時間：2023-08-24 17:02:34
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇企業人力資源管理基礎知識范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
在競爭越來越激烈的時代，企業經理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業而不是其他企業的產品和服務。企業為了生存和發展，必須創造顧客所期望的價值。為此，企業需要提供有創新性、有個性化的產品與服務。成熟產品與標準化服務變化不大，使用的知識內容相同，大量生產這種產品或提供這種服務意味著知識的重復利用，只需要將這些知識進行編碼、儲存并重復投入到企業生產經營活動中即可。在企業中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創新產品和個性化服務往往是一個人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機會。隱性知識是企業創新的源泉，能夠不斷為企業帶來競爭利益。
企業在生產經營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業知識管理的中心任務就是發掘和應用這些知識。這一任務包含兩個方面的主要內容：一是鼓勵企業員工通過團體工作與培訓等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進而創造新的隱性知識。從這個角度上講，“人”的因素是知識生產與增值的決定因素。二是開發必要的環境和條件使企業員工愿意并且能夠將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉換為可編碼的顯性知識，在企業內部實現隱性知識的共享。從這個角度上講，“人”的因素是知識傳播和應用的決定因素。“人”的因素之所以是企業知識管理的決定因素，是因為人（的大腦）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創造和傳播的內生力量。
管理整合的內涵
隱性知識與所有人沒有分離，可能因為使用和儲備的人力資源而被企業隱性占有，也有可能因為缺乏相應人才而使一些重要知識存在于企業之外。換個角度說，企業可能會因為員工的離去或者員工“不貢獻”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因為新員工的加入或員工的深入交流與合作而實現“資本增值”。所以，企業知識管理是一項要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業中歷來是人力資源管理部門的關注焦點，所以知識管理與人力資源管理的進一步整合將是知識管理發展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術的因素、組織的因素同時構成企業知識管理的維度。
知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內涵在于通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學習、廣泛交流的企業文化和工作環境，創建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時又以技術為輔助工具開發出虛擬會議系統、網上論壇、知識地圖等以方便和促進人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢人員和工程師經常穿梭于各個部門以交換看法。公司規定所有人員必須乘坐同一架飛機旅行，以便增加員工之間交流的機會，公司甚至不限制旅行的預算。公司還鼓勵員工成立跨部門的“學習社團（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創造價值的企業來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業創造更多財富，越是擁有并能貢獻這些知識的員工在本企業發揮作用的機會越多。
管理方案
人力資源配置與利用、人力資源計劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓與發展、人力資源考評與激勵等管理手段是否有效，取決于它們能使企業知識資本在多大程度上增值和應用，能為企業帶來多少持續的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個成員獨特的知識充分發揮出來，其管理哲學一方面是建立在更加個性化的基礎上，另一方面是構建參與型企業文化，激勵參與和分享，倡導“集體主義”和“團隊精神”。
一、人力資源計劃：按照生產經營業務所需的知識設置不同的崗位。“法約爾原則”強調專業化分工，職責由職權而產生并且是職權的必然結果。知識經濟時代，企業生產經營的過程是一個綜合運用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個生產經營流程銜接和協調的質量取決于各個工序所用知識之間的邏輯聯系。企業的崗位設置不再是按照工業文明時代嚴格的等級秩序和細致的分工體系來精確定位，而是按照生產經營流程所投入的知識和知識之間的聯系進行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標準、工作規范、工作關系。在崗位管理過程中，將更加關注員工創造知識的機理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業業務活動的規律，在把握這些規律與機理的基礎上進一步將知識管理推向深入。
二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠為各種生產經營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內容之一。企業要善于分析不同業務所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨立性和自我決斷能力。企業需要堅持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機制、培養機制、激勵機制，形成一種知識工作者愿意來企業工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質量和數量供企業選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節點。”人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節點上“最合適不過”的人，也就是開發獨特產品、發展獨特技術、發明獨特經營手段、提供獨特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結構、創新能力、知識應用能力、應變能力、整合能力等。
