時間：2023-08-25 16:39:10
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網絡時代的來臨，使得新聞變成了真正的“大眾”產物，尤其是工礦企業，由于歷史原因，最容易被新聞媒體推倒風口浪尖上。具體到一個企業而言，大到國家的安全環保政策，公司股票的漲跌、小到員工的住房、福利、薪金等等，無形中都在提升著社會對于企業的關注度，因此一旦出現負面消息則可能引發新聞危機，而如何做好新聞危機的應對處理是每一個企業新聞宣傳中面臨的一個全新挑戰。
二、什么是新聞危機
新聞危機是指在發生意想不到的、危及企業、單位生命財產和名譽的重大事件之時，媒體參與報道后，對企業、單位造成負面影響，造成社會對該企業有認識上的改變。
信息時代新聞危機對企業的打擊不容小覷，如果處理不恰當，將會是覆滅性的破壞。新聞危機的種類有很多：記者的采訪曝光，監督部門將企業問題的公開，消費者向媒體的投訴、網絡貼吧、論壇等有關企業的負面消息等，處理不當，都會使企業陷入危機，可以說企業新聞危機無處不在、無時不有。筆者結合自己的新聞宣傳工作經歷，淺談一下新聞危機的防范與處理的幾點措施。
三、企業內部可能引發新聞危機的因素
企業的一舉一動都展示了一個系統行業的專業和形象，其應對新聞危機的處理是否恰當，直接關系著企業形象。目前，我礦容易引發新聞危機的因素主要有：
第一，安全因素，安全問題是社會公眾以及媒體關注熱度最高的事件。安全新聞也是最容易引發蝴蝶效應的新聞危機，這里的安全不僅僅是指生產安全，還包括交通安全、人身安全、財產安全、飲食安全等，這些安全問題都有可能引發新聞危機，比如前些年網上熱炒的“睡死門”，一起偶然的兒童猝死意外，在媒體不太了解情況下，就有可能經由網絡這個推手起到推波助瀾的負面作用。
第二，環保因素，無論是從國家的宏觀政策還是公民的自身健康需求來說，環保是近些年來任何企業都無法避開的話題。重視環保已經成為全民的一種共識。尤其是像我們這樣的大型非煤礦山，環保問題正日益受到關注：生活用水是否受到污染？生產用水是否做了循環處理？?；返拇鎯κ欠穹弦幏?？由于大多數員工對礦山環保方面嚴格的監控制度不甚了解，因此，一旦某些環節處理不慎，就有可能引發火山爆發。
第三，物價因素，由于歷史原因，工礦企業內部的物價普遍比周邊地區的物價要高，這一方面說明礦山工資收入有保障，消費水平較高，一方面由于國內通貨膨脹，物價上漲厲害，普通職工也確有難以承受之感，尤其是在市場環境變化多端、價格競爭激烈的狀態下，從菜價到房價成了老百姓最為關注的民生大計，一有風吹草動便有可能傳送到公眾甚至是新聞媒體的注意范圍中，因此，要隨時注意媒體的到訪并有禮有節地做好接待處理工作。
第四，后勤服務因素，服務質量往往是企業經營比拼的關鍵點，同時也是顧客投訴的熱點。對于德興銅礦而言，服務質量更多的體現在對員工的后勤保障上。如：社區的改建、物業的管理、醫療的改革等，如果有群眾被錯誤引導后，就極容易引發刻意挑剔、聚眾上訪等事件，這些因素同樣會導致新聞危機。
四、如何做好新聞危機發生前的防范工作
第一，對新聞危機要有一個正確的認識。一方面，礦山在發展過程中，不可避免地會遇到一些負面事件，由于事件的吸引力、危害性等與新聞價值的新鮮性、好奇性相吻合，事件受到大眾及媒體的普遍關注是十分自然的事情。另一方面，要認清媒體及記者的本質。關注重大事件、報道危機是媒體與記者的天性，所以要對媒體和記者給予充分的理解和尊重。
第二，與各類媒體要建立良好的合作關系。要隨時記住竟發生事件的第一現場才是媒體關注的焦點，要堅持交往的“度”，不可傲慢待人也不可知無不言言無不盡。對于涉及礦山的重要機密、關鍵信息等，不要隨意透露給任何記者，以防發生不必要的麻煩。在必要時，要明確要請報告。
第三，注意輿情信息的搜集分析工作。不良信息是引發企業新聞危機的導火線，所以必須及時發現并消除。因此要善待員工的投訴，注意信息的反饋，并及時查清原因，給予圓滿解決；同時要做好網絡不良信息的防范，經常查看一些論壇、貼吧等，對一些負面報道要及時予以澄清處理或向上級匯報。
第四，建立新聞危機預警機制。輿情信息監控工作不能停留在搜集上報的階段，對于信息里可能存在危機的苗頭和種子要形成前因后果的分析和建議，亟待建立和完善預警機制。尤其是對于關乎企業民生大計的一些事項、問題以及周邊新聞熱點等，要在輿情收集的基礎上做好分析和預測，對有可能存在危機狀況的事件要提出預警專題報告。
五、總結
[關鍵詞] 企業社會資本 危機管理 民營企業
一、社會資本
社會資本理論是產生于20世紀70年代末80年代初的一種一般性的社會科學理論。社會資本是從經濟社會學演化而來的一個重要概念,近年來已成為社會學、經濟學、政治學等諸多學科理論分析的重要視角。社會資本的實質是個人或組織通過自己所擁有的社會關系網絡來獲取稀缺資源(如權力、地位、財富、資金、學識、機會、信息等)的能力。
二、企業社會資本
企業是市場經濟活動的主體,是經濟行動者,在廣泛的社會交往和社會聯系中運行。企業與經濟領域的各個方面存在著廣泛的聯系,任何一個企業都不是孤立的行動個體,而是處于關系網絡的節點。企業社會資本就是指處于一個共同體內的企業通過與其內外對象的長期交往互動而形成的一系列認同關系,以及在這些關系背后積淀下來的歷史文化、價值理念、行為范式和攝取稀缺資源能力。它包括企業內部社會資本和企業外部社會資本,前者是企業內部存在的有利于推動企業成員的信任與合作、促進各部門間的溝通與協調能力,從而增強企業內部凝聚力的人際關系網絡;后者是企業外部存在的、有助于企業攝取外部稀缺資源的社會關系網絡及能力。
三、企業社會資本與危機管理
企業危機管理是企業獲得永續發展的關鍵因素。它是指企業通過事前的危機預警、事中的危機處理和事后的危機恢復(如圖1所示),以減少甚至避免危機產生的危害,甚至將危機轉化為機會的管理活動。現代社會是一個競爭日益激烈的多元化社會,任何企業都處于風云莫測的環境中,企業無法避免隨時可能發生的危機。無論是歷史悠久、經營卓著、享譽世界、規模龐大的跨國公司,還是那些默默無聞、為數眾多的中小企業,都面臨著危機的襲擾,都難逃危機的侵襲。眾多民營企業他們沒有國有企業與生俱來的優勢,規模小,抗風險能力弱,管理者的管理經驗欠缺,危機管理對其尤為重要。然而,在進行企業危機管理需要投入大量的人力、物力、財力等資源,任何一個企業內部資源是都有限的,要想擺脫企業內部資源的約束,這就需要民營中小企業們開始關注如何利用社會資本來獲取外部資源,以更好的進行企業危機管理。
