時間：2023-04-06 18:48:03
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相應地，我軍人才隊伍建設的主要問題在于:官兵軍事科技素質、科學文化素質較低，高素質新型軍事人才數質量，尤其是聯合作戰指揮人才與專業技術人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰爭所需要的人才的量與質上都存在差距。在崗位設置方面，崗位設置的信息化水平有待轉型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎性地促生更多數量、更好質量的人才培養、使用與管理的實踐。基于軍隊人事管理的實踐存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎性作用的矛盾。軍隊人事管理的現實目標是，以保證人事崗之間的和諧關系，促進戰斗力建設。
比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。
基本矛盾的表現
軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:
一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。
二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。
三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。
這種從現實生活中產生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現實生活土壤和價值觀人生觀的現實理性沉積，很難在短期內得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標準與軍事化標準之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關注的現實與理論問題。
化解軍隊人事管理矛盾的基本思路
解決軍事人員的能力和素質與戰斗力建設所需要的人力資源之間的矛盾，事關戰斗力建設的人事關系的協調與建設，人事管理實踐與戰斗力建設實踐的結合是基礎性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應戰斗力變化的需要，適應信息化戰爭的需要，結合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養要與軍事實踐需求的數量與結構相符合，人才使用要與戰斗力生成的效能與結構相符合，人才的激勵或退出要與戰斗力或生產力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標相吻合。我軍人事管理的目標，要保證黨對軍隊的絕對領導，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰斗力要求編配人事崗關系，按照戰斗力結構協調人事崗關系;在業務工作環節要分類設定崗位、職位，以事為中心協調人崗關系，保證人事管理的協調性和穩定性。
(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領導的基石這是個歷史經驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現在的黨委制、政治機關制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學化，在制度上就體現為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務，需要在提升民主集中的質量方面求發展。軍隊人事管理工作中的政治機關提名，擴大干部工作民主，激勵和引導群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉、親朋、好友的感情因素在里邊。領導也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領導交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領導與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務上，但這些任務，有的是領導需要完成的，結果由下屬完成了，領導覺得應當在調職、獎勵等方面有所激勵，結果調職、獎勵成了領導對下屬的一種公權私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標準如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標準不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統的標準，選誰不選誰都行，個別領導就不把群眾意見當回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執行質量就難以提高。如何消解群體意志或領導意志與黨對干部絕對領導目標的間隙與沖突，是需要重點解決的現實問題。這就需要在標準上，確定好黨選擇干部的標準。比如以任職經歷、素質考核、考評結果等過程性標準作為具體標準。但也有一個問題，與領導或政策靠得近的人，提前瞄準這些條件，早動手準備。這就需要將用人標準公開，讓群眾和領導就公開的標準選人用人。
標準細化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細致的標準與條件是保證黨對軍隊絕對領導在選人用人環節客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標準管理，黨委依據標準選人用人，從選人用人的事務性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質能力相關的大事。
摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監管的研究卻與人力資源市場的發展不相匹配。本文討論了人力資源市場監管的種類并分析了我國人力資源市場監管存在問題。本文還就完善配套法規、提升建管機構獨立性、強化監管體系統籌等方面對人力資源市場監管提出了相應措施。
關鍵詞：人力資源市場監管；體系建設；問題分析；對策建議
作者：李亞慧1 劉一鳴2 李瑞峰3（1.內蒙古財經大學工商管理學院內蒙古財經大學人力資源研究所 2.內蒙古財經大學研究生院 3.內蒙古財經大學工商管理學院）
一、人力資源市場概述
(一)人力資源市場。
傳統的勞動力市場，是體現經濟運行規律，按照市場機制來調節勞動力供求關系，從而實現勞動力合理配置的場合。在傳統的勞動力市場也就是我們常說的勞務市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業機會。發展到現在，不少城市失業人員、外來務工人員等低端勞動力也從中尋找職業。
而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機制和關系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質交換為手段得到勞動力，并實現人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調控監管、公共服務和市場配置服務的職能，囊括了勞動者從求職、就業、培訓、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區域流動以及勞動關系調節、社會保障、勞動立法等諸多方面。