三、人力資源培訓：造就學習型組織和學習型個人。目前在崗的企業員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設備或新招聘的“能手”完全融入企業的文化環境往往是相當困難的。培訓計劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業要么為每個新員工“復制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓人員對新員工進行教育培訓。但是，教育是一項非常復雜的工作，絕不是知道相關知識的人就能夠將這些知識傳播給別人，企業往往缺乏能夠承擔此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學習曲線，并使他們能立即投入實際工作。這樣的方案對于企業獲取競爭優勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優勢。
企業人力資源管理師職業全國統一鑒定開展以來，累計有48萬人次參加二、三、四級人力資源師職業資格鑒定；另有2100多人獲得一級（高級人力資源師）職業資格。
2006年是人力資源師職業資格全國試點性鑒定的第三個年頭，在前幾年持續升溫的情況下，參加鑒定考試人數又有較大增加。據企業人力資源管理師項目辦負責人介紹，2006年參加企業人力資源管理師二、三、四級全國統一職業鑒定的人數達到16萬，比上年增加近10%，成為全國統一職業鑒定中人氣最旺、人數最多、持續最火爆的職業；一級人力資源師試點擴大到廣東、湖南等省市；不少人力資源及管理專業的大學生也積極參加了人力資源師職業資格鑒定。
2007 年將擴大一級試點范圍
企業人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。調查顯示，目前大集團公司人力資源部門總監月薪一般高達20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經理、招聘經理為6000～12000元之間。
經過三年多的實踐，企業人力資源管理師職業鑒定工作不斷改進和完善，為人力資源管理隊伍專業素質的提高做出了重要貢獻。
今年，有關部門將在前幾年工作的基礎上，進一步抓好關鍵環節，重點做好三項工作。一是根據新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》，建立內容切合標準、形式豐富，分類科學的題庫；二是啟用新的教材，根據企業人力資源師隊伍素質的變化及近幾年職業鑒定中發現的問題，項目辦組織專家對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，特別是對基礎知識部分的內容做了較大的修改，弱化了公文寫作、計算機等方面的基礎知識，增加了組織行為學等專業內容，所占比例也進行了調整。三是保證培訓鑒定的質量。按照各項培訓、鑒定、考務要求，嚴格各項監督制度，把好質量關，打造高含金量的人力資源管理師。
參加職業鑒定者兩大注意事項
根據鑒定工作的進展和實際情況以及新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》（以下簡稱《標準》），有關部門組織國內高等院校、科研機構和企業界的有關專家，編寫了《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（以下簡稱《教程》）。《教程》緊貼《標準》，在內容上，突出了“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，結合了最新的人力資源管理理論與實踐經驗，突出了職業培訓特色。在結構上，針對人力資源管理職業活動的領域，按照模塊化的方式，分四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）四個級別進行了編寫。《教程》的基礎知識部分內容對應《標準》的“基本要求”；各級別的內容分別對應于《標準》中各級別的“工作要求”。《教程》對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，適用于人力資源管理的相關培訓，是職業技能鑒定的推薦輔導用書。
“以服務為宗旨、以就業為導向”是大連職業技術學院（以下簡稱大職院）的發展定位和辦學理念，自2007年學院成為國家示范性高等職業院校以來，一直將社會服務作為學校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓，延伸專業服務功能。2012年，大職院為推動學校進一步發展，更好地服務地方經濟，推出了以“專業標準建設”為核心的教學質量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。
在教學質量提高工程中，人力資源管理專業通過調查省內行業、企業，走訪兄弟院校，咨詢行業專家，重新定位高職人力資源管理專業的培養目標和知識、能力、素質要求，并與多家企業簽訂校企合作協議，明確互相服務、協同發展的新思路。
一、確定了更合理的專業人才培養規格
專業人才培養規格是學校對專業培養出的人才質量標準的規定，最根本的要求是體現社會需求的多樣性和區域經濟的特殊性，因此，合理的人才培養規格是專業及專業培養的學生服務地方經濟發展的基礎。
（一）人才培養目標
通過調研、分析，我們確定了人力資源管理專業主要服務于兩個專業領域：第一，服務于中小企業人力資源管理工作，在這些企業從事招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務于人力資源服務機構，主要從事人事、職業指導工作。并進一步形成人才培養目標，即本專業主要培養德、智、體全面發展，掌握人事法規、人力資源規劃、員工招聘與培訓、企業績效與薪酬管理、企業勞動關系管理、職業介紹與指導等知識，具有良好的組織管理能力、協調溝通能力、公文寫作能力、計算機應用能力，從事中小企業及職業中介機構人力資源管理助理、職業指導、行政人事等工作的高素質技能型人才。
（二）知識、能力和素質結構要求
1.知識結構
本專業要求掌握的知識結構主要包括通用基礎知識、專業基礎知識、專業核心知識、專業拓展知識等四個方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業知識結構
2.能力結構
根據人力資源管理專業就業崗位能力要求及勝任崗位工作任務的能力要求，將能力結構劃分為四個組成部分，分別為通用基礎能力、專業基礎能力、專業核心能力及未來發展職業拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業能力結構
