時間：2023-06-19 16:29:20
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【關鍵詞】企業文化；理念創新；文化創意產業
隨著市場經濟的發展，人們生活水平的提高，對商品的文化價值要求增高，企業要在競爭日益激烈的市場競爭中取得競爭優勢，不僅要增強商品的自身價值，還要關注到商品的文化價值。市場經濟下，企業的競爭表面上是物質商品的競爭，而實質上則是企業文化的競爭。企業理念是企業文化最核心部分，是企業個性化，能力化，人文化的體現，要保持企業正常運作以及長遠發展，企業必須要有創新的，反應整個企業明確的經營意識的企業文化理念，從而培植文化創意產業，打造企業文化，促進企業持久而人文化綠色發展。
一、企業文化
企業文化是一個企業表征，它的概念源于20世紀70年代末，是日美等老牌資本主義國家在爭奪經濟市場時提出的管理學新概念。到20世紀80年代，深入到理論研究領域指出，企業文化是一個組織由價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，而企業文化在價值觀念，企業道德，企業精神，團體意識，企業制度，企業形象等方面作用于一個企業的發展，可以稱作為一個企業的軟實力，是一個企業生存與發展的精神或是軟件支持。經濟全球化趨勢加強，各國間的合作與競爭也更為突出。作為資本主義發展程度極高資本主義大國的美國，無論在經濟還是文化上都有著高數量，例如，2010年，美國GDP為145107萬億美元，占世界總量的三分之一，在體育上，歷年獲獎總數之和遙遙居于榜首，在諾貝爾文學獎的獲得上也是獨占一片天。這樣的成就，不僅與他的經濟實力相關，這也說明了這個國家的軟實力發揮了重要作用。
二、企業文化理念創新與文化創意產業的發展
（1）培植文化創意產業靈魂——企業文化理念人文性創新。隨著市場經濟的發展，人文思想的深入，以人為本的社會要求越來越高，企業要取得新時代條件下的競爭優勢，必須抓住企業的靈魂，在“人”上下足功夫，以“人本”取勝，以企業精神，企業形象制勝。企業文化的基因，來自于企業創始人和企業團隊的理念，要取得文化創意產業的發展，企業的人才觀念是第一步。提及海爾，中國人為之自豪，而真正成就海爾的是它的企業文化理念。以人們實際要求為產品趨向，以時代要求為發展動向，以質量取勝為企業根本，以團隊合作為企業支持，以積極進取為企業精神，以優質服務為企業保證，這一系列的企業文化理念，無時無刻不關注到“人”。產品的生產基于消費者的需求，基于對質量的保證，產品的銷售，基于市場的要求，發展中的人們的實際需要，銷售中以及售后的熱情服務等都濃縮了整個企業人力團隊的合作意識，以及企業領導的文化理念。再者，誠信是文化創意產業發展的一道門。在激烈的市場競爭中，企業文化理念創新，必須是理性的人本創新，將理性精神融入到仁愛精神里，將仁愛精神融入到信仰精神里，才是商道的終極精神。企業必須做到誠信為本。企業文化根深蒂固，企業發展也便枝繁葉茂，企業的人文性文化可謂是一個企業活的靈魂，為企業創造內在動力，海爾集團企業文化理念帶來的經濟效益，人文效益正說明了這點，文化創意產業的發展要求企業文化理念的人文化創新，以從根本上帶動整個產業的發展。（2）描繪文化創意產業色彩——企業文化理念意識化創新。良好的企業文化要有良好的體制支撐，實現文化創意產業的發展，必須要具備企業文化理念中的企業制度創新，企業文化結創新，企業品牌創新。時代的進步，促使一系列新生事物的出現，企業作為市場主體，必須跟上時代的要求，提供創新型的服務。首先，一個文化創意產業的發展與一個企業的制度有著密切聯系，只有文化責任感十足的企業文化，才能為企業營造出優質的發展環境。俗話說“無規矩不成方圓”，在一個企業中也是如此。文化創意產業的發展要有企業發展制度性，責任性的保證。例如公司對新產品的開發給予一定的資金獎勵，對產品開發研制人員提供出國學習與培訓的機會等。公司的體制支撐，很明顯的體現在文化創意產業的重點領域上，文化創意產業要增強此部分的結構優化性，以保證長遠的發展，這就要企業文化理念在企業文化布局上有所創新。美國文化產業和中國文化產業對國民生產總值的貢獻率，在上世紀末本世紀初時，分別是20%和3%，這正突出了我國文化產業的不足。文化產業種類很多，例如新聞媒體文化服務業，廣播、電視、電影服務業，文化娛樂休閑服務業等等，就一個國家而言，必須給以相應的體制支持，而且要合理調整文化布局，積極發揮文化產業的力量。從微觀上看，一個企業也是如此。文化引領時代風氣之先，是最需要創先的領域，文化創意產業的發展，要求企業文化理念與市場資源相結合，探索發展新模式，也只有這樣文化創意產業才會有自我發展的色彩，才能為文化創意產業的發展提供有聲有色的平臺和空間，才能以自我的色彩創就一個獨特的企業。（3）構建文化創意產業魅力——企業文化理念特色化創新。創新，是一個民族興旺發達的不竭動力，是時代的要求，是一個企業要發展的動力。企業的發展要站在新起點，謀劃新發展，勇攀新高峰，創就品牌。例如，在電子產品行業，手機的生產有功能機到智能機的轉變，電腦大型化到“手托化”的轉變，都立足于消費者市場，進行創新，且看，現代青年機運用最為潮流的“蘋果手機”，將智能化與娛樂性相結合，創就了電子世界的“蘋果時代”。只有民族的才是世界的，我國是一個具有五千年文明的歷史古國，要在文化創意產業開出一片自己的天地，必須立足本民族的產業，一個企業要走大走強，也必須有自己企業的特色文化。我國的酒業有著悠久的歷史，就“稻花香里說豐年”，“牧童遙指杏花村”“九九女兒紅”等詩句的描述，也就激起人們對中國古香韻味十足的酒水的渴望，我國酒業，在發展時要發現自我領域下的歷史文化，發展區域民族的特色，只有這樣，國家才能成為民族的驕傲。從今年諾貝爾文學的獲得上來看，是“高粱紅了”造就了中國的莫言，也是莫言造就了世界的紅高粱地，造就了一個民族的土地，帶動著那片土地上的酒文化。同時在企業文化理念創新上要引進歷史的韻味，用歷史來充實一個企業的文化。我國國酒茅臺，它走向世界不僅只以為它自身濃郁的香氣，還在于它身后的文化積淀和人文價值。文化創意產業的發展需要企業文化理念特色化的創新，只有特色化的企業文化，才是企業的制高點，才能創就一個企業的魅力，正所謂“只有民族的才是世界的”，而企業文化理念特色化的創新也成就著一個文化創意產業的真實自我。
三、總結
創新是一個民族的靈魂，是一個民族興旺發達的不竭動力。企業文化作為一個企業的軟實力，是企業發展的重要條件，要取得企業文化創意產業的發展必須創新企業文化理念，以特色化、人文化、意識化的企業文化理念作后盾。同時，作為企業文化核心成分的企業文化理念，與時代接軌，與民族同行，以人為本的創新正是文化創意產業的發展的進一步要求，它們之間相輔相成，相互促進，并且共同作用于整個企業的發展，為企業的發展增燦、增輝。
參 考 文 獻
[1]何曉陽.品牌經營管理理念和企業文化[J].現代焊接.2002（5）
