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關鍵詞：績效管理；意義；措施
醫院績效管理是現代醫院管理的重要內容，有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性；有利于改革和創新公立醫院的管理水平，進一步提升醫院的績效。
一、公立醫院績效管理的意義
第一，有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題。公立醫院的經營宗旨是不斷滿足公眾對醫療衛生服務的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優質的醫療服務。對醫院進行績效管理，可考評醫院的各項業績，判斷其提供醫療衛生服務中所存在的問題，從而準確反映公立醫院的整體運用狀況，為我國的醫療改革提供必要的借鑒。
第二，有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力。著名心理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性。公立醫院績效管理是意在加強醫院績效與強調對員工的干預的結合，進一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績效。同時，把績效管理與激勵機制有機地結合起來，建立一個多維交叉的人員激勵體系來實現各種激勵手段的結合，以滿足不同員工的需要，如物質激勵手段，包括工資、獎金和各種津貼福利；另一種是精神激勵手段，如有計劃的工作輪換，激發工作熱情等，鼓勵員工積極參與并大膽實施。
第三，有利于改革和創新公立醫院的管理水平。通過對公立醫院績效管理進行研究，進一步拓寬現代醫院發展的管理思路；豐富與發展現代醫院管理的重要方法與和科學的管理工具；進一步推動現代醫院管理水平。隨著醫改的進行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規范?？茖W合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強醫院管理，為醫院選擇醫院經營管理者提供決策依據，同時可為政府的醫院管理決策提供真實、全面、可靠的信息，使公立醫院管理更加規范、合理，進一步提高公立醫院績效，使醫院走上快速發展之路。
第四，有利于改善員工和管理者關系。公立醫院績效管理是一個完整的系統，其各個環節環環相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯起整個系統的工具就是貫穿始終的持續不斷的溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，其作用在于使與績效管理有關的每個醫院員工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫院管理者獲知員工信息，及時了解其工作狀態和進展，及時調整、解決問題；同時，為員工通過所需信息，了解管理者思想，及時調整自我，使兩者步調一致。
二、改進和完善公立醫院績效管理的對策
第一，正確編制公立醫院績效管理計劃?？冃в媱澥谴_定醫院對員工的績效期望并得到員工認可的過程。平衡計分卡將公立醫院績效劃分為四部分，即財務表現、市場表現、內部運營表現、學習與成長表現。四方面的表現具有內在的邏輯聯系，財務表現來源于市場表現，市場表現又來自于內部運營表現，而持久的上述優質表現來自于學習與成長表現。平衡計分卡的優點在于能較好地平衡了財務績效和非財務績效、當前績效與長遠發展績效的關系。
第二，科學設定公立醫院績效考核指標?？冃Э己酥笜嗽谡麄€績效指標體系中的重要性或績效考核指標在總分中所應占的比重即為權重，權重系數的確定是否合理對后期充分利用數據特征的綜合考核方法至關重要。公立醫院績效考核指標的權重分配應該以醫院戰略目標和管理重點為導向，體現出意念引導和價值觀念，直接影響員工的工作重點。我們應采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。
第三，建立公立醫院績效考核體系。建立科學的公立醫院績效評價體系，對于推動公立醫院改革和發展具有極其重要的現實意義：一是有利于加強公立醫院的管理；二是為政府選擇醫院經營管理者提供決策依據；三是能夠有效加強對醫院經營者的監督與約束；四是為形成有效激勵機制提供基礎。各個公立醫院只有以績效考核評價指標為核心，結合醫院自身實際情況，探索建立醫院內部績效考核指標體系，開展內部績效管理。
第四，正確應用公立醫院績效管理考核方法。公立醫院發展的遠景目標應根據醫藥衛生體制改革要求，堅持以“病人為中心，以質量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求。為實現其遠景目標，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關鍵。結合醫院實際情況，應從醫院多維度、多層次為抓手，將醫院的戰略目標分解成為可衡量、可執行指標。再將考核結果應用于醫院日常管理活動中，引導醫院各部門及全體員工不斷改進其行為，發揮主觀能動性，提高執業能力與工作業績，全面提高醫院的運行效率和服務水平，最終實現醫院的績效目標。
第五，高度重視公立醫院績效考核結果。龍立榮指出：員工行為對于醫院的營運至關重要，特別是處于業務活動主導地位的工作者，績效管理對于員工的行為的影響是顯著的。在績效管理對組織的承諾影響中，績效獎勵、工作支持和目標參與對組織承諾有較大作用，其中績效獎勵作用最為顯著；在績效管理對員工滿意度的影響中，績效獎勵的作用最為明顯，其次是工作支持、目標參與和目標明確。因此，要重視績效考核結果對員工和組織的影響。
參考文獻：
關鍵詞：績效管理；意義；考核指標；設定
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
績效管理是現代醫院管理的重要內容，有利于為我國的醫療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性；對醫療行業的發展有重要的現實意義。
一、公立醫院績效管理的意義