3.素質結構
作為人力資源管理專業的學生應該具有良好的職業道德素質、職業素質、人文科學素質、身心素質，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業素質結構圖
二、明確了人力資源管理專業的社會服務需求
社會服務需求的現狀是高職院校開展社會服務的主要參考坐標，同時是高職院校以就業為導向進行人才培養的現實土壤。為更好地服務地方經濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業在人才培養、專業與課程建設、產學研結合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應對措施”的思路進行分析，分析內容見下表。
表 高職人力資源管理專業為社會服務需求分析
三、內外結合、多元化的社會服務模式
根據上文所述，良好的社會服務模式應滿足社會需求和高職學校的需求，實現企業、政府、高校和學生個人四方的共贏。因此，我們根據人力資源管理專業人才培養規格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內外結合、多元化的社會服務模式。
（一）搭建校企合作平臺
1.企業人員深度參與課程設計
以學校2014級人才培養方案和教學計劃制訂為契機，重構課程體系，引入企業專家參與課程設計，使課程內容實現三個一致，即與行業標準一致、與職業資格一致、與企業需求一致，更好地滿足專業人才培養需求。
2.企業全程參與學生培養
加大與企業的合作力度，提高校企合作質量，讓企業真正全程參與到學生培養中，按照企業需要和崗位實際設計培養方案，通過企業專家講座、企業崗位認知、實習實訓指導、企業人力資源服務等方式，提高學生的培養質量，縮短與崗位的對接距離，讓企業成為在校生優良的實習基地，讓學校成為企業員工扎實的理論培養基地，實現雙贏。
3.互相提供人力場地支持
專業教師到企業掛職鍛煉，并承擔企業訂單任務，參與企業人力資源管理工作。學校為企業招聘、培訓等工作提供場地、人員服務。企業為學校提供實踐指導教師和實習、實訓場地。
4.實現校企深度融合
引入企業資源，將企業特別是職業中介機構的工作室設置在學校，由人力資源管理專業的教師帶領學生完成企業的真實業務，實現校企深度融合。
（二）創建校內服務平臺
據人力資源管理專業的特點和情況，按照人才培養目標和規格的需要，構建――以學生自我建設、自我管理的人力資源管理協會為載體，以提升專業素養和專業能力為目標，由素養提升活動、職業技能競賽和人力資源管理服務活動構成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團
根據人力資源專業特點開設人力資源管理社團，在社團的部門設立中參考人力資源管理的核心技能設置培訓開發部、考核測評部、創業部、招聘部、保險仲裁部、外聯部、辦公室等部門，將人資專業的學生全部納入社團進行管理，定期進行社團內部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、創業大賽、勞動法規知識競賽等，幫助學生在校內活動中更好地掌握職業技能。
2.校內外人力資源服務
從第二學期開始，人力資源管理專業學生參與校內招聘會的服務工作，一方面滿足學校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學生的招聘會組織、設計能力。
第三、第四學期學生主要到企業進行調研，了解企業的臨時用工需求，并在校內，同時根據學校學生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學生的人才素質測評和職業推薦能力。
第五學期，由專業教師帶領學生參與企業服務任務，為企業提供測評、培訓、管理制度設計等方面的服務工作，更深化技能，夯實就業基礎。
關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學
中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）15-0138-03
知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。
實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。
二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計
1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。
2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。
3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。
人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總―分―總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。
環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。
環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與總人數而不同。
環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。
環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。
環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。
環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。
環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。
三、采取結構化考核方式
CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。
近年來，筆者基于CDIO對此專業的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。
參考文獻：
[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養方案及其優化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊[M].汕頭大學出版社，2008.
