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中圖分類號:G644文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101
隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團(tuán)隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團(tuán)隊,很多優(yōu)秀的科研團(tuán)隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步做出來貢獻(xiàn)。但從總體上來說,我國高校科研團(tuán)隊的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團(tuán)隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團(tuán)隊所有成員的作用,促進(jìn)高校科研團(tuán)隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團(tuán)隊建設(shè)的重中之重。
1高校科研團(tuán)隊的定義
“團(tuán)隊”理論是在20世紀(jì)70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團(tuán)隊”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團(tuán)隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標(biāo)而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認(rèn)為,團(tuán)隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高校科研團(tuán)隊也是就是一種進(jìn)行科學(xué)研究的團(tuán)隊,它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標(biāo)和任務(wù)并且擁有團(tuán)隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團(tuán)隊的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高校科技隊伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團(tuán)隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團(tuán)隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團(tuán)隊就是以汽車車身先進(jìn)設(shè)計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究
由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團(tuán)隊主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。
2.3高校科研團(tuán)隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團(tuán)隊一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團(tuán)隊盡快地對科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識,使科研團(tuán)隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高校科研團(tuán)隊以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干
一般來說高校科研團(tuán)隊都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團(tuán)隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務(wù)。
3高校科研團(tuán)隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團(tuán)隊的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團(tuán)隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團(tuán)隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團(tuán)隊進(jìn)行績效指導(dǎo)、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團(tuán)隊的績效管理水平,從而提高高校科研團(tuán)隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標(biāo)、制定績效計劃、記錄團(tuán)隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設(shè)定科研團(tuán)隊的目標(biāo)和工作計劃,通過目標(biāo)設(shè)計來界定科研績效,對于高校科研團(tuán)隊來說的話績效計劃的設(shè)計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標(biāo)和科研團(tuán)隊的總體目標(biāo)結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團(tuán)隊的總體目標(biāo),并把科研團(tuán)隊的目標(biāo)進(jìn)行分解,分解到每一個團(tuán)隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團(tuán)隊成員進(jìn)行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團(tuán)隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進(jìn)行實施,科研團(tuán)隊的績效計劃其實質(zhì)就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團(tuán)隊進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ),高校科研團(tuán)隊可以根據(jù)團(tuán)隊的實際情況,承擔(dān)的各類資助項目等進(jìn)行設(shè)計,在實際的實施過程中科研計劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進(jìn)行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高校科研團(tuán)隊進(jìn)行考核時,僅僅是對團(tuán)隊中的單個成員進(jìn)行考核而忽視了團(tuán)隊總體層面的考核,或者僅僅重視團(tuán)隊的績效而忽視團(tuán)隊成員中成員間的差別。因此高校科研團(tuán)隊在進(jìn)行績效考核的時候一方面要考慮科研團(tuán)隊的整體績效,又要考慮作為個體的團(tuán)隊成員的績效。
(2)明確高校科研團(tuán)隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團(tuán)隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系,指標(biāo)體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)和實際工作高校科技工作中發(fā)現(xiàn),要對高校科研團(tuán)隊的績效進(jìn)行考核,其中有五大重要指標(biāo)必須進(jìn)行考核,它們分別是:隊伍建設(shè)、科研項目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高校科研團(tuán)隊可以從這五個方面來設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)來對科研團(tuán)隊和個人進(jìn)行績效考核。
(4)確定高校科研團(tuán)隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團(tuán)隊進(jìn)行考核應(yīng)該以科研團(tuán)隊的科研項目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團(tuán)隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進(jìn)行一次考核。當(dāng)然在這其中,也可以進(jìn)行月度或者季度考核,記錄科研團(tuán)隊和團(tuán)隊成員進(jìn)行考核的所有信息,在過程中進(jìn)行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團(tuán)隊成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團(tuán)隊成員,使得被考核者認(rèn)識自己的不足和需要加強與改進(jìn)的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團(tuán)隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進(jìn)工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進(jìn)計劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用。
一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團(tuán)隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團(tuán)隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團(tuán)隊成員的人選。
總之,高校科研團(tuán)隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團(tuán)隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團(tuán)隊進(jìn)行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團(tuán)隊進(jìn)行績效管理的辦法,在對高校科研團(tuán)隊進(jìn)行績效管理時應(yīng)該更加注重團(tuán)隊所有成員的參與,注重設(shè)計出科學(xué)合理的科研團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系。
參考文獻(xiàn)
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關(guān) 鍵 詞：科研團(tuán)隊；激勵機(jī)制；原則
中圖分類號：G644 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 構(gòu)建高校科研團(tuán)隊管理激勵機(jī)制的原則
激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發(fā)揮的作用來實現(xiàn)的，激勵方式主要包括：物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機(jī)激勵等。在高校的科研團(tuán)隊管理中引入激勵機(jī)制， 有利于調(diào)動科研人員的積極性，更好地促進(jìn)科研團(tuán)隊建設(shè)和科技創(chuàng)新，但必須從各高校的實際出發(fā)， 必須符合科研隊伍的發(fā)展規(guī)律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則。“以人為本”既是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現(xiàn)了對人的尊重和對人權(quán)的維護(hù)。 高校科研團(tuán)隊激勵機(jī)制建設(shè)也應(yīng)該堅持“以人為本”的原則，應(yīng)該符合學(xué)校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護(hù)和接受。 激勵的目的是為了調(diào)動絕大多教師和科研工作者的學(xué)習(xí)和工作積極性， 以期達(dá)到改善教育教學(xué)、 科研等工作的質(zhì)量， 從而加速實現(xiàn)教學(xué)和科研目標(biāo)。 因此高校科研團(tuán)隊管理激勵機(jī)制既要對科研團(tuán)隊進(jìn)行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進(jìn)行個體激勵， 從而調(diào)動絕大多數(shù)教師參與科研的積極性。
2． 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合， 重視精神激勵原則。 美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認(rèn)為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據(jù)馬斯洛的需求理論，物質(zhì)激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發(fā)科研團(tuán)隊的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化生存和發(fā)展的環(huán)境，調(diào)動高校科研團(tuán)隊的工作潛能。但是根據(jù)馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團(tuán)隊實施物質(zhì)激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統(tǒng)一、相輔相成的。高校科研團(tuán)隊管理激勵必須處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，將兩者有機(jī)統(tǒng)一起來，從感情上給予關(guān)懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發(fā)科研工作者的工作熱情。在實施物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，讓高校科研團(tuán)隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻(xiàn)身科學(xué)研究的使命感， 能更好地發(fā)揮出科研團(tuán)隊的潛力，激發(fā)科研團(tuán)隊的斗志。因此，高校科研團(tuán)隊管理激勵機(jī)制構(gòu)建應(yīng)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，重視精神激勵，讓高校科研團(tuán)隊的內(nèi)在潛力得到充分挖掘與發(fā)揮。
