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關鍵詞：輔導員 學生管理 主要問題 創新
中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）13-0139-01
大學中的輔導員直接與學生接觸，管理學生日常學習與生活，在大學教育體系中有著重要的地位。為了能夠及時地、更好地幫助學生解決學習和生活中出現的問題，輔導員應該時刻保持與學生之間的聯系。但是現階段的大學中多數輔導員都失去了原有的意義，偏離了工作的正常方向，不僅不貼近學生，反而距離學生很遠。這導致輔導員原本的日常工作無法正常開展，而且還存在著許多難以解決的問題，影響著學校的日常教學。針對這些問題，各大高校必須及時解決問題，為學生創造一個良好的學習環境。
一、國內大學中輔導員在學生學習和生活管理方面的情況
（一）對于輔導員的職責缺少正確的認識
大學中的大多數輔導員對于自身的職責都缺乏正確的認識。[1]輔導員服務的主體是大學生，日常工作也應該緊貼學生展開。但是現在有許多輔導員服務的主體卻是學校領導，日常工作也都圍繞著領導開展。這嚴重偏離了輔導員的工作重心，使學生的學習和生活中的管理嚴重缺失。
（二）輔導員關注學生不夠全面
許多導員只看到了學生學習成績這一個方面，缺少對于其他方面的觀注。更有甚者，輔導員大學四年甚至連所管理的學生名字和本人都對不上。這些現象都說明輔導員的工作偏離了原有的重心。
（三）大多數輔導員自身道德修養較低
國內的許多大學現有的輔導員自身道德修養過低，綜合素質太差。[2]例如，現階段一些輔導員很容易受到物質的影響，在對待學生和處理日常工作中有失公正。而且，大多數輔導員年齡都不大，遇到狀況缺乏冷靜的思考能力，導致事情得不到圓滿的解決。
（四）輔導員在管理方面遇到許多困難
各高校的學生都是來自五湖四海，學生籍貫分布較廣，加大了輔導員日常工作的難度。而且，輔導員所面對的大多數都是90后的學生，他們個性都比較強，管理起來相對困難。同時，相比于初高中封閉式的教學管理，大學開放式的管理更是加大了輔導員的工作難度。
二、如何就現階段輔導員在學生管理中存在的缺失進行改善與創新
（一）對輔導員的工作和所承擔的責任有一個正確的認識
新形菹攏面對各高校輔導員開展工作中存在的缺失現象，首先，必須讓輔導員對于自身所承擔的責任有一個正確的認識。這是輔導員正常開展工作的基礎。只有對自己的工作內容和職責有一個正確的認識，才能夠更好地為學生服務。
（二）提升輔導員整體的道德修養
國內各高校還存在一些素質較差、道德修養不過關的輔導員。[3]針對這一狀況，各高校在選擇輔導員的時候應該加強對于輔導員道德方面的標準要求，提升輔導員的道德水平。對于已從事輔導員工作的，學校應該定期組織學習，加強其道德修養教育。同時學校要嚴格制定相關方面的校規校紀。
（三）輔導員在統一化管理中注意學生的個體差異
每個輔導員最少都要管理幾十個學生，一般都實行統一化的管理方式，但是輔導員要在這種統一化的管理中注意每個學生的個體化差異。由于每個學生的教育背景和家庭情況不同，導致每個學生在大學生活中的表現也不一樣。統一化管理下，針對每個學生實行差異化管理，體現了學校管理的“人性化”的特點。
（四）輔導員應有效利用網絡科技加強對學生的管理
新時期，輔導員與學生溝通的方式不僅僅只有班會、走寢室。利用手機微信、QQ等通訊軟件更為方便，而且能夠保證實時與學生溝通，及時掌握學生動向，在學生學習和生活中遇到困難時，能夠第一時間給予解決和加以指導，這樣更加拉近了輔導員和學生之間的距離。
三、結論
面對如今國內大多數高校都存在的輔導員日常工作缺失的現象，各大高校必須即刻采取行動，嚴格落實輔導員各項工作，為學生創造有利的學習環境，為學生的日常的學習和生活提供基本保障。同時，輔導員需在開展日常工作的原有途徑中融入先進的網絡信息技術，提升工作效率，真正將輔導員的責任與義務落到實處。
參考文獻：
[1]曾茜.創新高校學生管理中的輔導員工作初探[J].教育與教學研究，2010（1）：63-65+95.
