時間：2023-10-18 10:21:52
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目前，許多高等職業院校的辦學水平在不斷的提高，高等職業學校也更加的注重人才的培養，對人才的各方面的要求也越來越高，積極地采取各種創新的手段方式來改進人才培養的模式。因為高職就業率和人才培養的模式有著密切的關系。因為在就業率引導作為前提的情況下，高校才能抓住自己辦學的目標以及人才培養的目標、培養模式等。所以說，要想更好的實現高職學生的人生價值，提高高職學生的就業率，就應該將高職就業率和人才培養模式放在重要的位置，積極的進行實踐、探索，才能更好的提高高職學生的就業率、本文就是探析高職就業率對高職人才培養模式的作用。
關鍵詞：
高職就業率；探析；人才培養模式
隨著社會的發展、科技的日益創新，人們對于人才的需求是更大的，但是，由于每年畢業的高校學生日益的增加，高校就業情況也出現了嚴峻的形式。相比之下，高職學生的人才培養也必將受到一些影響。國家在這種情況下更多的將學校的就業率作為評判一個學校好壞、評價一個學校人才培養的重要的指標。目的是為了更好的促進該學校的發展，讓各大學校注重學生的就業問題，更好的促進學校的就業，因為只有提高了高職學校的就業率，才能對人才的培養具有特別大的促進作用，才能更好的深化高職學校的辦學目標，更大限度的提高我國的教育水平。
一、人才培養模式的重要性
當前是一個信息發展的時代，要想緊跟時展的潮流，就需要我們不斷的學習新的知識，學會融會貫通。所以對人才的需求量也是非常大的。所以高職學校應該重視的是人才培養模式的重要性。因為高職學校采取不同的培養模式，培養出來的效果是不一樣的，以后創造的價值和對社會的貢獻也是不一樣的。所以說，高職學校應做到的就是應該關注就業率，和高職學校的規章制度以及人才培養目標、方式有著非常大的關系。然后根據學校的自身情況，建立完善的人才培養的模式。現在高職學校應該加就業率強對學生培養模式方面的探究。注重在高職院校中的專業設置、課程設置和人才技能方面的培養要和企業的需求相關聯，符合社會的發展需求以及適應經濟的發展。
二、高職就業率對人才培養模式的作用
(一)衡量高職辦學水平的重要標準高職的就業率能夠更好的衡量高職學校的辦學水平和教學質量。最大的體現是在高職學校的學科設置和專業設置是否合理的問題上。通過就業率，能夠更好的反映出用人單位對該學校培養出的學生滿意程度。高職通過這些滿意程度，能夠更好的完善學校一些弊端，更加朱總對于人才的培養模式，通過用人單位的錄取人數也能客觀的反映出該學校的教學水平。因為就業率本身具有客觀、強制的特點，能夠更好的激發和創新高職學校對于人才模式的培養。
(二)為人才培養提供方向高職就業率能夠反映高職學校的教學質量、教學模式，對高職院校有著一定的警示作用。尤其是針對一些就業率較低的高職院校，這些院校就業率低下肯定存在著一些問題。他們在人才培養的模式上也出現這樣那樣的問題，這些高職院校對我國的人才市場不是很熟悉了解，他們沒有制定合理的計劃，而且教學內容比較的死板、不懂創新，對人才培養的模式也比較的滯后，沒有實際運用性，高職院校在這種情況下培養出來的學生脫離社會的需求，這樣就業率就會非常的低下。所以說，高職學生就業率對人才培養的模式有很大的影響。
（三）促進高職辦學質量我們都知道，高職就業率對高職辦法質量會有一定的質量。如果高職就業率高的話，那么高職學校的學校影響力就會提升，高職學校就會有更多的生源、更多的資金。那樣高職學校就會采取一系列的措施來提高高職辦學的質量，聘用更加優秀的教師、引進更加先進的教學設備、或是擴建改建更加寬敞的學校，更好的豐富學校的各種資源，給高職學生更加優越的學習條件。高職學生的學習條件上去了，那么相對應的學習成績也會有明顯的提高，那么最終的影響結果就是高職學校的辦學質量、學校的名氣也會提高、就業率隨之增加。所以說，高職就業率對其人才培養的模式、對促進高職辦學質量有非常大的促進作用。
(四)體現社會對人才需求情況通過就業率來分析高校人才培養的模式，能夠更好的體現高職學校學生的就業特點。可以很好地通過數據分析得出什么樣的專業、人才更好的就業，這就為高職學校積極地改進和創新人才培養模式提供了機會。近些年來，社會的高速發展對人才的需求量也在日益的增加。同西部相比，發達的沿海城市擁有更好的人才崗位機會。而且，國家自從加入了世貿組織，和其他各國往來貿易更加的頻繁，這些都為高職人才提供了跟廣闊的平臺和機遇。而且每年就業招聘會上，越來越多的企業走進學校開宣講會，這都大大的促進了高職學生的就業情況。所以說，高職學校通過就業率的分析，能夠更好的體現出社會對于人才的需求情況，也能更好的改進創新高職院校對人才模式的培養，以便培育出更好的人才為各個公司企業所用。
三、結語：
無論怎樣說，高職學校都應該重視該學校的學生就業率情況，只有高職學校重視就業率，才能提高學校的培養水平，才能更好的建設人才隊伍。體現高職院校的辦學特色以及更好的實現以就業作為導向的培養方向，能夠培育出更加優秀、全面發展的技術型人才。我相信，只要高職院校重視就業率，并且將其與人才培養模式緊密的結合在一起，不斷的進行改革創新，教育事業一定會不斷的進步和發展。
參考文獻：
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一、“以人為本”是現代管理的根本和出發點
人是企業活力之源，競爭力之本。因此，人應該成為組織（企業）決策的出發點和歸宿。這里講的“人”，首先是企業的雇員，還包括企業其他的利益相關者――股東、供應商、銀行等，對他們也應尊重和信任。
以人為本，首先體現在對雇員的尊重和信任、尊重個人的人格，尊重個人的勞動，尊重個人的一切權益――知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、取酬權、利益共享權等等。