關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展
現展企業對于人力資源管理越來越加以重視，而推動企業創新和發展的最為關鍵的也是人力資源因素的影響，現代企業發展競爭能力已經從企業的生產能力轉變為人力資源的競爭模式。
一、人力資源管理概況
1.人力資源管理概述
人力資源主要是指一個國家或一個地區內，處于勞動能力的人數的一個總和。另一種對于人力資源的概述是指一個人在一定的時期內被組織或是企業所用，對于個人價值和對企業價值創造起到貢獻作用的教育、個人能力、經驗等的總稱。普遍來講就是一個人所具備的能力的總和。
2.人力資源管理的主要內容
人力資源管理的主要內容是通過它自身的六大板塊來得以體現的。進行六大板塊的人力資源管理的劃分也是對于管理工作所包含的具體內容進行的一個總結。這六大板塊主要是指人力資源的規劃、人員的招聘與配置、人員的開發與培訓、績效的管理、薪酬福利待遇管理、員工關系的管理這六大板塊的主要內容。其中這六方面的主要內容缺失其中的任意一項都會影響整個系統的失衡。它們之間相互聯系又彼此相互影響。3.人力資源管理的基本職能在現代的企業中，人力資源管理主要是針對四個方面進行工作的展開，即人力資源的管理規劃、員工的管理、其他的管理和員工職位的評價與分析這四個方面的具體內容。企業人力資源管理中比較注重這四方面的內容，主要是這四個方面能夠為企業的發展引進和發展人才的培養和養成，并且在這種基礎之上采用相應的手段對人才進行培養，促進他們的綜合能力和綜合水平更加的適應和促進企業的發展。
二、人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間的關系
1.人力資源管理是促進經濟可持續發展的內在動力
首先我們所知道的人力資源管理是促進企業經濟可持續發展的內在動力。人力資源管理作為企業管理中重要的管理部門，它對于企業發展所需要的人才的引進和開發都有十分巨大的作用。對于企業經濟的可持續發展，人力資源就是其中發展的發動機。而企業各個部門所需要的高端人才或是相適應的人才都是企業人力資源管理部門進行開發和引進的，這些人才作為企業發展當中源源不斷的動力，對于發展創新的科學技術或是生產技術水平又或是優秀的業務能力和管理水平，都是依賴于企業人力資源的管理和利用，以此促進經濟的可持續發展。
2.人力資源管理是經濟可持續發展的基礎
在經濟的發展過程中，我們知道的是一個國家、一個企業的發展都是仰賴于人的發展而發展的。在企業經濟的發展過程中都是依賴于人對此進行技術的支持、業務的不斷發展。都是由人一步一步一個腳印發展起來的。在社會經濟未來的發展過程中也依然離不開人力資源的支持和利用。因此可以說人力資源是經濟可持續發展的基礎。在任何一個國家企業經濟的發展中都離不開對于人力、財力和技術能力的支持，并且這些需求隨著社會的發展會越來越加重要，因此也更加需要對于人力資源的創新與開發。
3.人力資源管理是經濟可持續發展的催化劑
人力資源的發展是促進經濟可持續發展的催化劑，主要是因為人力資源管理在一定程度上促進了企業提高經濟效益的水平。養成這樣的結果主要是因為在企業的整個發展過程中，人力資源管理部門對于根據企業發展的實際情況以及充分考慮企業對于具體人才需要的實際情況，對于人員的管理和分配做到恰當的分配和管理。使得相應的人才處于相應的位置，從而提高企業人力資源的效率水平，以此提高整體企業工作的效率，進而提高企業的整體經濟效益水平。
三、經濟可持續發展對于人力資源的影響
1.優化結構，提高管理水平
在經濟可持續發展的大前提下，可以促進人力資源管理促進優化產業結構和提高對于人力資源的整個管理水平。首先經濟的可持續發展就需要整個社會和企業之間的良好的相互之間的融合協調能力的發展。而促進經濟穩定的發展，就需要首先對于企業產業結構進行優化，對于人力資源管理的重點內容進行準確的劃分，從而提高人力資源的管理水平，通過彼此間的相互協作，平衡有效的推動經濟的可持續發展。同時提高人力資源管理的內部平衡，增強之間的溝通能力，使得人力資源管理工作順利有效的進行。
2.提高人員素質和能力水平
