)行中，要“以人為本”，積極讓員工參與討論，一方面讓員工對于制定的這些制度更好的接受，為制度的推行打下基礎(chǔ)，另一方面，通過構(gòu)建完善的制度，使“好人做不了壞事，壞人做不成壞事”。第二、實(shí)現(xiàn)以“企業(yè)績效”為中心向“企業(yè)績效與個(gè)體需要”相結(jié)合的轉(zhuǎn)變。企業(yè)績效目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去。要保證企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還需要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，充分考慮到員工的個(gè)體需要，根據(jù)個(gè)人需要不同，給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，如有些員工重視物資獎(jiǎng)勵(lì)，有些員工重視學(xué)習(xí)和晉升，有些員工重視穩(wěn)定的人生保障等等，企業(yè)要區(qū)別對待，才能對癥下藥，充分提高每位員工的積極性，為了共同的績效目標(biāo)而奮斗。第三、績效指標(biāo)由局部指標(biāo)向企業(yè)共同愿景的轉(zhuǎn)變。在一個(gè)組織中，每個(gè)人的個(gè)人愿望或意愿都不盡相同，管理者的愿景與員工的愿景常存在著質(zhì)的差別。共同的愿景可以解決這些問題，愿景使員工與員工、員工與管理者之間建立了共同的語言，彼此可以理解對方在說什么、在想什么以及為什么這樣想，可以站在別人的角度考慮問題。思想和認(rèn)識的距離就會越來越小。培養(yǎng)共同愿景的方式主要有兩種：一種是由小到大，將組織中某些小團(tuán)體的共同語言引申為整個(gè)組織的共同語言；另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時(shí)日，來影響員工的思想和行為。第四，實(shí)現(xiàn)由個(gè)體學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程其實(shí)也是一個(gè)群體溝通的過程。事實(shí)上，只有員工坐在一起學(xué)習(xí)時(shí)，才更容易形成共同語言，使他們所得到的知識化為一致的行為，增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。所以以團(tuán)隊(duì)為單位開展學(xué)習(xí)，對于構(gòu)建明確一致的愿景（績效目標(biāo)）非常重要。第五，實(shí)現(xiàn)化解矛盾向深度交流的轉(zhuǎn)變。我們現(xiàn)有績效管理存在著只重制度、只重企業(yè)目標(biāo)等弊病。所以，員工對績效的認(rèn)識就是約束，員工對績效管理有抵觸情緒，管理者經(jīng)常充當(dāng)化解矛盾的角色。其實(shí)，管理者要建立與員工的深度交流，探討績效的真正意義和作用，績效的過程也許約束了某些人的行為、損失某些個(gè)人的利益，但績效的最終目的是為了一種高的文明、高的目標(biāo)、高的秩序的建議，是為了大眾謀福祉。第六，實(shí)現(xiàn)企業(yè)超越與企業(yè)和員工共同超越的轉(zhuǎn)變。如果績效只是促成了企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，完成了企業(yè)的一次超越，那么績效還只是一種制度和管理，只有在促進(jìn)企業(yè)的成長的同時(shí)，造就了一支隊(duì)伍，提升了員工的整體素質(zhì)，績效才能成為一種文化。只有當(dāng)員工具有自我超越欲望的時(shí)候，組織的愿景才能對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

三、結(jié)語

第3篇

常州行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理情況

印發(fā)《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置管理暫行辦法》，從處置范圍、處置方式、處置審批、處置收入管理等全方位、多角度嚴(yán)控國有資產(chǎn)處置行為，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)處置“四統(tǒng)一”，即統(tǒng)一的國有資產(chǎn)處置審批表式，所有資產(chǎn)處置均需填報(bào)《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置審批表》；統(tǒng)一的資產(chǎn)處置流程，形成了單位申報(bào)、主管部門審核、財(cái)政業(yè)務(wù)處室復(fù)核、資產(chǎn)管理處審批的處置程序；統(tǒng)一的報(bào)廢資產(chǎn)交易平臺，報(bào)廢資產(chǎn)均委托常州市產(chǎn)權(quán)交易所掛牌交易；統(tǒng)一的處置收入收繳方式，資產(chǎn)處置收入納入政府非稅收入，實(shí)行“收支兩條線管理”。出臺《關(guān)于明確常州市市級行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)使用年限的通知》，嚴(yán)格控制資產(chǎn)報(bào)廢報(bào)損行為，充分發(fā)揮資產(chǎn)效益，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)績效最大化。2011年度累計(jì)審批處置各類固定資產(chǎn)賬面原值14103.29萬元。

按照“統(tǒng)一平臺、縱橫聯(lián)網(wǎng)”的目標(biāo)，構(gòu)建“江蘇省常州市行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)”，除涉及國家安全和機(jī)密的資產(chǎn)外，所有市級行政事業(yè)單位資產(chǎn)均納入系統(tǒng)管理，實(shí)行數(shù)據(jù)庫實(shí)時(shí)更新，資產(chǎn)購置及時(shí)登入系統(tǒng)，資產(chǎn)處置紙質(zhì)表、信息系統(tǒng)“雙軌制”運(yùn)行，形成日常監(jiān)控、定時(shí)檢查、年底對賬機(jī)制，實(shí)行國有資產(chǎn)動態(tài)、規(guī)范、有序管理。

制定《常州市市級行政事業(yè)單位電子廢物處置管理暫行辦法》，按照“統(tǒng)一回收、專業(yè)處置”的原則處置電子廢物。經(jīng)批準(zhǔn)同意處置的計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、投影儀等電子廢物，依據(jù)保密要求先行拆除存儲載體交保密局，后按季統(tǒng)一由市產(chǎn)權(quán)交易所回收，再委托列入環(huán)境保護(hù)行政主管部門名錄的定點(diǎn)電子廢物拆解利用單位專業(yè)處置利用，防止電子廢物對環(huán)境造成污染，維護(hù)生態(tài)安全。2011年度共計(jì)處置電子廢物4888件，賬面原值3539.83萬元。

市財(cái)政聯(lián)合市公安、房管、國土、工商等部門出臺了《關(guān)于加強(qiáng)市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動管理的通知》，明確市財(cái)政部門負(fù)責(zé)市級行政事業(yè)單位房屋、車輛等固定資產(chǎn)的監(jiān)督管理，公安、房管、國土、工商等部門配合做好國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動管理工作，形成國有產(chǎn)權(quán)變動分工明確，齊抓共管良好局面，從根本上杜絕了單位未經(jīng)財(cái)政審批自行處置不動產(chǎn)、機(jī)動車輛的行為，保證了國有資產(chǎn)的安全完整。2011年度共計(jì)處置土地房屋7件次，面積10.01萬平方米，車輛67輛，賬面原值1471.06萬元。