關鍵詞：企業 人力資源 績效管理 考核制度 科學管理
一、前言
近年來，隨著經濟的發展，我國的企業尤其是中小企業不斷的涌現，企業之間的競爭也變得越來越激烈，如何有效的做好企業的管理經營工作，對于企業的發展具有非常重要的作用。而績效管理在企業的經營中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業，讓企業良性發展，必須做好企業的人力資源績效管理工作。然而，我們很多的企業尤其是有些中小型企業沒有意識到人力資源績效管理的重要性，或者在人力資源績效管理工作中還存在很多的問題，必須績效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績效管理中存在的問題，就需要企業的領導層不斷的改善自身的管理，創新更多的提升人力資源績效管理的策略方法。本文從企業人力資源績效管理的重要性出發，首先分析了目前我國企業人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的策略方法。最后得出：企業只有不斷地改變績效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績效管理讓員工體現自身的價值，只有這樣，才能更好的促進企業的可持續性發展。
二、我國企業人力資源績效管理存在中存在的問題
作者通過多年的企業管理經驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。
1、考核目的不夠明確
對于企業的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業卻存在考核目的不夠明確的現象，很多企業將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業管理水平和業績，同時提升員工的能力。
2、嚴重忽視整體績效管理
目前大多數采取績效管理的企業，都注重了員工的績效管理，但很少有企業重視整體績效管理，這就導致企業缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰略目標和經營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業的進一步發展。
3、嚴重忽略了考核者的考核
績效考核是面向全體員工的，但很多企業目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。
4、把績效考核簡單化
績效考核簡單化是目前企業人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業來講，要想更好的發展，必須做到通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業的快速穩定發展。
5、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性
企業傳統的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
三、提升我國企業人力資源績效管理的策略方法
針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。
1、樹立科學的績效管理觀念
要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。
2、嚴格明確績效管理的目的
作為企業來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。只有明確了管理目的，才能讓企業吸引更多的有用人才，才能使企業持續發展。
3、采取科學有效的管理辦法
科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優缺點，在認識中不斷提升自身的能力。
四、總結
總之，人力資源績效管理對于企業的持續發展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業一塊成長，不斷進步。
參考文獻：
[1]張廣.現代企業管理中績效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
關鍵詞：企業 人力資源管理 績效管理 措施
1.企業人力資源績效管理的理論內容
1.1企業人力資源績效管理的定義
企業人力資源績效管理作為企業管理的一個重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。企業人力資源績效管理指的是企業管理者與員工之間，在確立目標與如何實現目標上所達成共識的過程，也是促進員工找到達到目標的管理方法并取得優異績效的管理過程。企業的績效管理要通過不斷開發團隊和個體潛能，進而提高員工績效，不斷取得成功的管理方法。
1.2企業人力資源績效管理的重要特征
首先，多維性。績效管理作為企業工作結果的總稱，主要包括工作任務執行和完成情況的多個方面，小到個人，大到團隊；其次，多因性。在企業的發展過程中，績效管理不是由單一因素決定的，而要受制于主、客觀的多種因素。不同的學者提出了形式不同的績效函數，但只是在自變量的數目和分類方法上有所區別，其內涵是相同的；再次，動態性。在企業正常發展中，績效管理不只是一段時間內工作情況的反映。由于激勵狀態、能力水平以及環境因素的變化，原本績效差的員工可能隨著時間的推移而改進、轉好，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。
2.當前企業人力資源績效管理存在的問題
2.1企業績效管理與績效考核相混淆