企業危機的誘因是復雜多變的,企業在危機管理的過程中,不僅會受到企業資源的限制,還有各種制度規范與社會管理的約束,同時還有組織間或個人間互動的強度和范圍的影響。因此,企業通過建立外部關系來獲取信息與資金的同時也受到各類社會關系中的資本量的約束。社會關系中的社會資本促使企業充分利用和交換網絡間的各種資源,通過緊密的社會互動,企業能夠增加資金交換的深度、廣度和功效。在網絡競爭環境下,任何企業都不可能完全孤立的長期開展生產經營活動和危機管理活動,要保持企業的長期發展,企業就必須與不同外部組織進行合作。企業通過建立各種社會資本一方面可以獲取企業持續發展的各種信息、資金和其他資源;另一方面,社會資本可以降低企業經營風險,幫助企業獲取外部資源抵抗外界風險,以及幫助企業從困境中解脫出來等作用。
四、社會關系網――民營企業處理企業危機的選擇
民營企業是指在中國境內除國有企業、國有資產控股企業和外商投資企業以外的所有企業,它們的生存發展沒有國有企業來的優越,無法得到上級主管部門的幫助,企業的效益與市場息息相關,甚至于在銀行貸款時都無法得到與國有企業相對等的條件,導致融資困難。因此,在企業發生危機時,民營企業主不約而同都選擇了運用社會關系網來處理企業危機。追究其原因,主要是以下兩個方面:
第一,企業危機的特征使得民營企業選擇用社會關系網解決問題。企業危機的特征有:①危機發生突然,反應時間有限,所以要求民營企業主必須在時間有限的約束下馬上做出決策。②企業危機是不同于日常企業活動的不正常的突發事件,這種事件直接威脅到企業的發展。③發生危機時,要求民營企業主必須在信息不可靠或不完備,應對危機所需的人力、設備可能超過實際可得的情況下,機敏、靈活的進行決策和處理,而且處理結果會極大影響企業的生存和發展。在這種情況下,由于企業資源的缺乏,傳統文化的影響,加之民營企業主管理素質不高,這些因素使得他們能想到的辦法就是運用社會關系來處理企業危機。
第二,是由于我國目前正處于急劇的社會轉型中,原有的依靠國家行政權力分配資源的方式在一定程度上存在失效,而市場配置又沒有完整地建立起來,在這種情況下,社會資本在資源配置方面發揮重要的作用。同時,又由于民營企業的經濟行為本身并不完全由市場這只看不見的手所操縱,它們的存在和發展更多受到來自政治體制和政府管理機構資源分配使用等方面的制約,表現出更強的依附性和不確定性。因此,在處理企業危機時,作為理性經濟行動者的民營企業,會盡可能利用社會資本來獲取企業所需的各種資源來進行企業危機處理。
五、社會資本在處理企業危機時的積極作用
民營中小企業的危機管理并不是說有了危機才去管理,危機前的預防與危機之后的恢復同樣重要,而社會資本在危機管理的各個階段都具有重要的作用:
在企業的危機預防中,民營企業主就注重社會關系網的編織,在平時積累人際關系,如在企業日常經營和管理中,就不惜花費大量時間和財力在人際關系應酬上,進行社會資本的投資。社會關系網預防企業危機的途徑是通過社會關系網中流出的信息資源而實現的。信息的交換和傳播有利于企業對危機誘因進行監控,對于企業危機預防有重要作用。信息的獲得可以掌握市場波動、獲取價格和成本數據、學習新的產品設計和制造方法以及發現政府政策當中可能對企業造成制約或負面影響的變化。另外,對于一些“灰色地帶”的民營企業而言,譬如當出現工商、稅務、消防、公安等部門對企業采取突擊行動的時候,信息的獲得更顯重要。
在企業危機處理過程中,社會關系網處理危機的途徑不同于企業危機預防中的途徑,其不再主要通過社會關系網中流出的信息資源實現危機處理,而是通過其流出的資金和權力資源。對于缺乏融資渠道的民營企業來說,當發生財務危機或其他危機需要資金時,通過社會關系獲得的經濟資源――資金無疑會對民營企業危機處理產生重要作用。另外,由于權力在中國的經濟生活中仍處于中心位置,因此,權力對于民營企業危機處理也極其重要。在中國轉型時期,行政權力仍然控制著相當多數的稀缺資源,企業行動者為了獲取這些稀缺資源,往往通過其所擁有的社會關系網來接近權力資本,并通過各種形式,取得這些稀缺資源的使用權,用以處理企業危機。但是,這不免會引發由尋租行為而導致的賄賂成本問題。賄賂成本的存在會引起諸多不良后果,因此,在探討社會資本對于民營企業危機處理的積極作用時,不能忽視其帶來的另外一面。
社會資本在企業危機恢復過程中的作用也不可小覷。在我國,很少有民營企業,特別是中小企業,能得到國家或政府的支持與幫助。大部分中小民營企業在遭受危機以后的恢復過程中,除了依靠民營企業主個人的社會關系網的幫助和支持,還有賴于民營企業主個人良好的誠信與品質,以社會資本中信任獲得來自各方的援助。具體來說,社會資本對于企業危機恢復的主要作用是通過以下四個方面來實現的:一是有助于激發幫助與支持的熱情,獲取外部資源;二是有助于增加對合作關系的投入,減少不確定性;三是能增強合作關系的靈活性;最后是有助于降低成本。
六、結束語
在民營企業面對危機襲擾時,企業社會資本不僅可以降低企業經營風險,幫助企業獲取外部資源,還可以幫助企業抵抗外界風險以及幫助企業從困境中解脫出來。社會資本作為一種能帶來資源的資源,可以為擁有者帶來利益,但受益的程度要與企業本身實踐能力的大小而有所區別的。這種資源存在于“特定的網絡”中,嵌入于這種“特定的網絡”,獲得這種成員資格就有權力調動和利用這種資源。因此,在企業危機管理方面,由于民營企業主運作和建構關系網絡的能力不同,因而危機管理的效果也不同。一般民營企業成功處理危機的模式中,大多有兩個途徑:其一是民營企業主本身擁有適合處理某種企業危機的社會關系網,并有意識地運用好了現有的社會關系來處理危機;另一個是民營企業主本身沒有適合處理某種企業危機的社會關系網,但卻在適當的時候構建起了適合的社會關系網來處理危機。中國的現實情況可以看出社會資本理論對于企業危機管理有較強的解釋力。如何培育企業社會資本進行危機的處理需要眾多民營企業主做出更多更深入的思考。