市財(cái)政聯(lián)合市監(jiān)察部門于2009年印發(fā)了《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)出租出借管理暫行辦法》，形成“明確管理范圍、合理設(shè)計(jì)流程、規(guī)范操作交易、按季申報(bào)審批、強(qiáng)化收益監(jiān)管”的操作模式，扭轉(zhuǎn)了一貫以來的單位自行出租造成的隨意性大，管理混亂，合同不規(guī)范，租期過長的局面，邁上規(guī)范行政事業(yè)單位經(jīng)營性國有資產(chǎn)管理的新臺階，確保國有資產(chǎn)管理公開透明，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)最大收益。2010、2011兩年累計(jì)成功招租692項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)年租金成交總額4169.88萬元，與原租金收入相比凈增1070.18萬元，增長率高達(dá)34.53%，效果明顯，成績顯著。

以政府規(guī)范性文件形式《常州市市級事業(yè)單位對外投資管理暫行辦法》，嚴(yán)格控制和規(guī)范市級事業(yè)單位對外投資行為，建立科學(xué)的對外投資風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制，做到資金來源不符合規(guī)定的不予審批，申報(bào)資料不符合要求的不予審批，原有投資項(xiàng)目無收益的不予審批。2011年度累計(jì)批復(fù)同意事業(yè)單位對外投資8項(xiàng)，投資總額11692萬元。

針對陳列品類國有資產(chǎn)普遍存在價(jià)值難以估量，管理無序的現(xiàn)狀，出臺《關(guān)于加強(qiáng)常州市市級行政事業(yè)單位陳列品管理的通知》，從職責(zé)分工、入賬價(jià)值、日常管理要求、出租出借、處置審批等五個(gè)方面規(guī)范陳列品類國有資產(chǎn)管理，逐步形成分工明確、全程監(jiān)控、有序管理的機(jī)制，確保陳列品類國有資產(chǎn)的安全完整。

資產(chǎn)管理亟需完善的方向

雖然我市制定了資產(chǎn)使用管理、資產(chǎn)處置管理等有關(guān)制度，但在資產(chǎn)配置、產(chǎn)權(quán)登記、產(chǎn)權(quán)界定、收益管理、資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告等方面還存在空白。

目前行政事業(yè)單位在資產(chǎn)配置環(huán)節(jié)一定程度上存在隨意配置、重復(fù)配置、盲目配置的現(xiàn)象為充分提高資產(chǎn)使用績效，規(guī)范國有資產(chǎn)配置行為，需建立多層次、廣覆蓋的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。

行政、事業(yè)單位國有資產(chǎn)實(shí)行國家統(tǒng)一所有，政府分級監(jiān)管，單位占有、使用的管理體制，財(cái)政代表政府負(fù)責(zé)各行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的綜合管理。目前在使用監(jiān)管方面尚需加強(qiáng)。一是針對歷史原因形成的部分行政事業(yè)單位超標(biāo)配置、低效運(yùn)轉(zhuǎn)或者長期閑置的國有資產(chǎn)未建立調(diào)劑、處置制度；二是對事業(yè)單位對外投資設(shè)立企業(yè)的國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、資產(chǎn)處置、收益等管理需要進(jìn)一步強(qiáng)化。

資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)雖已初步建立，實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)管理手段的更新，但是與資產(chǎn)管理最新要求尚有差距，需進(jìn)一步完善。一是資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)與預(yù)算管理信息系統(tǒng)、政府采購信息系統(tǒng)暫未有效銜接。二是資產(chǎn)管理購置、使用、處置分析預(yù)警功能未得到有效落實(shí)。三是資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分類匯總統(tǒng)計(jì)功能尚不健全。四是系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整性有待加強(qiáng)，信息不詳、價(jià)值出入、類別歸屬不準(zhǔn)等問題尚有存在。五是需進(jìn)一步開發(fā)資產(chǎn)配置預(yù)算等相關(guān)功能。

針對國有資產(chǎn)面廣量大的情況，資產(chǎn)管理的難度十分巨大。要提高資產(chǎn)使用效益，實(shí)現(xiàn)最大限度的保值增值，引入先進(jìn)手段、開展績效評價(jià)必不可少。而目前該手段的缺失，難以準(zhǔn)確評價(jià)各單位占有、使用資產(chǎn)的效益，難以明確區(qū)分各單位資產(chǎn)存量過多或者不足，難以確定個(gè)別單位特殊性資產(chǎn)是否真正需要配備。

資產(chǎn)使用的績效管理有關(guān)建議

1.資產(chǎn)購置定目標(biāo)，嚴(yán)把資產(chǎn)管理“入口關(guān)”。加強(qiáng)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的結(jié)合是資產(chǎn)管理后續(xù)的發(fā)展方向，是實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理由事中、事后向事前移動的基礎(chǔ)和保證。要依托績效管理與預(yù)算管理結(jié)合的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的有機(jī)結(jié)合，形成目標(biāo)導(dǎo)向、績效優(yōu)先的資產(chǎn)配置新機(jī)制。

（1）構(gòu)建科學(xué)合理的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。以滿足單位運(yùn)行和發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)單位人員編制、性質(zhì)和財(cái)力情況，分行業(yè)、分類別確定各類資產(chǎn)配置的數(shù)量、價(jià)值、使用年限、性能參數(shù)等指標(biāo)，優(yōu)化資源配置，解決各單位資產(chǎn)配置苦樂不均的現(xiàn)象，提高資產(chǎn)配置績效。在實(shí)現(xiàn)路徑上，按照“先易后難、有點(diǎn)及面、由通用到專用”的原則，在部分行業(yè)、個(gè)別單位先行試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)，逐步推開，最終實(shí)現(xiàn)配置標(biāo)準(zhǔn)全覆蓋。

（2）形成目標(biāo)導(dǎo)向的資產(chǎn)預(yù)算編制制度。各預(yù)算單位編制資產(chǎn)購置預(yù)算時(shí)，需以單位資產(chǎn)存量為基礎(chǔ)，以資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)為約束，結(jié)合單位運(yùn)行、發(fā)展需求，擬定年度各類資產(chǎn)處置、更新、配置計(jì)劃，編制資產(chǎn)分配、使用管理報(bào)告，明確資產(chǎn)年度使用目標(biāo)，確保單位資產(chǎn)既不投入過多導(dǎo)致閑置，也不投入過少影響正常工作開展，提高資產(chǎn)使用績效。