從上述的分析中可以看出，傳統的勞動力市場的服務維度是簡單的，因此監管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內容復雜，考慮維度較多，在監管上也是復雜的，需要下力氣去做的。
(二)人力資源市場的監管。
與人力資源市場相一致，其中的監管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發生勞動力交換地點的監管。包括了對勞動力資質條件求職結果等、用人單位招聘資質、用工環境等和交換場所日常事務及安全等的微觀層次的監管。而廣義上的人力資源市場監管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關系調解、立法、跨區域人才流動等方方面面的監督和管理。并且側重于構建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監管的目標。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監管部門具體的職能以及目標針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監管需要囊括到的一系列因素。
二、我國人力資源市場監管體系發展現狀
我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：
第一階段是改革開放到21世紀初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監管主要是側重于日常的一些事務性的監管過程中，履行監管義務的主要是勞動部門下設的勞動監察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負責調節勞資糾紛等問題。
第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進了現代人力資源市場的行程和完善，促進了人力資源的跨區域流動，全國統一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監管的主要內容從日常的事務性監管，朝向勞資矛盾調節、人力資源市場監管法律的調研而制定等宏觀層面進行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔了主要責任。責任主體的提升，使得人力資源市場監管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監管體系已初具雛形。
(一)人力資源市場監管職能。
1.行業主管部門監管職能。現階段我國對于國內人力資源市場進行主要監管工作的相關行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監管之中基本是按照相關法規政策來進行行政層面上的決策、執法以及監管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內容。首先需要對于進入市場的準入標準進行監管，包含了對于用人單位、第三方機構以及勞動人員的資質審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規進行監管；然后是對于一系列合同行為進行監管；另外就是對于勞務用工的整體過程之中的各個環節進行監管；此外還需要負責勞務糾紛的相關協調以及仲裁；最后就是需要進行案件監察督辦。
2.工商行政管理部門監管職能。這一部門是國務院方面對于市場進行具體監管以及執法的下屬部門，其肩負的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記；對于不具資質的機構進行審查和處理；督促勞務中介各個機構依法運營；對于市場之中一系列交易進行監管；對于相關部門的資質進行定期的審查以及管理；對違法違紀行為進行處理；打擊相關的違法違規行為。
3.其他部門監管職責。在前文之中提到的兩項機構以外，還有一系列部門也肩負著監管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構的一系列收費行為以及具體標準進行審查管理；安監局需要監管勞動人員的職業以及個人健康安全是否得到保障；公安系統需要監管勞動人員在不同地區的相關事項，并進行治安維護以及犯罪打擊。
(二)人力資源市場監管內容。
1.監管市場準入資質。政府相關部門針對人力資源市場進行的準入資質監管，主要就是對于相關的各個主體的資質進行審核并確定準入或者是禁入。這項監管有著兩個方面的目標。首先就是在經濟視角之下，對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調節并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監管主要涵蓋的內容就是針對第三方勞務中介機構的資質審查、交易所在場所的相關許可、企業是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質。
2.監管日常運營行為。在人力資源市場之中，主要受到監管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當手段進行競爭，導致了其他主體方應有利益受損，打亂了市場運行的行為；其次就是任一方面給出的產品或者是某項服務造成了消費者合法的相關權益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監管工作是由數個部門來共同完成的。
3.監管勞務用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務用工整體過程的監管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關系之后是否遵循先關法規政策、勞動人員職業以及個人安全權益是否得到保證進行監管，如果在這之中發現違反法規的相關行為與需要進行懲處的一種監管行為。這種監管職責現階段石油勞保監察局以及國家安全生產督察局兩家機構負責。前者主要負責的內容就是：對于勞務相關的法規政策進行宣傳，并監督用人單位做到落實；對于用人單位法規履行情況進行審查；受理一系列勞務相關的舉報投訴；對于違反法規的行為進行依法處理。后者的主要職責內容就是：對于安全生產相關的一系列法規政策進行規劃制定，同時督促相關方面做到準確落實；對于相關一系列部門單位的安全生產進行監督、審查以及指導；對于一些違反相關法規政策的方面進行依法處理。
(三)人力資源市場監管手段。
在人力資源市場之中針對進入準許標準的監管主要是分成兩個類別。首先就是事前監管，舉例來說要針對第三方中介機構的資助條件進行審查；對于特定類別的機構作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質的相關標準進行規定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經進入的各個機構進行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準許以及登記、進入市場前的批準、定期的審查監督、對于各項標準進行設定、對于資質進行評估分級、進行相關信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。
三、我國人力資源市場監管體系的問題
(一)配套法規不健全。
在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現，配套的監管法規體系的建設完善無疑是具有極為重要的關鍵性意義的。在這一配套的法規制度之中一系列的條例規制是能夠確保勞動人員相關的一系列權益能夠最終實現的關鍵保證。然而現階段在人力資源市場監管體系建設過程之中，對于配套的一系列法規制度的建設十分的不健全，這體現在了以下幾個方面。
