時間：2023-04-20 18:05:22
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一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力
打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。
理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。
提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。
由此可見，企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。
二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件
優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。
但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。
堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。
三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來
要建立、保持和不斷發展優秀的企業文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。因為企業的主體是人，企業的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標準、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。
倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。
最大限度地吸引員工參與到企業文化建設中來，還能夠保護好員工的積極性和創造力，充分發揮他們的聰明才智和首創精神，達到企業發現人才、培養人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業文化的建設水平，不斷增強企業的競爭能力和發展后勁，更好地實現企業的經營管理目標，推進企業健康而全面的發展。
對于一個企業而言，生存是基礎，發展才是硬道理。求得生存與發展是所有企業的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業生存與發展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現去完成，沒有人因素的存在 ，其余因素的價值將無法得到體現。因而，在一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。那么，如何充分發揮人的資源優勢呢?又如何做到堅持以人為本呢?
我認為：首先，強化培訓員工的技能水平，不斷開闊視野。
在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的;或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的治企管企不足，為以后的企業發展奠定基礎。
其次，及時“調頻”，讓員工與企業產生共振效應。
隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不松手。現在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。
第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。
關鍵詞：煙草企業;企業文化;作用;
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-10-00-01
引言
企業文化是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。實際上，企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約，并能夠自覺遵守。
企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的發展必定會促使企業的發展。從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。企業發展的最高境界就是企業文化建設和企業發展二者的高度統一和融合。
煙草企業在經營和運作過程中缺少內在的、核心的、能夠凝聚人心的煙草企業文化，從而影響了煙草企業職工的責任心、安全感和歸屬感。煙草行業作為國民經濟中一個特殊行業，擔負著為國家提供更多財政積累的任務。同時作為壟斷行業，其生存、發展、興衰、成敗，比一般行業更要緊緊地依賴于國家，依賴于社會，依賴消費者。因此，對煙草行業來說，切實做到提高效率，注重自律，維護國家利益，維護消費者利益，樹立良好的社會形象，就顯得更加迫切，更加必要。
一、煙草企業文化建設存在的問題
（一）對企業文化建設的認識不夠全面、不夠深刻。有些職工認為煙草企業文化就是開展知識競賽、文化體育等活動，以豐富職工文化生活，樹立企業形象。有的認為企業文化建設就是思想政治工作的范疇，主要是通過做好職工思想政治工作，增強責任感和使命感，通過加強培訓，提高職工整體素質等。
（二）企業文化建設與實際工作脫節。沒有很好的將企業精神、價值觀、經營理念變成具體的規章制度，建立規范的內部管理體系和相應的激勵約束機制，與現代企業的發展不相適應。公司從初始創業、發展到現在的規模，在此過程中，己經形成了一些規章制度和為大多數員工所推崇的理念。但公司尚沒有對其進行系統地整理和深入地挖掘。針對公司己形成的文件、員工手冊和歷史資料等，從中提煉出企業發展過程中、隱藏于一些關鍵事件中的理念和精神，并進行加工整理，發掘出真正支撐企業發展的深層次的企業文化。
