時間：2023-09-28 15:44:53
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關鍵詞：人力資源管理；溝通問題；策略
引言
溝通是一個涉及思想、信息、情感、態度或印象的互動過程。互動的影響取決于它所影響的重要層面：策略的、戰略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對象輸出指令，同時也要向被管理對象獲取反饋信息，事實上就信息傳達和反饋的一個過程。
無淪是哪一種工作，都需要人與人之間的溝通，溝通是一種橋梁。同樣，溝通也是人們傳達思想，交流信息，傳遞情感等方式。人力資源管理面向的主體是人，管理者需要下達命令，被管理者需要傳達信息。
人力資源管理的過程一時一刻離不開溝通，人類資源管理的過程是將人類溝通的信息進行組合，通過各種管道和媒體，在人或群體之間進行傳遞，并達成共識的一個組合過程。該過程通過多種信息資源和組合進行大量復雜的交流、反饋。沒有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過程就要被中斷或者停止。
1 人力資源管理中溝通的作用
在進行資源管理中，不僅僅要實現對物資的管理，而且還要進行人力資源的管理，物質資源指的是有形的管理，如生產的商品、生產中所需要的設備等，人力資源是可以帶來其他資源的一類抽象的資源，主要包括人們的思想動態、人們的專業水平的管理，管理實現了對資源的控制和整合，各種資源既是相互聯系又是相互獨立的，但是其不能自行的聯系在一起，需要借助管理的形式使各類資源之間的聯系加強，管理者的作用非常強大，起到了各類資源聯系的紐帶作用為了起到更好的效果，他們會將各類資源之間建立良好的關系，從而獲取更有效的信息。通過分析我們可以斷定，人力資源管理最重要的是溝通，人與人之間的溝通，部門與部門之間的溝通都能促進整個團隊的合作，提高工作的效率。[1]信息的傳遞都是人與人之間相互傳遞，這一點上也能體現出溝通的重要性。而由于各個群體的分工明確。在一個以人為中心的企業大環境中，培養員工的信心，調動員工的熱情能使員工發揮自己的優勢，為企業的進步獻出自己的力量。通過交流溝通，能在一定程度上激勵員工，改變他們的心態和精神面貌，這對企業發展是非常重要的。
2 人力資源管理中的溝通問題
目前，我國很多企業在進行人力資源管理的過程中，還是存在很多局限性的，管理人員的管理意識不強，不能在心底里認識到人力資源管理的重要性，而且管理的方法比較單一，管理的渠道出現阻礙現象。所以，為了在企業中實現更加有效的人力資源管理，提高員工的綜合素質，強化企業的核心能力，就必須通過有效的分析，解決人力資源管理中存在的缺陷。[2]
多數企業管理者與企業員工溝通的意識薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識。所以，導致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業管理者應該學習有關溝通的相關知識和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網絡、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識地將知識運用到實踐中去，從而提升企業人與人的凝聚力。
完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。因此，企業需要加強自身整體的信息反饋暢通，使整個企業自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。
3 針對溝通問題的應對策略
在企業中構建或健全溝通機制。溝通交流需要有一定的技巧從而達到溝通的目的，合理的溝通能夠防比溝通障礙的產生，管理人員在溝通中，應該正視自己的問題，努力克服，面對其他人的問題給予正確的引導，使管理者在這個過程中得到能力的提高。[3]企業要想發展，就應該增強凝聚力，完善管理機制，防止人心不齊的問題，在有效的溝通機制下，管理人員應該對工作進行定期的分析，在工作中找出缺陷，然后不斷地改進工作方法，而且要積極與員工溝通，采納員工的意見。
選擇正確的溝通方式。溝通的方式是多種多樣的，我們要針對不同的員工不同的心理采取不同的溝通方式，要選擇最恰當的方法解決問題。進行合理有效地溝可以防止溝通中的阻礙產生，這種障礙產生的原因有很多，有主觀原因，也有客觀方面的原因，企業的管理人員，應該了解員工的動向。做人一個企業的管理者，我們應該了解每一個人，每一個員工都有不同的障礙，我們能做的就是及時與他們溝通，意識到障礙的所在，從而解決障礙。耐心地對待每一位員工，使管理者和員工的相處氛圍融洽，從而促進企業大h境得到改變。
學會傾聽。傾聽是一個必要的溝通技巧，在人力資源管理中學會認真地聆聽，讓人覺得你對他人的重視和端正的上作態度：鼓動員上說說他們自己，對他們的專業素質要心悅誠服，并設法將之應用發揮于上作之中。在傾聽的過程中應及時的回應對力的，例如點頭鼓勵對力繼續說卜去，當對力講到關鍵信息，適時進行提問，誘導對力繼續的說卜去，當對力情緒激動時，多說一些安撫對力的話語。傾聽是一門藝術，良好的傾聽會讓對力敞開心扉、暢所欲言。[4]這對于人力資源管理上作的開展具有重要促進作用，通過讓對力暢淡其看法，并提出相應的意見，人力資源管理人員在以后的上作開展中可以根據這些意見進行有針對性的調整，這對于人力資源上作效果的提升自然是一個促進因素。
溝通態度。正確的人際溝通態度要包括以下幾個內容：一是換位思考原則，人際溝通中應盡量做到換位思考，進而減少因為立場小同所造成的爭執，每一個人的訴求都是小一樣的，如果人力資源管理者能站在對力的角度去思考問題，就會多一份理解和寬容，少一分爭執與不滿；二是平等原則，溝通中應樹立一個平等的溝通氛圍，既不能趾高氣揚，也不可低人一等，平等是溝通有效開展的基礎條件，人力資源管理者應明確自身的定位，通過進行平等的交流來實現事情的順利解決；三是真誠原則，真誠是溝通的基礎，缺少了真誠溝通也就是敷衍應付，難以達到有效溝通日的，真誠意味著人力資源管理者不能抱著應付了事的心態來開展上作，而是將員上的需求放在心上，并體現在行動中。
4 結語
一個企業的人力資源對企業本身的發展是十分重要的，只有具有穩定的人力資源保障，才能為企業的發展提供后盾。進行人力資源管理的過程中，不能忘了溝通的作用，通過溝通的方法和技巧，有效的運用在企業管理中，使員工樹立積極樂觀的工作態度，使管理者更具有責仟感，共同促進企業的發展。
總之，本文通過對人際溝通在人力資源管理中的認知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問題，對處理好人力資源管理中的人際溝通現狀進行了問題分析，提出關于加強人力資源管理溝通質量的措施，達到建立良好溝通氣氛、提高溝通質量的效果。最終，通過提高人際溝通效率來促進整個企業的人力資源管理水平有一個穩步的提升。