目前很多中國企業老總對績效管理認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。事實上傳統的績效考核與績效管理有著很大的差別，根據其定義，績效管理是將集體和個人的努力與公司戰略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協調與控制的手段以實現這一目標的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區別首先是著眼點的不同，績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使公司、部門（集體）及員工個人績效的提高，以確保公司戰略目標的實現。而傳統的績效考核則重點強調“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制、其次績效管理的循環包含了績效計劃制定、日常績效指導與反饋、績效考核及個人回報等四個環節的活動。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中的一個環節。
2.2企業人力資源績效考核體系不完善
由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中國企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。公司能否健康地發展往往依賴于你們是否擁有明確的戰略目標。
3.加強企業人力資源績效管理的路徑選擇
3.1完善企業人力資源績效考核體系
在企業人力資源績效管理中，績效考核不能等通過與績效管理，績效考核時績效管理的主要工作任務。在績效考核體系制定時，根據企業自身的發展狀況，依據其他企業成功的案例分析，制定出適合自身企業穩定發展的績效考核體系。在員工績效考核指標制定的過程中，還應改變原來傳統的由上級直接下達命令的做法，企業管理人員要與企業員工多溝通、多交流，多征求員工的意見和建議，是員工感覺到自己是企業的一份子。
3.2優化企業人力資源績效管理理念
首先，在企業人力資源績效管理過程中，優化績效管理理念尤為重要。在企業績效管理過程中，企業應該從自身實際出發，制定企業人力資源績效管理的策略方針，不斷優化企業人力資源績效管理理念；其次，要不斷強化企業管理層對績效管理重要性的認識。在企業發展中，企業管理層要充分重視績效管理的重要性，明確績效管理給我企業員工以及企業帶來的重要性；再次，加強企業員工對績效管理的認識。通過強化企業人力資源績效管理能夠提高企業員工的積極性和主動性，為企業的發展注入活力。創新企業績效管理機制，通過激勵手段來達到考核和監督的目的。
3.3制定合理明確地績效考核目標
企業績效管理應該把企業員工的個人目標與企業整體目標結合起來。首先績效目標必須是個性化的，也就是要求企業應該根據不同崗位的不同員工制定不同的績效考核目標，這樣才能充分發揮績效考核的作用。應該注意績效目標要在考核者與被考核者的溝通交流中建立起來，目標設定過程要經過反復溝通與反饋，樹立員工的貢獻意識，制定出有實際效果的考核目標。另外也要保證績效目標不能僵化，要有靈活性，能夠隨著員工工作環境和工作需要的目標進行修改，以適應新的變化。
3.4加強對各級人員的培訓，以人為本，確保績效管理的有效實施
企業的績效管理體系為什么會出現各種各樣的問題，其中一個主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。培訓的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調動其積極性，使其充分發揮自己的潛力。
總之，設計、實施人力資源績效管理時，出現問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發員工的參與意識，往往決定了績效考核的成功與否。由于人力資源績效管理本身所稟賦的戰略價值，回避問題，因噎廢食都不是可取態度，績效考核中出現的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。面對激烈競爭的社會環境，企業應當把績效管理當作一項系統的工程來抓，全面，有效地管理員工的績效，將人這一個企業最高貴的資源的作用充分的發揮出來，從而在日益激烈的競爭環境中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]應洪斌，陳壁輝.績效考核的十大誤區[J].華東經濟管理.2005（06）
關鍵詞：績效考核；管理；關鍵點
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0061-01
一、引言
在當前，隨著現代企業在企業管理方面的逐步完善，現代企業管理的管理理念也伴隨著企業管理者素質的不斷提高而迅速提升。人力資源管理是當前企業管理工作中的重要環節，也是關鍵環節，將直接左右到現代企業的生存和發展，其重要性不言而喻，本文將系統分析績效考核管理的相關內容，得出相關結論，為我國眾多的企業管理者（特別是人力資源管理者）的工作提供一些參考。
在當前，任何企業的管理者都希望提高績效管理工作，從而提高工作效率，實現企業的不斷發展和進步，但是很多企業在績效管理過程中，走了很多錯路和彎路，導致工作量越來越大。造成以上現象的主要原因在于很多現代企業的管理者在進行企業績效考核的過程中，只注重績效管理的效果，在企業績效管理的幾個關鍵環節處沒有做好相應工作，所以探求企業績效管理的關鍵環節，并對這些重要環節進行討論和研究在當下十分重要，也十分必要。
二、企業績效考核基礎探析
現代管理過程中十分注重企業管理工作立腳點的研究，在當前企業績效管理過程中，我們應當立足于企業的職務分析工作環節，從職務分析中獲取相應的數據支持，進而尋找到企業績效管理的科學依據。
在企業職務分析過程中，要對企業所有崗位進行科學而認真的調查和分析，并且將所有數據進行量化操作，從而形成企業員工的職務方面的定位說明。而這一工作就是企業進行績效管理工作的最根本的立足點，是整個績效管理工作的根基，一旦脫離了這項工作，企業的績效管理工作將無從談起，嚴重匱乏執行力以及相應的說服力。
但是很多企業在現實管理過程中，沒有認識到這一點的重要性，簡單地認為企業績效管理就是將企業制定考核制度環節、制定考核表格環節以及確定考核時間環節進行相應的計劃和安排，并且在每個季度或者每年年終進行相應的填表，就完成了企業的績效考核。這種考核流程十分不科學，主要體現在如下兩個方面：一方面，這樣的考核流程具有明顯的暗想操作意味，考核過程不透明，考核結果不科學，缺乏說服力；另外一方面，這樣的績效考核不能有效激勵員工的積極性，不能形成良好的工作激勵制度，在管理過程中很容易就相互推諉，將績效考核流于形式。