管理就是有一個或多個人來協調另一些人的活動，以便得到個人單獨活動所不可能收到的效果而進行的各種活動。現代化的管理就是在現代先進生產條件下，利用現代信息手段所進行的協調工作。這種協調包括人與人之間的協調，
二、“以人為本”管理的重要性的具體表現
“以人為本”管理的重要性的具體表現在以下幾個方面：
1.企業的方針、目標及重大決策是依靠企業各層次的管理人員和生產人員來實現的。不加強對人的管理，企業的員工誰想干啥誰干啥，那么企業就不可能不垮，企業的各項方針目標也永遠不會實現，這樣的企業只有倒閉。
2.企業各層次的管理人員的素質及行為影響企業的管理水平。試想若有一群文盲或一群混子，所組成的企業各層次的管理人員，那這個企業將會是什么樣子呢？企業的生產人員的素質和行為影響企業的生產成本。若一個企業的生產人員什么也不會，對待企業的生產就像過去的中國苦工對待日寇那樣“磨洋工”，要想以最低的成本生產出性能優良的合格產品簡直是“天方夜譚”。
3.企業的營銷人員的素質和行為也同樣影響企業的經濟效益。營銷人員若不懂得市場營銷的方法、不研究市場營銷問題，在商品銷售中，不為企業著想，貪圖蠅頭小利或存心搗亂，怎么會給企業增加應有的銷售收入，只能會讓企業在這方面賠更多的錢。
4.管理人員和其他人員的素質與積極性，同樣也對企業的生產經營產生影響。管理的目的就是要使經濟效益最大化，而對人的管理顯得尤為重要。因為人是有感情、有動機、有欲望的特殊資源，所以在衡量企業經營好壞時，不能單純以利潤好壞為指標，還應考慮到人的情感能否得到滿足。
三、影響人才發展的不利因素
長期以來，在計劃經濟體制下，我們的企業的經營者，往往重物輕人，對物耗比較重視，對勞動力消耗則較忽視，人力資源浪費現象相當嚴重，在各單位都有重視資歷忽視能力的現象，決策者總是以資歷來評價人的能力，給企業帶來了人浮于事的現象，三個人的活五個人干，人不能盡其才，學非所用。對員工偏重使用；忽視培養員工素質；在分配上搞平均主義“大鍋飯”，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，再加上一些由于資歷深而走上了管理崗位的人，缺乏管理意識，嚴重挫傷了一些人的工作積極性，因此，傳統的勞動、人事管理必須進行改革。企業管理者要善于知人，對人有一個符合客觀實際的正確認識，勇于善任。所謂善任就是要用其長，避其短，讓每一個人去干自己擅長的工作。知人是非常重要，在知人善任這個統一體中，知人是善任的必要條件，只有在了解人的思想、道德、知識水平和工作能力的基礎上，才能把被用的人安排在合適的工作崗位上，盡其才、用其能，使其發揮應有的作用。
四、開發現代化企業人才資源的途徑
1.重視人才培養
在新的經濟時期，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源，人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業從整體上進行協調和控制。一些企業對人才培養的重要性缺乏足夠的思想認識，只重視人才的使用，忽略人才的培養，經濟效益好的企業干脆不開展，不組織員工的教育培訓等活動，即使開展人才教育培訓，也大都是走形式，收效不大。因此，企業人才素質得不到提高，所需人才得不到補充，企業人才出現短缺或斷層，直接影響了產品質量和企業整體素質的提高。企業要想做好人才資源的開發與管理工作，各級領導就要提高對人才培養重要性的認識，加大人才培養力度，把培養和使用有機的結合起來。在擴大人才培養規模、提高人才培養質量的基礎上，重視人才的使用，樹立任人唯賢、不拘一格、重素質、重實績、重發展的用人新觀念，建立充滿生機與活力的用人機制，促使人才脫穎而出，人盡其才，才盡其用。另外，企業管理者應注重培訓項目的評估和總結，對人才和員工的培訓成效進行考核，把培訓的效果作為對他們考核的內容，與他們的提升、晉級、調動等緊密結合起來。
目前，隨著中國房地產行業發展的日趨成熟，行業內形成了很多大型的房地產企業，這些企業不論從公司發展規模、管理模式、戰略目標等多領域已自成體系，如萬達、萬科、龍湖等，形成了一套具有自身企業特點的管理方式。這些大型企業，無一例外的對人才培養及團隊建設給予了高度的重視。
可以說，人才培養和團隊建設是一個系統化的工程。很多人力資源工作者在對待團隊建設的問題時，總是會有一個誤區，注重人員招聘而忽視人才培養，認為人才培養費時費力，為他人做嫁衣裳。而反觀大型企業，對人才培養卻給予了高度重視，招錄、培養兩手抓，為企業梯隊建設提供了另一條思路。
培養企業自己的核心人才團隊，對企業的發展，有其特殊的重要意義。首先，核心人才團隊可以涵蓋企業內各專業鏈，執行力強，可調動各業務模塊工作。其次，核心人才團隊與企業共同成長，有共同的發展目標和理念。再次，核心人才的企業歸屬度和認同度高，與企業需求相匹配。
在培養核心人才團隊的問題上，優秀企業都秉承二八原則，即將80%的學習資源投入到20%的具備潛力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能達到培養高素質管理團隊的目的，同時，還不應忽視，人才培養必須成為一個持之以恒的過程，要保持其持久性和連續性。談到具體的人才培養，很多管理者還停留在較為原始的管理層面，認為人才培養是人力資源部門的事。其實不然，人才培養之所以是一個系統工程，就是需要舉全公司之力，匯集各方資源，群策群力。以萬科地產的優才計劃為例，萬科在后備梯隊建設中，會核算優才成長指數、評定員工滿意度及敬業度等指數，并將之與一線負責人的KPI掛鉤，作為考評企業管理者的重要指標。