隨著現代經濟的快速發展以及在未來經濟的發展過程中，整個社會對于人才的需求和要求也會發生變化，企業中所需的人才的具體要求也會更加的全面。因此經濟的可持續發展對于提高人才的綜合實力水平和素質提供了更加有利的平臺。為人才展現實力提供了施展才華的舞臺，總體的人力資源水平也更加的滿足社會經濟發展的需要，也順應了時代經濟可持續發展的未來規劃。
四、現代人力資源管理發展的現狀
1.人力資源管理能力發揮不足
現代企業在人力資源管理這一塊上更多是注重理論知識這一部分。主要體現在制定的相關規章制度上，而對于實際所需要展現的部分，體現和運用的不夠徹底。另一方面，對于人力資源管理還體現在，現代的企業管理者對于人力資源的管理主要是根據其他的企業或者是國外的先進理念，對于說好的東西只一味的進行引進。而沒有考慮到這種人力資源管理的模式是否適應企業自身的實際情況。在沒有充分掌握這些情況下對于企業采用相關的人力資源管理。使得它不能夠充分發揮它自身的實力水平。
2.專業知識與實踐能力的缺乏
對于人力資源管理職能發揮不充分還體現在管理者之間專業知識與實踐能力的缺乏。其一是對于人力資源管理的相關理論知識掌握的不夠充分。對于理論知識的掌握主要是對于相關管理的基本書本知識的掌握和吸收。其次是相關實踐管理能力的部分。不僅僅是指一個人對于人力資源的管理能力，它還包括在此之上所延伸出來的，如對于勞動相關法律知識的了解以及在進行人力資源開發、培養、績效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整體協調思維和能力
人力資源管理，在實際的工作中需要處理很多的繁瑣的相關事宜，這就需要相關管理者具有非常的對于工作之間的相互協調的能力。在繁瑣的工作中還能夠保持相對應的清醒的頭腦和準確的工作判斷能力。相關的管理人員需要處理好相關人力資源管理的規章制度、對于人員的培訓與開發、指導人員對于職業生涯的規劃、薪酬績效的管理、人員的考核、對人員的鼓勵等等問題都是人力資源管理者所需要面對的工作內容和需要處理的問題。
五、加強人力資源管理策略
1.提升人力資源管理能力
加強現代的人力資源管理首先需要的是提升人力資源管理能力。這就促使人力資源管理要跟隨時代的腳步進行適當的創新與時俱進。首先就需要打散原有的管理步伐，運用現展快速的科學技術水平的利用，現代是一個信息化高速發展的時代，經濟的發展也越來越依賴于它進行發展，現展快速的科學技術對于促進人力資源管理的工作內容的進行和有關資料的管理具有非常重要的作用，與此同時還能夠提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知識
完善管理知識主要是對于兩個方面進行闡述，一方面是基礎知識的掌握，即對于人力資源管理相關的基礎知識的掌握。其次是對于管理者自身實踐能力的要求，主要是在長期的工作過程中對于實踐知識的不斷積累以及提升管理工作者的實踐工作能力的提升。在未來的人力資源的發展中運用這些實踐知識和相關經驗在遇到相類似的情況時對此進行快速、準確、有效的處理。
3.提升全面協調統籌能力
對于提升人力資源管理的全面協調統籌能力主要是對于人力資源管理工作中的一種大局觀的認識和養成。使得管理工作者在繁瑣的工作過程中保持清醒的頭腦，在工作中不要顧此失彼。相關管理者運用自身所具備的具體知識和能力在未來的工作中，對于經濟環境的改變，對于管理實際情況的轉變，能夠對于知識進行靈活運用，進行觀念的改變，以此推動人力資源的發展。
六、結語
本文主要是對于人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間進行的研究。使得我們對于人力資源管理有一定的認識，以及它與經濟持續發展兩者之間的關系。首先是對于人力資源管理的基本情況進行簡單的概述，其次是研究它們兩者之間的關系以及影響力。最后是對于現代人力資源管理的現狀問題進行闡述和對于解決這些現狀問題所提出的相關處理措施。以此促進現代人力資源管理的認識和管理水平的提高，以此推進現代經濟可持續發展穩定的進行。
參考文獻
[1]祁海榮.淺析事業單位人力資源管理問題[J].大觀周刊，2013，（10）：41.