[2]劉鎮.企業文化是企業在市場競爭中取得發展的基石[J].鐵道工程企業管理.2002（6）
[3]顧亞莉.企業文化——來源與趨向[J].常州工程職業技術學院學報.2005（1）
【摘要】全面貫徹黨的十精神，落實“四化同步”戰略，構建鄉鎮企業新型工業化的發展模式是今后一個時期鄉鎮基層工作的重要內容。2007年湖南慈利縣委、縣政府做出在全縣加快推進新型工業化決定。零溪鎮積極響應上級號召，結合全鎮工業企業實際，堅持用發展的眼光看問題，不斷探索工業企業的新型工業化道路。
【關鍵詞】新型工業化；理念；長效機制
1、零溪鎮工業企業現狀
自2008年以來，零溪鎮認真貫徹落實縣委、縣政府確立的“旅游帶動、工業強縣”戰略，通過發揮地域優勢，找準了經濟發展的“新路子”：通過配套基礎設施，營建了商賈云集的“聚寶盆”；通過創新工作機制，打造了招商引資的“黃金鏈”；通過長期真誠服務，構筑了企業發展的“安樂窩”，實現了全鎮工業企業較好的發展。迄今為止，全鎮工業企業已達到56家。其中投資上百萬的企業23家，年產值超過500萬元的規模企業7家，實現了工業總產值過億元，解決就業2589人。2012年全鎮GDP達到2.8億元，農民年人均純收入達到4500元，鎮域經濟呈現出一派欣欣向榮的景象，經濟社會保持一片和諧穩定的局面。
2、存在的問題及原因
2.1基礎設施建設不夠全面
基礎設施是推進新型工業化的硬環境，零溪鎮有著資源優勢和地域優勢，但由于經費缺乏、集鎮管理體制方面的原因，以水、電為主要內容的基礎設施環境問題還比較突出。此外，零溪集鎮雖已通過國家級生態鎮的驗收，凈化、綠化方面不存在問題，但美化、亮化等配套硬件設施還未能跟上。
2.2服務保障工作存在困難
服務工作是推進新型工業化的軟環境，對工業企業發展起著保障作用。零溪鎮目前面臨的不利因素主要有以下兩點：一是服務能力不強。多數干部在抓招商引資、企業征地工作時會遇到比較尖銳和復雜的矛盾，感到難以應對。二是人員力量有待充實。作為工業重鎮的零溪鎮，人員編制有限，長期繁重的日常業務工作使領導干部消耗了大量的時間和精力，難以保證充分時間指導工業企業項目建設。同時，大部分干部都非科班出身，不懂得工業經濟的基本知識，工作思路不夠開拓，對企業的服務缺乏有效指導。
2.3基礎產業的結構不夠優化
一是從產業結構看，全鎮7家規模以上工業企業中，傳統產業所占的比重過大，造成的環保問題突出，治理費用相當大，高新技術企業少，市場競爭力不強。二是從企業結構看，規模普遍偏小。優勢產業企業規模都不大，整體競爭力弱，沒有一家產值過億的企業，所以沒有能力帶動相關行業。三是從產品結構看，高附加值和高稅率的產品少。現有優勢企業中，產品大多是原材料、半成品，處于初步加工階段。
3、推進新型工業化的思考與對策
3.1提升“工業走廊”的環境競爭實力
一是完善基礎設施。緊抓新農村建設機遇，堅持基礎設施配套企業發展的思路，對排水、供電、道路美化亮化、通訊等方面進行全方位改造，營造親商、安商的濃厚氛圍。二是強化組織保障。要增強全體干部職工推進新型工業化的大局意識和服務意識，按照“聯產業、抓企業、促項目”的要求，組建專門班子，安排相關領導牽頭負責，切實加大引導企業發展的力度。三是規范招商引資政策。在招商、建設、規劃、國土、財政、稅務等方面向上級爭取更大的政策傾斜，更多的優惠，不能單純的向干部下任務、派指標。
3.2做好“優勢資源”的深層加工利用
零溪鎮有著豐富的農產品資源，現有的企業中農產品加工企業也占據很大一部分比重。發揮資源優勢，做好農產品的精挖深加工文章尤為重要。按照“發揮資源優勢，實施集約經營，打造特色品牌”的思路，在建基地、引項目、創品牌三個方面下功夫，瞄準農產品加工強鎮目標，不斷提高農產品的核心競爭力。以生產無公害、綠色、有機農產品為突破口，重點引進發展柑橘深加工，魔芋深加工，蔬菜、果品深加工，肉食品深加工等企業，解決農村剩余勞動力就業問題，增加財政收入。
3.3探索“企業技改”的持續發展思路
零溪鎮目前的經濟結構單一，高新技術產業數量還很少，落后產業占有極高的比重。要提升企業生命力，走可持續發展道路，要從以下幾個方面改進：一是引進新技術，完善企業的技術創新體系，引導企業走“產學研”相結合的道路，建立自主開發或聯合開發的技術創新機制。二是通過制定優惠政策，鼓勵各類人才向鎮域企業流動，搞好企業技術職務評聘工作、專業技術人員繼續教育工作和職工職業技能開發和鑒定工作。三是積極采用先進適用技術、裝備，逐步淘汰落后設備，嚴格限制或禁止能源消耗高、原材料浪費大、污染嚴重的產品發展，大力發展科技先導型和資源節約型的行業和產品。四是把節能降耗和實現清潔生產放在優先地位，通過集中連片發展和規模生產，實現資源和能源的綜合利用以及污染物的集中處理。
一、現代建筑企業思想政治工作逐漸向經濟、管理領域延伸
在市場經濟條件下，現代建筑企業思想政治工作的內涵在不斷地延伸和擴展，除了傳統的政治思想教育與導向功能外，現代思想政治工作在經濟、管理領域發揮著越來越重要的作用。一方面，社會主義市場經濟是法制的、有序的經濟，它的健康發展客觀上需要思想政治工作為之提供精神動力和智力支持。現代建筑企業經濟效益的提高在客觀上需要思想政治工作在建筑企業內部協調員工與員工、員工與建筑企業之間的關系，提高大家的工作熱情與積極性；另一方面，思想政治教育可以使人們形成一定的政治觀念、法律觀念和道德觀念，而管理則是規范人的行為，把思想政治教育與建筑企業管理結合起來，就是使人們的思想和行為得到一定的整合，使法律與紀律、外在約束與內在約束有機結合起來。可見思想政治工作向經濟、管理領域延伸、與經濟、管理緊密結合既是時展的客觀要求，也是其自身不斷發展的趨勢和結果。
二、現代建筑企業文化建設管理的興起是建筑企業管理人性化的召喚
現代建筑企業文化從廣義上講，是指建筑企業員工在長期的施工生產過程中形成的共同的價值標準、基本信念、思想作風和行為規范等，它是建筑企業理念形態文化、制度形態文化和物質形態文化形成的復合體。狹義的建筑企業文化主要是指建筑企業精神、建筑企業價值觀、服務宗旨、建筑企業作風等意識形態的總和。現代建筑企業文化建設管理與建筑企業文化緊密聯系，建筑企業文化建設管理是以培育建筑企業文化作為管理手段的一種建筑企業管理方式，它把人視為管理的第一要素，注重管理過程中的人性、人文因素和對人的充分尊重，主要運用培植建筑企業精神、建筑企業共同價值觀的手段來規范和整合員工行為，提高組織效能和實現管理目標，而要實現這欲望，則要靠人類科技的進一步發展。因此，人類在生產過程中對人的充分關注與尊重將是人類生產力水平進一步發展的客觀要求。同時，管理科學作為一種社會行為技術學，在經過一段純粹的科學技術化理論創建與實踐之后，已日益暴露出純技術化解釋與探究的局限。技術性管理是一種理性管理，對于現代復雜的腦力勞動，僅靠量化管理、加強監督等外部控制方式越來越難以達到管理的目的，它精確定量的理性管理模式無法深入影響到施工人員行為和建筑企業組織行為背后深層的、隱性的建筑企業文化因素、人際關系、個人道德和情緒商數，因此現代建筑企業文化理論的產生便是順應這一客觀趨勢的結果。現代建筑企業文化以人為本，強調關心人、尊重人、培養人，提倡在滿足人的物質需要的基礎上，盡量滿足人的精神需要，完全適應人們需求層次不斷提高的趨勢。它充分尊重員工，鼓勵員工的敬業精神和創新精神，通過塑造建筑企業共同價值觀以使員工對建筑企業的發展與管理形成共識。