首先在監管體系配套的法規之中處于確保勞務關系具有足夠穩定性的目的，會出現一系列解雇保護相關的條目，盡管現階段在相關勞務法規之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發用人單位針對勞務人員出現憎恨情緒并加以報復而出現的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執行、對其違反法規的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復性的解雇行為。
其次就是針對勞動報酬結算方面的法規不完善。現階段監管體系的配套法規之中規定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進行勞務報酬結算；針對非全日制工作性質的勞動人員，進行報酬結算的單次周期也需要控制在15天之內。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結算普遍出現的現象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結算，用人單位也會在法律允許范圍內最大限度的進行拖延。這樣的現象進而導致了勞動人員難以及時有效地取得自身應有的勞務報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權以及辭職自由權的侵害。
人力資源市場監管體系相配套實行的法規體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質的因素就在于法規制定過程之中，更多的是將關注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關權益的確保這種立法考量實際上是受到國內現在所處的經濟環境所影響的。在當下國內最為主要的企業群體就是中小規模的民營企業，這類型的企業在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務報酬方面限制過量很可能會加重其負擔，產生不利影響。但是這種考慮應該是適度的，過分的關注于此，卻忽視了勞動人員的個體權益，無疑就會造成法規體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監管體系的進一步建設完善。
(二)監管機構缺少足夠的獨立性。
現階段國內的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關社保政策的管理以及制定，承擔著不斷優化完善公共就業的相關服務體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監管的一系列職責。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規劃制定，以及市場整體的監管職責，他自身行政以及監管相互融合的特性下的結構形式是極具代表性的。然而受到這一結構形式的影響，哪怕于部門之內進行獨立的一個監管機構的設置，也會因為層級關系的層層局限，而導致其應有的獨立性消失。監管機構也許就會因為過度的關注與宏觀角度的利益權衡卻忽略了在微觀角度之上監管工作的客觀性以及公正性；監管機構內部的一系列人事任免以及機構運營的經費因為受到行政層級的領導以及整體預算的限制，也會大大影響到部門的獨立性。
(三)監管體系配套機制不健全。
對于人力資源市場進行一系列監管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務是不現實的，這就要求人力資源市場監管體系的工作需要由數個部門一起進行，將各自優勢相互融合互補，達到相互的工作職員以及權責制衡。現階段國內針對人力資源市場進行的監管工作是一種分權的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監管職能和剩余的各個部門所具備的市場監管職能相互之間是分離開的。
這樣的監管機制之下，就會出現監管職能難以做到統一領導，整體統籌協調上存在不協調不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監管工作之中存在有盲區以及監管不到位、工作失誤后對于責任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關的監管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業健康。近些年來各式各樣的新型行業不斷出現，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護的監管上需要開展更多新的內容，然而監管機構卻并沒能夠對此投入足夠的關注。這樣的現象在反映出了當下時興的勞動保護監管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監管工作的不力。而這一現象的產生因素最主要的就在于監管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結合社會整體發展以及新型職業的產生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監管工作進行有效的統籌規劃。
四、建設完善我國人力資源市場監管體系的建議
(一)完善配套法規體制。
人力資源市場監管體系能夠有效建設并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規體制作為保障。對于配套法規體制的完善優化主要可以從兩個方面進行。
首先就是在現在實行的法規制度整體結構的基礎之上，進一步進行相關專項的具有問題針對性的細分法規以及制度的規劃制定以及實施，對于人力資源整體監管、第三方勞務派遣、部分非正規就業行為、就業過程中各項歧視、一系列職業培訓等部門進行專門的法規制定以及落實。
此外就是針對社會發展過程之中不斷出現的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規的規劃制定，對于現有的法規內容進行科學有效的內容增加或者條例調整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。
(二)提升監管機構獨立性。
人力資源市場監管體系的建設完善需要監管機構具有足夠的獨立性才能夠最終實現，在這方面國外的發達國家已經發展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉軌的階段之內，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機制進行制衡，所以對于發達國家的已有經驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據自身的實際情況進行具體的實施，具體集中在兩點。
首先就是要建設起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監管機構，在內部設立的各個監管機構與要做到與其監管目標所屬組織相互的獨立分離。要著手規劃制定一個有效科學的機制來充分保證監管機構具有足夠的獨立性來進行職權行使，保證監管機構在行政層面之上不會受到干預，尤其要確保監管機構之中能夠擁有對于人事以及經費兩方面的獨立性。
另外就是由國務院來進行管轄的負責監管體系之中各職能之間相互統籌協調工作的機構組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監管職能進行有機的協調統籌，這一機構同樣需要在結構形式、人事任免以及運營經費方面具有足夠的獨立性。
(三)強化監管體系統籌力。