參考文獻：
[1]陳重悅.淺談企業人力資源管理中的溝通問題[J].科技與企業，2014（12）.
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。
（1）培訓師素質低
培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。
（2）培訓內容固定凌亂
在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。
（3）培訓設備以及資料不完整
培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；信息化優勢；重要性；問題與策略
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力資源管理信息化概述
（一）人力資源管理信息化的含義
人力資源管理信息化是對傳統人力資源管理的一次改革，它是利用計算機網絡應用技術對人力資源管理進行優化配置的過程。
（二）人力資源管理信息化的優勢
1、通過對員工專業素質的培訓可以有效提高員工的工作效率，實現效益最大化；2、人力資源管理涉及的領域很多，優化管理項目、實行責任到人，有利于規范管理業務的流程；3、人力資源管理信息化有利于“走出去”，學習其他先進管理經驗來解決企業的問題，保證人力資源管理工作不斷優化。
（三）電力企業人力資源管理信息化建設的重要性
1、提高人力資源管理的工作效率。影響人力資源管理工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業務內容。這些事務往往占據人力資源管理人員的大量時間。而信息技術的應用，將大大降低例行性工作所用的時間，使管理人員從日常事務中解脫出來；2、優化人力資源管理的業務流程。信息系統的投入，消除了手工作業分散、隔離、盲目等現象，實現了各管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規范化，為企業管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息支持；3、可以避免人事決策的盲目化，規避運作風險。信息化在電力企業中的運用，為企業經營管理中的人事決策提供了更加詳實和豐富的信息，而不單是憑借專業部門的只言片語或簡單的就事論事進行決策，從而避免了決策的盲目性，使每一項決策都有據可循。
二、電力企業人力資源管理信息化存在的問題
（一）認識的狹隘性
首先，重安全生產、輕企業管理是電力企業一直以來的主導思想。從根本上對人力資源管理的忽視或認識不夠，都會導致管理系統繁瑣冗長、辦事效率低、業務流程混亂不規范等等。其次，一些企業領導雖然意識到了人力資源管理信息化的重要性，但在認識上卻產生了偏差。他們狹隘的認為所謂人力資源信息化就是人力資源管理與計算機軟件網絡的機械配合。這種生搬硬套的管理模式不僅不能優化管理，甚至會導致更多問題的產生。
（二）對相關軟件的運用還不夠熟練，且普及率比較低
很多企業目前已經運用了人力資源管理信息系統。目前，電子技術日新月異的發展，系統數據的安全性設計、構庫的靈活性等功能已經能夠滿足人力資源管理的需要。但在整個實際應用過程中，對軟件的熟練程度還不夠，沒有在日常工作中發揮其功效。
（三）系統功能方面的缺失
現階段，系統的功能還比較單調。主要表現為信息的記錄、查詢、分析與統計，還缺乏一個對數據庫中人員的綜合素質測評能力，因此，系統功能的設計還需更加多元化，從而對電力企業內部的人力資源進行最科學的資源優化配置。
三、加強人力資源管理信息化的策略
（一）深化人力資源管理信息化的正確認識
人力資源管理是為了解決企業內部的問題，人力資源管理信息化是人力資源管理在當今網絡技術、人工智能、多媒體技術等新技術的發展下，產生的一種與軟件技術相融合，高效、系統、準確的為企業服務的一種新模式。人力資源管理的信息化不能局限于非核心的、過于細化的人事管理工作上，而應堅持以戰略的眼光和系統的思想，研究系統性、全局性的信息化管理。
（二）提高系統運用能力
1、加強從業人員的信息素質。信息素質是使用計算機和信息技術，從而高效獲取、正確評價、善于利用信息的能力。（1）要加強信息管理能力。即運用信息管理科學的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領和技巧；（2）提高管理信息服務能力。即圍繞特定的管理業務進行信息的搜集服務、檢索服務、研究與開發服務、數據資料提供和咨詢服務的能力；2、加強對從業人員的技術培訓，使之掌握運用技巧。系統的運用實際上是熟能生巧的過程，企業可邀請系統的功能開發人員、系統咨詢人員為從業人員講解系統的使用方法與規范，從系統開發的角度理解系統的流程，加深對人力資源系統的認識。
（三）優化系統功能
1、對數據庫中人員進行綜合能力素質的測評，實現人力資源優化配置。比如通過國際權威人格因素測試法，以網上答題的方式，對工作人員的性格、特征、潛力等進行一定測評，從而尋找出適合該工作人員的崗位與職業。這項功能可以使電力企業對員工的個人潛力與特點有一個準確的認識，讓適合的人去做相應的工作，提高效率，保證質量；2、改善數據庫管理模式。電力企業在每個月、季度、年都會對數據庫進行一次系統的整合，但是在數據庫的流通收發過程中，步驟還比較繁瑣。一般都要通過各個單位的壓縮、打包、上報及接收方的下載解壓等過程。同時某些數據不符合規定時，還需要進行重復的同類工作。這就需要對數據庫管理上的提高，設計一個主平臺對所有下屬單位的數據庫進行整體管理，各單位可以以網絡形式遠程控制自己的數據庫，對數據進行查詢、修改、統計等。這就省去了數據庫傳送過程中繁瑣的步驟，方便了人力資源工作的管理。
（四）數據庫管理的科學化分工
人力資源管理信息系統還需要不斷地改革與創新，從電力企業的實際出發，進行修改與擴充。要注重信息的維護與更新及數據庫的準確性與及時性，從而保證統計結果的真實有效性．。在對數據庫的管理中進行有針對性的科學分工，責任到人，各盡其責。在數據的采集與錄入中都有一人負責，避免出現數據源不一致的問題，保證數據的真實性、有效性和保密性。
（五）管理系統的二次開發
通過對人力資源信息管理系統的二次開發，對電力企業各類人員資源信息進行系統的統計。在對原有系統的改進中，增加實業人員、退休人員、分流人員的管理，并根據其自身特點，進行針對性數據管理。
【關鍵詞】 企業；思想政治工作；人力資源管理；相融性
一、思想政治工作與人力資源管理的概念