（三）專業人員缺乏，人員配備不足。煙草企業文化建設是一個系統的工程，需要懂管理學、經濟學、廣告學等各方面的知識，相對基層單位缺乏相關人才同時這項工作需要各部門、股室的相互配合，而基層單位只在辦公室進行，很大程度上無法開展。
（四）對企業文化管理意識淡薄，企業管理粗放無序。受原國有企業的思想影響，部分領導的危機意識、市場意識較差，在工程任務繁忙的時候，很少有人去從戰略的高度考慮公司的長遠發展以及競爭對手的威脅，同時，公司的總部與終端缺少必要的溝通，管理層和生產者之間也缺少必要的溝通。廣西中煙公司現有的員工，尤其中高層人員，大多數都來自原煙草專賣局的行政管理人員。這些人員由于長期在行政管理工作崗位上工作，己經形成了一套固定的思維模式和價值觀念，一些同志不能把國家和公司的利益放在首位。
二、煙草企業文化建設的途徑
（一）提高認識，培育煙草企業精神文化。一是大力培育企業團結精神。企業文化建設的首要內容是塑造和培育企業團隊精神。通過領導率先垂范，以團結協作的精神和樂觀的情緒感染員工，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，增強企業的凝聚力，帶動全局上下一心擰成一股繩，圍繞中心工作，團結一致，奮發有為。二是大力培育企業奉獻精神。牢固樹立員工“國家利益至上，消費者利益至上”的行業共同價值觀，樹立典型，宣揚先進，用身邊的人和事感染、激勵員工，樹立大局意識和奉獻意識，提高服務意識。三是大力培育企業創新精神。創新是企業前進的靈魂，要打破員工安于現狀、不思進取的狀態，激發他們銳意創新，積極主動創建學習型機關，營造爭先創優的文化氛圍。
（二）利用宣傳工具營造文化氛圍。企業文化氛圍是指一個企業對內的各種規章制度和福利待遇，為員工提供的各種工作生活的舞臺空間以及企業對外所樹立的一種良好形象，從而確立企業在員工心目中和社會環境下一種獨特的人文氛圍。良好的文化氛圍可以加強對員工的思想、文化熏陶，從而使員工形成對企業的向心力和凝聚力。值得欣慰的是，大多數煙草企業已經認識到企業文化創新對企業可持續發展的重要性， 并勇敢地邁出了他們堅定的步伐。
（三）貫徹執行行業行為準則：講責任、講誠信、講效率。煙草行業要樹立責任意識，在社會上樹立負責任的形象，對國家負責，對消費者負責，對社會負責，對行業發展負責。牢固樹立取之于社會、回報于社會的思想，踐行“報效國家、回報社會、成就員工”的行業使命。誠信是一種文化，是每一位職工特別是領導干部應有的關鍵品質。要樹立誠信意識，煙草市場體系的建立一定要體現誠信，要開展誠信教育，弘揚中華民族的傳統美德，把誠信作為每一位干部職工的應有品質，切實做到遵紀守法，忠誠老實，自覺養成良好的職業操守和道德行為。講效率效率是一種速度，是檢驗工作的祛碼。要樹立效率意識，提高領導能力和執行能力，使煙草行業成為有效率的行業，企業成為有效率的企業，為國家創造更多財富，增加國家財政收入。不斷深化改革，為行業發展注入動力，激發活力，提高效率，建立科學的管理機制和高效的運作模式，使煙草行業成為一個充滿生機與活力的行業。
企業文化會極大地促進企業的發展，只要使企業文化與企業互相協調，互相補充，互相促進，建設一套優秀的，適合自身企業發展的企業文化，一定會對企業的長遠發展起到積極的，不可估量的作用。可以說，優秀的企業文化是企業戰略實施獲得成功的重要條件。對于處在機遇與挑戰并存、希望與困難同在的煙草公司而言，更加需要企業文化的大力支撐和引導，實施公司的“二次創業”發展戰略。
參考文獻：
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關鍵詞：企業文化 企業管理 文化建設
在全球經濟一體化的形勢下，現代企業管理主要集中在對人才、技術、資源等三大方面的管理。在此期間，企業文化的建設對于打造企業內部管理的的有效性以及提升外部的競爭力所起的功效也更加凸顯起來。換言之，企業文化建設對加強企業的核心競爭力，推動企業發展，提升經營效益所起的作用，已經受到國內外管理者的一致認同。
一、企業文化建設的特征
（一）共識性
企業文化建設中的共識性，是指必須要在價值取向以及意識形態上，實現文化層面上的共識性。在企業的管理中，企業內部員工的整體素質往往參差不齊，追求與信奉的文化理想比較多元化，觀念更是不盡相同。企業在建設和諧的文化氛圍使，必須要把企業文化中的“共識”一一融合到企業的生產、經營以及管理的序列中來，使各方基于共識的認識，實現企業的有效管理。
（二）獨特性
毫無疑問，每一個企業都具有自身獨特的文化傳統，這是企業在經營階段潛移默化的一種形成，以此，也就解釋了企業文化建設的所具備的獨特性。企業文化建設的外在表現就是企業的整體形象。究其原因在于，企業內部成員都有著完全不同的差異化形象，而企業又是由個體構成，因而在很大程度上，企業文化建設所展示的已經不再是一種理念，而是可以直接體現企業領導層的意識，抑或說是企業團體和個人的意識。所以，企業文化建設的一個特征就在于其獨特性。
（三）穩定性
企業文化建設如上述所提，是按照企業的歷史發展及其所處的時代環境所形成的，更是多是代表一種企業的信念而存在，因此，企業文化有著相當的穩定性。而穩定性則能夠對企業的內部員工也產生“穩定”的影響，具體來說，在特定的某種經營環境下，企業的員工并不會出現輕易的發規模去留的問題。當然，任何事物并非是處于永恒的穩定狀態，當前，隨著信息時代的高速發展，在這樣一個知識爆炸時代，企業內部和外部的經營環境也在不斷的發生架構上的轉變，故而，企業對此也需要做出相應的改變。同理，在較好的維續企業文化的穩定屬性的過程中，同樣也需要保證建設工作的變革性。
二、完善企業管理中企業文化建設的具體內容
（一）加強制度化建設
高效的企業管理，離不開企業文化建設，而企業文化建設同樣也無法離開制度化的統一。企業制度的功能便在于組織、統一企業的內部的全部力量作為前提，而所謂制度，正是企業所有成員所必須遵守的并落實到行為規范的機制。企業文化建設中的制度化建設的重點就在于，在企業進行生產、經營、發展的一系列行為之下，創設統一機制，而基于這種機制可以達到員工管理、自我約束以及推動企業所有員工能夠更加自覺的發揮自身的主觀能動性，通過自身的力量去協調了企業實現健康，這也進一步制約了企業發展中出現的一些消極分子，確保企業內部的團結合作，實現企業可持續發展戰略。
