時間：2023-07-12 16:34:06
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇德育管理體系范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
隨著社會的進步，人們越來越重視小學生德育工作，以往重點培養學生們的理論知識，現在則更加關注學生的道德觀念等方面的培養。最近幾年，德育的改進正在持續發展著，這也驗證了學校德育在教育改革中的重要性。在進入21世紀的今天，人們開始了解到德育對于學生今后成長的重要性，這同樣是現在小學教育管理中的必然要求，教師們一定要注重對學生們的德育培養，優良的德育管理體系對增進學生們的德智體等方面的發展存在著關鍵性的作用。
關鍵詞：
小學；分層遞進；德育管理體系
德育是以學生為中心，培養學生的德智體美勞全面發展，讓擁有不同特長的學生在自己擅長方面更加的突出，激發學生潛在的能力，充分發揮學生的特長。小學分層遞進教育是依照學生間的差異，對學生進行分層，根據學生的不同情況進行分層施教、調節教育措施，讓學生們都可以得到全面的發展。
一小學施行分層遞進德育管理的理論依據
小學課堂教學是實行德育理念的最好途徑，現在的學生間存在著差異，每個同學的情況不同，傳統的統一性教學應用到現在越來越沒有效果，所以如何能讓個體差異的學生融入到整體中去，是現在學校在教育領域上首要想解決的問題，受到教育界的重點關注。個性化的教學方式是采用“多對一”模式，就是好幾個老師對一個學生，而且每個老師都是優秀老師，個性化教學模式是德育的必經之路。現代的課堂教育要重視學生間存在的個體差異，而極少的重視老師教學模式的個性化，事實表明生活化的課堂模式不僅要重視學生間的個體差異，還要重點提高老師教學模式的個性化，這是教學領域中非常重要的因素。在長期的學習過程中，老師若是面對各科各年段的學生都用傳統的教學模式統一、缺乏個性的方式進行教學，他們就不可能感受到生活中的豐富內容，不可能體會到生活中的樂趣，這讓學生的個性得不到體現。這樣沒有個性的教學模式極大程度的扼殺了學生的個性，它會降低學生的創作能力，會把學生變成統一的沒有自我的“標準件”。傳統的教學方式是個體教學（一個老師對一個學生），能接受個體教學的也只是極少部分的貴族，后來才漸漸的變成班級教學（一個教師對一群學生），由于班級教學的慢慢普及，很大程度的加快了人類文明的進步，但是后來又步入了信息科技時代，班級教學也開始適應不了現代科學技術不斷變化的信息化社會，因此個性化教育開始流行。
二小學分層遞進德育體系的目標和內容體系
當小學老師對學生們開展德育教育的時候，就一定要重點注意德育體系的目標，德育系統的目標重點指的是德育相關活動所要實現的預期效果，德育體系目標是指導德育教育的關鍵，起著重要的作用。德育體系目標是繁雜多樣的，不僅如此，德育體系目標的種類也是多種多樣的。比如，我們先從道德的心理結構來了解德育目標，內容、方式和才能三個方面聯合組成了道德，所以道德的內容方面德育目標可以分為思想品質、政治品質和道德品質等等。當今社會，小學的德育總目標就是將全體學生培育成為熱愛祖國、熱愛勞動、擁有正當的世界觀、人生觀和價值觀的良好公民，為此，老師們更應該重視加強對學生們的德育教育，并且積極的幫助學生們建立正確的人生理念，為我們中國培育出有思想、有道德、有品質、有文化，能為社會經濟發展作出貢獻的優秀人才。我國現階段的小學德育方式的特點出現了一些新變化，比方說目標性、周密性和層次性等方面的特點，學校和老師都應該掌握住德育教育方式的特點，將小學的德育管理體系建設得更好。從我國現階段的小學德育管理的狀態來看，小學德育管理體系還有著許多缺陷，這就在極大程度上影響著小學生們的德智體美勞全面發展。首先，德育教育管理的目標非常短淺，學校過分重視德育教育的外在能力，極大程度的忽視了德育教育管理對人品性的重要影響，這就不能幫助學生們提高自身的道德修養。其次，德育教育管理的目標太過理想化，許多學校都沒有清楚的認識到德育教育管理的真正內涵，同時也沒有設立好德育教育的門檻，最后讓德育教育管理的目標顯得外表非常宏偉內在十分空乏，久而久之，老師們就會將德育的目標看作是學生們的道德出發點，讓學生感受到德育是非常困難的，也會讓學生們感到不知所措。最后，德育教育管理目標太過于絕對，這會導致老師們對德育教育目標過于限制，還會忽視學生之間存在著個體差異，太過重視德育的社會主體，最終會導致德育教育管理不能得到基本落實，德育教育過于形式化得不到實際應用。
三小學分層遞進德育體系的途徑和方法
學校要對小學生們的道德品質進行一定程度影響，就應該積極努力的研究相關的德育教育施展路線，從而實現德育內容的落實，有利于學校的德育目標得以實現，德育教育的種類是多種多樣的，其中包含家庭教育、學校教育和社會教育等方面的類型，同時我們針對德育教育有著一定程度的界定，比如教學、班任的工作、校園活動和課外活動等等。
（一）教學
教學是教師的教和學生的學組合而成的一種特有的人才培養活動，是老師有目的、有計劃的指引學生學習、了解科學文化知識和技能，促進學生的道德素質提高，讓學生們成為社會需要的人才。在德育教育中，教學是最基礎和有效的途徑，總的來說，各學校之間都有著不同的教學任務，因此各學校可以根據自己學校的情況把教學分為德育教學和其他課程教學。小學教學階段，德育課程主要是針對生活、社會的品德教學，這是小學展開德育建設的關鍵，老師們要重視德育的科學與思想的相結合，使其變得越來越先進和合理，最終做到德育從理論到實踐的轉變，實現學生能力的全面提升。
（二）少先隊
少先隊又稱中國少年先鋒隊是未來社會主義的接班人，是中國少年兒童組成的群眾組織，少先隊里有很多有思想、有遠見、有志向的愛國兒童，這是社會主義建設的先鋒隊，是德育教育全面發展的先機，在少先隊中，老師要重點培養對兒童們的思想德育，讓他們努力學習、團結友愛、互幫互助、聽從黨指揮、愛勞動、愛科學，培養能力，立志成為為建設中國社會主義現代化做貢獻的有用人才，成為合格的社會主義接班人，重于實踐、勤學肯干，將來成為對社會有用的人。
（三）校外、課外活動
課外活動指的是在學校課堂范圍外的一些活動，是有計劃的、有目的的一項活動，通過課外活動可以有效提高學生們的素質，培養學生的興趣，課外活動對學生們的全面發展有著重要的作用，它是學生們校外生活的重點內容之一，課外活動是提高學生們的品德修養和精神文明發展的基礎，同時學生們參加課外、校外活動能夠充分施展自己的特長，鍛煉自身的實踐活動能力，促進學生的全面發展。
四結束語
小學分層遞進德育管理體系的實施過程雖然并不順利，但是老師一定要做好德育教育相關計劃，要有教育性、要有積極向上的內容、要有不斷變化的形式，只要應用的方式多樣，就一定能吸引到學生們的注意力。活動結束以后，老師們要根據活動過程進行評價總結，便于為學校以后工作的開展積累經驗。歸根結底，小學分層遞進德育管理體系的建立對小學德育教育起著關鍵性作用，德育教育相關的工作學者們一定要努力研究創新工作的思路和方法，并應用到德育教育的實踐中去，為小學德育建設的發展作出貢獻。
參考文獻
[1]丁銀輝.加強小學德育有效性的策略[J].教學與管理，2010(2):29-30.
[2]鄭如法.德育分層分類的實踐探索[J].教學與管理，2006(31):38-41.
