時間：2023-05-25 15:09:13
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關鍵詞：勞動管理 勞動合同法 風險防范 合同文本
勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止以及解除勞動義務和權利的協議，不僅是維護兩者的合法權益的重要媒介，而且有效地穩定了勞動關系，從而為社會主義市場經濟的發展注入了更多穩定的因素。在時代以及市場經濟飛速發展的今天，關于勞動合同的糾紛呈現出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關系的和諧與平衡。企業只有在審時度勢的前提下，不斷地規范勞動合同管理，做好防范風險的舉措，才能促使勞動合同真正地發揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
一、加強《勞動合同法》的宣傳和學習
企業要想方設法通過各種形式，強化企業員工對《勞動合同法》的認識和領悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規范自己的工作細節。詳細一點來講，企業要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導企業所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內容和含義，避免不必要的合同糾紛的發生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業有關合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎上促使合同法真正地為企業的發展而服務，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規范和細化。與此同時，企業要加強同相關的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發展走向和政府的要求，不斷地根據企業發展的現實情況補充和完善合同的規定和內容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業借鑒與學習，認真地總結其他企業有關合同管理的優秀經驗，在取其精華、去其糟粕的基礎上為合同管理提供更為扎實的基礎。總而言之，《勞動合同法》的宣傳和學習，可以有效地督促企業的合同管理走向更加正規化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風險的發生。
二、建立健全合同法律風險防范體系
科學合理的風險規范體系的確立和完善，能夠促使企業在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據企業合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風險的源頭進行分析、統計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風險采取不同的適宜解決方案，將相應的法制文號、法律后果以及相應的法律依據都詳細的以文字的形式體現出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應效益的法律風險應急預案制度之后，要不斷地補充和完善風險防范體系的內容，盡可能多地充實預防和解決的方式和途徑，以便在突發狀況中能夠應對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業在構建法律風險防范體系的成功經驗，將企業內部的各個法律風險點都標注出來，將責任制度分攤到企業的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風險防范體系能夠在企業各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發展，信息技術在各行各業中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風險防范體系的過程中，要派遣專業性的人員構建信息化的防御體系，運用網絡的強大力量分析企業所面臨的潛在風險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業各部門及時掌握合同管理發展的最新動態，不斷地改進各項工作。
三、強化和完善合同文本管理
從目前的發展情況分析來看，大多數企業所使用的勞動合同文本都是根據當地勞動部門依據《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業根據自身發展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內容進行量化說明，在標準文本的基礎上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應的補充條款是勞動合同的執行情況的重要憑證，因此，企業單位要根據自身發展的實際情況以及最新的市場經濟發展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關規定的前提下，不斷地補充和修改相應的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規定的義務和責任，享受應有的權利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。
四、結束語
《勞動法》頒布以來，大多數的企業都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業經濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風險防范措施的增強，為企業的長足發展提供更多的活力。
參考文獻：
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
[1]張翠玉《強化勞動合同管理化解企業人力資源風險》[j]《知識經濟》2013年16期
[2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》2012年01期
[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01
[4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文2014-10-01
關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險
當前，全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。新形勢下，企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。
1、企業用工風險
1.1 用工機制風險
《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益，但會減弱企業用工機制的活力，使企業競爭力減弱。
1.2 用工成本風險
這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。
1)勞動合同終止成本風險
由于新法規定，企業終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業始終存在風險。
可能會有人認為，既然合同終止會產生經濟補償，那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業不終止合同，經濟補償只是暫緩發生而已。另外，大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視，因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。