3． 科研團(tuán)隊激勵與成員激勵相結(jié)合， 注重團(tuán)隊激勵原則。 高等學(xué)校的科研團(tuán)隊是根據(jù)科研攻關(guān)內(nèi)容和學(xué)校科研發(fā)展的需要而建立的科研團(tuán)體。 建立高校科研團(tuán)隊激勵機(jī)制， 需要堅持團(tuán)隊激勵和成員激勵相結(jié)合的原則， 在實施科研團(tuán)隊激勵中既要激勵團(tuán)隊， 又要尊重個性，激勵團(tuán)隊成員，從而使每個成員全身心投入到團(tuán)隊及科研工作中去。 目前高校科研團(tuán)隊的激勵中，既存在只注重團(tuán)隊激勵，忽視對優(yōu)秀成員激勵的現(xiàn)象，也存在只重視成員激勵，而忽視團(tuán)隊激勵的現(xiàn)象。 尤其是只注重對優(yōu)秀成員的激勵， 往往導(dǎo)致出現(xiàn)為了自身利益不惜犧牲團(tuán)隊或部門利益的現(xiàn)象。 如果成員們對團(tuán)隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，不可能取得優(yōu)秀的科研成果。 而如果只重視團(tuán)隊激勵而忽視優(yōu)秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團(tuán)隊激勵和成員激勵相結(jié)合， 培養(yǎng)高校科研團(tuán)隊的團(tuán)隊精神和合作能力是高校科研團(tuán)隊持續(xù)快速發(fā)展的必然要求。因此，高校科研團(tuán)隊?wèi)?yīng)把團(tuán)隊激勵與成員激勵相有機(jī)結(jié)合， 從整體上設(shè)計出既做到團(tuán)隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標(biāo)， 只有這樣才能造就一支高質(zhì)量、高素質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)的高校科研團(tuán)隊。
二、構(gòu)建高校科研團(tuán)隊管理的制度體系
高校科研團(tuán)隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠(yuǎn)發(fā)展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團(tuán)隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創(chuàng)新中發(fā)揮的重要作用存在嚴(yán)重脫節(jié)。 如何構(gòu)建科學(xué)高效的科研團(tuán)隊管理體系， 調(diào)動科研團(tuán)隊以及成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以促進(jìn)高校科研團(tuán)隊不斷提高科研創(chuàng)新能力是目前高校科研團(tuán)隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團(tuán)隊管理的素質(zhì)及管理能力， 構(gòu)建適合高校科研團(tuán)隊特定的、 能產(chǎn)生有效激勵機(jī)制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高校科研團(tuán)隊薪酬分配制度。企業(yè)管理激勵理論認(rèn)為， 合理的薪酬分配是激勵機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)高校科研團(tuán)隊工作動機(jī)、 增強高校科研團(tuán)隊的團(tuán)隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關(guān)系到高校科研團(tuán)隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進(jìn)行動機(jī)激勵，要激勵、激發(fā)人的行為動機(jī)。其次，當(dāng)經(jīng)過努力取得成績時，給予恰當(dāng)?shù)脑u價并予以報酬， 實施對人的物質(zhì)激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團(tuán)隊薪酬分配體系中應(yīng)充分考慮學(xué)校環(huán)境、工作目標(biāo)、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現(xiàn)競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團(tuán)隊發(fā)揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：“公平是薪酬制度有效發(fā)揮其激勵作用的基礎(chǔ)，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。”因此，把激勵理論運用到高校科研團(tuán)隊薪酬分配體系建設(shè)中， 建立既具有外部競爭性，又具有內(nèi)部公平性的薪酬分配體系， 對于激發(fā)團(tuán)隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團(tuán)隊的培訓(xùn)制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認(rèn)為， 個人發(fā)展的需要是主體對自身要求或條件不適應(yīng)而要求達(dá)到平衡的一種狀態(tài)。個人在物質(zhì)需要滿足后，又會產(chǎn)生新的更高級的需求，個體發(fā)展的需要就會得到激發(fā)。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團(tuán)隊的培訓(xùn)和再深造，形成校內(nèi)校外相結(jié)合的培訓(xùn)體系， 加強對科研團(tuán)隊的培訓(xùn)， 提供機(jī)會讓科研團(tuán)隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發(fā)展的新潮流。一是通過邀請海內(nèi)外知名的學(xué)者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團(tuán)隊成員提供與專家學(xué)者交流學(xué)習(xí)的平臺。 二是派出科研團(tuán)隊成員參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學(xué)科最新發(fā)展動態(tài)。三是為科研團(tuán)隊成員積極爭取出國或者到高水平大學(xué)深造的機(jī)會，提高成員的學(xué)歷層次和知識水平。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的科研團(tuán)隊， 必須建立合理的高校科研團(tuán)隊的培訓(xùn)體系，加大進(jìn)修培訓(xùn)的力度，增加出國考察學(xué)習(xí)的機(jī)會，開拓國際視野，提高科研團(tuán)隊的水平。
3. 建立合理的高校團(tuán)隊競爭制度。競爭是生物學(xué)上生物之間的關(guān)系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學(xué)上的化學(xué)反應(yīng)中有時具有的一種效應(yīng)、社會科學(xué)上的基本關(guān)系之一，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的推動市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力。 我們所說的管理學(xué)意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內(nèi)部成員之間的競爭意識，達(dá)到共同提高、共同進(jìn)步的目的，提高團(tuán)隊激勵效應(yīng)推動力的良性競爭。在高校科研團(tuán)隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團(tuán)隊就沒有活力，將喪失生機(jī)。 科研團(tuán)隊及成員只有增強競爭意識才能發(fā)揮出最大的潛能，進(jìn)而可以認(rèn)識不足，及時彌補。對高校來講，可以達(dá)到優(yōu)勝劣汰的效果， 從而完善科研團(tuán)隊管理。因此，在高校科研團(tuán)隊管理中引入競爭機(jī)制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進(jìn)而激勵先進(jìn)，懲處落后，建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精湛、競爭力強、職業(yè)道德高尚、做事踏實的科研團(tuán)隊。從高校的實際出發(fā)，針對不同層次的科研團(tuán)隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進(jìn)步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團(tuán)隊的激勵在既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團(tuán)隊激勵的作用最大化，團(tuán)隊成員的激勵最優(yōu)化。建立合理的培訓(xùn)制度， 讓競爭成為高校管理團(tuán)隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團(tuán)隊管理制度，從而建設(shè)具有高水準(zhǔn)、國際化的管理團(tuán)隊，為推動我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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關(guān)鍵詞：智豬博弈；公理系統(tǒng)；高校科研
中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03
高校科研團(tuán)隊已成為國家自主創(chuàng)新系統(tǒng)中科技產(chǎn)出和知識創(chuàng)造的主力軍。2003年至今，高校科研團(tuán)隊的發(fā)明專利授權(quán)比例一直保持在26%左右，逐步成為創(chuàng)新的搖籃。在高校科研能力不斷被重視的今天，科研團(tuán)隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關(guān)系到團(tuán)隊關(guān)鍵成果的產(chǎn)出效率，而且影響著團(tuán)隊的健康成長和可持續(xù)發(fā)展。因此，進(jìn)行管理的探索和改革，建立高效的運作機(jī)制對每一個科研團(tuán)隊都有著十分重要的意義，是每一支優(yōu)秀科研隊伍成長的必經(jīng)之路。
一、目前高校科研團(tuán)隊管理存在的問題及研究現(xiàn)狀
高校科研團(tuán)隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創(chuàng)新為目的，由技能互補并愿意為共同目標(biāo)相互承擔(dān)責(zé)任的專業(yè)人員組成的創(chuàng)新協(xié)作組織。關(guān)于高校科研團(tuán)隊的研究文獻(xiàn)有很多，綜其所述，高校科研團(tuán)隊在研發(fā)和管理中普遍存在的問題可歸結(jié)如下：（1）團(tuán)隊內(nèi)部成員參與度不高。許多科研團(tuán)隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務(wù)就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現(xiàn)象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團(tuán)隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團(tuán)隊中的普遍性，所以，大多數(shù)關(guān)于科研團(tuán)隊管理的研究都提出了知識共享的建設(shè)理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團(tuán)隊建設(shè)的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業(yè)管理。一個團(tuán)隊的科研效率和成果，除了取決于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者對所要研究的課題認(rèn)識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發(fā)揮其自身技能優(yōu)勢。如果缺乏明確的流程管理，團(tuán)隊中便可能會有研究重復(fù)或“搭便車”現(xiàn)象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經(jīng)成為科研團(tuán)隊高效運作的阻礙。以往大多數(shù)文獻(xiàn)對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。
本文根據(jù)公理化智豬博弈系統(tǒng)來分析高校科研團(tuán)隊中的博弈現(xiàn)象（即搭便車現(xiàn)象），并對形成該現(xiàn)象的原因進(jìn)行剖析，進(jìn)而給出解決該問題的對策。
二、模型假設(shè)與構(gòu)建
本文引用以下參數(shù)來描述該博弈系統(tǒng)：q表示當(dāng)有一類研究者著手研究某課題時產(chǎn)生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數(shù)量以及對應(yīng)期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內(nèi)享受到的公共利益的數(shù)量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設(shè)工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統(tǒng)將傳統(tǒng)的智豬博弈模型提煉為以下六條假設(shè)：（1）“即踏即噴假設(shè)”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設(shè)”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設(shè)：0?cl；（5）跑速假設(shè)uh≥ul>0；（6）吃速假設(shè)：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。
上述假設(shè)用于本文科研團(tuán)隊研究即可相應(yīng)論述為：（1）當(dāng)其中一類研究者做某課題后必定會實現(xiàn)的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內(nèi)獲得，也可能在未來一段時間才能產(chǎn)生。對較遠(yuǎn)期的未來時刻產(chǎn)生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經(jīng)濟(jì)方面的，均可以用折現(xiàn)的方法得到其當(dāng)前價值。設(shè)某時點的折現(xiàn)因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當(dāng)前時刻到未來某時刻t所產(chǎn)生的公共效益為Q，則當(dāng)前時刻的效益q=Q/∏n