（3）建立規(guī)范高效的預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系。在預(yù)算執(zhí)行、資產(chǎn)采購中，嚴(yán)格按照編制的預(yù)算執(zhí)行，對于超標(biāo)準(zhǔn)、超預(yù)算的資產(chǎn)購置，一律不予滿足；若由于工作任務(wù)等的變化，確實(shí)有需要的，由單位提出申請，財(cái)政部門審核審批后準(zhǔn)予采購，杜絕超編、超標(biāo)準(zhǔn)配置資產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.資產(chǎn)使用重績效，形成資產(chǎn)管理“使用關(guān)”。資產(chǎn)使用管理是資產(chǎn)管理的中心環(huán)節(jié)，是提高資產(chǎn)管理整體績效的關(guān)鍵要素。首先，注重調(diào)查摸底。資產(chǎn)管理部門依托資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，對各單位占有、使用的資產(chǎn)進(jìn)行清查，充分掌握行政事業(yè)單位資產(chǎn)存量及使用情況。其次，打造調(diào)劑共用平臺。對于各單位閑置或較少使用資產(chǎn)，先行調(diào)劑或與其他單位共用，后考慮出租出借、對外投資或者處置，確保物盡其用。再次，加強(qiáng)經(jīng)營性資產(chǎn)管理。一是強(qiáng)化出租出借管理，進(jìn)一步完善財(cái)政部門、產(chǎn)權(quán)交易所公開招租操作流程，加強(qiáng)宣傳、通報(bào)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)閑置國有資產(chǎn)能租盡租，資產(chǎn)效益最大化。二是加強(qiáng)事業(yè)單位對外投資管理，繼續(xù)嚴(yán)格投資審批，不斷強(qiáng)化產(chǎn)權(quán)登記、資產(chǎn)處置管理、投資收益管理，確保國有資產(chǎn)安全完整和保值增值。最后，做好監(jiān)督檢查工作。一是運(yùn)用資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)對各單位資產(chǎn)實(shí)時(shí)監(jiān)控；二是形成資產(chǎn)定期統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度；三是實(shí)行單位內(nèi)部總結(jié)，主管部門監(jiān)督、財(cái)政監(jiān)督檢查相結(jié)合，日常監(jiān)督與突擊性監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督檢查機(jī)制，結(jié)合單位預(yù)算制定目標(biāo)，及時(shí)收集信息，糾正購置、使用中的偏差，確保使用績效。

3.資產(chǎn)處置要監(jiān)控，緊守資產(chǎn)管理“出口關(guān)”。行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的處置，是指行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移及核銷，包括各類國有資產(chǎn)的無償轉(zhuǎn)讓、出售、置換、報(bào)損、報(bào)廢等。加強(qiáng)資產(chǎn)處置管理，需要：（1）以現(xiàn)有資產(chǎn)處置制度為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化處置流程，嚴(yán)格審批手續(xù)，暢通處置渠道，強(qiáng)化公開競價(jià)制度，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)處置“有規(guī)范、全透明、高效率、好效益”運(yùn)行。（2）針對各單位歷史原因形成報(bào)損資產(chǎn)較多的情況，研究制定報(bào)損資產(chǎn)審批程序，聯(lián)合監(jiān)察等部門開展報(bào)損資產(chǎn)專項(xiàng)清理，確保各單位賬實(shí)相符，做到資產(chǎn)有實(shí)物，績效可評價(jià)。

第4篇

績效管理是什么？

績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：

期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；

員工的工作對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；

以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；

員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

該書指出，績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：

使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；

通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間；

減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；

減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面；

通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題）。

概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。

績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。

總之，員工將會因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會在其中盡情地發(fā)揮。

然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢？

為什么回避績效管理？

沒有時(shí)間嗎？

對上一問題的回答之一是沒有時(shí)間。確實(shí)，績效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對績效管理能回報(bào)什么沒有搞清楚。對績效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績效低下的問題。這實(shí)際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。

這就意味著績效管理可以節(jié)省時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中。或者當(dāng)員工們自認(rèn)為清楚應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。

績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應(yīng)該做的事。

害怕沖突

經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是：

當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會更加合作和坦誠相處；

有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評價(jià)以及相互交流雙方對績效的看法；

如果經(jīng)理認(rèn)為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突；

績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的；

發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。

反饋和觀察問題

一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。

在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評判他們，而是去幫助他們評價(jià)自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。

績效計(jì)劃

績效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等。通常績效計(jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。

績效計(jì)劃過程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題：

員工本年度的主要職責(zé)是什么？

我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？

如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？

員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？

哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？

員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？

員工為什么要從事他做的那份工作？

經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？

經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？

員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？

持續(xù)的績效溝通

持續(xù)的績效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問題在許多工作單位都會發(fā)生。

常用的方法：

每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會；

定期召開小組會，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；

每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告；

非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動并同每位員工聊天）；

當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。

績效評價(jià)

如果你做的全部就是績效評價(jià)，也就是說沒有做計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。

績效評價(jià)不僅僅是評估工作，它也是一個(gè)解決問題的機(jī)會。

績效的診斷和輔導(dǎo)

如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒有完

成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢？

例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會不會是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源？會不會是缺少原材料？會不會經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，問題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績效管理整個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。我覺得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是：績效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，要想得到最大的受益，需要完成績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部分。

績效評估與發(fā)展

績效評估的意義

傳統(tǒng)績效評估的意義，只是被動的去評估員工過去的表現(xiàn)，因此常常會導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績效評估失去了評估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

因此績效考核的目的為（1）確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成（2）隨時(shí)改進(jìn)管理方法及程序（3）作為人才未來潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。

績效評估與發(fā)展的規(guī)劃

一、目標(biāo)制定

如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義？首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。

由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。

二、成果評估

在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績效評估時(shí)，首先透過員工自評及上兩級主管的績效評定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。

三、發(fā)展階段

經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來評估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等，訂定出一套最適當(dāng)、對員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。

績效標(biāo)準(zhǔn)

績效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來才算是把對員工的要求解釋清楚。

設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士·L.·海耶士曾說過：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績效標(biāo)準(zhǔn)，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩胱龊霉ぷ魇股纤灸芙邮堋！?/p>

第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)，考績常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。

有效的績效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。

部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。

一件工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無最少或最低之定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。

結(jié)語

績效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績效評估才不至落為每年例行的無謂的功課。

第5篇

1.1一般資料

將2011年5月—2013年5月入住該院120例婦產(chǎn)科患者納入試驗(yàn)，其中60例患者作為試驗(yàn)組，年齡年齡17～34歲，平均年齡（27.50±8.37）歲，同期護(hù)士30名，年齡19～35歲，平均年齡（27.55±6.34）歲。其他60例患者作為對照組，年齡17～35歲，平均年齡（26.81±8.55）歲，同期護(hù)士30名，年齡19～37歲，平均年齡（27.43±6.45）歲。排除心、肝、腎嚴(yán)重疾病患者，排除精神疾病、不服從醫(yī)囑患者，患者情況穩(wěn)定，簽署知情同意書，自愿參與實(shí)驗(yàn)。這些患者在習(xí)慣上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，配合治療，參與研究的護(hù)士年齡，學(xué)歷差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

對照組運(yùn)用普通的管理方式進(jìn)行管理。試驗(yàn)組采用動態(tài)管理與績效管理，在護(hù)理過程中每月末統(tǒng)計(jì)護(hù)士所護(hù)理患者的滿意程度，進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，持續(xù)記錄九個(gè)月，作為不同護(hù)理管理機(jī)制對護(hù)理效果影響的依據(jù)。管理層護(hù)士嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)護(hù)士，參與考核的護(hù)士之間互相監(jiān)督，相互學(xué)習(xí)進(jìn)步，做到公平，公正，公開。動態(tài)管理與績效管理摸式，具體內(nèi)容如下所示。績效考核主要是通過護(hù)士工作質(zhì)量，患者滿意程度，工作能力和知識水平，紀(jì)律，參與病室管理工作的五個(gè)方面進(jìn)行綜合評定，將護(hù)理考核具體量化，績效總分為100分，根據(jù)不同方面所占不同比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，利于觀察并比較。護(hù)士工作質(zhì)量占50分，患者滿意程度占15分，工作能力和知識水平占25分，紀(jì)律方面占15分，參與病室管理根據(jù)貢獻(xiàn)程度加分1~5分不等。根據(jù)9個(gè)月的考核，計(jì)算平均分，并進(jìn)行比較分析。護(hù)士每月工作獎(jiǎng)金，是根據(jù)考核成績計(jì)算和工作量情況計(jì)算所分配的。