關鍵詞：ISO管理體系技工院校德育管理
《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》指出，我國職業教育要“堅持以立德樹人為根本，以服務發展為宗旨，以促進就業為導向”，而德育則是加快發展現代職業教育的內在要求。
技工院校的德育管理在長期的研究和實踐中，形成了各具特色的管理模式和評價機制，但基于ISO管理體系，對德育管理過程實施全面質量管理等方面的研究則較少。本文以ISO管理體系為切入點，對技工院校德育管理機制的構建進行了探討。
一、技工院校德育管理現狀
德育是一切教育的根本。對技工院校而言，雖然學生的思想道德狀況整體是積極、健康、向上的，但由于生源素質參差不齊，學生的世界觀和價值觀呈現出模糊、搖擺、模棱兩可以及自我意識不夠健全等特點。采取有效的措施引導學生在校期間逐漸克服自身不足、健康成長，并具備良好的職業素養，是技工院校德育教育中至關重要的一環，同時也是難以把握的一環。因此，德育管理工作是技工院校管理中一個重要又相對薄弱的環節。
德育管理是學校德育工作一個動態的、發展的、有機的活動，涉及全部的德育因素，目的是不斷促成德育系統目標的實現。目前，技工院校受生源、辦學規模等多種因素的影響，在德育管理方面存在一些問題，表現為：德育教師隊伍素質參差不齊，管理理念和管理手段有待提高；管理手段單一，過于依賴上級文件和固有的經驗；管理體系不清晰，多部門管理導致責任不明確、管理不順暢；在德育管理過程中，資源整合、管理過程銜接不力，評價手段單一，影響了德育整體功能的發揮。
針對德育管理存在的問題，引入先進的管理模式，建立科學而又切實可行的德育管理體系，建立持續改進的機制，實施全面質量管理，對于提升技工院校的德育管理水平和育人水平具有重要的意義。
二、技-r院校德育管理引入ISO質量管理體系的必要性
ISO的全稱是國際標準化組織（Inte rnationalOrganization for Standardization）。1979年，ISO成立了“質量管理與質量保證技術委員會”，其主要任務是制定世界性的有關質量管理和質量保證的標準。ISO 9000質量管理體系在總結質量管理實踐經驗的基礎上，系統地概括了質量管理中最基本、最適用的規律，歸納出以顧客為中心、領導作用、全員參與、過程方法、管理的系統方法、持續改進、基于事實的決策方法、與供方互利的關系等基本原則。
ISO 9000族標準的核心是建立一個保證或提高質量的文件化管理體系，明確提出了質量管理體系是由組織機構、資源、過程、測量分析與改進的概念，提出了保證質量應達到的基本要求。雖然這一體系目前較多地應用于企業，但它是全世界質量科學和管理技術的精華，具有通用性。
技工院校的主要任務是提供教育教學服務，其質量包括教育服務的質量和人才培養的質量。隨著教育質量觀的不斷發展，教育質量已不僅僅是指學生的學習成績或認識水平，而且還包括學生通過學校教育所獲得的作為一個社會形態的人應具備的各種其他素質的合格程度，即學生的德育素質的質量。因此，從這一角度來看，技工院校的德育教育引入和運用質量管理體系是可行和有效的。
目前，不少技工院校將ISO質量管理體系引入到日常管理中，通過建立科學的質量體系，厘清了管理職能，清晰了工作流程，克服了過去教育管理過程中的隨意性，取得了較好的效果，為職業教育國際化、規范化管理提供了保障。
三、基于ISO管理體系的技工院校德育管理體系的構建
筆者以廣州市機電技師學院為例，從ISO質量管理的角度，探討了技工院校德育管理體系的構建。廣州市機電技師學院以“營造快樂、服務需求”為方針，既回歸了教育“以生為本”，也體現了職業教育以就業為導向、服務需求的辦學思想。質量方針不僅體現了學院在辦學質量方面的宗旨和方向，也突出了學院的辦學特色。學院以培養“人文與技能并重，專業能力與職業素養并舉”的高技能人才為目標，以文化引領發展，確立了“厚德立人、強技立生”的校訓，堅持“大德育”觀，構建全方位育人的德育管理過程及評價體系，全面提升技能人才的培養水平。
1.院系兩級管理，明確德育管理職責
學院實行院系兩級管理，學生處統籌學生德育管理工作，負責組織、制定學生德育教育工作規劃和年度工作計劃，配合各系和有關部門推進學生德育教育進課堂、進宿舍、進社團等工作，樹立優良的校風、學風；教學系下設學工部，在分管系領導的指導下開展本系學生德育和管理工作，接受學生處的業務指導。學院質管辦根據ISO程序文件對德育管理工作進行質量監督和評審，做到職責清晰，任務明確。
2.以保障“六率”為指向，建立德育管理目標體系
技工院校在日常教育教學工作中，面臨著學生流失率較高、畢業辦證率不高、就業質量不高等困境，這既與學校的生源質量有一定的關系，也反映了學校整體的育人水平。
全方位育人是提升人才培養水平的關鍵。針對技工教育的特殊情況，廣州市機電技師學院以保障“六率”為指向，建立德育管理目標體系。“六率”即就業率、畢業率、流失率、事故率、投訴率、雙證書率。學院將此六項指標納入學生日常行為管理、團學工作、安全工作等德育管理考核體系，評價結果作為相關部門和工作人員日常工作業績的參考指標之一。
3.細化層級管理，建立德育管理評價體系
針對德育過程的管理和成效的評價，大多數技工院校以上級部門的評估為主，評價指標多以終結性評價指標為主，學校自發的科學有效的內部評價少之又少，而內部評價恰恰是學校主動適應需求、不斷提高人才培養水平和教育教學質量的有效機制。ISO質量管理以內部評估為主，強調過程管理和持續改進，這與技工院校目前的以政府為主的目標及結果評價可以有效互補。廣州市機電技師學院在學生德育管理工作中，以“找準一個點，牽起一條線，帶動一個面”為指導，細化層級管理，梳理出新生入學、日常管理等關鍵環節和主要過程，以“PDCA”管理循環對整個德育教育過程進行有效控制，并建立德育管理評價體系。“PDCA”管理循環的內涵如下。
（1）P（計劃，PLAN）..以新生入學教育為節點，擬定學年德育工作計劃。入學教育是學生整個職業教育的起點，是新生盡快了解學校、適應職業學校生活、完成角色轉變、樹立紀律觀念、確定新目標的關鍵階段，也是學校育人工作的重要環節，對學生的成才發展起到導航作用。因此，學院高度重視入學教育，并在長期的德育工作過程中，形成了一套行之有效的方法：以集中教育與產業系分散教育相結合的形式，學院對學生集中進行法制教育、心理健康教育和國防教育，引導新生以健康向上的精神風貌迎接嶄新的學習生活；各產業系著重進行專業介紹、校史教育、安全教育、愛國主義和集體主義教育、誠信教育、職業生涯規劃教育、校規校紀教育和規章制度學習等，幫助新生多方面了解學校，端正思想，明確任務、確定奮斗目標，初步建立職業生涯規劃，從而促使學生進行有目的、有計劃的學習。
（2）D（實施，Do）：以班級管理為抓手，有序實施德育工作計劃。在日常德育管理工作中，學院以班級管理為抓手，重視發揮班主任德育骨干的作用，定期舉辦教學方法、班級管理經驗交流等系列活動，提升班主任的育人水平；利用升旗儀式、班會課等固定時間，對學生進行愛國、愛校教育；通過班干部、團干部培養，學生“三自”教育以及“機電達人秀”、籃球賽、足球賽、校園藝術節等特色文體活動，增強班級的凝聚力，以良好的班風帶動形成良好的學風和校風，也在實踐中形成以德育教育為主，各種活動潛移默化為輔的德育工作方法體系。學院“百草園”校園電視臺大力配合德育教育，每周一期的《朝花夕拾》節目在全院班會課上播放。欄目以學生為主導，通過形式多樣、清新活潑的形式傳遞正能量，觸動學生的心靈，做到知行合一。目前，校園電視臺不僅是學院文化建設的一大亮點，而且也是學院德育教育的一個重要平臺。
（3）c（檢查，CHECK）：以班級月度考核、社團學期考核結果為參照，評估德育管理成效。學院以班級為主線、以社團為單位，對德育管理的成效進行評價。以班級月度考核為例，考核要素包括班風建設、學生學習表現、出勤率、宿舍衛生、宣傳、團建活動等方面，以及班主任學期工作計劃的進度、班團建設、后進學生幫教等工作，每項工作有不同的評分標準，最終的總評分數對應不同的考核等級。
（4）A（處理，ACT）：以德育工作會議為平臺，完善德育管理評價體系。學院成立了德育工作委員會，成員包括學院領導、部門負責人、專職政工干部、德育課教師以及職能部門的工作人員。德育工作委員會定期召開會議，對德育管理工作中的問題、成效進行分析和總結，探討德育管理的新思路和新方法，提升德育管理水平。
【關鍵詞】高校;創新人才;德育培養
一、建立動態開放的德育管理系統
德育管理是為德育的育人功能服務的,而且是起決定作用的因素,創新人才的培養必然對德育管理提出改革的要求。高校必須盡快建立適應創新人才培養要求的、主動的、開放的、注重實踐的德育管理系統,以達到整合德育的內容和方法、提高德育實效的目的。要根據學校自身的實際,合理規劃德育發展目標,建立學校、家庭、社會一體化德育管理體制。要打破“圍墻”,開門辦學,定期組織學生參加各種社會實踐,在實踐中完善自我,提高創新能力。要進一步建立和完善全員關注的德育管理機制,實行全員參與,強化有關職能部門和院系的學生管理職能,調動一切積極因素,互聯互動的動態開放的德育管理系統。把立足點放在培養高素質創新人才的中心上來,主動發揮基層組織的德育管理功能。
二、建立科學高效的德育管理系統
加大科學管理力度,促進傳統教育方法與現代教化手段的有機結合,從根本上提高德育管理的時效和水平,是推進高校創新人才培養的基礎。要提高認識,轉變觀念,把德育管理放在一個大系統、大背景、大環境中研究,納入經濟體制改革和發展的實踐中探索。繼承和發揚傳統的德育管理方法,實現高校德育管理的程序化、規范化、制度化和現代化。要加大投入,加快現代化步伐,在學生管理部門辦公室配置計算機、建立互聯網等現代管理設施,主動促進學校與經濟社會、與世界各高校及相關行業接軌,促進學校內部綜合信息傳遞與交流,以便隨時調控各個層面和層次的德育管理工作,實現科學高效的信息化管理。
三、建立素質優良的德育管理隊伍