目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現有的機構結構的基礎之上，對于人力資源市場組織監管體系的各項職能進行統一化的管理。首先就要不斷推進法治進程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監管所具有的統籌協調管理的職權進行充分明確，并設立一個科學有效的協同機制。另外就是針對必須通過數個部門來一同進行管理以及執法的一系列監管職能，在法治程序的規定之下，對于其具體的分工進行科學有效、清晰明確的確定，將共同監管的職能結構整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監管，可以參考發達國家的先進經驗來進行完善。
(四)建設完善社會監督機制。
全球范圍之內市場經濟的發展歷史告訴我們，市場調節以及政府監管這兩項市場監管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設完善人力資源市場監管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監管機制來進行補充。社會監管機制之中的主體方涵蓋了不同行業之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構。社會監管機制盡管并不能夠擁有政府監管機制所具備的法治強制性以及權威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應，能夠充分填充市場調節以及政府監管工作之中的漏洞部分。
社會監管機制的建設以及進一步的深化發展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業管理的相關權力進行下放，進而幫助行業之中的各個自律組織的進一步發展，幫助行業自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設完善社會監管所需要的整體制度環境，將社會監管所需要的各項渠道進行有效疏通，建設發展社會監管的信息交流平臺，科學合理的設計社會監管整體程序。
(五)加強行業協會作用。
西方發達人力資源市場國家的監管體系中，比較重要的一個監管部門是來自于非政府方的行業協會。在人力資源市場監管體系中，行業協會可以協調會員單位展開就業服務和培養行業自律。因此，我國應當加強行業社會在人力資源市場監管中的地位。現階段我國行業協會多數在于提出行業標準和舉辦一些行業比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監管中來，站在中國特色社會主義市場經濟發展的角度來說，是存在弊端的。
五、結論
國內現在實行的人力資源市場監管體系不可否認的對于國家的整體發展、政經體制的深化改革、經濟環境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進一步的深化發展。本篇文章對于人力資源市場監管體系的建設以及完善做出了深入細致的研究分析，對于現階段實行的監管體系的主要內容結構、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監管體系現階段存有的一系列問題應該如何改進完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監管體系的最終建設完善做出貢獻。
參考文獻
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教師與學生之間，存在緊張的人際關系無外乎有以下幾個典型的原因：
1.1學生自身存在的問題一方面，是學生性格的偏差。家庭對孩子過分疼愛，使他們容易以自我為中心；封閉式的住房、日趨生疏的人際關系又使他們內心世界封閉，不易接受別人。這樣的學生性格既固執又脆弱，稍微有一點沖突便容易激化。另一方面，學生存在厭學情緒。由于學習基礎差，學習跟不上，常遭挫折，產生厭學情緒；有的學生，由于成績不理想，自尊心得不到滿足，于是以抵觸乃至抵抗行為來引人注意等等。
1.2教師自身存在的問題不能否認，教師自身講課精彩程度不夠，教學方法單一，不能持續地吸引學生的注意力是一個重要的原因；面對不懂事的甚至是不懂道理的學生，教師常常產生激怒的情緒，嚴厲懲處，簡單或者缺乏藝術性的處理方式是學生厭惡老師的另一個重要原因。坦白地講，還是愛的程度不夠、情緒的自我調節能力不強造成的。
1.3外部環境的影響問題師生之間的緊張關系，看起來矛盾的雙方涉及的只是教師和學生，但是真的僅此而已嗎？在一個沒有濃郁的尊師愛教的氛圍里，單靠制度去強硬地實施管理行為，其效果是難以保證的。更何況教學不是制造業，教學除了標準化要求外，更多的是需要教師帶著激情的創造性的勞動和愛的無私付出。能想象一個經常性受批評、指責的人，會有一個健康陽光的心理？又怎能要求他們將微笑與愛心發自肺腑自然地流出呢？
2疏緩師生之間人際關系的建議
教師與學生之間，實際上不存在實質性的利益沖突，所以他們之間的緊張關系并非不可調和，通過適當的方法還是可以疏緩乃至達到和諧。
2.1創建和諧的校園文化為學生和教師創造和諧的人文環境，使校園成為師生身心愉悅、情感陶冶的幸福樂園，并在此基礎上形成能夠充分體現學校個性魅力和辦學特色的校園文化。在這樣一個健康文明、積極向上、開拓創新、團結合作的氛圍里，師生員工相互關心、相互尊重，自然而然地達到感染人、熏陶和塑造人的良性循環的教學目的。
2.2以愛為本，對學生多一點尊重、信任和欣賞愛心是和諧師生關系的基礎。古人云：“親其師信其道。”而信其道才能好其道乃至行其道。“親師”，指良好的師生關系，是學生接受老師教育的前提，只有擁有這個前提，教師才享有威信，才能使學生樂于接受你的教育。充分尊重學生，對于他們的行為給予一定的理解與寬容。當然，教師的愛決不是讓學生放任自流，一味遷就，而是愛中有嚴，嚴而有度。被人欣賞無疑是一種幸福，是一種被點燃的信任；欣賞別人更是一種境界和美德，是一種沙里淘金、發現綠洲的快樂。教師帶著欣賞的眼光和積極的心態投身于教學活動，教師真誠的期待不僅能誘發學生積極向上的激情，而且深刻地影響著學生智力和個性的發展。
2.3以人為本，對教師實行柔性管理提高教師的工作的能動性，減少由于某些管理制度實施不當帶來消極的負面影響，對教師實行柔性管理是一種行之有效的方法。“柔性管理”的最大特點，在于它的非強制性。它是依靠組織的共同價值觀和文化氛圍進行的一種人格化管理，從內心深處來激發每個教師工作的主動性和創造性。學校實行“柔性管理”并不意味摒棄“剛性的制度管理”。對于可以量化的行為實行“剛性管理”，可以取得良好的管理成效，諸如課時量計算等，然而學校畢竟不同于流水線的工廠，可以量化的是教師的職業行為，而我們難以量化的則是教師的教育成效。
關鍵詞：景觀建筑城市文化人文關懷
90年代中期以來，隨著國外景觀設計思想的大量引進和新世紀之初景觀設計師被國家勞動和社會保障部正式認定為我國的新職業之一，在建筑理論、園林設計和環境科學等學科領域都有基于專業視角的對景觀美學的深入研究和探討。而在美學文藝學界，伴隨著生態美學、環境美學與后工業時代人類生存問題的熱烈討論，景觀美學、環境美學等概念也活躍在人文學術的視野中，成為美學文論界關注的話題。現代景觀設計已逐漸成為城市建設、城鄉協調發展和保護自然生態的新的重要環保手段之一。隨著我國小康社會建設的全面深入，景觀學科和景觀教育體系的逐步發展和完善，會有越來越多的景觀建筑點綴我們的生活，它們在協調土地和人的關系，營造和諧詩意的人居空間中發揮著積極作用，對此我們應該將其納入到人文關懷的視野中悉心研究。
一、景觀建筑中人文關懷的核心