當然，人才培養不能光憑領導重視，在具體實施中，還是需要一些基礎及實施措施的。在人才培養方面，企業應考慮一些前置條件，企業在考慮人才培養體系建設的問題時，首先需要考慮的以下幾個問題：
（一）企業的戰略發展目標是否明晰，公司管理層是否具備人才培養意識
企業戰略發展目標就好比確定了團隊組建方向，是核心團隊組織的路標。企業核心人才團隊其職業生涯發展目標要與企業的戰略目標具有一致性，以最終實現企業和員工的共同發展。除了要有明確的企業發展戰略外，公司管理層也需具備識人、辨人、培養人的意識，畢竟，好的千里馬是需要伯樂來辨識的。
（二）人力資源系統是否完備，是否已建立人才選拔、發展流程，是否有清晰的職業生涯晉升通道，崗位職責、崗位工作流及標準是否清晰
不可諱言，人力資源系統在公司人才選拔團隊建設中舉足輕重，貫穿整個人才選拔培養過程。人力資源體系就像是核心團隊組建的標準規范，公司不僅需要有人才培養意識，更要有系統選拔培養體系。明確選拔標準，設計科學的晉升通道，規范人員評價體系，確保擇優選拔、唯才是用。在人才選拔方面，是有很多人力資源的手段，如人才測評、績效考評、行動學習等多種手段來輔以實施的。當然，人力資源體系不單單是一個制度體系、選拔體系，人力資源管理人員的管理素質、甄選能力也是核心要素之一。
（三）人才培養平臺、措施、建立與否，能否有效開展選拔、培養工作
當然，有了目標和標準是遠遠不夠的，更需要良好的培訓學習平臺、行之有效的培養措施。正是通過這些手段措施，才能勾勒出企業的核心人才團隊。
具體到房地產企業，培養核心員工、搭建核心人才團隊的措施，可以有如下幾個方面：
（一）輪崗培訓、雙向交流、短期體驗、跨部門交流活動、企業導師制
以房地產行業為例，房地產企業業務體系及模塊非常多，尤其是大型集團性公司，開展輪崗培訓具有非常大的可操作空間。輪崗培訓尤其適用于企業儲備人才干部的培養，很多大型企業將優秀的儲備人才安排在企業的各個模塊領域如開發版塊、銷售版塊、建安版塊、物業版塊等多版塊進行輪崗，這種強制輪崗的措施可以使儲備人才能對業務流中各版塊迅速學習掌握。
除了輪崗培訓外，跨部門交流也是很有效的方法之一。與輪崗培訓不同，跨部門交流是針對具備資深工作經驗人才的培養措施。在房地產開發業務版塊中，建筑設計及施工安裝是相輔相成的兩個業務流，但是在具體工作實施中，往往又是最容易產生分歧的。究其原因，主要是由于兩個業務流各自為政。通過跨部門人才交流這種模式，使設計人員深入到施工現場，讓工程人員與設計院對接，通過這種錯位對接可以讓人才更容易發現并解決工作中出現的實際問題及困難，不論是業務能力還是溝通能力都得到了提升和鍛煉。
相較于前兩種方式，短期體驗則是另一種人才培養方式。在現今房地產行業中，最常見的就是集團公司—區域公司兩級管理模式，很多優秀人才被集中在集團公司。這類人才雖然具備優秀的專業技能，但在實際工作中往往會跟現場工作脫節，容易閉門造車。通過短期體驗這種方式，讓集團公司的優秀人才參與到現場基礎工作中去，發現問題、解決問題，腳踏實地的接觸現場施工管理，對企業核心骨干力量是難能可貴的學習鍛煉機會。
導師制是現代企業中比較常見的做法，在房地產行業中則更為常見，很多優秀的企業都設定了導師制，尤其是在專業業務線，由優秀的業務負責人帶領企業骨干人才，通過業務傳授的方式，將管理方式、技術經驗及優良的企業文化、團隊作風傳承下去。這種“師傅帶徒弟”的方式雖然不夠新穎，但卻十分實用，很多優秀的團隊就是經過工作中潛移默化的影響，優秀榜樣導師的帶動而建立起來的。
（二）培訓
在培訓方面，企業可操作的空間則更為廣泛。在人才培養及團隊建設領域，也有以下三種分類：
（1）企業內部管理培訓
企業內部管理培訓主要針對企業管理人員，尤其是“帶隊伍”人員的培訓。培訓的種類和內容非常豐富，如戰略執行力培訓、團隊組織能力培訓、領導力培訓等。通過這種管理培訓主要加強了公司管理團隊的綜合能力，提高管理水平。
（2）針對崗位人才的專項培訓培養計劃
針對企業核心專業人才，很多房地產企業會展開專項培訓計劃。如在企業內針對行業政策法規進行專項培訓、組織企業設計業務骨干與設計單位進行交流學習、企業內部針對工程施工水平進行業務比拼、選派優秀人員外出進行專業技術學習等。通過這種專項培訓培養計劃，主要提升人才的專業能力。
（3）外部拓展類培訓
外部拓展培訓是現在比較流行的做法，其作用力已得到各行各業的認可，其主要是提升團隊意識、加強協作精神、培養團隊默契度所開展的業務類培訓。具體到房地產行業，很多業務模塊是以團隊為概念的，如營銷團隊，其業務拓展以是以部門為單位，進行整體運作，適時的進行拓展類培訓，可為這類團隊的搭建起到良好效果。
（三）良好的激勵及晉升機制
關鍵詞：金融服務；外包；人才需求；培養
在金融服務外包業的發展中，人才緊缺問題始終是制約外包行業發展的瓶頸。隨著我國產業轉型的加快，我國金融服務外包業的發展進一步加快，但是人才問題始終制約著我國金融服務外包行業的發展。在金融服務外包企業中，人才的數量與質量是推動外包企業發展的重要資源，企業需要不斷加強對人才的培養，積極與高校合作，開展人才培養活動，解決人才與人才需求矛盾的問題。
一、我國金融服務外包業的人才需求
1.對專業的要求
在外包企業的招聘要求中，對專業技能方面的要求主要是：應聘人員需要具備金融行業的會計能力。但是，隨著外包行業的進一步發展，企業對人才專業的要求逐步發生了一定的改變，企業開始重視人才團隊合作能力與溝通能力，對人才的綜合素質有了較高的要求，對人才的專業要求反而降低。對于這一現狀，高校在進行金融服務外包行業的人才培養時，需要重視對人才溝通合作能力的培養，提升人才的綜合素質。同時，高校還應當抓好人才專業能力方面的培訓，促進人才的全面發展。
2.對人才綜合能力的要求
