時間：2023-11-07 10:04:03
引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟師 人力資源管理 提高能力
進入 21 世紀，人力資源迎來了新時代。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)發(fā)展理念的一個重要體現(xiàn)，而現(xiàn)在企業(yè)最注重的是培養(yǎng)人才，本文就經(jīng)濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯(lián)系當今社會狀況和需求，進行分析。
一、我國人力資源現(xiàn)狀
當今我國經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展，在世界上有一定的地位，@標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發(fā)展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。 我國人力資源的開發(fā)起步較發(fā)達國家晚，在理論和實踐上的經(jīng)驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源也很豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)策略。
我國的人力資源出現(xiàn)的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人才的潛在能力，是企業(yè)在同行業(yè)競爭中需考慮的問題?，F(xiàn)今我國的人力資源在管理方法方式上出現(xiàn)的問題制約了人力資源的發(fā)展，導致我國企業(yè)在人力資源的發(fā)展上與發(fā)達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業(yè)人力資源管理
1、企業(yè)人力資源管理的作用
企業(yè)人力資源作為企業(yè)的一種內(nèi)部資源，在企業(yè)管理中占有重要的地位，管理好企業(yè)的人力資源，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人才的集中地，無論是在人才的培養(yǎng)還是開發(fā)上都具有一定的優(yōu)勢，有效的人力資源管理能夠降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，最大限度地發(fā)揮人才的作用和提高為企業(yè)的貢獻率，不僅能提高企業(yè)內(nèi)部人員的參與意識，也能提高其自身的素質(zhì)，使其發(fā)揮所長，推進企業(yè)的改革創(chuàng)新，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。
2、企業(yè)人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業(yè)領(lǐng)導還是員工，他們的自身素質(zhì)問題很重要，提高他們的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升他們的自身素質(zhì)，有利于企業(yè)人力資源的管理和分配。在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)是人力資源的重要來源，企業(yè)要培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)展員工個性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，培養(yǎng)員工間的合作意識， 培養(yǎng)實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
3、 如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題
企業(yè)的人力資源包括：企業(yè)員工，企業(yè)其他人員和新進員工三部分。 首先關(guān)于員工方面，在企業(yè)員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權(quán)利，是員工關(guān)心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業(yè)應(yīng)該履行與員工簽訂合同中所規(guī)定的條例，按照合同的簽訂內(nèi)容給予員工應(yīng)得的權(quán)利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業(yè)的員工人才選擇上還是員工履行其義務(wù)上，都具有可實行性。對于企業(yè)其他人員方面，要提高其他職工的服務(wù)水平，培養(yǎng)職工服務(wù)的意識，提高他們自身的素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務(wù)。 對于新進員工方面，要以深化企業(yè)改革為基礎(chǔ)，培養(yǎng)新進員工的責任意識和參與意識，激發(fā)新進員工對企業(yè)改革創(chuàng)新方法的參與熱情，以便企業(yè)更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經(jīng)濟師人力資源管理
1、培養(yǎng)競爭意識
無論是哪一個行業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的智力支持。在科學技術(shù)高速發(fā)展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造科技和財富的人身上，在大家廣泛關(guān)注下，作為代表的經(jīng)濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，要認識到企業(yè)之間的競爭力，經(jīng)濟師要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，通過競爭來激勵自身的素質(zhì)的提高，根據(jù)企業(yè)的管理體制要求自己，樹立發(fā)展新目標，企業(yè)需要有創(chuàng)新意識的管理者和參與者投入企業(yè)的建設(shè)中，培養(yǎng)競爭意識能夠激勵人才最大限度發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21 世紀最重要的是人才，如何培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理問題的基礎(chǔ)。