從當下我國企業運營情況以及績效考核工作情況來看，職務分析工作環節的工作量很大，而且十分復雜，需要我們針對企業實際情況，具體分析，不然就算是消耗大量的人力、物力、財力以及時間，也不能做好企業職務分析工作。從現代企業管理體系來看，現代企業管理工作是一個系統工程，而企業職務管理也是一個系統工程，需要我們統籌規劃，涉及到很多環節，不僅僅局限于績效管理方面，還關系到員工的招聘方面、培訓環節以及薪酬管理方面，所以職務分析是確定企業崗位價值的重要分析因素，也從側面幫助我們企業的人力資源管理人員進行人力資源規劃工作以及人力資源管理工作的進行。
三、績效管理的職能方面
在當前，很多企業沒有掌握企業績效管理的關鍵所在，也是導致企業績效管理落后，工作成效甚微的一個重要原因。從管理學的角度出發：企業績效管理是連接企業的管理人員和基層員工之間的橋梁，在進行績效管理時，管理人員和職工方面要充分理解，通過平等和認真的溝通和協調，實現對未來工作目標方面以及任務方面的統一規劃和協調，從而實現未來一年內企業的動作，從而實現企業高層次的業績管理的實現，這個過程就是企業的績效管理。
在當前，企業的績效管理工作的重要性不言而喻，關系到企業未來的戰略動向以及規劃方面，從某種意義上來說，企業的績效管理是企業經營在管理方面的微觀化過程和量化過程。通過績效管理，只要公司的員工在規定時間內完成績效管理的相關內容，企業就能夠實現一段時間內企業的經營目標。反過來講，如果員工沒有完成或者部分完成績效管理環節的相關任務，企業就很難實現經營目標的實現。
在企業確定績效管理的目標后，企業高層管理者就可以按照績效管理的相關內容對下屬員工進行績效管理，通過目標卡的發放，并在實際的工作過程中，仔細觀察下屬員工的行為和工作情況，經過仔細分析和研究，幫助員工不斷進行自我調整，從而更有效率地完成相應任務和目標。此外，在進行企業績效管理時，要做好員工績效考核工作的記錄，為年終企業的考核做參考，所以在這個過程中，要及時了解員工的動態，理性分析員工的思想波動，在必要時對員工進行實時的激勵，幫助他們樹立起正確的心態，做好自己的本質工作。
結論
【關鍵詞】績效管理；中小企業；企業發展
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的過程。中國經濟正處于穩步發展階段，這為中國中小企業的發展提供了有利的條件。中小企業也逐步開始認識到績效管理的重要性，但因為在技術、資金、人才方面存在明顯的不足，大多數績效管理的實施流于形式。績效管理必不可少。對于企業績效管理為企業的長遠發展提供保障；對于員工，績效管理有利于員工個人發展以及為晉升打下基礎。
1.中國中小企業績效管理存在的問題
1.1誤將績效管理理解為績效考核
績效考核不等于績效管理。績效考核是績效管理的一個環節。績效管理具有系統性，關注企業未來發展，從而達到更高的組織和個人績效水平。績效考核是對組織或員工業績的評估，是一種過程，關注企業過去的成果。目前，中國中小企業的績效管理大多都還停留在形式化的績效考核，也就是將績效管理“化簡”為績效考核。
1.2績效管理的實施缺乏系統性
績效管理與企業戰略脫節。部分中小企業的績效管理還停留在傳統的績效考核階段，未能與企業長遠目標掛鉤。同時，績效管理缺乏與其他系統的支持和配合。人力資源部基本上也是“孤軍奮戰”。有些部門認為，管理的是人力資源部的“專屬”對管理工作不予重視，缺乏溝通，使數據無法收集或者信息傳遞出現斷層的現象。
1.3績效考核的設計上缺乏科學性
績效考核作為績效管理的重要環節，它的實施直接影響著整體績效管理的效用。
1.4企業人力資源儲備較少
中小企業由于資金不足的問題，難以形成足夠的人力資源儲備。較少的人力資源使企業難以進行“優勝劣汰”，不能發揮績效管理的作用。若在考核后因為沒有后進人員的補充，不能對不合格人員進行懲罰或辭退，易在員工中形成僥幸心理，降低整體工作積極性。
2.中小企業績效管理改進措施
現代企業的發展更重要的是靠人力資源，提倡以人為本的績效管理理念，即“員工是上帝”。例如手機的更新換代。某手機公司研發了新的技術對產品進行改進，其他公司也會緊追猛趕，不久，也對自己的產品進行了改進創新。所以，現代企業的競爭在服務。只有員工滿意了，服務好，解決問題迅速，顧客的滿意度自然也就提升了。企業優勢凸顯，在激烈的市場競爭中自會脫穎而出。
2.1個人與整體，長期與短期的平衡
個人績效是基礎。打好基礎，才能穩步發展。績效管理要有效地指導員工向著與組織目標一致的方向努力。同時也要注重長期與短期的平衡。關注過去，也要展望未來。管理者可以通過績效考核來了解基層情況，解決問題，挖掘有潛力的員工。這對員工的長期發展以及晉升有利。績效考核可以是月度、季度、年度等，幫助企業時時把握動態信息。
2.2溝通與協同關系
建立起績效管理與企業文化、其他管理機制的關系，同時也要注意管理體系內部各環節之間的協同。聯系戰略管理，薪酬管理等管理機制，建立具有激勵性、科學性的績效管理體系。員工之間、部門之間加強溝通。組建企業內溝通技巧培訓小組，重視、改進和加大績效管理溝通。強調全民參與，提升員工整體的溝通技巧。
2.3建立科學的績效考核體系
合理設定績效目標，選擇科學的考核指標和確定相應的指標權重，確保考核結果的公平性，防止績效作弊。完善考核制度，健全監督機制，充分發揮領導者的協調和引導作用。在實行了績效考核后，要對結果進行分析討論，確定獎勵和懲處。與利益掛鉤的績效考核更具有激勵性，它能促進員工向著組織期望的方向努力，同時提升員工個人的工作技能。
2.4聘請專業績效指導團隊的幫忙
部分中小企業的管理體系尚不成熟。企業未能找到適合自己的管理方法，增加了企業管理成本，制約其發展。專業的績效指導團隊能幫助企業找到適用的方法，建立完備的制度體系。企業也應將制度貫徹到底，促進員工和組織有計劃地成長，最終實現雙贏。企業還應建立起完備的人力資源儲備系統。建立強大的培訓體系。使后備人員能夠快速進入工作崗位，避免“斷層”情況的出現。
參考文獻：
[1]柳葉雄.績效管理實戰手記[M].中華工商聯合出版社,2014.