（一）有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題。公立醫院的經營宗旨是不斷滿足公眾對醫療衛生服務的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優質的醫療服務。對醫院進行績效管理，可考評醫院的各項業績，判斷其提供醫療衛生服務中所存在的問題，從而準確反映公立醫院的整體運行狀況，為我國的醫療改革提供必要的借鑒。
（二）有利于改革和創新公立醫院的管理水平。通過對公立醫院績效管理進行研究，進一步拓寬現代醫院發展的管理思路；豐富與發展現代醫院管理的重要方法與和科學的管理工具；進一步推動現代醫院管理水平。隨著醫改的進行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規范?？茖W合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強醫院管理，為醫院經營管理者提供決策依據，同時可為政府的醫院管理決策提供真實、全面、可靠的信息，使公立醫院管理更加規范、合理，進一步提高公立醫院績效，使醫院走上快速發展之路。
（三）有利于正確劃分醫院、職工利益，為醫院的持續發展奠定了經濟基礎，體現團隊成員的優勢。打破吃大鍋飯的現象，增強員工主人翁意識。
1.對醫院的利益
解決漲工資和發獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？ 解決員工的人事調整問題：誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？ 了解員工培訓和教育的需要：誰需要什么樣的培訓？減少員工不良行為；使正確的人做正確的工作；培養人才梯隊計劃；獎勵及留住表現最好的員工等等。
2.對中層的利益
對管理方式的反饋；改進團隊表現；對團隊業績公正的評價；更好地利用培訓時間；確定如何利用其團隊成員的優勢。
3.對員工個人的利益
員工對崗位績效有認同感、價值感；對其技能及行為評價給予反饋；激勵導向性；有參與目標設定的機會；了解醫院對他工作的評價；知道了自己改進工作的方向，明確員工職業生涯發展；理解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量。
二、公立醫院績效指標的設定
目前大多數公立醫院均承擔醫療、教學與科研3項任務，因此，在進行指標設置時，根據醫院近期發展目標，確定考核重點，結合醫院在醫療市場上競爭機制的內部需要來設置，并盡量簡化。
（一）醫療質量指標
公立醫院作為非營利性公益機構，醫療質量的好壞關系到醫院的生存與發展，關系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指標中最重要因素，所占權重為40%。若因主觀原因造成醫療差錯、事故，由績效考核委員會根據差錯大小、及社會影響等因素綜合衡量，扣除部分乃至全部醫療質量分值。
（二）經濟效益指標
由于醫院為差額撥款單位，上級撥款通常針對某一突發事件、科研項目等，?？顚Ｓ?，不能滿足醫院日常運作、發展需要，醫院運營所需絕大部分資金要靠自己籌措，因此在保證醫療質量的基礎上，也要注重經濟效益，在降低患者次均費用的基礎上，控制成本，提高醫療資源利用率。經濟效益類指標在績效工資分配中占40%權重。
（三）科研和教學指標
科研與教學是醫院除醫療之外的另兩大主要工作?？蒲兴降母叩痛碇t院的地位、水平以及發展后勁，教學質量的好壞關系著未來后備醫學人才的素質。指標設置需要激勵員工不斷地學習、創新，既注重每天的醫療工作，又不忽視科研與教學，均衡發展以保持醫院整體競爭優勢。在績效工資分配中，科教類指標所占權重為10%。
（四）社會效益類指標
在醫療市場競爭日益激烈的大背景下，醫院要提高自身社會地位、擴大影響力，社會效益尤為重要，必須樹立“以病人為中心，提高服務質量”的理念。老百姓之間的口碑，是給醫院做好的宣傳。社會效益類指標所占權重為10%。
三、總結
目前醫院對績效管理意義有不同程度認識，應該加強績效管理方面的培訓，力爭人人參與。績效管理指標實施，爭取利用好阿基米德給出的答案：給我一個支點，我將撬起地球。如果能夠找到績效管理的支點，績效考核方案的調整毫無疑問將解決實施難的局面，反之不能。這個管理的支點就是資源的整合，是給績效管理這個工具提供一個它可以運行的環境。當我們撇開就績效考核的狹隘思想，通過績效方案調整為契機，以綜合思維提高醫院的管理水平時，醫院面貌的變化將會是驚人的。
參考文獻：
現階段我國大部分施工企業沒有建立科學、完善的績效管理體系，存在績效設計不合理、各個環節配合不密切等問題，從而影響了績效管理權威作用的發揮和企業的健康發展，主要表現在以下方面:
企業績效管理的定位存在偏差，并與企業戰略和其他人力資源管理相脫節績效管理系統包括績效計劃、實施、考核、反饋和結果的運用等五個環節，其中考核處于核心環節。但是，當前我國許多施工企業對績效管理的定位存在偏差，將績效管理簡單的等同于績效考核，并且一些企業領導只關注年初績效目標的制定和年末的績效考核上，從而無法真正有效地提升員工的績效和實現企業整體的戰略目標。當前我國施工企業中存在忽視績效目標與企業戰略的協調統一，從而導致員工的具體行為與公司的發展戰略相互脫節，沒有真正落實企業的發展戰略，并在一定程度上阻礙了企業的進一步發展壯大?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理系統的核心，與其他人力資源子系統存在密切的關系。但是，當前我國許多施工企業的績效管理與人力資源管理其他環節相互脫節。例如，績效考核結果僅為員工薪酬、職位晉升等一般決策服務，而沒有以員工績效水平的提升為目的。
企業忽視了績效信息的作用，并缺乏科學的溝通反饋和監控機制績效信息是企業薪酬獎勵、員工培訓、職位晉升和績效改善等活動的依據。但是當前我國許多施工企業卻沒有意識到績效信息的重要性，在績效實施過程中沒有積極有效的開展信息的收集和管理工作，造成信息的流失，從而導致績效反饋工作喪失了事實依據。當前大部分施工企業的管理者與員工在績效管理中缺乏有效地溝通，缺乏對基層員工的考核，沒有真正把績效考核落實到每一個員工身上，導致大多數員工不了解績效考核是如何進行的、績效指標是如何制定的以及考核結果的作用，從而導致企業內部員工的績效管理參與程度比較低，尤其是中低層員工。動態的監控機制不能夠反映績效管理的效果和績效考核工具的合適與否。但是現階段我國部分建筑企業并未實施動態的監控機制，從而造成績效管理體系喪失了原本的權威作用。