（二）建設學習型企業文化
企業實力的發展壯大與否很大程度上都在于企業管理層的員工是否具備專業、扎實的知識技能，企業員工相較于市場上的競爭對手能夠具有更強的學習能力創新思維。毋庸置疑，高素質人才愈多，企業的管理團隊水平也就更強，企業發展勢頭也就越好。學習型的企業文化組織的創設本質，主要目的就是為了培育這種人才，進而拓展學習團隊，強化員工的綜合素質，讓企業的發展目標、即企業文化的共同性，獲得全部員工的認可。企業管理層可以建設學習型的企業及其團隊，教育與培訓員工的新知識更新，養成創造力的思維，在內部更一檔動員每一個員工養成主動學習、時刻學習的學習意識。這樣一來，不僅可以激發員工的個體積極性與創造性，還可以非常有效的提升所在組織的綜合績效。學習型的企業文化需要使員工深知：“只要自己表現的好，就會有好的發展。”另外，企業文化建設管理可構建激勵機制，以加強員工的意志，提高對學習的熱情，鼓勵員工盡可能地通過一切條件衍伸自身價值。學習型的企業文化的建立，可很好地幫助員工提高綜合技能，拓展其思維空間，最終增強企業在市場中的競爭力。
（三）做強企業品牌建設
企業品牌的一大重要特性就在于其具有很好的識別功能。而這個功能通常都可以達到廣告宣傳的目的，換言之，即在客戶在購買過程中起到一定的導向價值；企業品牌有著很強的專用權。品牌的建設能夠很好地遏制不法組織對企業商品的產品侵權與不合理競爭；企業品牌具有口碑效益。人類社會中，一般民眾都會形成這樣一種意識，某樣商品只要大家都認為它好，就會覺得它好。企業的品牌建設同樣是這樣，好的企業品牌能夠極好地吸引客源，加強商品的知名度。能夠肯定的是，提高企業品牌建設有利于產品質量的強化，也能夠幫助企業樹立更好的社會形象，這也是企業參與到市場競爭中重要的一項無形資本。而任何企業只要是要維護自身的品牌文化，就必定要在此基礎上實現不斷創新，以加強產品、服務的水平保證市場優勢。
三、結束語
綜上所述，企業文化的優質建設，是企業在長時間的生產、經營、發展中所匯聚起來的，企業文化很大程度上是企業生存發展的重要動力。因此，研究企業文化建設對提升企業管理的作用具有重要的現實意義。本文概述了企業文化建設的特征，并詳盡分析了企業文化建設對增強企業管理及競爭力的重要性，旨在為國內企業的文化建設工作提供一定參考。
參考文獻：
關鍵詞:企業 文化 人力 資源
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
正文：
一、企業文化內涵及其作用
1 企業文化的涵義
文化是相對于文物、文明、知識、文獻而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質是物質與意識的綜合體現。企業文化是為生產經營管理而形成的觀念總和。其核心內容為：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等。根據這定義，企業文化的特點為：獨立性、自覺性、當時性、變化性、系統性和科學性。對企業文化更準確的理解，要從三個層次出發。第一個層次是其物質文化層，它是外面顯現出來的部分。包括產品包裝和外觀，企業標識以及企業環境。它是其他兩個層次的基礎，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業的經營模式和企業的價值觀等等；第二個層次是制度文化層，它是企業員工在工作中應遵守的準則，包括企業組織結構、內部關系、行為規范、規章制度等等；第三個層次是精神文化層，是企業文化的核心。指的是企業在發展過程中產生的文化觀念和意識形態。它包括企業精神、企業目標、企業宗旨、企業道德和企業價值觀念。它是全體員工的一個精神支柱。在它形成過程中，高層領導起關鍵作用。
2 企業文化在企業管理中的作用
1） 企業文化有很大的凝聚力。據研究人員調查，得出結論，優秀的企業之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標。缺乏良好的企業文化，員工很難產生歸屬感，只有暫時棲身的感覺，一有更好的機會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業文化就像企業的靈魂。好的文化，能夠當個人利益與集體的利益發生沖突時，個人可以服從集體，形成強大的向心力。
2） 企業文化能夠起到劑的作用。企業的制度規定，很教條化，嚴格而苛刻。而企業文化在規范員工方面，可以更加靈活。有時都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。
3） 企業文化有強大的導向作用。企業文化不僅對每位員工，還是整個企業都具有導向作用。其具體表現在市場導向和價值導向。每個企業用自己的價值標準和市場導向標準對每位員工進行指導，保證企業員工在價值取向和市場導向始終與企業文化保持一致，這樣能夠起到及時糾正的作用。
4） 企業文化具有激勵的作用。企業文化的出發點就是為了讓每位員工全面發展，尊重每個人的需求。好的企業文化不僅滿足了企業的價值追求，而且還滿足了員工自我價值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發進取而努力。激烈文化的恰當運用，能為企業創造更多的利益。
5） 企業文化能夠促進企業的創新。好的企業文化就如優良的土壤，積累著豐富的營養培育新的幼苗。文化促進和諧，好的企業文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創新創造有利的溫床。創新就是競爭力，企業管理是為了企業更有競爭力，因此要加強企業文化的建設。
二、正確理解人力資源管理與企業文化的辯證關系
1.目標一致性。企業文化的目標是塑造企業員工的價值觀、信念和行為方式，而這些目標的體現都是企業實現效益不可或缺的品質。企業文化對企業員工激發出來的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感都為企業贏得競爭優勢、實現最大效益有著至關重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運用實現最佳組織績效，發揮員工潛能的最大化，最終為企業帶來最多的剩余價值。