如今，景觀建筑的應用范圍十分廣泛，從大地的生態規劃、流域規劃到區域風景規劃；從國家的生態保護到國家公園的建設；從城市綠化系統規劃到城市廣場、步行街規劃；從城市公園建設到私家花園的建設；從局部環境建設到街頭小品、雕塑設計等都納入到景觀建筑體系。在以上一系列景觀建筑的創作中所表現的是一種全新的建筑創作理念。其特點是把景觀分析融入建筑的設計之中，通過景觀評價來確定建筑在景觀體系和自然環境中的角色定位。它要求我們運用現代景觀設計理念和生態技術，建造與自然生態環境和社會歷史文化更加和諧的建筑。景觀建筑是現代景觀理念、方法和文化背景相結合而形成的對建筑設計的新的審美方式和創作手段。對于景觀建筑中人文價值的追求，是一代又一代景觀設計師與規劃師的理想與憧憬，從埃克博《為了生活的景觀》)、麥克哈格(《設計結合自然》)到西蒙茲《景觀設計學――場地規劃與設計手冊》)，都始終貫穿了創造可持續的、為人類生活服務的的景觀思想。可以說，這是西方景觀建筑學一個世紀的追求，也是景觀建筑學人文價值的核心所在。這一核心也許并沒有涵蓋景觀建筑學的所有原動力，但它卻是構成現代景觀建筑實踐思索中深層價值取向的基礎，體現了現代人景觀觀念的發展和變化，得到了許多景觀建筑學者的認可和堅持。以美學、環境和社會需求中人性價值的高揚為軸心，景觀中強調人與自然的和諧，強調社會公平的體現，強調對人的精神愉悅的訴求，這些越來越清晰地成為構成其價值體系的基石。從小尺度的庭院和街區花園到巨大尺度的國家公園，其實踐中所關懷的價值也許有不同的側重，但每一個優秀的設計都是美學、社會、環境三個價值評估領域的平衡與綜合，而不僅僅是圖案化的形式或者功能的簡單滿足。
工業文明帶來的危機正在喚醒越來越多的人，“回歸自然”、“敬畏自然”也逐漸成為越來越多人的共識。環境的美化，生態的平衡是當代景觀建筑設計可持續發展的重要課題，也成為現代人生存價值觀的有機組成部分。景觀建筑中強調保護自然生態，充分合理地利用資源，以人為本，與環境為善。景觀建筑在扮美人居生活空間的同時，將不僅體現社會發展進步的文化意識，也承載著對人類精神和心靈慰藉的重任。
二、景觀建筑中的人文關懷要素
景觀建筑的設計應該始終體現功能性、藝術性、生態性和地域性相統一的原則。這既是從景觀設計與規劃藝術自身發展的特點和規律提出的要求，也是適應當今城市化進程中應該尊重自然保護環境，傳承歷史文脈和走可持續發展之路的需要。
(一)功能性要素。毫無疑問，景觀設計與規劃，首先是科學，然后才是藝術，美學。在充分尊重科學規律的前提下，我們必須指出景觀建筑中功能性因素的重要性。從規劃設計的角度來看，評價景觀設計的優劣。不單單在于環境好看與否，更重要的是其是否首先解決了功能的問題，是否形成了適宜的場所感，使用上是否方便舒適，與周圍環境是否和諧，土地資源的開發利用是否合理等。景觀規劃的使用功能存在于各類景觀設施自身，它直接向人提供便利、安全、保護、信息等服務。它是景觀設計外在的、首先為人感知的因素。因此也是第一功能。有時我們往往過于偏重景觀形式的新異怪誕、色彩的眩目夸張和某些象征意義含混的符號構成，而忽略了其技術含量和對功能的合理詮釋：人們容易把不無浪漫、理想主義的設計理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和對人的良好服務才是美的真正源頭。事實上，形式也只有和功能密切結合，才具有理性的根基。景觀的美學價值，只有在功能與形式的相互協調中才能得到充分體現。
(二)藝術性要素。卡爾普納認為，藝術不能提供任何知識層面的意義，藝術只以美為對象。這句話同樣適用于對景觀規劃的美學評價。景觀設計的藝術性因素是一個非常重要的因素。至于附著在景觀之上的時代精神民族風格和文化特色，往往蘊涵在我們對形式一觀念提出的新的解讀之中，而不是我們追求的唯一目標，更不能用替代景觀規劃設計的權利意志，先入為主的所謂某某文化的特征、風格、功能來束縛甚至窒息了富于想象和創造力的景觀設計。如其不然，往往會導致設計的呆板和思維的僵化，所創造出的景觀可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蘊涵的敗筆。如在有“中國角”之稱的武漢南岸嘴地區景觀規劃的招標方案評審中就體現出這一原則。武漢南岸嘴地區位于長江和漢水的交匯處。北鄰漢口，東望武昌，南枕龜山，西接月湖，作為武漢山軸水系的交點，是武漢特大城市自然景觀的中心。為了將南岸嘴地區建設成為具有鮮明濱水特色的市民文化活動中心、旅游觀光中心，塑造具有國際知名度的標志性景觀，武漢市邀請了荷蘭、澳大利亞、日本、德國、香港和內地等9家海內外知名的景觀設計機構參與規劃競賽，并對提交的11個創意方案進行了兩輪評審。在這些方案中，有兩個選用了塔的造型，兩個用了“白云黃鶴”造型，但效果均不盡如人意。在這些古典的塔式、白云黃鶴式、黃鶴展翅式、萬眾一心式的造型中無一例外地都被貼上了諸如歷史、傳統、楚文化、時代精神等標簽，而這種將傳統文化泛化成一種大眾文化的做法，直接導致了傳統文化在作為“賣點”和炫耀的存在中消失了原有的深刻內涵。雖然任何一個景觀設計。尤其是城市的文化景觀設計，必然要涉及特定城市的歷史文脈、地理環境以及人文風俗等要素，但一味固守這些，無疑會扼殺藝術的創意和美學的精神。一個真正優秀的景觀設計，要體現出繼承傳統和尊重文化內涵的品位，而非簡單機械套用傳統的軀殼那樣膚淺。正如馬克思所說，“社會有機體制本身 作為一個總體有自己的各種前提，而它向總體的發展過程就在于：使社會的一切要素從屬于自己，或者把自己缺乏的器官從社會中創造出來。”這個觀點同樣適用于景觀設計與規劃，各種文化傳統和地域文化都可以作為要素“從屬于自己”，而在此基礎上，不斷的創造、更新、發掘出新的藝術意蘊是景觀設計與規劃美學走向成熟和深刻的必由之路。
(三)生態性要素。生態問題已經成為當前城市景觀規劃中一個焦點問題。在景觀設計中，環保主要體現在人與自然的親和及綠化等方面。西方的綠色研究(Green Studies)提倡市內的綠色景觀與室外的自然融合，內外合成一個有機的整體，自然也成為景觀的一部分：而景觀，則是對自然的改善和提升。如貝聿銘先生設計的許多景觀都是沒有基座的。與地面直接接觸，好像建筑物是從地面直接“生長”出來的。這些生態景觀設計正如布魯諾賽維所描敘的那樣，景觀規劃“一方面將取代擁擠的、污染嚴重的、混亂的、充滿兇殺的城市，另一方面也將代替荒涼的、未開化的山林”，它帶給人的不是一時的視覺刺激，而是長久的精神愉悅，具有持續不斷富于創造性的審美體驗。與此同時，景觀設計的生態性原則還應該體現在節約上。現代建筑對能源的巨大消耗以及對生態平衡的破壞所引發的生態問題已是一個不爭的事實。為了景觀建筑中某些富于象征意味的視覺形象，在看似簡潔、明快的景觀造型背后，往往要付出比傳統的繁文縟節式的造型更加昂貴的代價。英國人Hackett曾指出：“在針對景觀規劃這樣大面積地區的規劃領域，日益注重對生態學基礎的需要是一件令人鼓舞的事實，但接受生態學原則是一回事，而將其付諸實踐又是一回事。”在當今中國城市化加速推進的背景下，如何突破傳統的城市擴張和規劃的諸多弊端。協調景觀建筑的創新與保護日益脆弱的生態環境之間的關系問題，具有十分重要的戰略意義。在此，俞孔堅博士的“反規劃”思想值得重視，他對于國際上曾經風靡一時的“城市美化運動”和中國當代尤其是20世紀90年代以來出于小農意識和“暴發戶”心理所走入的某些景觀設計與規劃的歧途都有較為清醒和深刻的反思。提出了一整套建立土地與人居相互融洽，努力保持城市可持續發展的生態型景觀規劃的思路。
解放思想，轉變觀念，體現人性化管理，增強服務意識
解放思想，實事求是，與時俱進，是解決一切問題的制勝法寶，也是實現交通又好又快發展的強大動力和力量源泉。一般人看來，項目業力很大，其實不然，這是一份責任、更是一種服務，項目業主只有為施工單位、為項目做好服務，才能更好的推進項目進展、提高工程質量、強化安全管理、落實環保措施。人性化管理就是要體現“以人為本”，具體到項目建設管理實際中，就是要“公正、公開、公平、科學”，尊重廣大參建者的勞動，平等共處，團結協作，共同努力，榮辱與共。共和至玉樹公路平均海拔高，自然氣候條件惡劣，施工環境異常艱苦，高海拔地區嚴重缺氧，天寒地冷，對所有參建人員都是一個嚴峻的考驗和挑戰，包括思想上的、心理上和生理上的。作為項目業主單位，更應該體現服務、關懷、同甘共苦的管理理念，才能給所有參建者一個信心、一種精神，使他（她）們安下心來，堅持到底，盡心盡力，攻堅克難，取得項目最后的勝利。本著這樣的一個理念，我們在項目管理中重點從以下幾個方面推行人性化管理，取得了一定的實效。