1.3療效評定標(biāo)準(zhǔn)

比較兩組患者對護(hù)理的滿意度，非常滿意：評分≥85分；滿意：評分在60~85分之間；不滿意：評分＜60分。滿意度=非常滿意率+滿意率。連續(xù)評估9個(gè)月，計(jì)算護(hù)士考核的平均成績，進(jìn)行比較。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

統(tǒng)計(jì)分析時(shí)采用SPPS17.0軟件分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，用χ2檢驗(yàn)計(jì)數(shù)資料，用t檢驗(yàn)比較組間。

2討論

大量臨床資料顯示，婦產(chǎn)科臨床護(hù)理面對很多問題，具體情況如下：①婦產(chǎn)科護(hù)士整體素質(zhì)不高；②妊娠婦女的心理變化；③新生兒護(hù)理工作不及時(shí)。經(jīng)過動態(tài)管理與績效管理模式的運(yùn)用后，科室護(hù)士素質(zhì)水平得到很大程度的提升，工作質(zhì)量也有提升，護(hù)士工作積極性明顯提高，因此，患者對護(hù)理的滿意程度也有所加強(qiáng)。在進(jìn)行動態(tài)績效管理模式后，每月進(jìn)行績效考核，并與科室獎(jiǎng)金掛鉤，提高婦產(chǎn)科護(hù)理質(zhì)量，從而提高患者滿意度。在護(hù)理過程中，加強(qiáng)妊娠婦女的心理護(hù)理，對妊娠婦女進(jìn)行心理疏導(dǎo)，指導(dǎo)患者家屬多陪伴患者，安慰患者，消除患者孤獨(dú)情緒，進(jìn)行音樂療法，促進(jìn)患者保持良好的身心狀態(tài)。該研究顯示，試驗(yàn)組患者對護(hù)理的滿意度為100.0%，明顯高于對照組70.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。此外加強(qiáng)新生兒護(hù)理具有較高的價(jià)值，加強(qiáng)新生兒的皮膚護(hù)理，避免皮膚濕疹的出現(xiàn)和臍帶感染。由于進(jìn)行公開評分的績效考核政策，護(hù)士對自己成績有很大程度上的重視，從弗洛伊德心理學(xué)說上將，在人類不斷成長進(jìn)步的過程中，逐漸養(yǎng)成了自尊和與他人比較的上進(jìn)心，在評比中采取激勵(lì)管理制度，通過對表現(xiàn)成績高者，有突出貢獻(xiàn)者和有的護(hù)士頒發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)狀和公開表揚(yáng)的充分鼓勵(lì)，對于表現(xiàn)較差的護(hù)士給予扣除工資，但是同時(shí)給予心理上的安慰，發(fā)現(xiàn)護(hù)士的不足之處，工作中大家共同發(fā)現(xiàn)，協(xié)助護(hù)士改正，在護(hù)理過程中逐漸提高自主能力工作能力，以達(dá)到提高護(hù)理質(zhì)量的目的。該研究顯示，經(jīng)過根據(jù)動態(tài)管理與績效管理的實(shí)驗(yàn)組護(hù)士考核分?jǐn)?shù)（96.85±25.53）分，明顯高于對照組護(hù)士所得分?jǐn)?shù)（89.07±25.45）分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

第6篇

績效管理是人力資源管理的重要而基礎(chǔ)的組成部分，也是人力資源管理的主要核心工作，是行政機(jī)關(guān)合理配置工作人員，確定薪資和有效激勵(lì)職工的重要依據(jù)，其主要內(nèi)容包括：各級中高層管理人員和職工為了達(dá)到單位的組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)、制定、運(yùn)行與實(shí)施、有效溝通、績效考核和反饋等方面的持續(xù)不斷循環(huán)的過程，它能夠轉(zhuǎn)變行政機(jī)關(guān)的工作觀念，增強(qiáng)服務(wù)、創(chuàng)新、競爭和效率的意識。績效管理的重要性表現(xiàn)在：（1）績效管理是行政機(jī)關(guān)選拔人才的依據(jù)；（2）績效管理是激勵(lì)人才的有效手段，主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、其他激勵(lì)等手段；（3）績效管理是有效地區(qū)分每位職工，進(jìn)行人員工作調(diào)配的主要依據(jù)；（4）績效管理一種有效的管理行為，貫穿著整個(gè)人力資源管理的始終。只有科學(xué)、有效地進(jìn)行績效管理，才能提升行政機(jī)關(guān)對于內(nèi)、外部環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行行政機(jī)關(guān)的工作職能，充分地調(diào)動職工的主動性和積極性。

二、行政機(jī)關(guān)績效管理存在的問題

在當(dāng)今的時(shí)代，行政機(jī)關(guān)普遍存在著漠視績效管理的問題，對績效管理了解的比較片面、不夠深入，認(rèn)為績效管理就是如何發(fā)獎(jiǎng)金，普遍缺乏績效管理的意識；另一方面，良好的績效管理不但可以改變職工的心態(tài)、提高工作效率，而且有助于創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，反之，不良的績效管理會導(dǎo)致職工消極怠慢，缺乏工作的主動性和積極性，帶來不良的負(fù)面后果，產(chǎn)生極其惡劣的社會影響。目前，績效管理存在的普遍問題有：

1.缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視度，缺少現(xiàn)代人力資源管理的理論與知識由于行政機(jī)關(guān)本身的局限性，多數(shù)行政機(jī)關(guān)中從事中高層人力資源管理的人員并不是專業(yè)人員，導(dǎo)致對績效管理不夠了解，領(lǐng)導(dǎo)層面不夠重視，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理論和實(shí)施技能。

2.績效考核流于形式，缺乏完整的考核體系行政機(jī)關(guān)沒有設(shè)置專業(yè)績效考核部門，缺乏完整的績效考核體系，缺少對績效考核要解決什么樣的問題，達(dá)到什么樣的目的有個(gè)清楚的認(rèn)識，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋等主要環(huán)節(jié)，績效考核僅僅停留在傳統(tǒng)的績效考核階段，主觀上考核的內(nèi)容隨意性較大，考核內(nèi)容比較簡單、考核結(jié)構(gòu)比較籠統(tǒng)，缺少量化的指標(biāo)。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未經(jīng)必要的培訓(xùn)，缺少有效的溝通目前行政機(jī)關(guān)職工的工資主要包括固定工資和津貼兩個(gè)部分，其中固定工資又包含崗位工資和薪級工資，大部分單位把津貼按照一定或者固定的比例發(fā)放，津貼根本起不到激勵(lì)和調(diào)節(jié)的作用，加上績效管理的規(guī)章制度不夠健全，缺乏一定的約束力；另一方面，行政機(jī)關(guān)中參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識和操作技能，對考核的評價(jià)缺乏準(zhǔn)確性，加上單位領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間缺乏有效的溝通，對績效管理的支持不夠，導(dǎo)致績效管理產(chǎn)生了許多脫節(jié)的現(xiàn)象，考評結(jié)果讓人難以信服，缺少可信度。