我國現代建筑企業思想政治工作的一項傳統優勢就是始終體現對人的尊重與關懷、塑造與激勵。我國現代建筑企業思想政治工作逐步向經濟、管理領域延伸與拓展，在其引導下，我國建筑企業勢必在施工生產過程中更加深入探究人的價值觀、期望、思維方式、人性品格、智力潛能和情緒商數的變化，在基本尊重的前提下積極引導和塑造這些個人的心理、建筑企業文化特征的變化，也就是努力做到尊重人、關心人、發展人、做到“以人為本”，而這正是現代建筑企業文化建設管理的宗旨所在。因此，思想政治工作與現代建筑企業文化建設管理在發展軌道上出現了相遇的趨勢，這種趨勢構成了兩者相互滲透與契合的契機。
三、現代建筑企業思想政治工作與企業文化建設管理在實踐中的共性構成它們契合的現實基礎
1、基本目標的一致性。現代建筑企業思想政治工作逐漸向經濟、管理領域滲透，致力于解決員工在施工生產過程中出現的問題，調動和保護員工的積極性，通過協調員工關系、理順員工情緒而增強建筑企業內聚力，保證建筑企業高效率運轉，獲取最大的經濟效益和社會效益。建筑企業文化管理是運用特有的價值觀、信念、理想來誘導、熏陶、激勵和鼓勵全體員工，增強建筑企業凝聚力和向心力，強化員工的歸屬感和成就感，使全體員工在建筑企業精神和共同價值觀的指導下，將個人追求與組織目標聯成一體，形成一種“合力”，匯聚到建筑企業共同目標上來，推動建筑企業發展。可見，在共同的實踐基礎上，現代思想政治工作與建筑企業文化建設管理都是圍繞一個共同目標進行，都是激發人們的精神力量來直接作用于建筑企業經濟的發展。
2、服務宗旨、研究對象的相通性。傳統管理把人當成“經濟人”，現代管理把人看成“社會人”。現代建筑企業文化管理是從社會人角度把員工看成是有思想、有信仰、有理想，需要全面發展的人，把人看成“自我實現人”。作為管理理論的新發展，它改變了傳統管理理論只重物不重人、見物不見人的弊端，把管理的重點與注意力真正凝聚到人的因素上來，以人為中心，實施人性化管理。我黨思想政治工作的優良傳統和重要原則是重視人的因素，注重發揮人的主觀能動性，強調廣大員工的主人翁地位，著眼于教育人、啟發人和解決人的潛能。主張用人類歷史上最先進、最科學的世界觀、方法論教育人、啟發人和解決人的立場、思想問題，使人們從各種謬誤、偏見中解放出來。可見兩者研究對象都是人的思想和行為規律，其服務宗旨都是以人為中心，都提倡尊重人、理解人、發展人，強調人的社會價值。
關鍵詞：中小企業；集合年金；發展
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-34 -04
2016年是中國經濟體制改革尤為重要的一年，中小企業發展問題在經濟改革的浪潮中獲得了一定程度的緩解，但是形勢仍然嚴峻。中小企業融資難等問題“濤聲依舊”。如何幫助中小企業突破“強位弱勢”的困境，發展中小企業年金，尤其是發展集合年金或許是一個突破口。
一、我國中小企業年金發展現狀
企業年金是企業和員工在繳納國家強制的基本養老保險之余按照國家政策要求，依據企業自身經濟負擔能力，自愿建立的補充性養老金制度，是對我國城鎮企業職工多層次“養老保險體系”的補充。人社部2016年5月30日的2015年度人力資源和社會保障事業發展統計公報顯示，截至2015年年末，全國約有7.55萬戶企業建立了企業年金，同比增長3.0%。參加職工人數為2316萬人，比上年增長1.0%。年末企業年金基金累計結存9526億元。從覆蓋人群角度評估，年金賬戶管理機構管理的企業年金賬戶數僅占全國企業的0.5%，其中中小企業所占比重更少，若以職工人數 300 人為分界線界定中小企業，中小企業參與企業年金的人群不足大型企業的 12.5%。與美國有大約50%的中小企業參與企業年金計劃相比，加快我國中小企業建立企業年金計劃的步伐就顯得十分必要了。
下面筆者將通過比較2015年和2016年的相關數據，具體分析我國企業年金的發展現狀。
根據表1數據，我國企業年金計劃中絕大部分為單一計劃，集合計劃占比極小，2015年度集合計劃的建立數占計劃建立總數的3.77%，2016年一季度集合計劃的建立數占計劃建立總數的3.80%，占比的上升僅僅是因為計劃總數的增加，而集合計劃建立的絕對數沒有增加，由此看來，集合年金計劃在我國的建立情況并不樂觀。下面，筆者將針對投資收益率對比分析單一計劃和集合計劃。
年金計劃投資組合的類型分為固定收益類和權益類，本文討論兩者的加權平均收益率。根據表2顯示，2015年度單一計劃加權平均收益率達到9.92%，集合計劃加權平均收益率達到9.79%，二者收益率僅相差0.1個百分點；2016年一季度單一計劃加權平均收益率為-0.30%，集合計劃加權平均收益率為-0.06%，雖然都為負的收益率，但不難看出，僅就加權平均收益率這一指標來說，集合計劃的投資組合分散風險的能力要強于單一計劃。這表明，建立企業集合年金計劃是那些不滿足單一計劃建立條件的中小企業的不錯選擇，有利于中小企業留住人才、穩健發展。然而由上文可知，我國集合計劃的建立數量不到企業年金建立總數的5%，因此中小企業并不能從集合年金計劃中實際收益，更不用說促進自身發展了。
綜上分析可知，目前我國的企業年金得到發展，但仍存在諸多障礙。雖然中小企業在國民經濟中的地位越來越重要，但其年金計劃發展狀況卻并不理想。對比在已建立年金計劃的企業中占比高達90%的大型國有企業，中小企業由于自身存在的客觀因素，比如：企業資金不足、員工流動性大、企業生命周期短、年金基金資金積累慢、內部表決制度的缺乏、年金計劃建立成本高等，都使得中小企業在建立和發展企業年金時困難重重，甚至舉步維艱。
作為一種較好的福利計劃，企業年金既可以提高員工福利又能為中小企業解決人才流失難題提供有效的管理工具，一定程度上起到了增加企業凝聚力、吸引力的作用。尤其從解決中小企業資金不足、融資難方面來說，企業年金相當于將當期應支付的貨幣工資轉化為延期的養老金，一定時期內增加了企業的資金來源。
然而，中小企業由于自身經濟實力、經濟負擔能力、集體協商機制等方面的局限性，不能單獨成立企業年金理事會來受托管理企業年金。從養老體系的完善來說，如果不能有效地發展符合我國國情的中小企業年金，那么僅僅由大型企業建立的企業年金制度既不足以構成我國養老保障的第二支柱，也不利于整個社會資源的均衡分配。
二、集合年金對于中小企業發展的優越性
我國的中小企業集合年金計劃主要是由法人受托機構發起設立的，事先指定政府監管下的賬戶管理人、投資管理人和托管人，建立基金運作的相關制度和規范，承擔相應義務和責任，能為多個中小企業提供一攬子基金管理和服務的企業年金計劃。