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業(yè)中比較稀缺的， 一個企業(yè)的規(guī)模再強大，發(fā)展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業(yè)也是無法順利發(fā)展的。 提高人才的能力，培養(yǎng)人才的管理能力和創(chuàng)新意識，充分了解企業(yè)各部門的組成和職能，有先進的發(fā)展理念，能夠規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展前景，能適應(yīng)企業(yè)和商業(yè)發(fā)展的需要，才能管理好企業(yè)內(nèi)部成員和促進企業(yè)的發(fā)展，管理好整個企業(yè)。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其最大限度地展現(xiàn)和服務(wù)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據(jù)其貢獻的多少給予相應(yīng)的回報；制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，明確企業(yè)發(fā)展目的和未來發(fā)展前景，能夠讓企業(yè)員工有一個對企業(yè)發(fā)展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規(guī)范下，有目的有規(guī)劃地實施人才培養(yǎng)發(fā)展的計劃， 制定發(fā)展戰(zhàn)略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)論
企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，如何在企業(yè)發(fā)展中制定一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略計劃一個重要組成部分。 在當今世界人力資源管理的大環(huán)境下，我國的人力資源管理的發(fā)展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才發(fā)展戰(zhàn)略的部署，在企業(yè)中提高員工的素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的能力，都有利于企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)經(jīng)濟師人力資源發(fā)展方向，要根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保在人才利用上的準確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業(yè)總規(guī)劃的實施。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+時代；企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；措施
1“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念
互聯(lián)網(wǎng)最初發(fā)展于西方發(fā)達國家，我國在20世紀引入互聯(lián)網(wǎng)，這種技術(shù)能將人和人之間、人和物之間的長距離溝通渠道變成零距離，是一種非常現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。很多傳統(tǒng)的企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新出新的發(fā)展道路。而在互聯(lián)網(wǎng)之后又出現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，這種現(xiàn)代化技術(shù)多數(shù)情況下都使用在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)通過“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)能有效的管理企業(yè)數(shù)據(jù)信息，提高企業(yè)的運營效率。企業(yè)的工作人員也能在企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)中查閱相關(guān)的內(nèi)容?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的條件下使得企業(yè)降低了員工的工作壓力，提高了企業(yè)運營的穩(wěn)定性。
2企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題
2.1企業(yè)不夠重視人才隊伍的建設(shè)
我國的很大一部分企業(yè)都是受歷史經(jīng)濟體制所影響，一味地重視企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益，對企業(yè)中的專業(yè)人士、人才的培養(yǎng)、調(diào)用沒有高度重視。在社會發(fā)展進程中，企業(yè)是處于比較特殊的位置，市場競爭意識不是很強。同時，市場也缺乏對企業(yè)人才創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的傳輸渠道，促使很多企業(yè)對人才隊伍建設(shè)方面沒有緊迫感。所以導致企業(yè)在發(fā)展過程中，對人才隊伍建設(shè)的重要作用認識不到位，直接影響了企業(yè)對人才隊伍建設(shè)的重視程度。
2.2企業(yè)人才的培養(yǎng)目標不夠明確
從近幾年的企業(yè)發(fā)展情況來看，我國的一大部分企業(yè)都還采用傳統(tǒng)的人才隊伍建設(shè)方式，并沒有根據(jù)企業(yè)的具體情況來規(guī)劃用人方案，這在很大程度上影響了人才隊伍建設(shè)的效率和質(zhì)量。同時，企業(yè)很多時候在人才隊伍建設(shè)過程中都是被動的進行，對人才的專業(yè)技能、基礎(chǔ)知識和各方面的能力都沒有全面考慮，所以，人才隊伍建設(shè)沒有系統(tǒng)性。另外，企業(yè)在培養(yǎng)人才前期沒有制定相應(yīng)的培養(yǎng)目標，培養(yǎng)制度缺失、培養(yǎng)體系不健全，導致人才隊伍建設(shè)工作不能有效進行。
2.3企業(yè)人才的使用機制不夠完善
很多企業(yè)在用人過程中都存在“灰色管理”的情況，同時“論資歷、論資格”的不良現(xiàn)象非常嚴重，降低了很多能干實事人才的工作積極性，從而不能在企業(yè)中充分發(fā)揮自己的作用，造成企業(yè)人才發(fā)展出現(xiàn)阻礙。再者，有的企業(yè)沒有科學的激勵政策和約束機制，企業(yè)員工之間沒有競爭的標準和優(yōu)勢，這是企業(yè)人才管理制度的缺失，造成的結(jié)果就是企業(yè)人員流動性大、人才流失情況嚴重。