從外包企業招聘人才的要求上看，開包企業對人才的素質要求主要有8點，這8點要求為：（1）應聘人員需要具有較強的責任性，對工作認真負責，同時，可以和團隊進行友好、高效的合作，具備較強的團隊合作能力。（2）應聘人員需要具備一定的金融外包服務經驗，不需要上崗培訓就可以勝任外包工作。（3）應聘人員需要積極樂觀，可以主動地對待工作上的困難，可以協調好工作與生活，以及同事之間的關系。（4）勤勞向上，具有良好的精神面貌，可以緩解生活中各方面的壓力。（5）可以熟悉的操作金融方面的軟件，對各金融平臺較為熟悉。（6）語言思維清晰，可以明確的表達出內心的想法。（7）誠實守信，具有較高的可信度。（8）生活健康積極，有良好的生活方式，無不良嗜好，沒有無法犯罪、不守信記錄。從這些招聘要求中可以看到，外包企業在對專業技能與經驗做了要求的同時，更多的是對人才綜合素質的要求，比如誠實守信、認真負責、勤勞樂觀等品質的要求。因此，在高校培養外包企業專業人才時，需要重視對人才綜合素質的培養。
3.學歷層次的要求
在我國金融服務外包行業的人才招聘中，對人才的學歷層次有一定的要求，從最新的調查數據中可以看出：在200家金融服務外包企業的招聘要求中，有30%的外包企業對人才的學歷不做要求，而其它70%的外包企業對人才的學歷有要求；在有學歷要求的外包企業中，有64%的外包企業要求應聘者的學歷在專科及以上，其它36%的外包企業要求應聘者的學歷在大專及大專以上。從這一調查數據中可以看出，金融服務外包行業對人才的要求較高，企業人才需要有較強的專業技能。與此同時，也可以從中看出外包行業人才的匱乏，近一半的外包企業要求應聘人才的學歷在專科及以下，這一狀況的存在有兩個原因：原因一，外包企業人才匱乏，無法招到符合要求的應聘者，因此不得不降低應聘要求；原因二，外包企業的一些崗位不需要專業技能，應聘人員只需要通過相應的培訓就能滿足崗位的需求。
二、我國金融服務外包業的人才培養
1.我國金融服務外包業的人才培養模式
當前，我國金融服務外包業的人才培養模式主要有四種：政府與外包行業協會聯合的人才培養模式、外包企業與高校聯合的人才培養模式、外包企業建立人才培養學校的培養模式以及民辦職業機構的人才培養模式。下面對這四種人才培養模式進行分析。
（1）政府與外包行業協會聯合的人才培養模式
我國政府做出了在5年時間內，培養40萬左右的專業金融服務外包人才的相關決議，通過財政部門撥款，與外包行業協會共同推動專業外包人才的培養。當前，我國多個城市上百家企業申請了人才培養經費，企業紛紛開展專業外包人才培養活動。金融服務外包協會直接創辦了“外包人才培養工程”，旨在促進更多的專業人才加入到外包行業的建設中，推動外包行業的發展。該模式的主要人才培養路線為：企業提出人才培養名單，在政府或協會中申請經費，資助外包人才的培養，企業同時可以委派專業人員進入高校開設外包專業課程，促進外包人才的培養。高校外包人才在畢業之后，可以直接進入到外包企業中工作。
（2）外包企業與高校聯合的人才培養模式
外包企業與高校聯合的人才培養模式與前一種人才培養模式有相同之處。該人才培養模式主要也是通過企業與高校之間的合作進行外包人才的培養，但是政府部門與行業協會不提供資金支持。通過這種人才培養模式，可以將企業對外包人才的培養需求直接反饋給高校，給高校的人才培養工作提供相應的指導，使高校的外包專業課程與企業的實際需求相貼近。高校學生在學期間可以直接進入到外包企業實習，在實習半年之后，學生可以直接到外包企業工作。
（3）外包企業或民間機構建立人才培養學校的人才培養模式
一些企業為了適應企業的人才需求，直接建立了外包人才培養學校，學校中教授的課程與企業的實際人才需求相對接，外包人才在經過學校培訓之后，可以直接留在企業工作。一些民間機構也建立了類似的人才培養機構，例如：北大青鳥、思遠教育等。這些民間人才培訓機構培訓人才的目的主要在于盈利，其培訓內容主要是如何拿到相應的證件，而并非是真正學成專業技能，因此，這類學校只能培養一些操作性的低層次人才。
2.對我國金融服務外包業人才培養模式的建議
（1）以就業需求為向導，建立新的人才培養模式
當前，高校培養外包專業人才的專業課程設置存在問題，人才培養的目標不明確。針對這一問題，高校需要以就業需求為向導，建立新的人才培養模式。高校應加強與企業的聯系，了解企業對外包人才的需求。建立外包人才實踐平臺，通過實踐平臺，建設金融服務外包時間教學體系，以企業需求為向導，加強學生的實踐，提升學生的實踐能力，使學生適應企業的人才需求。我國外包人才培養模式還需要與國際教育資源相對接，促進外包人才的國際化。比如：通過“合作培養項目”，將外包人才、留學生送到外國培訓，進行出國深造；通過“訂單式”培養，與國外外包人才培養機構合作，共同開辦外包人才培養基地等。
（2）加強校企合作，促進校企資源共享
在校企合作的過程中，高校教師需要加強與企業指導老師的交流，了解企業的人才需求。同時做好學生與企業的對接，讓學生進入企業實踐，從而解決學生學習的理論知識與企業的實際需要相脫節的問題，并且還能降低企業招聘的成本。企業對于在職的外包人才也需要進行培訓，通過校企合作，讓企業人才進入學校學習指導，另一方面實現對企業人才的在職培訓。還可以通過建立“前校后廠”的人才培養模式，將學校的實驗室與企業的工作環境結合企業，為外包人才提供實踐平臺。
三、結語
前，我國金融服務外包行業還處在發展的初始階段，人才資源較為緊缺。因此，需要加快我國金融服務外包業的人才培養，推動人才培養模式的建設，不斷加強校企合作，促進校企資源共享。同時，推動人才培養新模式的建立，滿足我國金融服務外包行業的人才需求，促進行業的發展。
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【關鍵詞】人才培養；管理；素質