2.主體一致性。
不管是企業文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業文化是全體員工建立的企業文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實現。二者的實現途徑都是以人為本：沒有企業文化，無法實現最優績效；缺少人力資源管理，企業文化無法有力展現。
3.相互促進性。企業文化具有相對穩定性。這種穩定性是企業文化的獨特性、不可交易性、難以復制性使然。人力資源管理具有動態性，隨著企業不斷發展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優化。良好的企業文化是人力資源管理不斷優化完善的源泉，人力資源管理的不斷優化又能改進企業文化的整體氛圍。
三、目前企業文化在人力資源管理中的作用不明顯
1.企業文化對人力資源管理的導向作用不明顯。
中國目前企業人力資源管理在運行流程中存在企業文化作用的缺失。主要是企業的價值觀念與用人標準脫鉤。如在企業招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業價值觀的灌輸；在員工的考核中重業績指標，缺少德育評價；在員工薪酬指標上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵機制的制定并有力執行。
2.企業文化對人力資源管理的智力作用不明顯。
我國大多數企業從計劃經濟轉型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉，特別是基于企業文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業非常重視“全員企業家”人力資源管理思想，基于以人為本的創新人力資源管理理念深入人心，發揮全體員工的聰明才智建立企業切實可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業可持續發展贏得主動權。沒有以全體員工智力發揮為保證的企業文化的參與，企業人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。
3.企業文化對企業經營活動的制約作用不明顯。企業經營活動一般包括采購、生產、銷售、服務等方面。由于對企業文化認識存在偏差，企業往往將企業文化當作門面，企業文化建設多用于宣傳和為領導服務，不與企業經營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數企業中，企業文化歸書記管，企業經營活動歸經理管。在實際工作運行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業文化與企業經營活動兩層皮。這就導致企業文化只是“新瓶老酒”應付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。
四、發揮企業文化對人力資源管理作用的有效舉措
1.切實增強企業文化對人力資源管理的導向作用。
注重培育體現企業全體員工的價值觀、道德規范、行為規范、企業作風等特質的企業文化，作為一種“無形準則”存在于員工的意識中，對于以規章制度、服務守則為載體的人力資源管理“有形準則”而言，具有不可替代的導向作用。縱觀世界500 強，其成功都離不開獨特的“無形準則”推動“有形準則”的貫徹實施。從這個角度講，企業在招聘、教育、培訓、考核中滲透企業文化內涵，既可以為企業招攬、培育人才，又能使企業人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業的凝聚力與活力。
2. 切實增強企業文化對企業人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實施，對企業提高核心競爭力、實現可持續發展具有至關重要的意義。人力資源管理的優化與融合，必須在高度重視企業文化參與的基礎上進行。因為缺少企業價值觀、信念的企業人力資源管理是沒有靈魂的。企業在制定實施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業文化民主決策、全員參與的作用，讓企業人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責任， 這直接關系企業人力資源管理制定實施的科學性、能動性和可操作性，也為企業發展戰略的有效實現提供可靠保障。
人力資源管理的優化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現代企業分工越來越精細，越來越復雜，給企業人力資源管理帶來很大難度。企業文化所塑造的員工榮譽感與責任感，為人力資源管理的順利運行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進作用，必然會推進人力資源管理的順利實施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實行責任追究，從而大大降低企業運行成本，提高企業管理質量與服務效能，促使企業走上良性循環。
五、結語
一個民族生存下來的根本就是認同感，而認同感的產生更離不開共同的文化。好的企業文化會使得員工對企業的認同逐漸提升。只有員工對企業的認同感不斷加深，才會產生更強的凝聚力和向心力。整個企業的齊心協力才能創造更多財富，保持旺盛的生命力。
參考文獻：
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關鍵詞：企業文化 實現戰略目標 重要性