從中小企業自身來看：首先，集合計劃降低了中小企業建立年金計劃的標準，在簡化了企業參與年金的步驟的同時解決了繁瑣的建立程序。標準化的集合年金計劃使得中小企業的加入程序變得十分便捷，委托人只需購買年金產品，省去了管理人招標、合同談判、資源配置等一系列管理工作，縮短了年金構建的時間，同時也為中小企業缺乏年金專業管理人才提供了解決辦法。其次，集合年金計劃以整體規模攤薄和降低了整個計劃的運營成本和管理費用，提高了資產運作的效率，使得中小企業能夠充分享受規模經濟效益。站在初始基金投資方角度來看，單一年金計劃的審計、開戶等費用是由單個企業獨立承擔的，然而集合年金計劃是由參與計劃的各個企業共同承擔的，眾企業的共同參與攤薄了投資中的各項成本，節約了一定的運營成本。另一方面，由于集合計劃具有規模經濟效應，而規模效應帶來的成本節約可促使計劃的受托方、管理方降低相關費用率，從而可降低企業成本開支，為客戶帶來更好的收益。更為重要的是，集合年金計劃還大大增加了投資組合的多樣化選擇。在投資組合的選擇上，單一年金計劃能夠根據不同客戶的需求進行個性化設計，但嚴格的法律規章限制了投資方案的發揮空間；而集合年金計劃恰恰可以解決此問題，由于集合計劃龐大的資金規模，能夠靈活地拆分并形成不同的投資組合，建立多種投資管理賬戶，增加客戶的選擇余地，滿足不同客戶的不同風險偏好。
從年金運作來看：第一，集合年金計劃中各個企業的年金賬戶都具有其獨立性，在這種運作模式下，各個企業在托管人處設有相互獨立的受托資產托管賬戶、投資管理人和托管人為其建立相互之間獨立運作的賬戶體系進行清算、核算和估值，企業賬戶和個人賬戶也由企業的賬戶管理人為其單獨建立。因此，集合年金計劃的運作既不受企業年金方案的變更也不受參與成員變動的影響。第二，集合企業年金基金更加透明化的運作。首先，監管部門對建立集合年金計劃的企業都設立了嚴格的準入限制，增強了管理的規范性。其次，由于集合計劃屬于公開發行的產品，因此監管部門往往要求其有公開透明的信息披露機制，及時向全社會公開披露計劃的運作情況和投資業績，確保計劃運作的合法性和公開性。
由于國外的集合年金計劃發展較早且成效顯著，因此筆者將對國外成熟集合年金計劃的發展經驗予以梳理，探索我國中小企業的集合年金發展之路。
三、國外集合年金的發展經驗
集合年金中又以行業年金和區域集合年金最為出名。行業年金是由處于相關聯行業中的單個或多個中小企業共同發起的企業年金，僅對相關行業中的中小企業開放，由參與企業聯合委托托管機構負責年金基金的籌資、投資、運作等管理工作。區域集合年金是指在中小企業集群或產業集群發展較為集中的地區聯合相關中小企業設立的企業年金計劃。相較于行業年金，區域集合年金受地域限制、政策環境的影響較大，因此筆者認為行業年金更適用于中小企業年金的建立與發展。
美國的多雇主年金計劃和澳大利亞的超級年金計劃是行業年金中最為典型的代表。美國多雇主年金計劃是由眾多中小企業聯合發起設立的企業年金計劃，由于其雇員的強流動性、眾多雇主繳費、信托基金集中管理資金、共同協商養老金和聯合受托人等特點成為美國眾多中小企業為雇員提供退休金的最佳選擇。與單個雇主年金相比，多雇主年金不僅使企業獲得了規模經濟，降低了計劃的經營費用，同時還使參與此計劃的雇員共享了計劃帶來的外部經濟效應，較好地實現了公平與效率的均衡。總結美國發展多雇主計劃如此成功的原因有以下幾點：首先，美國良好的政策法律環境。美國對中小企業年金發展有完善的法律政策支持，使得小企業在建立年金計劃時有可靠詳盡的參照依據，大大提高了中小企業加入年金計劃的效率。其次，美國完善的稅費優惠政策。美國為促使中小企業加入年金計劃出臺了一系列的優惠政策，例如企業繳納的年金費用的15%內的部分可以作為成本在稅前扣除，由此達到企業稅收優惠的目的，這也是眾多中小企業積極參與年金計劃的目的之一。最后，是企業和員工自身發展的需要。由于中小企業員工人數占整個市場就業職工人數的絕大部分，隨著社會生產力的提高以及老年職工生產效率的下降，為解決這一問題帶來的生產力損失，就得使這部分老齡化職工退出生產，此時，年金計劃可為這部分員工提供很好的生活保障，同時，也為在職員工的工資提供了穩定性的保障。
澳大利亞的行業年金計劃是澳大利亞養老金體系的第二支柱，其特點如下：首先，計劃具有強制性的高繳費率和較高的社會覆蓋率。企業年金的強制性是其高覆蓋率強有力的保障，澳大利亞的超級年金計劃的覆蓋率超過了90%，基本上達到了“全面覆蓋”。其次，以政府強大的財政為支撐的澳大利亞超級年金計劃采用ETE稅收優惠模式，即繳費階段減稅、投資收益納稅、支付階段免稅。再次，嚴密的養老管理體系。澳大利亞實行以“受托人實體”為運作中心的監管體系，統一管理和控制基金，使得機構在法律的約束下各自履行其職能，從而形成嚴密規范的運作體系。第四，澳大利亞企業年金實行的是商業化管理，在過去的23年期間，澳大利亞培養了一批專門為養老金提供管理服務的公司，激烈的競爭導致了管理費用的下降，從另一方面又促進了中小企業年金的壯大。
從美國、澳大利亞的發展經驗來看，中小企業集合年金的發展與良好的政策法律環境、完善的稅收優惠政策以及中小企業自身意愿這三者有著密切聯系。而行業年金更適用于員工數量較多且流動性較強的行業，如餐飲業、建筑業、零售業等。這些行業中的企業同質化程度較高，經管模式相似。其中的員工在年齡結構、業務技能、收入水平、消費習慣、對行業發展的認知等方面也具有較強的相似性。發展行業年金面對的是大量同行業的雇主和雇員，便于交流和溝通，有利于降低管理成本。
四、推動我國集合年金發展的對策建議
我國中小企業集合年金制度的建立與發展可借鑒美國、澳大利亞等國集合年金發展的成功經驗。
（一）根據我國國情引導中小企業積極參與集合年金的構建
截至2015年年底，我國加入企業年金計劃的大部分為國企，占行業參保企業的93%，占地方參保企業的55%。如何提高中小企業的年金覆蓋率？美國、澳大利亞的經驗值得借鑒。豐富的企業資源給美國多雇主年金計劃的建立奠定了基礎，同時企業也愿意為職工提供除了社會保險福利之外的養老保障，因此401K計劃得以實現。然而完全依賴企業自愿加入集合年金計劃，在我國中小企業發展不成熟的背景下，是不可能實現的。從澳大利亞的超級年金計劃來看，其采用強制性措施使得年金覆蓋率高達90%，但是如果我國也走強制性的道路，則會進一步給發展本就不夠穩定的中小企業增加經濟負擔，顯然這也是行不通的。
綜上，我國必須構建適應我國國情的中小企業集合年金制度，采取半強制性、半誘導性的制度架構可能是一種較好的選擇。對于那些達不到企業年金建立標準的企業，應借鑒行業集合年金計劃，政府可放寬對此類中小企業的要求，只需要他們按一定比例繳費，即可加入集合年金計劃。與此同時，政府必須協調好已經建立年金的國有企業和參加計劃的中小企業的關系，確保中小企業的利益不被侵犯，以此來吸引更多中小企業自發地參與進來。而對于那些已經達到建立企業年金標準卻不建立的企業，政府應采取強制性的措施迫使他們建立年金計劃，一方面為吸引他們而加大稅收優惠力度或獎勵政策，另一方面也可以頒布相關法規處罰此類違反規章不建立企業年金的企業，從兩個方面入手強制此類中小企業建立企業年金計劃。