思想政治工作是用一定的思想理念和道德規范，對其成員施加有目的、有組織的影響和約束，以不斷提高員工的思想品德和道德素質，充分調動員工的工作熱情和積極性為目的一種社會實踐活動。
人力資源管理是按照企業發展的戰略要求，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列工作過程，最大限度地挖掘員工的潛能，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的最佳狀態，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理其實就是干好四件事情：“選拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。
二、思想政治工作與企業人力資源管理之間的關系
1、思想政治工作和企業人力資源管理具有相互滲透性
人力資源管理是現代企業管理最重要的組成部分。人力資源無論以何種方式劃分，人的思想、觀念、態度及其品德都是重要構成要素。人力資源管理，從社會宏觀的角度來看，是對一定的人力、物力進行組合，通過對員工的培訓、組織與調配等一系列手段，使其達到一定的知識和技能，同時恰當的引導人的思想、心理和行為，并加以調整和控制，更好的發揮其能動作用。在當今市場經濟和民主法治的時代背景下，思想政治工作也在與時俱進，無論是內涵或是外延都在不斷的拓展和延伸，現代思想政治工作在企業人力資源管理中的作用，越發明顯和重要，并具有獨特的優勢。隨著現代思想政治工作的創新和發展，不斷滲透于人力資源管理當中，促進人力資源管理的質量提高和強化，兩者相互滲透、融合，互相促進，共同發展。
2、思想政治工作有助于企業人力資源管理目標的實現
人力資源管理是企業思想政治工作的重要載體，認真細致的思想政治工作和科學的人力資源管理密切結合，是思想政治工作的客觀要求，也是提高思想政治工作針對性、有效性的有力保障。思想政治工作通過與員工面對面的談心、交流，掌握員工的思想動態，從而對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、規范和控制，提高員工的精神境界，進一步發揮思想政治工作在企業人力資源管理中的特殊作用，促進實現人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標。
3、企業人力資源管理要依托思想政治工作
人力資源的管理工作是要了解員工的基本需求、自我實現價值和職業規劃等，在企業人力資源管理制度內，充分滿足員工的需求。員工是任何組織實現自己組織目標的基石，是組織的根本所在。只有滿足員工的合理需求，才能調動員工的積極性，使員工更具有活力，發揮潛能，為組織目標的實現做出更好的貢獻。企業的思想政治工作就是圍繞這一點，通過與員工談心、聊天、走訪等近距離接觸，了解員工的所思所想，走進員工的內心世界。通過信息反饋，有利于企業在人力資源管理制度上的改進和調整，有助于企業在今后制定人力資源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企業實際。思想政治工作只有做的具體、實在、有的放矢，才是員工需要的，才能起到積極和有效的作用，為人力資源管理提供有效信息，更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理制度的不斷完善。
4、思想政治工作與企業人力資源管理的理念具有一致性
企業與員工的情感聯系，是維系企業和員工關系的關鍵，員工只有對企業產生忠誠感，才能更好的投身于工作，回報企業。而企業自身要給員工帶來依靠感和溫暖感，除了企業的發展外，思想政治工作起到情感聯系的紐帶和橋梁作用。員工在實際工作和學習中，會遇到各種各樣的問題和困難，關心員工是思想政治工作和企業人力資源管理的基本原則。在進行思想政治工作的同時，解決員工的實際問題，員工必然會感受到組織的關懷與溫暖，有利于企業凝聚力的提升。關心員工是思想政治工作和企業人力資源管理的共同管理理念。
5、思想政治工作與企業人力資源管理的發展趨勢相符
員工的個人能力發揮和組織內部的思想政治工作方法，有著密切相關的關系。組織管理者態度誠懇，會使員工感到溫暖，有利于工作的推進和實施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，規劃及最終目標，傳遞給員工，員工獲得尊重，就會積極參與，主動用心的開展工作。根據馬斯洛需求層次理論，人在溫飽、安全等基本問題得到解決后，會有被尊重的需要，員工在企業里的需求除過適當的薪酬滿足外，得到承認和尊重，也是員工價值體現的重要標志。隨著時代的發展，社會的進步，思想政治工作也呈現出新的特點，員工平等意識、自主意識、民主意識普遍增強，以往生硬的命令式方法已經行不通，所以思想政治工作應與現代的民主管理相結合，在日常的探討、溝通中進行有意識的滲透，做好價值導向。承認和重視員工的個人能力、言行及權利是思想政治工作和企業人力資源管理的發展趨勢。
6、以人為本是思想政治工作與企業人力資源管理共同的管理原則
思想政治工作是一門溝通藝術，具有一定的技巧性，企業人力資源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能讓目標更好更快的實現。以人為本是企業思想政治工作的靈魂，也貫穿于人力資源管理的全過程。企業思想政治工作，要堅持以人為本的原則，思想政治工作的關鍵點，是要把人的思想、情緒、人心，凝聚和統一起來，把教育引導和服務相結合，從而激發員工的工作熱情和積極性，最大限度地吸引和激勵員工，營造擁有巨大的凝聚力、約束力、導向力，達到“人企合一”的最佳資源利用狀態的人力資源管理模式。營造暢通的溝通渠道、彈性寬松的工作氛圍、和諧的人際環境、多樣合理的考核方式，使員工在相應的職責范圍內，充分得到信任、授權、支持，給他們一個發掘自我潛力、展現自我價值的平臺。
三、思想政治工作在企業人力資源管理中的意義
在企業人力資源管理中，思想政治工作有著不可替代的作用，企業不僅不能忽視開展思想政治工作的重要性，而且要將思想政治工作融入人力資源管理的開發工作中去，改變原有固守的人力資源管理模式，增強人力資源工作的創造性，開拓更寬的工作領域，更好的發揮其在人力資源管理中的特殊作用。
1、有利于培養員工的敬業精神
思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變和引導員工的行為，提高員工的思想覺悟和精神境界，培養員工正確的世界觀，使員工樹立大局意識、責任意識、協作意識和奉獻意識。把愛崗敬業、樂于奉獻、誠實守信等思想觀念融入員工的價值觀，增強員工的自覺性、責任感和奉獻精神，使員工心甘情愿，自覺自愿地為企業工作和奉獻。企業對員工開展思想政治教育和職業道德教育，可以提高員工綜合素質，激發員工的工作熱情、積極性和創造精神。通過思想政治工作，培養員工的敬業精神，自覺為企業的發展而努力工作。