2.4企業(yè)的人才選用方式單一
現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)選擇人才的方式都是外聘或者內(nèi)部競爭選拔。這兩種選擇方式是傳統(tǒng)人才選擇的方式，雖然內(nèi)部競爭選拔的人才和企業(yè)發(fā)展有高度的適應(yīng)性，對企業(yè)也很忠誠。然而，思維僵化的問題是很容易出現(xiàn)在內(nèi)部選拔員工身上。外聘的人才大多都在其他企業(yè)工作過，思維難免會出現(xiàn)跳躍現(xiàn)象，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展還需要一段時間，所以就降低了企業(yè)人才選用的效率。
3互聯(lián)網(wǎng)＋時代企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要措施
3.1企業(yè)要革新人才觀
現(xiàn)階段，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的基礎(chǔ)條件下，企業(yè)應(yīng)該將科學的管理理念引入到人力資源管理工作中，才能將人才核心理念樹立起來，將人才視為企業(yè)的財富和戰(zhàn)略資源。傳統(tǒng)的人才管理理念是建立在學歷和職稱基礎(chǔ)上的，但是，現(xiàn)代化人才管理理念是從做出貢獻和起到的作用為觸發(fā)線進行評價的。所以，所謂的人才不論是在哪個行業(yè)、在任何領(lǐng)域，只要能為企業(yè)和社會做出的充分貢獻，就是高科技、專業(yè)性人才。因此，企業(yè)要尊重員工的特點、權(quán)利和需求，對員工的思想、個性、工作能力、喜好都要逐一了解并包容。盡可能的滿足所有的需求和要求，建立健全人才隊伍建設(shè)體系，才能提高人才利用效率，提高員工工作積極性和潛力，增加企業(yè)凝聚力和競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3.2完善人才管理機制
企業(yè)內(nèi)部人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化是要通過科學的人才聘用體制來完善的，基于科學的人才聘用體制企業(yè)才能提高生產(chǎn)和工作效率，從而消除企業(yè)內(nèi)部惡性競爭的現(xiàn)象，這樣才能有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要提高企業(yè)文化的建設(shè)力度，始終將“以人為本”的理念貫穿于企業(yè)文化建設(shè)過程中，員工才不會感覺到壓力的存在，從而提高工作效率，保證自身的身心健康。同時，企業(yè)高層領(lǐng)導要尊重人才、尊重權(quán)利，為人才的健康發(fā)展提供最大限度的滿足。
3.3明確人才的薪酬標準
傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，在互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下，企業(yè)要想保障發(fā)展動力和獲得足夠的利潤，就要激發(fā)出企業(yè)員工的工作積極性?？茖W的企業(yè)薪酬管理機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該完善薪酬理制度，明確企業(yè)內(nèi)部各個崗位的薪酬，同崗位同薪酬，盡量做到公平合理。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟師 人力資源管理 問題
一、我國人力資源現(xiàn)狀
當今我國經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展，在世界上有一定的地位，這標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發(fā)展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。我國人力資源的開發(fā)起步較發(fā)達國家晚，在理論和實踐上的經(jīng)驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)策略。 中國
我國的人力資源出現(xiàn)的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人才的潛在能力，是企業(yè)在同行業(yè)競爭中需考慮的問題。現(xiàn)今我國的人力資源在管理方法方式上出現(xiàn)的問題制約了人力資源的發(fā)展，導致我國企業(yè)在人力資源的發(fā)展上與發(fā)達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業(yè)人力資源管理
1、企業(yè)人力資源管理的作用
企業(yè)人力資源作為企業(yè)的一種內(nèi)部資源，在企業(yè)管理中占有重要的地位，管理好企業(yè)的人力資源，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人才的集中地，無論是在人才的培養(yǎng)還是開發(fā)上都具有一定的優(yōu)勢，有效的人力資源管理能夠降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，最大限度地發(fā)揮人才的作用和提高為企業(yè)的貢獻率，不僅能提高企業(yè)內(nèi)部人員的參與意識，也能提高其自身的素質(zhì)，使其發(fā)揮所長，推進企業(yè)的改革創(chuàng)新，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。
2、企業(yè)人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業(yè)領(lǐng)導還是員工，他們的自身素質(zhì)問題很重要，提高他們的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升他們的自身素質(zhì)，有利于企業(yè)人力資源的管理和分配。在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)是人力資源的重要來源，企業(yè)要培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)展員工個性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，培養(yǎng)員工間的合作意識，培養(yǎng)實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