21世紀是知識經濟的時代，企業在市場中的競爭說到底其核心是人才的競爭，企業要想擴大市場的占有率，提高自己的盈利水平，使企業能夠高速、持續的發展，就要堅持對人才的培養，重視人才在企業中發揮的作用。
一、加強企業人才培養的意義和重要性
人才是企業管理的根本，創新是企業管理的靈魂，不論是公司制度的執行，還是企業創新工作的實現，都離不開人才，都要依靠人才的參與。人才資源是現代企業首要的資源，是無形的資產，企業的核心競爭力逐漸表現在對智力資源和成果的培育、調控的能力，表現在對智慧型人才的擁有、運用上。人才是企業能夠健康發展力量源泉，是企業能夠在市場競爭中獲得競爭優勢的法寶，人才也是企業能夠實現跨越性發展的有力保證[1]。企業依靠產品也許可以獲得短暫的成功，依靠自有的品牌也許可以獲得一時的成功，但是依靠人才卻可以得到比較長遠的成功。在知識經濟的時代里，任何資源都存在被取代的風險，任何事物都有可能被時代拋棄，但是只要人才是任何時代都不能夠缺少的。
在人才的培養方面，要針對各類人才的不同特點，進行不同的指導和培養，最終是人盡其才，人盡其能。通過帶薪學習、以師帶徒培養、企業的內部培訓以及個人自學等方式，加強對人才的培訓。還要加強對各層次人才隊伍的培養，提高企業的創新能力和經營管理公平，通過對高層次人才的培養，有效的防止出現高層次人才的流失。在人才引進方面，首先要把能夠吸引人才、發現人才作為企業、企業人才戰略的立足點，在公司中形成尊重知識、尊重人才的工作氛圍。通過多種渠道、各種方式吸引人才的加盟，特別是對于高素質、高技能的復合型人才，要更加的重視，為公司的未來和持續發展打下堅實的基礎。通過建立和完善高校畢業生的引進機制，在引進人才時，不唯學歷、不唯資歷，只有具備公司發展所能夠滿足的技能和知識，只要能夠為公司的發展做出自己貢獻的，都有努力的發現、培養，使他們能夠為公司所用，為公司的進步發光發熱。
二、加強公司人才培養的策略和方法
做好人才的管理方式的轉變，公司要在圍繞著用好用活人才，完善市場的有效配置，做好公司的自主用人的管理機制。
在公司的人才管理上要充分的重視人才之間的競爭培養。建立公平、公開、競爭的用人機制，建立起有利于優秀人才能夠完全發揮其作用的公司平臺，在公司的發展中要充分的利用好各種用人機制[2]。讓員工通過相互之間的競爭來獲得成長，同時公司也在員工的競爭中發現人才。通過建立競爭性的人才平臺，給員工能夠脫穎而出的機會。同時，公平競爭的用人機制還有利于加強公司中的凝聚力，使員工在自我的比較中發現自己的不足，通過努力不斷的提高自己的素質，形成一種人人學習，人人向上的氛圍。
在人才培養上公司要能夠吸引和留住人才，對于素質比較高，能力比較強的技術管理人才，要通過基礎工資、崗位工資、業績提成、年終獎等其它的薪酬分配方式，鼓勵知識、技術等生產要素參與到公司的效益分配，努力做到智力資源的資本化，實現人才能夠按能分配的機制，為留住人才和吸引人才打下一個深厚的基礎。為了能夠讓人才能夠堅定的留下來，解決其后顧之憂，公司要盡可能的維護好員工的合法利益。對于職工的養老、失業、醫療、住房公積金等要積極的辦理和繳納，在聘用人才的同時，落實國家規定的各種保險[3]。保障職工的合法待遇，有效的解決其后果之憂，使人才在內心能夠產生歸屬感，進一步的增強企業人才的凝聚力，從而增加了企業在市場中的競爭力。做好人才的培養機制，堅持以國家社會的需求為導向，以提高員工的思想道德素質和職業能力素質為核心，堅持在實踐在發現、培養人才的觀念，創造一種人人都可以成才，人人都能夠得到發展的人才培養機制。立足于培養全面發展的人才，突出對創新型人才的培養，注重對應用型人才的培養。
采用多渠道、多方式，加快專業技術人才隊伍培養進程，整合培訓資源，不斷拓寬教育培訓的渠道、形式，要培養能夠適應產業結構優化升級的需要，提高企業的現代經營水平為核心。要緊緊的依托知名的跨國公司、國內高水平的大學和其他的培訓機構，加強企業人才的培訓[4]。創新培訓內容和方法，建立培訓、考核、使用相結合，采取理論學習與工作實踐相結合的方法，并與待遇相聯系的激勵機制。對于能夠積極主動學習崗位技能、新技術、新工藝，能處理生產疑難問題的員工，要給予提供培訓的機會，提高其福利待遇；對業務精、技術能力強的骨干員工，要提供其到重要崗位進行鍛煉提高的機會，并給予提升加薪的期望。
注重對企業氛圍的塑造，創造積極向上的企業文化。在人才培養中要樹立起快樂工作的理念，以人性化、精細化的人才管理方式，對員工進行宣傳，同時要盡力的改善其生活工作的環境，健全企業的崗位培訓制度，努力為員工打造一個安全、舒適、快樂的工作氛圍和生活環境[5]。使員工能夠在工作中感受到快樂，從而使這種快樂延續到工作中，使工作更加的富有成效。要進一步提升企業文化品質，文化品質雖然是無形的，但在提升企業發展的過程中，卻有“擴大器”和“助推器”的作用，在公司人才培養中應當給予高度的重視，堅持從文化層面，為企業的發展提供原動力。要做好公司企業文化的宣傳工作，突出公司的特色主流文化。要不斷的進行企業文化建設載體和手段的創新，提高全員參與的積極性，大力倡導創新創業和團隊協助精神，使一線項目部員工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企業文化。營造有利于企業發展的內外部氛圍，真正使的企業文化對外產生吸引力，對內產生凝聚力。
三、結束語
人才對企業的發展具有全局性、基礎性和導向性的作用，是企業能夠在激烈的市場競爭中存活和發展下來的根本力量，是決定企業事業成敗的重要條件，是企業能夠長久不衰的源泉。只有加強企業人才的培養和管理工作，企業才能獲得發展和壯大，才能在競爭中處于不敗之地。企業的管理人員要具有高度的責任感和寬闊的發展眼光，加快企業的人才資源建設，推動企業的又好又快發展。
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關鍵詞：人才培養 材料管理 經濟效益