參考文獻:
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一、人力資源規劃的重要性
企業從自身的規劃和目標出發，根據環境的變化，來對于其未來發展所需的人力資源進行一定的預測，并對一定的需要提供人力資源的過程稱為人力資源的規劃。其在企業的發展中有重要的作用，重要性主要體現在以下幾個方面：
一是可以為企業的發展提供相應的戰略性的支持。人力資源規劃不但是預測企業的人力需求，確保企業在相應的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規劃等各項管理工作，在調整企業的政策與措施等方面起著重要的作用。
二是人力資源管理規劃可以使企業和員工都得到比較長周期的利益，使得企業和員工之間的利益相關，并且能夠使員工和企業之間建立一個良好的循環，使員工與企業之間共進退。
三是人力資源規劃可以提高人力資源管理的效率，因為它為企業的人力資源管理提供了相當可靠的一些信息，奠定了穩定的基礎，而且可以對其成本進行有效的控制，是企業能夠得到最大的收益。
二、人力資源規劃存在的危機
（一）中小企業對于人力資源規劃的重視程度不夠
對于許多中小型企業來說，并沒有認識到人力資源管理規劃在現代中小型企業中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認為人力資源管理是傳統的管理方式，沒有對員工和企業同時進行相應的規劃，并沒有把目光放長遠，沒有看到人才的重要性，不利于企業的經濟利益得到最大的實現。
（二）當前中國人力資源管理制度的存在缺陷
中小型企業規模偏小，在企業內部對于一些部門的劃分比較粗略，一些企業的內部根本沒有專門的人員來負責對人力資源進行規劃；同時在一些企業內部，領導掌握著人事部門的權利，使得一些制度根本得不到落實；在人力資源的使用過程中，一些企業只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵，這就使得員工在這些企業之間的流動速度比較快。
（三）管理人員短缺，員工的素質不夠高
一些管理者是從本企業中慢慢選的，眼界不夠開闊，而且沒有接受過比較系統的培訓，知識結構比較陳舊，不能夠適應當前的發展；而且企業的大部分職工是來自于農村，還有一些是來自城市的下崗職工，文化水平沒有這么高，而且更沒有一定的技術來支持，這樣的話就大大降低了人力資源規劃的系統性和可實施性。
三、人力資源規劃中危機的處理
（一）加強對人力資源規劃的認識
可以建立一種在各個部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個部門進行相互配合，明確人力資源規劃的重要性，讓管理層認識到它在企業發展過程中所能夠表現出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規劃的作用以及實施方式。
（二）加強對于中小型企業的人力資源管理的變革，使管理體系健全
建立專門的部門來進行管理，同時管理層不應該濫用職權，將權力完全交給人力資源的負責人，并且負責人應該做好報告工作，使管理層及時知道管理過程中存在的問題以及有什么問題需要得到他們的支持，有適當的機會可以讓管理者參加一些人力資源規劃的活動，讓他們對這個過程有一定的了解。
（三）加強對管理者隊伍的培訓，還要不斷注重對員工素質的提高
由于競爭日益激烈，人力資源規劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來進行管理，所以要不斷地提升管理者隊伍的質量，使他們能夠得到培訓，并且出資讓他們去大企業開闊眼界：對于員工的整體素質也要提高，如果員工的素質不能夠得到提高，人力資源的規劃就不能夠得到順利地進行，企業的運作就不能夠高效有序。
【關鍵詞】 事業單位 企業化管理 會計處理
在市場經濟浪潮中，事業單位經過不斷的改革也具有了明顯的市場經濟的氣息。為適應市場經濟的發展和推動事業單位的分類改革，事業單位企業化管理作為一種新型的管理方法，它不僅可以有效抑制目前我國事業單位機構臃腫、人員冗雜的現象，還可以轉變事業單位中人浮于事的工作作風，優化單位內部的管理體制。事業單位企業化管理必然會“逼迫”事業單位走向市場化，由于企業會計制度可以對事業單位競爭和體制的改革產生積極的影響，因此，事業單位會計工作也將會隨著事業單位向企業化方向轉變而變化。
一、事業單位會計制度向企業會計制度的變革
事業單位企業化管理，就意味著事業單位會逐漸接觸市場，并逐步遭受市場競爭帶來的沖擊。事業單位原來的會計制度已經不能夠適應隨機變化的市場，而企業會計制度卻更有利于事業單位企業化管理的要求，因此，事業單位會計制度必然會在這種趨勢下向企業會計制度轉變。并且最新的《企業會計準則》明確規定了，實行企業化管理的事業單位比照適用修訂后的《企業會計準則》進行會計核算工作。
1、事業單位會計制度逐漸融入市場化因素
依照原來會計準則的相關界定，企業和非盈利事業單位是我國兩大會計體系的主體，二者分別主導著企業會計體系和事業單位會計體系，明顯的界限劃開了兩者的責任范圍。但是隨著市場經濟的建立和不斷深入發展，事業單位會計體系逐漸融入了市場的元素，其職能得到了相應的拓展，事業單位的主體地位不斷得到加強，事業單位會計與企業會計的差別逐漸減少，尤其是在部分事業單位實行企業化管理以來，二者正逐漸向趨同的方向發展。
2、事業單位與企業趨向一體化
事業單位和企業兩者雖為兩個會計體系的主體，但是二者仍存著諸多相同的地方，這些相同的地方為事業單位會計制度向企業會計制度轉變奠定了基礎。在會計的前提條件上，二者均包含會計主體、持續經營、會計分期和貨幣計量這四個條件；在會計核算所遵循的原則上，真實性、相關性原則都是二者所必須遵循的；在會計要素上，資產、負債、收入和支出均包含在二者會計要素中，而且是必不可少的要素。另外在會計科目的設置、核算的內容以及方法均存在著相同的方面。
3、政治助推，改革加速