3、如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題
企業(yè)的人力資源包括：企業(yè)員工，企業(yè)其他人員和新進員工三部分。首先關(guān)于員工方面，在企業(yè)員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權(quán)利，是員工關(guān)心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業(yè)應(yīng)該履行與員工簽訂合同中所規(guī)定的條例，按照合同的簽訂內(nèi)容給予員工應(yīng)得的權(quán)利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業(yè)的員工人才選擇上還是員工履行其義務(wù)上，都具有可實行性。對于企業(yè)其他人員方面，要提高其他職工的服務(wù)水平，培養(yǎng)職工服務(wù)的意識，提高他們自身的素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務(wù)。對于新進員工方面，要以深化企業(yè)改革為基礎(chǔ)，培養(yǎng)新進員工的責任意識和參與意識，激發(fā)新進員工對企業(yè)改革創(chuàng)新方法的參與熱情，以便企業(yè)更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經(jīng)濟師人力資源管理
1、培養(yǎng)競爭意識
無論是哪一個行業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的智力支持。在科學技術(shù)高速發(fā)展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造科技和財富的人身上，在大家廣泛關(guān)注下，作為代表的經(jīng)濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，要認識到企業(yè)之間的競爭力，經(jīng)濟師要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，通過競爭來激勵自身的素質(zhì)的提高，根據(jù)企業(yè)的管理體制要求自己，樹立發(fā)展新目標，企業(yè)需要有創(chuàng)新意識的管理者和參與者投入企業(yè)的建設(shè)中，培養(yǎng)競爭意識能夠激勵人才最大限度發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21世紀最重要的是人才，如何培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理問題的基礎(chǔ)。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業(yè)中比較稀缺的，一個企業(yè)的規(guī)模再強大，發(fā)展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業(yè)也是無法順利發(fā)展的。提高人才的能力，培養(yǎng)人才的管理能力和創(chuàng)新意識，充分了解企業(yè)各部門的組成和職能，有先進的發(fā)展理念，能夠規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展前景，能適應(yīng)企業(yè)和商業(yè)發(fā)展的需要，才能管理好企業(yè)內(nèi)部成員和促進企業(yè)的發(fā)展，管理好整個企業(yè)。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其最大限度地展現(xiàn)和服務(wù)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據(jù)其貢獻的多少給予相應(yīng)的回報；制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，明確企業(yè)發(fā)展目的和未來發(fā)展前景，能夠讓企業(yè)員工有一個對企業(yè)發(fā)展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規(guī)范下，有目的有規(guī)劃地實施人才培養(yǎng)發(fā)展的計劃，制定發(fā)展戰(zhàn)略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)論
企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，如何在企業(yè)發(fā)展中制定一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略計劃一個重要組成部分。在當今世界人力資源管理的大環(huán)境下，我國的人力資源管理的發(fā)展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才發(fā)展戰(zhàn)略的部署，在企業(yè)中提高員工的素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的能力，都有利于企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)經(jīng)濟師人力資源發(fā)展方向，要根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保在人才利用上的準確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業(yè)總規(guī)劃的實施。
參考文獻：
[1] 杜琢玉 趙信 經(jīng)濟師經(jīng)濟學應(yīng)當加緊對人力資源問題的研究 經(jīng)濟師2001年第10期.
[2] 楊曉明.spss在教育統(tǒng)計中的應(yīng)用[m].北京：高等教育出版社，2004：263-270 .
[3] 王志峰.試論高校內(nèi)部管理體制改革的理論支撐[j].河海大學學報（社會科學版），2001，3（2）：58-60.
[4] 孫慶生.提升電力企業(yè)人力資源管理水平的思索[j].中國電力教育, 2007,(04).
[5] 彭靜《高校人力資源成本核算制度設(shè)計的淺探 》商場現(xiàn)代化 2005年5月下旬刊（總第612期）.
[6] 黃智琴.企業(yè)如何加強員工培訓質(zhì)量的過程控制[j].人才資源開發(fā), 2010,(06).
[7] 林翠芬,余心言. 員工培訓的有效方法和途徑的探索[j].廣西煙草,2008,(11).