i=1（1+wi）；（2）當(dāng)其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續(xù)性的工作；當(dāng)兩人分別獨立做同一課題時，就會產(chǎn)生競爭關(guān)系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團(tuán)隊思想。實踐也證明，無競爭機(jī)制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團(tuán)隊陷入效率日益低下的惡性循環(huán)，反之只有競爭卻忽略合作的團(tuán)隊將會造成人才資源浪費，團(tuán)隊成員無法協(xié)作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設(shè)是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區(qū)別；（6）反映科研能力高、低者轉(zhuǎn)化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉(zhuǎn)化能力也強。后四個假設(shè)是很容易理解的，且都符合團(tuán)隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設(shè)。
三、模型分析
為了探索是哪些因素造成高校科研團(tuán)隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現(xiàn)象產(chǎn)生所滿足的條件。在進(jìn)行討論前，本文假設(shè)科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應(yīng)當(dāng)注重的是科研質(zhì)量而不是數(shù)量，不能因為時間倉促而發(fā)表一些質(zhì)量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉(zhuǎn)化能力、地位以及政策規(guī)定有關(guān)，因此，單位收益可認(rèn)為短期內(nèi)不會改變。
由文獻(xiàn)[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1
-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0
現(xiàn)改變科研工作量，令其為δd，則當(dāng)-
-c
+時，博弈的純Nash均衡集合由轉(zhuǎn)移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉(zhuǎn)移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。
當(dāng)改變公共收益，令其為δq，則當(dāng)滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉(zhuǎn)移為。由不等式可以看出，δ>1。可見，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發(fā)生轉(zhuǎn)移。
現(xiàn)同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當(dāng)滿足：
δ1>max
，
，δ1≠δ2
max1
，，d
，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變?yōu)椤?/p>
四、模型評價及對策
可見，智豬博弈模型經(jīng)過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉(zhuǎn)移中存在的結(jié)果，但該結(jié)果是可以控制的。這意味著團(tuán)隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數(shù)使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結(jié)果轉(zhuǎn)移。公理化的智豬博弈系統(tǒng)為我們分析科研團(tuán)隊“搭便車”問題的產(chǎn)生原因和解決方法提供了充分、科學(xué)的理論依據(jù)。針對上述三個結(jié)果，本文給出如下相應(yīng)的評價和對策，以實現(xiàn)高校科研團(tuán)隊的科學(xué)化管理。
1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經(jīng)濟(jì)成本。心理成本主要產(chǎn)生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團(tuán)隊就應(yīng)該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團(tuán)隊的課題領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對所承擔(dān)課題有深入認(rèn)識，同時了解其團(tuán)隊成員的專業(yè)特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產(chǎn)生真正意義上的協(xié)作。而協(xié)作未必是建立在信任與知識共享的基礎(chǔ)之上的。科研經(jīng)濟(jì)成本主要包括實驗設(shè)備、實驗材料的獲取費用和調(diào)研經(jīng)費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調(diào)研經(jīng)費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達(dá)到成本最小，除了以上對策外，還應(yīng)該對科研的階段和步驟進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，全面優(yōu)化科研流程。
2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團(tuán)隊內(nèi)部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應(yīng)用潛力和經(jīng)濟(jì)價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。
3.一般而言，當(dāng)實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標(biāo)準(zhǔn)，綜合措施有可能失效。本處的結(jié)論就為綜合實施兩種措施提供了科學(xué)的決策依據(jù)。條件當(dāng)中有一處不滿足則博弈的均衡結(jié)果都不會得到有效轉(zhuǎn)移。
五、結(jié)論
本文基于智豬博弈公理化系統(tǒng)對高校科研團(tuán)隊的科研效率低下、“搭便車”現(xiàn)象給予科學(xué)定量化的初步研究，不同于以往文獻(xiàn)中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻(xiàn)中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結(jié)論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結(jié)論可適用于更寬的領(lǐng)域，即具有合作、分工的團(tuán)隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團(tuán)隊組織中最普遍的表現(xiàn)形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經(jīng)得到普遍應(yīng)用的如今，該類現(xiàn)象也很難避免。可見，精確研究該類現(xiàn)象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團(tuán)隊成員博弈心理轉(zhuǎn)變的機(jī)制對所有團(tuán)隊的建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展都是很有意義的。
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關(guān)鍵詞：科研團(tuán)隊；高職院校；管理科學(xué)
高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才和開展企業(yè)科技服務(wù)的重要責(zé)任，是科學(xué)生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及使科學(xué)知識轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)技術(shù)的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉(zhuǎn)換的核心力量。隨著社會進(jìn)步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團(tuán)隊建設(shè)能夠有效整合資源，促進(jìn)科研創(chuàng)新和企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應(yīng)用性研究以及技術(shù)服務(wù)等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學(xué)工作和社會服務(wù)進(jìn)行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學(xué)院發(fā)展、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團(tuán)隊建設(shè)中仍存在一定的問題，影響了科研團(tuán)隊的穩(wěn)步發(fā)展。
一、高職院校科研團(tuán)隊建設(shè)的必要性
近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。目前，我國高職院校總數(shù)已達(dá)1345所，高職教育的在校生人數(shù)超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數(shù)高達(dá)38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當(dāng)?shù)某煽儭５牵诳茖W(xué)知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務(wù)能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團(tuán)隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)等都具有重要作用。
首先，高職院校科研團(tuán)隊建設(shè)有利于促進(jìn)“雙師型”教師隊伍整體素質(zhì)的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化“雙師”結(jié)構(gòu)，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質(zhì)技能型人才培訓(xùn)能力和企業(yè)科技服務(wù)能力。高職院校科研團(tuán)隊的構(gòu)成主要由學(xué)院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設(shè)作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。通過校內(nèi)專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進(jìn)“雙師型”人才的素質(zhì)提高。
其次，高職院校科研團(tuán)隊建設(shè)有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學(xué)技術(shù)研究中資源不足，通過組建科研團(tuán)隊可以整合學(xué)院有限的科技資源，進(jìn)行環(huán)境營造，發(fā)揮學(xué)院教師的科研潛力。同時通過有效的團(tuán)隊管理，形成強大的團(tuán)隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內(nèi)專任教師的交互作用，及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準(zhǔn)確把握專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革方向，從而保持專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)先水平。
再次，高職院校科研團(tuán)隊建設(shè)能夠推進(jìn)學(xué)院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務(wù)。在高職院校產(chǎn)學(xué)研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團(tuán)隊成為了校企合作的橋梁。通過學(xué)院文化和企業(yè)文化的融合，使得學(xué)院的教學(xué)與生產(chǎn)勞動及社會實踐相結(jié)合，將學(xué)校教學(xué)管理延伸到企業(yè)，同時保障了學(xué)生頂崗實習(xí)的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學(xué)院可以以科研團(tuán)隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術(shù)支持，輻射到行業(yè)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定和技術(shù)服務(wù)工作，進(jìn)一步提升學(xué)院的知名度和企業(yè)的認(rèn)知度。
二、高職院校管理類科研團(tuán)隊的建設(shè)困境
我國高職院校的科研團(tuán)隊建設(shè)主要是借鑒企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的模式形成，在科研團(tuán)隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學(xué)院的組織機(jī)構(gòu)下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或?qū)I(yè)群內(nèi)的科研與企業(yè)服務(wù)。這種科研團(tuán)隊構(gòu)成主要由以下幾點不足：
1.團(tuán)隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團(tuán)隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠(yuǎn)矚的專業(yè)視角，帶領(lǐng)團(tuán)隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團(tuán)隊的整體績效大于個體績效之和，團(tuán)隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團(tuán)隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團(tuán)隊的帶頭人通常是學(xué)院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質(zhì)的管理類科研團(tuán)隊帶頭人的匱乏導(dǎo)致難以產(chǎn)出重大的科研成果。