建立一支專兼結合、功能互補、素質優良、充滿生機與活力的高校德育管理隊伍,是實施創新人才培養的基本保障。要把德育管理隊伍建設問題與當前高校的機構改革和人事分配制度改革結合起來,對德育工作崗位進行科學的再設計。通過明確的政策導向和制度規范,加強隊伍建設和投入,促進德育管理隊伍的合理流動。要有計劃地抓好對德育管理隊伍的培養提高工作,引導和幫助他們把德育作為一門科學去鉆研、去開拓。尤其要加強專職德育管理隊伍和工作人員中的業務指導和培訓,提高現代化管理知識和技能,改善隊伍知識結構,增強隊伍的凝聚力和戰斗力,發揮德育管理隊伍的骨干和主導作用。
四、建立資源優化的德育運行機制
完善德育管理運行機制,整合教育主體、客體和環境育人的力量,是適應并推進創新人才培養的關鍵。要進一步優化高校德育資源配置,形成以教育為先導、以服務為基礎、以管理為依托的宏觀德育格局。要著眼德育管理運行機制的轉換,健全體制改革的配套管理。結合招生就業制度改革和教育教學改革,著力研究和探索學分制與自主學習并軌條件下的學生管理機制轉換,把握管理的重要環節和薄弱環節,切實加強學生德育工作的針對性,增強德育管理的力度。要進一步加強以宿舍為基礎群體單位和管理基本環節的管理機制,改善學生宿舍的軟硬環境,樹立學生主體的教育思想,突出學生的主體地位,強化政治方向和主流價值觀的引導,激活主體的深層次需求,形成豐富的、進步的、穩定的德育氛圍,促進學生創新人格和個性的全面發展。
五、建立科學合理的德育評價機制
強化目標意識,量化管理指標,建立適應素質創新人才培養的高校德育管理評價機制,是實現創新人才培養轉變的重點。德、智、體等綜合測評是對學生個體的創新能力進行定量考核的一種方法,力求運用科學手段對人才的培養和全面發展進行反饋督導,使規章制度內化為學生的自覺行動,使德育功能由虛變實。要結合學校自身發展狀況,建立和完善校、職能部門和院系班三級評價機制,加強德育管理評價的督導性,實行多層級評估。要建立激勵創新的德育管理評價機制,激活大學生督導創新意識,設立德育創新獎,通過評比先進,激發學生內在的創新潛能,在學生中培養積極上進、開拓進取的良好風氣,鼓勵高素質創新人才脫穎而出。加強適應新時期德育管理研究,建立科學的德育管理評價指標體系,是實現學生成長全過程管理重要保障,對創新人才的成長具有非常重要的意義。
關鍵詞： 高職院校 學生管理體系 構建 創新
隨著社會的快速發展，大學生的思想觀念、價值取向發生了巨大的變化，思想的獨立性、選擇性、差異性日益增強，原有的高等教育單一模式已無法滿足培養多樣人才的需要。高職院校作為高等教育的重要組成部分，辦學規模不斷擴大，而師資隊伍建設又相對滯后。這給學校的教學和管理工作帶來了一定的壓力，特別是高職院校招生的復雜性，學生層次及素質的差異，給學生管理增加了困難，不同層次的學生必然存在知識結構、思想水平、文化素質、自控能力等方面的差異，在管理過程中必須區別對待。因此，高職院校需構建科學的學生管理體系，系統完成各類學生的統一管理，維護正常教學秩序，培養高素質職業人才。
一、學生管理體系的構建
（一）信息管理平臺構建。
學生管理工作的重要任務是處理管理服務過程中產生的大量基礎信息，若依靠原始方法人工完成這些信息的收集、統計、傳遞，則重復勞動多、效率低。近年來，我國校園信息化建設水平不斷提高，許多高職院校為適應現代教育的發展，在已建成校園網硬件平臺基礎上，以“學生全生命周期”為理念，提出數字化校園的建設目標，這為學生工作構建信息管理平臺提供了條件。借助計算機網絡等現代信息技術，利用學生管理信息系統，可對各類學生管理信息進行自動處理，將數據上傳于網絡中，全校師生便可根據自己的權限進行查詢、處理。這樣既節約了人力成本、提高工作效率，又保證了數據的標準化存儲，顯著改善了學生管理水平。
（二）學生管理隊伍建設。
建立綜合素質高、業務能力強、配比科學的學生管理隊伍，是構建學生管理體系的重要內容。目前許多高職院校的學生管理都是實行輔導員制，因此選拔一支數量適當、素質高、業務強、能奉獻的輔導員隊伍十分必要，這是做好學生管理的關鍵所在，也是高職院校學生管理工作科學化、規范化的內在需求。
輔導員首先要有良好的自身素質，熱愛學生、關心學生，能夠深入學生中去，成為學生的貼心人，才能夠贏得學生的尊敬和愛戴。輔導員的人生觀、價值觀對學生產生的影響是不可忽略的，因此加強輔導員的品德修養非常必要。其次，要有較高的專業水平和理論基礎，善于研究問題，更新觀念，注重學生良好行為習慣的培養。再次，要有較強的業務能力，善于做思想政治工作，有駕馭復雜局勢的能力，并具備一定的心理健康教育知識。最后，要有一定的奉獻精神，能吃苦，一心做好學生管理工作。
學生管理隊伍的培養同樣重要。需制定相應政策，建立健全輔導員培養機制，從各方面關心輔導員的成長，在政策和待遇上給予扶持。定期開展業務培訓，創造學習提高的機會，并從職務職稱待遇等方面入手，改善隊伍結構，還應健全考核、評估、激勵機制，為他們提供一個實現自我價值的平臺，增強事業心和責任感，保證學生管理隊伍健康、穩定地發展。
（三）規章制度建設。
高職院校學生管理工作必須以制度建設為基礎，在社會法治環境不斷完善的背景下，形成嚴密健全的制度體系，做到有法可依、有章可循。要建立科學的學生管理制度，規范管理行為，貫徹以學生為本、德育為先的原則，用科學的規章制度來規范、引導、激勵廣大學生的思想行為。完善的學生管理制度應包括學生思想政治教育、獎懲、學生干部選拔培養、學生黨建、就業等各方面內容，還應包括對學生日常學習、生活行為及素質表現等的綜合評價。高職院校學生管理制度的建設，使廣大師生增強法制意識，完善法律法規的執行機制，有利于發揮制度的公平、公正、公開等導向作用，在管理學生的過程中，做到事實清楚、依據明確并嚴格遵照既定程序，為學生管理的科學化、規范化奠定良好的基礎［1］。學生管理制度建立后，應在實施過程中適時調整修正，隨著社會對人才培養需求的變化和學校教育理念的更新不斷充實、完善，以適應高等職業教育的發展。
（四）激勵創新機制。
高職院校以就業為導向的辦學指導思想和市場經濟的競爭性、平等性，增強了高職學生的成才欲。人才市場的激烈競爭和自身學歷的不足，使高職學生們普遍感到了壓力，意識到只有刻苦學習理論知識、加強技能鍛煉，將來才能應對嚴峻的就業形勢。但高職學生群體在文化水平、學習態度、價值觀等方面都與本科生有較大的差異，具體表現自我約束和激勵能力差，學習上不能嚴格要求自己，缺乏刻苦精神，等等。因此，高職院校學生管理有其復雜性和特殊性。復雜性體現在高職院校學生管理涉及生活、學習、思想政治教育、心理健康教育等多方位、全過程；獨特性體現在高職院校學生管理的對象基本上是成年人，有獨立的思維方式，但他們以獨生子女為主，自我管理能力較弱、不成熟。因此其管理工作不同于中、小學的學生管理，應以柔性方法為主、剛性方法為輔。激勵機制不失為一種較好的柔性管理方法，如果激勵教育能夠適時適度地進行，就可以促進學生樹立正確的學習觀，從根本上調動學生學習的熱情和求知的欲望，激勵和引導學生不斷完善自我。
二、學生管理體系的創新
（一）強化服務意識，以學生為本。
創新高校學生管理，最重要的是轉變管理理念，順應高等教育大眾化的發展趨勢，要體現以人為本、服務學生的服務理念，使學生管理工作融教育、服務、管理、指導、咨詢、維權、關愛為一體，變管理為服務。傳統的大學辦學理念強調的是對大學生進行嚴格規范的管理，學校各部門扮演的是管理者的角色，這往往導致學生的對立情緒。因此，學生管理部門首先應強化以學生為本的服務意識，一切為學生著想，了解學生普遍關心的問題、迫切需要解決的問題。其次要體現學生的主體地位，在強化學校的服務管理職能的同時，突出學生在管理過程中的主體地位，強化黨團組織和學生會、學生社團等學生組織在學生的管理教育中的重要作用。最后要維護學生的合法權益，對學生的任何獎懲決定都要做到程序公開、證據充分、依據明確、處理恰當，使學生享有陳述、申辯和申訴權。學校要有明確的程序，保證渠道通暢、回復及時。
（二）建立考核體系，完善評價機制。
考核是學生管理的關鍵環節，決定著管理過程的有效性，正確運用考核技巧，設定科學的考核標準，采用相對公平的考核方法對學生管理體系的各組成成員進行績效考核，才能有效達到管理目標。學生管理考核體系主要包括考核機構的組建及考核制度的確立。考核機構主要包括過程監督小組和績效考核小組，分別負責學生工作過程的監督和學生工作績效的考核。考核制度的確定，則要堅持以學生為本的原則，確立學生的主體地位，兼顧公平，綜合聽取各方意見后歸納確定。
學生管理評價機制是全面檢驗學生管理工作整體運行情況的基本形式，是學生管理體系的重要組成部分和工作環節。應根據科學的評價指標，分析學生工作的實踐過程和績效成果，通過綜合、科學、客觀的評價，找出體系運行過程中的疏漏，對存在的突出問題和薄弱環節形成基本判斷，及時研究并制定解決方案。根據學生管理工作的現狀和發展趨勢，挖掘創新點，提出學生管理的新模式，重新進行目標導向，使學生工作的管理體系不斷進行良性循環，促進學生管理工作的科學化和系統化。
（三）師生互動，建立和諧校園。
學生管理工作要做到和諧發展，需要教師和學生共同努力，網絡作為新的技術手段，可以搭建起“教師與學生、學校與學生”之間的溝通渠道。在校園信息化建設的背景下，需充分重視網絡等互動式思想工作載體的建設及運用，為師生提供溝通互動的良好渠道，最大限度地給予主動權和選擇空間。學生工作要接觸學生的日常行為和生活過程，面對學生真實感受，建立學生信息的收集平臺和反饋機制，使網絡發揮思想政治教育優勢，建立服務大學生思想健康發展的平臺和有效的管理服務渠道，對學生的學習、生活提供服務和指導，并弘揚社會價值觀主旋律。可開設校務服務區，由專人負責，加強溝通和交流，主動了解學生的要求，及時回答和解決他們提出的問題和困難，引導和化解矛盾，把握工作的主動權。
三、結語
高職院校承擔著培養具可持續發展能力的理論與技能相結合的復合型人才的重要任務，構建科學的、創新的學生管理體系是其中不可忽視的環節。傳統單一式學生管理模式已不能滿足高職院校發展的需求，在創建和諧社會、和諧校園的大背景下，新型人性化學生管理時代已經來臨。如何緊跟時代步伐，把握學生管理中出現的新特點、新問題，探索建立和諧的學生管理體系并在實踐中創新，是教育工作者面臨的長期課題，是高職院校學生管理適應社會發展對人力資源需求的必然選擇，也是提高人才培養質量，進而再促進社會發展形成良性循環的內在要求。
參考文獻：
［1］耿華昌.和諧校園視野中的大學生權利保障機制［J］.江蘇高教，2008，（3）.