2)新增的企業違規成本風險
以下五項內容，都是新增的企業違規的成本風險。
(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。
(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。
(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。
(5)用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。
1.3 用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。
1)用工管理不到位產生風險
(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。
2)用工管理制度不嚴產生風險
(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企業用工風險措施
2.1 化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
1)嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關，使企業喪失了試用期內單方解除權。
2)采用形式多樣的靈活用工
在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同
在企業發展不同階段，勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業的性質也有不同，有勞動密集型企業，高新技術企業等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經濟條件下，企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數人員留用外可終止合同。
4)控制好無固定期勞動合同
企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。
2.2 化解用工成本風險
1)計提“終止準備金”，消化“終止”成本
勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生，是潛在的用工成本。因此，企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業的盈利能力。
2)杜絕違規成本發生
企業應依法規范用工，建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利，杜絕違規成本發生。
2.3 化解用工管理風險
1)依法建立和完善勞動規章制度
企業應結合實際，建立合法合理的規章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務，保護好企業的合法權益。
2)加強勞動合同管理
企業必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。
3)加大勞動用工自查自糾
企業在用工時依法進行自我約束、自我監督，開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為，減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查，還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改，以免造成損失。
關鍵詞：企業管理；員工離職；風險；防范
一、前言
企業員工的離職率大于一定的限度，尤其是一些關鍵員工較高的離職率，將影響企業員工的心理，使員工對企業未來發展信心動搖。此外，員工離職導致人才的流失亦對企業運營產生負面影響。因此，研究離職問題不僅具有理論價值，而且具有重要現實意義。
二、企業員工的離職風險管理存在問題
企業經營中存在的管理漏洞是企業受員工離職風險困擾的重要原因，具體包括企業沒有規范的員工離職手續、企業沒有完善的勞動合同制度、企業沒有健全的內部監督與管理機制等方面。
1.企業沒有規范的員工離職手續
《勞動合同法》明確規定勞動者應依據雙方約定對工作交接進行辦理，但這只是原則性的一個規定，需要企業對此在內部的規章制度中進行具體且詳細的規定，對員工離職附隨義務與法定義務要明確，以便對勞動者離職的手續進行進一步規范，進而使企業免受離職手續延誤而造成的經營風險以及勞動糾紛。
2.企業沒有完善的勞動合同制度
國家對勞動者進行特殊保護要通過制定勞動法律法規來實現。構建較為完善的企業勞動合同制度，不僅為企業對員工離職風險進行防范提供法律依據，而且是企業保護員工利益、營造良好企業文化的重要體現。這要求企業應該依法同員工訂立勞動合同，在勞動合同中對勞動糾紛解決方式以及約定勞資雙方權利義務進行明確約定。此舉不僅對員工負責，而且為企業自身負責。
3.企業沒有健全的內部監督與管理機制
企業內部的監管機制不健全，無法對企業人力資源部門為離職員工辦理離職手續進行及時的監督，是企業員工離職手續沒有得到及時辦理的一個重要原因。該原因又為離職的員工挑起勞動爭議訴訟提供制度漏洞。建立健全的內部監督與管理機制，是企業員工離職法律風險防范外在的要求，也是企業管理制度內在的需要。
4.企業沒有較高的法律風險意識
員工同企業利益終結重要的環節為離職，因此離職管理制度的規范與科學對防范企業員工離職法律風險有利。然而實際操作中，大量企業具有淡薄的法律風險意識，不重視對勞動合同的風險進行控制，不明確勞資雙方權利與義務，勞動糾紛解決的方式亦約定不清，沒有對離職手續進行規范的管理，未及時為員工辦理離職的手續，為企業帶來員工離職的巨大法律風險。
三、企業管理中員工離職風險的防范措施
當前，知識經濟高速發展，企業獲得競爭優勢首要的源泉為人力資源，員工的流失成為困擾眾多企業主要的問題之一。因此，構建企業員工離職風險防范較為完善法律機制必然成為企業解決員工流失問題、獲得競爭優勢的選擇。而企業管理中員工離職風險的防范包括如下措施。
1.規范企業的員工離職手續
為了解決員工離職手續辦理中存在的一些管理漏洞，企業應該建立針對離職環節規章管理的制度，通過對員工離職的程序進行明確等方式，加強企業對員工離職行為進行管理的規范性，禁止隨意辦理離職手續、拖延辦理離職手續等可能給企業帶來巨大損失與糾紛的行為。
2.完善企業勞動合同的內部審查制度
法治經濟即為市場經濟，因此對現代企業進行管理，應該加強企業的法治化運行管理。通過對法律事務部進行組建等方式防范企業的未然至關重要。當企業同員工訂立勞動合同，應該明確約定勞動保障、休息休假制度以及工資標準，明確界定年終獎金支付的條件。為了避免勞動法律法規關于標準工資模糊的界定為企業帶來勞動糾紛與用工風險，企業應建立嚴格的勞動合同內部審查制度。
3.健全的企業內部績效跟蹤監督與管理機制
企業員工離職時沒有得到及時辦理離職手續的重要原因是不健全的內部監督與管理機制。不健全的內部監督和管理機制，無法對企業人力資源部門為離職員工辦理離職手續進行及時督促，進而為離職的企業員工挑起勞動爭議的訴訟提供制度漏洞。為了解決這個問題，企業應該建立健全的內部績效跟蹤監督與管理機制，將員工規范的離職作為考評的重要標準，避免企業離職的員工利用企業管理的漏洞挑起糾紛。
四、結束語
知識經濟快速發展的今天，無論何種組織或企業，員工是其市場競爭力獲得重要的因素。而員工的流失現象較為嚴重，嚴重困擾重多企業。因此，做好員工離職的管理工作，加強離職風險防范工作，建構企業員工離職風險防范較為完善的法律機制是企業應該長期思考的問題，其可推動企業的管理、解決人力資源的流失問題，使企業獲得市場競爭的優勢。
參考文獻：
[1]胡招娟：企業管理中的員工離職風險防范機制研究[J].管理學家，2011，34（6）：112-113.