在事業單位逐漸實行企業化管理的趨勢下，我國在經濟和財政上改革的不斷深入，助推了事業單位企業化管理的浪潮。在財政改革的影響下，事業單位從單純由國家撥付經費收支向核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結余留用的管理模式轉變，并在逐漸強調成本核算，注重現金的收付與資金使用效率監控。政治改革的助推，再加上事業單位與企業在多方面上的一致性，使得事業單位會計制度加速向企業會計制度變革。
二、事業單位企業化管理下會計處理具體內容的變更
雖然事業單位與企業有著本質上的不同，但是上一部分從會計制度上對二者進行的分析可以看出，二者存在的相同之處以及社會各方面對其的助推作用，使得事業單位企業化管理下會計處理工作有了可以研討的內容。事業單位要順利地實行企業化管理，就必須汲取企業管理中先進的東西，絕不可以以物易物，照抄照搬。
1、完善事業單位的會計核算系統
事業單位進行企業化管理，就必須在會計核算上形成四個系統，通過完善這四個系統，從主體上推進事業單位企業化管理步伐。需要完善的四個系統分別是：裝置系統，包括憑證組織、賬戶組織、賬簿組織、會計報表組織等，用于收集、分類、儲存會計數據和資料；記錄系統，用于將有關的核算資料記入到該裝置中；計算系統，用于對會計記錄的對象確定價值數量，并進行綜合計算；檢查系統，用于使發生的經濟業務合理、合法和有效，對記錄和計算結果進行檢查和核對。
2、完善事業單位會計的各項工作
事業單位雖然要實行企業化管理，但是有一點需要注意的是，事業單位不是盈利性單位，是不需要計算成本和利潤的，同時事業單位所能夠支配的資金是有限的，所以事業單位要在企業化管理模式下，運用有限的資金完成事業單位各項的工作。首先，要注重明細賬的管理，事業單位由于工作的散、繁、多特征的存在，使得各種支出不能夠及時準確地進行記錄、核算等，同時這些支出又疏于管理，從而使得實際支出與賬面價值相差較大。其次，需要嚴格控制經營性支出，如汽車的燒油費、水電費、郵電費等。事業單位在強化計算系統各方面的內容的同時，還需要努力完善檢查系統，通過檢查系統的不斷完善，提高事業單位企業化管理下的會計處理能力。
三、事業單位企業化管理下會計職能的強化
事業單位實行企業化管理以后，事業單位資金呈現出了明顯的企業化的特征，資金投入、成本費用的支出、取得收入、獲得利潤的周而復始的運動，形成了一個完整的經營過程。在這一經營過程中，事業單位所涉及的所有經濟活動都將作為會計記錄核算的對象，并且記錄核算的結果將會形成經營過程中耗費、經濟效益、資金、成本等經濟指標的完成情況資料。要使事業單位在各周期中正常的經營，就必須依托這些資料，強化其會計職能。
1、優選方案，充分發揮決策職能
與實行企業化管理模式的事業單位資金的運動形式相比較而言，傳統行政模式下的事業單位資金的運動形式是一成不變的，使得事業單位很難在實踐中適應變化的情況，因此，出現差錯的機率也相應增大了。在企業化管理模式下，事業單位進入了經營行列，面對著瞬息萬變的市場，事業單位管理者不得不改變原來的管理方式，逐漸向市場靠攏。這也迫使了事業單位財會部門必須在充分考慮了人、財、物等客觀因素的影響以后，進行準確的市場預測，為單位的管理提供優秀的決策方案，使會計的決策職能得到更大的發揮。
2、強化會計的監督職能，保證計劃的順利實施
與企業的會計監督不同，事業單位的會計監督僅限于相關經費的使用，即使實行企業化管理以后，其監督內容不會相應的變化，但是需要在原來監督的基礎上，進一步的進行強化，為事業單位的健康發展創造良好的經營秩序，使財務活動合法、合理、合規，保證事業單位作用的充分發揮。
3、分清條理，注意會計內部組織職能的發揮
事業單位實行企業化管理以后，原來單一的財會機構將會變成銷多元化會計核算環節中的一個環節，并與其他環節形成統一的單位整體經濟指標核算體系。要實現各環節的協調合作，就必須分清條理，重視組織職能的發揮。為此，事業單位的財會人員需要解放思想、更新觀念，跟上企業管理的步伐；同時還要強化專業知識的學習，提高自身的專業素質，只有這樣，才能在企業化管理的道路上為領導起到積極的參謀作用，為事業單位走企業化管理道路奠定基礎。
四、事業單位企業化管理下會計處理工作的進一步深化
事業單位企業化管理下會計處理工作在完成了制度的變革、具體內容的變更以及會計職能的強化以后，其基本工作可以說已經完成，但是為了保證事業單位企業化管理模式下其會計工作能夠為事業單位的發展起到推波助瀾的作用，就必須對其進行進一步的深化。
1、增強市場觀念，強化投資管理
事業單位實行企業化管理，單純的會計上的變革還不能夠對事業單位工作起到實質性的幫助，在財務上還需要進行進一步完善和變革。事業單位領導需要增強資產經營意識，充分利用起手中掌握的國有資產，學會投資管理，使資產不僅保值，還能夠最大限度的增值。要做到這一點，還需要事業單位的財會人員，按《企業會計準則》，做好轉軌時期的財會基礎工作，理清賬目，為領導決策及時提供準確的信息。
2、預防風險，留足后勁
企業化管理很重要的一條就是要在能夠防范的風險中賺取利潤，事業單位實行企業化管理，即使不為了賺取利潤，但風險還是要防范的。在防范風險上，財會人員應發揮積極的參與作用，及時系統地提出關于財務測算方面的建議，對風險做出客觀的評價。為預防事業單位對外經營的風險，財會人員應當及時準確地向單位管理人員提供本單位公積金盈余的信息，為事業單位留足后勁，避免因經營活動的損失，使事業單位的總體功能喪失。
3、健全財會制度，促進單位良性循環發展
不論從理論上講，還是從實踐中看，事業單位進行企業化管理就必然涉及到經營活動、經營實體，參與經營活動的經營實體與事業單位就形成了母體與子體的關系。要規范這兩者的關系，并保證經濟實體的健康獨立運行，事業單位就需要建立或健全規章制度，助推經濟實體做好財會工作，以便事業單位有效監控經營實體的資金運行情況，促進其經營向良性循環的方面發展。
五、結束語
事業單位實行企業化管理已經成為了事業單位分類改革下的一條重要出路，在會計處理上，要破除原來的孤立局面，綜合兩大會計體系的優點，汲取企業會計工作中有利于自己發展的方面，以節約開支，控制超支為根本，積極利用和調動各項資金，挖掘潛力，使事業單位的會計工作進一步完善。