一、企業人力資源管理工作現狀概述
進入產品國際化、市場信息化、人才專業化的21世紀，我國的政治、經濟和文化等各個方面也不斷調整并加速發展著。在新的社會形勢和經濟環境下，企業之間的競爭愈演愈烈，無論是在企業的戰略發展的宏觀層面，還是企業內部各部門管理結構和任務分工上，也勢必要發生相應的變化。人力資源在實現企業發展的戰略目標過程中的地位受到了更多的重視[1]。企業的競爭實際上是人才的競爭，如果人力資源管理不進行改變，那么企業將為此承擔極大地風險。為了使企業獲得更大的經濟效益，在競爭激烈的狀態下能夠穩定發展，對人力資源管理進行創新發展迫在眉睫。
二、企業人力資源管理需要應對的問題
企業的核心資源就是人力資源，現代企業中對于人才競爭的形勢越來越緊迫。然而，現階段社會中，大多數企業的人力資源管理部門的角色往往只是一個參謀，職責多數為建議和執行，決策方面的事宜主要掌控在管理層手中，并且人力資源作為“舶來品”，在我國實施的時間相對較短，在面臨本土化的過程中很多企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的架構體系。同時，很多企業沒有把人力資源作為首要任務，更多的是把眼光放在了直接可以創造利潤的地方，關注切實的利益部門。這樣以來過分的注重金錢利益，就自然地忽視了人力資源所創造出的人力價值。此外，企業沒有重視人力資源管理工作，是因為大多數企業管理層對于人力資源管理理解存在片面性，單純的認為人力資源管理是一個為員工服務的部門，僅僅做一些簡單的事務性人事工作即可[2]。沒有將企業的人力管理工作納入企業長遠的發展計劃和進程中。在企業及用人單位中，人力資源全面認識的匱乏、架構不合理可能首先導致企業發展戰略難以實現。其次，倘若激勵約束制度不適宜不合理、人員管理不完善，可能會導致嚴重的人才流失和低下的經營效率。最后，如果人力資源的退出機制（包含辭職、辭退、退休等）不當，可能給企業帶來不必要法律訴訟，也會影響企業聲譽，損害企業利益。因此，企業想要改變人力資源部門目前的一些窘境，必須結合企業現狀和社會經濟發展大方向，重視企業人力資源管理并提出合理的實施方案[3]。
三、企業人力資源管理的創新策略
（一）人力資源管理培訓創新
企業及單位要想實現人力資源管理的創新，首先應對員工進行創新培訓，優化員工的思想，提高員工的業務素養。在培訓員工時，不僅僅要培訓員工的基礎事項，像員工入職、待遇、轉崗、公司制度等基礎知識。還應該對員工培訓崗位說明以及所在崗位的重要性，對于企業的企業文化、企業的發展史都應該作為培訓的內容。通過創新培訓不斷升華員工的思想，提升業務能力以及團結向心力，把公司的事情當成自己的事情去完成。這樣的培訓方式往往會達到事半功倍的效果。對于培訓方式應不斷的變通，靈活的應用，也可以請一些知名企業家進行演講授課，組織企業人員交流會。大家可以互相學習取長補短，也可以定期組織野外訓練，增強企業人員的意志力，培養高尚的品格。定期對員工考核，一旦發現考核不過關，工作狀態不積極的堅決辭退和轉崗[4]。
（二）人力資源管理理念創新
企業為了能夠適應社會市場經濟的發展，人力資源管理的理念必須進行創新，才能夠在競爭激烈的市場競爭中持續發展。首先企業應重視人力資源管理，須有領導親自督查，加強人力資源管理人員的職業素養，培養他們的工作素質。只有通過現代人力資源管理工作，充分發揮企業人力資源的聰明才智，做到人盡其才，企業才有可能在激烈的市場競爭中生存和發展下去[5]。
（三）人力資源管理方式創新
由于我國的科學技術不斷的發展，信息化、互聯網和大數據等新科技廣泛得到應用。針對新形勢下人力資源管理工作的實際情況，企業必須對人力資源管理方式進行創新，應用信息化、云技術、大數據等新興科技加強人力資源管理，意義重大。
結語
加強人力資源管理是企業發展中的重要內容。為確保企業可持續發展，必須加大企業人力資源管理，并且要不斷的創新尋找新思路，才能凝聚企業人員的向心力，強化隊伍的團結意識，提高企業的經濟收入，促進社會主義的經濟發展。
參考文獻：
[1]張航,徐珂.企業人力資源管理的創新發展策略[J].學術交流,2015,（5）:153-156.
[2]周澤磊.企業人力資源管理嵌入式風險防控技術應用研究[J].中國人力資源開發,2017,（3）:106-113.
[3]萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索,2012,（3）:120-123.