2.科研團(tuán)隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調(diào)對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術(shù)服務(wù)能力，因此管理類科研團(tuán)隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團(tuán)隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團(tuán)隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團(tuán)隊合作精神較差。科研團(tuán)隊缺乏團(tuán)隊文化建設(shè)，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團(tuán)隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團(tuán)隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進(jìn)行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔(dān)了大量的教學(xué)工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團(tuán)隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機(jī)制。
4.科研管理機(jī)制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團(tuán)隊的發(fā)展沒有起到促進(jìn)作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進(jìn)行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質(zhì)并為行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)。然而學(xué)院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院校科研能力相對較低，管理類科研團(tuán)隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學(xué)和社會服務(wù)中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務(wù)很難進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，難以保證科研工作的延續(xù)性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團(tuán)隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團(tuán)隊，仍要結(jié)合管理類科研團(tuán)隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團(tuán)隊的長足發(fā)展。
三、構(gòu)建高職院校管理類科研團(tuán)隊的策略和建議
高職院校培養(yǎng)目標(biāo)是高素質(zhì)技能型人才，是以就業(yè)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應(yīng)用性取向和實踐性取向。科研活動要服務(wù)于教學(xué)，服務(wù)于行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)。因此應(yīng)立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和管理專業(yè)來進(jìn)行建設(shè)科研團(tuán)隊，進(jìn)而開展科研活動。
1.加強人才引進(jìn)和聘任，構(gòu)建學(xué)科交叉的科研團(tuán)隊。管理類科研團(tuán)隊的構(gòu)建需要優(yōu)秀的團(tuán)隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團(tuán)隊帶頭人應(yīng)該善于整合與利用社會資源，通過有效的團(tuán)隊管理，形成強大的團(tuán)隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準(zhǔn)確把握專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革方向，保持管理實踐和科研工作的領(lǐng)先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學(xué)院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團(tuán)隊整體水平，可以多渠道引進(jìn)人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團(tuán)隊帶頭人的重任。同時，根據(jù)學(xué)院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構(gòu)建學(xué)科交叉、專兼結(jié)合、知識技能互補的科研團(tuán)隊，也成為管理類科研團(tuán)隊的有效途徑。
2.加強高職院校科研制度建設(shè)，創(chuàng)新團(tuán)隊管理模式。高職院校應(yīng)該建立科學(xué)系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機(jī)制、公平的利益分配制度、嚴(yán)格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機(jī)制等。特別是改善評估和考核機(jī)制，構(gòu)建有利于團(tuán)隊合作的評價平臺。團(tuán)隊外部制度建設(shè)有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團(tuán)隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應(yīng)建立團(tuán)隊內(nèi)部的管理制度，把權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行有效結(jié)合，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)共享的團(tuán)隊管理模式，實現(xiàn)科研團(tuán)隊的自我管理。
3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化。高職院校應(yīng)提供豐富的數(shù)據(jù)庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達(dá)國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質(zhì)量。同時，高職院校應(yīng)加強其社會服務(wù)功能，加強校企合作。學(xué)院應(yīng)從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學(xué)院的導(dǎo)向作用，為科研團(tuán)隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團(tuán)隊項目的推進(jìn)，高職院校應(yīng)推進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化。
另外，管理專業(yè)教師應(yīng)獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學(xué)校可通過鼓勵科研、適當(dāng)減少科研人員教學(xué)工作量等措施促進(jìn)科研活動的開展，提高院校科研團(tuán)隊為企業(yè)或?qū)W生的服務(wù)水平和服務(wù)意識。
四、小 結(jié)
高職院校管理類科研團(tuán)隊仍然處在建設(shè)和管理的初級階段。探索管理類科研團(tuán)隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團(tuán)隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊績效大于個體績效之和的目標(biāo)，才能促進(jìn)和提升團(tuán)隊的科研實力。營造良好的團(tuán)隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務(wù)能力，從而推動高職院校科研團(tuán)隊建設(shè)的管理創(chuàng)新。
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型大學(xué) 科研團(tuán)隊 管理困境 制度環(huán)境
高校科研團(tuán)隊是高校建設(shè)創(chuàng)新型大學(xué)的重要力量，是高校為發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)和建設(shè)創(chuàng)新型國家服務(wù)的重要組織形式和行為主體。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎(chǔ)之上的高度綜合。個體科研人員受到專業(yè)和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當(dāng)學(xué)科的分類越來越細(xì)，跨領(lǐng)域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質(zhì)的之時，科研團(tuán)隊作業(yè)就越來越成為“大科學(xué)時代”科學(xué)研發(fā)展的趨勢。科研團(tuán)隊建設(shè)水平如何，不僅取決于團(tuán)隊內(nèi)部個體的努力，更需要團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)作和有效管理。本文以高校科研團(tuán)隊為考察對象，重點分析當(dāng)前我國高校科研團(tuán)隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團(tuán)隊管理困境提出對策建議。
一、高校科研團(tuán)隊：概念與特征
高校科研團(tuán)隊是以學(xué)術(shù)研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現(xiàn)某個科研目標(biāo)而組建的正式群體。高校科研團(tuán)隊的概念包括三層含義：第一，“創(chuàng)新”是高校科研團(tuán)隊的本質(zhì)屬性。科學(xué)的本質(zhì)是創(chuàng)新。科研團(tuán)隊的本質(zhì)任務(wù)是從事科研創(chuàng)新。高校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會三大功能。從事科學(xué)研究既是高校的重要職能，也是人才培養(yǎng)的重要載體和服務(wù)社會的具體體現(xiàn)。高校科研團(tuán)隊只有開展創(chuàng)造性的科研活動，才能成為高校履行科學(xué)研究功能的有效載體。第二，“科研”是高校科研團(tuán)隊的根本任務(wù)。高校組建科研團(tuán)隊的目的就是提升科研水平，增強創(chuàng)新能力，提升學(xué)校競爭力。科研能力和科研成果質(zhì)量是決定高校科研團(tuán)隊建設(shè)水平的根本標(biāo)志。第三，“育才”是高校科研團(tuán)隊的重要目標(biāo)。高校科研團(tuán)隊不是教學(xué)機(jī)構(gòu)，一般不直接開展教學(xué)活動。但是，教師通過參與科研團(tuán)隊提高了研究能力，有助于提高教學(xué)效果；高校科研團(tuán)隊往往會吸收部分學(xué)生參與，使學(xué)生直接接入科研環(huán)節(jié)，有助于激發(fā)學(xué)生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學(xué)生的科研能力。
高校科研團(tuán)隊除了具備一般團(tuán)隊必備的目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計劃等構(gòu)成要素外，還具有不同一般群體的特質(zhì)。第一，在研究方向上，以基礎(chǔ)性研究為主。高校科研團(tuán)隊主要研究為向是重大的基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究，但是也有的高校科研團(tuán)隊進(jìn)行應(yīng)用研究，還有比較個別的高校科研團(tuán)隊也進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)研究，但是后兩種團(tuán)隊的科研也是為了進(jìn)一步推進(jìn)基礎(chǔ)研究的深入，不是高校科研團(tuán)隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結(jié)合日益緊密，高校科研團(tuán)隊工作的應(yīng)用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團(tuán)隊并不排斥科研機(jī)構(gòu)或企業(yè)中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機(jī)構(gòu)，在人員構(gòu)成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數(shù)人也承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。在不同的研究環(huán)節(jié)，高校科研團(tuán)隊可能會吸收部分學(xué)生參加，這也構(gòu)成培養(yǎng)學(xué)生的一個環(huán)節(jié)。第三，成員關(guān)系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團(tuán)隊成員彼此之間比較熟悉或者已經(jīng)有了一定的良好合作的能力和經(jīng)歷，他們或者本來就屬于同一個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團(tuán)隊盡快地對科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識，使科研團(tuán)隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
二、當(dāng)前高校科研團(tuán)隊建設(shè)存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內(nèi)在規(guī)律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當(dāng)前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現(xiàn)在科研團(tuán)隊管理上，就是采用行政命令式的管理機(jī)制，仍沒有形成以學(xué)科帶頭人為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)新人才團(tuán)隊管理機(jī)制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導(dǎo)向為基礎(chǔ)組織團(tuán)隊成員，影響了團(tuán)隊的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新績效。科學(xué)研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創(chuàng)新，而行政管理則要求完全依照規(guī)章制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎(chǔ)之上，如果以行政管理的思維方式來進(jìn)行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風(fēng)險中裹足不前，規(guī)避了風(fēng)險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結(jié)構(gòu)僵化：學(xué)科壁壘導(dǎo)致科研團(tuán)隊的封閉性和內(nèi)卷化