【參考文獻】
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一、引 言
企業是一個基本社會組織，是市場經濟活動的主要參加者和社會經濟技術進步的主要力量，對社會的各方面都產生著巨大的影響。而企業員工是企業的基本組成單位，對企業的重要性不言而喻，特別是在人本管理理念的驅動下，提高企業員工的心理素質，塑造和諧的企業道德倫理氛圍更顯重要。然而在企業員工中暴力攻擊、言語刻薄、工作壓制、社會排斥甚至性騷擾等欺負行為卻普遍存在，不僅給員工帶來身體和心靈的嚴重傷害，也給組織帶來破壞性后果，嚴重影響組織績效和和諧發展[1]。在我國，有關企業員工欺負行為的實證研究幾乎空白，關于企業員工欺負行為的層次結構、影響因素、影響效應等仍處于起步和探索階。為此，本文擬采用實證研究的方法，探討中國獨特文化背景下的企業員工欺負行為，以期對上述問題的探索和解答有所啟發和助益。
二、研究內容與假設
目前我國對企業員工欺負行為問題的道德心理研究仍然比較薄弱。根據對我國的企業員工的欺負行為現狀進行調查統計，并基于道德心理學的視角下研究欺負行為的產生機制和影響途徑，并重點討論企業員工欺負行為對后果變量的作用機制。根據研究內容，研究假?O如下：
假設1：我國企業員工的道德心理是個多維的結構；
假設2：不同性別、年齡、工作年限、工作單位的員工在欺負行為各維度上存在顯著差異；
假設3：欺負行為對離職意向有顯著正向作用；
假設4：道德心理對欺負行為有顯著負向作用。
三、研究方法與工具
研究分別采用聶光輝編制的《企業員工欺負行為問卷》、自編《企業員工道德心理問卷》和《離職意向問卷》測量企業員工欺負行為、道德心理和離職意向。在全國不同地區、不同城市以及不同性質和規模的企業中選取被試樣本作為研究對象，初測共計發放55份問卷，正式施測發放120份問卷，回收120份問卷，問卷回收率為100%，無效問卷9份，問卷有效率為92.5%。
通過訪談、開放式問卷、預試以及對樣本數據分析，得出以下結論：
一是依據《企業員工欺負行為問卷》得出的總體一致性系數α為0.886，表明問卷具有良好的信度。企業員工欺負的內容結構包括3個因素：F1人身攻擊、F2工作壓制和F3社會排斥，這3個因素解釋了總變異的63.955%，表明問卷具有良好的結構效度；
二是依據《企業員工道德心理問卷》得出的總體一致性系數α為0.673，符合心理測量學的要求，可在研究中使用。道德心理的內容包括兩個因素：道德正向氛圍和道德負向氛圍，這兩個因素解釋了總變異的65.084%，表明問卷具有良好的結構效度；
三是《離職意向問卷》包含單一離職意向維度，其內部一致性系數α為0.692，符合心理測量學的要求，可在研究中使用。
四、結果分析
1. 人口統計學特征變量的差異分析
通過對不同人口統計學特征、不同組織背景的企業員工的工作場所欺負性行為進行的獨立樣本t檢驗和單因素方差分析，不同性別、年齡、工作年限、單位性質和職務的員工在社會排斥、人身攻擊、工作維度上差異不顯著（p>0.05），本文提出的假設2未得到了驗證，但卻與McCormack等在2006年的研究結果一致。
McCormack等在中國開展的研究表明，工作場所欺負在性別上的差異并不顯著。年齡上，根據英國曼徹斯特理工大學（UMIST）的研究，較為年輕的員工表現出最高水平的欺負，其次是年齡在35～44歲的員工，而55歲以上的員工很少報告有欺負經歷。年齡研究上的差異，可能與兩國的文化傳統有關，也可能是隱形欺負行為沒有顯示出來，這將是進一步研究的方向所在。
不同職位、不同工作年限的員工在工作場所欺負的各維度上差異不顯著，這可能于本文抽取被試的單一有關。由于各方面限制，本文研究對象以普通員工和基礎管理者為主，涵蓋少量中層管理人員，大部分被試剛踏入工作崗位1～2年，其他時間段人數較少，這可能造成了工作年限差異不顯著。然而，現實中，處于基層或中層管理的員工，同樣可能會受到上級的欺負，因此，研究結論與實際處境基本吻合。
值得關注的是，盡管不同性質的企業員工在人身攻擊和工作壓制兩個維度不存在明顯差異，但國有企業員工的得分均高于民營企業和獨資企業。職級明確，是我國國有企業的鮮明特征，與此對應的權力明晰以及受傳統文化影響傳遞的職務含權量，往往給上下級間欺負行為的發生埋下伏筆。而民營企業或外資企業，更強調個人經驗和工作能力，人際沖突頻率低且權力權重占比小，因此員工報告的欺負行為低于國有企業。
2. 欺負行為與離職意向的關系研究
欺負行為與離職意向的相關分析表明，企業員工欺負的社會排斥、工作壓制兩維度均與離職意向呈現顯著正相（p
所謂工作壓制是指在工作上被竭力抑制或制止。社會排斥則表明在工作中遭遇歧視，造成個人與群體、社會之間的削弱與斷裂。因此，無論“工作壓制”還是“社會排斥”，都與員工當前從事工作及日后職業發展相關，一旦這兩個方面的需求得不到滿足，員工離開組織的可能性就會增大?；貧w分析表明，工作壓制對于離職行為的預測力最佳，其解釋量為34.5%，而單位性質中的民營企業這一虛擬變量的預測力也達到18.9%。標準化回歸方程為：離職意向=0.345×工作壓制+0.189×民營企業。據此我們可以推斷在企業員工的離職行為中工作壓制是占據了重要地位。從研究結論我們還可以推斷，民營企業的員工更容易離職。
3. 道德心理與欺負行為的關系研究
員工欺負行為與道德心理的相關分析表明，企業員工欺負的社會排斥、人身攻擊、工作壓制三個維度與道德心理呈顯著負相關（p
從中國傳統文化看，“仁”是中國古代含義極廣的道德范疇，孔子將其作為最高的道德原則、道德標準和道德境，成為其他一切道德規范的根本。其中“仁”所強調的“以和為貴”是中國傳統道德的主要精髓，這一思想主張以和平的手段解決沖突問題，推崇仁愛原則，強調“推己及人”和人際和諧，反對欺負行為。因此，社會排斥、人身攻擊、工作壓制等行為明顯不符合中國傳統道德要求，對道德心理具有反向預測作用。
五、道德心理的調適機制構建