（二）加大稅收優惠政策力度
2013年年底，財政部、人社部、國稅總局聯合了《關于企業年金、職業年金個人所得稅有關問題的通知》，規定自2014年1月1日起，實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策，正式確立了我國年金稅收政策的EET模式（即在年金繳費環節和年金基金投資收益環節暫不征收個人所得稅，在個人實際領取年金的環節履行納稅義務），這也讓很多人誤以為“中國版401K”已經出現。而在美國401K計劃中，國稅局要求雇主在雇員401k賬戶中最多投入收入的6%，雙方如果按照1：1配比繳費，合計就有12%的部分可以享受稅優政策，與我國的稅收優惠力度相比，對個人參加年金的激勵力度更大。根據2013年年底的通知，個人繳費不超過本人上一年度工資4%的部分暫不履行納稅義務，其中繳費工資基數不得超過上一年度當地平均工資的3倍；單位按照相關規定和標準為個人賬戶繳費的部分將不需繳納個人所得稅，但企業繳費不超過工資總額5%的稅前扣限額沒有放開。這與美國企業繳費在工資總額15%以內的部分可以在成本列支相比，我國的優惠幅度還極為有限。現有的優惠政策是否能對促進中小企業建立年金計劃產生決定作用，還是未知數。因此，政府當局有必要根據中小企業特點，制定更為誘人的稅惠政策。筆者提出以下建議：第一，在年金繳費環節，政府應適當提高中小企業的免稅比例，使之與國有企業區分開，避免統一免稅比例而加劇企業收入的兩極分化。第二，在年金基金投資收益環節，政府可對中小企業實行差別稅率，適當提高中小企業職工免稅的工資基數，這樣既能增加個人收入，也能縮小與大企業員工之間的收入差距，一定程度上對中小企業留住人才有積極意義。第三，在領取年金的環節，適當減少對中小企業員工的征稅額度，用足夠大的稅收優惠引導中小企業員工自發地加入到年金隊伍中來。
（三）建立健全中小企業工會組織、增強其獨立性
中小企業集合年金計劃的建立，不僅需要國家的倡導和企業雇主的聯合，同樣也需要企業職工自身的聯合。工會的建立使得職工這個弱勢群體聯合在一起，向企業管理層直接有效地表達觀點，由此，工會的建立有利于企業職工維護自身權益。美國企業強大的工會力量與其如今企業年金計劃發展的規模密不可分。工會的建立既能促進中小企業年金的建立和發展，又能代表員工和企業進行談判確定年金待遇。因此在中小企業，尤其是工會形同虛設的大部分小型企業，加強工會組織建設對年金計劃的發展具有積極的推動作用。在工會的帶動下，職工的維權意識不斷提高，使其有為自己退休后尋求更多保障的意識，進一步推動了集合年金計劃的建立。目前，我國很多企業年金計劃的建立往往由管理層甚至老板一個人決定，而不是由企業與工會或職工代表通過集體協商確定，老板往往更多考慮自身的利益而選擇不建立企業年金制度。我國中小企業工會組織發展遲緩，功能不夠強大是導致這一局面的原因之一。即使是已組建工會的中小企業，由于發展不完備，使得已組建的工會實際上成為私營企業主的附庸，很少能真正代表和維護勞動者的合法權益。在許多中小企業，工會已完全喪失了為工人維權而斗爭的功能，逐漸演變成了一個娛樂和福利機構。
為了提高工會在企業年金制度中的維權作用，在創建和諧勞工關系、維護職工權益方面發揮應有的作用，需要進一步明確工會在企業年金計劃實施中的職責，提高工會的獨立性，使工會真正成為代表和維護勞動者合法權益的組織，這同樣也需要國家政策的扶持與監管。
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作者簡介：
劉晶，女，江蘇常州人，江蘇師范大學商學院會計學學生；
張英明，男，江蘇洪澤人，教授、碩士生導師，江蘇師范大學商學院，研究方向：公司金融與理財；
反觀中國企業三十年成長史，當年以亞洲四小龍為首的東亞奇跡，震撼了改革開放初期的中國企業，資本和勞動力要素為根本主導的東亞增長模式，也成了中國企業日后發展的標桿與模范。隨之，中國憑借自身巨大的廉價勞動力市場所釋放出的能量，迎來了國人歡欣鼓舞的 "中國奇跡"，一大批中國企業以令西方同行瞠目結舌的速度迅速崛起。
然而，理性地看，奇跡并不存在。諾貝爾經濟學獎得主保羅·克魯格曼早在1994年就認為，東亞奇跡完全可以歸功于勞動與資本等生產要素的大幅度投入，而不是因為生產力的提升。縱觀中國建國六十年經濟歷史，我們的"奇跡"首先來自1978年之前計劃經濟所造成的物質極大短缺，導致市場機會無處不在，企業不必形成核心價值理念、獨特的專利技術、行之有效的盈利模式，甚至不需要太在意產品質量，只要能生產出產品，客戶無處不在。
隨著產品的逐漸豐富，簡單生產的道路開始變窄。企業對此的應對之策應當是產品升級換代，以優質產品取勝，進而取得實質性的競爭優勢，同時帶動整個產業升級；另外一條路是通過流程創新和新技術應用降低生產成本，以價格取勝。同是以廉價起家的戴爾，其在簡化流程方面的專利至今已多達數百項。但此時的中國企業放棄了產品升級和新技術開發與流程創新，而是以充分利用計劃經濟時代釋放出的廉價勞動力來降低成本。這種方式在當時無可厚非，流程創新、新技術開發均需要投入大量資源，而充分利用廉價勞動力，可以在很短時間內至少在表面上達到同樣效果。
隨著競爭進一步加劇，中國企業開始著手"營銷"。信息不對稱是市場的一個特點，營銷的本質是以此為基礎，以客戶為中心，通過必要的手段，使消費者能夠快捷有效地獲得企業及產品信息，從而為自身的購買與消費做出有效抉擇。建立完善的客戶服務體系是營銷的重點內容，也是社會經濟發展由產品經濟向服務經濟升級的基礎。然而，中國企業此時的營銷，不是著重建立完善的客戶服務體系，而是看準了消費者信息匱乏這一特點，玩起"概念"營銷，開動鋪天蓋地的廣告宣傳。此前不知營銷為何物的中國消費者對此毫無抵御能力。因此，中國企業似乎只需恪守"廣告轟炸＋低成本制造"模式，就無往而不勝了。
隨著物質極大豐富，短缺經濟已經過渡成豐饒經濟。似乎無止境的廉價勞動力開始短缺，日漸精明的消費者對廣告轟炸也開始麻木。習慣了老套路的中國企業，面對這種狀況開始顯得笨拙無力。2008年，政府集中出臺勞工保護、環境保護等政策。前期已基本喪失技術優勢與客戶服務優勢的眾多中國企業頓時陷入了窘境。
與此同時，由于沿用以前成功模式而造成的大量低層次過度投資、重復建設，致使中國產品大量過剩。更重要的是，面對國門大開后蜂擁而入的西方同類商品，國貨顯得越來越不入消費者的"法眼"。國內消費占國民經濟比重持續下滑，"出口創匯"成為這些過剩產品唯一出路。
如果說上世紀80年代以來，美國及西方經濟持續繁榮近20年從另一個側面成就了中國奇跡，使得眾多中國企業能夠在國內市場日漸停滯的情況下持續沿用短缺經濟時期的成功模式的話，那么，2008年的西方金融風暴就成了眾多中國企業創新惰性的終結。