[2]林新奇.中國式績效管理及前途[J].企業管理,2014.
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）17011602
績效管理是人力資源管理的核心環節，是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程。績效管理是企業提高績效的有效途徑，可以說是整個企業的目標導航系統和神經反饋系統，它可以激發員工的積極性，提高企業的核心競爭力，對企業的生存與發展發揮著舉足輕重的作用。從20世紀90年代開始，績效管理越來越受到歐美先進企業的重視。隨著西方國家績效管理思想的引入，國內很多企業也越來越關注績效管理，試圖通過績效改革來突破企業發展的瓶頸。然而，績效管理在我國畢竟還處于初級發展階段，尤其是我國的許多中小企業還沒有認識到績效管理的重要性，因此也還沒有建立起完善的績效管理系統。很多中小企業的績效管理只是簡單的運用“工效掛鉤”的模式，對于企業管理水平的提升效果并不十分明顯。
現如今，中小企業已經成為我國經濟體系中的重要組成部分。隨著世界經濟一體化的發展和我國產業結構的不斷調整，中小企業面臨的競爭越來越激烈。在這樣的大環境下，中小企業必須加強績效管理，才能提高自身的核心競爭力。
1中小企業績效管理存在的問題
1.1把績效考核等同于績效管理
績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程，而績效考核只是其中的一個環節。很多中小企業對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為就是績效考核，僅通過績效考核結果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環節。績效管理的最終目的是要持續提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業相互促進、共同成長的關系。一方面，企業幫助員工不斷提升工作績效，實現預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業的戰略目標緊密關聯，員工績效的提升可以推動企業績效的提升，從而實現公司更好的發展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業績效的提高。
1.2績效管理制度缺乏戰略性
企業的績效管理應該與自身的戰略目標、企業文化融會貫通。績效管理的關鍵是將企業員工自身的成長和企業的發展壯大相聯系，員工個人績效的提高和企業戰略目標的實現相聯系。然而目前很多中小企業的主要關注點是業務的增長和市場的開拓，他們把當前生存擺在第一位，根本沒有制定發展戰略，或者即使制訂了發展戰略，也很粗糙，只是流于形式。而在績效管理中，就更是沒有按照企業戰略方向調整績效管理目標及計劃，而是生硬地復制其他成功企業的績效管理目標及模式。這樣就很難將戰略目標分解為各部門和員工的考核目標，使得績效管理與企業戰略目標相脫節，績效管理達不到應有的效果。
1.3績效管理缺乏溝通與反饋
很多中小企業由于缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性。其實績效管理區別于績效考核的重要一點就是引入了雙向溝通機制，能夠及時反饋績效考核結果。然而在一些中小企業，績效考核結束后，只是通知員工考核結果，并不告知他們具體的算分過程或者關鍵性的考核條目。這就使很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現績效管理的目標。
1.4績效考核指標設置不合理
績效考核的重點是設立考核指標，合理的考核指標的設立有利于提高公司整體績效，提升員工工作技能。然而在實踐中，很多中小企業的績效考核指標設計并不規范，缺乏較客觀的量化指標，沒有形成統一關聯的績效目標與指標鏈，沒有對具體崗位具體分析。在考核中，管理層往往容易被自己的主觀情緒所左右，評分容易導致盲目性和誤差。此外，許多指標偏重于形式以及管理的表面性，沒有突出崗位職能的重點和實質，與公司、部門目標缺乏關聯度，導致績效考核結果不管從管理的目的、成本，還是從效用上都差強人意。
2改善中小企業績效管理的對策
2.1樹立正確的績效管理理念
很多中小企業績效管理之所以沒有達到預期的效果，主要原因是管理層以及員工對績效管理的內涵認識不清楚，理解不透徹。第一，管理層應該將績效管理的全過程貫徹到企業實踐中來，必須認識到績效管理不僅指績效考核，而是一個由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的一個不斷循環的閉合系統，績效管理最根本的目的是持續提高組織績效，實現企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了決定薪酬、獎金的發放和員工的晉升或降職，應該把這種績效管理理念上升到一種企業文化。第二，企業員工應該積極地參與到企業績效管理中來，要認識到績效管理關系到每個員工的自身利益，這不僅體現在績效考核的結果直接關系到員工的福利，更重要的是影響到員工以后的成長和發展。同時，績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核的一個整體系統，所以不管是管理層還是普通員工，只有不斷深化對績效管理的理解，才能推進企業和員工的共同發展。
2.2建立完善的與企業戰略相結合的績效管理體系
績效管理是一個完整的管理系統，而企業戰略又是一個企業的核心，中小企業要想提高績效管理水平，發揮績效管理體系的作用，必須制定合理的以企業戰略為導向的績效管理體系。為了確保企業戰略目標的實現，應通過績效管理將企業的戰略目標分解到各個部門、各個崗位、各個團隊以及各個員工，將企業的可持續發展和個人的發展捆綁在一起，形成利益共同體。