企業在經營過程總是希望以最小的投入獲取最大的產出，不斷追求利潤的最大化。因此，必須對企業進行科學化的管理，使企業資源達到最優化的配置。企業的日常管理就是整合人和物，通過人才培養和材料管理，優化人力和物力資源并進行整合，進而獲取經濟收益。
1 人才培養和材料管理的概述
1.1 人才培養 人力資源作為企業發展壯大的基礎，越來越受到企業家的青睞。人才在企業發展中的作用日益凸顯，人才培養和吸納是企業人力資源開發的重點所在。因此，企業必須樹立人力資源第一位的理念，通過對人才的吸引、培養、激勵和挽留高度重視人力資源的開發與培養，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
1.2 材料管理 材料管理是企業生產過程中的重要組成部分，通過對材料進行科學化的管理是企業獲取經濟收益的重要途徑。因此，加強對材料的管理，在確保生產順利進行的同時，降低材料的存量，減少材料的維護費用，增大現金流，加速資金的周轉時間。
2 人才培養和材料管理方案
2.1 人才培養 隨著經營規模和范圍的不斷擴大，需要對人才進行培養，建立人才信息庫，防止人才出現斷層，影響企業的進一步發展。
①人才選拔的標準。首先，認同公司的企業文化和經營理念；其次，良好的思想道德素質和強烈的責任感；再次，勤奮好學，具備較強的綜合分析能力；最后，具備良好的溝通能力、協調能力和語言表達能力。②人才培養流程。第一，根據公司發展的戰略規劃，明確所需人才；第二，核查公司現有人員的綜合能力；第三，根據公司的需要確定人才培養對象；第四，對選擇的人才按照人才培養方案進行培養；第五，對人才進行考核，納入人才庫。③人才培養的原則。為了確保企業持續化經營，防止人才出現斷層，在人才培養過程中按照以下原則進行：持續性原則、崗位輪換原則和共同培養的原則，培養出適合企業崗位需要的人才。
2.2 材料管理 對企業材料進行科學化管理，材料采購異常重要。采購價格過高直接提高了企業的生產成本，材料質量過低最終影響企業的產品質量，損壞企業的形象，采購過少直接影響企業的正常生產。因此，為了確保企業生產經營的順利進行，制定相應的規章制度對材料進行科學化管理，提高企業的經濟效益。
①建立和完善規章制度。制定和完善企業材料管理機制，規范材料入庫、領用發放管理程序，對材料的收、發、存情況進行管理。②實行定量領料和以舊換新制度。在企業生產過程中，對消耗大、價值高的材料進行定量和限額控制，對比同行業在同等條件下材料的消耗情況，結合當月實際生產情況，制定相應的消耗計劃，以此作為材料控制的標準。通過該項制度能夠有效降低材料的消耗。③通過公示制度，增加透明度。企業生產所需的材料消耗數量比較大，品種比較多，材料管理難度比較大。因此，借助表格的方式對材料進行管理，對材料的領取時間、領取單位、材料名稱、數量和領取人進行詳細記錄，并在通過公示欄內進行公示。通過公開、透明的方式對材料進行管理，讓全體員工參與材料的管理工作并進行監督，進而減少材料的流失、遏制材料的浪費。④建立集中采購制度。對材料的采購、儲備、結算和配送進行統一管理，實現材料采購各環節之間的相互制約，對材料管理的各環節的責任進行明晰、彼此監督。通過對材料統一集中是采購實現規模優勢，擴大對材料的批量采購，減少中間環節，降低材料的采購成本。⑤招標采購制度。所謂招標采購是對所需的材料通過招標公告的方式邀請不特定的供應商進行投標，從中選擇特定的供應商的采購方式。招標采購的優點在于：大范圍內篩選合理的供應商，競爭意識更強。通過對大宗材料進行招標方式采購，能夠節約大量的采購成本，在一定程度上規范采購行為，增加了采購行為的透明度。
另外，企業對所需的材料進行計劃、采購、庫存、使用等一系列的管理。通過對材料采購過程進行監管，建立相應的價格監督管理機構，建立和健全對材料全過程的監督和管理機制。所謂材料采購的全過程監管，是指在材料采購前、采購中和采購后進行一系列的監督和管理。從對材料制定采購計劃，到結算材料的采購費用的全過程，對材料采購下達采購計劃、咨詢材料價格、確定采購方式、簽訂合同、驗收材料、結算貨款進行全程的監督和管理。把材料的監督和管理機制貫穿到整個的采購過程中，進而確保采購行為規范化和標準化，最終保護企業自身的經濟利益，為企業日常生產奠定堅實的基礎。除此之外，企業在材料采購過程中可以與供應商建立戰略伙伴關系，將材料的供需關系從簡單的買賣向戰略合作關系轉變。
3 結論
綜上所述，企業通過對人才進行培養，加強對材料的科學化管理，降低生產成本，擴大企業的經濟效益。在企業的經營過程中，如果不及時進行全面的人才培養和材料管理，就意味著企業自取滅亡，企業只有在充分分析機遇和挑戰的基礎上，積極應對才會有一個光明的前途。
參考文獻：
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多學科融合的實質就是利用不同學科的優勢，綜合性的對人才培養的模式進行全方位、立體化的探究，把各種學科的不同特點綜合起來，由內而外，形成一個整體的培養孵化平臺。農業院校在人才培養工作方面，多學科融合的應用也成為必然，人才培養的進程中要堅持樹立“以人為本”的觀念，注重學生個性化實際與多學科融合的普遍原理相結合，培養綜合性人才、培養適合社會主義發展人才。
一、農業院校人才培養模式現狀
1、人才培養模式相對陳舊
目前國內農業院校的人才培養模式仍延續90年代的培養模式系統。過分注重學校優勢學科的發展，對一些非優勢或者較弱后學科的支持力度很小。陳舊的人才培養模式已經遠遠無法跟上改革開放的迅速發展，和市場經濟全球化的要求。與國外農業院校相比較，國內農業院校的培養模式無論是在時間上還是空間上都處于落后狀態。龐大的人才培養系統一旦形成，很難在短時間內得到迅速改觀。出現了“尾大不掉”的情況。