績效考核沒有成為一項完善的人力資源開發與管理工作現階段許多施工企業在績效考核指標設計的過程中存在很大的主觀性與隨意性，主要體現在三方面:一是過于追求績效考核指標體系的完整性，而沒有遵循“關鍵指標”原則;二是施工企業在績效評價中大部分使用的是諸如利潤率、中標率等單一的傳統財務指標或生產經營指標，從而導致企業領導和員工的短期行為;三是在指標設計中沒有堅持具體問題具體分析的原則，對不同的部門和崗位使用相同的考核表，從而不能真實反映各部門的實際清況。
現階段部分施工企業為了片面追求考核方法的先進性而進行隨意的選擇，沒有綜合考慮內外部環境和員工自身特點等因素。例如，原本適用于企業部門級的平衡計分卡卻用在基層員工身上。
現階段許多施工企業的績效考核流于形式，主要表現在:一是在績效考核中注重員工個人績效的評定而忽視了與所在部門的整合，導致考核過于單一;二是績效考評結果不全面，企業在考核中過于關注工作結果的評定而忽視了員工的工作能力和工作態度，從而無法準確的預見員工績效能力的發展方向和個人的職業仁涯規劃。
KPI在建筑企業績效管理中的應用研究
明確企業的戰略目標，分析并確立企業關鍵成功績效因素(CSF)清晰的企業發展戰略明確了企業共同努力的方向，是KPI績效管理的起點。KPI是一種包含企業層、部門層和員工層等三層業績指標的綜合體系。KPI源于企業的戰略，施工企業應圍繞核心業務制定明確的發展戰略，成立企管部、經營管理部等措施嚴格的執行戰略，理順相關的業務流程，從而提升企業的核心競爭力和市場適應能力。施工企業應在綜合考慮企業當前的戰略目標、發展階段、資源狀況等各種客觀情況的基礎上，分析企業的業績水平的影響因素，通過成功關鍵分析法分三步選擇KPI指標:第一，通過魚骨圖分析，確定企業的KPI維度;第二，確定KPI要素，對模塊進行解析和細化;第三，根據對眾多指標進行篩選來確定KPI指標。
建立企業級和部門級關鍵績效指標體系，并明確指標的定義施工企業應當根據SMART原則對關鍵成功績效因素進一步分解為更詳細的KPI指標，并在對眾多指標進行篩選后得到企業級KPI指標體系，再依據企業級KPI的落實、流程的重點、企業各部門間的聯系和應承擔的各種責任來確定部門級KPI指標體系。KPI指標可分為定量和定性指標兩類，針對定量指標應通過建立數學模型，以數學手段計算出指標值。特別是對于國有企業而言，還可以設立針對定性指標，借鑒國務院國資委財務監督與考核評價局的《企業績效評價標準值》，并根據考核者自身的知識經驗直接給員工打分或做出“優秀、良好、中等、合格、不合格”等判斷。
確定指標的權重和指標標準考核指標的權重是指根據該指標在整個考核體系中的相對重要程度和對整體績效的相對共享的大小賦予指標一個系數，從而對各評價因子在總體評價中的作用進行區別對待。在設置權重時要根據各工作產出在工作目標中的重要性，采用經驗法、層次分析法、權值因子判斷表法等方法來設置權重。此外，在確定指標標準時要明確基準值。針對定量指標可通過加減分的方式和規定范圍的方式確定標準，而定性指標應當通過詳細描述指標的形成狀況以考核表的形式加以明確。
運用信息化技術和外部咨詢公司，實施公平考核和保障體系首先，企業要成立由高層領導掛帥、各部門負責人積極參與的績效管理委員會，并成立績效管理辦公室以負責各職能部門的考核工作，為績效管理提供組織保障。其次，企業要建立與KPI績效管理相配套的管理制度，包括績效考評管理、考核流程和類別、考核結果應用和申訴制度、培訓制度等，從而保障考核的公平性并促進績效管理的制度化、流程化與規范化。
結語
關鍵詞：企業；人力資源管理；績效管理
一、企業人力資源績效管理的相關理論
（一）企業人力資源績效管理的定義
人力資源績效管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。所謂企業人力資源績效管理指的是在企業的運行過程中，企業為了能夠實現企業的發展目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
（二）企業人力資源績效管理的特點
首先企業績效管理以組織戰略為導向，是綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。其次，企業的績效管理是提高工作績效的有力工具。這是績效管理的核心目的之一?？冃Ч芾淼母鱾€環節都是圍繞這個目的服務的。再次，企業的績效管理是促進員工能力開發的重要手段。這也是績效管理的核心目的之一。最后，績效管理是一個完整的系統，在企業的運行過程中處于重要的位置。
（三）加強企業人力資源績效管理的重要性
首先，加強企業人力資源績效管理能夠提高企業發展的經濟效益。在企業的運行過程中，通過人力資源績效管理能夠使得企業各環節有序運行，并根據每個崗位的基本職責進一步分解到各個崗位的工作人員，從而保證企業生產的順利運行；其次，加強企業人力資源績效管理能夠提高企業員工生產的積極性和主動性。
績效管理能夠在一定程度上y定企業員工為企業發展所作出的貢獻，企業再根據員工所做出的貢獻為其發放一定的薪酬和工資，因此，不斷強化企業績效管理，能夠提高企業工作人員的積極性和主動性；再次，加強企業人力資源績效管理能夠促進企業文化的進一步發展。
二、企業人力資源績效管理的不足
（一）企業人力資源績效管理內容不明確
許多的企業對企業績效管理范圍不確定，而只是把績效管理簡單化當成績效考核。對企業績效管理的認識僅僅停留在考核層面上，目前很多中小企業老總并沒有從戰略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。期望將考核作為控制和約束員工的工具，事實上傳統的績效考核與績效管理有著很大的差別，但是企業的管理者卻認識不到企業績效考核的重要的意義。企業的績效管理是并通過計劃、組織、指揮、協調與控制的手段，將集體和個人的努力與公司戰略目標相連接以實現企業目標的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區別首先是著眼點的不同，績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使公司、部門及員工個人績效的提高，以確保公司戰略目標的實現。
（二）企業人力資源績效管理反饋方式不完善