2、有利于提高企業的核心競爭力
企業在不斷發展變化的市場經濟環境下，要立足和謀求更好的發展，就必須進行一系列人力資源管理制度的改革，思想政治工作在企業人力資源管理中具有先鋒性和前沿性，改革政策的宣傳，員工思想動態和情緒變化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要內容之一。思想政治工作同時也是企業人力資源改革成功與否的有效保障，消除員工的逆反心理和敵對情緒，排除員工的思想障礙，調動員工積極參與的熱情，才能確保人力資源管理制度改革工作的落實和順利推進。實踐證明，任何一項企業人力資源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可沒。只有做好員工的思想政治工作，才能促進人力資源管理的創新和發展，更好的調動員工的積極性和創造性，進一步提高企業的核心競爭力。
3、促進企業人力資源管理質量的提高
思想政治工作的柔性融入，彌補了企業人力資源管理剛性考核的不足，使人力資源管理更為有效。賦予情感的思想政治工作，會使員工更容易接納和認同。思想政治工作通過與員工談心，傾聽員工的心聲，與員工尋找共同的話題，分享員工的喜怒哀樂。思想政治工作就像一根情感紐帶，把員工和企業緊緊的聯系在一起，使員工逐步樹立起“企興我榮，企衰我辱”思想觀念，從而產生歸屬感和使命感 ，增強員工的自信心、榮譽感和進取心。把員工的潛在能力化為實際動力，這就需要人力資源管理者運用思想政治工作的方式方法，加以正確的引導，采取相應的激勵措施，鼓勵和欣賞員工，使員工的潛能發揮最大化。通過思想政治工作，增強員工對企業人力資源管理制度改革的承受能力，確保人力資源管理各項政策的順利實施，使人力資源管理質量得到不斷提升。
人力資源管理工作本身的政策性很強，關系到員工切身的利益，伴隨思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企業更深入地了解員工、也更好的從思想上與員工達成一致，增強員工對企業的認同感，激發員工的工作積極性和創造性，為企業帶來更多的活力。
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關鍵詞: 《人力資源管理》 教學設計 比較
教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設計的比較
雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務的比較。
在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區別專業要求,培養課程特色。
我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。
(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。
參考文獻:
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關鍵詞：人力資源 核心競爭 持續發展
中圖分類號：B025文獻標識碼： A
現代企業隨著改革全面深入地推進將面臨更多的挑戰，特別是在現在的知識經濟的時代，人才的競爭與流動空前加劇，一個現代企業的人力資源部門更需要根據形勢的發展不斷地研究新情況、新問題，并提出更有針對性、有效性的新策略。只有這樣，現代企業人力資源管理才能不斷邁進新臺階。本文主要就新形勢下我國現代企業人力資源管理存在的主要問題進行分析，并有針對性的提出解決問題的策略。
一、企業人力資源管理存在的問題
人力資源的有效管理需要針對企業的總體運行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：
（1）企業在制定人力資源管理方案的時候，無法判斷企業經營的對人才需求，簡單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進的類型和數量。另外，在招聘相關員工之后，基本沒有展開培訓活動，存在嚴重的人員浪費現象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機會展示自己的能力。再加上企業“論資排輩”的風氣，致使人才難有脫穎而出的機遇。
（2）人力資源管理機制制定的時候，在激勵機制、選拔機制、培養機制等方面，與企業的需求存在明顯差距，突出表現在薪酬分配和崗位安排兩個方面，這對于企業人力資源的有效管理，產生嚴重的影響，使得企業人力資源管理工作的優勢無法全部發揮。
（3）人力資源開發方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業部門都是“獨立式”地開展培訓教育工作，譬如某企業的財務部門、營銷部門、行政部門等的培訓都是獨立分開的，造成教育資源的閑置浪費。另外，很多員工沒有接受系統的企業文化培訓，基本沒有更好的經驗、素質和技能去適應企業的發展。
（4）培訓管理者能力不足，表現為缺乏授課的技巧、互動的能力和專業的水平，在課程培訓之前沒有結合實際，在培訓過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓的效果。據統計，目前企業培訓管理者缺乏授課技巧的比例高達42%，幾乎接近所有培訓工作人員數量的一半。
二、現代企業人力資源管理的常見問題
（一）缺乏科學的人力資源管理的戰略
企業戰略就是設計用來開發核心競爭力、獲取競爭優勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。企業的戰略關系到企業的核心競爭優勢能夠持續多久。戰略是在企業的人力資源管理系統中重要性日益增強，特別是相對于一般性人力資源而言，具有某些或某種特別能力和技能及核心知識或關鍵知識的重要或關鍵崗位上的那些人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就必須靠處于企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上的那些人力資源來維持和培育競爭力。只有在整個人力資源管理之中貫穿長遠正確的謀劃，并將這些謀劃體現并實施在管理的每一個環節上，才能保證現代企業人力資源管理的連續性、持久性、動力性。目前，我國70%多的企業以及一些部分國有現代企業對現代企業人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，忽略制定了人力資源管理戰略，削弱了人力資源管理的核心競爭力，人力資源管理尚未完成于企業發展戰略的一體化，缺乏與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。