三、行政機(jī)關(guān)績效管理的改進(jìn)措施

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷深化，行政機(jī)關(guān)應(yīng)該不斷改進(jìn)績效管理的措施，提升行政機(jī)關(guān)職工的工作效率，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)與職工的“雙贏”。行政機(jī)關(guān)績效管理的改進(jìn)措施主要體現(xiàn)在：

1.構(gòu)建績效管理部門，完善績效管理體系績效管理是人力資源管理中的最重要的組成部分，行政機(jī)關(guān)應(yīng)該設(shè)置專門的績效考核管理部門，以有效的績效管理來推動行政機(jī)關(guān)的發(fā)展和改革進(jìn)程，構(gòu)建良好的績效考核管理體系，有助于發(fā)現(xiàn)職工工作中的利弊，通過過程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)對于工作中的問題進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，達(dá)到部門和職工的工作目標(biāo)與整個(gè)行政機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，保證績效管理活動的有效展開，達(dá)到績效評價(jià)的公正性、公平性和公開性。

2.明確績效考核的具體規(guī)則，建立統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)通過對行政機(jī)關(guān)職工的工作績效進(jìn)行考察和評價(jià)，反映職工的實(shí)際能力和業(yè)績以及對某種工作職位的適應(yīng)度，我們應(yīng)該明確考核的具體原則，應(yīng)該從公平性、公正性、透明性、權(quán)威性、科學(xué)性、針對性、大局性、指導(dǎo)性等方面進(jìn)行考核，需要制定統(tǒng)一的、量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通過多方面定量的考核目標(biāo)，以標(biāo)準(zhǔn)的制定來完善績效考核體制。

3.構(gòu)建科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到有效的溝通激勵(lì)機(jī)制是運(yùn)用有關(guān)行為科學(xué)的方法和手段，對行政機(jī)關(guān)職工的行為滿足的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)所有職工的行為動機(jī)和潛能，以便為行政機(jī)關(guān)服務(wù)；科學(xué)而有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于發(fā)揮所有職工的積極性和創(chuàng)造性，更有助于保障績效考核的運(yùn)行和實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該做到科學(xué)化、人性化，采取嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，落實(shí)到人，加強(qiáng)考核人員之間的交流，幫助職工改正錯(cuò)誤，提高工作效率，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)人力資源的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.加強(qiáng)人員的績效管理培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)加強(qiáng)人員的績效管理的培訓(xùn)和開發(fā)，有助于提升員工的綜合能力，提高職工本身的職業(yè)和素質(zhì)修養(yǎng)。績效管理的培訓(xùn)要有針對性，通過專項(xiàng)的實(shí)踐和技能培訓(xùn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問題，找到工作時(shí)間技能的缺陷，達(dá)到理論與實(shí)踐結(jié)合、活學(xué)活用的目的。

四、結(jié)束語

第7篇

1）績效準(zhǔn)備

在準(zhǔn)備實(shí)施績效管理之前，必須做好兩個(gè)方面的準(zhǔn)備：第一，使每一位教師對學(xué)校的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識，這是績效管理順利實(shí)施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對自己所從教的事業(yè)，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學(xué)校整體的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也要清楚自己的職業(yè)要求，對自己所從事的崗位職責(zé)有清楚的認(rèn)識，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個(gè)可以參照勝任力模型，即教師在工作過程中表現(xiàn)出來的勝任力水平和勝任力結(jié)構(gòu)。這也是我們績效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責(zé)相對明確，教學(xué)、育人、科研、創(chuàng)作都是評價(jià)教師績效的重要指標(biāo)，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，而且以培養(yǎng)學(xué)生的成長更為重要。

2）績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是績效管理體制的重要階段，它既是組織目標(biāo)細(xì)化為績效目標(biāo)的重要階段，同樣也是績效執(zhí)行和績效考核的重要依據(jù)。這就需要我們在加強(qiáng)教師管理時(shí)，針對學(xué)校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點(diǎn)”，在教師間進(jìn)行大范圍內(nèi)的討論，結(jié)合自身崗位職責(zé)要求，細(xì)化要求和目標(biāo)，這能夠使教師對于組織目標(biāo)有充分的了解，能夠就如何達(dá)成組織目標(biāo)有更明確的思路，同時(shí)對教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實(shí)踐能力以及指導(dǎo)學(xué)生能力等方面提出明確的要求，并作為績效考核的依據(jù)和實(shí)施獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。績效計(jì)劃的執(zhí)行既要能滿足學(xué)校發(fā)展的需要，同樣，也要根據(jù)教師的實(shí)際情況確保績效計(jì)劃可行。傳統(tǒng)的機(jī)制正是缺乏對教師應(yīng)有的計(jì)劃控制，導(dǎo)致對教師的考核缺乏相應(yīng)政策依據(jù)，也缺乏相應(yīng)的政策激勵(lì)，導(dǎo)致教師的能力未得到充分的發(fā)揮，工作的動力和熱情不足，這對高校的發(fā)展來說，都是一種巨大的浪費(fèi)。有章可循，這是科學(xué)管理的基本前提。

3）績效執(zhí)行

一旦績效周期開始，我們就必須按照先前制定的績效計(jì)劃去實(shí)施和推動。但是績效管理不是過去那種只認(rèn)結(jié)果、不看過程的“到期對賬式”管理，而是一種積極參與指導(dǎo)式管理，管理者既要求教師努力工作，達(dá)成組織的目標(biāo)，同樣也注重對個(gè)人成長的培養(yǎng)，兩者缺一不可，績效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的最本質(zhì)的要素。一方面，作為教師，利用學(xué)校為其搭建的平臺，針對學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作，增加責(zé)任心，努力把工作的重心放在學(xué)生的教育和培養(yǎng)上，以培養(yǎng)政治素質(zhì)高、科研能力強(qiáng)、專業(yè)能力突出的學(xué)生為己任。其次，管理者也應(yīng)該經(jīng)常保持與教師的聯(lián)系，對教師的績效進(jìn)行觀察和記錄，及時(shí)加強(qiáng)對教師的溝通，分析存在的問題，加強(qiáng)反饋和對教師的引導(dǎo)，并做到為教師提供進(jìn)修、培訓(xùn)等有助于提高執(zhí)行能力的機(jī)會，增強(qiáng)其執(zhí)行力，引導(dǎo)其更好地執(zhí)行績效計(jì)劃，并適時(shí)地根據(jù)學(xué)校的組織目標(biāo)及績效目標(biāo)的變化修正當(dāng)初制定的績效目標(biāo)。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境，促進(jìn)教師更好地達(dá)成組織的目標(biāo)，也實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的價(jià)值。

4）績效評價(jià)