論文關鍵詞：全面質量管理；研究生教育質量；優勢；對策
一、全面質量管理概述
1961年美國學者費根堡姆首先提出了“全面質量管理”的概念，其最早應用于工商管理領域。費根堡姆在著作《全面質量管理》中對全面質量管理概述如下：“全面質量管理是為了在最經濟的水平上并考慮充分滿足用戶要求的條件下進行市場研究、設計、生產和服務，把企業內部各部門研制質量、維持質量和提高質量的活動構成一體的一種有效體系。”國際標準組織將全面質量管理定義為：“一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會收益達到長期成功的途徑。”從各國學者對全面質量管理的定義來看，全面質量管理不是一個概念，而是由一個概念體系組成的。具體說來，全面質量管理的概念體系包含以下七項內容：
第一，質量體系。指為實施質量管理所建構的組織結構、實施程序和所需資源的總和。質量體系的建立，要求組織按照某一標準來規范現有的體系，使之滿足質量管理和顧客的需要。它是全面質量管理實施的基礎。第二，質量方針。指由組織的最高管理者正式的該組織總的質量標準與質量改進方向。對外，它代表組織對產品用戶和服務對象的質量承諾；對內，它是為組織所有部門和員工確立的行動指南。第三，質量手冊。指根據質量方針制定的綱領性文件，具體闡明組織的使命、目標及行為準則。質量手冊是質量方針的書面化。第四，質量控制。指為達到質量要求所采取的貫穿于整個活動過程中的操作技術和監視活動。目的在于及時發現問題，消除生產活動中的不利因素。這里的“控制”并非僅僅是指采取監控與管理方式，而是指在活動中采取更加人性化和更加科學的可以保持活動“持續改進”的方法。第五，質量保障。是管理形式的一種，其實質是組織機構通過提供足夠的產品和服務信任度，闡明其為滿足顧客和服務對象的期望而做出的某種承諾。它的目的是為顧客提供信任，使顧客認為組織具有滿足其需求的能力。第六，質量審核。是確定質量活動和有關結果是否符合并達到預定目標的檢查過程。第七，質量評估。通過自我評價和顧客評價相結合的方式，及時提出完善的目標，督促質量改進。
全面質量管理是一個完整的體系，美國學者特瑞巴斯認為，全面質量管理體系至少包含三個子系統：其一是社會性系統，涉及與正規或非正規組織特點相關的因素，如校園文化、教師個體與群體關系的質量、教師與教師、教師與學生、管理者與教師、管理者與學生等群體之間的行為模式；其二為技術性系統，涉及管理過程中所采用的工具和有效手段等因素；其三為管理系統，涉及組織結構(如正式規劃、方針政策、職能部門、權力類型等)、組織使命與目標、組織運行活動(如計劃、實施、指導、檢查和控制)等。其與傳統質量管理的根本區別在于全面性，即全面質量管理則立足于產品質量的方方面面，關注生產的每一過程，帶有明顯的過程導向性。
二、研究生教育中存在的質量問題
隨著我國經濟的蓬勃發展和全球經濟一體化的深人，對高層次人才的需求成為了我國經濟發展的必然要求。于此同時，我國高層次人才的缺乏，又嚴重制約了我國經濟的發展。為了解決這一突出矛盾，國家幾次對研究生進行擴招，以滿足我國對高層次人才的需求，但在擴招的同時也給研究生教育帶來了突出的問題——研究生數量不斷增多，研究生教育質量卻得不到有效保障，導致研究生教育質量的日益下降。
具體說來，研究生質量問題體現在以下方面：第一，導師不導現象。具體表現為導師由于行政職務或者導師忙于自己的外部兼職，造成對所帶研究生的指導不夠，對學生采用“放羊式”培養，不能有效的對學生盡到自己的責任。第二，研究生不研現象，具體表現為研究生在讀研期間，不潛心學術研究，而是忙于賺錢，對自己所研究的領域沒有深入發掘，只是為了一張學歷證書而敷衍了事。當然，這也與導師不導有著密切的關系。第三，導師缺乏提高培養質量的動力。一方面，許多高校實行研究生培養導師負責制，給予了導師充分的自主權；另一方面，在職稱評審、崗位聘用、經費分配等方面，主要又以教學和科研成果考核為主，很少對研究生的培養質量進行考核，因而造成導師把較多的時間用于項目申請、上，而把較少的時間用于指導研究生。這樣，研究生培養質量自然會受到影響。第四，導師隊伍的平均素質有所下降。各學校為盡量滿足擴招后研究生教育的需要，降低了碩士生導師的遴選標準。這就帶來了導師水平不高無法給學生提供較高水平的指導，導師課題不夠無法為學生提供研究條件等問題。第四，其他原因導致的質量問題，如不合理擴招、經費短缺、淘機制不健全等。
三、全面質量管理在研究生教育質量管理中的優勢
(一)事后管理模式與全面管理模式
研究生教育管理是保證研究生教育質量的重要工作，而研究生教育質量則是研究生教育成敗的根本評判標準，要保證研究生教育質量就必須緊緊抓住研究生教育管理這一主要問題。我國研究生教育管理工作主要包括研究生培養方案的制定和執行、研究生導師的遴選和管理，研究生的課程建設、科研和學位論文管理，研究生的招生、德育和日常管理工作等方面。
對教育質量地管理比較缺乏，尤其是缺乏一種統一的管理和量化標準，已有的量化標準又主要側重于“管什么”的問題，而不是從“如何管”出發來考慮問題，這樣就造成了一種不良現象，即在管理中不主動、不創新，不以教育質量這一根本標準來衡量，直到教育質量出了問題后再去糾正，是典型的事后管理模式。
這一模式的缺陷即不能以提高研究生培養質量為重心，不能充分調動研究生、導師、各學科等的積極性、主動性，使其在培養質量方面能各盡其責、各行其事。而全面質量管理則突破了這一局限，通過建立全面的質量管理體系，對現行的管理模式進行了改革，對現有管理工作進行了重新修改、制定，強化管理質量體系的可操作性，使研究生教育的管理模式由事后管理轉變為全面管理，由結果導向轉變為過程導向，推動了教育質量管理的科學化、規范化和合理化，為研究生教育質量的提升做出了有益的改進。
(二)全面質量管理監控的全面性
教學質量監控工作是研究生教育管理的重要環節之一，良好的教育質量必須用嚴格而科學的教學管理來保障。而嚴格科學的教學管理則需要一系列的教學質量監督制度和措施才能實現。在我國教育體制中，傳統的教育質量監控工作，主要是由教務處和各系部、教研室的領導承擔的，監控的內容主要是教師的課堂理論教學。這種傳統的教育質量監控體系，存在著較大的不足：首先，教育質量監控只是學校管理部門的職責，教育質量的高低也只有管理部門才能評價，這就造成了教育質量監控主體單一、主體缺位的問題；
其次，監控內容單純，大部分的教育質量監控只停留在課堂教學質量的層面上，只停留在監控導師的教育能力上，而對研究生的實踐能力、技術應用能力、綜合素質以及所培養的人才的規格與質量是否符合社會需求等重要內容均沒有在監控的范圍之內。不僅不能全面反映教育質量，而且忽略了教育中最重要的被監控者——研究生，造成了傳統的教學質量監控客體狹隘且客體覆蓋不全面的缺陷，導致教育質量監控難以體現全面性、真實性、科學性、客觀性的原則，也難以體現研究生教育質量的實際效果。而全面質量管理思想則能全方位地界定好教育質量監控的主體與客體，形成對教育質量多角度、多方位、多層次的監控。
(三)質量管理的標準化
傳統的研究生教育質量管理將管理重點放在教育結果上面，通過對研究生教育過程中一些硬指標的設置來衡量教育質量的高低，比如研究生論文的發表數量和級別等，這些都造成了研究生在學習過程中只追求結果、不注重過程，只追求數量、不注重質量等現象的叢生。全面質量管理體系對研究生教育質量管理提出了更高更明確的要求，與一般的質量管理體系一樣，研究生全面教育質量管理體系也是通過建立嚴密的文件化管理體系(質量體系文件)來實施質量管理的，其核心是通過建立文件化的質量體系控制所有過程，全面質量管理要求學校各職能部門有明確的職責權限，建立操作性強的工作程序和指導文件，進行質量記錄并提出改進意見，以標準化的制度規范導師、管理者、研究生的行為準則及操作程序，促進教育質量管理工作的規范化和合理化。
(四)質量管理的顧客需求
傳統的教育培養側重以學校為中心，只從學校的層面去考慮質量問題，而相對忽視了研究生本身。研究生作為教育質量的重要載體，既是接受教育者，又是學校作為一個組織的內部顧客，他們是整個培養過程的參與者，應積極調動他們的積極性，逐步從目前的以學校為中心的培養模式轉變為以顧客為中心的培養模式。
四、研究生全面教育質量管理體系構建的幾點對策
(一)建立導師全面質量管理制度