作者簡介：
黃錦明（1974-），女，漢族，工作單位：云南出版集團有限責任公司，經(jīng)濟師。
(一)轉(zhuǎn)變觀念，足夠重視風險管理審計關(guān)鍵在于決策者能夠提前評定風險，進行有效的評估與判斷，提早規(guī)避風險。企業(yè)對風險管理的認識是在經(jīng)歷了無數(shù)教訓之后得來的，但教訓終究是慘痛的代價，所以煙草企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，引起足夠的重視，才能避免付出沉重的代價。為此，煙草企業(yè)應(yīng)當加強風險意識，尤其是審計部門，強化風險管理意識，并形成一種良好的氛圍，在進行高效的風險管理審計的同時提高企業(yè)工作管理的有序性。
(二)轉(zhuǎn)變理念，構(gòu)建保障機制煙草企業(yè)審計部門采用風險管理審計的方式，理應(yīng)轉(zhuǎn)變審計觀念，確定審計的重點。煙草企業(yè)所面臨的風險并無定論，也無法完全確定，因此便需要進行評估工作。煙草企業(yè)內(nèi)審部門進行評估時，應(yīng)當有一套完善的標準，使得風險管理井然有序。為此，根據(jù)自身發(fā)展需要，針對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中出現(xiàn)的問題，煙草企業(yè)應(yīng)當逐步構(gòu)建一種保障機制，循序漸進，完善風險管理審計。首先，要有一個健全的風險管理體系；然后，配合恰當?shù)娘L險管理規(guī)章制度；最后，開展風險管理審計的組織體系。如此形成良性循環(huán)，幫助審計人員進行高效的工作，促進企業(yè)在風險管理方面的良好運行，為企業(yè)的決策提供切實的依據(jù)。
(三)培養(yǎng)高素質(zhì)人才如今，“人才強國”已經(jīng)成為一大口號，經(jīng)濟要發(fā)展也要依靠人力來維持。煙草企業(yè)的發(fā)展更是如此。所謂風險，關(guān)鍵在于一個“變”字。倘若風險審計部門的工作人員不能把握風險變換，及時發(fā)現(xiàn)風險，這些風險管理的審計安排也就成了徒勞一場。所以，企業(yè)應(yīng)當不遺余力地加強人才建設(shè)，努力挖掘人才、培養(yǎng)人才，為風險管理提供人力保障。風險管理審計部門的工作人員應(yīng)當尤其具有風險意識，無論是在人才選拔或是人才培養(yǎng)上，企業(yè)都應(yīng)當注意這個問題。其次，煙草企業(yè)應(yīng)當有意識地組織活動，促進審計人員的交流學習。最后但同樣重要的是，企業(yè)要建立完善的人員結(jié)構(gòu)，配備審計中各個方面的人才，以期互補共進，更好地進行風險管理作業(yè)。
(四)統(tǒng)籌兼顧，長遠發(fā)展風險信息難以捉摸，因此風險管理審計的有效的方法至關(guān)重要。面對存在諸多變化的市場，審計人員應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，全面看待問題，縱觀全局，及時捕捉大量相關(guān)信息。但是，也要懂得抓住關(guān)鍵，注意細節(jié)，找出重要風險，提煉重點問題。風險管理的審計既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，認識企業(yè)內(nèi)部風險，又要了解外部市場變化，注意外部風險；既要知道本部門的問題和風險，又要發(fā)現(xiàn)各部門之間的聯(lián)系，清楚潛在的隱患。毫無疑問，煙草企業(yè)應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，以期獲得長遠持久的發(fā)展。
二、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：企業(yè)；學習地圖
中圖分類號：G724 文獻標識碼：A
國家在“十三五”規(guī)劃綱要中明確指出要“牢固樹立和貫徹落實創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念”，創(chuàng)新作為五大發(fā)展理念之首，被置于國家發(fā)展全局的核心位置。創(chuàng)新發(fā)展，核心在人才。近年來，國家推出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策，目的就在于通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新激發(fā)市場活力，推動經(jīng)濟社會發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)健康快速發(fā)展，核心依然在人才，通過構(gòu)建企業(yè)學習地圖，可以有效提升企業(yè)人力資本，夯實人才發(fā)展根基，有助于破解企業(yè)發(fā)展難題，實現(xiàn)高水平發(fā)展。
一、學習地圖的概念