在對道德心理與欺負行為進行關系研究后，筆者認為可以從道德心理過程對欺負行為的道德障礙進行闡述，這也是深入研究的挖掘空間。心理學上，道德心理過程主要包括知（道德認知）、情（道德情感）、意（道德意志）、行（道德行為）四個方面。道德障礙是指人們在道德活動中遭遇干擾和挫折，致使道德需要和動機不能滿足的情緒狀態[2]。
1. 企業員工欺負行為的道德認知機制
道德認知的基礎是社會認知，它是指依托社會關系，對道德的概念、原理、規則和意義的認識[3]。道德心理的形成始于道德認知，一般認為它是道德內化和信念形成的第一步。因此，企業員工只有對某種道德準則有系統的認識和了解，并在此基礎上形成一定的信念，才??產生相應的道德行為。相反，若企業員工缺乏系統的道德認知或認知不當，則會導致欺負行為的產生。如果企業領導和員工對道德中的尊重、愛心、責任感等缺乏正確認識就容易產生社會排斥和工作壓制類似的行為。而企業員工對道德中的公平、公正的缺乏正確認識也傾向于對上級或者同級的欺負行為傾于順從和忍受。企業員工的道德認知障礙主要是對于接受德育意義認知上的障礙，文化水平比較低的企業員工接收的道德教育水平有限，而高層次知識水平的企業員工，受世俗的功利主義和實用主義的影響，得出道德于己作用不大或者無用的認知結論。
2. 企業員工欺負行為的道德情感機制
作為一種情緒體驗，道德情感是人們根據自身形成的道德觀念，在相互關系、人際互動時所產生的態度和評價[4]。道德認知只有和道德情感結合時才會產生道德的動機和道德行為。缺乏道德情感是造成知行脫節和言行不一的主要原因。企業員工的道德情感主要包括：榮辱感、義務感、責任感、事業感和集體主義情感。企業員工的道德情感如果沒有建立好的話，難以形成比較穩定的道德行為，出現道德行為的反復無常，或者出現不道德的行為如：缺乏義務感的企業員工容易出現推卸工作或者壓制下級工作的情況。企業應注重正性道德氛圍的建立，培養企業員工的道德歸屬感。企業員工若長期處于欺負行為的消極情緒狀態，就容易造成道德情感障礙。
3. 企業員工欺負行為的道德意志行為機制
關鍵詞：小型微利企業;《企業所得稅法》
一、所得稅相關規定
1.《企業所得稅法》第二十八條規定，符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。
2.《財政部 國家稅務總局關于小型微利企業有關企業所得稅政策的通知》（財稅[2009]133號）規定，自2010年1月1日至2010年12月31日，對年應納稅所得額低于3萬元（含3萬元）的小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。
3.《財政部國家稅務總局關于繼續實施小型微利企業所得稅優惠政策的通知》（財稅[2011]4號）規定，2011年繼續實施小型微利企業所得稅優惠政策，自2011年1月1日至2011年12月31日，對年應納稅所得額低于3萬元（含3萬元）的小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。
4.《財政部國家稅務總局關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》（財稅[2011]117號）規定，為了進一步支持小型微利企業發展，自2012年1月1日至2015年12月31日，對年應納稅所得額低于6萬元（含6萬元）的小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。
5.財政部和國家稅務總局于4月8日印發了《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》（財稅〔2014〕34）。通知規定，自2014年1月1日起，將享受減半征收企業所得稅優惠政策的小型微利企業范圍由年應納稅所得額低于6萬元（含6萬元）擴大到年應納稅所得額低于10萬元（含10萬元），政策執行期限截至2016年12月31日，即：自2014年1月1日至2016年12月31日，對年應納稅所得額低于10萬元（含10萬元）的小型微利企業，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。
二、核定征收企業不可以享受小型微利企業所得稅優惠政策
根據《財政部 國家稅務總局關于執行企業所得稅優惠政策若干問題的通知》（財稅[2009]69號）第八條規定，企業所得稅法第二十八條規定的小型微利企業待遇，應適用于具備建賬核算自身應納稅所得額條件的企業，按照《企業所得稅核定征收辦法》（國稅發[2008]30號）繳納企業所得稅的企業，在不具備準確核算應納稅所得額條件前，暫不適用小型微利企業適用稅率。上述納稅人在企業所得稅季度、年度申報時，均應按25%的稅率申報并繳納企業所得稅。
三、小型微利企業的會計核算
《財政部、工業和信息化部、國家稅務總局工商總局、銀監會關于貫徹實施〈小企業會計準則〉的指導意見》（財會[2011]20號）從稅收的角度提出，鼓勵小企業根據《小企業會計準則》的規定進行會計核算和編制財務報表，有條件的小企業也可以執行《企業會計準則》。
由于核定征收企業不能享受小型微利企業所得稅優惠，因而財會[2011]20號從建賬建制，規范企業財務核算方面，對小企業實行查賬征收，并對享受小型微利企業的稅收優惠作了特別強調。
例、某企業屬于小微企業，并采用執行《企業會計準則》，2013年本年利潤為9524.87元。假設無其他納稅調整事項。
應納所得稅=9524.87*50%*20%=952.49元。
會計分錄：
計提所得稅：
借：所得稅費 952.49
貸：應交稅費---所得稅 952.49
結轉所得稅費用：
借：本年利潤 952.49
貸：所得稅費 952.49
繳稅：
與傳統企業文化的構建相比，以勝任力為基礎的企業文化構建考慮到了個體的特征，從員工的素質方面確定文化的可行性，重視人性化的管理，通過人力資源系統的各個環節使員工清楚的認識到組織對他們的重視，以及企業給予他們的公平待遇。在這種文化下，一旦員工意識到他們的行為會帶來獎勵時便會自發地融入集體中，自覺地遵守企業規章制度而不是被迫的遵守，由此解決了員工將企業文化“習俗化”漫長性的問題。另外，以勝任力為基礎的企業文化構建最大的特點便是注重對員工能力的培養，當企業制定好培養目標后，管理者們能夠有目的性，有方向并且更好的指導下屬，使其更具有責任感。領導者們把員工視為獨立的個體，鼓勵員工竭盡所能以完善自我，這樣一來，員工的滿意度便會大大的提高，組織更容易吸引來優秀人才，離職率降低，從而增強企業的內部競爭力。基于以上特殊性，構建以勝任力為基礎的企業文化需要關注以下五方面。