學(xué)術(shù)交叉、學(xué)科融合是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學(xué)科的交叉為基礎(chǔ)，通過多個領(lǐng)域技術(shù)會聚，打破學(xué)科之間的壁壘。但是，我國高校科研團(tuán)隊多在院、系或教研組基礎(chǔ)上組建形成的，而高校組織內(nèi)部長期以來形成的院系建制是按照專業(yè)化教學(xué)的需要劃分為相對穩(wěn)定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學(xué)科之間的整合難度，阻礙了跨學(xué)科跨院系團(tuán)隊的建設(shè)，使得現(xiàn)有的高校研究團(tuán)隊局限于本專業(yè)、本院系之內(nèi)，形成“學(xué)術(shù)近親繁殖”和“內(nèi)卷化”現(xiàn)象，導(dǎo)致創(chuàng)新能力的萎縮。而在已形成的跨學(xué)科團(tuán)隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰(zhàn)的游離狀態(tài)，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團(tuán)隊缺乏真正意義上的學(xué)科交叉。
（三）團(tuán)隊目標(biāo)異化：目標(biāo)功利性引發(fā)科研團(tuán)隊的拼湊現(xiàn)象
團(tuán)隊最基本的特征之一是由清晰的目標(biāo)，科技創(chuàng)新團(tuán)隊最根本的動機(jī)是追求學(xué)術(shù)，應(yīng)有明確的學(xué)術(shù)目標(biāo)，而不能把團(tuán)隊建設(shè)主要當(dāng)作爭奪資源的工具，不經(jīng)系統(tǒng)論證隨意組建團(tuán)隊。建設(shè)高層次科研團(tuán)隊是以國家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，根據(jù)國家、各省部委中長期科技發(fā)展規(guī)劃的重點領(lǐng)域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構(gòu)建，但構(gòu)建團(tuán)隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎(chǔ)，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學(xué)問題而自發(fā)形成。現(xiàn)在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎(chǔ)而臨時拼湊的團(tuán)隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學(xué)術(shù)團(tuán)隊。這種團(tuán)隊，看似強大實質(zhì)松散，短期行為多，磨合過程短，穩(wěn)定性差，很難進(jìn)行深入合作研究，因此難以取得原創(chuàng)性的重大成果。
（四）利益協(xié)調(diào)不暢：內(nèi)部沖突加劇影響科研團(tuán)隊凝聚力
高校科研團(tuán)隊擁有共同目標(biāo)，而共同目標(biāo)是聯(lián)系成員和團(tuán)隊利益的紐帶，只有基于共同的教學(xué)或科研目標(biāo)，團(tuán)隊成員才會認(rèn)可彼此的優(yōu)勢，包容彼此的缺點，促發(fā)凝聚力。但是，高校科研團(tuán)隊往往存在內(nèi)部沖突，特別是科研個體與科研團(tuán)隊之間的沖突，集中表現(xiàn)為：個體目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)、個體成就與團(tuán)隊績效、個體人格與團(tuán)隊角色、個體意志與團(tuán)隊決策、個體競爭心理與團(tuán)隊和諧需要等。就成因而言，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團(tuán)隊來說，科研項目中的分工協(xié)作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調(diào)整，然而，當(dāng)這些不能夠達(dá)到相互滿足時，沖突的發(fā)生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團(tuán)隊成員間的信息差異、認(rèn)識差異、個人目標(biāo)要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導(dǎo)致沖突發(fā)生；三是內(nèi)在機(jī)制不完善促進(jìn)了沖突的發(fā)生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內(nèi)部獎勵制度不恰當(dāng)、缺乏合理的競爭機(jī)制、外部環(huán)境發(fā)生了很大變化等等都容易產(chǎn)生科研團(tuán)隊的內(nèi)部沖突。
三、突破高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領(lǐng)導(dǎo)理念，完善科研團(tuán)隊帶頭人制度
高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊的創(chuàng)造力不僅受到團(tuán)隊成員個體創(chuàng)造力的影響，還受到環(huán)境因素影響。其中一個重要的環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)力，特別是團(tuán)隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)力。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力領(lǐng)導(dǎo)、智力激發(fā)以及個別化關(guān)懷三個特征，通過心理授權(quán)、創(chuàng)造性工作氛圍、內(nèi)部動機(jī)、自我效能、目標(biāo)共享、團(tuán)隊認(rèn)同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新文化等途徑影響團(tuán)隊的創(chuàng)新與創(chuàng)造力。高校創(chuàng)新團(tuán)隊可借鑒即“課題組長負(fù)責(zé)制”或“首席專家負(fù)責(zé)制”的運行模式，賦予團(tuán)隊負(fù)責(zé)人自由的研究活動空間與權(quán)利，并在賦予團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)的同時，對其進(jìn)行必要的監(jiān)督和管理。推動高校科研團(tuán)隊帶頭人成為變革型領(lǐng)導(dǎo)，運用權(quán)力與情景等有利因素給團(tuán)隊成員以個性化關(guān)懷和激勵，并通過設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)愿景和鼓舞、激勵其他團(tuán)隊成員，促進(jìn)團(tuán)隊不斷創(chuàng)新。
（二）改革現(xiàn)有考評政策，建立“規(guī)律導(dǎo)向型”評價機(jī)制
現(xiàn)有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優(yōu)勢與壟斷現(xiàn)象，導(dǎo)致科研人員不愿與他人合作。同時，多數(shù)高校考核周期過短，使得科研團(tuán)隊行為短期化嚴(yán)重，難以產(chǎn)生重大科研成果。對此，要改革現(xiàn)有考評體系，使其成為真正符合科學(xué)研究規(guī)律、充分調(diào)動成員的科研積極性和促進(jìn)團(tuán)隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學(xué)科和行業(yè)，綜合考慮從事專業(yè)、目標(biāo)方向、科研水平、業(yè)內(nèi)認(rèn)可度、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等方面，研究建立起符合科技發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的科技創(chuàng)新團(tuán)隊考核評價指標(biāo)體系。重點探索適合基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新的科研評價體系和激勵方式。改變重數(shù)量、輕質(zhì)量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當(dāng)延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標(biāo)和要素。探索國際同行評價，發(fā)揮科技獎勵引導(dǎo)和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團(tuán)隊管理彈性
高校科研團(tuán)隊自身是一個自組織系統(tǒng)，在其與內(nèi)部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團(tuán)隊帶來騷動，這時需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團(tuán)隊合作的新的平衡態(tài)過過渡。高校科研團(tuán)隊成員多數(shù)從事復(fù)雜型、創(chuàng)造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團(tuán)隊管理中，適應(yīng)高校科研團(tuán)隊成員自我管理能強和“自我實現(xiàn)”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結(jié)構(gòu)扁平化和各組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的新組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；二是鼓勵建設(shè)性爭論，開放性地處理高校科研團(tuán)隊中的沖突問題，避免小團(tuán)體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團(tuán)隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團(tuán)隊，從打破抑制“差異性”規(guī)則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發(fā)展基于信任的團(tuán)隊文化
設(shè)立科研團(tuán)隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協(xié)作攻關(guān)的方式集聚科研人員的集體智慧，實現(xiàn)知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團(tuán)隊成員之間出現(xiàn)不信任，進(jìn)而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應(yīng)的激勵約束機(jī)制，從制度層面上解決科研團(tuán)隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應(yīng)從人的角度出發(fā)，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團(tuán)隊文化，由文化驅(qū)動知識的共享和創(chuàng)新。在加強團(tuán)隊文化建設(shè)實踐中，首先要尊重和重視人才，團(tuán)隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進(jìn)互相之間的理解和支持；其次要培養(yǎng)團(tuán)隊凝聚力，團(tuán)隊凝聚力使得團(tuán)隊成員對團(tuán)隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團(tuán)隊的命運聯(lián)系在一起，愿意為團(tuán)隊目標(biāo)盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團(tuán)隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優(yōu)勢最大化，并在交叉融合中產(chǎn)生新思想、新思路。
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關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境；高校；科研團(tuán)隊
科技是國家發(fā)展、社會建設(shè)的原動力。科研事業(yè)的開展主要受到社會發(fā)展?fàn)顩r的影響。在這種影響力下，科研團(tuán)隊得以出現(xiàn)，其借助于團(tuán)隊的力量，有助于推動科研事業(yè)的快速發(fā)展。將高校作為科研團(tuán)隊的建設(shè)平臺是當(dāng)前社會科研事業(yè)發(fā)展的主要模式。本文對當(dāng)前國內(nèi)高校科研團(tuán)隊建設(shè)的開展情況進(jìn)行了總結(jié)，并分析其存在的不足之處，以網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為視角，提出了高校科研團(tuán)隊建設(shè)創(chuàng)新發(fā)展的可行性路徑。
一、高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊的建設(shè)現(xiàn)狀
1.專業(yè)分化影響顯著
就當(dāng)前各類科學(xué)技術(shù)的研究方向來看，學(xué)科的分化更為細(xì)致，全新的科學(xué)分支不斷出現(xiàn)。在此背景下，高校面臨著諸多科學(xué)分支的全新發(fā)展模式，此種不同的科學(xué)分支所涉及的科學(xué)技術(shù)也不盡相同。為此，與其相對應(yīng)的科研團(tuán)隊建設(shè)也勢必需要重新做出調(diào)整。基于各項科學(xué)分支所涉及的專業(yè)存在巨大的差異性，高校教師相互之間的工作協(xié)調(diào)勢必會面臨更多的阻礙，這是當(dāng)前高校科研團(tuán)隊建設(shè)面臨的首要問題。
2.缺乏明確的科研目標(biāo)
就當(dāng)前高校科研團(tuán)隊建設(shè)狀況來看，高校科研團(tuán)隊缺少系統(tǒng)的規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致科研方向存在一定的分化性。同時，科研團(tuán)隊中成員所負(fù)責(zé)的研究領(lǐng)域卻相對固定，在團(tuán)隊統(tǒng)一發(fā)展的約束下，各成員針對各領(lǐng)域的科學(xué)研究深入性存在一定的不足，導(dǎo)致高校科研團(tuán)隊在科研中難以獲取到有效成果。在這種情況下，高校科研團(tuán)隊若不能盡快明確目標(biāo)，將會導(dǎo)致科研事業(yè)進(jìn)展緩慢。
二、網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境對高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)的影響
1.有助于推動凝聚機(jī)制的構(gòu)建