導師是研究生培養質量中的關鍵，導師既是研究生專業培養質量和目標知識結構的設計者，也是研究生教育、科研工作的指導者，還是研究生培養質量的界定者，國家、社會對研究生培養質量的要求都要通過導師來具體化，表現為實在的質量。現行的教育管理制度只是把導師作為管理的一個層面，而忽視了導師的最基本工作即導師是研究生培養質量最主要、最基層的過程質量控制者。各種質量管理措施能否有效、能否對培養質量的提高起指導、監督作用，關鍵在于導師實施執行過程中配合的態度和方法。因此，要打破現行的導師負責制，要從組織的全方面考慮問題，在從導師的遴選到導師的考核激勵機制這一過程中引入全面質量管理。首先，要加強導師的遴選，嚴格導師資格審查，使真正優秀和合格的教師進入導師隊伍。其次，要強化導師招生資格的審核，對于指導經驗欠缺、指導能力不足的導師要嚴格控制其招生人數。再次，要建立有效的考核和激勵機制，增強導師隊伍的活力。應提高導師待遇，調動導師工作積極性，對那些有重大創新成果的優秀導師應給予重獎，對那些缺少責任心、長期沒有科研項目或成果的導師，應停止聘用，實行優勝劣汰，以增強導師隊伍的活力。此外，還應注重加強年輕導師的培養。
(二)建立全面的研究生質量監控體系
研究生教育是通過明確的崗位職責，嚴格的標準化管理來確保質量方針和目標的實現的。因此，實施過程中的質量監控體系必不可少。應從以下幾個方面去構建全方位的質量監控體系。第一，制度建設。既要求建立完善的研究生教育質量管理制度，嚴格按照有關規定，實行學位授權審核制度，不斷完善從招生、培養、管理到授予學位各個環節的工作制度，把好質量關。第二，監督控制職能的加強。學校要充分發揮學位委員會、學科評議組、學位授予單位、學位評定委員會等組織的監督控制職能，嚴格執行教學監督、質量監管以及決策監督等方面的作用。第三，建立主客體全面的質量監督體系，所謂主客體全面的質量監督體系指的是在監督過程中，沒有缺位的質量監督主體和缺失的質量監督客體，沒有遺漏的質量監督內容。即建立包含導師、學生、學校各職能部門、各級主管部門等主客體和監督內容全面的質量監督體系。
關鍵詞 高校教育 管理體制 創新 和諧
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
1 現代高校教育管理中存在的問題
1.1 高校教育管理理念相比發達國家仍然較為落后
當前我國高校教育與國外發達國家的高校教育相比，我國仍處于落后的水平，體現在管理理念較為傳統保守；管理方法仍遵循傳統，循規蹈矩。我國主要還是依據以往的經驗慣例，不能做到根據實際情況靈活變通。如此，落后的管理必將導致高校教育發展的改革受阻。在教育管理與改革上，不大膽地邁出創新的步伐，就無法適應新形勢下培養創新人才的需要，而全面發展的經濟社會，更是對創新型人才有著迫切的、大量的需求，落后的管理理念與新形勢可謂背道而馳。
1.2 現代高校教育管理體制結構冗繁、辦學主體單一、效率低下
當前高校教育管理體制上繁冗，十分不利于管理工作的順利進行及信息的及時傳遞， 所以，高校教育在管理形式上的時效性問題常常為眾人所詬病。當前部分高校仍存在著管理體系復雜，辦公后勤人員過多的問題，管理方法及內容浮于形式的種種現象，如此將導致學校管理相對滯后，高校教育無法進行實質性的突破，高校教學管理質量無法從本質上得到提高。現階段政府仍然是高校辦學的主體，社會參與較少，相應競爭力不足，這種現狀導致難以充分調動起高校自身的主動性和積極性，形成高投資低收益的局面。
1.3 傳統的核心價值觀受到挑戰
伴隨著社會發展與進步，新老價值觀進行著碰撞與沖擊，大學生的價值觀和思想觀念取向也發生著潛移默化的變革。隨著現代網絡技術的飛速發展， 網絡信息傳播更加迅速；再加上空前開放的社會意識形態，使得學校的德育權威面臨重大挑戰，動搖著社會主義核心價值觀的地位，促進了社會價值觀和意識形態的多元化， 對大學生的三觀即人生觀、世界觀、價值觀產生深刻影響，加重了高校教育管理的負擔。此外，商業屬性阻礙高校教育管理的變革，體現在部分高校為了達到擴招的目的，在設置專業科目和授課內容方面上，偏重結果，急功近利，忽視人文，輕視過程，欠缺人文氣息，導致教育質量水平不升反降。同時，過分單一的教學評價標準，愈發濃厚的教育管理行政作風，致使學生的學習動力得不到更好的激發，學校的教育管理質量得不到更好的提升。學生與學習工作時常發生沖突，不和諧的情況也屢有出現。
2 關于現代高校教育管理問題的幾點對策分析
2.1 大膽創新，實現高校教育管理理念新突破
首先，要樹立正確的教育思想和理念，相信“思想有多遠，教育事業就能走多遠”，不堅持科學的教育理念，高校教育事業發展就會多走彎路。高校教育要科學定位，要堅決避免貪大求全，盲目攀比。健全符合時展要求的管理制度，要從“人管人”改進為“制度管人”，制度建設要因地制宜，適合自身發展實際，可以借鑒優勢，但絕不盲目照搬。
其次，進行教育管理理念的改革，否則，只會使高校自身內部管理體系中的各個環節出現紕漏，與外界的發展要求格格不入，唯有在管理上進行大膽突破，敢于創新，實事求是，方能與時俱進，才能為社會發展培養符合需求的（下轉第19頁）（上接第14頁）合格人才，最終實現教育的可持續健康發展，才能真正做到“面向現代化、面向世界、面向未來”。
最后，在管理方式方面推行民主，讓學生與教職工共同參與學校管理； 堅持以人為本，使學生的聰明才智得到充分發揮，使學生的潛能得到充分的挖掘；堅持人才培養的創新機制，兼容并包，不斷學習和實踐新的教育管理理念。只有這樣才能使高校教育管理的民主化、科學化、可持續化發展得以真正實現。
2.2 從高校內部深入進行管理體制改革
高校是一個集知識應用、知識傳播、知識創新于一身的學術機構和融合了教學、科研與社會服務為一體的社會基礎服務機構。鑒于當前高校內部組織的復雜性、職能的多樣性的特點，必須將行政管理納入規范化，借助強有力的行政權力來進行管理，這是維持高校正常運轉的必要提前。因此，要協調好學校行政管理與學術管理的關系，最大程度地提高高校內部管理體制的執行效率和學校領導班子的執行力。在學校日常管理中，不妨借鑒國內外先進的管理經驗，宏觀地管理和引導學院的設置及其發展方向；合理制定分配校、院、系的權與責；實現權利下放，把行政管理權力和學術管理權力下放給學院，完成“虛權力”到“實權力”的轉變。與此同時，進一步加強學院管理團隊，使學院達到可以獨立做出一級決策的能力，從而從根本上改革高校內部管理機構設置。可以預見，這種改革帶來的好處是，高校運營中的行政管理權力將逐步賦予學校的末端學術組織，這樣不但可以削減冗雜的行政機構，而且十分有利于提高學校的運營效率，有助于實現教育發展事業階段上的飛躍。
2.3 促進和諧的高校教育管理模式建設
提高教育教學與高校管理的質量水平，建設和諧的管理模式，要堅持以人為本、科學發展的管理理念。建設和諧的教育管理模式，實現的不僅是學校與學生之間的和諧相處，還包括教育與學生之間及學生自身的和諧。在當前，高校教育管理進一步面臨商業化，學生的核心價值觀日益復雜化、多元化，這對教育管理的變革提出了迫切的要求。一方面，高校敢于在“和諧管理”的思想指導下，倡導全過程育人、全方位育人和全民育人，加強教職工和學校管理人員的使命感和責任感，加強內部的溝通與合作，使各個管理環節順利運作。另一方面，在教育管理的過程中，學校管理人員應當加強與學生的溝通交流，了解他們的心聲。例如通過主題班會、師生交流會、書信以及網絡交流（QQ、MSN）等途徑，拉近師生間的距離，加強彼此了解，從而促進和諧的師生間關系，運用好這些途徑可以有效提高教育管理水平。
摘要：科學構建五年制高職校校系二級德育管理體制，是在五年制高職校在校系二級建制的基礎上，賦予系部德育管理一定的責與權，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式。以無錫地區5所五年制高職校為調研對象，進行了科學構建德育工作校系二級管理體制的必要性和理論依據分析，并提出若干建議。
關鍵詞 ：五年制高職校；科學構建；校系二級德育管理體制
基金項目：第二期江蘇省職業教育教改重點課題“積極心理學觀照下整體構建五年制高職校德育體系的實踐研究”（項目編號：ZCZ36）
作者簡介：梅亞萍，女，無錫技師學院黨委副書記，副研究員，主要研究方向為德育、職業教育；錢業洪，男，無錫城市職業技術學院講師，主要研究方向為職業教育。
中圖分類號：G717文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）02-0049-04
所謂科學構建五年制高職校校系二級德育管理體制，是指五年制高職校在校系二級建制的基礎上，賦予系部德育管理一定的責與權，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式，使系部在學校總體德育目標的指導下，擁有足夠的自主權，成為一個相對獨立、富有特色的德育管理實體。本次調研以無錫地區現有的無錫機電高等職業技術學校等5所五年制高職校為對象，通過發放調查問卷、走訪、座談等途徑，重點探究如何進一步完善校系二級德育管理體制的科學構建，以期能夠指導和推進五年制高職校德育管理工作。