教師績效評價(jià)主要體現(xiàn)在教師在職過程中，強(qiáng)調(diào)的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎(jiǎng)懲或解聘的依據(jù)。而績效評價(jià)注重的是雙向評價(jià)，上級管理部門對教師的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)表格，教師自身也要進(jìn)行自我評價(jià)；同時(shí)教師對上級管理部門也進(jìn)行評價(jià)，負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)評價(jià)意見。只有上下級都參與績效評價(jià)過程，才能發(fā)現(xiàn)問題，找出相互間認(rèn)知的差距和理解的誤區(qū)，從而對績效管理進(jìn)行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領(lǐng)域。

5）績效反饋

績效反饋需要教師和管理者坐下來，針對教師的績效進(jìn)行審議。通過績效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相一致，哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相背離。只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致不偏離，才能夠達(dá)到雙贏。同時(shí)，教師可以對自己績效中效能低的方面進(jìn)行有效的強(qiáng)化和提升，為提升總體績效找到新的目標(biāo)和切入點(diǎn)；管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足，為今后的改進(jìn)做出切實(shí)可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導(dǎo),尋求提升績效的方法,進(jìn)一步調(diào)動了教師工作的積極性,最終實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人進(jìn)步與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。另外，績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾，而是貫穿于績效執(zhí)行的始終，績效反饋不是對教師行為的指責(zé)和追究責(zé)任，而是積極地引導(dǎo)教師沿著績效目標(biāo)前進(jìn)。

6）績效計(jì)劃的修正

在績效管理的過程中，伴隨著對績效計(jì)劃的不斷更新和修正。績效計(jì)劃的修正是績效管理過程中最后一個(gè)組成部分，也是下一階段績效管理工作的開始，有著承前啟后的作用。績效計(jì)劃的更新和重新簽訂需要以在績效反饋階段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù)，同時(shí)在必要時(shí)需要對不合理的計(jì)劃作出調(diào)整和修正，使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。這是循序漸進(jìn)、螺旋式上升的發(fā)展過程，也是一切社會科學(xué)發(fā)展的必然進(jìn)程。

2強(qiáng)化激勵(lì)形式，提升高校績效

第8篇

水利預(yù)算績效管理工作開始于21世紀(jì)初，經(jīng)過近10年的探索，水利預(yù)算績效管理工作逐步實(shí)現(xiàn)了從“過程管理”到“效果管理”、從“事后考評”到“事前設(shè)定績效目標(biāo)、事中實(shí)施績效監(jiān)控、事后進(jìn)行績效評價(jià)”全過程績效管理的轉(zhuǎn)變。各部門、各預(yù)算單位績效理念和效率觀念初步形成，預(yù)算績效管理制度逐步建立，部門預(yù)算績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)體系日臻完善，支出責(zé)任意識不斷增強(qiáng)，財(cái)政資金的使用效益有所提高。2012年水利預(yù)算績效管理工作得到財(cái)政部的通報(bào)表揚(yáng)，2013年在中央部門預(yù)算績效管理考評中成績排名第2，考評結(jié)果為優(yōu)秀。制度建設(shè)方面，印發(fā)了《水利部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算項(xiàng)目成果管理和績效考評的通知》，初步明確了績效考評的組織管理、工作程序和結(jié)果運(yùn)用，確立了由水利部統(tǒng)一組織、各單位分級實(shí)施的績效考評分工體系。目前，按照水利部黨組的統(tǒng)一安排，起草了《水利預(yù)算績效管理制度建設(shè)工作方案》，對下一步水利預(yù)算績效管理工作進(jìn)行了全面部署。指標(biāo)體系建設(shè)方面，針對“948”計(jì)劃、科技推廣及標(biāo)準(zhǔn)化、防汛業(yè)務(wù)費(fèi)、干部教育培訓(xùn)、基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)、水利工程建設(shè)稽查、水利信息系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)、水質(zhì)監(jiān)測業(yè)務(wù)以及血吸蟲病防控9大類項(xiàng)目，初步構(gòu)建了績效評價(jià)指標(biāo)體系與評分標(biāo)準(zhǔn)，并在2013年水利預(yù)算績效評價(jià)工作中得到實(shí)際應(yīng)用。績效目標(biāo)管理方面，2014年部門預(yù)算中填報(bào)績效目標(biāo)的項(xiàng)目預(yù)算資金占項(xiàng)目支出預(yù)算總額的67.54%，提前實(shí)現(xiàn)了財(cái)政部提出的到2015年達(dá)到50%的目標(biāo)。試點(diǎn)項(xiàng)目績效評價(jià)方面，2014年建議納入績效評價(jià)試點(diǎn)的項(xiàng)目預(yù)算資金占項(xiàng)目支出預(yù)算總額的23.23%，占公共財(cái)政支出規(guī)模的10.16%，也提前實(shí)現(xiàn)了財(cái)政部提出的到2015年達(dá)到10%的目標(biāo)。

二、主要做法

1.加強(qiáng)理論研究，完善制度體系

理論研究是制度創(chuàng)新的基礎(chǔ)。2005年，水利部啟動了水利預(yù)算績效管理理論研究工作；2009年，組織開展了“水利部直屬預(yù)算單位行政事業(yè)類項(xiàng)目績效考評指標(biāo)體系”課題研究工作；2012年，將“水利績效管理體系建設(shè)研究”列為年度重大課題。通過一系列課題的實(shí)施，水利預(yù)算績效管理理論研究工作得到明顯加強(qiáng)，解決了水利預(yù)算績效評價(jià)工作中的多個(gè)難點(diǎn)問題。制度體系建設(shè)不斷完善。2012年，水利部啟動了“三項(xiàng)機(jī)制”建設(shè)工作，于該年年底頒布實(shí)施了《水利部預(yù)算項(xiàng)目儲備管理暫行辦法》《水利部預(yù)算執(zhí)行考核暫行辦法》《水利部預(yù)算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控暫行辦法》，并于2013年印發(fā)了3個(gè)管理辦法的實(shí)施細(xì)則。2013年年底，水利部黨組研究部署水利預(yù)算績效管理工作，做出建立具有水利特色的預(yù)算績效管理制度和指標(biāo)體系的決策。

2.強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)新工作機(jī)制

2012年，成立了水利部預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管財(cái)務(wù)工作的副部長擔(dān)任組長，相關(guān)業(yè)務(wù)司局主要負(fù)責(zé)人為成員，初步構(gòu)建了“財(cái)務(wù)搭臺，多方參與”的預(yù)算績效管理體制，由財(cái)務(wù)司會同業(yè)務(wù)主管司局，共同開展績效評價(jià)工作。在項(xiàng)目績效目標(biāo)、指標(biāo)和指標(biāo)值的確定方面，首先報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)主管司局負(fù)責(zé)人）和單位負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)分管部領(lǐng)導(dǎo)）審核，然后由財(cái)務(wù)司匯總后統(tǒng)一報(bào)部領(lǐng)導(dǎo)審定，最后再上報(bào)財(cái)政部。同時(shí)，績效評價(jià)工作機(jī)制也不斷創(chuàng)新。2012年首次探索實(shí)行了引入第三方中介機(jī)構(gòu)先期開展績效調(diào)研審核、再由專家組進(jìn)行復(fù)核打分的管理機(jī)制，2013年探索了由各項(xiàng)目單位自評價(jià)與第三方中介機(jī)構(gòu)現(xiàn)場復(fù)核相結(jié)合的工作機(jī)制，為下階段進(jìn)一步探索由第三方中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展績效評價(jià)工作積累了經(jīng)驗(yàn)，有效地保證了績效評價(jià)結(jié)果的客觀性、科學(xué)性。