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，人們獲取信息的渠道更多，也更為便捷，這為科研事業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的空間。借助于互聯(lián)網(wǎng)，高校科研團(tuán)隊能夠根據(jù)不同學(xué)科的需求更為高效的獲取到各類信息；同時，高效科研團(tuán)隊內(nèi)部成員可借助于互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行信息傳遞，有助于促進(jìn)各領(lǐng)域之間科研人才進(jìn)行交流。另外，互聯(lián)網(wǎng)能夠帶動高效科研團(tuán)隊向信息化方向發(fā)展。借助于互聯(lián)網(wǎng)的虛擬性特點，科研事業(yè)的遠(yuǎn)程協(xié)作也成了可能，這有效推動了科研凝聚機(jī)制的構(gòu)建，以及科研信息的協(xié)作與共享。
2.有助于提升科研計劃管理的科學(xué)性
科研管理是高校科研管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。面對當(dāng)前高校科研事業(yè)發(fā)展多領(lǐng)域、多渠道科研計劃項目的差異化需求，傳統(tǒng)科研計劃管理的弊端逐漸暴露了出來。而互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境在科研立項、鑒定驗收、評獎等階段能夠有效提升科研規(guī)劃管理公正、公平、公開的力度，在整個科研項目的開展過程中給予可靠的指導(dǎo)、檢查和評估，同時能夠獲取并提供所有需求信息，以便掌握各種信息與科研開展情況，提升管理決策的科學(xué)性。
三、網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)的可行性路徑
1.構(gòu)建信息化平臺強化科研凝聚機(jī)制
近幾年隨著教育改革的逐步深入，各高校也進(jìn)行了多方面的調(diào)整，這為高校發(fā)揮人才優(yōu)勢帶來了機(jī)遇，同時也帶來了一定的挑戰(zhàn)。科研項目實現(xiàn)的原動力是科研團(tuán)隊的創(chuàng)新活動。為此，科研創(chuàng)新需要凝聚不同領(lǐng)域的高素質(zhì)人才。在此需求下，高校可基于互網(wǎng)平臺形成全新的人才應(yīng)用機(jī)制、人才流動機(jī)制和信息傳遞機(jī)制，由此構(gòu)建一支高素質(zhì)的科研創(chuàng)新隊伍。
2.以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)明確科研團(tuán)隊目標(biāo)
明確目標(biāo)是開展科研的首要任務(wù)。就高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)來講，統(tǒng)一的科研目標(biāo)一方面是經(jīng)由多年研究形成的、具有明顯優(yōu)勢的傳統(tǒng)方向；另一個方面是以重要目標(biāo)為核心、協(xié)同自身原有優(yōu)勢開拓出的全新方向。高校科研團(tuán)隊要正確認(rèn)識以上兩個方面，更為有效地明確自身優(yōu)勢和特點，以便做出更有針對性的調(diào)整。
四、結(jié)語
綜上所述，科研團(tuán)隊建設(shè)的可靠性能夠影響到高校科研項目的開展效果。就當(dāng)前高校科研團(tuán)隊建設(shè)存在一些不足之處。針對這一情況，高校可借助互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，創(chuàng)建信息化人才培養(yǎng)機(jī)制及科研團(tuán)隊交流平臺，進(jìn)一步推動高校科研事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞： 高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊 內(nèi)部沖突 研究分析 創(chuàng)新績效
高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊作為高校科技創(chuàng)新的重要力量，是國家創(chuàng)新體系中原始性創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，其創(chuàng)新成果與效率關(guān)系到國家、地區(qū)及高校的科技發(fā)展水平與速度。關(guān)于高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊創(chuàng)新績效的研究主要有兩個方面，一在技術(shù)層面，包括知識、技術(shù)的學(xué)習(xí)、共享、融合與集成等方面，二在團(tuán)隊組織機(jī)制層面，表現(xiàn)在激勵、組織結(jié)構(gòu)、文化、合作與沖突等方面。其中科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)沖突對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響已受到重視，從早期認(rèn)為沖突具有完全的破壞性到目前認(rèn)為在特定情況下也具有一定的有益性，在認(rèn)識上已有了一些轉(zhuǎn)變。但目前針對知識創(chuàng)新性更強的高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響研究還比較少見。
一、團(tuán)隊沖突與創(chuàng)新績效的概念
1.團(tuán)隊沖突
沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結(jié)果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據(jù)Jehn和Mannix的定義，團(tuán)隊沖突是指團(tuán)隊成員對于團(tuán)隊內(nèi)部認(rèn)知差異、目標(biāo)不兼容和愿望不調(diào)和的感知[1]。汪潔認(rèn)為，團(tuán)隊沖突即團(tuán)隊與組織、成員與組織、團(tuán)隊成員之間，由觀念、目標(biāo)、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導(dǎo)致的整體過程[2]。
關(guān)于團(tuán)隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關(guān)系沖突、任務(wù)沖突以及過程沖突[3]。關(guān)系沖突通常由于團(tuán)隊成員間情緒、情感的差異，引起團(tuán)隊互動過程中的爭端。任務(wù)沖突即團(tuán)隊執(zhí)行任務(wù)的目標(biāo)、工作流程、結(jié)果等，各團(tuán)隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團(tuán)隊成員基于任務(wù)完成方案、工作如何進(jìn)展等方面的不一致與不協(xié)調(diào)分歧。
2.創(chuàng)新績效
高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊創(chuàng)新績效是指團(tuán)隊的創(chuàng)新產(chǎn)出水平和實際開發(fā)成果。Hagedoom認(rèn)為狹義的團(tuán)隊創(chuàng)新績效主要是指新產(chǎn)品導(dǎo)入市場階段所體現(xiàn)出的效益和成果[4]。國內(nèi)學(xué)者陳勁從經(jīng)濟(jì)效益的角度將企業(yè)團(tuán)隊創(chuàng)新績效界定為能夠客觀感知的團(tuán)隊創(chuàng)新活動所產(chǎn)出的相關(guān)成果與績效[5]。
科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效的考核與評價比較復(fù)雜，Lynn從創(chuàng)新所取得的效果方面出發(fā)，開發(fā)和改進(jìn)新產(chǎn)品的數(shù)量、技術(shù)轉(zhuǎn)移數(shù)量、專利申請數(shù)量等4個維度進(jìn)行測量團(tuán)隊創(chuàng)新績效[6]。John結(jié)合團(tuán)隊研發(fā)活動過程，認(rèn)為衡量團(tuán)隊創(chuàng)新績效的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括：新產(chǎn)品比例、新產(chǎn)品的產(chǎn)生速度、團(tuán)隊專利的增加數(shù)量、新產(chǎn)品所具有的創(chuàng)新性、新產(chǎn)品的獲利率[7]。
本文則根據(jù)Ancona和Caldwell的研究成果[8]，將團(tuán)隊在創(chuàng)新性方面的表現(xiàn)直接作為團(tuán)隊任務(wù)完成有效性的衡量內(nèi)容，從團(tuán)隊創(chuàng)新效率、團(tuán)隊創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新任務(wù)完成及時性、團(tuán)隊創(chuàng)新成果4個方面進(jìn)行高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊創(chuàng)新績效的測度。
二、高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響
根據(jù)高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊組織體系和運行特征，從高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)三種沖突產(chǎn)生的動因、沖突的動態(tài)運作過程及沖突對創(chuàng)新績效影響的結(jié)果三個方面進(jìn)行研究，深入分析高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響。
1.高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)關(guān)系沖突對創(chuàng)新績效的影響
高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊成員具有相當(dāng)頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發(fā)環(huán)境，因此高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊關(guān)系沖突的產(chǎn)生原因在于團(tuán)隊內(nèi)個體之間個人社會經(jīng)歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當(dāng)團(tuán)隊中關(guān)系沖突出現(xiàn)時，團(tuán)隊成員情緒狀態(tài)會呈現(xiàn)焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團(tuán)隊成員的信息處理能力，干擾團(tuán)隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊的創(chuàng)新效率。
2.高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊任務(wù)沖突對創(chuàng)新績效的影響
由于高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊的目標(biāo)是實現(xiàn)科技創(chuàng)新，本身就比較模糊并具有一定的動態(tài)性，需要滿足團(tuán)隊內(nèi)外、科研項目內(nèi)外、組織內(nèi)外等不同人的利益需要，因此高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊任務(wù)沖突的動因是由于團(tuán)隊內(nèi)成員的目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、利益及在組織內(nèi)的地位不同，而對團(tuán)隊執(zhí)行任務(wù)產(chǎn)生的不一致現(xiàn)象。當(dāng)團(tuán)隊中出現(xiàn)任務(wù)沖突時，團(tuán)隊成員會進(jìn)行持續(xù)爭論和廣泛交流，促進(jìn)團(tuán)隊整體對于決策任務(wù)的認(rèn)知，科學(xué)地看待團(tuán)隊所具備的各類條件，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊任務(wù)中潛在隱藏的問題，提高團(tuán)隊對有關(guān)任務(wù)方面決策達(dá)成共識的速度。由于團(tuán)隊決策是由團(tuán)隊成員共同制定，以團(tuán)體協(xié)調(diào)一致保證了團(tuán)隊成員的共同合作[9]，使決策方案更容易得到正確和順利的執(zhí)行，提高了高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊創(chuàng)新質(zhì)量，達(dá)到了取得更多團(tuán)隊創(chuàng)新成果的預(yù)期目標(biāo)。
3.高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊過程沖突對創(chuàng)新績效的影響
由于高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學(xué)術(shù)專業(yè)性具有強弱、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊過程沖突的動因在于團(tuán)隊在進(jìn)行任務(wù)分配時，僅考慮崗位責(zé)任、工作目標(biāo)及能力要求，而沒有考慮團(tuán)隊成員的實際情況，從而導(dǎo)致團(tuán)隊成員對任務(wù)分配產(chǎn)生不滿。當(dāng)團(tuán)隊中出現(xiàn)過程沖突時，科研創(chuàng)新團(tuán)隊成員對于工作責(zé)任及工作資源的分配會產(chǎn)生一定的不公平感，質(zhì)疑同事的工作能力，對工作資源和利益進(jìn)行爭奪，導(dǎo)致團(tuán)隊分化，團(tuán)隊工作資源利用效率降低，團(tuán)隊成員工作效率下降，直接影響創(chuàng)新任務(wù)完成的及時性。
表1 高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)不同類型沖突對創(chuàng)新績效的影響
三、高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊沖突管理對策
1.優(yōu)化知識團(tuán)隊結(jié)構(gòu)
知識團(tuán)隊結(jié)構(gòu)主要包括團(tuán)隊規(guī)模、成員知識背景、團(tuán)隊組織體系。團(tuán)隊的規(guī)模大小對團(tuán)隊產(chǎn)出和團(tuán)隊互動過程具有重要的影響，如果團(tuán)隊規(guī)模過大，將導(dǎo)致團(tuán)隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團(tuán)隊，必須適當(dāng)控制團(tuán)隊規(guī)模，如果任務(wù)比較重大，確實需要團(tuán)隊成員比較多時，可以考慮分成小組[10]。組成人員的知識背景直接關(guān)系到團(tuán)隊成員的專業(yè)知識交叉與互補的程度以及團(tuán)隊成員思考問題的異質(zhì)性。專業(yè)知識互補程度比較高的團(tuán)隊，更容易產(chǎn)生任務(wù)沖突，影響團(tuán)隊的創(chuàng)新績效。團(tuán)隊結(jié)構(gòu)主要包括團(tuán)隊管理者和團(tuán)隊成員，由于高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團(tuán)隊管理者和團(tuán)隊成員在職位上不一定具有上下級關(guān)系，所以團(tuán)隊管理者一般都是依靠項目引領(lǐng)者的身份來影響團(tuán)隊成員，這就要求團(tuán)隊管理者具有一定的戰(zhàn)略前瞻眼光、豐富的知識結(jié)構(gòu)、對科研前沿問題的敏感等特質(zhì)。團(tuán)隊成員應(yīng)當(dāng)具備適合團(tuán)隊需求的工作能力、誠實的品質(zhì)確保能夠完成團(tuán)隊分配的研究與開發(fā)任務(wù)，并善于與團(tuán)隊管理者及其他成員互動溝通。