勞動法律是對勞動者實施“傾斜保護”的。作為公平正義的守護者，無論是勞動仲裁員，還是法庭審判員，往往會對用人單位“吹毛求疵”，而對勞動者“網開一面”。這就要求HR（即“人力資源工作者”）對自己的工作更加嚴格，適時給企業來一次全面的“體檢”，通過法律風險評估，分析企業用工操作環節中存在的不足，評估風險發生的概率和可能帶來的負面影響。在此基礎上，確定風險解決和控制的優先等級，并提出相應的解決對策。
準確識別
在企業人力資源管理過程各個環節，從招聘開始，面試、錄用、簽訂勞動合同、員工的待遇、勞動過程管理直至員工離職這一系列流程中，都有相關勞動法律法規的約束，任何不遵守法律或不妥當的行為都有可能給企業帶來風險。無論企業管理完善與否，風險都是客觀存在的。有些風險來自法律執行不到位，有些是來自管理不到位，而有些風險則屬于“意外事件”。識別這些“風險源”，是風險評估的前提。
識別主體
勞動管理法律風險的評估，涉及法律知識、人力資源管理知識和實際管理經驗等各個方面。評估團隊最好由律師、人力資源專家和本企業HR共同組成。本企業HR可以提供企業管理各個環節中真實全面的事實，律師可以發現和評估法律責任風險，而人力資源專家則能提供前瞻性的建議。其中，企業HR處于基
礎性地位，律師處于發現風險的核心地位，而人力資源專家則處于解決問題的關鍵地位。專家也可以出現在風險評估結束之后的提供解決方案階段，但掌握第一手資料，對于解決問題來說十分重要。
識別內容
勞動法律風險存在于勞動法律執行之中，風險識別應包括法律規定所涉及的全部方面。從動態流程來看，風險評估應該包括從入職管理、過程管理和離職管理三個階段的全部過程。入職管理階段包括招聘啟事、面試、錄用、簽訂勞動合同;過程管理階段包括試用期考核、培訓、薪酬待遇、福利、休假、工時和加班管理、勞動紀律、續簽勞動合同;離職管理階段包括區分法定離職事由的員工離職管理等等。
從靜態文件來看，風險評估要審閱各類文件的合法性。勞動管理全過程中涉及的書面材料，必須規范、準確、合法。這些書面材料包括兩方面：一是規范性制度文件，即人力資源管理制度，如勞動紀律、休假管理規定、薪酬管理規定、考核管理規定、工時和加班管理規定等約束員工行為的制度，同時不容忽略人力資源管理相關的制度，如公司章程、財務管理制度、質量管理制度等等;二是管理過程文件，包括招聘啟事、勞動合同、入職登記表、崗位說明書、休假審批單、考勤表、離職協議書等。勞動糾紛的勝敗，合法是基礎，證據是核心，做好風險點文件的管理，是防范風險的前提條件。
識別方法
法律風險識別，就是以法律為指引，將法律中涉及的勞動管理規范進行全面審查。主要方法包括：
1.法條梳理：即清單式梳理。法律責任“以事實為根據，以法律為準繩”。根據涉及企業勞動用工管理規范的法律條文逐一梳理，與實際管理情況進行分析對比，查明與法律規范不相符的事項。
2.制度審閱：確定制度的法律規范效力。勞動規章制度合法有效的前提包括“通過民主程序制定”、“不違反國家法律、行政法規及政策規定”、“向勞動者公示”三個方面。
3.記錄查閱：審閱相關管理文書是否規范、準確、全面、客觀。包括規章制度規定的相關執行文書的存檔情況和勞動合同、崗位說明書等管理文書的保留情況。審查這些文書證據的效力和利弊。
4.案例識別：每一個特定領域的勞動用工或多或少具有本行業特征，因而可能帶來特定風險。這種風險往往只有通過對以往本企業、同行業其他企業發生的特定案例進行類比分析后，才能查明。
5.管理訪談：沒有調查就沒有發言權，坐在辦公室是無法發現全部風險的。即使建立并運用了規范合法的管理體系，也有可能在執行中變形，從而形成風險源。基層員工、基層管理者是執行管理規定的最終端，也是勞動管理的最終端，多聽聽基層員工和管理者在勞動管理實際中的做法，是識別風險的最直接辦法，也是最有效辦法。
確定法律風險源后，應將這些事件統一列表，制作風險清單，以備分析與評價之用。
謹慎分析與評價
勞動法律風險評估是對已識別法律風險給單位的管理、財產、責任等各個方面造成的影響和損失的可能性進行測量和評價的工作。風險評估就是測評風險源帶來的影響或損失的可能程度，是對風險大小、危害、概率和后果做出認定的過程。常用的勞動法律風險分析與評估方法有如下幾種：
定性評價法
定性風險評價法是指那些通過觀察、調查與分析，并借助專業人員的經驗、專業標準和判斷等對法律風險進行定性評估的方法。它具有便捷、有效的優點。定性涉及確定法律責任以及風險源兩個方面的性質。
首先，法律責任的性質。法律責任風險一般涉及三種不同類型風險。經濟責任風險，如解除勞動合同經濟賠償金、《勞動合同法》第八十二條規定的二倍工資、第八十五條規定的賠償金;行政責任風險，如《勞動合同法》第八十四條規定的扣押勞動者居民身份證等證件的責令改正、第八十八條規定的情形，以及《社會保險法》第八十六條規定的欠繳社會保險費的滯納金、罰金;刑事責任風險，如《刑法》第二百七十六條規定的拒不支付勞動報酬罪、《勞動合同法》第八十八條規定的構成犯罪的情形。不推薦按“財產類”、“非財產類”粗略定性。