3.全面推進(jìn)工作開展，擴(kuò)大績效管理范圍

財(cái)政部《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（2012—2015年）》中對績效目標(biāo)管理提出了明確要求。圍繞相關(guān)目標(biāo)要求，水利部部門預(yù)算項(xiàng)目逐年擴(kuò)大績效目標(biāo)管理范圍，至2014年，2000萬元以上的前三類預(yù)算項(xiàng)目全部填報(bào)了績效目標(biāo)和指標(biāo)，在2015年項(xiàng)目儲備中，要求所有的新增項(xiàng)目填報(bào)績效目標(biāo)和指標(biāo)，并對其進(jìn)行審查、修改與完善。同時(shí)，逐年擴(kuò)大績效評價(jià)試點(diǎn)項(xiàng)目的范圍，從初期2006年的2個(gè)項(xiàng)目增加到2013年的9個(gè)，再到2014年的14個(gè)，項(xiàng)目數(shù)量逐年增加，預(yù)算資金總額也逐年提高。此外，啟動了部門整體支出績效評價(jià)試點(diǎn)工作。在2014年部門預(yù)算中，選取了2家部屬單位作為部門整體支出績效管理試點(diǎn)單位，開展單位整體支出績效評價(jià)試點(diǎn)。

4.加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)

推進(jìn)預(yù)算績效管理需要廣泛共識作為基礎(chǔ)。自開展績效評價(jià)工作以來，每年的部門預(yù)算編制工作會都將預(yù)算績效管理作為一個(gè)專題進(jìn)行學(xué)習(xí)；定期開展多種形式、不同層次的績效管理培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流；同時(shí)，還充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺，積極宣傳預(yù)算績效理念，增強(qiáng)績效意識。為加強(qiáng)水利財(cái)務(wù)管理，水利部開展了水利財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作。該系統(tǒng)把績效管理作為一個(gè)重要模塊進(jìn)行建設(shè)，建成后將在為實(shí)現(xiàn)對水利財(cái)政資金全覆蓋、全過程、全天候監(jiān)控提供技術(shù)保障的同時(shí)，也為實(shí)現(xiàn)水利預(yù)算績效的全過程管理提供重要的技術(shù)支撐。

5.配合抓好財(cái)政專項(xiàng)資金評價(jià)工作

專項(xiàng)資金是水利財(cái)政資金的重要組成，為配合抓好專項(xiàng)資金評價(jià)工作，水利部先后配合財(cái)政部出臺了《小型農(nóng)田水利重點(diǎn)縣建設(shè)資金績效考評暫行辦法》《中小河流治理財(cái)政專項(xiàng)資金績效評價(jià)暫行辦法》《農(nóng)村水電增效擴(kuò)容改造績效評價(jià)暫行辦法》，并組織開展了績效評價(jià)工作。目前，正在會同財(cái)政部擬訂《國家水土保持重點(diǎn)建設(shè)工程財(cái)政專項(xiàng)資金績效評價(jià)暫行辦法》，與財(cái)政部聯(lián)合啟動了《全國重點(diǎn)小型病險(xiǎn)水庫除險(xiǎn)加固規(guī)劃》項(xiàng)目績效評價(jià)工作。下階段，擬會同財(cái)政部對中央財(cái)政補(bǔ)助中西部地區(qū)、貧困地區(qū)公益性水利工程維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)使用管理情況開展檢查評估。這一系列專項(xiàng)資金考核評價(jià)辦法的制定對于提高其使用效益和效率起到了重要的促進(jìn)作用。

三、存在的主要問題

1.預(yù)算績效管理制度體系尚未健全

一方面，水利預(yù)算績效管理制度尚未形成體系。績效管理工作還處于自上而下的行政推動狀態(tài)，缺乏有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，基層單位預(yù)算績效管理工作還存在“不愿管”的現(xiàn)象。另一方面，雖然初步構(gòu)建了水利預(yù)算績效評價(jià)指標(biāo)體系，但距離財(cái)政部完整性、系統(tǒng)性、科學(xué)性和針對性的要求還有較大差距，主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，指標(biāo)值確定的隨意性較大。同時(shí)，由于部分業(yè)務(wù)工作缺乏規(guī)程與標(biāo)準(zhǔn)，或規(guī)范化程度不高，致使績效評價(jià)結(jié)果的質(zhì)量受到影響。

2.績效管理結(jié)果應(yīng)用機(jī)制尚未建立

雖然每年水利部均根據(jù)財(cái)政部的批復(fù)，及時(shí)向二級預(yù)算單位分解批復(fù)各單位的績效指標(biāo)，反饋績效評價(jià)結(jié)果，但由于缺乏具體的機(jī)制約束，評價(jià)結(jié)果既未與單位的預(yù)算安排掛鉤，也沒有與單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核掛鉤，很難引起基層單位的重視，“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在。

3.預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)還比較薄弱

一方面，目前水利預(yù)算績效管理工作還沒有獨(dú)立的績效管理機(jī)構(gòu)和專職人員，績效管理信息化程度低，業(yè)務(wù)工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺乏，績效評價(jià)實(shí)施的主體單一，還沒有按照財(cái)政部的要求組織第三方中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展績效評價(jià)。另一方面，由于水利預(yù)算績效管理工作整體上處于起步階段，基層預(yù)算單位對績效管理工作的理解與把握還不全面，還存在預(yù)算績效管理工作“不會管”的現(xiàn)象。

4.轉(zhuǎn)移支付的績效管理工作還比較滯后

一是職責(zé)不明晰。財(cái)政部預(yù)算司相關(guān)文件規(guī)定，轉(zhuǎn)移支付地方資金的績效管理由地方各級財(cái)政部門負(fù)責(zé)，而財(cái)政部經(jīng)建司、農(nóng)業(yè)司在具體項(xiàng)目績效管理辦法和實(shí)際工作中又明確由財(cái)政部和主管部門共同負(fù)責(zé)。二是工作不均衡。一些專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付資金尚未制定相關(guān)管理辦法，或已制定辦法的需根據(jù)新形勢適當(dāng)調(diào)整。三是形勢不明朗。目前財(cái)政部正在對地方專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付進(jìn)行清理、整合，并調(diào)整相應(yīng)的管理體制，今后業(yè)務(wù)部門對專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付項(xiàng)目的管理形勢還不明朗。

四、加強(qiáng)水利預(yù)算績效管理的建議

1.加快預(yù)算績效管理制度體系建設(shè)