2.營造互相信任的合作氛圍
在高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團(tuán)隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團(tuán)隊的創(chuàng)新績效活動和效果。無論是關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和過程沖突，團(tuán)隊內(nèi)部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內(nèi)耗，將沖突的焦點引導(dǎo)至創(chuàng)新活動本身而不是團(tuán)隊成員個人偏見上。科研團(tuán)隊通過塑造團(tuán)隊和諧的價值觀，樹立合理的目標(biāo)，強化知識的共享與轉(zhuǎn)移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)新績效的提高。
3.建立良性互動的溝通機(jī)制
良好的溝通機(jī)制是高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊內(nèi)部信任建立的基礎(chǔ)，積極互動的交流能夠直接消除團(tuán)隊成員內(nèi)部關(guān)于個性、任務(wù)、目標(biāo)、決策等方面的誤會，消除團(tuán)隊合作的障礙[11]。高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊?wèi)?yīng)該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團(tuán)隊成員溝通技巧的培訓(xùn)。
良好的溝通需要團(tuán)隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團(tuán)隊管理者應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行強調(diào)并身體力行地實踐驗證，對于團(tuán)隊的緊密合作、提高團(tuán)隊運行效率將起到有效的促進(jìn)作用。
4.建立有效的激勵機(jī)制
完善的激勵機(jī)制包括兩個部分：科學(xué)合理的績效評估機(jī)制和獎勵機(jī)制。對團(tuán)隊成員的個體貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)合理的評估，能夠減少團(tuán)隊成員因勞動報酬未達(dá)到預(yù)期而產(chǎn)生的不滿情緒，對積極參與創(chuàng)新與協(xié)作的成員進(jìn)行獎勵，則能提高團(tuán)隊創(chuàng)新力和凝聚力。科學(xué)合理的績效評估機(jī)制應(yīng)當(dāng)注重個體與團(tuán)隊相結(jié)合，注重團(tuán)隊成果與協(xié)作過程，注重剛性與柔性指標(biāo)的結(jié)合。值得注意的是，對高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊成員來說，創(chuàng)新的主動和積極性不能僅靠單純的物質(zhì)獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發(fā)揮程度，及知識更新的機(jī)會、挑戰(zhàn)性任務(wù)等都能對知識型員工起到激勵作用。
四、結(jié)語
團(tuán)隊成員特別是管理者，應(yīng)充分了解團(tuán)隊成員的工作能力、知識結(jié)構(gòu)，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團(tuán)隊內(nèi)部逐步形成積極面對問題、敢于發(fā)表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現(xiàn)團(tuán)隊內(nèi)部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護(hù)團(tuán)隊成員持續(xù)穩(wěn)定的良好關(guān)系，保障團(tuán)隊創(chuàng)新任務(wù)的順利進(jìn)展，提高高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊的創(chuàng)新績效。
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信息技術(shù)是主要用于管理和處理信息所采用各種技術(shù)的總稱，最主要是計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)。由于社會的發(fā)展，信息技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大，對人們的生產(chǎn)生活方式產(chǎn)生了巨大影響，在高校科研團(tuán)隊建設(shè)方面，信息技術(shù)改變了傳統(tǒng)的科研活動方式，優(yōu)化了團(tuán)隊組織形式，拓展了科學(xué)研究方法。
1．促進(jìn)高校科研團(tuán)隊管理理念和建設(shè)觀念的改革信息技術(shù)的應(yīng)用，整合了高校科學(xué)研究活動的資源，優(yōu)化了資源配置，促進(jìn)了信息交流與知識共享，實現(xiàn)了信息資源的有效開發(fā)和充分利用，有利于建立和完善適應(yīng)高校自身的科研信息管理系統(tǒng)，通過建立基于網(wǎng)絡(luò)的科研團(tuán)隊管理平臺，能夠理清科研團(tuán)隊的組織形式和建設(shè)思路，加快人才機(jī)制創(chuàng)新和團(tuán)隊運行機(jī)制創(chuàng)新。人才機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)以立足培養(yǎng)、高端引進(jìn)、人盡其才、優(yōu)勝劣汰為基本原則，聚集高層次人才，為科研團(tuán)隊建設(shè)提供智力支撐;團(tuán)隊運行機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，以改革考核與薪酬機(jī)制為動力，以凝聚學(xué)科優(yōu)勢，凝練特色專業(yè)為原則，以創(chuàng)新資源配置機(jī)制為方法，激發(fā)科研團(tuán)隊活力，優(yōu)化管理體系，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化、科學(xué)化和規(guī)范化。此外，計算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使人、工具和信息聯(lián)系在一起，科學(xué)研究活動不在受時間與地域的限制，消除了機(jī)構(gòu)邊界，團(tuán)隊的組成可以跨越多個高校或科研機(jī)構(gòu)，為科研團(tuán)隊的組織形式提供了一種新模式。
2．為科學(xué)研究活動提供技術(shù)支持平臺，提高團(tuán)隊效能第一，信息技術(shù)的應(yīng)用，可以為踐行現(xiàn)代的科研方法提供技術(shù)支持平臺，信息技術(shù)推動了電子文獻(xiàn)、資料等資源的數(shù)字化步伐，使得數(shù)字化信息量急劇增長，也使信息的存儲、獲得、分析和檢索的過程變得更加快捷。隨著計算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，共享的電子資源越來越多，這不僅有利于科研人員查閱資料信息，擴(kuò)展科研視野，也有利于科研人員突破傳統(tǒng)的科學(xué)研究思維模式和常規(guī)的科學(xué)研究手段，根據(jù)科學(xué)研究的實際需要，靈活選取恰當(dāng)合適的科研方法。第二，科研人員熟練掌握相關(guān)的信息技術(shù)，并結(jié)合實際應(yīng)用到科學(xué)實踐中，不僅是時代對一名高校教師的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此來提高科研工作效率。
3．提供了更為科學(xué)規(guī)范的團(tuán)隊績效評價方式在傳統(tǒng)的科研績效評價中，針對考核指標(biāo)的評價或多或少受到主觀因素的影響，無論是單位負(fù)責(zé)人的認(rèn)知和思維模式限制，亦或是同行業(yè)專家的專業(yè)技術(shù)水平，不同的專家群體評價同一業(yè)績可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。信息技術(shù)的應(yīng)用使這一問題得到改善，主要表現(xiàn)在:(1)考核指標(biāo)的計算:傳統(tǒng)科研績效評價的考核指標(biāo)量化需要大量人工計算，過程繁瑣，計算結(jié)果可能出現(xiàn)誤差。基于信息技術(shù)的評價采用智能計算，相同輸入得到同一結(jié)果，避免了誤差的存在。(2)相關(guān)性分析:這里的相關(guān)性是指評價對象的研究領(lǐng)域或從事工作與考核指標(biāo)的相關(guān)性，傳統(tǒng)的評價方式很少考慮到相關(guān)性，即便是有也是人為定義的，存在一定的主觀性，在基于信息技術(shù)的評價體系中，相關(guān)性指經(jīng)過考核指標(biāo)迭代與評價對象的研究領(lǐng)域或從事工作對比而產(chǎn)生的一個小于等于1的系數(shù)。它的特點是根據(jù)評價對象的科研活動變化而變化。
二、信息技術(shù)環(huán)境下我國高校科研團(tuán)隊建設(shè)的途徑
1．組建跨地域、跨機(jī)構(gòu)、跨學(xué)科的多層次的科研團(tuán)隊高校應(yīng)該從發(fā)展的角度，全局統(tǒng)籌規(guī)劃，以網(wǎng)絡(luò)化數(shù)字平臺為基礎(chǔ)，依托本校的優(yōu)勢學(xué)科、重點學(xué)科，吸納校內(nèi)外優(yōu)秀科研人才，建立跨地域、跨機(jī)構(gòu)、跨學(xué)科的高質(zhì)量科研團(tuán)隊，以打破地域限制和組織壁壘，攻克科研難題，進(jìn)一步發(fā)揮科研團(tuán)隊的作用。
2．以促進(jìn)高校信息化發(fā)展為導(dǎo)向，建立健全科研團(tuán)隊的管理制度和運行機(jī)制科研團(tuán)隊的成長需要學(xué)校建立和完善團(tuán)隊管理制度和運行機(jī)制。一是在團(tuán)隊管理制度方面，應(yīng)以促進(jìn)高校信息化發(fā)展為導(dǎo)向，明確團(tuán)隊目標(biāo)，要建立科學(xué)規(guī)范的信息管理系統(tǒng)，減少行政干預(yù)，避免行政凌駕于學(xué)術(shù)之上的現(xiàn)象，并為科研人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)和研究的機(jī)會，對優(yōu)秀科研成果加以推廣，同時對科研人員給予增加科研經(jīng)費以及職稱評定的適當(dāng)獎勵。二是應(yīng)用信息技術(shù)建立陽光透明的運行機(jī)制。首先要建立一套強有力的監(jiān)督體系，團(tuán)隊成員的變化、科研經(jīng)費的使用情況以及立項研究過程都要予以公布公開;其次要建立一套科學(xué)智能的團(tuán)隊績效評價體系，減少人為對團(tuán)隊績效評價的干預(yù)，用以準(zhǔn)確評價團(tuán)隊階段性的科研活動，讓團(tuán)隊了解自身在哪方面存在不足并加以改進(jìn)，促使團(tuán)隊健康發(fā)展。
3．大力加強計算機(jī)軟硬件及網(wǎng)絡(luò)資源建設(shè)，為科研團(tuán)隊的發(fā)展提供良好基礎(chǔ)目前，信息技術(shù)在我國高校應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛，發(fā)展得也越來越好，但由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)存在差異，許多高校信息技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀與水平令人擔(dān)憂。比如，硬件資源不足、設(shè)備陳舊、網(wǎng)絡(luò)帶寬容量不夠等都是影響信息技術(shù)在教學(xué)科研活動中應(yīng)用的主要問題。軟件環(huán)境方面，目前高校面臨的主要問題是缺乏整合的數(shù)字化應(yīng)用平臺。因此，高校應(yīng)當(dāng)加強計算機(jī)硬件和軟件投入，創(chuàng)造良好的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，打造數(shù)字化科研資源平臺，優(yōu)化科研資源環(huán)境，方便科研人員進(jìn)行科研活動，為科研團(tuán)隊的發(fā)展提供良好基礎(chǔ)。
4．提高科研人員的信息素養(yǎng)，建設(shè)高質(zhì)量的科研團(tuán)隊信息素養(yǎng)是指科研人員在科學(xué)研究過程中獲取、使用、創(chuàng)造和傳遞信息的能力。科學(xué)研究活動的各個階段都離不開信息的使用，對于科研人員，利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)高效獲取信息和充分吸收信息是一種重要的能力。這種能力不僅對科研活動本身有著十分重要的作用，而且對高校的科研水平的提升也有很大的促進(jìn)作用。其具體表現(xiàn)在:(1)選題階段，促進(jìn)科研工作的準(zhǔn)確定位;(2)研究階段，保證科研工作的有效開展;(3)總結(jié)階段，促進(jìn)高水平科研成果的產(chǎn)出。在科研團(tuán)隊建設(shè)中應(yīng)該特別重視科研人員能力建設(shè)，特別是信息資源應(yīng)用能力和信息資源的共享能力。前者是團(tuán)隊人員能及時地?fù)碛信渲闷渌苷瓶氐馁Y源，達(dá)成或超越其既定策略目標(biāo)的能力;后者是個體或團(tuán)隊成員間的互動合作以提高資源掌控效率的能力。二者是提高科研人員信息素養(yǎng)的關(guān)鍵。
三、結(jié)語
一個高能效的科研團(tuán)隊的形成和發(fā)展離不開每位團(tuán)隊成員的努力和奉獻(xiàn)，如果團(tuán)隊的成員都不能以和諧的心理狀態(tài)投入到整個團(tuán)隊的研究工作中，團(tuán)隊所進(jìn)行的科研活動就無法獲得成功。因此，高校科研團(tuán)隊中的每位成員首先必須調(diào)適自我的心理失衡現(xiàn)象，以和諧的心理狀態(tài)去面對整個團(tuán)隊的各種環(huán)境和條件、面對自己在團(tuán)隊中的位置，全身心地進(jìn)行科技研究工作，才能取得科技上的創(chuàng)新，從而為我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
1高校科研團(tuán)隊成員心理失衡的危害性及其調(diào)適的重要性
“無論意識到或沒意識到,覺醒著的人每時每刻無不進(jìn)行著心理活動。”[1] 這種心理活動不僅引領(lǐng)著人們的思維方向,而且影響和指導(dǎo)著人的活動。高校科研團(tuán)體的成員對建設(shè)高能效的科研團(tuán)隊的感受和認(rèn)識,自己在建設(shè)高能效的高校科研團(tuán)隊中的行為,無疑都是一個高校科研團(tuán)隊成員在構(gòu)建高能效的科研團(tuán)隊中的心理體現(xiàn)。他們對構(gòu)建高能效的科研團(tuán)隊活動如果認(rèn)可,就會從心理上到行動上支持；如果他們對構(gòu)建高能效的科研團(tuán)隊的活動心理不認(rèn)可,就會從心理上到行動上對構(gòu)建高能效的科研團(tuán)隊形成很大的阻力。