其次，風險自身的性質。通過對法律風險源的識別，確定勞動法律風險自身的性質。勞動法律風險的性質主要有違法、違約、侵權、怠于行使義務（或權利）、行為不當等。如超過一個月未與員工簽訂勞動
合同屬于違法;未及時為員工繳納社會保險，往往同時屬于勞動合同違約和違反《社會保險法》;每月加班超過36小時，則侵犯了員工的休息權，屬于侵權;在員工自行提交的“辭職申請書”上簽字同意，則屬于“行為不當”。
量化評價法
量化風險評價，主要是針對涉及財產類的法律風險。這是為決策者處理風險提供最直觀的風險危害評價結論的辦法。以經濟損失為例，損失=涉及人數×支付額度。勞動法律責任中，支付額度需要考慮的因素主要有支付標準、時間長度、支付系數，如加班費=支付標準×加班時間×支付系數。有的支付系數為1，可以忽略。
風險率評價法
風險率評價法是定量風險評價法中的一種，即對企業風險發生的可能性以及風險損失的程度進行估計與度量。風險率=風險發生的頻率×風險發生的平均損失。如果要細化風險率，可以將損失分為最低損失、平均損失、最大損失，計算風險率的低位數、中位數和高位數。
風險率評價的重點是先計算出風險頻率。客觀的風險頻率是實際發生的頻率，可以根據歷史統計數據、調查分析、試驗來推定。往往也采用主觀的風險頻率，即通過專家基于經驗、知識或類似事件的比較而推斷出的頻率。
模糊綜合評價法
由于法律的專業性和事實的復雜性，有些風險的評價是難以通過定性、量化來測評的，因此需要專家根據其知識和經驗，采用模糊、綜合、主觀的評價來衡量風險大小。這種評價法主觀性強，評價的準確性主要依賴評價者的專業素質，這也是法律風險評估需要法律、人力資源專家參與的原因。
靈活處理
一般來說，風險評估包括識別、分析和評價三個環節。風險評估結束后，需要提出相應的處理意見。勞動法律風險的處理，是通過采用不同措施和手段，用最小的成本達到最大安全保障的風險管理過程。常用的方式有避免、自留、預防、抑制和轉嫁。
避免
避免風險是指通過放棄原有管理方式，完全改變現狀以符合法律規范要求，從而避免可能引發的損失。這是最直接有效、根本的方法。采用避免風險技術通常在兩種情況下進行：一是某特定風險所致風險
頻率和損失幅度相當高時，二是在處理風險時其成本大于其產生的效益時。例如某公司一直拒絕依法簽訂勞動合同、拒絕為員工繳納社會保險，由于法律規定的經濟賠償與法律責任十分嚴厲，這些違法的做法必須予以改變，以避免風險。
自留
自留風險是企業或單位自我承受風險損害后果的方法。通常情況下，在風險所致損失頻率和幅度低、損失短期內可預測以及最大損失對企業或單位不影響經營穩定時采用。也可在規避風險的成本遠大于風險自身成本時使用。例如：某崗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10個人，支付一定額度加班費來承擔風險往往比聘用11個人的成本更小，這種加班費風險就可以自留。
預防
預防是指在風險損失發生前，為了消除或減少可能引發損失的各種因素而采取的處理措施，其目的在于降低損失發生頻率的目的。例如，工傷事故產生有兩種可能性，一是物的不安全狀態，二是人的不安全行為。那么，就可以通過物理方法，如采用智能機械代替人工操作來預防，同時采用行為教育的方法，如職業安全教育、消防教育等來預防。
抑制
抑制是指在風險發生時或之后，為了縮小損失幅度而采取的各項措施。例如，某些化工、制藥行業的生產車間、研發實驗室是職業病的高發場所，需要采取防毒、防化裝備和設施等。抑制法通常在損失幅度高且風險又無法避免和轉嫁的情況下采用。
轉嫁
轉嫁風險是指一些用人單位為避免承擔風險損失，有意識地將風險或與風險有關的后果轉嫁給另一單位承擔的一種風險管理方式。勞動用工風險的轉嫁，典型方式是采用勞務派遣、勞務外包等。
完成以上工作之后，一份勞動用工法律風險報告就呼之欲出了。如果去掉繁文縟節，風險評估也可以用表格（如表1）直接列舉。
摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，是企業的發展之本，人力資源管理在企業中的地位日益上升。然而，由于人本身的復雜性及企業內外部環境的多變性，企業在進行人力資源管理的過程中面臨著許多潛在的風險。企業要想在激烈的競爭與復雜多變的環境中立于不敗之地，就必須學會防范和化解人力資源管理的各種風險。本文分析了人力資源風險的主要表現形式，闡述了人力資源管理不同環節可能存在的風險以及相應的防范措施。
關鍵詞：企業；人力資源風險；防范
現代企業處在一個充滿變革的時代，環境的變化及難以預測性增加了企業人力資源管理的難度與風險。這些潛在的風險一旦爆發，將會給企業的正常運轉帶來極大的挑戰與威脅，甚至危及企業的存亡。因此，有效地規避和防范人力資源風險已經成為企業人力資源管理工作的重要組成部分。在風云變幻的內外部環境中化解風險，應對挑戰，把握先機將成為企業取勝的關鍵。
一、人力資源風險主要表現形式
（一）骨干人員流失