（二）缺乏人力資源管理的現代企業特色
傳統的人事管理是指運用科學的原理、原則、制度和方法對人事工作所進行的等一系列管理活動，主要涉及了人事檔案管理、崗位晉升降與變動以及獎懲等方面的工作。總體來說，大多數企還是處于傳統行政性人事管理階段，以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它重點強調對人事制度的貫徹與實施。這些工作幾乎全部涉及一些企業日常管理工作，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，因此，不能從本質上對企業的核心價值產生影響。現代人力資源管理屬于動態管理， 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，將人力資源作為勞動者自身的財富。現代人力資源管理的主要體現在以下幾個方面：人本特征、專業性與實踐性、雙贏性與互惠性、戰略性與全面性、理論基礎的學科交叉性。目前，而我國現代企業大多直接復制國內外先進現代企業的一些基本管理模式，有的根據自身企業發展經驗稍加改造，隨著改革開放的逐步深入，這些人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要，極大阻礙了人力資源管理功能及優勢的發揮。
（三）缺乏完善的人力資源管理制度保障
制度是要求組織成員共同遵守的、按一定程序辦事的規程。人力資源管理作為一項規范化，操作化的活動，是由一系列的操作程序與制度來實現的。科學合理科學的人力資源制度可以提高人力資源配置的效率、使責任邊界明確、權利紛爭減少。目前，現代打多數企業人力資源管理制度雖在逐步完善中，但仍有很大空缺，特別是在權責劃分制度，組織管理制度，薪酬管理制度等方面還存在許多問題，也有部分企業沒有建立相應的對員工的錄用、考核等機制，導致管理水平參差不齊，滯后的管理水平甚至影響了企業經濟效益。另一方面，部分企業不乏先進的人力資源管理思想，但由于體制和機制方面的原因未能將這些先進的思想轉化為適合企業特點、可操作性的制度與措施。
（四）缺乏人力資源管理的自我約束機制
約束是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的各種手段來最大限度調動員工積極性與創造性，激發員工在實現自身的價值的同時能自覺地為現代企業作貢獻，由此達到現代企業與員工雙贏的格局。而人力資源管理約束機制正是現代企業形成合力的基本條件及確保人力資源管理高效運行的基礎，同時，人力資源管理的自我約束機制也是員工自律的保證。目前，我國大多現代企業，特別是一些在新舊體制的擠壓環境條件下形成的現代企業人力資源管理模式都缺乏自我約束，這些企業雖在不斷改革探索的過程中不斷創新管理機制，但仍帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，降低了人力資源管理的效率，不利于現代企業核心競爭力的形成。
三、優化現代企業人力資源管理的實施策略
首先，改變觀念，提升現代企業人力資源管理的戰略地位
現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于管理的戰略性上。現代人力資源管理以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理。因此，人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，從現代企業長遠的發展角度去謀求不同發展階段所需的各類人力資源的支持。另一方面，現代人力資源管理應 強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，要注重結構優化，整體效能的提高。另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理，并主動根據現代企業面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變為主動創造。 人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源 戰略伙伴 人力資源策略 人力資源管理
隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業的生產方式、人們的生活方式、生產者及消費者的思維方式等都在發生變化。而企業更需重新確立經營管理的各個方面相應戰略，以幫助企業重新獲得競爭優勢。越來越多的企業經營者認識到人力資源管理成了企業新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現代企業管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業的核心能力。并且企業發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。
一、人力資源部門的傳統角色正在消失
在傳統條件下，企業的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、
人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發放等職能。人力資源在企業的整個經營運作過程中只是有限地牽涉到機構的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。
但是隨著我國市場經濟進程的不斷深入，企業人力資源部門的職能發生了本質的變化。
（一）人力資源部門成為企業的一個策略性部門
從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業的一個策略部門，日漸被公認為是使企業成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領域。
（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業管理的雙重知識
隨著商業環境變化步伐的加快，與傳統人力資源部門不同，現代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業的知識和變革管理。
（三）人力資源部門是幫助企業提升核心競爭力的關鍵部門