中小企業管理者評價下級員工往往是只看最終結果，而不去實際考察員工最后的工作。我們在一些企業經?？吹剑河捎谏舷录墕T工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上就產生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務的是否進行事前與事中指導，完全只是和管理者個人的管理風格有關。有的領導喜歡什么事都管，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創新能力；有的領導則凡事看結果，過程一概都不重要，所以員工都只追求最后的工作業績，卻不管公司的長遠發展，只是一味地追求最后的結果。
（三）企業的績效管理與企業實際工作相脫節
就目前來講，許多的企業都有績效獎金，但是企業的員工的績效并沒有真正惠及到企業個人，因為中小企業在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發揮其對員工的激勵作用。有些企業管理層不能夠從企業的實際發展情況出發，不去區分企業員工工作之間的差異性，從而造成了企業人力資源績效管理與實際工作相脫節，從而不利于企業經濟效益的提升。
三、加強企業人力資源績效管理的對策
（一）建立明確的績效管理目標
企業戰略管理人員必須做好明確的績效管理目標，要想做好這個工作，企業戰略管理人員必須做好如下的四個方面：首先，戰略管理人員必須制定明確的、能被全體員工理解與認可的企業發展戰略。如果戰略管理人員能夠及時制定清晰、具體的發展戰略，就能極大地聚集人力資源的優勢，增強企業的競爭力；其次，制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關他們業績表現的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業的總體目標的適應情況。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員能力的新力量。
（二）不斷優化企業人力資源績效薪酬方式
企業管理者必須樹立企業績效考核觀念，這樣才能做好企業的績效考核工作。不難發現，在管理并不成熟的企業，績效考核是直接與薪酬掛鉤的，這對于員工固然有相當大的促進作用。但是作為績效考核的制定者，或企業的管理人，必須樹立現代績效考核觀念，即以績效改進和價值評價作為績效考核的目的，讓績效考核更加體現過程，而非員工關注的“薪酬”結果。其中，面向績效改進的考核，強調考核和被考核方的績效提升，因為在以過程為考核的觀念指導下，考核中的主管需要不斷地與下屬進行溝通，輔導和幫助下屬，克服困難，提高工作業績，這不僅可以反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術，其價值比考核本身更重要。因此，企業應該樹立全面績效管理理念，保證企業領導者的管理思想、管理手段得到提升。
（三）建立完善的績效管理計劃
企業做好計劃管理，建立完善的人力資源績效管理計劃，這樣才能使績效管理有計劃、按步驟地完成。必須在取得高層管理者的認同和支持之后才能建立起來，各個部門要認真制定企業的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，管理各個階段的操作方法和實施流程，建立完善科學的人力資源管理計劃。公司各部門管理人員使用好一些管理工具，完成各項總結，項目進度及完成情況，滿意度調查等等。這樣對員工的工作有個督導和檢查環節。這樣才能起到發揮出來績效管理的最大作用。
關鍵詞：公立醫院；績效棱鏡；績效管理
一、引言
近幾年，隨著民營醫院市場占有率穩步提升，國家不斷文件引導和鼓勵公立醫院進行績效考核體制改革，如2015年12月《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》、2017年7月《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》、2019年1月《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》等。公立醫院業績效率管理是個繁冗且宏大的工作，其存在的主要問題有三個方面：第一，評價主體較為單一，醫院發展沒有全面考慮利益相關者的因素；第二，以財務績效作為依據明顯與公立醫療機構的特殊性質背道而馳；第三，績效評價不成體系。當前，盡管很多醫療機構認識到了績效管理的必要性，但其績效管理的運行表現不盡如人意。
二、績效棱鏡理論
績效棱鏡是由克蘭費爾德大學的AndyNeely等教授以及安德森咨詢公司研究提出的?？冃Ю忡R的基本內涵是：陽光通過棱鏡折射出多種顏色的光束，而不同顏色的光束代表各類利益相關者的需求。績效棱鏡是一個三維棱柱模型，它的五個面代表相互聯系的五個方利益相關者的滿意度：誰是企業的利益相關者，他們的需求是什么？組織戰略：需要制定什么戰略才能滿足他們的需求并且實現企業的發展？業務流程：企業在制定戰略后，需要制定什么樣的流程才能保證戰略的有效實施？組織能力：企業需要培養什么能力才能完成制定的流程？利益相關者的貢獻：企業能從利益相關者獲得什么？從利益相關者的需求，經過戰略、流程、能力到利益相關者的貢獻，然后又到利益相關者的需求，這五個方面構成了一個循環?？冃忡R理論在平衡記分卡的基礎上進行了創新，為績效評價提供了新的方法，該理論從五個方面來設計指標，清晰地反映隱蔽的復雜問題。
三、基于棱鏡績效理論的公立醫院績效管理的因素分析
績效棱鏡在公立醫院績效管理的應用中，頂底兩面分別指公立醫院的合法利益相關者滿意度及合法利益相關者貢獻度，三個側棱面分別是公立醫院的組織戰略規劃、業務流程及組織能力。按照米切爾評分法對利益相關者展開以下劃分：①核心內容利益相關者，指的應是政府、經營管理者、病患以及員工。②重要合法利益相關者，包括耗材以及醫療器械供貨商、第三方付款機構(例如社保職能部門、商業保險機構等等)、社區服務以及大眾。③潛在利益相關者，包括債權人、相關社會團體。以此為基礎，構建公立醫院績效管理評價模型。
(一)利益相關者的滿意度對公立醫院的合法利益相關者而言，領導者在追求醫院公眾經濟效益最大化的同時，還希望擴展醫院的經營規模，提升競爭能力；醫院的患者們期望以很便宜的醫藥費得到優質的醫療服務，并將醫療風險降到最低；員工期望更好的薪酬福利、晉升機會、工作環境、并能實現自己的社會價值；對醫院的合法利益相關者來說，醫療器材與耗材供貨商希望醫院選購更多的產品；民眾希望醫院承擔更多社會責任；醫院的債權人，希望醫院的收益更高，風險更低。