員工流失對企業來說是一個正常的現象，也是一個對企業有一定好處的現象，因為它可以促進企業的員工流動，給企業帶來新鮮血液。但是，骨干員工的流失，卻往往令企業人力資源管理工作者焦頭爛額，成為企業人力資源管理的一大風險。造成這種現象的原因是多種多樣的，首先有員工個人的因素，如個人家庭、職業發展規劃、興趣愛好等，然而更重要的是來自企業的因素，企業人力資源管理的各個階段都會影響到員工的忠誠度，如薪酬福利待遇、工作環境及企業文化、個人成長與發展機會等。骨干員工的流失往往給企業帶來巨大的損失，一方面，骨干員工一般掌握著公司的優良資源和核心技術，在平時的工作中往往擁有更多的學習培訓的機會，一旦學成離開，意味著公司人力資本投資的失敗，同時，他們也將成為公司的潛在競爭威脅；另一方面，空缺崗位需要培養新的員工來代替，新的選拔任用、培訓、適應將耗費更多的人力物力財力。
（二）勞動爭議頻發
人力資源作為最復雜多變的一種資源，成為企業管理中最具挑戰性的任務。隨著我國社會變革的加深，法律體系的不斷完善，勞動者與用人單位面臨著新型的勞動關系，這種新型勞動關系的產生也帶來了新問題的產生，即勞動爭議的發生。我國目前勞動爭議案件的現狀不容樂觀。首先是勞動爭議案件數量不斷增加，在民事案件總數中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是勞動爭議更加多元化，既有正式職工與企業之間的爭議，又有聘用人員與事業單位之間的糾紛，既有因勞動合同引起的糾紛，又有因工資報酬、保險、福利、醫療、工傷等待遇不能落實引起的爭議。
（三）人際關系緊張
企業是由眾多個體組成的集體，由于每一個個體自身在生理與心理上的多樣性與復雜性，企業成了一個復雜的組織，組織的復雜性必將帶來人際關系的復雜多變。在企業中，引起人際關系緊張的因素很多。首先，溝通是影響人際關系的最重要因素。在企業中，如果溝通渠道不暢通，工作缺乏必要的反饋與交流，將直接導致上下級之間的不信任，同級之間的不協作。其次，不良競爭是良好人際關系最大的威脅。由于企業內外部競爭的加劇，增加了員工之間的敵對心理，優勝劣汰，適者生存的競爭模式使得人們之間的合作變得小心翼翼。個性沖突是引起人際關系緊張的直接起因。員工之間由于觀點、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的爭斗與沖突。
二、人力資源管理不同環節風險分析
（一）員工招聘風險
員工招聘是企業引進新生力量的途徑，對企業的意義重大。招聘過程是招聘人員與求職者相互尋找、認知的過程，但是由于就業機會與勞動力資源之間的不對等性，求職者與企業之間關于求職者能力認知的信息不對稱性等，這種相互選擇常常伴隨著風險。從企業的角度來說，招聘廣告任意許諾是潛在的招聘風險隱患，招聘廣告是求職者在進行求職單位的選擇之前了解企業及工作崗位的首要渠道，一旦求職者進入企業后發現企業并未如實履行招聘廣告的許諾，離職將是不可避免的結果。從求職者的角度來說，求職申請表任意發放給企業招聘帶來了許多麻煩，有些求職者為了盡快找到工作，采用撒網式投遞申請表，這種毫無針對性的發放給企業篩選、判斷工作增加了難度與復雜度，同時也增加了企業誤用不合適員工的可能性。
（二）員工培訓風險
員工培訓是企業持續發展的需要，然而，培訓并不都是百分之百收益的，在具體操作中，培訓伴隨著許多風險。首先是培訓流于形式，沒有取得應有的效果。這種風險的發生主要由于企業沒有對培訓進行合理的規劃與有效地實施。具體來說，在培訓內容上，培訓需求分析工作不到位，培訓內容缺乏針對性，培訓目標沒有與企業的發展目標相一致，與員工的“短板”相結合，致使員工對培訓缺乏熱情，同時也難以達到預期目的；從培訓過程來說，培訓方式的選擇、培訓負責人員的能力、企業提供的經費與精神支持、培訓效果的監督控制與評估反饋等都會影響培訓的質量達成與目標實現。其次是培訓之后人才流失的風險。經過培訓之后，員工的知識能力得到了提升，對企業的貢獻也相應的有所增加，如果此時員工對企業的貢獻在薪酬上得不到體現時，便容易產生離職的念頭。
（三）勞動關系管理風險
2008年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》進一步完善了我國的勞動合同制度，使勞動關系雙方訂立勞動合同所遵循的法律發生了重大調整，新法的出臺，對企業而言既是機遇也是挑戰。《勞動合同法》從保護勞動者權益的角度出發，對企業人力資源管理工作提出了更嚴格的規定和要求，這就意味著企業的勞動關系管理面臨著更多的風險。一旦企業在規章制度的制定和勞動合同管理上出現了紕漏，就要承擔相應的責任。
三、人力資源風險防范
樹立人力資源風險防范的意識。風險本身只是一種潛在的現象，之所以會變成現實，很多時候都是由于缺乏風險意識，特別是對于企業來說，更多的是關心利潤，關心員工的效率，而忽略了風險發生的可能性。企業人力資源管理工作者應該清楚地知道在人力資源管理的每一個環節隱藏的風險，主動地尋找潛在的、已經出現而尚未被察覺的風險，以便進行有效的預防和及時地處理，降低風險事件發生的頻率和風險造成的損失加強人力資源風險的全程防范。人力資源管理的每一個環節都有風險存在，因此，要規避、防范風險的發生，就必須做到全程防范，不疏忽，不遺漏。（作者單位：鄭州大學公共管理學院）