著名管理大師德魯克說，企業有且只有兩大功能：創新和營銷，即創造價值和告知價值。沒有技術進步的低成本不是創新，沒有客戶服務的營銷也不是營銷。
在瑞典哥德堡附近的小鎮Kinna，有一家百年家族企業――瑞典斯文森公司（以下簡稱“斯文森”）。自創業以來，斯文森公司經歷了百余年的發展壯大、四代人的傳承，已經從一個以家紡用品為主的公司，發展成為溫室行業中提供氣候幕布產品及方案的世界領先企業，其業務遍布全球。21世紀初，斯文森公司總部決定在上海開設子公司――上海斯文森園藝設備有限公司（以下簡稱“上海斯文森”），以滿足來自中國及亞太地區不斷增長的市場需求。作為斯文森唯一一間海外工廠，上海斯文森不僅要傳承總公司的百年企業精神，更要在不斷變化的市場面前，求索并發展。
今天，讓我們隨上海斯文森園藝設備有限公司的張翊總經理一起，揭開斯文森的神秘面紗吧！
百年的根基，是企業向前發展的有力保障！
溯源
記 者：眾所周知，斯文森是一個百年的家族企業，您能給我們介紹一下斯文森的歷史嗎？
張 翊：是的。您問了一個很好的開篇問題。斯文森作為溫室及設施農業領域的知名外資企業，并不是每個人都了解她的歷史。
斯文森公司于1887年由Ludvig Svensson先生創立于瑞典的Kinna。它的興起和發展脫離不了當時歐洲工業快速發展的背景及Ludvig個人的努力。青年時代的Ludvig做過會計，不久他便被工業化的強大發展前景所吸引，決心踏入新興的機械化紡織工業領域。從公司成立到20世紀初，是企業的第一個快速發展時期。這一時期，斯文森成為當時Kinna地區一座引人注目紡織工廠，工廠擁有蒸汽動力機器。瑞典從此有了第一家利用機械紡織機生產線進行窗簾生產的制造商。
公司的第二代掌門人是創始人Ludvig的兒子Ivan。他在20世紀20年代末接管了公司。之后，企業經歷了經濟大蕭條和戰爭。公司可以說是維持運營到了20世紀50年代。
再之后，Ivan的兒子Ivan Ludvigson和Sten Ludvigson兩兄弟成為第三代掌門人。這一時期，迎來了歐洲自由貿易聯盟的形成及世界貿易的繁榮。20世紀50年代和60年代，隨著人造纖維，如晴綸和滌綸的誕生，公司擁有了第一臺經編機，又一次開啟公司快速發展的引擎。IKEA、KF、Stockmanns、Marks & Spencer等很多今天還活躍在消費市場里的大品牌從那時起就是斯文森的客戶。
從20世紀70年代開始隨著能源危機感的提升，現代化農業、溫室行業在荷蘭的興起，斯文森抓住了一個巨大的商機并開始了業務重點的轉型。于20世紀70年代末，推出了溫室遮陽和節能的新型紡織品――氣候幕布。
2016年，斯文森已經進入第一百二十九年，第三代掌門人Ivan Ludvigson的女兒Anne和兒子Anders 已經正式接管公司。目前，斯文森已成為溫室行業里氣候幕布的著名品牌。除了在現有的領域里持續發展，我能看到Anne 和Anders正在為公司的未來發展而未雨綢繆。
記 者：張總，據了解，上海斯文森公司是在21世紀初成立的，您能給我們介紹一下上海斯文森當前的情況嗎？
張 翊：好的。上海斯文森公司成立于2002年。總部之所以選擇在中國上海建廠，主要是因為來自中國和亞太區市場的需求不斷增加。
從2002～2012年，縱觀這10年間中國設施農業發展的狀況，你會發現設施農業的面積翻了一番。這又一次說明了市場需求決定了企業的存在和發展。
事實上，在上海開設公司并進行生產，從現在看來，是公司非常正確的決定并具有戰略意義，且擁有諸多的優勢：大大地縮短了貨物從歐洲進口到中國及周邊亞太地區的在途時間；就近市場，能及時收到中國客戶的反饋，并及時響應；了解新興市場的發展動向和政策導向，從而及時跟進適合市場需求的產品，等等。
上海工廠的產品除了供應中國市場外，還出口到日本、韓國、美國、加拿大、墨西哥等地，是除總部瑞典Kinna外的唯一一間海外工廠，其投產和運營加強了斯文森作為行業領先企業的國際化地位。
在一百多年的發展長河中，只有企業自身習慣于變化，
S變化而變化，才能適應外部環境，才能得到長足的進步！
發展
記 者：斯文森不僅為客戶提供上佳的氣候幕布，也始終以為客戶提供最佳的溫室氣候的幕布解決方案為服務目標。那么，您能介紹一下，斯文森是如何為客戶提供幕布解決方案的呢？
張 翊：給客戶和我們的合作伙伴提供氣候幕布所帶來的溫室氣候解決方案的確是斯文森的經營理念，并受到全球各地客戶的普遍贊譽，被認為是能帶來增值的一種服務。一切的出發點都是為了滿足客戶的需求。在斯文森的概念里，對客戶而言，我們不應只是一間生產產品的企業，而應該是他們身邊的關于氣候幕布解決方案的專業顧問和伙伴。
首先，從了解客戶的項目開始，如了解客戶項目的地理條件、氣候環境，這其中又包含緯度、經度、全年氣溫變化情況、光照數值、濕度、風力等情況；溫室的種類及溫室中環境調控設備的情況；準備種植的作物的種類。
然后，斯文森會根據客戶的需求，提出方案：斯文森會根據所種植的作物推演出其理想環境氣候，特別是光照、溫度、濕度這三大因素；同時明確該項目中的主要幕布方案的方向是以遮陽為主，還是以保溫為主，還是遮陽、保溫等同考慮；在這個環節中，斯文森有自主研發的計算節能率的APP工具，以及一個全球化的專業顧問團隊，所屬團隊會經常互動和推敲，確保方案從理論到應用都是最優化的。
最后，同客戶一起討論方案。斯文森與客戶溝通現有的設計思路，如有無用外遮陽考慮等等；提出具體方案及產品建議。斯文森在一般情況下，會提出不止一套的解決方案，因為每套方案都會有它的好處和局限性。斯文森會與客戶面對面討論并明確方案。
記 者：我們知道，一直以來，斯文森都是把自主研發和科技創新擺在一個很重要的位置上，您給我們介紹一下斯文森在這方面的情況吧！
張 翊：一個百年企業的生存之道可以總結出很多，但一定不能少了專注的工匠精神和可持續發展的創新精神。
斯文森在瑞典總部有自己的研發中心。不僅有從“一個新主意”到“一個新產品”的完整的從研發到市場前端的流程，更有非常具體的推出新品的目標和時間表，以確保斯文森不斷有新產品在全球市場中登場。
今年斯文森在全球各個市場推出的新產品主要集中于新一代的散射光幕布，其中包括散射外遮陽幕布和第二代散射內遮陽幕布。產品在全球各大展會上重點推介，如2月份在柏林的FRUIT LOGISTICA展覽、5月份中國國際花卉園藝展覽會、6月份在阿姆斯特丹的GreenTech展覽會上，斯文森的新產品都有亮相。除此之外，如果關注我們的網站還會發現許多新的應用在逐漸面世，如H2NO技術在氣候幕布上的應用，它可以防止由于霧滴的形成而影響溫室光照的情況，應用該技術可以使同一型號的產品透光率增加9%，同時由于能夠盡量減少露滴形成，也就降低了細菌所帶來的風險。
在企業不斷發展壯大的過程中，
經營策略不僅是一種企業文化，更是決定了企業的發展方向！
策略