共和至玉樹公路建設是一個技術挑戰性強、建設難度大的項目，尤其是隧道施工隊伍基本都是外省市來的人員，面對嚴酷的環境和高難度的挑戰，他們本身就面對巨大的壓力，交流和溝通就顯得較為重要。因此，我們從編制《標準化施工指南》開始，就廣泛聽取各施工單位的意見和建議，使他（她）們樹立建設好共玉公路是全體參建人員的責任，也是一個光榮的任務，增強事業感和使命感。在創先爭優評比活動中，從各單位抽調人員參與考核評比，傾聽他們的心聲，尊重他們的意見。重大關鍵技術方案論證中，邀請他們當專家，集思廣益，廣泛征求意見，使得制定的方案具有更強的可實施性和可操作性。
共玉公路沿線人煙稀少，業余生活匱乏，雖然指揮部在標準化工地建設中也規定了職工業余文化生活方面的諸多要求，但來自省廳、指揮部的關心，特別是平等共處的關心，對參建人員的激勵作用很大。在中國傳統節日及其它節日期間，指揮部除了組織慰問外，還組織了聯歡篝火晚會等各種風格的聯誼會，增強交流、增進感情、平等共處，取得了很好的效果。許多參建人員說：“項目建設業主在生活中能和大家增進交流，平等共處，這是對我們極大的鼓舞，大家有決心、有信心要把項目建設好，否則對不起自己的良心和責任”。通過這樣的一些活動使所有參建人員真正從心里愿意為項目建設出力，極大地調動了他（她）們的工作積極性。
共和至玉樹公路建設項目技術難度較大，好多問題也是首次遇到，對大家來說都是一個挑戰。因此，指揮部對一線施工人員的攻堅克難、技術進步與創新給予充分地信任和鼓勵，真正體現“創新從生產一線來”的理念，對有些因客觀原因考慮不到的失誤給予充分的理解，不因一些小的失誤而打擊他們鉆研技術、艱苦奮斗的信心。對他們提出的建議，及時組織專家論證。
嚴格管理，樹立項目建設的責任感和使命感
項目管理的最終目標是要實現質量、安全、環保三大主題要求，因此，嚴格管理是必要的。作為施工企業，實現企業利益最大化是主要目標，對此我們給予極大地理解和支持，同時，我們也強調，所謂“君子愛財取之以道”，經濟效益不能以偷工減料、縮減工序為手段，以犧牲質量、安全、環保為代價。項目參建人員中主要的管理人員年齡都在40歲以下，也是正值干事業的時候，大多數人想把項目建設好。對成績要充分肯定，但對不規范化的行為絕不姑息。在嚴格的管理下，各參建單位的責任感和使命感明顯增強，在“五比一創”活動評比中，開始做的比較差的單位努力奮進，取得了實實在在的進步。
摘要：和諧社會的構建這個大課題,離不開為廣大人民群眾提供健康保障的醫院的和諧,而和諧醫院構建需要通過和諧人事管理來實現。如何在醫院人事管理工作中貫徹和諧理念,關鍵是要正確理解和把握“和諧”之內涵,正確處理改革過程中的利益問題,把握和諧與科學和現代醫院發展的關系,堅持用科學發展觀的核心“以人為本”,堅持改革開放,強調全面可持續發展,才能實現真正的協調、平衡、進步的和諧,達到社會效益、醫院效益和員工自身目標的完美結合。
本人從事人事工作多年來思考的是如何將和諧的理念貫徹落實到工作中。人是一切工作的根本,醫院的人事工作是涉及到每一位員工的切身利益,又是醫院的整體管理工作的組成部分,構建和諧醫院、和諧的醫患關系,都需要有合理的人事管理與分配制度做保障,才能提高員
工的積極性,才能在人才戰略上保證醫院的科學發展、和諧建設。
1完善人事制度為和諧醫院提供保障
隨著醫院人事制度改革的穩步推進,醫院人事管理從人員管理轉向了人力資源管理和開發,因此就要有以此為導向適合構建和諧醫院的規章制度,通過制度建設,確定對人事管理的領域、任務和職能進行完善,通過公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度和目標明確的人才評價機制;定編定崗,建立職責明確的崗位責任制;完善競爭激勵機制;建立科學、公正、公開的考核制度和合理的薪酬體系;完善一系列基礎性管理工作制度,使人事工作制度化、規范化、科學化。
2以和諧理念為人才成長創造最優環境
人才是醫院發展的支柱,和諧人事的重要內容之一就是要推進人才強院的戰略,營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的氛圍,這就需要我們尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,做到人盡其才、才盡其用。就是要“以人為本”制定有利于人才成長的政策措施,鼓勵優秀人才脫穎而出;要協調好醫院各類人才的利益關系,保護好優秀人才的積極性,同時增強對院外高級人才的吸引力;對人才要做到政治上信任、工作上支持、生活上關心,不僅要以事業留人,還要以感情留人。
我院近幾年來的具體措施是:重視專業人才梯隊建設,重視學科帶頭人的培養和技術骨干的引進,招聘高層次高素質的畢業生,返聘高水平的退休知名專家指導臨床工作,強化繼續教育和規范化培訓,營造我院專家外出講課和請外地專家來我院講課的氛圍,鼓勵并有計劃安排不同年齡層次的專業人員到三級以上醫院專科進修,做到引進與培養相結合,創造人才成長的優越環境,為“二級甲等醫院”細化學科培養了大批專科骨干和學科帶頭人,為醫院的發展創造了良好的人才環境。
3用和諧理念提高人事管理部門的整體水平
由于時代和社會環境的變化,人事管理的新問題、新情況層出不窮,人事管理部門不再是傳統意義上的醫院政策的執行者,同時還是院領導的助手和參謀。因此,構建和諧醫院,人事部門首先要轉變理念,以和諧的理念指導自身工作,從醫院可持續發展和全院醫務人員隊伍素質提高的角度來實現自身的職能轉變。客觀上要求人事管理工作者必須提高自身整體素質,特別是加強創新、決策、協調等方面的能力建設,從“管理人”向“服務人”轉變,實現工作方法的和諧,醫院的專業技術人員工作繁忙,我們的人事工作人員在為臨床一線人員服務時多以主動送去為主,有些專家的事宜經常是約定休息日專程服務,力爭為和諧醫院做出應有貢獻。
4以和諧理念指導醫院人事分配制度改革
人事與分配制度的改革始終是醫院人事管理工作的核心,也是影響醫院和諧發展的關鍵因素。首先要制定切實可行的改革方案和步驟,注意用和諧理念來探索、尋求改革的突破點和契合點,精心部署、細心操作、平穩到位確保取得預期效果。對于因改革而使個人利益暫時受到損害的群眾及時做好思想工作,使他們安心工作,理解改革并對改革充滿信心。其次,通過召開職代會,各類人員的座談會以及黨團組織活動廣泛宣傳政策,明確改革的目標和措施,如在收入上打破“大鍋飯”和“平均主義”,通過定崗定員,實行按勞取酬;推行聘任制,通過合理的考核措施,打破崗位終身制,把合適的人放到合適的崗位上,特別的崗位和特殊人才實行低職高聘;推行和完善競爭激勵機制和競爭淘汰機制,如科室分級管理、職稱評聘分開等;實行中層干部競爭上崗制度,建立干部能上能下的用人機制;推行后勤社會化改革,把醫院的有限資源向重點崗位重點人才傾斜。
5運用和諧理念要始終堅持以人為本與公平公正
人事管理涉及到每一個人切身利益,要著力解決的也往往是人們最關心、最直接、最現實的利益問題。因此,和諧的人事管理必須堅持以人為本與公平公正。
系統架構
隨著計算機網絡技術的不斷發展，Web系統隨之迅速發展，系統架構B/S結構模式逐漸取代了C/S結構模式。C/S結構是基于“肥客戶機”模式下，要求系統的應用邏輯必須在客戶端的應用程序之中，而數據庫系統一般放在服務器端。這種系統架構下的軟件開發成本高、維護困難大。因此使用簡單、方便，開發成本低的B/S系統架構逐步得到廣泛應用。該結構基于“瘦客戶機”模式下，簡化了客戶端軟件，用戶只要通過IE等瀏覽器就可以訪問服務器中的資源和數據，而軟件的開發、維護等工作只要在服務器端就可以全部實現。這種系統架構下的系統軟件資源共享程度高、升級成本低。因此本文將采用B/S系統架構去設計高校人事管理系統。
系統中角色及各角色的操作