1.1高校科研團(tuán)隊成員心理失衡的危害性。心理失衡是正常心理失調(diào)而引起的心理紊亂狀態(tài)[2]。高校科研團(tuán)隊成員在出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象后，如果不能及時的加以調(diào)適，使他們達(dá)到心理和諧的狀態(tài)，就會使他們的思維、情緒、意志、性格等心理受到不同程度的影響，使他們心理活動本身各個方面的協(xié)調(diào)受到嚴(yán)重破壞，不能正確的反映自己所處的客觀現(xiàn)實，不能正確的處理科研團(tuán)隊內(nèi)的人際關(guān)系，而且還會給構(gòu)建高能效的科研團(tuán)隊造成危害，嚴(yán)重阻礙科學(xué)研究活動的開展。
1.2高校科研團(tuán)隊成員心理失衡調(diào)適的重要性。調(diào)適成員的心理失衡問題，使其達(dá)到心理和諧狀態(tài)是建設(shè)高能效的高校科研團(tuán)隊的基礎(chǔ)。說是基礎(chǔ),首先是因為成員個體心理失衡問題是科研團(tuán)隊穩(wěn)定的基礎(chǔ)。成員個體對科研團(tuán)隊的規(guī)范、科研團(tuán)隊的分配原則、科研團(tuán)隊內(nèi)的各種現(xiàn)象感到滿意和認(rèn)同,對自身的經(jīng)濟(jì)、政治、社會地位有認(rèn)同感和滿足感,便成為科研團(tuán)隊中穩(wěn)定的分子,從而保證了科研團(tuán)隊的穩(wěn)定；其次是因為調(diào)適成員個體心理失衡問題是科研團(tuán)隊發(fā)展的基礎(chǔ)。如果成員個體心理失衡就會帶來的不切合實際和自身情況的認(rèn)知，將支配個體行為對高能效的高校科研團(tuán)隊的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻礙。因此只有成員個體心理和諧, 高能效的高校科研團(tuán)隊建設(shè)和發(fā)展才有可能實現(xiàn)。
2高校科研團(tuán)隊成員心理失衡的行為表現(xiàn)和原因分析
高校科研團(tuán)隊的成員大部分都是身兼兩職，他們首先是作為一個教書育人的教師，其次才是一個科研團(tuán)隊的成員。這就決定了高校科研團(tuán)隊的成員作為教師除了要對社會，對家長，對大學(xué)生的成材高度負(fù)責(zé)以外，還要拿出時間和精力參加學(xué)校的科研團(tuán)隊做科研項目，為科技的創(chuàng)新和發(fā)展做貢獻(xiàn)。因此在這兩種角色壓力的相互作用之下，他們出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象的幾率比從事其他職業(yè)的人群更大。
2.1由于團(tuán)隊成員的壓力過大以及他們的心理預(yù)期與社會現(xiàn)實之間的巨大落差導(dǎo)致的心理失衡。主要表現(xiàn)以下幾個方面：第一，高校科研團(tuán)隊的科研工作量的衡量主要是申報科研課題、發(fā)表科研論文,的級別和申報科研課題的級別與科研工作量掛鉤。而科研是一個長期而艱苦的過程,從課題的申報、實驗完成和,要經(jīng)歷一年甚至數(shù)年。這樣,使得高校科研團(tuán)隊成員處于工作負(fù)荷和心理壓力較大的心理失衡狀態(tài)，就會導(dǎo)致有些成員心浮氣躁、急功近利，缺乏長遠(yuǎn)打算和務(wù)實作風(fēng)。有些科研團(tuán)隊的成員為了多出成果、快出成果，虛構(gòu)調(diào)查研究數(shù)據(jù)，甚至剽竊他人的學(xué)術(shù)成果。第二，科研團(tuán)隊成員從事科研工作，總是基于某種動機(jī)，但是有些科研團(tuán)隊成員名利欲太強，在做科學(xué)研究時首先判斷研究目標(biāo)的意義、價值以及實現(xiàn)可能性，對自己有沒有利益，有沒有發(fā)展前途。當(dāng)成員覺得這種科學(xué)研究會給自己帶來很大的經(jīng)濟(jì)利益或社會利益時，他才會去積極參加。在高校中職稱在很大程度上代表了科研人員的才能、作用和貢獻(xiàn)以及學(xué)術(shù)地位和社會地位，因此只有當(dāng)科研團(tuán)隊成員判斷做科研項目對他評定高一級的職稱有利時，他才會去參加科學(xué)研究。但是如果科研團(tuán)隊成員看到自己的職稱沒有可能晉升或者得不到經(jīng)濟(jì)利益時，便失去了參加科學(xué)研究的動力和積極性。
2.2由高校科研團(tuán)隊的管理和評價制度的缺位而導(dǎo)致的心理失衡。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，團(tuán)隊成員沒有或極少參與決策、預(yù)算受限、本單位政策不合理、缺乏有效顧問等[3]。因此成員不能施展才能，沒有動力。才能的充分發(fā)揮也是科研團(tuán)隊成員從事科研工作的主要動機(jī)之一。當(dāng)其感到能夠“人盡其才”時，才會產(chǎn)生巨大的工作熱情。但高校科研團(tuán)隊的管理者往往在分配工作時，并不去考慮團(tuán)隊成員的能力和特長，而是采取行政命令的方式，要求成員必須無條件地服從團(tuán)隊需要，從而導(dǎo)致能職不相稱。有些領(lǐng)導(dǎo)不是客觀地評價團(tuán)隊成員的實際能力和水平，而是根據(jù)職稱去評價和決定使用方法，致使科研人員的才能得不到施展，長久下來，必然會脫離科研團(tuán)隊，另覓施展才能之地，如不可能就會出現(xiàn)心理失衡，工作中就會消極應(yīng)付，缺乏主動。第二，團(tuán)隊成員遭到不公平對待，缺少公正[4]。這首先表現(xiàn)在學(xué)術(shù)成果的署名上,有些科研團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)自己并沒有做什么研究,但是署名還必須是第一位,使真正研究者感到委屈,敢怒不敢言甚至連怒都不敢,長期下去,產(chǎn)生嚴(yán)重心理失衡，不僅科研團(tuán)隊破裂,而且也難以形成有較高水平的科研成果,進(jìn)而造成整體科學(xué)研究水平的下滑。這種不公平和不公正還表現(xiàn)在科研團(tuán)隊的學(xué)術(shù)溝通上,學(xué)術(shù)溝通不暢,缺乏有效的溝通機(jī)制,有的科研團(tuán)隊出現(xiàn)學(xué)術(shù)觀點壟斷甚至是霸道,導(dǎo)致團(tuán)隊成員很難形成新的思路，就更談不上創(chuàng)新了,這樣不僅影響科研成果的質(zhì)量,也給研究人員造成很大的學(xué)術(shù)壓力。科研團(tuán)隊成員還希望自己的科研工作能獲得相應(yīng)的報酬。這不僅是物質(zhì)生活的基礎(chǔ)，也是科研團(tuán)隊成員自身價值的體現(xiàn)。因此，團(tuán)隊管理者對下屬的任何一個評價，給下屬的任何一種待遇，都會使他們產(chǎn)生公平與否的感覺。沒有公正和公平的必然后果是科研團(tuán)隊走向破裂。
2.3由于人際關(guān)系的障礙而導(dǎo)致的心理失衡。主要表現(xiàn)在：與上司關(guān)系不良、與下屬和同事關(guān)系不融洽，成員之間相互攻訐，人際關(guān)系淡漠等。高校科研人員中，存在著不少阻礙人際關(guān)系友好和睦的情形。如科研人員會互相攻擊對方能力上的缺點并盡可能地對外宣傳或告訴上級領(lǐng)導(dǎo)，以獲取有限的職稱評定機(jī)會；互相爭奪科研課題，均想獨占科研經(jīng)費，卻不肯友好合作；就是能夠合作時，也是互抓對方的能夠使領(lǐng)導(dǎo)不滿意的地方以抬高自己的科研能力；或是盡可能地把科研成果據(jù)為己有，而當(dāng)團(tuán)隊出現(xiàn)不好的現(xiàn)象時，又互相推脫責(zé)任。這種人際關(guān)系的冷淡、互相攻擊的局面很難產(chǎn)生高能效的科研團(tuán)體，必然會影響團(tuán)隊科研課題的申報，也很難獲得滿意的研究成果。科研團(tuán)隊中的動力、活力、公正、保障與人際關(guān)系，都是影響科研效益的基本因素，都與科研人員的心理是否健康有關(guān)。如果高校科研團(tuán)隊成員出現(xiàn)上述心理問題，他們的參與只能是計較型的，保持利害關(guān)系；或者是疏遠(yuǎn)型的，只是被強制在科研團(tuán)隊中，作為一名被動成員罷了。他們會爭取不參加或者少參加科研活動，或勉強地完成科研任務(wù)，不求質(zhì)量，應(yīng)付了事，對團(tuán)隊的科研目標(biāo)漠不關(guān)心，由此必然導(dǎo)致科研效率的降低。
2.4由社會和外部環(huán)境條件的缺失導(dǎo)致的心理失衡，主要表現(xiàn)在：第一，科研團(tuán)隊成員的升遷問題、能職不對稱、后顧之憂得不到解決，缺乏保障，沒有工作上的安全感、進(jìn)取心被阻擾。我國高校科研團(tuán)隊的成員在實際生活中存在各種各樣的問題，比如家庭方面的問題,既要處理好夫妻關(guān)系、與老人關(guān)系，還要關(guān)心子女的成長和學(xué)習(xí)等；還有生活事件危機(jī)問題,主要有住房問題、鄰里關(guān)系、生活區(qū)環(huán)境等。如果這些后顧之憂處理的不好，就會導(dǎo)致科研團(tuán)隊成員不能安心地參加科研。第二，在中國現(xiàn)實的社會環(huán)境中,高校科研團(tuán)隊成員的心理失衡還有其特殊性,比如考評的短期性和功利性,即一年內(nèi)必須發(fā)多少文章、獲多少獎勵,否則就扣發(fā)獎金，減少津貼、或降低職稱；而最終取得科技成果的評獎,不僅要有良好的成果,還要有良好的人際關(guān)系,否則就很難得獎,這就要求團(tuán)隊成
員不僅要善于科學(xué)技術(shù)研究,還要“跑社會關(guān)系”,形成雙重壓力[5]。
3高等院校科研團(tuán)隊成員心理失衡的調(diào)適
高校科研團(tuán)隊成員產(chǎn)生心理失衡的原因是多方面的，是多種因素影響和制約的結(jié)果。分析這些因素，就能把握住我國高校科研團(tuán)隊成員心理失衡的原因，從而就可以對其進(jìn)行心理調(diào)適。而一個完善的心理調(diào)適機(jī)制應(yīng)該是包含各種因素的有機(jī)復(fù)合整體，在這一完善的心理調(diào)適機(jī)制的指導(dǎo)下，“引導(dǎo)人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽”，[6]才能成功的消除心理失衡達(dá)到心理和諧。現(xiàn)在高校科研團(tuán)隊的心理失衡的調(diào)適機(jī)制并不完善，還需要加強綜合以下幾個方面對高校科研團(tuán)隊成員進(jìn)行心理調(diào)適。
3.1高校科研團(tuán)隊成員應(yīng)加強個人修養(yǎng)和學(xué)習(xí)，提高對自己心理失衡的調(diào)適能力。首先應(yīng)該正視自我, 悅納自我[7]。職業(yè)理想與信念是維持高校科研團(tuán)隊成員心理和諧的重要保證。高校科研團(tuán)隊成員應(yīng)努力樹立正確的科學(xué)思想, 熱愛科學(xué)研究, 全面提高自身素質(zhì),端正科研態(tài)度，正確估價自己的能力，合理分析和處理自己的各種需要；其次能及時控制和調(diào)整自己的心理狀況，保持昂揚的斗志，能體諒團(tuán)隊的困難、領(lǐng)會團(tuán)隊的需求。高校科研團(tuán)隊成員在研究的實踐中要目光遠(yuǎn)大、積極進(jìn)取，采取適當(dāng)?shù)拇胧岢龊侠淼慕ㄗh和要求；再次主動積極地配合科研管理人員進(jìn)行管理工作，配合管理人員把工作做好。高校科研團(tuán)隊成員要主動補充自己的管理科學(xué)知識，確立起管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的觀念，在科研和管理的活動中能積極參加與推進(jìn)民主管理活動，為管理的進(jìn)步做出貢獻(xiàn)等等。
3.2高校科研團(tuán)隊要建立完善管理和評價體系，從制度上調(diào)適成員的心理失衡問題。首先，要制定、完善和嚴(yán)格執(zhí)行管理制度。 科研管理規(guī)章制度的科學(xué)制定是調(diào)適科研人員心理失衡的比部可少的要素之一。要廣泛征集廣大科研團(tuán)隊成員的意見和建議, 根據(jù)現(xiàn)實存在的心理失衡問題, 有針對性地制定出行之有效的科研管理規(guī)章制度。比如科研團(tuán)隊成員的職稱晉升制度,所取得科研成果的管理制度,包括科研成果的鑒定、歸屬和權(quán)益制度，以及科研團(tuán)隊成員的組織培訓(xùn)制度和后勤保障制度等。這些規(guī)章制度應(yīng)結(jié)合實際情況而制定, 讓成員看到前途和希望, 看到自身價值實現(xiàn)的可能, 才能得到堅決的擁護(hù)和執(zhí)行。在一定程度上, 這些規(guī)章制度其實是科研團(tuán)隊對成員所作出的承諾, 當(dāng)然也包含科研團(tuán)隊對成員的要求。其次, 堅決貫徹執(zhí)行這些行之有效的科學(xué)制度。它要求從高校科研團(tuán)隊管理者到科研團(tuán)隊的成員, 都要帶頭以身作則地執(zhí)行。而且還需要學(xué)校其他管理部門大力支持,使科研團(tuán)隊的規(guī)章制度真正成為促進(jìn)科研工作順利開展、團(tuán)隊成員積極性高的重要保障。再次，要注重公平和正義。資源分配公平，管理標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。團(tuán)隊的運行離不開資源，在高能效的科研團(tuán)隊中資源應(yīng)該是共享的。使高校科研團(tuán)隊的每個成員具有成功認(rèn)同感，即每個團(tuán)隊成員都感到實現(xiàn)了自己對團(tuán)隊的承諾，在團(tuán)隊中能找到歸屬感，并滿意于團(tuán)隊得到的評價。
3.3要確立正確的溝通理念，提高成員主動溝通的心理意識，實現(xiàn)人際和諧的心理調(diào)適。首先，建立科研團(tuán)隊的內(nèi)部溝通機(jī)制，加強學(xué)術(shù)溝通和人際溝通[8]。為了正確引導(dǎo)團(tuán)隊成員進(jìn)行一些必要的內(nèi)部學(xué)術(shù)沖突，發(fā)揮沖突的積極作用，建立內(nèi)部正式溝通機(jī)制十分必要。高校的科研團(tuán)隊一定要建立一種平等的“學(xué)術(shù)對話”平臺，讓各種思想和研究思路能夠進(jìn)行有效溝通。在人際溝通方面，也要有溝通機(jī)制，上下級之間，科研團(tuán)隊成員之間應(yīng)平等地進(jìn)行人際交流，定時或不定時地進(jìn)行非工作聚會，以增進(jìn)團(tuán)隊成員的友誼和相互交流。團(tuán)隊管理者應(yīng)給予團(tuán)隊成員“上訴”的機(jī)會和權(quán)力，并誠心誠意地對待團(tuán)隊成員所提意見和建議，鼓勵成員積極思考，為團(tuán)隊的健康發(fā)展出力出策，維護(hù)科研團(tuán)隊的形象和凝聚力。其次，要正確處理人際之間的競爭與合作, 及時化解各種矛盾和沖突, 力求團(tuán)隊成員都能正確認(rèn)識自己、評價自己, 發(fā)揮特長。為了有效完成團(tuán)隊目標(biāo)，團(tuán)隊的成員應(yīng)具備相輔相成的知識與技能，具有共同一致的奮斗目標(biāo)，能夠形成統(tǒng)一的行事方針與方法，高能效的科研團(tuán)隊組合能激發(fā)團(tuán)隊成員的多元化觀點和創(chuàng)新新思路，團(tuán)結(jié)一致解決科研難題。 團(tuán)隊成員在團(tuán)隊中可以身兼數(shù)職，但是任何成員在團(tuán)隊不得任意侵占他人的角色位置，更不能將其他成員的科研成果據(jù)為己有，否則將造成嚴(yán)重的角色沖突破壞團(tuán)隊中的信任與團(tuán)結(jié)。這就要求團(tuán)隊中的每個成員必須有良好的協(xié)作工作能力和團(tuán)隊精神。
3.4要為高校科研團(tuán)隊成員的營造一個良好的社會環(huán)境，為調(diào)適成員的心理失衡提供必要的社會保障。要營造一個良好的社會環(huán)境，首先就要努力建設(shè)一個公平、公正、公開、風(fēng)氣良好的和諧氛圍；其次就要整合各種資源為高校科研團(tuán)隊的成員提供多樣化的學(xué)習(xí)機(jī)會和成功體驗，為科研團(tuán)隊成員創(chuàng)造、提供進(jìn)修條件,以滿足他們精神文化的需要；再次就要提高高校科研團(tuán)隊成員的待遇和地位，努力優(yōu)化他們的工作和生活環(huán)境，為他們提供良好的后勤服務(wù)保障,使他們在諸如子女教育、家政服務(wù)乃至日常生活方面解除后顧之憂[9]，從而有效地調(diào)適他們的心理失衡,消除他們的心理失衡感,從而使他們達(dá)到心理和諧，為建設(shè)高能效的科研團(tuán)隊提供動力。