前言：一個企業要想生存就離不開經營。沒有業績和利潤的企業永遠沒有市場，也就沒有生存的權力，就是說做企業的第一步必須先活下來。作為企業的經營者首先要考慮到的是企業的生存。但是，一個企業如果只是停留在經營上，沒有自己的企業文化，那么這種短視的悲哀，將會導致企業失去發展動力的源泉。企業只能“大”而不能“強”。沒有文化的企業就沒有靈魂，沒有了靈魂的企業就會失去方向，失去方向的企業，遲早會迷路的！就像人一樣沒有了靈魂，那不就成了行尸走肉！那么，人活著和死了沒什么兩樣。所以說，要想把企業做大做強，關鍵是如何讓企業文化落地，讓企業文化融入到職工的日常行為中，使職工的思想行為和企業的戰略目標始終保持高度的一致。
一、建筑企業文化概述
企業文化是企業在自身發展過程中逐漸形成的一種以價值為核心的獨特的文化管理模式，優秀的企業文化同時也是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。完整的企業文化可以滲透到企業的每一個角落和企業的一切活動中，它是企業的靈魂和精神象征。在企業的最初階段，企業文化通常只是一種理念，之后通過一定機制和時間的錘煉，正式成為員工自覺遵守的行為。因此，可以說企業文化是社會文化和組織管理實踐相結合的產物。通常的企業文化應該具備以下特點：簡單易懂、易行；受到廣泛認同的價值觀；有價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業重要成員產生使命感；使員工對企業、企業代表人物、企業象征標志產生感情。企業文化對于一個企業的成長來說，不是最直接的，但卻是最持久、最深刻的決定因素。企業文化是企業核心競爭力的一部分。
建筑施工企業作為高度分散作業和流動施工的勞動力密集行業，企業文化建設尤為重要。在企業經營中，只有不斷完善企業文化的建設，才能在生產和經營管理中適應日趨激烈的競爭，適應多元化發展的建筑市場，實現企業發展的戰略目標，實現企業可持續、健康、協調發展。
二、建筑企業文化的特點分析
建筑施工企業因其獨特性，它的企業文化通常有以下幾個特點：
1.建筑企業的企業文化首先建設推廣比較難以實施。企業文化的建設是一項艱巨的工程，需要投入大量的精力以及相應的人力、物力等。作為施工企業，在經營管理，尤其是現場施工管理過程中需要承受著極大的壓力。正是市場的壓力和經營上的困難，在某種程度上制約著企業文化的建設。同時，施工企業項目地域分散，周期短，流動性強，工作強度大，工作條件艱苦等客觀因素，再加上現場施工人員密集，分包隊伍多，工人中很大部分都是外雇農民工，文化水平偏低，綜合素質差，觀點也相對落后，這些問題都增加了企業文化建設的難度。
2.施工企業的企業文化建設應注重和諧與約束的統一。施工企業對于人員質量的要求不高，但對于勞務人員數量要求大。且有很大部分是生活質量和水平不高的農民和底層工作者，勞動強度大，企業應更加對員工給予關懷，保障企業的協調發展和整個社會的穩定與和諧。再者要有很強的約束責任感。加強員工隊伍的思想教育，提高他們的思想素質，規范他們的工作行為，改變他們的工作作風，從根本上消除“責任與己無關”的想法。
3.項目管理文化的核心是安全與風險。工程施工企業的工作性質，決定了安全文化在企業文化建設中應該占有很大的比重。工程施工過程中，都會存在高危險作業。稍微放松警惕，就可能引發安全事故，對職工的人身安全造成一定程度的威脅。隨著周圍安全事故的屢屢發生，為了讓職工能夠安心的工作，企業必須把安全放在首位，并作為企業文化建設的重點。只有安全有保障，生命有保障，工作才有保障。再者就是風險防范，對于施工企業來說，風險是不能有效評估的，變量多變數大。常常要墊資做項目，且項目實施過程中也常常導致成本巨額增加。對于施工企業風險文化來說，必須有較強的風險識別和控制的能力，保障企業的持續發展。
三、企業文化對于實現戰略目標的重要性
1.企業文化是企業實現戰略目標的有力保證
企業文化是企業信奉并付諸實踐的價值理念，即企業信奉和倡導，并在實踐中實行的價值理念。企業文化建設是物質文明、政治文明在企業的綜合，是管理者乃至全體員工永恒的追求。建立并提升具有鮮明特色的企業文化對企業的長遠發展和興衰至關重要，是企業成功不可或缺的支柱之一。建筑企業根據其管理的特點，應該將安全生產、質量第一，降低工程造價，保障工程質量和工程進度等目標，有效的融入到企業文化中來。使其成為企業經營發展的核心內容，也應當是建筑行業追求長期發展的戰略性目標。它指引著施工人員及管理人員克服了重重阻難，打造出一個又一個的精品工程。
2.企業文化建設是企業贏得外部核心競爭力，創建現代化和諧企業的重要措施。提高企業員工對企業文化建設重要意義的認識至關重要。員工是建設企業文化的主體，沒有員工的積極參與和熱情支持，便不可能形成優秀的企業文化，也不可能創建出和諧企業。因此，提高企業成員對企業文化建設的認同感和參與感十分重要。一是要對過去企業文化建設的做法及企業文化現狀認真進行一次調研和分析，重新審視自我，繼承優良傳統，創新思維。在本單位員工中進行一次企業文化知識的再啟蒙、再教育。二是要采取走出去、請進來的方式虛心學習先進單位在企業文化建設方面的經驗，借鑒其成功的做法，進行再深化認識和總結提高的學習活動。三是要積極參加建筑行業系統內外有關企業文化建設的經驗交流活動，廣泛吸收企業文化建設的先進成果，以便于不斷完善自我，創新和促進工作，保證企業文化建設工作有序進行，良性發展。
3.塑造良好的企業形象
通過建筑企業文化的建設，可以把企業內部蘊藏的潛能全部發揮出來，形成一股強大的精神力量，這種精神力量的物化表現形式就是企業形象。一個成功的企業不僅內部要具有良好的素質，而且還要在社會上具有良好的形象，這就是“慧于內、秀于外”的道理。企業的外部形象如何，取決于內部素質的高低，而內部素質則表現為獨特的企業文化。因此，施工企業形象的培育和塑造應把握好內外這兩個方面。“慧于內”是指企業文化像一支興奮劑，它可以使員工進入忘我的勞動和拼搏奉先精神，向社會展示施工企業為民謀利、無私奉獻的高度責任感和使命感。“秀于外”，則是通過企業形象識別系統設計，把標準統一的企業經營理念、行為規范和視覺形象，通過企業自身的或外界媒體傳播出去，給社會大眾或消費者以醒目的感覺。
結 語：
建筑施工企業的企業文化，是企業的精神象征。在市場經濟日趨激烈的環境中，企業要想獲得長期的經營和發展，需要不斷提高自身的核心競爭實力。尤其需要將企業文化同企業的長期戰略目標捆綁在一起，使得企業文化建設為企業的戰略目標所服務。