根據高校的人事特點，系統中的角色分為業務管理人員（包括人事工作人員、財務工作人員以及相關業務人員等）、審核人員(包括校長、處長等)、普通教師、系統管理和維護人員等四個角色。業務管理人員負責在系統中進行業務操作，包括人員調動、信息錄入、教師信息審核、工作量化、工資發放等；審核人員負責對系統中需要進行把關、審核的一些業務，比如工作量化的最終審核、文件的批示和印發等進行審批操作；普通教師在系統中可以對相關信息進行查詢以及在權限范圍內的一些錄入、上傳等操作；系統管理和維護人員則負責對整個系統進行升級、數據維護等操作。
從安全考慮，我們設計的高校人事管理系統擁有兩個登錄界面：系統管理人員界面和一般用戶界面。系統管理人員界面是不公開的，只能允許系統管理和維護人員通過該界面進行登錄。一般用戶界面是對所有用戶公開的界面，業務管理人員、審核人員、普通教師只能通過此界面登錄。
系統需求分析
（1）不同用戶根據賦予的相應權限能夠對教師的相關信息（包含基本信息、科研信息、課程信息、工資信息等）進行管理。
（2）系統應具有強大的查詢功能，包括個人基本信息的查詢、個人科研信息的查詢、個人工資發放情況的查詢等等。
（3）普通教師用戶能夠上傳、下載資源。教師能夠將各種更新信息、增加信息上傳至系統待審核，同時能對已經上傳的但還未通過審核的信息進行編輯和刪除的操作，進而可以有重新提交的權限；審核用戶通過系統可對普通教師上傳的各種信息進行審核并保存通過審核的信息。
（4）業務管理人員能夠通過系統對人員信息、人事調配、職務變動、職稱晉升、工資調整等相關業務信息進行審核管理。
（5）該系統必須能自動統計、自動生成各種人事、工資報表，使領導能夠對整個學校的人事工作、人員信息、工資發放等情況進行全面了解，方便領導根據學校的具體情況作出及時的、科學的、合理的決定。
（6）系統應具有功能全面的面向系統管理人員的后臺維護平臺，該平臺提供對不同用戶進行權限管理、系統日志管理、數據庫管理等功能。
系統模塊劃分
根據系統分析，將管理系統主要劃分為：基本信息管理模塊、業務管理模塊、財務管理模塊、審批模塊和系統管理模塊。
（1）基本信息管理模塊
該模塊主要對全校教職工的基本信息進行管理，包含對教師基本信息的添加、刪除、修改、查詢等功能。基本信息管理模塊是其他系統模塊的基礎。
（2）業務管理模塊
業務管理模塊是整個系統的核心模塊，該模塊的功能是對人事管理中的人事調配、職務變動、職稱晉升、繼續教育等所有業務進行管理，對相關業務按照系統設計流程進行操作。
（3）財務管理模塊
財務管理模塊實現對教職工的薪資計算、財務信息、查詢等功能。
（4）審批模塊
審批模塊分為一般業務審批和領導審批。一般業務審批由業務管理人員進行完成，對教師上傳請求審批的基本信息、科研信息等進行審批。領導審批主要是對相關決策和文件進行最終審批。該模塊能夠最終實現無紙化審批，減少審批環節，提高審批效率。
（5）系統管理模塊
系統模塊是系統后臺管理，能夠對用戶的權限、密碼、數據庫、系統日志等進行有效管理，確保整個系統有序安全地運行。
1.1適應社會需求
在日新月異的社會之中，想要不被社會淘汰就要做到能夠適應社會的發展，與時俱進，而人事檔案的信息化建設便是社會發展的必然結果，這是一個信息化社會，掌握重要的信息是成功的關鍵，隨著信息化進程的加快，科學技術的發展，人事檔案在人們心中的地位不斷上升，信息資源是人們想要獲取成功所必須的資源，人才資源更是重中之重，于是，人事檔案的信息化建設與網絡技術的發展聯系日益密切，檔案工作的存在便是為了滿足人們的需求，而達到為社會發展服務的最終目的，人事檔案信息化建設的提出在一定程度上促進了人事檔案的改革，并且使檔案的發展適應社會發展的潮流，是一項偉大的舉措。
1.2信息的共享性
共享性是信息本身固有的特性，對于人事檔案來說，能夠為是全社會的人們提供全面有效的人事化信息，從而在很大程度上提高率社會工作運行的效率，通過人事檔案的信息化建設我們可以通過網絡迅速而準確的找到我們想要掌握的人事信息，還可以查詢人事的其他方面信息，從而達到全面了解我們想要了解的人，相比較于以前從紙質媒體等獲取信息的方式，大大提高了工作效率，節省了一定勞動力，在一定程度上優化了社會工作，促進社會進一步發展。
2人事檔案信息化建設的主要內容
2.1把數據庫的建設作為重點
數據庫作為信息的源頭，具有重要的地位，想要實現人事檔案的信息化建設就必須做好人事檔案數據庫的建設，通過計算機網絡建立多媒體信息數據庫和文字信息數據庫，在數據庫的建設中，要做到保證所有信息來源的完整性和可靠性，不能一味的把數據庫建設的重點放到硬件設備上而忽略了信息資源的收集和更新，出現數據老化、不準確、不完整的現象。注重已有信息的整合和對未知信息的拓展，能夠做到為人們提供更加優質更加有意義的數據，使人事檔案的信息化建設達到最優狀態，當然，主要依靠計算機網絡進行的數據庫建設，保證其硬件設施的先進性也是必要的，比如說，通過優質的硬件設施做到更長時間的對信息的保存，在數據采集的時候能夠提供畫面更加清晰聲音更加優質的多媒體信息，有助于以后信息查詢時信息的識別，人事檔案包括的不僅僅是一點個人信息，它還涉及很多其它信息，所以我們應該注意人事檔案信息化建設時它內容的豐富性，我們只有認識到信息化建設的重要性，做好每一個細節，才能更進一步推進人事檔案信息化建設的進一步發展。
2.2規范檔案建設的各個環節
檔案作為數據信息，是很容易出現錯誤的，所以我們要對檔案建設的所有步驟都進行有效的規范，提出科學、標準的操作方式，優化以前檔案建設的步驟，實現科學化管理的目標，打破傳統的工作方法，只有在各方面都做到讓工作步驟最優，讓管理方法最合適，才能更加有效的建立對人們真正有用的信息檔案。
3人事檔案信息化建設中存在的問題
3.1信息化建設中的基礎化設施配備不完善
通過網絡技術進行人事檔案的信息化建設，不僅僅需要人們擁有足夠的信息資源，還有很重要的是優質的硬件設施，比如計算機、掃描儀等技術設施，只有這樣才能保證檔案的信息化，可是目前很多地方都存在技術設施不夠或者老化、功能不齊全的問題，很大程度上阻礙了人事檔案的信息化建設。
3.2檔案管理人員素質有待提高
所有工作進行的主題都是人，我們的思考能力決定了我們的領導地位，社會發展的速度和質量最終都是由我們的意識和努力決定的，同樣的，在人事檔案的信息化管理的過程當中，實施的情況，很大程度也取決于工作人員的工作態度和能力水平，從目前來看，我國的檔案管理人員大多都是學問不高而且沒有經過很好培訓的，甚至有的根本不了解計算機技術，不能適應推進人事檔案的信息化建設，這樣便導致整個檔案管理的工作售到影響，整體工作散漫效率不能提高。
3.3信息化管理標準不明確
有了目標才有動力，才知道努力的方向，對于人事檔案的信息化建設也有異曲同工之處，只有有了明確而統一的標準，工作人員才能知道具體要怎么做，現階段的檔案管理中卻沒有統一明確的標準，導致工作人員的工作沒有目標和方向，出現效率低下，工作態度散漫等情況，極其不利于工作的進一步開展和優化，人們從自身的利益出發，違背了檔案服務于社會的標準，阻塞了信息的共享。
4人事檔案信息化建設的對策
4.1加大對信息化建設中基礎設施的投資
我們已經分析了落后不完善的基礎設施對我們工作帶來的極大障礙，我們就應該意識到想要推進人事檔案的信息化建設，加大對信息化基礎設施投資的重要性。這些基礎設施作為開發和利用各種信息的基本條件和數據文檔傳輸的基本方式，占有重要的地位，我們只有加大投資購買先進的基礎設施，才能優化工作結構，保證工作效率，提高我們信息化進程的速度，做到實現人事檔案信息化的目標。
4.2提高工作人員整體素質
面對我國目前，檔案管理工作人員整體素質不高的情況，我們必須做出有效對策改變這一現象，首先我們要對檔案管理人員進行高質量的職業培訓和技能培訓，讓他們掌握信息化進程中所必須的技能，并且端正工作態度，可以適當提高檔案管理人員的薪資比例，吸引部分高學歷高質量工作人員進行檔案管理工作。
4.3統一信息化管理標準
一、監管的含義界定