學習地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學習地圖，員工可以找到從一名新員工進入公司，直至成為企業(yè)高管或資深專家的學習發(fā)展路徑。
學習地圖包括能力素質(zhì)模型、學習資源庫、內(nèi)部講師隊伍以及學習管理系統(tǒng)。能力素質(zhì)模型旨在解決不同崗位員工需要具備的那些素質(zhì)能力；學習資源庫旨在解決學習資源問題；內(nèi)部講師隊伍旨在解決內(nèi)部課程開發(fā)、講授的問題；學習管理系統(tǒng)旨在解決從分析、計劃、實施到評估、反饋全流程管理的問題。
在我國，大部分企業(yè)都比較重視提高員工素質(zhì)，小型企業(yè)通過舉辦各類崗位培訓，中型企業(yè)會建立覆蓋主要業(yè)務(wù)類別的培訓體系，大型企業(yè)則會進一步豐富完善培訓系統(tǒng)做到全員覆蓋，超大型企業(yè)則會通過建立企業(yè)大學等形式著力提升員工素質(zhì)。各種類別的培訓對于提升了員工能力素質(zhì)、職業(yè)操守，增強團隊協(xié)作能力、組織能力等各個方面發(fā)揮了重要作用，受到廣泛好評。同時，也應(yīng)該看到，與國際先進企業(yè)的培訓系統(tǒng)對比，我國大部分企業(yè)在培訓體系建設(shè)方面依然存在進一步提升的空間，比如：強化培訓與實操之間的聯(lián)系，豐富培訓方式使其更為多樣化，構(gòu)建更為系統(tǒng)的培訓體系及課程體系，提高內(nèi)部講師隊伍專業(yè)化水平，開發(fā)適合中高級管理人才的培訓模塊，等等。
二、構(gòu)建學習地圖的意義
很多企業(yè)都存在一個共性問題：董事會制定了目標清晰、步驟得當、措施有力的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻受限于人才隊伍的素質(zhì)能力與發(fā)展需求不相匹配，導致戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。學習地圖的構(gòu)建，核心就在于解決制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題。從企業(yè)角度分析，構(gòu)建學習地圖有三個方面的重要意義：
（一）為自主培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)
隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，社會分工越來越細化，企業(yè)的類別也越來越繁多，在很多領(lǐng)域，由于企業(yè)自身的獨特定位，每一家企業(yè)核心崗位的人才都是“專才”，很難通過外部招聘，找到馬上能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，通常都需要一段時期的內(nèi)部培訓方能正式上崗。所以，很多企業(yè)都高度重視人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)作為自身人力資源建設(shè)的重點。
學習地圖作為員工學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)，可以為企業(yè)自主培養(yǎng)人才奠定堅實基礎(chǔ)。具體來講，傳統(tǒng)的培訓體系，難以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展通道形成具體的學習路徑，難以在員工崗位轉(zhuǎn)換或升遷的時候給予相應(yīng)的學習支持。而學習地圖可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展進行動態(tài)調(diào)整。從新員工到轉(zhuǎn)正后成為普通員工，這個時期員工的學習與發(fā)展是單線條的，同時也是夯實任職基礎(chǔ)的關(guān)鍵時期，需要加強其任職基礎(chǔ)學習培訓。當成為骨干員工之后，員工需要面臨走技術(shù)路線或管理路線的抉擇，學習地圖在這里分叉，即進入“Y”型發(fā)展通道。學習地圖為員工在不同職業(yè)生涯的發(fā)展提供不同的學習路徑；當員工在技術(shù)路線與管理路線之間發(fā)生輪崗轉(zhuǎn)換時，學習地圖還可以提供不同崗位的輪崗包，著將有助于員工更迅速地適宜新的崗位角色，通過縮短適應(yīng)期提高工作效率和工作質(zhì)量。
（二）為多渠道培養(yǎng)人才提供指南
僅僅依靠傳統(tǒng)的面授培訓，很難實現(xiàn)全方位培養(yǎng)人才的目標，還應(yīng)采取在線學習（或自學）、在崗輔導等多種形式加強人才培養(yǎng)力度，而以常態(tài)化的在崗輔導和自學尤為重要。從員工角度講，學習地圖解決了學習發(fā)展的導向問題，它可以清晰地告訴員工，在能力發(fā)展的每個階段應(yīng)該學習什么內(nèi)容，努力的方向和目標是什么，晉級和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力。尤其對于剛進入企業(yè)的新員工，往往不辨方向，不識路途，借助學習地圖，員工可以看到自己成功的終點以及通向成功的路途。