記 者：斯文森經過一百多年的發展，已經是一個具有很大知名度的品牌了，那么在“品牌建設”方面，斯文森有怎樣的策略呢？
張 翊：談到品牌，在最新版的斯文森“品牌書”中有提到關于“品牌”一詞的來源。據說起源于古代西方，當時用于代表物品的所有權，早在公元2000多年前就被古埃及人所使用。
什么叫品牌？各種市場學經典中都有非常完整和權威的闡述。我的理解是：簡單說，品牌就像一個人，被賦予了一些特質及特征，最后把它濃縮在一個符號上，使之為大眾所接受并產生聯想。如果能做到這些，那么這個品牌就成功了。
加強品牌建設是2014年以來斯文森公司最大的全球性戰略行動之一。說到公司戰略我們必須再次回到原點，即以市場及客戶需求為導向。品牌建設的切入點正是從了解客戶如何認識我們的品牌及其核心價值為起點的。
我們正行進在“品牌建設”的路上。從2014年初開始我們采取了一系列的行動：我們將原有的一百多種產品名稱更新并按其功能特點系列化，以五大家族分和歸納，使其易于識別，容易記憶，方便市場和專業消費者；同時，我們更新了網站，所有的最新的產品信息，客戶都可以從網站上獲得，特別是中文內容，更新速度是與英文同步。
在斯文森最新的“品牌書”中，重申了斯文森品牌的核心價值：專業的紡織產品方案的提供者；對良好氣候環境下的種植者的一種承諾；以及來自北歐的您身邊的可信賴的合作伙伴。
記得一年半以前，我和同事在電話中接受了總部委托的第三方機構對內部進行的關于品牌價值的調研訪談。從那時起，我們正式拉開了品牌重塑與提升的大幕。之后便開始了更大范圍的全球客戶關于品牌及產品滿意度的調研。相信很快中國區客戶會收到我們的調查問卷了。
我們正在做的事情是進行全球范圍的客戶滿意度調查。這是我至今看到的斯文森保持國際化領先地立，并向著更加卓越邁進的最具里程碑的行動。
記 者：都說人才是一個企業最寶貴的財富，斯文森在“人才培養”方面有哪些策略呢？
張 翊：斯文森在企業文化上也非常具有自己的特色。企業的核心價值觀是：“持久，信賴，創新”，同時非常強調是家族企業并為此而驕傲。
斯文森的員工隊伍相當穩定。從瑞典到中國，有很多同事都是在公司工作10年以上，在瑞典更是有同事的父母就曾經在這里工作的。這與斯文森的核心價值是相吻合的。同時我們也需要新的血液，吸納新同事加入。
在人才的培養上，我們注重專業和技術。一般新入職的員工，會被安排到總部及歐洲其他市場去學習和培訓。我們在日常工作中也有很多互動學習和交流的機會。
看準形勢，抓住時機，未來的發展無可限量！
未來
記 者：最后您能給我們說說，斯文森在今后有怎樣的一個發展計劃呢？
張 翊：斯文森在市場上占有不錯的市場份額，除了我們剛剛提到的品牌以及顧問式的解決方案的模式，我認為最大的優勢（當然品牌優勢也是植根于此的）仍然來自于優異的產品品質，它為斯文森贏得了客戶的信賴。
堅持“以社為家”，堅定發展決心和信心。牢固樹立“社興我榮、社衰我恥”的主人翁意識，強化大局意識和拼搏觀念，堅定信心，集中精力，埋頭苦干，扎實進取，樹創業之志，謀發展之策，激改革之情，讓一切開拓創新的思想活力競相迸發，一切創造財富的源泉充分涌流，推動全縣農信社實現大發展、大跨越。
堅持“學以致用”，提高工作能力和水平。牢固樹立“不學習就不能做好工作、增長才干”的思想觀念，堅持政治理論學習，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；堅持業務知識學習，更新改善知識結構，提高業務技能；注重學習方式方法，堅持在干中學，在學中干，在實踐中鍛煉，不斷提高綜合素質，積極適應時代要求和發展需要。
堅持“優質服務”，塑造企業形象和品牌。以“一流金融機構”的標準，強化自我要求和約束，樹立文明服務理念，規范自身服務行為，用優質文明服務，向客戶展現鄆城農信社內涵和價值，增強核心競爭力，提高客戶滿意度，樹立良好的社會形象，打造一流的行業品牌。
堅持“合規經營”，夯實基礎和發展后勁。強化合規意識，堅守“合規”理念，以“合規”為不可逾越的“紅線”和必須恪守的信條，貫穿工作始終。強化制度執行，嚴格遵守執行各項規章制度，杜絕違規操作，嚴防各類風險隱患；強化工作落實，對聯社黨委的各項工作部署和要求，做到雷厲風行，立說立行，令行禁止，不打折扣貫徹執行。
堅持“廉潔勤業”，營造風清氣正的行業環境。時刻保持“警鐘長鳴”的警醒意識，做到自重、自警、自省，嚴格遵守執行廉潔自律的各項規定，杜絕“吃、拿、卡、要”行為，做到“不喝客戶一杯水，不拿客戶一張紙，不抽客戶一支煙”，像愛護自己的眼睛一樣愛護自身和單位的名譽，自覺抵制不正之風，勇于同一切危害農信社資金安全、貽誤農信社發展、玷污農信社名譽的不良行為做斗爭。
關鍵詞：引導；青年員工；企業發展
一、引言
近年來，新時代青年人才培養成為各個企業發展工作中的重要內容，企業逐漸把服務青年、凝聚青年作為一項長期重點工作來抓，引導青年員工積極參與到企業發展中來，與企業共同成長。
二、新時代青年職工的特點
青年對于企業發展具有十分重要的意義，做好青年思想工作，引領青年發揮自身作用與企業共同成長的前提是深入了解當前企業新時代青年員工的訴求和特點。經過我們的調查分析，可以得出以下結論：一是青年員工隊伍總體而言思想積極向上，帶來的機遇；二是青年員工思想活躍，觀念新穎，強調在工作中的主動權，自我調節能力強，自由民主意識普遍強烈；三是非常重視自身才能的展示和價值的體現，希望得到社會認可。
因此，我們要根據上述新時代青年員工的特點，實現青年員工與企業共同發展，就必須堅持下述原則：一是以人為本。樹立以人為中心的管理理念，以實現人的全面發展為目標。二是循序漸進。按照中央共青團改革的方案，由簡到繁，逐步深化提高，使青年員工系統地掌握技術技能，從而實現穩步提升和平穩發展。三是實事求是，按照新時代青年的特點，創造性開展接地狻⒂心諶蕕那嗄旯ぷ鰨要按照青年實際情況開展工作。
三、加強青年職工隊伍建設的政策措施
青年員工隊伍結構多樣，人員綜合素質不一，文化程度不同，工作表現也因人而異。我們可以通過以下幾個方面來加強企業青年員工思想工作。
第一是強化思想理念教育。企業要把青年思想政治教育工作納入企業發展的總體規劃，切實加強領導，有關部門各司其責，青年員工積極參與，根據青年員工的個體差異，為青年思想教育工作搭建人人參與的平臺。引導青年員工正確處理好企業與個人、個人與全局，讓青年職工深度參與企業的發展規劃，及時了解企業的發展戰略，共同參與企業的共建共享。
第二是重視企業文化建設。企業文化是企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。實施個性化管理，堅持人文情懷化。以人性化管點燃年輕職工的興奮點，進而有效發揮青職工的積極性，提升青年職工的創造性，在自我超越中實現職工能力的提升，同時增強企業認同感。另一方面要為青年職工搭建成長成才的平臺，靠政策吸引人才，靠待遇激勵人才，靠實力留住人才，充分發揮年輕人才的創造潛能，為企業“共建高尊旗”注入不竭的動力。完善制度建設，規范企業和員工的行為，制度建設是一個制定制度、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的動態過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”。因此，要構建“規范”的企業文化，加強制度建設，不斷地修訂、完善制度體系的同時，確立制度的權威性，堅持以制度管人、管事。