在績效管理體系的制定中，要以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環節為基礎，結合中小企業的業務流程和組織架構建立立體的績效管理體系。還要注意績效管理的寬度和績效管理的精度，所謂績效管理的寬度是指績效管理的各個要素，保證績效管理實現終極戰略目標的合理程序；績效管理的精度則是指在分解戰略目標中應自上而下傳遞，確保每一步考核的準確性，這會直接影響到績效管理的準確性。
此外，在建立績效管理體系時，還應該考慮到企業文化，要把績效管理和企業文化結合起來。要讓員工從心底接受績效管理制度，自覺地去追求自身績效的提高，從而實現績效管理的目的。只有這樣，才能把企業員工真正地團結在一起，提高整個企業的向心力和凝聚力，績效考核也才會更有人情味，對員工的激勵和督促作用才能充分發揮出來。
2.3建立有效的績效溝通和反饋機制
溝通和反饋是績效管理中的重要環節，通過績效溝通和反饋機制，考核人員和被考核人員才能就考核結論達成共識，促進工作，改善績效。首先，績效目標一定要通過管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認可，雙方才能達成共識，共同完成目標。其次，只有通過溝通和反饋，員工才可能了解自己的績效狀況，認識到自己工作中存在的問題，明確自己的優勢和劣勢，找到績效改進的方向和措施，以后才能更有效地實現績效目標。其次，管理者也可以通過溝通和反饋機制，面對面地向員工傳達企業的績效標準，績效管理制度等等，還可以幫助員工總結過去的工作表現和績效，分析員工的強項與弱點，幫助員工發揮優勢，克服劣勢，確定績效改進計劃以及今后努力方向。通過這樣面對面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關系，還能增強員工的歸屬感和責任心，讓員工覺得自己受到重視，是企業中的一份子，自己的利益與企業的利益息息相關。
2.4制定科學合理的績效考核指標
績效考核的實現是要以科學的考核指標為前提的，如果沒有科學合理的考核指標，員工的績效完全由管理者主觀決定，那就失去了績效考核的意義，也會使員工失去奮斗的目標和動力。第一，進行崗位分析。不同崗位職責不同，績效考核的標準也應該區別對待，不能所有崗位一視同仁，所以在制定考核指標之前一定要進行深入細致的崗位分析。第二，考核指標的設立應具有客觀性和可操作性。要把能量化的盡量量化，難以量化的通過目標轉化來實現量化。只有做到所有的考核指標量化，才能在實際操作中客觀、公正地對待每一個人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能實現績效考核的真正目的。第三，應確立關鍵業績指標，即KPI。KPI考核要求提出關鍵問題，不考慮細枝末節的瑣事，找到影響績效的真正癥結所在，然后通過把公司的整體業績指標有效分解到部門以及個人，從而實現企業戰略目標的有效分解和實現。
當今，人力資源已經成為影響企業競爭力水平的關鍵性因素。績效管理作為企業人力資源管理的重要環節，近年來已經受到國有企業越來越多的關注。現代國有企業必須要在人力資源管理中充分開展績效管理，發揮其價值與功能，從而確保國有企業健康穩定的發展。
【關鍵詞】
績效管理；國有企業；人力資源管理；重要性
一、績效管理的含義及作用
績效管理是組織、團隊和個人取得更好業績的一種手段。績效管理首先要在組織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎上理解和管理績效。在績效管理過程中，員工應取得怎樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。績效管理是一個連續過程，由部門領導和員工共同負責，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關系。好的績效管理能讓企業的領導更好的了解企業員工的工作狀況，并以此讓企業的管理者在員工的崗位聘用作為方向指導，更好的實現人力資源的優化配置，推進企業管理流程以及業務流程的更加優化，從而實現企業的經營目標。以下以廣西桂海高速公路有限公司開展的績效管理為例，分析績效管理在國有企業人力資源管理中的重要性。
二、國有企業在人力資源中開展績效管理的必要性和重要性分析
（一）有助于實現企業經營目標
企業經營目標是確定部門和員工個人績效目標的基礎。公司領導把企業的經營目標分解成各部門的工作任務，即部門績效目標；部門領導再把部門的績效目標分解成每個員工的績效目標。通過績效管理，公司領導對部門領導與部門的工作任務完成情況進行評估，部門領導對員工的工作任務完成情況進行評估，從中及時發現員工在工作中存在的問題并給出修正意見，從而提高員工整體素質，提升工作業績，促使企業人力資源運轉步入良性循環，最終實現企業的經營目標。
（二）有助于優化管理和業務流程
在績效管理中，通過績效指標確認、績效溝通、任務調整、工作完成情況、績效評分和獎勵等步驟循環調整企業管理和業務流程，能夠有效提高各部門業務效率，從而提升企業利益和市場競爭力。
（三）有助于促進有效溝通，避免沖突
績效管理是一個動態的過程，員工和部門領導、部門領導和公司領導在績效管理過程中的溝通和反饋是非常重要的。具體來說，績效管理需要讓員工參與績效指標確認，作為直接上級應幫助員工確定思路，明確目標，員工提出在執行工作任務時可能遇到的問題，直接上級進行任務調整，由上級或員工直接推出個人解決問題的方法，從而創造良好的工作氛圍。
（四）有助于優秀企業文化的形成
企業文化是績效管理體系設計和運作的前提，而績效管理對企業文化會產生重大影響，二者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標（KPI）的設計可以使企業價值觀和經營管理觀念進一步具體化和強化；另一方面，績效管理也是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發團隊及個人潛能、使企業文化不斷強化和優化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列為員工的KPI中，就有助于讓員工在每天的工作中形成多思考、多總結的好習慣。同時，績效管理能夠有效提高員工的工作滿意度，改善團隊績效，形成良性競爭的工作氛圍，建立學習型的企業文化。