(二)組織戰略為了迎合公立醫院各合法利益相關者的需求，推動醫院的可持續發展，醫院應當制訂合理的戰略目標及發展戰略規劃。公立醫院作為公益性醫院，應樹立“以病人為中心，提升醫療質量為核心，為群眾健康服務”的戰略目標。在充分促成其社會法律責任的前提之下，結合醫院外部環境及內部前提制訂提升醫療衛生品質及醫療衛生服務質量，展開科學合理的管理，減少醫療衛生成本。
(三)業務流程醫院醫療路徑的完善在一定程度上促成醫院組織戰略規劃并緩解患者就診難題。通過簡化及歸并部分環節，改良及優化醫療路徑，以實現患者最多跑一趟的服務效果；通過采取分時段預約診療，減少病人的等待時間，保證醫生和病人交流的時間，形成注重服務的工作流程。
四、基于棱鏡績效理論的公立醫院績效管理的效果分析
(一)利益相關者的滿意度效果分析以公立醫院的合法利益相關者以及滿意程度、需求、貢獻為績效的評價活動為主體，用三棱柱績效的方法，在多方向上考慮利益相關者對醫院的貢獻，全面考察各個利益相關者的滿意程度與貢獻程度后，醫院的績效評價可能會更加精確、周全，今后發展的路徑會更加明晰。
(二)績效評價指標體系效果分析棱鏡績效剖析是以醫院合法利益相關者為視域，以相關者的滿意度、相關者的貢獻度、組織的戰略規劃、流程、組織能力五個指標為活動主體來構建指標，從而構建績效考核指標體系。該評價體系不僅考慮了為維持經濟效益而需要反映的經營成果信息、國家的撥款補助等經濟指標，還反映了醫院的服務效率與服務質量、醫院技術與管理水平、醫院社會責任、醫院成本費用等其他相關指標。為了緊隨政府部門步調、保持醫院的可持續發展，就要實時的考察這些經濟指標，迎合合法利益相關者的期待。
(三)績效棱柱模型效果分析三棱柱分析模型在關注醫院合法利益相關者的滿意度與貢獻程度的同時，還重視組織戰略規劃、流程、組織能力的匹配，并圍繞著利益相關者不斷進行調整，制度的設計具有彈性、整體性，五個因素相互關聯。在實際操作流程中，該模型是一個不斷完善信息的動態體系。
結束語
根據以往文獻，在績效三棱鏡的現有研究基礎上，結合與醫院有實際聯系的五個關鍵評價維度，建立績效評價指標體系。研究成果將有助于完善和加強國內公辦醫院的管理，進一步地落實醫院的公益性與經濟效能性定位，將提高醫療服務質量，增加全體職工和患者的滿意度，推動我國公立醫院由規模擴張型轉型為質量效益型，建立全方位的績效管理新格局，為幫助醫院實現利益相關者的價值增值，實現公立醫院的戰略目標和社會目標具有理論上和現實上的重要意義。
參考文獻:
[1]阮陸寧，張鑫.醫院績效研究的現狀與趨勢——基于期刊數據的社會網絡分析[J].中國衛生政策研究.2017(8).
[2]陳慧.基于卓越績效模式的公立醫院績效管理研究[J].衛生經濟研究.2018(2).
關鍵詞：基層審計機關；績效管理
中圖分類號：F239 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-00-01
我國自改革開放以來，一直非常重視政府的行政效率問題。上世紀80年代初，績效管理逐漸在我國各級政府管理部門中得到應用。但基層審計機關對績效管理的理論及實踐研究較少，探討基層審計機關如何進行績效管理，在提高審計人員綜合素質的同時，進而對促進審計事業的發展具有很強的現實意義。
一、績效管理的含義
有學者認為，績效管理指管理者與工作者之間在確定工作目標與如何實現目標上達成共識，并增強工作者成功達到工作目標的能力，促進工作者取得優異工作成果和表現的管理過程。績效管理是一種對過程的管理，包括績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋，且有持續動態的績效溝通貫穿始終。
二、基層審計機關績效管理的目標
基層審計機關通過實施績效管理應追求實現以下目標：一是通過績效管理將審計人員的工作表現與審計機關的發展戰略目標緊密的結合起來，確保審計機關戰略快速平穩實現。二是在績效管理過程中促進審計管理者與審計人員之間的交流與溝通，增強審計機關的凝聚力。三是通過績效管理提高審計機關的管理水平，提升審計人員的工作績效，促進審計機關的發展。四是通過對審計員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為審計機關的人力資源管理工作提供有效的依據。
三、構建基層審計機關績效管理體系
（一）績效計劃 。績效計劃是確定審計機關對審計人員的績效期望并得到審計人員認可的過程，是整個績效管理過程的起點和基礎。內容包括：報政府批準的年度審計項目計劃、政府目標辦的重點工作任務、省市下達的審計工作任務、審計人員所在崗位的崗位職責，上一期工作改善和績效改進的要求等。績效計劃的確定必須有審計人員的參與，要讓審計人員認可計劃和目標。
（二）績效實施。績效實施階段的主要任務是有關績效的數據、資料、信息的收集和分析，并根據情況及時作出指導和調控。信息收集的方法可以采用觀察、工作記錄、訪談、他人反饋、自我檢查等。
（三）績效考核。
1.績效考核指標選擇?？冃Э己吮仨殘猿忠远靠己藶橹?，定性考核為輔，保證績效考核的客觀、公正與公平。選擇績效考核指標的方法有以下幾種：（1）圍繞審計成果的體現設置考核指標。審計職能的發揮在很大程度上體現在審計成果上，因此要將重要審計發現、重大風險控制事項、案件線索、管理流程缺陷的提示體現在績效管理考核指標體系中。（2）圍繞審計價值的有效體現設置考核指標。主要體現在實施審計活動中審計人員所提出的降低行政成本、提高行政效益、加強管理方面的審計建議。（3）圍繞新技術、新方法的推廣運用設置考核指標。主要包括對審計模型的設計、查證思路、審計方法的優化、重要管理制度、審計實施方案的創新編制等。（4）圍繞審計人員的能力建設來設置考核指標。重點要將學歷教育、資格認證和職稱評定等有助于提高審計人員綜合素質的指標列入考核體系，同時也要注重對審計人員學術、理論研究方面的激勵和引導。（5）圍繞審計人員的工作態度、風險防范、審計人員從業紀律設置負向約束指標，進一步強化工作紀律，防范審計風險。特別是要把廉政建設指標作為一項重要的考核內容。
2.績效考核方法選擇。績效考核方法是績效考核的核心內容，根據審計部門的實際情況，可采用以下幾種方法：（1）圖表式等級評估法。即針對每項考核指標確定評價尺度，設置相應的分數。實際考核時根據考核對象的工作情況確定各項指標的得分，然后將所有分值加總，得出審計人員的考核結果。（2）關鍵事件法。對與工作相關的關鍵事件進行記錄和分析，包括積極和消極方面的事件，如發現重大違法行為線索，或遭遇廉政投訴等。（3）目標管理法。是審計機關與審計人員溝通以確定特定的工作目標，并定期檢查目標完成情況的績效考核方法。適用于重要的或特殊的或臨時交辦的工作任務。