如今我國的經濟發展的步伐加快，企業的發展越來越依賴于人力資源的素質，企業間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業高層主管首要考慮的問題，也是提升企業核心競爭力的關鍵，而企業中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。
（四）科技的高速發展也加速了人力資源部門的角色轉換
隨著知識經濟的到來科學技術得到了突飛猛進的的發展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統化、更自動化，它跨越了傳統的企業界限，它融入了新經濟發展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統的行政角色。
二、將人力資源部門發展成為企業的戰略伙伴
知識經濟的到來，許多有遠見的企業家已深深認識到企業人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統的人力資源部門發展成為企業的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業決策，提升企業的競爭力。
有學者認為“將人力資源視為企業伙伴意指人力資源具備理解企業業務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業的發展有清晰的理解，對企業目標及測量方法如市場、產品、服務、財政指標及表現計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業周期，并有能力影響關鍵策略，從而調動人手以達到共同目標。”即要使人力資源部門對企業當前的狀況和未來的發展有充分的掌握，有機會參與企業關鍵決策，而且有能力調動企業的人力資源和企業其他部門，實現企業目標。
可是若想將人力資源部門發展成企業伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業的這一目標便很難達成。這些問題主要有：
（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數字支持
（二）成為企業伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能
INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成為企業伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業計劃技巧；敏銳的商業視角；富有創造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內部咨詢技巧。
（三）人力資源部門成為企業伙伴的過程，日漸成為操控企業的工具
這樣，會使一些經理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業伙伴，就確實需要融和所有不同的機構隊伍及機構內的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。
（三）企業員工對變革的態度和適應能力
將人力資源部門發展成為企業伙伴，勢必對企業原有組織結構、工作程序以及有關利益關系做出調整，這要求企業從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。
針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優勢，積極協調企業各方關系，理順企業內部認識，具體可從以下幾方面著手：
首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業文化等與員工流動率密切相關的因素，員工素質的提高、培訓與招聘措施與生產率的密切關系等來對人力資源的貢獻進行量化。
其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質和能力。
再次，以平等的態度與其他企業經理一起為企業的用戶工作，與經理們一起討論有關方案的優缺點，取得高層管理人員的認可和支持。
最后，語根自己有利害關系的人士如企業經理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯系。
三、企業應綜合運用軟性和硬性人力資源策略
軟性的人力資源是指大部分有關人力資源策略的論述都是以假設員工是企業最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發展和并入企業的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業在進行大規模裁員后，給予剩下員工更大的工作自和發展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發展和獎勵的資源。
這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經過激勵和發展才能發揮潛能，并竭力為企業做出貢獻。
企業的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結合；將員工的利益與企業的利益很好地結合，幫助企業獲得高質量的人才的同時，又能最大限度地激發出高質量人才的工作效能，幫助企業做出正確的決策。
總之，我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段把人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進我國企業不斷發展。
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論文摘要：隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業若想發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。本文論述了企業人力資源部門的職能的變遷，同時指出我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況，有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段，才能把企業人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力過程中的巨大作用，促進我國企業不斷發展。
隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業的生產方式、人們的生活方式、生產者及消費者的思維方式等都在發生變化。而企業更需重新確立經營管理的各個方面相應戰略，以幫助企業重新獲得競爭優勢。越來越多的企業經營者認識到人力資源管理成了企業新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現代企業管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業的核心能力。并且企業發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。
一、人力資源部門的傳統角色正在消失
在傳統條件下，企業的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、
人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發放等職能。人力資源在企業的整個經營運作過程中只是有限地牽涉到機構的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。
但是隨著我國市場經濟進程的不斷深入，企業人力資源部門的職能發生了本質的變化。
（一）人力資源部門成為企業的一個策略性部門
從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業的一個策略部門，日漸被公認為是使企業成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領域。
（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業管理的雙重知識
隨著商業環境變化步伐的加快，與傳統人力資源部門不同，現代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業的知識和變革管理。
（三）人力資源部門是幫助企業提升核心競爭力的關鍵部門
如今我國的經濟發展的步伐加快，企業的發展越來越依賴于人力資源的素質，企業間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業高層主管首要考慮的問題，也是提升企業核心競爭力的關鍵，而企業中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。
（四）科技的高速發展也加速了人力資源部門的角色轉換
隨著知識經濟的到來科學技術得到了突飛猛進的的發展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統化、更自動化，它跨越了傳統的企業界限，它融入了新經濟發展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統的行政角色。
二、將人力資源部門發展成為企業的戰略伙伴
知識經濟的到來，許多有遠見的企業家已深深認識到企業人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統的人力資源部門發展成為企業的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業決策，提升企業的競爭力。
有學者認為“將人力資源視為企業伙伴意指人力資源具備理解企業業務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業的發展有清晰的理解，對企業目標及測量方法如市場、產品、服務、財政指標及表現計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業周期，并有能力影響關鍵策略，從而調動人手以達到共同目標。”即要使人力資源部門對企業當前的狀況和未來的發展有充分的掌握，有機會參與企業關鍵決策，而且有能力調動企業的人力資源和企業其他部門，實現企業目標。
可是若想將人力資源部門發展成企業伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業的這一目標便很難達成。這些問題主要有：
（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數字支持
（二）成為企業伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能
INFATechnologioesLtd行政董事Cheung列出要想成為企業伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業計劃技巧；敏銳的商業視角；富有創造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內部咨詢技巧。（三）人力資源部門成為企業伙伴的過程，日漸成為操控企業的工具
這樣，會使一些經理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業伙伴，就確實需要融和所有不同的機構隊伍及機構內的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。
（三）企業員工對變革的態度和適應能力
將人力資源部門發展成為企業伙伴，勢必對企業原有組織結構、工作程序以及有關利益關系做出調整，這要求企業從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。
針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優勢，積極協調企業各方關系，理順企業內部認識，具體可從以下幾方面著手：
首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業文化等與員工流動率密切相關的因素，員工素質的提高、培訓與招聘措施與生產率的密切關系等來對人力資源的貢獻進行量化。
其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質和能力。
再次，以平等的態度與其他企業經理一起為企業的用戶工作，與經理們一起討論有關方案的優缺點，取得高層管理人員的認可和支持。
最后，語根自己有利害關系的人士如企業經理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯系。
三、企業應綜合運用軟性和硬性人力資源策略