三、加強人力資源績效管理，推動國有企業健康穩定發展
（一）充分認識績效管理豐富內涵
國有企業應該引導管理者正確認識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質的不斷完善，企業經營業績的持續提升，實現企業員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構成的一部分，不能錯誤的認為績效管理僅是績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應將其作為企業管理過程中的普適性的工具，涉及企業的戰略、文化、生產、經營等各個層面。國有企業應認識到績效管理的層次性、集合性與相關性等特點，明確企業績效管理目的，加大宣傳力度，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業員工的工作觀念、提升員工的工作品質，從而提高國有企業的績效管理水平。
（二）合理制定薪酬體系
薪酬不僅是對企業員工的認可，還有效地將個人追求與組織目標相聯系，激發了員工的工作熱情。國有企業建立更的薪酬體系需注意：充分考慮每位員工待遇的個人需要；企業內部相對公平；企業內部與外部勞動市場的相對公平。在薪酬體系構成中，員工的基本工作要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動質量與數量相對應，并與企業的業績等經濟指標掛鉤，充分體現薪酬的公平合理性與激勵性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業員工工作的穩定性，激發員工工作熱情。
（三）科學設定績效管理評價指標
人力資源績效管理是企業戰略目標實現的重要輔助手段，要實現戰略目標，需要根據公司實際情況制定支撐性的年度經營計劃及績效指標，把公司各指標從公司、部門及個人進行層層分解，并依據員工個人年度的工作目標與崗位職責，確定崗位績效考核要素并量化，進而全面考慮員工職責、上下游關系，并據此確定公司各級別各崗位員工的KPI，制定出目標明確、各有側重、協調統一的績效評價指標。
（四）完善健全績效監督反饋機制
在實際工作當中，隨著客觀環境的變化發展，不可避免產生一些非客觀或不公正的考核評價結果，為不斷完善人力資源績效管理體系，國有企業應建立透明公開的績效結果監督反饋機制，完善的監督反饋機制應配套系統的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經過正確渠道了解績效評價的結果，可提高績效管理的公信力與員工的積極性，績效反饋則需要通過雙向溝通來引導、促進員工的績效提升。
四、結束語
總之，國有企業績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是企業管理創新的重要抓手，面臨激烈市場競爭環境，國有企業構建、實施科學合理的績效管理體系，不斷提升企業的價值創造力與可持續發展力，進而促進國有企業的健康發展。
參考文獻：
[1]
孫衍安.試析人力資源績效考核方法[J].改革與開放，2011，06：88
第一，缺乏科學正確的管理觀念
企業普遍不能認識到績效管理的重要性。企業的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續辦理、人員的薪酬核算以及社保相關資料的對接辦理階段，只是簡單的統計績效的“考核”，還達不到績效“管理”的階段，也不清楚如何開展績效管理工作，更加談不上企業員工績效管理對于一個企業實現長遠戰略目標和可持續發展的重要性。這些沒有深刻的認識，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導致企業其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績效管理。
第二，現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋
企業在實施績效管理時，往往不會和其他部門甚至是被考核的直接當事人事先進行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績效管理的重要性、實施過程中的原則以及實施的方案等相關事宜進行全面透徹的講解，其結果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達到預定的考核指標，或者考核分數比較低，嚴重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報酬也與考核目標薪酬產生比較大的差距，無疑就會導致員工的慢慢流失。而企業這邊，設定的目標和實際的結果有很大的出入，嚴重偏離工作目標，外加管理者又不會及時與下級員工進行相關績效面談，糾正錯誤的工作方法，共同制定完善和改進日后的工作方案。長此以往，員工就會對績效管理產生抵觸和排斥的情緒，公司下發的相關任務目標也無法得到下級積極努力的配合，最終影響員工績效目標的完成和企業目標的實現。
第三，考核方法和指標選擇不合理
企業采用的績效考核方法沒有關聯企業自身的發展階段和行業性質等實際情況，只是照搬傳統的績效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨特的績效管理辦法，最終導致績效目標管理在具體應用時效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結果來體現，導致員工會在后期的工作中只選擇對自己考核有意義的指標來做，忽視難以完成的指標，企業績效就無法得到真正有效的實施和開展。結果就是半途而廢，嚴重浪費企業資源。
二網絡化績效管理