在審計管理過程中，審計機關可根據實際情況結合使用上述方法，以保證績效考核的信度和效度。
3.績效考核主體確定。目前理想的考核方式是360考核，即選擇多種考核主體，多角度、全方位進行績效考核，包括上級、同事、自我及外部主體對審計人員的績效進行考核，采用合理的權重對各主體評分進行匯總。360考核可以有效避免某一主體單方考核的主觀片面性，能夠增強考核工作的透明度，提高考核的信度和效度。
（四）績效反饋 ?？冃Ч芾淼哪繕耸且龠M審計人員改進績效，因此在績效考核后，應采用適當的方式向審計人員進行溝通和反饋。審計管理者應選擇合適的面談時間、地點和環境，整理包括績效考核表、日常工作記錄和總結、績效計劃以及考核結果等資料，與審計人員進行溝通。
（五）考核結果的運用。考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率。如何運用考核結果，會直接影響考核的激勵作用。
審計機關應將考核結果與評優、獎勵、晉級等掛鉤。結合公務員獎勵方法，將培訓、學習、進修、考察等作為單位物質激勵方法。同時與審計人員的晉升掛鉤，優先推薦優秀審計人員走上領導崗位，讓做出貢獻的審計人才得到應有的回報，充分發揮精神榮譽和物質利益雙重激勵作用。對考核處于落后的，適當采用懲戒等約束管理手段的應用。審計機關在獎懲方面要體現公平，達到鼓勵先進、鞭策落后的效果。
績效管理是現代人力資源管理的重要工具，而審計人力資源是審計事業科學發展的關鍵因素。審計機關堅持以人為本，加強績效管理是實現審計戰略的有效途徑，這必將對發揮保障國家經濟社會健康運行的“免疫系統”功能起到更加積極的作用。
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關鍵詞：醫院護理管理；應用價值；績效管理
所謂的績效管理，其實質就是某單位或組織實施的與員工之間就相關任務、工作標準等進行協商的交流的一種管理機制，通過績效管理，可充分了解員工的工作態度和行為，以便得到有效的反饋意見，并作出相關調整。醫院護理管理中應用績效管理方法，有利于降低護理風險，提高護理質量，積極落實優質護理的相關要求，調動醫護人員的工作熱情和積極性，切實提高護理服務質量［1］。本文選取我院在職醫護人員25名作為觀察目標，現匯報如下：
1資料與方法
1．1一般資料：選取2012年5月－2014年7月我院在職醫護人員25名作為觀察目標，其中男12名，女13名，年齡20－47歲，平均年齡（30．5±3．5）歲，工齡2－18年，平均工齡（6．5±2．3）年。其中護師10名，護士8名，主任護師5名，護士長2名。
1．2方法：醫院護理管理工作中實施績效管理，制定完成考核標準之后，組織本組成員進行績效管理方面的學習，使其充分了解護理管理的相關內容和要求，明確實施績效考核的目的，提高其自律性和責任意識，使其積極主動按照護理規范和考核標準執行所有工作，包括：（1）明確績效考核的基本內容：施行開放性考核，主要為護理工作質量、護理工作量以及患者滿意度三方面，采用百分制計分，各占50％、30％、20％。（2）實施崗位層級管理：主要包括工齡、職稱以及學歷、崗位等內容，施行夜班分值管理，支持和鼓勵醫護人員不斷學習，提高專業知識水平，調動其工作積極性。（3）實施護理工作量考核：根據搶救患者的數量、手術患者數量以及危重患者數量、出院病人數、加班、基礎護理量等內容將積分值計算出來，以每個護理項目的難易程度及風險程度、護理層級標注不同的系數，二者乘積即為護理工作量績效量化指標，充分體現了多勞多得、公平公正的原則。（4）實施護理工作質量考核：護士長作為引導人，質控小組負責考核，制定充分的考核項目，明確具體分值，對護理人員的護理質量指標達標度及業務能力每個月評價1次，對比分析績效管理前后評價結果。業務能力需要考核的內容包括文書書寫、科室管理、基礎理論、專業知識、操作技能等；護理質量需要考核的內容包括基礎護理、危重病患護理、健康宣教、消毒隔離、護理糾紛發生率、跌倒、導管滑脫發生率等。（5）對患者滿意度情況進行考核：采用本院自制滿意度調查問卷，共計100分，分數越高，表示患者護理滿意度越高；（6）統計績效積分：每位護理人員積分需要在月底進行統計，總績效為50％護理工作量與30％護理工作質量、20％患者滿意度三者之和再加上獎勵績效減去懲罰績效［2－3］。
1．3統計學處理：應用統計學軟件包SPSS21．0分析全部數據，全部觀察指標采用（x±s）表示并予以，t檢驗，如果P＜0．05，則表示差異有統計學意義。
2結果
管理前業務能力評分為（84．5±9．0）分，護理質量評分為（88．7±6．4）分，患者滿意度評分為（89．3±7．2）分；管理后業務能力評分為（93．8±8．4）分，護理質量評分為（95．7±3．0）分，患者滿意度評分為（96．7±3．8）分，組間比較結果顯示，實驗組績效管理效果優于對照組，差異具有統計學意義（P＜0．05）。
3討論
醫療活動的高風險性與高技術性、高難度性以及人力資源管理不完善、醫患矛盾突出等問題一直以來都是影響臨床護理服務工作質量的難度。醫護人員在治療、護理工作中具有關鍵作用，只有充分調動其對待工作的主觀能動性和積極創造力，才能更好的提高臨床工作效率和患者滿意度?？冃Э己耸瞧渲凶顬橹匾囊粋€環節，實施績效考核必須進行全方面評估，了解目前醫療服務工作中有待解決的重點問題以及工作人員的內心需求，合理配置資源，積極落實獎懲管理制度。只有創建一個完善的績效管理系統，才能更好的激發護理人員的潛力，才能提升醫院核心競爭力［4－5］。本組研究結果顯示，管理后護理質量、業務能力評分及患者護理滿意度評分均明顯高于管理前（P＜0．05）。這充分證明，醫院護理管理工作中應用績效管理，可顯著提高醫護人員綜合素質和操作技能，提升護理服務質量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。
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關鍵詞：醫改背景 醫院績效管理 加強績效管理
2009年3月17日，為了切實解決看病難看病貴的問題，國務院公布了關于深化醫藥衛生體制改革的意見，簡稱為醫改。為了積極響應醫改的號召，許多醫院都在針對自身的管理方面做出了整改，尤其是在績效管理的方面，因此近幾年來，關于如何加強醫院的績效管理的問題，引起了社會各界的廣泛關注。
一、醫院績效管理的現狀
（一）績效管理不規范