2、人才培養模式比較單一
國內農業院校在人才培養模式上的過分單一化也是目前的重要表現之一。大部分農業院校在人才培養模式上都處于單一化狀態，即“專業教學—專業實習——自主就業”的模式。這種單一化的現象雖然是一種大規模培養人才的方便有效的方法，但存在著對學生個性化注重不足，綜合素質較低的問題。
3、人才培養模式創新性不足
目前國內農業院校在人才培養模式的創新性上普遍不夠。諸多農業院校固守傳統陳舊的培養模式，不知道如何去創新人才培養的模式，更有甚者根本不想去創新現有的人才培養模式。人才培養模式的專門研究人員也普遍不足，并沒有專門的機構和管理者負責對院校內人才的培養模式進行定期的評估并對其進行研究。
二、農業院校人才培養模式的問題原因分析
1、重視程度不夠
目前農業院校人才培養模式之所以出現改革緩慢，嚴重落后的局面，與農業院校管理對人才培養模式的重視程度有很大關系。管理者往往傾向于優勢學科的創新發明與研究深化工作以及行政類的工作。以優勢學科的發展來評價一個院系的發展狀況。對于整個院校人才培養的重視程度不夠高。并未組織專門化的人員對其進行監測和評估。
2、模式創新不足
一套模式方案的出現，往往與其創新人才的多少和質量是分不開的。農業院校之所以在人才培養模式創新上出現了滯后和短板現象是因為目前國內高校普遍缺乏的就是人才培養模式的專門化創新人才。目前，農業院校的人才培養創新工作主要分散與大學生思想政治教育工作的者的身上，但由于思想政治教育工作的專業化不強，以前日常學生管理工作的過于繁瑣，沒有時間也沒有專門知識對人才培養模式進行深入探究。
3、多學科融合渠道不通暢
目前國內高校尤其是農業院校仍然處于專業化學習為主的教學方式，不同學科之間的綜合交叉嚴重不足。這是由于目前農業院校并沒有建立一個常態化的學科交叉融合的合理化渠道。不同學科之間沒有能夠綜合性的運用自身的優勢對學生進行綜合培養。這是造成多學科融合下培養人才模式的推進工作進程緩慢的又一重要問題。
三、多學科融合下人才培養實現的途徑與方法
1、建立農業院校多學科融合人才培養體系
農業院校應當建立完善多學科人才培養的體系，真正實現多學科人才培養的發展。第一，要建立一個高素質的多學科人才培養的管理隊伍，對多學科融合下的人才培養進行直接化管理統籌，做好一系列的配合和后勤工作。第二，建立一個常態化的多學科關于人才培養的交流機制。例如：抽調不同學科的領軍教師，集中在某一時間進行會議討論，充分發揮自身學科的優勢。第三，建立一個多學科融合人才培養的試點，選調一部分優秀的學生進行集中培養，在人才培養過程中掌握多學科融合的特點和方法。
2、完善農業院校多學科融合人才培養的相關研究
農業院校多學科融合培養人才模式的研究在國內還處于起步階段，因此，如何設立一整套符合農本文轉自dylw.net業院校實際情況的多學科融合的人才培養模式是解決多學科融合人才培養的關鍵問題。應當充分認識教師隊伍的學科專業優勢與學生自身需求的認知優勢，建立一個“教師-學生-管理者”三位一體的綜合性研究機制，對“如何開展農業院校多學科融合人才培養”和“培養怎樣農業院校的多學科融合人才”進行研究。
3、利用社會支持建立多學科融合人才培養的實踐平臺
農業院校多學科融合培養人才模式的順利實現，離不開社會對多學科融合人才培養的大力支持。首先，人才使用的最直接組織就是社會上的一些企業、公司、政府機構，他們更了解自身需要怎樣的人才，需要農業院校培養出怎樣的人才。因此，加強社會與農業院校關于人才培養的合作，意義重大。同時，社會應當支持農業院校建立一個多學科融合人才培養的實踐平臺，實現個人價值與社會價值的相統一。
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關鍵詞：經營管理 人才建設 策略研究
新經濟環境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強的競爭力，就需要建立完善的人才培養機制。而人才培養機制一定要合理、完善，不然很難發揮應有的作用。國企實際經營管理中，人才培養機制在各種因素影響下出現了很多問題，這些問題直接阻礙企業的發展壯大，因此做好相關機制建設極具現實意義。本文重點對此進行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。
一、國企經營管理中人才隊伍建設現狀
國有企業在實際經營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設跟不上企業發展出現的。筆者結合實際工作經驗，分析了人才隊伍建設中出現的問題，并對這些問題進行了剖析。
1.人才培養制度不完善。
在當前的一些國有企業管理中，人才培養機制還不夠完善。人才培養工作是企業活動中非常重要的環節，企業的發展需要依靠人才提供智力支持和保障。當前，一些國有企業由于培養制度方面還不夠完善，導致對人才的吸引和自身人才的培養方面還略有不足，這就導致國有企業的經濟發展相對較慢，企業人員的工作積極性不高，在一些經濟活動中，相關的標準還不夠完善，從而導致國有企業發展存在一定的障礙。
2.相關監督機制不健全。
在國有企業運行體制中，不僅要對經濟活動進行規劃，還要注重人才管理、人才培養的評估和監督。當前一些國有企業在人才培養中沒有相應的培養體系，對人事管理監督評估還不夠完善，沒有對人才培養過多的關注，一些國有企業領導注重對經濟活動工作的開展和部門之間的關系進行監督和協調，忽略了人才培養的重要性，使得相關的監督評估機制不夠完善。在人才培養機制執行和落實過程中，由于涉及的環節比較多，不能夠很好的認識到的人才培養途徑和人才監督體制，人才評估監督機制不能有效體現企業管理的職能性和價值性。一些國有企業人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養工作不能更好的開展。