參考文獻：
[1]黃立軍.企業人力資源管理的風險研究，南方經濟，2004，12
關鍵詞：新形勢 勞動用工 風險防范 管理措施
一、新形勢下企業勞動用工風險
勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，指的是用人企業在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。
1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業用工需求、崗位需求及內部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業的認識，由此就導致勞動者與企業之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業對勞動者的能力評價失準，使得企業將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。
2.規章制度不符合法規。一些企業在實際生產經營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權益。我國勞動法中明確規定了如果用人單位的生產經營制度與我國相關法律法規內容存在一定的相悖性，會給勞動者權益帶來一定程度的損害，勞動者有權單方面解除與該企業所簽訂的勞動合同，而該企業需要先賠償勞動者一定額度的錢款。
3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。
4.法律風險。《勞動合同法》修訂完善后，加大了對勞動者的權益保護力度。大多企業為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規定：企業員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎上，增加一個所謂的“培訓期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務派遣員工的性質、數量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規定，而一些國有企業仍然無視這些規定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規定，繼續大量使用勞務派遣員工，而同工不同酬的現狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規、變相減少經濟補償等，都存在法律風險。
二、防范和化解企業勞動用工風險的對策和措施
1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。
2.創建完善的風險處理機制。用人企業要建立并健全自身的風險應急處理制度，建立完善的人力資源管理系統以及風險處理系統，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現用工風險的有效管理。
3.建立健全相關規章制度。企業內部的規章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓以及勞動者招聘等。企業在制定內部規章制度之前，需要詢問企業員工的意見。同時還要保障其規章制度與我國法律法規相符合，擁有可操作性。同時規章制度中還要包括以下內容：勞動合同的具體內容、勞動者崗位職責、安全生產制度以及員工節假日休息時間等。
4.對勞動者進行入職培訓。勞動者剛入職時，相關人員要及時幫助勞動者熟悉企業內容的規章制度，履行工作情況告知義務。
5.加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系。企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，進而激發員工的創造性與驅動力；從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環境和和諧的人際關系等。此外，企業還應從文化建設入手，構建具有凝聚力和團結精神的企業文化，提高企業的凝聚力。在進行企業保密管理方面包括以下內容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的失泄密損失。
參考文獻
關鍵詞：企業法律風險；防范措施
中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、前言
隨著全球經濟和信息時代的來臨，市場競爭也愈發激烈，在市場競爭環境下企業也在不斷變化，帶給企業豐厚回報的同時，也讓企業面臨巨大的風險。企業所面臨的風險主要有法律風險、商業風險和自然風險等，其中法律風險的特征是承擔法律責任，因此是可以控制的；商業風險的特征是受到市場因素影響，因此不能控制；而自然風險具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。