一、科學構建五年制高職校二級德育管理體制的必要性分析
（一）科學構建校系二級德育管理體制是五年制高職校德育工作高效開展的必要前提
隨著職業教育的迅猛發展，無錫地區五年制高職校辦學規模不斷擴大，5所調研對象在校生規模均為4000人以上，部分學校正在與其它學校合并中，規模將超萬人。要做好這種規模龐大的學校德育管理工作，以職能部門為主體的一級管理體制無論是在管理力度上，還是在監控力度上都明顯存在不足。因此，建立以系部管理為主體的校系二級德育管理體制是適應規模辦學，加強有效管理的必要前提。課題組在調研中發現，5所學校系部建制均已初步確立，都基本形成了“黨委統一領導、黨群齊抓共管、學生主動參與、家校密切聯系、校企積極互動、全體教職員工全員育人、全方位育人、全過程育”的德育管理體系，學校也有意識地逐步將部分德育管理責任落實到系部，并取得了一定的管理成效。但是，在調研中也發現各校的校系二級德育管理體制中還存在著一些比較共性的顯著問題，主要表現在以下四個方面：（1）有重復性管理現象。如日常管理檢查，有些學校校系二級學生會同時檢查，既造成管理資源浪費，也給系部評價考核帶來資料取舍的矛盾；（2）有互相推諉無人問津的管理漏洞。如宿舍管理是高職校的重中之重，但在下放系部過程中顯得困難重重。又如，跨系部發生學生矛盾時，系部在處理時會有推諉現象，不利于學生教育；（3）班主任隊伍建設比較零散。各系班主任的考核評價存在著或多或少的標準差異。如班主任培訓，各系近親繁殖簡單操作，學校層面存在用幾次講座承擔著全部培訓任務現象，缺少實務培訓，缺少交流探討；（4）系部德育工作主體性不強，特色不突出。如一些系部德育工作因人員不足等原因，日常管理只能疲于應付職能部門的各項指令。以上不足，究其根本原因，是校系二級管理框架雖然建立，但責權還不夠明確，管理重心仍未實質性下移，這就要求教育工作者要認真探究校系二級德育管理體制設置的科學性高效性，思考如何充分發揮系部的主觀能動性和責任意識，從而達到所預期的管理效果。
（二）科學構建校系二級德育管理體制是構建五年制高職校德育工作體系的重要組成
“德育管理是指根據黨和國家有關要求，按照學生身心發展的基本規律和思想德形成的規律，協調實施德育的單位與部門、部門與德育工作者、德育工作者德育對象之間的關系，使德育組織保持良好的機能狀態，使德育雙主體具有良好的精神狀態，從而合理組織各種力量，提高德育實效，完成德育目標和任務的有效手段。”德育工作體系由德育的目標、內容、途徑、方法、管理、評價等因素組成，五年制高職校德育管理體制是在德育原則指導下建立的，毫無疑問隸屬于五年制高職校德育工作體系，其內容主要包括：相互聯系的德育系列的結構建制；不同機構各自的職能、責任和權利；各機構之間的分工協作關系等等。可見，德育管理體制作用于德育工作的全過程，規定著五年制高職校德育工作的結構建制、組織機構的職能職責，使之成為德育工作體系中帶有整體性和全局性的制度形態。因此，科學構建五年制高職校校系二級管理體制是五年制高職校整個德育工作體系的重要組成部分。只有建立了科學合理的德育工作管理體制，做好各個德育管理單位的協調工作，才能推動學校德育工作有序開展。
（三）科學構建校系二級德育管理體制是五年制高職人才培養的必要保障
五年制高職校德育工作肩負著提高五年制高職學生思想道德素質、培養五年制高職學生職業素養的重任，2012年12月20日，江蘇省教育廳在《關于制定中等職業教育和五年制高等職業教育人才培養方案的指導意見》中指出，“五年制高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。”要“著力培養學生職業道德、職業技能、就業創業能力和可持續發展能力”。對于人才培養模式的探索，不可能只停留在學校層面。我們在調研中發現，5所學校對于德育管理工作都十分重視，在實際工作中主要從三方面來提高人才培養質量：（1）各校都把德育工作放在學校管理首位，以“學生導師制”、“首遇負責制”、“黨員責任區聯系制”等制度構建全員德育氛圍；（2）各校都在發掘校訓的精神文化內核，結合學校專業特色開展特色教育活動，如“文明禮儀值周”、“青年學生論壇”、“四我五位7S活動”等來凸顯全過程育人導向；（3）各校都注重指導各系建立專業教學指導委員會，主動與企業對接，在人才培養中引入企業元素，同時積極推進家委會建立，開展青年志愿者活動，打造全方位育人的立體德育途徑網絡體系。可見，全員育人、全過程育人、全方位育人的德育工作體系與人才培養要求是緊密聯系息息相關的，因此，科學構建五年制高職校校系二級德育管理體制，以專業為紐帶、以就業為導向，將管理責任落實到系部，并賦予相應的職權，充分發揮系部在探索人才培養模式過程中的主體作用，是加大五年制高職人才培養模式改革力度的必要保障。
二、科學構建五年制高職校二級德育管理體制的理論依據分析
（一）系統的層次性原理是科學構建校系二級德育管理體制的理論基礎
系統理論認為：系統是由相互聯系的要素通過有層次的組織結構形式形成的具有系統功能的整體，系統內部諸要素之間的相互聯系及其組織結構存在著層次性和等級性。五年制高職校管理是一個系統，德育管理工作是其中重要的一個子系統，其過程始終存在著復雜性和艱巨性，不可能簡單地通過某些職能部門的管理、某些德育骨干的引領、某幾門德育課程的實施或者某些時間段的主題活動來突擊實現德育目標，學校管理者必須重視校系二級德育工作管理體制的整體構建，科學分析系統中各要素的結構功能，有意識、有目的地使系統內各要素達到最佳建構和配置，以德育目標為導向，對職務、責任、權力和利益進行合理配置，以求德育管理系統形成結構最優和功能最優的整體效應。
（二）管理層次論是科學構建校系二級德育管理體制的直接依據
學校德育管理的組織系統是有職能層級的。有教育界專家認為，“所謂層級，是指管理的層次性與能級性的有機結合。學校管理有層級，層級管理是其教育活動得以持續、穩定、順暢、有效開展的基本保障，其管理方式一般為層次管理。”［1］行政管理學上的層級制是指公共組織在縱向上按等級劃分為不同的上下節制的層級組織結構，不同等級的職能目標和工作性質相同，但是管理范圍和權限卻隨等級降低而變小的組織類型。
根據現代管理的層級原理，其組織系統可以分為領導層、管理層、執行層和基礎層。［2］參與調研的5所五年制高職校，學校德育管理層級都能體現這四個層級，主要表現在：以分管領導為組長的德育工作領導小組為領導決策層，決策學校德育工作的整體方向；學生工作處、團委為管理層，組織實施德育目標、計劃；系部、年級組、班級為執行層，實施檢查反饋；學生中的自我管理組織為基礎層，實施自我管理監控。科學構建校系二級德育管理體制則把層級管理體制壓縮到兩個層面：（1）領導決策層面的德育管理，包括德育工作領導小組、職能部門對德育工作的領導、決策和管理；（2）系部執行層面的德育管理，包括學生的自主管理。如此科學構建，既可避免管理層次過多而影響管理效能，又能明確系部的管理職責，實施有效管理。
（三）管理效益論是科學構建校系二級德育管理體制的目的依據
管理是追求效益的。管理學中提出“整分合”原理，指管理結構建立后，通過有效組合，互相協調，充分發揮各個部分的職能，并使整體結構功能大于各個部分功能之和。根據此原理，五年制德育管理要實現效益最大化，前提就是構建科學高效的校系二級德育管理體制。這是因為，學校德育領導決策層主要對全校德育工作實行統一領導，明確德育工作方向，制定德育工作計劃。但是，由于德育實踐活動主要還是在系部、年級組、班級等基層單位開展，他們才是德育活動的直接責任者。因此，五年制高職校德育管理體制的科學構建，必須充分發揮系部這一基層學生管理單位的積極性，要鼓勵各系積極依據本單位本專業的具體情況，結合專業教育，借助多種途徑，完成德育任務。只有這樣，才能使總體功能大于各部分相加之和，提高管理績效。
三、對于科學構建五年制高職校校系二級德育管理體制的若干建議
（一）明晰管理層級職責，科學設置實施方案