通過近幾年來的仔細觀察不難發現，目前我國醫院的管理主要還是依靠相關部門的規定，許多醫院的績效管理根本不可稱之為績效管理，其只是有一些簡單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫院規定了醫生所謂的“業績”，導致了醫生的不道德行為。這些都將導致醫院醫生“小金庫”現象、浪費現象以及醫患糾紛等現象的發生。
（二）績效管理制度的過度嚴苛
醫院實施有效的績效管理是好事，但是有部分醫院的績效管理制度過度嚴苛，這不僅不會起到監督醫院工作者言行舉止的作用，反而會導致醫院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現失誤，嚴重的甚至會威脅到患者的生命安全。
二、醫院績效管理的重要性
（一）有利于醫院內部管理效率的提高
醫院管理者對醫院實施良好有效的績效管理，可以提高醫院內部管理效率的提高。醫院績效管理的作用主要體現在能夠為醫院的人事、成本、質量等方面的管理提供保障和依據，同時，幫助醫院建立公平有效的獎罰制度，改良醫院中存在的黑暗現象，提高醫院內部的管理水平。
（二）提高醫院的外部評價
如前文所述，良好有效的績效管理制度可以提高醫院內部的管理效率，進而可以約束醫院工作者的一言一行，這樣醫院工作者的工作效率也會大大提高，其在對待患者時也會更加耐心、細心，那么到醫院就醫的患者會享受到更好的服務，這就會對醫院外部評價的提高產生促進作用。
三、對加強醫院績效管理的建議
新醫改的方向是“堅持公益性、調動積極性”，針對此方向，醫院管理者的績效管理至少應做到以下三個方面。
（一）構建高效的績效管理組織機制
構建高效的績效管理組織機制可以幫助醫院管理者提高對醫院的績效管理。據觀察，我國的醫院中存在較大的人力資源浪費現象，針對此問題，醫院管理者應該建立高效的績效管理組織機制，以求最大程度的對各部門工作人員能力的應用；并且建立嚴格有效的職位階級制度，使每個工作人員職務明確，各司其職；另外，醫院管理者應當制定公平公正的獎罰制度，借此提高每個工作人員的工作效率，并且監督其一言一行，嚴厲打擊醫院中醫生的“小金庫現象”。由此可見，有效的績效管理機制對于醫院的績效管理十分重要。
（二）明確有效的成本核算
想要提高績效管理的效率，醫院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫院應建議專門的成本核算部門，并對該部門進行明確的分層次，主要分為院、科、組三個層次，成本核算院的主要工作包括：對醫院需要購買的藥品、設備等物品進行統計，再對市場上的價格進行統計，最后對成本進行預算；其次，還要對醫院人力、車力等的資金消耗進行統計，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對院所提交的成本預算進行驗證核實，確保沒有工作人員從中獲利的現象出現，最后將預算提交給醫院，醫院發放資金。成本核算組的主要工作就是對成本單上的藥品或設備進行購買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對工作人員起到監督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進而可以提高醫院的績效管理效率。
四、結束語
醫院在人們的日常生活中發揮著重要的作用，醫院如果能夠變得更加美好，對患者、對醫院本身都是百利而無一害的，正是為此，國務院頒布了醫改意見。在醫改的號召下，許多醫院積極地做出了整改，并建立了績效考核制度。目前，許多醫院管理者為了醫院的更好發展，為了員工工作能力的提高，努力的加強自身的績效管理。雖然根據觀察發現，目前我國許多醫院的績效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點，但相信經過政府及醫院工作者的不懈努力與探究，我國醫院在績效管理方面會更加專業，醫院的發展將會有一個更加美好的明天。
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論文摘要：在高校行政管理中應用績效管理，可有效提升高校行政管理人員的績效和管理水平。本文在分析我國高校行政管理中績效管理的應用現狀的基礎上，提出了改進高校行政管理績效應用的對應措施。
1、我國高校行政管理實施績效管理的戰略意義
俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校行政管理能力提供了必要的物質準備。
對高校行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。
2、績效管理在我國高校行政管理中的應用現狀及問題分析
2.1應用現狀簡析
高校行政人員的績效管理是指為實現高校發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對行政人員的行為表現、工作態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動行政人員的積極性、主動性和創造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。
2.2應用問題分析
在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校行政管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環節（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環節（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續推進的循環，由于沒有了“根本”，中間環節實施起來也就難免流于形式。實施中具體存在的問題包括：
2.2.1應用崗位職責不夠清晰
績效考核的依據是績效標準的制定， 而標準的設定依據是崗位分析， 我國高校行政管理中，實施過系統的崗位分析的院校為數不多。不做工作分析， 那么崗位的職責就界定不清楚， 績效考核就沒有一個科學的標準依據。
2.2.2對考核定位存在模糊與偏差
考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的目標上， 對考核目的定位過于狹窄。
2.2.3缺乏績效反饋與溝通