目前，很多企業績效管理普遍采用的還是傳統員工績效考核制度，諸如目標管理、關鍵績效指標管理、平衡計分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時期現代企業發展并不能很好的適應。對于地鐵企業績效管理的路徑探究筆者認為應該基于當前信息化和網絡化技術發展的特點，利用現代信息技術探索提高企業績效管理的途徑。企業采用傳統的績效管理流程實現網絡化可以做到對績效管理進行扁平化管理，可跨越各個部門以績效管理為主線進行管理。
1建立績效管理系統信息化
網絡對于網絡經濟有著很大的意義。而企業建立內部績效管理網絡化通過利用互聯網技術將企業內部計算機相互連接組成企業局域網，在這個網絡中企業各個部門之間可以共享績效管理的相關規定以及考核體系，實現了績效管理工作流程的簡化，同時還利于地鐵企業不同部門員工間的競爭。現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網絡化的績效管理正好可以解決這個問題。網絡化績效管理系統主要流程為：開發考核量表，在對員工進行考核之前應設計考核量表并且存入到系統中；第二，確定考核人員。第三，行使績效考核權力。績效管理系統中員工受到由人力資源發來的考核名單，根據設定的標準由其對考核名單上的人員進行打分。第四，處理考核結果。績效管理系統的主要參與者主要包括地鐵各級管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業外部的一些客戶人員等。系統設計時主要要考慮企業的管理成本、工作的實用性以及工作適應性等。通過地鐵企業內部的局域網建立績效管理系統，公開企業績效管理的具體實施方法和考核體系，實現網絡化績效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統能夠對自身部門和其他部門的考核情況進行對比，以對自身進行自勉。企業員工可在系統中通過中留言，對績效管理考核等提出建議。績效管理人員通過搜集和整理員工建議來改善企業績效管理。
2建立企業QQ群、微信平臺等交流平臺
QQ群和微信群等已經成為人們交流溝通的主要平臺。地鐵企業在完善績效管理中也可以通過建立企業內部QQ群和微信群來進行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績效管理信息，員工在群內可以進行溝通和交流，加強人力資源和部門員工間的互動也利于提高企業的績效管理水平。
三結語
摘要：隨著社會的進步和人力資源管理理論體系的完善，企業人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進。績效考核是現代企業管理的重要工具，是企業進行人力資源管理活動的核心職能之一。優秀的績效考核體系是企業管理有序進行的基石，是企業實現其戰略目標的保障。當前我國大部分電力企業還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對電力企業人力資源績效管理的問題進行分析，針對性地提出一些改進措施。
關鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業 問題 對策
當今社會，企業的生存和發展越來越多地取決于企業內部的人才儲備和企業的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點提高電力企業人力資源績效管理水平，充分發揮績效考核的作用，是電力企業需要認真思考、首先解決的問題。
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據
員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據
通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據
現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。
第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。
第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。
第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業文化
我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業人力資源績效管理的改進
1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。
第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。
第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。
第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。
3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資
企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。
綜上所述，電力企業作為一個處在市場經濟環境下轉型中的企業，其員工管理水平的高低，直接影響其經濟效益和企業的發展。因此，電力企業在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調動員工的積極性，為企業帶來更多活力和激情，創造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關乎企業的生存、發展；合理的績效管理結構，有助于有效激勵員工，實現員工和企業共同發展，增加員工對企業的認同。電力企業管理者要不畏阻力，堅持推行企業人力資源績效管理改善，幫助企業建設高效率、高素質的團隊。
參考文獻
[1]李小春.關于企業人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技,2009(14)