校系二級德育管理體制的關鍵是要簡政放權，即改革內部管理層次和權力分配結構，調整學校各職能部門的管理職能、管理內容與權限以及系部的權限范圍，促使管理重心下移。針對5所調研學校管理現狀，提出如下四個建議：（1）針對重復性管理現象，建議學生處團委等職能處室要改變管理理念，變微觀管理為宏觀管理，管理靠前，服務靠前，重視系部管理人員的培訓和指導，要建立對系部德育工作的科學評價制度；（2）針對互相推諉無人問津的管理漏洞，建議學校要進一步明確系部管理職責，例如，可指導各系建立宿舍自治管理分會進行宿舍管理。可把藝術教育、心理健康教育培訓權限下放到系部。出現跨系部的學生矛盾時，可由學生處或保衛處協調調查，但處理權仍舊歸屬系部；（3）針對班主任隊伍建設比較零散現象，建議各系可在相關年級組內建立班主任工作團隊，聘請富有經驗的德育骨干擔任指導青年班主任成長的德育導師，開展朋輩式培訓。建議在校級層面上，學生工作處既要做好班主任考核審核工作，又可以開展班主任技藝大賽，為各系班主任展現教育智慧搭建平臺，以賽促培；（4）針對系部德育工作主體性不強，特色不突出。建議改變學校德育工作領導小組例會多注重布置任務的現狀，更多地搭建交流平臺，不同的德育管理單位從不同的角度探討德育管理熱點難點問題，交流先進的經驗和做法，倡導“一系一品牌”，鼓勵各系打造管理特色。
（二）實施目標管理，發揮考核導向作用
科學構建校系二級管理體制，目的是要充分調動系部德育管理的積極性和主動性，提高學校德育工作管理效率。要實現這一目標，必須突出重點，強化考核，實施目標管理。由此，學校的管理方式應由具體管理轉變為監控管理，管理手段應由直接管理轉變為間接管理，實現從過程管理向目標管理的轉變。［3］例如，學校德育工作領導決策層提出整體性德育計劃后，各系應根據各自具體情況，以生為本，擬定出各系的德育工作計劃。尤其值得注意的是，學校領導決策層的計劃要注重宏觀指導，不必面面俱到，要給各系的自我管理留下發揮的空間。同時，學校還要建立行之有效、科學、合理的評價制度，既要有學校對職能部門以及系部的考評制度，還要有系部內部的考評制度，要體現“人人都是德育工作者”的管理理念，考評結果應與晉級、獎懲、崗位津貼等密切掛鉤。
（三）保障德育管理經費，鼓勵系部自主管理
在推行校系二級管理體制時，應切實保障系部德育管理經費。（1）根據省廳文件要求，德育工作經費總額不少于學校總預算支出的3%，其中，德育教學與管理經費不少于學校總預算支出的1.5%，日常德育活動經費每生每年不低于30元（以上標準參照《江蘇省中等職業學校德育工作督導評價標準（試行）》文件精神）。建議部分日常德育活動經費可按照一定的標準配置到系部，要求各系學年初或學期初根據各系德育工作計劃提出經費預算，報學校領導層核定后下撥，以保障經費使用合理規范；（2）根據學校獎勵性績效工資考核方案，下撥班主任工作經費到系部。目前，無錫地區五年制職業學校班主任工作津貼每月達700元左右，個別學校還采用了課時補貼制度。建議職能部門加強考核指導，要求系部考核班主任工作時要科學合理地拉開級差，杜絕一刀切采取大鍋飯的方式，確保考核自主權在系部，考核審核權在職能部門。
（四）指導處理好各項關系，保證德育管理合力
校系二級德育管理體制的建立使得某些權力被下放到系部后，容易出現各系以自我為中心、各自為政的失控現象。在調研中，相關學校職能部門都有此反映，值得引起學校管理者重視。參照一些高職院校的先進管理經驗，建議各校在科學構建校系二級德育管理體制時，要重點處理好以下三對關系：（1）處理好學校與系部的關系。在學校和系部的關系上，應堅持分工協作原則。學校行使宏觀管理權，系部行使微觀管理權；（2）處理好學校與職能部門的關系。在學校與職能部門的關系上，應堅持適度集中和分權管理原則。學校主要負責系部建立、校系二級德育管理體制與運行機制的確定等；各職能部門負責行使專項教育管理權，如德育工作計劃制訂、德育科學研究、德育專項經費的使用管理等；（3）處理好職能部門與系部的關系。在職能部門與系部的關系上，應堅持條塊管理原則。職能部門應在其職責范圍內行使管理權力，系部應接受職能部門的指導和監督，并向職能部門反饋一線信息，提出意見和建議。學校應協調職能部門與各系部的關系，按照條塊分割的原則進行權力分配。
總之，科學構建校系二級德育管理體制是整體構建五年制高職校德育工作體系的必然訴求。要切實改變管理觀念，根據五年制高職校自身的特點和發展需要，努力探索推行“校系二級德育管理體制”的最佳模式和經驗，推動五年制高職教育再上新臺階。
參考文獻：
［1］李鋒.論高校層級管理［J］.吉林教育科學，1996（3）：25-26.
［2］魯杰.王逢賢.德育新論［M］.南京：江蘇教育出版社，2000.
關鍵詞：輔導員；績效管理；指標體系；模型建構
中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）03-0247-02
一、績效管理的重新認識
績效管理這一概念適用的領域往往是企業或公司。在最一般的意義上，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效反饋等持續循環過程。績效管理一般分為四個環節即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
那么，民辦高校輔導員績效管理就是指民辦高校、各個學院、學生和輔導員為了達到一個共同的目標而參與學生事務管理的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。筆者在這里之所以要重新認識績效管理主要基于一下兩個原因：其一，績效管理原先作為一個經濟管理的概念移植到民辦高校這樣的公益組織中，其中的與民辦高校不相適應的東西應該被剔除掉，而不應該全盤吸收。其二，筆者認為，民辦高校中的輔導員績效管理體系的主體不應僅僅包括學校與輔導員，還應當包括大學生。忽略這個主體的參與，那么民辦高校中的輔導員績效管理體系是不完整的。如果按照一般的理論，只需要管理者與被管理者即學校與輔導員之間進行參與即可，但是公益組織的特殊性決定了大學生主體必須參與進來。所以，筆者在探討民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的構建時，有一個基本的前提，即主體包括學校、輔導員和學生。
另外，我們之所以在公益組織民辦學校中引入績效管理制度，是基于以下考慮：一是，輔導員隊伍管理機制單一，往往單純依靠學校的行政管理；二是，輔導員工作內容的特殊性往往會導致懈怠和焦慮情緒，不利于輔導員的成長；三是，合理的績效管理可以優化輔導員隊伍，明晰輔導員的工作職責，督促輔導員提高自身素質，激勵輔導員成長。
二、當前民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的問題
民辦高校高校輔導員首先是大學生的德育工作者，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，更是大學生健康成長的指導者和引路人。輔導員工作的重要性不言而喻，因而引進績效管理來對其進行有效激勵。那么，實際情況又是如何呢？通過實際調研和閱讀文獻來看，當前民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的問題具體體現在以下幾個方面：
第一，對績效管理的參與方認識不充分。如筆者所述，大部分學校對輔導員的績效管理的模型中，幾乎單純的認為是學校與輔導員之間的關系，因此，在其績效管理的指標體系中首先把主體設為學校與輔導員，從而忽略了學校這種組織最大的特殊性即公益性。大學生的建議和意見必須貫徹于績效管理的所有環節，而現實是在績效管理的第一個環節績效計劃的制定上就排除了學生主體或者說排除了學生的充分參與。試想，一個缺乏學生參與的績效管理計劃如何能夠客觀真實的反應輔導員工作的實際狀況？
第二，績效管理變成了績效考核。民辦高校輔導員績效管理的完整的指標體系與模型必定包含績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋這四個基本的環節。然而，一種普遍的情況就是民辦高校在對輔導員進行績效管理的時候，往往把關注點放在了輔導員的工作上而忽略了輔導員自身的精神狀況，往往把關注點放在了對輔導員工作的績效考核上而忽略了其他環節。要知道績效管理是一個有機整體而不單單是一方面。
第三，績效管理的指標體系指向不合理。現行的績效管理的指標體系設計粗放，沒有細分輔導員的進崗機制、獎懲機制、晉升機制和支持機制等。尤其不合理的是指標體系的指向是以輔導員工作的結果為基準。換句話說，輔導員的工作結果成為了績效管理指標體系的唯一標尺。