現在大部分院校都在行政管理中實施了績效管理，然而實際收效遠遠沒有達到預期，大多數止于績效考核階段，并沒有延伸到罪關鍵的應用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對績效考核結果采取保密狀態或者選擇性公開狀態，這種信息的不對稱嚴重地影響了被管理者的參與興趣，對工作的改進與績效的提高根本起不到積極作用。
2.2.4缺乏開放式的持續改進的戰略思維
當前，績效管理方法在我國高校行政管理實施應用中，往往將績效管理的全過程視作一個“閉合環”，即將崗位設計、績效制定、績效考核、績效考核結果運用這四大步驟作為一個完結項目，績效管理缺乏整體的持續性和連續性。簡單分析，績效管理只是一種科學的管理方法，在高校行政管理中的應用如果僅僅將其視為一個階段性的工作項目，則對于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。
3、我國高校行政管理中績效管理的應用舉措
管理本身是一個動態的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校行政管理的績效管理持續改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。
3.1 服務第一
在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。
行政管理既有管理的職能，又兼有服務的職能。服務是行政管理工作人員活動的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務意識淡薄。
3.2動態績效管理
動態管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰的新管理哲學。高校行政管理的動態管理是值得進一步認識的重要方面。動態管理為當今高校管理目標的實現提供了新的視角。
首先，由于高校必然會受到校外各種因素的影響，這也對學校目標的制定與達成和各種管理都產生動態影響，因此，高校行政辦公的績效管理必須遵循動態管理原則。
其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發揮態勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。
最后，動態績效管理確定目標的合理性在于達到組織、個人與社會目標的統一。高校行政管理的理想境界應該是在宏觀的動態把握下富有活力和生機的管理體制。
3.3 績效溝通
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。
第一，重視績效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績效溝通在行政人員績效管理中的核心地位，把績效溝通作為提高行政人員工作績效的一項重要的工作來做。
第二，建立開放式的績效溝通網絡。高校行政人員的績效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環節多，目標要求高的活動。為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使得被考核人員、制定戰略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位的溝通。
3.4 績效問責
高校問責制是指以績效為核心，對高校權力進行監督以及對過失權力進行責任追究。高校問責不僅是高校穩定與發展的一項保障制度，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高校回應外界能力的重要途徑。
在美國，通過績效評價對高校校長的管理水平進行評價，已經成為普遍存在的管理實踐。當預期的績效沒有實現時，校長就有可能被董事會解雇。這是高校行政管理中的績效問責的一個具體層面。而在我國，一方面，由于市場經濟體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問責代替多元利益主體問責，另一方面內部問責又流于形式，甚至出現問責主體遷就問責對象的現象，從而偏離了高校問責制的航向，大大弱化了高校問責制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝炔繖嗔Φ腻e位與失衡，導致內部權力無序，直接影響學校績效難以滿足相關利益者對高等教育辦學的公平、效益、質量的利益訴求。其結果是，法人的權責不對等，高校自治主體不明確，容易產生權力的泛化和責任的邊緣化，最終難以落實高校問責。
我國高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實高校行政管理績效問責制度?？冃栘熃Y果不僅是對于高校行政管理人員應擔負各項任務的監督，而且對于維持現狀和有過失的高校行政管理者應予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業務水平。
3.5 持續改進
由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在的問題與偏差，特別是績效管理的非連續性問題多有發生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用繼續改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態的開放式的工作環，這樣才能使得我國高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。
4、結論
高校是教學與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規律，實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務意識、業務水平和創新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態的、持續改進的績效管理與績效問責，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續提升的方向發展。
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