3.不重視員工的主動性。
在企業活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關領導對人才主體性還比較淡薄，企業工作受到阻礙，相關的規章制度不夠詳細，信息平臺不夠完善，企業自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業領導有著先提升企業利潤，再培養人才的思想，對于人才的主體性意識不強，企業人員缺少相關的監督，從而制約了國有企業更好的發展。
4.薪酬分配機制不合理。
物質是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業對吸引人才的優勢已逐步喪失，如住房、醫療、養老等福利保障。同時大多數國有企業在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業技術人員和基層員工的待遇。與其他同行業企業相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環境，勢必造成人才的不斷流失。
二、國企經營管理人才培養機制的完善措施
人才隊伍建設問題影響了國企的發展，如何在市場經濟環境下完善人才培養機制，促進企業發展壯大。
1.完善黨管人才原則。
人才有機結合,完善選人用人、人才開發、人才運用等方面工作機制,充分調動各類人才的主動性和創造性，凝心聚力促進企業發展。根據工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標準,規范選拔程序,科學選聘人才。探索國內國際高層次人才資源的開發利用,逐步建立各類專業技術和經營管理人才庫。從企業戰略目標出發制定人才發展規劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系,健全基于績效考核的全責一致、物質激勵與精神鼓勵相結合的激勵約束機制。
2.建立人才評價體系。
人才評價體系是在企業的人才發展規劃的基礎上建立的，是為企業發展戰略目標服務的。建立健全以能力和業績為導向，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業績檔案，作為評定考核其工作業績的基本依據。對掌握核心技術專業人才評價的重是其創造的社會價值和業內人士認可，對企業經營管理人才評價的重點是經濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制；探索人才智力成果、前沿技術等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發揮和認可。
3.健全人才培養機制。
不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。科學制定培訓目標。實現人才培養總量同企業發展目標相適應，人才結構同各項工作開展相適應，人才素質同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設計不同的培養內容：對專業技術人才，要注重專業技術水平的提高，培養一批技術骨干和帶頭人；對經營管理人才，要重點加強法律法規、經營思路、管理水平等方面的培養；對政工人才，要著重提高其黨性修養、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。
4.落實人才薪酬制度。
在國有企業運作過程中，評估和核算是企業用來調整經濟活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養機制的標準化。在企業活動中，應該定期及時的對人員工作業績和工作績效進行評估，以便于能夠對員工進行考核，激發員工的工作積極性，提升員工的創造力。落實人才津貼制度，加強對員工績效考核和評估，進而提升人才培養的價值。注重人才培養機制改進和創新，結合國有企業的實際情況，科學、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養機制的針對性和可實施性，促進人才成長動力。
三、提高國企經營管理后備人才的整體素質
對后備人才堅持動態管理，最首要的原則就是當關鍵崗位出現空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養的領導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內必須培養出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發展和進步奠定基礎。國有企業可以嘗試建立非常態的寬幅薪酬體系，為后備人才設立相關津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內沒有理論創新，五年內無突出經濟貢獻的后備人員，經企業討論審定就要請其退出。
四、結語
新形勢下國有企業面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進企業的發展壯大是決策者需要考慮的問題。現如今的市場競爭其實質就是人才的競爭，因此做好企業人才隊伍的培養工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結合國有企業的實際情況采取人才培養措施。
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