國有企業人力資源體系建設
作為中國經濟命脈決定性支柱的國有企業，正在進行著包括人力資源管理方面在內的各個管理系統的不同層面的變革，以適應整個社會不斷向前發展的需要。雖然取得了巨大的進步，但依然存在一些問題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開發工作、缺乏激勵機制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數據化水平落后等。如何從企業實際出發，通過對人力資源管理理念的理解和人力資源部門的定位，最終科學地建立起一套能夠適用于當前國有企業的人力資源管理體系建設方案，以達到指導、解決企業人力資管理中的實際問題的目的，值得深入探討。
一、科學完善國有企業人力資源管理體系的對策
（一）提高企業各管理層對人力資源管理重要性的認識
由于企業管理層多是由原本單一的專業技術崗位提升的，沒有經歷過除自身所學專業外其它專業方面的綜合性素質培訓，專業的人力資源管理培訓也是未曾參加過，因此缺乏系統化認識和理解現代化人力資源管理的理念，戰略性人力資源管理更是無從談起。企業人力資源管理工作應該與企業戰略發展緊密結合起來，盡快的做出企業人力資源管理功能的完善和發展規劃沒有一個清醒的認識。企業領導層要求企業人力資源管理部門提供一些基礎的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰略和發展規劃，更多的還是憑借著個人的主觀印象，基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與企業的發展戰略還停留在處理日常行政事務性工作的階段，未曾提升到為企業高層戰略決策提供依據、成為戰略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認為不需要任何專業技術含量低，也無需特殊專長，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業管理層對于人力資源管理部門的完善、崗位設置、人員配備等項工作的開展全部是憑借著業務開展的慣性而進行的，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備早已經滿足不了當前企業發展對人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業領導層還停留在成本投入上，還沒有意識到對人力資本的投入實際上是一種投資來，常常在投資觀與費用成本觀之間的猶豫著。
（二）向企業管理層導入全員參與人力資源管理的理念
國有企業大多數的管理層還普遍認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門的工作，是屬于一個專門業務部門的工作，與其它的業務職能部門沒有太大的關系。在企業高層領導中的業務分工中人力資源工作是由總經理兼管著的，對于其他領導不讓也不能主動的參與人事工作，否則可能會被人員越權，甚至
被認為要挑釁總經理的權威性，所以其他副總少有關注人力資源管理的意識，更難能主動將主管工作與人力資源管理結合而去考慮問題。至于其它的業務管理部門的領導多是認為人力資源管理并非是自己主管的業務范圍，與自己關系不大。現代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統管理的思維，這也造成了在實施現代化的人力資源管理工作時難于落實，難于準確契合實際，難于與各項職能工作有機結合的問題。這就造成了企業無法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說明書、培訓計劃、績效指標方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動溝通的意識，無法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。
（三）將數據統計信息作為人力資源管理部門領導層決策客觀依據
企業人力資源管理部門的職工，除極少數人員外，絕大部分是從其它業務部門轉崗過來的。這部分人員既沒有人力資源管理方面的專業背景，也沒有進行過人力資源管理方面相關的基礎知識和專業技能的培訓。因此，根據員工任務完成率，期望值，以及歷史數據作為衡量標準。目前，人力資源管理部門的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務性工作的處理上。對于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規等專業性的知識，主要是工資發放、檔案和人事關系處理、社保業務的辦理等日常事務性工作工程中被動性接受到的；對于現代企業人力資源管理知識和實務操作都是通過各種途徑只鱗片角了解到的，而對于這些知識和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效考核及勞動關系管理的各個業務職能工作的開展中都是無法獨立完成的，甚至還有部分人員在專門的指導下也無法勝任，至于戰略性人力資源管理工作更是無從談起。
（四）加強工作分析在人力資源管理中的重要性
企業現有的崗位職責還都是在上世紀八十年代計劃經濟時期所制定的基礎上進行改進和演化而來的，并且還沒有形成書面形式而予以準確的描述，對于自身崗位職責的理解完全是憑借著業務工作開展的慣性發現和上級領導或主管部門的要求。對于工作分析在企業人力資源管理和企業管理中所能夠起到多大的作用更是無從談起。因此，在日后工作中，著重針對工作分析作為人力資源管理的重中之重。
（五）樹立“以人為本”、淡化“政治”選人
人力資源管理部門要努力擺脫過去那種沉冗于繁雜的事務性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門能夠充分發揮出專業方面的特長實現企業發展的既定目標。努力創造條件，讓人力資源管理人員的業務素質和能力水平能夠得到可持續性的提高，以保證人力資源部門成為既能夠較好履行日常事務性工作的辦事C構，又是領導班子實施企業發展戰略的合作伙伴。
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
參考文獻:
Yu Xinqi
（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）
摘要： 在新經濟時代的特殊背景下，創新成為新經濟時代的主題，而企業人力資源管理的創新是管理創新的主題。文章對新經濟時代的人才需求和企業人力資源管理創新的原因進行相關論述，提出了在新經濟時代下的人力資源管理創新。
Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.