同時，學習地圖還能充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，使學習提高不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所層層分解下來的能力要求開展。圍繞各專業(yè)序列的能力模型，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓課程體系，設(shè)定每一專業(yè)系列發(fā)展階段所需要的技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有員工的能力開展評估，發(fā)現(xiàn)每名員工的能力優(yōu)勢和弱項，可以有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至整個的素質(zhì)能力。
（三）有助于提高培訓管理及人才管理水平
加強培訓工作的系統(tǒng)性、科學性是學習地圖的重要任務(wù)。它可以為培訓部門提供培訓管理的統(tǒng)一視角，清晰地指出學習內(nèi)容及先后次序，培訓部門只需將這些內(nèi)容與員工的現(xiàn)狀進行對比，就能夠得到相應(yīng)的培訓需求，從而建立系統(tǒng)、科學的培訓規(guī)劃。學習地圖有效地整合大量學習資源，無論是傳統(tǒng)的課程資源還是更新穎的行動學習、E-Learning等等，從培訓部門的角度看，員工在各個階段進行學習內(nèi)容的選擇，而培訓部門可以根據(jù)年度培訓資源的情況、培訓經(jīng)費的多少等具體條件，確定適合的學習方式，從而提供相應(yīng)的學習活動。
人才管理是較培訓管理更大的范疇，實現(xiàn)科學的人才管理有助于提高人力資源管理水平。廣義的人才管理包括人才的規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等；狹義的人才管理包括考核、獎懲、流動。目的都是為了最大限度發(fā)揮員工才能，力求達到“人盡其才，才盡其用”。通過構(gòu)建學習地圖，可以系統(tǒng)梳理崗位分類、人才類別、培訓模型等一系列與人才管理相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，再通過建立相應(yīng)的評估機制、考核體系，為實現(xiàn)科學的人才管理提供基本依據(jù)。
三、構(gòu)建學習地圖的基本方法
根據(jù)學習主體的不同、覆蓋范圍的不同，學習地圖可以分為三種類型：針對企業(yè)全員的整體型學習地圖；針對企業(yè)關(guān)鍵人群的群體型的學習地圖，如核心管理層、后備干部或新員工等；以及針對企業(yè)重點崗位、重點序列建立的重點崗位型學習地圖，當企業(yè)中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投入。無論是何種類型的學習地圖，繪制方法都包括崗位梳理、能力分析、內(nèi)容設(shè)計以及體系建立四個步驟。四步驟的成果分別是崗位庫及職業(yè)發(fā)展路徑、能力地圖或能力模型、學習內(nèi)容及學習活動，最終統(tǒng)合為學習地圖以及員工學習發(fā)展手冊。
（一）劃分業(yè)務(wù)類別，梳理崗位職責
根據(jù)企業(yè)總部、分公司、海外機構(gòu)工作職責，以及下設(shè)各級部門工作職責，對員工崗位進行梳理，明晰崗位結(jié)構(gòu)，描述崗位工作，根據(jù)業(yè)務(wù)類別及崗位特點劃定不同崗位族，明晰每種崗位的職業(yè)發(fā)展路徑。如果需要，可以對職能相近、編制人數(shù)較少以及職責較單一的處室進行合并，或取消部分工作職責相近的崗位。崗位梳理要與企業(yè)內(nèi)控管理部門做好溝通銜接，做到劃分一致，符合規(guī)程。業(yè)務(wù)類別及崗位族的劃分，可以有效降低課程學習庫的冗余重復以及學習地圖規(guī)劃的復雜度。
（二）分析崗位需求，構(gòu)建能力模型
針對不同崗位進行相應(yīng)的能力分析，從而構(gòu)建出不同崗位的能力模型是繪制學習地圖的關(guān)鍵。能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分。能力識別主要是通過行為事件訪談、問卷調(diào)查以及訪談等形式對不同崗位的能力需要進行分析辨識。在能力識別的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所需專業(yè)技能以及素質(zhì)要求，進行能力分類。為了具有更好的辨識度，還需要對不同層級的崗位進行能力分級。良好的能力模型應(yīng)當具備四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的學習地圖使得企業(yè)員工的學習與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層層分解下來的能力要求展開。