進(jìn)一步加強(qiáng)水利預(yù)算績效管理的頂層設(shè)計(jì)，按照水利預(yù)算績效管理制度體系建設(shè)工作方案，穩(wěn)步推進(jìn)水利預(yù)算績效管理制度體系建設(shè)工作，包括制定關(guān)于推進(jìn)水利預(yù)算績效管理的意見、水利預(yù)算績效管理辦法、工作規(guī)程、實(shí)施細(xì)則、考核辦法等，構(gòu)建一套具有水利特色的預(yù)算績效管理制度。同時(shí)，繼續(xù)細(xì)化績效目標(biāo)，完善水利預(yù)算績效評價(jià)指標(biāo)體系框架，研究績效目標(biāo)和指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，盡可能多用客觀指標(biāo)，減少主觀指標(biāo)，健全和完善水利預(yù)算績效評價(jià)指標(biāo)體系，保障績效評價(jià)結(jié)果的客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確，切實(shí)提高績效評價(jià)質(zhì)量。

2.進(jìn)一步開展理論研究，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)部分省市在預(yù)算績效管理方面的探索實(shí)踐，為水利預(yù)算績效管理改革提供理論支撐與方法參考，提高水利預(yù)算績效評價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、合理性及權(quán)威性，進(jìn)而提升水利預(yù)算資金的使用效益。此外，建立預(yù)算支出績效評價(jià)結(jié)果的反饋和應(yīng)用機(jī)制，將績效評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給各預(yù)算單位，并結(jié)合預(yù)算執(zhí)行考核機(jī)制，作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，同時(shí)將績效評價(jià)結(jié)果反饋給人事主管部門及監(jiān)察部門，作為實(shí)施行政問責(zé)的重要依據(jù)。

3.進(jìn)一步擴(kuò)大預(yù)算績效管理范圍

一是繼續(xù)擴(kuò)大績效目標(biāo)填報(bào)范圍，在現(xiàn)有績效目標(biāo)填報(bào)的基礎(chǔ)上，不斷增加編報(bào)績效目標(biāo)的水利預(yù)算項(xiàng)目和單位，逐步擴(kuò)大績效目標(biāo)填報(bào)的覆蓋范圍，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算資金的全覆蓋。二是進(jìn)一步擴(kuò)大績效評價(jià)試點(diǎn)范圍，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、重點(diǎn)突破、穩(wěn)步推進(jìn)的原則，一方面擴(kuò)大績效評價(jià)試點(diǎn)項(xiàng)目的范圍，由重點(diǎn)評價(jià)向全面評價(jià)轉(zhuǎn)變，力爭在未來幾年將所有的水利預(yù)算項(xiàng)目納入績效評價(jià)，另一方面擴(kuò)大單位整體支出績效評價(jià)范圍，逐步實(shí)現(xiàn)對所有單位整體支出開展績效評價(jià)。三是鼓勵(lì)二級及以下預(yù)算單位開展自評價(jià)工作，逐步實(shí)現(xiàn)水利預(yù)算績效的分級評價(jià)。

4.進(jìn)一步夯實(shí)預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)

盡快建立健全預(yù)算績效管理的組織機(jī)構(gòu)，增加績效管理專職人員，完善績效評價(jià)的主體。同時(shí)，結(jié)合水利財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)，建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動態(tài)采集機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)對各單位機(jī)構(gòu)職責(zé)、編制、人員、資產(chǎn)、工資及津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)范圍及工作量等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的動態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)對各項(xiàng)目對應(yīng)工作對象的數(shù)量、規(guī)模、性質(zhì)、種類、分布等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的動態(tài)管理，提高預(yù)算績效管理信息化建設(shè)水平。此外，逐步建立健全專家學(xué)者庫、中介機(jī)構(gòu)庫及監(jiān)督指導(dǎo)庫，探索和推動由第三方中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立完成預(yù)算績效評價(jià)工作。

5.推進(jìn)專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付資金的績效管理

第9篇

1.高校行政管理中不同崗位職責(zé)不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責(zé)任交叉等現(xiàn)象。這就使得管理人員在實(shí)際的工作中，難以做到從實(shí)際出發(fā)，當(dāng)某項(xiàng)工作出現(xiàn)問題時(shí)，就會相互推卸責(zé)任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個(gè)崗位上的工作人員進(jìn)行考核，即使得出了考核結(jié)果，許多工作人員認(rèn)為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質(zhì)量和水平。

2.績效考核的指標(biāo)與目的不夠清晰當(dāng)前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴(yán)重的形式主義，績效考核沒有一個(gè)明確的指標(biāo)，或者說績效考核的指標(biāo)不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達(dá)到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結(jié)果沒有得到合理的分析，更沒有應(yīng)用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應(yīng)有的意義，變成了一種空有形式而無實(shí)際作用的工作。

3.績效考核只注重獎(jiǎng)懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎(jiǎng)勵(lì)那些工作積極、工作成果較大的員工，同時(shí)對工作積極性不高、工作效果差的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎(jiǎng)懲，當(dāng)對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發(fā)揮出來。

4.績效考核缺乏可持續(xù)性績效管理的作用是要對高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結(jié)果不僅要反映過去一段時(shí)間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實(shí)際的高校行政管理中，績效考核并未與實(shí)際的行政管理工作結(jié)合起來，使得績效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進(jìn)行政管理發(fā)展進(jìn)步的作用。

二、績效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略

1.明確不同崗位的具體職責(zé)在高校行政管理中，存在多個(gè)不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責(zé)任。明確不同崗位的職責(zé)，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運(yùn)用績效管理時(shí)，方便對不同崗位的工作人員進(jìn)行績效考核，一旦崗位職責(zé)明確，行政管理人員就能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當(dāng)進(jìn)行績效考核時(shí)，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行評估。這不僅使得績效考核實(shí)現(xiàn)公平公正，更能夠通過考核結(jié)果直接地指出工作中的問題，以便及時(shí)解決。

2.明晰績效考核的目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核的最終目標(biāo)，是要反映高校行政管理的實(shí)際情況，對于優(yōu)秀的行政管理工作，要進(jìn)行保持，對于存在問題的部分，要及時(shí)調(diào)節(jié)改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標(biāo)，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進(jìn)行。根據(jù)績效考核目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過績效考核，體現(xiàn)績效管理的公平性。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于全面反映高校行政管理工作真實(shí)情況，提高行政管理的效率。

3.加強(qiáng)績效指導(dǎo)與溝通，及時(shí)對行政管理工作進(jìn)行調(diào)節(jié)績效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)正確反映整個(gè)工作過程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當(dāng)以績效考核作為參考，及時(shí)地與工作人員進(jìn)行溝通，對工作中存在不足的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應(yīng)當(dāng)制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進(jìn)行調(diào)整，從而使行政管理達(dá)到更佳的狀態(tài)。

4.完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標(biāo)，在某一段時(shí)期內(nèi)，行政管理工作開始之初，就應(yīng)當(dāng)制定這一階段的績效考核目標(biāo)，并根據(jù)這一目標(biāo)，結(jié)合行政管理的實(shí)際情況，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理的同時(shí)，績效管理并行，方便于隨時(shí)發(fā)現(xiàn)行政管理工作中的問題。一旦出現(xiàn)問題，就要及時(shí)地進(jìn)行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結(jié)果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現(xiàn)。另外，要鼓勵(lì)行政管理人員進(jìn)行自我績效管理，并接受高校全體人員的監(jiān)督。最終，將平時(shí)的績效考核成績與最終的工作結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，得出最后的績效考核成績。