關鍵詞： 新經濟 人力資源管理 創新
Key words: new economy；human resources management；innovation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）14-0154-01
0引言
在這個新經濟時代，人才資源成了必不可少的資源。而經濟競爭，本質上就是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。為了充分發揮人力資源的效用，世界各國不斷進行人力資源管理制度的改革，以達到充分發揮人力資源的新經濟時代的創新作用的目的。
1新經濟時代的人才需求
所謂新經濟是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心的可持續發展的經濟。新經濟是基于知識經濟的全球化經濟。在新經濟時代的促動下，企業對人才的需求產生了深刻的變化。新經濟條件下的合格人才首先應該是具有優秀的全面素質的人才。不但基礎知識扎實、知識面寬廣、文理結合、全面發展，同時又要具備運用知識的能力和創新能力。創新已然成為新經濟時代的主題。只有適應性強，有創新意識，并且具備良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。其次是個性化的人才。在新經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以從這個角度講，新經濟也可成為個性化經濟。而個性化經濟則需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，在與所在的組織需求相吻合的前提下，使其在最擅長的方面得到充分的發揮。
2企業人力資源管理創新的原因
首先，傳統人力資源規劃的一般方法是根據公司發展戰略，制定人力資源結構、數量與質量方面的規劃。但是，這種規劃方法一般僅是對員工任職資格即學歷、知識、技能和經驗等表面素質方面的要求，而對于真正影響員工質量的個性特征、動機、價值觀等潛在素質方面沒有描述，從而使人力資源規劃不準確、不清晰，創新性人才與個性化人才不能得到發揮。第二，薪酬管理是基于公司戰略要求所確定的薪酬管理策略。對于同一崗位的員工而言，如果員工能力水平不等，但薪酬沒有差距，則容易造成員工的不公平感。因而基于崗位的人力資源管理，未將能力與薪酬有效結合，會影響對員工的激勵效果，使員工不能夠實現個人價值。其次，傳統人力資源管理通常根據公司戰略、崗位技能或是公司文化要求來確定的培訓需求，并制定相應的培訓課程。但是這類培訓課程只能提升員工的知識與技能水平，并沒有針對員工潛在能力，因而員工真實能力沒有得到培訓，所以對于員工的績效的提升效果不明顯。
3新經濟時代的人力資源管理創新
3.1 營造創新文化與氛圍在新經濟時代，創新理念的重要性主要體現在驅動企業的發展。如今，吸納和擁有創新人才已成為企業的首要關注熱點。隨著中國經濟的高速發展以及科技的飛速提高，促生出了一批思維活躍、頭腦靈活、技術專精、自強自立的新一代員工，同時他們具有較高的流動性。對于企業來說，建立創新文化，能夠有效的吸引新一代員工中的佼佼者。在企業中創造一個激勵型的、充滿創新氛圍的開放環境，可以鼓勵廣大員工在思考和創新中提出企業相關問題，并給予合理的、可行的解決方案，從而促進企業不斷進步。
3.2 實行柔性管理新經濟時代的到來，使得知識型員工成為企業不可或缺的一部分。然而如何駕馭這些才華橫溢的人才，往往成為企業的難點。企業人力資源管理應當棄用傳統的管理方式，給員工營造一個相對寬松的工作氛圍，運用企業的經營理念，依靠企業與員工的相同目標及心靈互動開展柔性管理，使其達到自我價值實現的目標，激發創新思維和創造欲，從而使潛能得到最大程度的發揮。
3.3 企業與人才共同成長企業經營的外部環境隨著新經濟時代而不斷變化著，正是這種不確定性，使得新經濟時代的人才時刻思考著自己的職業生涯及規劃。針對這個普遍現象，企業應當轉變傳統人力資源管理的思路，將員工的個人發展與企業本身緊密結合、息息相關，讓員工不但能夠分享企業進步的成果，也能實現自身價值。一是強化個體成長，使員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，從而能夠意識到自己潛能。二是建立某種工作環境來強化工作自主性，促進員工在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。三是突出業務成就，即完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平。四是強化金錢財富，使員工獲得一份與自己貢獻相稱的薪酬，并能夠根據個體的業績，分享到自己所創造的財富。
3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。這需要企業培養一種親密、信任的人際關系和一種敬業、進取的工作氛圍。人才是企業資源的主體，企業應當信任和尊重員工，要培養員工具有共同的企業文化意識，從而在行動上達成共識。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范。與此同時，也應當提倡各部門形成各自的特色，以達到營造相對寬松的工作環境的目的。
4結語
新經濟時代的網絡化、信息化使知識成為企業的戰略資產。作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業的發展離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此人力資源管理需要從企業自身的戰略和問題出發，在充分理解人力資源創新理念的基礎上，進行探索和嘗試，運用創新理念切實解決具有企業特色的人力資源管理問題，并創造出適合企業自身的人力資源管理模式。
參考文獻：
[1]陳惠雄.知識經濟時代人力資源管理的新特點.經濟與管理,2001,(7).
[2]許夢博.新經濟與企業文化.企業研究，2002年第4期．