軟性的人力資源是指大部分有關人力資源策略的論述都是以假設員工是企業最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發展和并入企業的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業在進行大規模裁員后，給予剩下員工更大的工作自和發展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發展和獎勵的資源。
這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經過激勵和發展才能發揮潛能，并竭力為企業做出貢獻。
企業的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結合；將員工的利益與企業的利益很好地結合，幫助企業獲得高質量的人才的同時，又能最大限度地激發出高質量人才的工作效能，幫助企業做出正確的決策。
總之，我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段把人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進我國企業不斷發展。
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關鍵詞:人力資源;勝任力
一、揭示崗位的勝任力特征應從三個方面進行
1.戰略角度。勝任力第一要建立在戰略的基礎之上,企業的戰略目標與計劃會投射到勝任力要求上,企業發展過程中不同的戰略對人力資源經理的勝任力要求是不同的。簡單舉個例子,如果企業戰略只是追求銷售額的快速增加,搶占市場份額,反映在人力資源經理的勝任力特征上,起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養能力,以適應公司短時間內對很多人才的需求。可以說,人力資源經理的勝任力是隨著企業戰略的轉移而變化的。
2.基于組織文化的特點。不同的企業有不同的企業文化,每個企業都要根據企業文化構建其勝任力特征。比如蒙牛公司就是追求一種―上級對下級的關懷,要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調“真誠理解與關愛”這一點。
3.崗位的不同勝任力要求也不同。每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經理有自己獨立的勝任力要求。
二、影響人力資源經理勝任力標準的因素
企業處于不同的發展階段,人力資源經理的勝任力標準不同。處于成長期企業的人力資源經理,更多地扮演管理者和業務伙伴的角色;隨著企業逐漸進入成熟期,人力資源經理的工作重點將向員工服務者和業務伙伴的方向轉化。
企業產權形式不同,人力資源經理的勝任力標準不同。作為轉制中的大型國有企業,人力資源經理更多地作為管理者的身份出現;而作為外資或合資企業,人力資源經理常常以專家的身份出現,側重在業務支持和員工關系;民營企業的人力資源經理最主要的是扮演業務伙伴的角色。
企業發展歷史不同,人力資源經理的勝任力標準不同。最典型的情況,如果一家股份制企業,多年以來,老板的管理風格比較強勢,一個個性也非常硬朗的人力資源經理顯然就不適合。
業務性質不同,人力資源經理的勝任力標準不同。有些業務需要迅速反應市場,而有些則講求精密、精細,在不同的業務下工作,人力資源經理自然也要具有與業務相符的技能和管理風格。
三、勝任力應通過公司業績來體現
搜狐公司人力資源總監張雪梅認為:人力資源總監的勝任能力應包含這樣幾個方面。
1.要有溝通協調能力。人力資源經理在工作中扮演著多種角色,需要隨著公司的變化而不斷調整人力資源策略,所以就要有很強的溝通協調能力來處理可能出現的事情。
2.誠信非常重要。人力資源經理在工作中應該對各級同事都做到誠信,以誠待人,真心去幫助他們。
3.對于人的關注。稱職的人力資源經理應該能為公司留住精英,在平時要隨時關注精英們的心理,隨時了解他們的需求和困難,要經常組織他們參加一些活動,讓大家高興地工作;要想方設法推動公司業務線的發展,讓業務線真正合理;要時刻準備怎樣超越對手,怎么培養人才發揮他們的作用;要能很好地引進優秀的人才,激勵現有的人才;要能夠做到獎懲分明,真正發揮企業文化的作用,薪酬的杠桿作用。
4.一個優秀的人力資源經理要有高瞻遠矚的能力,人才提前儲備能力。但現在環境發展變化太快了,提前作準備很難,因為你提前做出來的東西過后―看很可能落伍了,所以人力資源經理的預見性很重要,但是很多企業做得不夠。
5.隨時要關注人力資源的發展動態,在很多企業雖然有人力資源部,但是做的卻是人事管理,對動態的關注不夠。好的人力資源經理能夠把最新的理論結合實踐靈活運用到工作中去,而現在很多人力資源經理往往把業務和理論分得太開。所以把理論轉化到實踐中去也是一個要求。
6.人力資源經理原地踏步是不行的,還要不斷學習。學習分兩個層面,―個學專業,一個學業務,你要懂業務線最需要什么,要為業務量身定做管理方案,這樣才能實現業績最大化。
7.人力資源經理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內部,還要會看外面,要對外部市場了解,還要了解同行業的動態,這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了,內外才能互動起來。
四、勝任力的培養方法
人力資源資深人士認為:在知識經濟時代,人力資源經理對企業經營發展的作用越來越引起人們的重視,企業經營發展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱,實際仍沿襲傳統對人管理的做法已經不能滿足現在企業對它的要求。現在人力資源部的目標是,從管理作用上提高對企業的貢獻,即成為企業發展的戰略伙伴。人力資源部門職能根本的轉變,對企業內的人力資源經理的要求也同樣發生了質的變化。
首先,戰略支持的需要,要求人力資源經理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷,是從事企業人力資源管理的關鍵,只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利,填平部門間的職能鴻溝,與其他各部門站在一起,真誠合作。用平常心處理部門間利害得失,勇于承擔責任,時刻以企業發展為重,一切行為均以實現企業目標為目的。
既是企業的戰略伙伴,就不能只見樹木不見森林,從業有高瞻遠矚的眼光,一切人力資源營理應該站在企業發展的大局考慮,而不只是傳統的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業戰略需求的依據,并支持其戰略目標的實現。傳統的人事工作,就事論事,沒有整體觀念,現代人力資源管理應該站在企業整體發展的需求去考慮。