企業外部法律環境的改變能使企業產生法律風險，同時，企業內部沒有根據合同履行義務、行使權力或者違反法律，同樣能使企業產生法律風險。換句話說，企業可能承擔的關于法律方面的不利后果就是所謂的法律風險。
廣義方面，任何一個法治社會，企業所存在的商業、財務、人事、決策等運行和管理方面的風險都是法律風險。這是因為在企業運行中所出現的運營風險最后都是依靠國家法律進行調整的。企業在運行過程中所牽扯到的個人、企業自身、社會、國家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關系最終造成了企業的法律風險。目前，很多企業不能正確估計或處理運行過程中出現的法律風險，因此造成了嚴重的法律后果，嚴重時甚至可以毀滅一個企業。
二、防范企業法律風險的措施
1.提高法律風險意識，大力支持法律事務
只有提高企業負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業真正做到預防法律風險的發生。企業的管理層和決策層是整個企業的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉變認為法律事務無關緊要且不能產生經濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業文化的過程中融入法律風險意識，使企業所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業務的控制，同時，企業要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環節能夠正常運作。
2.加強建設內部規章制度和權力制約
企業內部是產生法律風險的關鍵所在，所以，要從企業自身做起防范法律風險。完善企業的內控機制，包括監督體系、業務經營管理體系和風險管理預警體系，重視監督部門和執行部門的建設，時刻關注新出臺的法律政策和監管措施，組織并監督各部門和各機構加強建設內部規章制度，并注意加強監督企業管理層，防止其濫用權力，最終實現企業內部自我約束和監督。同時，企業完善的內部規章制度能夠有效防范法律風險。根據市場競爭的內外環境和企業自身特點，用企業規章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關規定，同時要審時度勢、與時俱進，適當的調整和修改企業各項規章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。
3.加強合同法律風險的防范
根據調查資料顯示，很多大企業面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規章制度，同時不能重視對法律人才的培養。企業要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。
4.加強知識產權法律風險防范
首先，企業應該通過加強內部規章制度保護自己的知識產權不被侵害，例如：與技術人員簽訂知識產權協議和保密協議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產權加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業損失。除此之外，企業要積極應對外部的侵權行為，可以向有關單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權益。其次，企業也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產權，通過學習知識產權法，避免對他人知識產權發生侵犯行為，最終避免法律風險。
5.加強勞動合同管理
目前，主要有企業與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業勞動制度的相關問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發的。因此，企業應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據法律法規，建立內部相關規章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規章制度，在最大程度上降低法律風險。
6.確保企業法務人員履行職責
有些企業不能嚴格按照《企業法律顧問管理辦法》、《國有企業法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構，但是要有專業負責企業法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關調查報告，經濟、民事糾紛并進行和解、調解，辦理各類公證等。企業要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業法律風險的目的。