第三是優化人才培養機制。一是要強化崗前教育。第一時間讓青年員工了解企業狀況，崗前教育各個階段各種材料準備充分可以為青年員工展示企業良好形象，同時提振青年員工的信心。二是要建立人才信息庫。相關部門根據企業現階段及未來所需的人才情況，做出招聘計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部青年員工推薦等方式收集人才信息。四是要開展好“導師帶徒”和“青藍”計劃。企業為每位青年員工選配業務技術骨干進行“導師帶徒”，嚴格落實簽訂導師帶徒計劃，加強過程考核，為青年人才培養提速。為進一步推進人才強企戰略，企業制定“青藍”計劃，“青藍計劃”運用現代人力資源顏色管理思路，利用基于互聯網技術的人才數據庫軟件，對不同人才類別采用“綠、橙、紅、藍、紫”視覺色彩進行識別、甄選、入庫，對應青年員工人才、初級技術人才、骨干技術人才、中層管理人才和高級管理人才。今后，集團公司及公司選人用人、干部后備、評優評先、深造培訓等，原則上從“青藍計劃”后備人才中擇優選用。
第四是發揮共青團聯系青年的作用。共青團引導青年在生產建設中發揮生力軍和突擊隊作用，同時積極開展適合青年，具有時代特征的特色活動，關心青年的工作、學習和生活，切實為青年服務。在新時代的背景下，團委需要創新工作方法，使團委工作深入人心。
1.建立以團干部為中心“一對多”模式，將調研工作常態化。通過一名團干聯系多名青年員工的方式，設立“走進青年員工”團干部懇談日活動、“一對多”幫扶制等工作建立起與青年員工的日常聯系，建立團干部聯系青年制度，推廣團干部聯系青年點，及時了解青年員工的需求，給予相應的幫助，并進行適時引導。
關鍵詞：企業年金；信息披露；年金發展
本文系湖南省教育廳項目“基于財務角度的我國企業年金發展研究”（項目編號：10C0883）
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年8月6日
企業年金基金是指根據企業年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業補充養老保險基金。企業年金本身就是一個委托的關系模式，參與企業年金的各主體之間缺乏及時的信息交流，對信息披露則是各抒己見。那么完善企業年金會計的信息披露，加強監管力度，不僅使企業年金基金具有安全性和收益性，還可以使公眾有了老有所依的生活保障。企業年金會計反映的是企業年金的籌集、投資運營和支付的資金運動過程。因此企業年金會計主體具有不統一性的特點：在企業年金的籌資階段，企業年金的會計主體是企業；在企業年金的投資運營階段，企業年金基金為會計主體。而企業年金基金的信息披露有賬戶管理人、托管人和投資管理人（合稱“三方”）等多個主體。2006年頒布的《企業會計準則第10號――企業年基金》（以下簡稱《第10號準則》）中對企業年金基金的會計核算做了規定，但對企業年金基金的信息披露則只是略提一二。
一、我國企業年金會計信息披露現狀分析
（一）企業年金基金各主體信息披露的規定。勞動與社會保障部在2004年4月頒布的《企業年金基金管理試行辦法》（以下簡稱《辦法》）規定“三方”分別向受托人匯報季度、年度的財務報告和管理報告，同時也向監管部門提供信息。他們分別在15日與30日做出季度與年度的報告信息。但是其只規定了管理人的報告對象與報告期限，在報告內容上并沒有作出說明，因此各主體提供的會計信息有了較大的披露彈性。
（二）企業年金基金財務報告中披露的相關規定。2006年我國財政部頒布的第10號準則規定了企業年金基金的財務報表的范圍及內容。在資產負債表中的“凈資產項目”下只列示了“企業年金基金凈值”。在附注中披露企業年金基金的會計信息，企業年金組成內容及重大變化，投資種類、價格及公允價值的確定方法，企業年金基金所占的比重等事項做了重要披露。凈資產變動表規定按照資產的增減變動來進行披露。
（三）企業年金基金內容的補充規定。2009年頒布的《關于企業年金基金管理信息報告有關問題的通知》（以下簡稱《通知》）補充了《辦法》對企業年金基金的信息披露，明確了企業年金基金各信息披露主體的披露職責，增加了各主體信息披露的報告范圍。對各主體對受托人提供的信息報告內容和提供報告的時間作出了具體的規定，對企業年金基金信息的不真實、不完整、不準確的作出了詳細的責任懲罰，提高了對于企業年金基金信息處罰的力度，揭示了我國對企業年金信息披露的規定趨向具體化。
二、我國企業年金會計信息披露存在的問題及其原因分析
我國目前企業年金基金會計信息披露存在的問題主要有：首先，法規中企業年金基金會計信息披露的不充分，缺乏明確企業年金基金信息披露的主要負責人；其次，企業年金基金會計報表種類不齊全，基金凈資產變動表結構不合理，基金的資產負債表需進一步完善，且企業年金基金的日常披露較簡單。究其原因主要有：
（一）我國對企業年金基金會計信息披露的法規不健全。我國企業年金基金會計信息的披露只是粗略的規定了各主體的會計信息報告制度，在各個法規中略提一二，并沒有規定對于不能實現會計信息報告制度而受到何種懲罰做出具體的規定，或者在信息披露時出現的過失或故意行為應承擔的法律責任和經濟責任也沒有做出具體明確的規定。法規上存在的這些概念含糊規定不明確的條文，無一不對相關利益人對企業年金的知情權打上一個問號。
（二）我國需求者對企業會計信息的需求不強。我國企業年金還處于發展初期，大多數人對企業年金并不是了解，企業年金的委托者委托后就成了企業年金的局外人。他們在與企業自愿建立企業年金時，對企業年金并不是很了解，企業年金基金本是一種對生活的保障，具有保值特點，所以他們也懶于對其進行關注與重視。大多數的職工只是在繳納了企業年金后就對其再不關心，有的職工當說起時只知道有企業年金基金但是就不知道其作用，甚至有的職工都不知道有企業年金基金這一詞。信息使用者對于企業年金基金信息需求意識的淡薄是導致信息披露不到位狀況。再加之我國目前法規的不健全，很難得到企業年金基金各托管機構充分的信息披露，他們之間信息披露的不對稱存在不同程度的問題。公眾對之意識不強，促使人們對企業年金的管理與監督漠不關心。
（三）我國企業年金監管體系不完善。在我國指定的《辦法》中并未對協調監管企業年金的具體制度作出明確規定，各監管部門的權限與義務分工不明確，各個部門相互推諉，監管效率低下，還可能存在監管空白問題。此外，各監管部門掌握的信息不同，而部門之間又缺乏及時、充分的信息交流，各監管機構之間的協作不強，對企業年金的監管缺乏全局性。