參考文獻：
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［論文摘要］文章從戰略的高度充分認識加速構建廣西北部灣經濟區 企業文化 的重要性和緊迫性，深入研究其文化特質，培育特色鮮明的北部灣企業文化，提出構建廣西北部灣經濟區企業文化的對策建議。
當今世界，經濟、 政治 、文化相互交融、相互促進，文化在經濟 社會 的發展中所起的支撐和推動作用越來越大。就企業而言，21世紀企業發展的核心競爭力之一是企業的經營 哲學 和企業文化的構建。企業文化已熔鑄到企業的經營 管理 、 市場 營銷 、產品內涵、員工素質、企業形象、企業內部的凝聚力等各個環節之中。在加快推進廣西北部灣經濟區的開放、開發步伐，北部灣經濟區新興企業異軍突起、方興未艾之際，加緊研究廣西北部灣經濟區企業文化的構建，無疑是一件具有深遠戰略意義的大事。本文借此談一點膚淺的看法。
一、從戰略的高度充分認識加速構建北部灣企業文化的重要性和緊迫性
《廣西北部灣經濟區發展規劃》經國務院批準實施以后，該區域風生水起，大潮涌動，成效顯著。沿海三市的主要經濟指標均名列全區前茅，北部灣經濟區在廣西經濟發展中的龍頭作用已開始顯現。尤其是隨著沿海基礎設施建設的加強和一批重大項目的順利推進，新型 工業 化的步伐不斷加快。在經濟發展方興未艾之際，如何伴隨經濟發展的步伐，加快企業文化的構建，以文化提升北部灣經濟區的整體形象，增強企業的核心競爭力，推動經濟又好又快的發展就成為一項重大課題， 歷史 性地擺到了我們面前。我們一定要審時度勢，用寬廣的世界眼光，從戰略的高度來認識構建廣西北部灣經濟區企業文化的重要性和緊迫性。
論文摘要：隨著經濟全球化的快速發展，企業文化的建設與研究備受關注。市場經濟環境下，企業之間的競爭主要表現企業文化的建設與發展。企業文化建設與發展成為企業競爭力的基石和企業生存與發展的關鍵因素所在。企業文化建設的重要性應引起企業經營管理者的重視。
在市場經濟條件下，隨著我國經濟和社會的快速發展，如何建設和塑造企業文化，將備受關注。企業的生存與發展越來越表現為企業文化方面建設與發展，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，已成為企業市場競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵之所在。在經濟全球化和信息化的條件下，對企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。要以一種全面、動態、歷史和全球的經濟戰略眼光，積極營造以人為本、創新為本的企業文化，為企業經濟戰略發展與科學管理提供最有力、最長效的平臺。目前，企業文化又是企業管理中最模糊的領域，企業文化建設也是迄今為止對企業來說最具挑戰性的一環。企業文化建設與發展，賦予現代企業管理者一種全新的意義。
一、在市場經濟條件下，加強對現代企業文化的研究
從企業文化現象的發現到企業文化研究的發展來看，應該注重理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的思路與方法。使企業文化研究的新成果，直接指導企業建設與發展。當代中國企業文化的研究，主要應側重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業文化的發展方向，研究現代企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系，企業文化與企業發展、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業文化理論；（2）加強企業文化的應用研究，不斷提高企業的社會競爭力。應從以下幾個方面進行測量、診斷和評估.首先企業凝聚力方面,企業文化是企業的粘合劑,可以把職工緊緊團結在一起,把企業的利益和廣大員工的利益統一起來,在此基礎上,企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展；其次是導向方面；導向包括價值導向和行為導向;再次是激勵和約束功能，企業文化能夠起到精神激勵的作用, 能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來, 能夠將人們的潛在智慧誘發出來,使員工能力得到充分發揮。同時要有制度來約束, 約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束, 提高員工的責任感和使命感。（3）加強企業文化的追蹤研究,企業文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業的發展和變化做出及時的調整和改變,對企業文化追蹤研究的價值不可低估。
二、正確處理好企業文化與經濟、社會、人文等方面的關系
企業文化是在現代工業文明和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個組成部分。既是社會文化的一個方面，又是當今社會新經濟時代所倡導的價值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。當今社會，是網絡經濟、信息經濟、知識經濟等先進文化大發展大融合時代，企業經營管理者的文化素養，直接影響著企業文化的發展。企業文化對企業的生存和發展的很好體現，是通過企業家這個載體。企業家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。開放的、鼓勵創新的企業文化是企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。自上個世紀改革開放以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品的使用價值，轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業在塑造企業文化、確定企業經營策略、新產品的研究與開發方向上，做出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且還是一種社會文化。