一、明確企業文化與人之間的關系
羅長海等在《企業文化要義》中提出，“從一定意義上說，所謂企業文化，就是企業的‘人化’。企業應該為了人，關心人，理解人，重視人，依靠人，尊重人，凝聚人，團結人，培育人?！碑斎?，企業文化所涉及到的人不僅指企業內部的員工，還包括顧客，與企業經營活動有關的其他團體中的人。
企業文化在建設過程中要明確文化與人之間的關系。企業文化是人的價值觀，它約束員工的日常工作行為，為員工的行為提供的評定標準?！叭恕笔瞧髽I文化實施過程的中心載體，是文化發揮作用的執行者，員工對文化的認可是企業文化在組織中進一步發展的前提。企業文化在內容上要關心人，不單要關心人的薪資福利，更需要關注的是員工的生活訴求和他們的職業生涯規劃。當然，企業文化的發展和組織對人的培養都不能脫離企業的發展戰略，所以企業文化的構建要在符合組織現階段戰略目標的基礎上充分重視人的價值，提高人的自身素質，滿足人的物質和精神需要。
二、描述一個吸引員工的可以實現的共同愿景
文化常常在不易發現和接受的信念、態度和假想上發揮作用，其最基本的作用是使員工相信他們有能力使得組織煥然一新。愿景描述了組織未來的發展目標，可以實現的企業愿景，是激發員工熱情的動力。企業文化構建的第一步就是分析企業當前的戰略目標來描述一個有企業戰略支持的愿景。
在愿景的選擇上，我們要從企業當前戰略入手，分析本公司的發展階段和經營特點，從員工的能力角度塑造一個吸引人的愿景。當愿景初步成形時，要及時與員工進行溝通，讓員工感覺到組織的愿景也是他們的愿景從而達到激發員工為組織工作的熱情，使員工把固有觀念――“老板的公司”轉變成“我們的公司”，增強組織內部凝聚力的目的。
“愿景”是人們都熟悉的概念，但是，深入研究我們就會發現，大多數“愿景”是某個人或某個團體強加在組織之上的愿景，它帶來的往往是強制性的順從，很難激發員工奉獻和承諾。而共同愿景是員工真正投身的愿景，它代表了大家的共同愿景，凝聚了公司各級員工的能量?！巴ㄟ^共同愿景，原來互相不信任的人可以走向第一步合作。共同愿景會帶來共同的認同感?！盵1]
三、創建一個由致力于此項事業的高級主辦者和關鍵人群所組成的領導層
組織中一個計劃的實行成功與否，關鍵在于是否有一個支持其進行的領導層。領導者有引導下屬責任與權利，他們通過言語和活動向下屬傳遞企業價值觀念，并以自己的行為為員工樹立效仿的榜樣。得到認可此愿景的領導層的支持，企業文化才能在組織里進一步發展，進而得到員工的認可。能夠得到領導者支持的計劃必然比其反對的計劃能夠更容易的實施。
我們不可否認領導者對企業文化具有引導作用，但在現代企業里領導文化并不就是企業文化，如果一個企業里的領導文化與企業文化相同，那么它的員工歸屬性必定不會很強，領導層的任務是要用自己的行為使得員工信服，增強組織內部團結性，凝聚力使組織健康發展。
四、為新的語言提供共同的目標、方向和語言
在提出新的以能力為基礎的文化并且得到領導層主管支持的前提下，組織要使他的員工明白基于勝任力的發展對他們本身意味著什么，以及怎樣把他作為核心的戰略使用，另外，組織還要為員工提供勝任力的語言，使他們在以勝任力為基礎的新的企業文化中有效的發揮其特有的職能。基于上訴想法，對企業各類員工人群，分析評價其職位所必須的勝任力以及其特有的勝任力，為各個職位建立勝任力模型從而結合形成與企業文化相適應的管理勝任力框架。以此作為企業管理的共同語言來指導基于勝任力的員工招聘、發展和人員測評系統。
五、結合人力資源系統支持鞏固文化
關鍵詞：公共事業管理專業；危機；出路
公共事業管理專業是公共管理的下屬學科，也是社會發展的產物。1998年，是我國公共事業管理體制改革的關鍵時期，為了滿足政府社會管理體制轉型需求，教育部決定在新的普通高等學校專業目錄中增設公共事業管理本科專業。1999年，東北大學、云南大學招收了第一批公共事業管理專業本科生，此后，公共事業管理專業正式在各大高校落地開花。我國公共事業管理專業具有綜合性強、學科基礎扎實等特點，但是，作為一個新興專業，它還存在許多亟待完善的地方。
一、公共事業管理專業危機
1.專業定位模糊
從學科角度來看，公共事業管理專業屬于公共管理學科，關于公共事業管理專業的培養目標，教育部普通高校專業目錄是這樣定位的：培養具有公共事務管理理論和應用能力，能滿足國家文體衛等事業單位公共管理需求的復合型、應用型人才。這一培養目標看似沒有任何問題，但是培養目標發展渠道狹窄，而我國公共事業單位在用人上具有一定的封閉性，加上事業單位用人名額有限，因此，許多公共事業管理專業畢業生很難通過事業單位招聘實現就業，這也勢必會引發人才需求、供給矛盾，給專業發展帶來不良影響。
2.課程設置不合理
課程體系不完善是我國高校公共事業管理專業存在的主要問題。許多高校在課程設置中都錯誤地認為，公共事業管理專業就是經濟、政治、管理、社會學科的綜合，只有將與之相關的專業課程都涵蓋進去，才能體現該課程大而全的特點，如某校公共事業管理專業共設置了12門課程，這12門課程有行政管理專業的課程，又有社會保障專業的課程，這些課程雖然具有一定的關聯性，但是都是以理論性課程為主，學科相容性不強、價值也不高，根本無法顯示公共事業管理專業的特點。
二、公共事業管理專業發展出路
1.合理定位，科學發展
科學定位專業發展方向，是高校公共事業管理專業健康發展的前提。因此，教育部應明確高校公共事業管理專業發展規范與要求，并結合我國國情和事業單位實際情況進行公共事業管理專業人才需求預測，然后以此為依據合理調控高校公共事業管理專業教學規模和專業布點，要求各高校適當控制辦學規模，科學招生。在此基礎上，教育主管部門要加強公共事業管理專業評估工作，根據評估結果要求高校進行公共事業管理專業調整，調整專業辦學規模、發展速度、發展方向，以促進公共事業管理專業良性發展。