三、總結
近年來，企業越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業法律風險。防范法律風險關鍵是在企業的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發生。除此之外，企業要關注自身內外資源環境的變化，不斷調整企業內部防范法律風險的制度，使企業能夠滿足和適應新的形勢。
參考文獻：
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關鍵詞：用工單位 勞務派遣 風險 控制 策略
在現有的經濟形式下，隨著事業單位面臨改革的嚴峻形勢和工作任務量不斷增加，事業單位可能會因為人員編制、公開招聘、資金渠道、人員結構不合理等原因，在用工人員方面遇到一些問題。有些事業單位會因資金短缺或各個部分成本增加而解聘部分人員，同時也會出現出現人員緊缺，招聘不及時的情況。這種時而富足、時而不足用工情況會對事業單位的長遠發展造成影響。由此，很多單位開始使用勞務派遣模式，以此滿足單位的發展需要，但是這種模式若使用不當，不僅達不到預期效果，反而會加大用工成本，得不償失，并存在一定的風險和問題需要解決。
一、 勞務派遣風險的研究
1.用工單位沒有意識到的泄密、培訓及義務履行的風險
在當前的法律體系中尤其是《勞動合同法》已經有明確的規定，勞務派遣模式下的工作崗位一定要符合幾個特點，分別是輔特點、替代性特點以及臨時性特點。在一些不是主營崗位方面，可以被看作是輔工作崗位，例如，事業單位的保潔人員。在用工單位中，一些正式勞動合同的員工，若是因為種種原因不能及時到崗，那么就可以設置一些替代性崗位，例如，女性的生育假。但有些單位因工作需要，在不得已的情況下，也會安排派遣員工做一些主營崗位方面的工作，甚至是關鍵崗位的工作。因此，事業單位必須從自己的實際需求出發，去使用勞務派遣制，并且對使用派遣制的工作崗位在時間上、職責上有一定限制與界定，否則有可能會存在商業機密被泄露方面的危險。另外，單位在勞務派遣上有相應的成本投入，例如，員工培訓，企業雖與派遣員工簽訂培訓協議、約定服務期，但當派遣員工拒絕履行義務時，用工單位卻得不到法律支持，原因是用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系。因此，一些事業單位只能降低培訓成本。可見，用工單位在享受勞務派遣帶來的諸多便利的同時，也面臨一些與生俱來的風險。
2.用工單位沒有意識到的法律關系風險
用工單位使用勞務派遣制度，會涉及到勞務派遣單位的選擇、派遣方式的確定、人員工資福利待遇及派遣協議的終止等問題，每一個工作流程中都會涉及到繁瑣的法律關系。用工單位只有理清這些關系，才能有效避免發生勞動爭議時所造成損失。《勞動合同法》規定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任，即兩者在法律關系上是“盟友”，如派遣員工沒有及時拿到勞動報酬、不繳或少繳社保、勞動爭議中的經濟補償等等。一些單位在此過程中沒有對相應的義務和相應的法律責任進行明確，經常出現一些勞動爭議和合同糾紛，對事業單位的形象和事業單位的發展都構成了一定的影響。
二、用工單位使用勞務派遣應對風險的控制方法
1.實際出發，按需派遣
目前勞務派遣存在監管不力現象，這就要求用工單位結合自身情況，對于勞動派遣的形式是否適用進行多方面的考慮。了解人才的形式以及本單位的發展目標，看兩者是否匹配。在對自身的缺口進行了解的情況下，查看是否滿足勞務派遣的適用要求，這樣才能促進用工單位和勞務派遣部門直接協調和合作。在具體人員的分配上，用工單位要對本單位的人員需求進行研究，盡量選擇基層輔崗位予以派遣，并明確崗位職責，加強人員管控，不僅可以降低培訓成本，也大大降低人員流動造成的泄密風險，發揮好人才的力量。
2.甄選公司，規范流程
首先，在勞務派遣單位的選擇上需要嚴格化，規范化。在選擇勞務派遣部門的過程中，需要對其資質、經營能力、運作的規范性等方面進行綜合考量，選出服務能力功能強、服務水平高、服務規模大的優秀公司，并做好管理銜接。對于那些注冊資金不符合法定規定、經營范圍沒有明確包含派遣業務且缺少處理勞動爭議經驗的應予以排除。
其次，在勞務派遣合同簽訂的過程中，要符合《勞動合同法》之規定，除在合同中明確派遣人員數量、工資報酬、社保費用、派遣期限等內容外，還要對“責”與“權”進行明確，特別是要約定工傷事故、勞動糾紛、賠償分擔比例等進行詳細約定。
綜上所述，在本文的論述基礎上，主要是倡導事業單位一切從自己的實際出發，根據需求使用勞務派遣模式，既要節省成本又要充分發揮派遣人員的工作效能，避免系列問題產生。
參考文獻
[1]陳東營.新《勞動合同法》背景下的電力事業單位如何規避用工風險[J].人力資源管理，2015，12（2）：127-127