第四，缺乏具體的定性與定量相結合的績效管理方法。民辦高校傳統的評價、管理輔導員工作的方法就是學期中和學期末的文字定性管理法，幾乎沒有具體的定量分析方法。這種做法往往流于形式，成為一錘子買賣，即最終的文字評價可以左右輔導員半學期或一學期的工作業績。輔導員的評價方法必須是多樣性的，最起碼應當做到定性和定量相結合，且以定量為主。
第五，缺乏有效溝通。要知道，績效溝通是績效管理的軸心。民辦學校與輔導員之間的管理與被管理的關系被實際的行政管理所代替，往往強調學校的管理而忽視輔導員整個群體的聲音。在績效管理中，績效溝通和交流是非常重要的一環。績效管理強調學校和輔導員之間的互動，強調二者作為為學生服務的成共同體。績效溝通可以通過溝通、交流或提供機會，給輔導員以指示、指導、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助；而輔導員也可以通過此種方式反映自己的問題。
三、民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的建構
筆者認為，要建構合理的民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型，應當正視民辦高校與其輔導員隊伍實際的生存現狀的一些基本矛盾，只有正視問題，才能在指標體系與模型的建構中思索解決這些問題的思路。這些基本矛盾包括：一是量化考核與輔導員工作的難以量化性之間的矛盾。二是輔導員工作崗位與職業化、專業化的矛盾。三是大學生的意見和建議與績效考核的沖突。正視這些基本的矛盾，筆者試圖建構民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型。
第一，關于民辦高校輔導員績效管理的指標體系。指標體系指的是若干個相互聯系的統計指標所組成的有機體。筆者認為，在輔導員的績效管理中應包含以下幾個具體的指標：1、入職指標體系。無論是聘任制還是任命制，要結合輔導員實際工作情況,制定出針對輔導員特別崗位的職位說明書,內容包括職位概要、職責范圍、上下級關系、工作內容、任職條件、工作條件和工作記錄等。2、激勵指標體系。在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。設定合理的激勵體系對輔導員自身的發展比如晉升、工資待遇提高、培訓機會的獲得等具有重要意義。3、獎懲指標體系。設定具體的獎勵和懲罰條件，對輔導員的工作職責范圍有一個整體的把握。4、考核指標體系 。此考核指標體系的設立一定要從基本的三個維度進行考慮。一是學校或各個具體的學院對輔導員工作的評價；二是輔導員自身對自己工作的評價，以工作記錄作為參考；三是大學生對輔導員工作的建議和意見，以具體的問題的處理來綜合評判。在這里學校和學生的評價是主要的，也就是學校和學生成為了績效評估者。5、溝通反饋體系。輔導員的績效考核結果應該及時、全面地通過多種渠道進行反饋。學校或學院的相關負責人和學生代表應當對最后考核結果進行細致分析,以書面報告的形式送達學院相關領導及輔導員本人，并通過學院負責人對輔導員本人進行一對一面談,通過溝通,向輔導員傳遞需要改進績效的方面,共同探討出改進績效的具體方式與方法。甚至可以采取輔導員會議的形式，各個學院的輔導員可以互相交流經驗和汲取教訓。
第二，關于民辦高校輔導員績效管理的模型。在眾多的績效管理模型當中，筆者認為下面兩個最能適合民辦高校輔導員的績效管理，即德能勤績模式和共同參與模式。所謂德能勤績模式是指通過考察輔導員的思想品德、工作能力、工作態度和工作業績等方面來評估輔導員。所謂共同參與模式是指學校、輔導員和學生應當共同參與到輔導員的績效管理中來。這兩種模式之所以特別適合民辦高校輔導員績效管理是因為，一，輔導員是學生的德育工作者，其思想品德必須過硬。輔導員的工作數量的繁多性、內容的復雜性決定了輔導員必須有積極的工作態度、較高的工作能力和比較好的工作業績。二，民辦高校輔導員的績效管理必須充分尊重學生這個主體，不能單純以學校和輔導員為主體。
參考文獻：
在管理理論的探索中,存在著“中國管理理論”(Theory of Chinese Management)和“管理的中國理論”(Chinese TheorV of Management)的區別。“中國管理理論”是指“著眼于對現有理論的應用,中國學者可以以個體、群體、群體間、部門、企業或企業間作為基本分析單元,對這些既有理論加以應用——盡管在不同對象研究中應用的理論會有所不同。鑒于此,對組織行為學、組織理論、戰略管理和國際商務等既有理論的深刻理解,是發展中國管理理論的先決條件”門,其研究類型包括:①找到那些似乎能給某個(些)既有理論提供例證的中國現象,研究這些現象將有助于強化這些理論的通用性;②找到那些看起來與源白西方情境的理論相矛盾的中國現象,然后證明這些矛盾并非真的存在,現象事實上與這些理論酌判斷仍是一致的;③在發現那些與既有理論看起來存在矛盾的中國現象,然后證明,這種矛盾是切實存在的。
“管理的中國理論”則是指,“對于那些尋求發展管理的中國理論的學者而言,他們不大會收稿日期:20120627介意其成果在中國情境以外是否具有通用性,而更關注能否以獨特的中國套路來解釋中國現象。這些理論是否具有超越中國情境的通用性,是那些致力于發展管理的中國理論的學者所不太關心的。”1 J同時,“這種理論幾乎毫無例外地會強調中國獨特的歷史、文化和傳統。通過研究中國獨特的現象或者對中國有著獨特意義的現象,這類理論將專注于給出只適用于中國情境下的管理處方和社會處方。”1
和諧管理理論可以歸人哪一種呢?它不是“管理的中國理論”,其關鍵的概念、邏輯推演方法、理論的核心問題都表明,它追求超越中國這個文化地理范疇的適用性;它是在批判繼承既有組織理論的基礎上,試圖在理論原創性上做出卓絕的努力。因此,從其理論屬性看,它屬于“中國管理理論”的第3種類型。
席酉民等【2分析了時代變革(全球化、知識經濟、信息技術)大背景下組織管理面臨新的挑戰,認為“傳統科層組織中序列化的溝通和協調方式將沒有足夠的彈性和適應力來滿足成本競箏全球化、市場驅動或者保持長期競爭優勢的需要”,兇此,需要開發新的管理范式。這種范式是對泰羅、法約爾為代表的傳統組織理論,梅奧為代表的行為組織理論,巴納德、西蒙為代表的現代組織理論的揚棄,認為這些組織理論都未能解決“當缺乏客觀衡量尺度時,人的自主選擇活動的結果用什么來考核?”在這樣的背景下,管理學者重新回到組織管理的基本問題,從組織系統、業務流程、組織形式、經濟行為、資源觀等方面取得了新的突破。
和諧管理理論還與“管理的中國理論”的探索、建構的路徑有著顯著區別。具體而言,“管理的中國理論”具有下述特點:
(l)從中國傳統文化中搜尋某些和現當代有些理論主張相一致的部分,以此論證中國管理理論有豐裕的理論源泉,甚至以此認定管理的中國理論源遠流長,以強化理論自信心,并將國學作為構建適用現代管理實踐的理論的重要源泉。
(2)部分研究者在深入或者未深入研習當代西方管理理論的基礎上,用中國古代某些認知模型和哲學(比如陰陽、五行等
)賦予部分管理理論的概念以中國元素,這種行為有利于現代管理理論和中國傳統文化的傳播,但在理論原創方面乏善可陳。
(3)部分學者認為中國歷史上的組織(尤其是政府)運營中沉淀下來的各種心得、體悟,比如面子、關系、權術、帝王術等,是具有中國特色的,并視為一種積極因素,在培訓業大行其道。但歷史上政府對資源的壟斷、對智力資本的獨買、退出不自由、政府組織的非生產性等所沉積的類似今天的“職場智慧”、成功學等受到以自由主義為基礎的現代管理理論擁
躉和發展者的廣泛批評,如曾仕強的“中國式管理”系列。
(4)有一種理論依據古代哲學家的主張(典型如儒學)而不是當下中華文化圈內的管理實踐的實然來構建理論,并對不符合其理論主張的管理行為給予嚴厲的批評,但最終的解決之道,要么是對環境給予更多非微觀層面的批評,要么主張管理者應該如何如何。
2 和諧管理理論體系
現代組織在日益復雜、快變、模糊性、不確定性( complexitv, change, ambiguity. uncertainty,CCAU)的環境里,如何“更好地生存和發展”成為管理研究人員和管理者不得不面對的一個根本性問題。如果說在和諧管理理論的早期,還冠以“面向復雜性”的題旨,那么隨著其理論的深化發展,則逐步過渡到“面向CCAU 的組織如何更好地生存和發展”。
和諧管理理論認為,西方哲學強調建基于科學、法律和宗教的標準化和理性設計,而東方哲學則以強調和諧和德行的靈活性、彈性、柔性和適應牲來替代西方這種硬性的系統方法。2種方法各有利弊。“東方文化對不確定性和模糊性的處理、關注整體性和人文需求的思想精髓恰恰可以滿足(應對CCAU的)需求。”