三、注重現代社會生活中人們的環境意識、生活品味在企業文化中的體現
當今時代人們的社會人文素質的不斷提高，對日益豐富的物質文化生活，不僅僅對數量方面有更高的要求，更加注意質量方面的提高。這些方面對企業生產和發展提出了新挑戰，而企業文化的建設是企業社會形象和聲譽的良好體現。對企業信譽不僅看企業的技術環保、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這些固然是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經濟發展全球化、網絡化、信息化的今天，這些環境因素在21世紀呈現更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出調整，通過對企業主導價值和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，形成企業文化競爭力。
參考文獻
[三個代表]重要思想概論
《現代企業管理》
論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
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論文關鍵詞：企業文化，知識轉移，核心能力
一、引言
企業核心能力依賴于企業的知識及對知識的整合。企業是否能夠成功地將外部知識轉移制企業內部，并使之得以共享，同時又成功地、有效率地將這些知識轉化為產品或服務，對于促進企業核心競爭力有重要的意義。眾多研究表明企業文化對知識轉移有顯著的直接正向影響，而企業要提高核心能力就必須以知識管理為依托，所以知識的轉移成為企業建立競爭優勢的必備能力。本文分析了企業文化、知識轉移和核心能力之間的關系，探討如何從企業文化提高知識轉移的效率，進而提升企業核心能力。
二、知識與企業核心能力的關系
1.企業核心能力
傳統的企業競爭優勢外生論觀點將企業競爭優勢歸結于企業所處的市場結構與市場機會等。這突出地表現在S—C—P梅森——貝恩范式和以此為基礎的波特競爭戰略理論之中。這也就是說，對于某一個行業而言，該行業中所有企業所面臨的市場結構、市場機會等在客觀上是同質的。根據波特的競爭戰略理論所推導出的邏輯結果只能是該產業內所有企業的贏利狀況應該是基本一致的。然而，事實上并非如此。20世紀80年代早期的實證研究結果引起了人們對上述理論的質疑。
20世紀80年代研究者以資源為基礎的企業觀將探索企業競爭優勢的著眼點轉移到了企業層面，認為企業是由一系列資源束組成的集合，每種資源都有多種不同的用途，企業的競爭優勢源自企業所擁有的資源。外部的市場結構與市場機會對企業的競爭優勢產生一定的影響，但并不是決定性因素。
然而, 在競爭較充分的市場上，資源是可以通過市場交易獲得的，所以并非所有資源都可以成為企業競爭優勢。于是以普拉哈拉德和哈默發表的《企業核心能力》一文為標志，提出，核心能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產方式和有機結合多種技術流的學識。”美國麥肯錫公司認為,“核心能力是某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到世界一流水平的能力。”他們關于核心能力的界定均包含一個基本觀點企業文化論文，即知識流是核心能力的基礎；形成企業核心能力的知識體系不是短時期內形成的，而是組織在經營過程中長時期的積累，是組織內部富有個性化技能和經驗知識的體現。
2.知識轉移與企業核心能力的關系
知識轉移指知識接收者通過各種渠道從知識提供方取得所需要的知識，并加以吸收、應用和創新的一個互動過程。成功的知識轉移應該包括知識傳遞和知識吸收。根據知識的編碼程度，可以劃分能夠以編碼化的形式所表述的顯性知識和高度個體化、難以編碼化的隱性知識。顯性知識便于傳遞、交流和分享,隱性知識往往只可意會，不可言傳，難以表達和衡量價值。根據知識轉移的難易程度，VonHipple提出了粘滯信息和信息粘性的概念，信息的粘性反映了知識流動的難度。
企業通過知識（特別是隱性知識）的轉移取得技術、管理上突破的過程，事實上就是企業發展核心競爭力的過程。企業內的知識，尤其是一些隱性知識(tacit knowledge)難以被競爭對手所模仿，而且當前的知識存量所形成的知識結構決定了企業發現未來機會、配置資源的方法，企業內各種資源效能發揮程度的差別都是由企業現有的知識所決定的。所以，進行有效的知識轉移和共享，提高當前的知識存量，對企業核心競爭力有顯著的影響。
三、知識轉移的影響因素分析
1.企業對外部知識的轉移能力
企業要保持和建立自己的競爭優勢，就必須擁有和創造知識。企業通過與其它企業進行知識聯盟，相互學習其它企業成功的經驗和知識，通過這種對外部知識的轉移，企業能夠快速地提高自身能力。影響企業知識外部轉移的因素主要有：（1）知識的特性。知識的編碼化，特別是信息技術的利用，可以非常有效地提高顯性知識轉移的效率。而隱性知識更多的只能通過個人之間面對面的溝通交流來實現,很難有效地提高其轉移效率。由此可見，所轉移知識的性質不同，知識轉移的方式和效果也大不相同。（2）知識發送方知識轉移的意愿。隱性知識因為其難以編碼和表達，所以在轉移這類知識的時候，知識發送方需要投入額外的精力和時間，并借助圖表、文字或者隱含意義讓別人理解和接受這種隱性知識，知識發送者對知識的正確表述能力對接受者理解和掌握知識產生影響。（3）企業本身作為知識接收方對知識的吸收能力。從知識源獲取知識的愿望和學習能力、學習機制都是影響企業知識轉移效果的重要因素。（4）企業雙方相互之間的知識相似性、文化距離、空間距離等。對于知識轉移來說，擁有相似或相容的知識結構、文化背景，知識更容易轉移，知識的相容性、不同的文化背景影響著知識轉移的效果。
2. 企業內知識的轉移能力