2.優化專業課程體系
要想徹底解決高校公共事業管理專業課程體系設置混亂的問題，在公共事業管理專業課程體系建設中，高校要注意以下幾點：首先，以經濟學、政治學、社會學為基礎，進行公共事業管理專業課程體系建設，將新公共管理知識、科學的管理方法等都吸納到課程體系中去。其次，結合專業要求，加強專業主干課程與教材建設，在專業口徑、基礎上進行積極探索，體現專業特色。最后，將教學內容分為公共基礎課、專業理論課、實踐技能培訓三大模塊，科學分配各模塊的課時，在教學中突出實踐教學，通過學術論壇和各種社會實踐活動提高學生的專業適應性。
3.加強教學管理改革，提高學生就業能力
近年來，我國公共事業管理體制改革步伐不斷加快，事業單位人力資源配置開放力度與社區、少數民族地區、基層管理人才需求都不斷加大，這也為高校畢業生提供了更多的就業機會。高校要把握好這個機會，加大教學改革力度，以提高畢業生就業能力。這就要求高校結合我國事業單位改革方向，完善公共事業管理專業知識結構，合理調控公共事業管理專業課時和人才培養模式，同時結合學校現有學科優勢，增設針對城市社區管理的“社區管理與服務”專業，并結合社會就業環境，培養更多面向民族地區、基層公共事業管理領域的專業人才，以滿足我國公共事業管理需求。
4.加強教學隊伍建設
我國高校的公共事業管理專業大都是在高校行政管理學科基礎上發展起來的，專業教師也大都有管理學、經濟學背景，但是也有一部分教師沒有接受過系統的公共事業管理教育。在今后的發展中，高校要加強公共事業管理教學隊伍建設，引進更多具有專業素養的年輕教師，充實教師隊伍，并從公共事業管理部門聘請專業人員來校講座，以優化教師隊伍的職稱結構、知識結構，實現教學隊伍優勢互補。在此基礎上，高校還要加強教師培訓與管理，通過選派優秀教師到國外進修或參加培訓、教學隊伍績效考核和激勵機制等手段，提高教師隊伍的整體水平和工作熱情。
參考文獻：
[1]余敏江.公共事業管理專業的危機及其出路[J].陜西行政學院學報，2009（1）：8-11.
關鍵詞：金融危機；企業思想政治工作；企業管理
中圖分類號：D412文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0067-01
當前，金融危機席卷全球，許多新問題、新現象開始出現，新的經濟形勢給企業思想政治工作提出了新的更高的要求。只有找準企業思想政治工作的焦點和難點，并在內容和形式上不斷創新，進一步加強思想政治工作力度，提高思想政治工作的說服力，才能維護好企業穩定，推動企業發展。我認為，要切實做好企業的思想政治工作，必須正確處理好“五個關系”：
一、正確處理好黨的建設與經濟建設的關系，著眼于圍繞經濟抓黨建，使思想政治工作充滿生機和活力
以經濟建設為中心是黨的基本路線的核心，思想政治工作也必須和其它工作一樣服務于經濟建設這個中心。必須把握企業發展的脈搏，堅決糾正那種思想政治工作游離于經濟工作之外的狀況，要把是否有利于經濟建設作為思想政治工作的基本出發點和著眼點。同時，新形勢也要求思想政治工作者去學習經濟知識，服務于經濟建設。只有這樣，才能保證經濟建設的順利進行，才能夠促進企業的快速發展。在具體工作中，無論是在黨建目標的設置上，在黨建實績的考核上，還是在干部的選拔使用上，都必須真正堅持“三個有利于”的標準，把經濟建設放在突出位置。實踐已經證明，這樣做不但有利于推動經濟發展，而且不會削弱只會加強黨的建設。
二、正確處理好工作方法與群眾積極性的關系，著眼于實際效果，使思想政治工作向縱深推進
在工作中，許多企業思想政治工作形式大多停留在簡單的口頭上、紙面上的宣傳教育、單項灌輸，往往忽略了職工群眾的實際利益和實際困難，所開展的工作要么照本宣科、空洞乏味，要么脫離實際、表里不一，沒有實際效果。開展思想政治工作就是要有重點、有針對性地解決群眾存在的實際問題。群眾的思想問題多源于生產和生活實際，這就要求我們在開展思想政治工作過程中，必須緊密結合實際，從實際生產、生活中多探尋、多研究、多思考，改變以往手段生硬、方式方法落后、光說教不辦事等現象，要通過有效載體寓教于樂、寓教于情、寓教于理，少些單項灌輸多些情感交流，少些形式主義多些實際行動，少些批評指責多些幫助指導。只有這樣，思想政治工作才會真正起到為企業改革發展助威、護航的作用。
三、正確處理好抓常規工作與創新求效的關系，不斷解放思想，打開思想政治工作的新局面
思想政治工作的總體要求是一始貫終的，思想政治工作的重點內容在一個時期可能是相對固定的，如何在常規工作中創新性地開展工作，實現思想政治工作的大目標，我們必須始終關注并著力研究解決的問題。開展思想政治工作，必須使其內容符合實際、豐富多彩，不能老套僵化、教條主義。要根據時代的進步和企業發展的實際需要，以及所面對的職工群體結構的變化，通過認真細致的調查研究，了解職工群眾在思想上缺少什么、需要什么、喜歡什么，適時調整、豐富思想政治工作內容。當前，金融危機給企業帶來諸多新問題、新現象、新任務，如減員增效、下崗分流等等，針對這些改革發展中層出不窮的問題和現象，就需不斷補充完善思想政治工作內容，因勢利導、有的放矢。為此我們應從形式與內容的辨證關系上去突破，找準“支點”和“抓手”，勇于創新，努力開創富有特色的思想政治工作新形式。如果囿于常規，只會事倍功半。
四、正確處理好服務與指導的關系，立足于為企業的中心工作服務，使思想政治工作穩步扎實地整體推進
當前，企業的中心工作就是進行生產經營，提高經濟效益。思想政治工作如果離開了工作的主體，必將成為無源之水。在金融危機和企業改革進入攻堅階段的背景下，思想政治工作必須從原來的主導地位向服務地位延伸，才能更好地鞏固其做為經濟工作生命線的地位。要服務于企業的中心工作，就要求思想政治工作不僅把工作重心放在對企業的指導性方面，更要能夠緊密結合企業的實際開展工作，把考慮、決策問題的要點立足于企業的中心工作上來，真正從行動上服務于企業。要做好“四個服務”，即：服務員工、服務基層、服務生產、服務大局。
五、正確處理好思想政治工作與政工隊伍自身建設的關系，樹立以人為本的思想，能真正發揮組織部門在思想政治工作中的職能作用