由于本罪所懲罰的是監管機構中履行監管職責的人員利用職權對被監管人進行虐待的行為，那么監管人和被監管人之間就存在著一種監管關系，因此對于監管含義的準確把握，就成為我們認定此罪的前提基礎。我國學理上對監管的含義存在有狹義說和廣義說之分，狹義說認為監管是指國家監管機構依據監管法則，對被監管人實行教育和改造的監禁和管理，是國家司法管理活動的重要組成部分。而廣義監管的含義是指，對一切違法犯罪的行為人依照法律的規定，限制其人身自由，監督管理其日常行為和思想的一種法律行為。廣義上的監管不但包括了狹義的教育改造監管，而且還包括為了達到其它法律目的而實施的監管。
筆者認同廣義上監管的含義，因為在我國的司法實踐中監管不僅僅是一種對違法犯罪人進行教育改造的懲罰措施和維護社會秩序的措施，同時也是一種偵查案件的手段，比如勞教監管和勞改監管、行政拘留監管是為了懲戒違法犯罪行為，教育改造被監管人，而刑事拘留和拘傳等監管行為是為查明案件事實提供了必要的司法保障，所以本罪處罰虐待被監管人的行為，不以教育改造內容為前提。據此我們可以依照監管性質的不同，將監管分為懲罰性監管和保障性監管。司法實踐中我們往往只把懲罰性監管納入到虐待被監管人罪的調整范疇，而對于像拘傳這樣的保障性監管中發生的虐待被監管人的行為多以或故意傷害罪進行查處，筆者認為這樣做是不科學的。首先，罪和罪一樣在我國刑法體系上都屬于一般罪名，既所有的公職人員職務犯罪都會具有或的行為表現，但同時我國刑法還規定許多像虐待被監管人罪這樣的特殊罪名，我們在司法實踐中應采用特殊罪優先于一般罪的原則來定罪處罰。其次，我們不能因為監管的目的不同就把保障性監管排除在監管行為以外，是不是監管行為應從其客觀表現上是否存在監管關系來分析，而不應當拘泥于法條的列舉。再次，我國刑法第二百四十八條規定“虐待被監管人，致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條（故意傷害罪）、第二百三十二條（故意殺人罪）的規定定罪從重處罰”，這說明用故意傷害罪來調整虐待被監管人行為的情況只適用于至被監管人傷殘、死亡的情況，目的是有效打擊嚴重的虐待被監管人行為，而不能主觀的擴大故意傷害罪的使用。
二、監管機構的含義界定
我國刑法對虐待被監管人罪的規定中明確指出，監獄、拘留所、看守所等監管機構的監管人員對被監管人進行毆打或者體罰虐待，情節嚴重的行為。這表明在我國的法律體系內監管機構是合法監管的載體和前提條件，即監管的職責只有監管機構才有權力行使。同時只有準確把握監管機構的含義，才能正確界定監管人員和被監管人，監管機構對于認定虐待被監管人罪起到決定性的作用，因為無論是監管人員還是被監管人都要屬于某一監管機構，否則他們就不是刑法意義上的監管人員和被監管人員。
對于何為監管機構，理論界與實務界也存在不同觀點。一種觀點認為，監管機構應是在刑事司法活動中對犯罪嫌疑人和罪犯進行監押看管的場所，另一種觀點認為，應以《最高人民檢察院關于瀆職侵權犯罪案件立案標準的規定》（下稱《規定》）中列明的“監獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所等”來嚴格認定監管機構。目前第二種觀點已經得到了普遍認可，但是在司法實務界就第二種觀點的理解仍有較大爭議。主要爭議就在于除了《規定》中列明的監獄、拘留所、看守所、拘役所、勞教所這五種監管機構外，是否還有其他機關能被認定為監管機構，換而言之，就是對《規定》中“等”的范圍存在爭議。一種觀點認為應嚴格按照《規定》中列明的監管機構進行認定，另一種觀點認為應對“等”的含義作出立法目的解釋，即凡是依據一定的監管法規，能夠對公民的人身自由進行限制或剝奪的機構，都應當包含在刑法248條中的這個“等”字中間。筆者同意第二種觀點，因為根據對監管含義的分析來看《規定》中提出的五種監管機構只是我國專門的監管機構而并非是完全意義上的監管機構，在我國還存在著一些具有監管職能的非專門監管機構，如公安局、法院、檢察院在司法實踐中所廣泛采用的拘傳措施就都具有押解、看管等限制人身自由的監管職能，但同時公安局、法院、檢察院還具有其它行政司法職權。如果把監管機構僅限定為《規定》中提出的那五種，那么非專門監管機構在監管過程中發生的虐待被監管人員的案件就無法用虐待被監管人罪來調整，這就偏離了設立虐待被監管人罪的初衷，同時違背了我國刑法罪責刑相適應原則，會產生同案不同罪的情況，這樣就破壞了我國刑法的可預見性，因此筆者認為不應當把監管機構的種類刻板的認定為《規定》中提出的五種專門監管機構，而應當根據該機構是否具有監管職能來具體分析和判斷。
三、監管人和被監管人的主體界定
監管人和被監管人也就是虐待被監管人罪的犯罪主體和犯罪對象，根據刑法的規定我們可以知道此罪的主體是指在監獄、拘留所、看守所等監管機構中負有監管職責的監管人員，此主體應當為嚴格意義上的特殊主體，此罪的犯罪對象也僅限于被依法監管的人，那么監管人員和被監管人員應如何界定呢？
我們明確了監管機構的含義，再來確定監管人員和被監管人員就容易多了。監管人員和被監管人員是基于監管關系的存在而產生的，而本罪處罰的就是監管機構中的監管人員利用職權對被監管人進行人身傷害的行為，因此筆者認為本罪所說的監管人員就是依法在監管機構中履行監管職責的人員，而與監管機構形成被監管關系的人就是本罪的犯罪對象即被監管人。這里需要注意的是確定監管人員應以其在監管機構中履行的職責作為判斷標準，而不是監管人員的身份。在履行監管職責的人員中不僅有正式在編的司法干警，而且包括被聘任的臨時看守人員，只要是在履行監管職責的過程中虐待了被監管人，那么不管這個履行監管職責的主體身份如何都應以本罪定罪處罰。同時筆者認為對于被監管人應以其人身自由被監管機構限制時開始認定，而不是其人身置于監管場所內來認定。因為監管機構與被監管人的監管關系形成于依法限制人身自由時，而限制人身自由并不以被監管人處于監管場所內為必須條件，本罪處罰的虐待被監管人行為也不只會發生在監管場所內部，所以對于那些在押解途中的人以及被抓捕后尚未送到監管場所的人都應當認定為本罪的被監管人，在此期間發生的虐待被監管人的行為都應有本罪調整。
四、虐待動機對定罪的影響分析
虐待被監管人罪的主觀方面只能是直接故意，即行為人明知自己的行為已經違反了有關的監管法規，會給被監管人帶來精神上和肉體上的痛苦，仍然實施毆打、體罰虐待的行為，犯罪動機都是生氣泄憤或是以權逞威。
需要注意的是，要準確把握本罪行為人的犯罪動機，這是區分此罪與刑訊逼供罪的重要條件。在我國的司法實踐中監管人員有時就是案件的偵查人員，即監管和偵查的職能由同一主體行使，這種情況多發生于前文所述的公安派出所、人民檢察院和人民法院等非專門監管機構。由于這些臨時性監管機構還具有調查案件等其他法律職能，又由于司法體制和人員配備方面的種種原因在這些機關工作的人員往往即負責偵查案件又負責監管，負有多重或雙重的法律身份，那么在這些機關工作的人員無論是因生氣而泄憤還是因想耍威風實行毆打、體罰虐待被監管人的行為都應當成立本罪，但是如果這些臨時性監管機構人員對被監管人實施體罰毆打是為了逼取口供查明案件，那么監管人就應當構成刑訊逼供罪或暴力取證罪，而不是虐待被監管人罪。
五、保護性約束中的虐待行為可否用本罪調整
這里我們以公安派出所為例說明。根據《中華人民共和國治安管理處罰法》的第十五條的規定醉酒的人在醉酒狀態中，對本人有危險或者對他人的人身、財產或者公共安全有威脅的，應當對其采取保護性措施約束至酒醒。同時第八十三條規定對違反治安管理行為人，公安機關傳喚后應當及時詢問查證，詢問查證的時間不得超過八小時；情況復雜，依照本法規定可能適用行政拘留處罰的，詢問查證的時間不得超過二十四小時。以上兩條法律中被傳喚查證人的人身自由要被監管是不難理解的，而且很有可能是被監管在派出所內，而對于醉酒人進行保護性約束也應認定為一種監管。這里所稱的醉酒人是對本人有危險或者對他人的人身、財產或者公共安全有威脅的醉酒人，之所以要進行保護性約束就是要通過管制其行為約束其人身自由達到保護社會他人和其本人的人身財產安全，在現實的執法過程中派出所民警一般都會待醉酒人酒醒后對其進行思想政治教育，從而督促其控制自己的行為，不要給社會他人和自己造成危害。因此從保護性約束的目的來看就是要通過監管醉酒者，由派出所民警監督管理醉酒人在醉酒期間的行為并待其酒醒后對其進行思想教改造，促使其不再醉酒危維護社會穩定，這是一種典型的教育改造監管。