知識只有在企業內部轉移和共享知識，才能轉化為企業的持續競爭力。Nonaka提出的著名SECI模型從知識特性的角度提出了知識轉移的本質，指出知識是通過社會化、外部化、整合化以及內部化4個過程在企業內部螺旋狀發展的。由此可以看出具有知識特性的企業核心能力的形成有賴于企業的知識共享。Dyer對豐田汽車企業網絡的研究表明，創建和管理一個知識共享導向的企業網絡能夠給企業帶來可持續的競爭優勢。而隱性知識具有難以轉移和共享的特征，且難以被其他方復制或竊取中國期刊全文數據庫。因此，隱性知識成為企業競爭優勢的重要基礎。
3.企業對知識的整合能力
從知識的載體出發可以將知識分為：個人知識、群體知識、組織知識以及組織之間的知識。企業必須依靠知識整合的力量，實現顯性知識和隱性知識的相互轉變，個人知識和組織知識的相互轉變，部門間合作與部門內知識的系統整合，才能將知識轉化為企業的競爭力。企業的知識整合能力對于核心能力的重要性，早有學者指出，Petroni認為企業搜集新知識去執行經營任務的過程與知識內外部的整合活動密切相關企業文化論文，外部整合是為了反應外部環境的不確定而建構所需的能力的活動，內部整合活動則是包含特定技巧的知識基礎和管理系統的整合，如程序、常規、方法的整合，強調知識整合的開發。Boer認為知識整合運作的效率、范圍和彈性的大小對于企業建立持續競爭力有相當重要的影響，知識資源整合的程度不僅與資源的特性有關，而且能夠有效提升核心能力，而競爭能力的提升，往往也決定于資源整合過程中軟硬件的配合。
四、利用企業文化提高知識轉移效率，提升企業核心能力
企業文化是指一個組織在長期的生存發展中形成的，為組織多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。它是構成企業或經營單位核心特性的一組規范、態度、價值和組織模式。實證研究證明企業文化能夠推動知識的轉移與共享，知識的轉移與共享又能夠影響企業的核心能力。所以企業應該建立能夠推動知識轉移與共享相適應的企業文化，使企業的核心能力提高。
1.企業家勇擔企業文化重任，促進知識轉移
首先企業家作為決策者，企業的發展戰略、內部各種資源的配置等等決策都是企業家知識的體現。由于知識分布在企業內各個層級上，知識需要轉移和共享，決策者才能夠充分了解企業內信息，才能夠做出正確的決策。
其次企業之間知識轉移的承載最終還是體現在人與人之間的關系互動上。經常是通過其高層管理人員來感知外部并與外部發生聯系，知識獲取的狀況很大程度上取決于雙方之間高層管理人員個人層面上的互動與聯系。所以企業家對于外部知識的獲取十分重要。
再次企業內部知識的轉移和共享需要平臺。利用信息技術建立知識管理系統，才能有效地實現知識共享。企業家需要根據企業經營內容和范圍，構建出適合企業的知識管理系統。
2.提倡宗族型和活力型企業文化
根據Deshpande基于兩個成對緯度(有機—機械和內部—外部)將企業文化劃分為四類：一是市場型企業文化，強調員工之間的競爭和實現目標通過市場機制來控制交易；二是宗族型企業文化，其與市場型企業文化直接對立，后者強調和諧、參與和團隊工作；三是活力型企業文化，強調企業家價值、創造和適應性，彈性和寬容是主要的信條；四是層級型企業文化，強調命令、控制和規則，通過監督、評估和指導對交易進行控制。
宗族型和活力型企業文化有利于企業內部的隱性知識轉移，市場型和層級企業文化不利于企業內部的隱性知識轉移。同時這四種企業文化并不是完全排斥的，許多企業的企業文化都包含有這四類文化的不同成分，只是以某一種文化類型為主導，并會隨著時間的流逝在變革中轉向以另一種文化類型為主導。所以企業的管理者們，必須認真考慮企業文化的要素，積極地推動文化變革，以更好地促進隱性知識在企業內部的知識轉移，增強企業知識創新的能力并提高企業的核心競爭力，從而在快速多變和激烈競爭的市場環境中長盛不衰。
3.建立學習型組織
企業文化影響雇員的行為和心智模式，進而影響組織的運作。組織在知識轉移中必然伴隨組織學習過程，同樣學習過程也離不開知識轉移。知識的重構、表達、吸收、創造和利用都需要組織學習。如何激勵并吸引員工學習，通常和組織所建立的文化有很大的關系。企業需要塑造學習導向的文化。所謂學習導向是當組織成員在遭遇共同問題時，以“共同學習”的方式去解決問題的一種行為模式。學習導向可以概念化為組織的一種價值觀，表現為對企業現有的基本理論、思維模式和主要邏輯提出懷疑；鼓勵知識的創造和運用。塑造學習導向的文化是發展學習型組織的一項必要工具，通過正面且支持性的學習文化企業文化論文，可以強化個人和組織的發展。
一般組織要發展成學習型組織，管理者應該首先發展個人及工作團隊的學習能力。此外，更需營造學習導向的氛圍，只有在組織中建立了學習的氛圍，才能隨時關注顧客及供應商的需求變化，并做出適當的回應。在構建學習型組織時應鼓勵溝通與合作，培養回饋與坦誠、鼓勵創新、能原諒員工嘗試性錯誤的組織文化。學習型組織的一項很重要的特征就是擁有鼓勵組織改變和適應的組織文化，尤其是當環境的變動越來越劇烈的時候，更需要有強勢的適應性企業文化來鼓勵組織成員相互合作和冒險創新以適應變化。
4.重視非正式組織的作用
大量對組織的學習過程發現，團體是組織中關鍵的學習單元。組織中的團體分為正式團體和非正式團體，前者指為了實現組織功能、按照一定的組織程序組建的團體，后者指組織成員按照自己的興趣、愛好和專業領域而自發組織的團體。研究證明，非正式團體具備跨功能性、背景相似性、良好溝通性等特征，使得這種團體具有良好的知識傳播功能。在非正式團體中，復雜知識，特別是內隱知識可以得到快速傳播。因此企業員工間非正式的知識分享行為，對提高企業核心能力具有重要意義。可以促進局部智力資源的流動，從而減少重復“干中學”的成本和風險；有利于個體知識向組織知識的轉換；局部知識在分享過程中不斷得到揚棄、修正、完善和創新, 使得最佳工作法得到推廣，員工的新思想進一步清晰化和明朗化，解決問題的速度得到了提高，員工的個人技能被進一步開發。
因此，管理者應該重視非正式團體，培育其發展和成長。組織管理者必須做到：首先能夠識別潛在的非正式團體；對其提供經費、時間、場所和技術基礎設施非正式團體進行交流活動；同時采用非傳統的員工績效評估方法，鼓勵員工在非正式團體中進行知識的傳播。
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