（三）對照能力模型，設(shè)計學習內(nèi)容
學習內(nèi)容設(shè)計是學習地圖建立的核心階段，分為學習內(nèi)容的獲取、分類、分級三個步驟。學習內(nèi)容獲取是根據(jù)能力模型，搜尋與能力提升相關(guān)的學習內(nèi)容包，包括傳統(tǒng)面授學習內(nèi)容、在線學習（或自學）內(nèi)容，以及其他學習內(nèi)容，如內(nèi)部研討、讀書會等。在獲取過程中，首先要分析能力描述信息，挖掘關(guān)鍵要點，確定受眾對象。然后再檢索已有學習資源，包括企業(yè)內(nèi)部、合作伙伴以及市場供應(yīng)等，若有成熟的學習內(nèi)容，則可直接收集或購買；若無，則應(yīng)考慮進行自主設(shè)計或開發(fā)；最后，再將收集、購買或自主設(shè)計開發(fā)的學習內(nèi)容按照順序組合，形成完整的學習模塊。在設(shè)計學習內(nèi)容時，還要根據(jù)不同類別、層級員工的需求差異，進行相應(yīng)地分類、分級，形成適應(yīng)不同崗位族的專業(yè)技能類學習內(nèi)容或通用管理類學習內(nèi)容等，比如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對新入職員工則應(yīng)更多地借助多媒體手段提升學習效果。
（四）對接發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建學習體系
構(gòu)建學習體系時，將所有學習內(nèi)容匯總，然后根據(jù)員工不同職業(yè)發(fā)展路徑作區(qū)分。在初級員工層面，將學習內(nèi)容分為新員工、普通員工以及骨干員工學習內(nèi)容；在中、高級員工層面區(qū)分為管理路徑和專業(yè)路徑學習內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包，依據(jù)崗位核心工作要點形成輪崗包，由此梳理形成清晰完整的企業(yè)學習地圖。學習發(fā)展手冊是學習地圖在員工層面應(yīng)用的最佳方式。基于學習地圖，學習發(fā)展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內(nèi)容，將員工在企業(yè)中的學習路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學習興趣。在構(gòu)建學習體系時，還應(yīng)加強整體內(nèi)容的統(tǒng)籌，強化學習內(nèi)容對崗位提升的針對性，學習內(nèi)容之間邏輯上的系統(tǒng)性，以及學習內(nèi)容與員工職業(yè)發(fā)展通道的連續(xù)性。
將崗位能力、學習資源、和職業(yè)發(fā)展有機整合在一起的學習地圖，對于企業(yè)學習發(fā)展以及培訓管理工作而言，不僅可以在運營層面上進階提升，更可以在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮卓越的功效。通過學習地圖，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為能力地圖，再將能力地圖轉(zhuǎn)化為學習地圖，從而把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工能力提升緊密關(guān)聯(lián)，從而有效驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
四、幾點建議
學習地圖的構(gòu)建及其應(yīng)用是一項系統(tǒng)性工程，從重要性認識、基礎(chǔ)建設(shè)、體系構(gòu)建以及實際應(yīng)用等方面都需要系統(tǒng)上下深刻認識、緊密配合。
（一）進一步加強對人才培養(yǎng)工作的重視
很多企業(yè)的內(nèi)部培訓體系建設(shè)才剛剛開始，也有的企業(yè)內(nèi)部培訓工作已經(jīng)取得了較好的效果，并逐漸向體系化方向發(fā)展。但也應(yīng)當看到，與國際國內(nèi)先進企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相比，體系還不夠完善，內(nèi)容還不夠豐富，資源投入效費比還比較低等等。這就更加需要企業(yè)不斷加大對人才培養(yǎng)工作的重視，尤其要進一步縮短新員工的適應(yīng)期，增強骨干員工的業(yè)務(wù)能力，提高資深員工的領(lǐng)頭能力，強化管理干部的統(tǒng)籌能力。把人才培養(yǎng)工作作為一項打基礎(chǔ)、利長遠的工作，不斷抓緊、抓細、抓實。
（二）內(nèi)外結(jié)合，構(gòu)建契合企業(yè)自身特點的學習地圖
構(gòu)建一個適合企業(yè)自身特點的學習地圖，不論是能力模型構(gòu)建，還是學習內(nèi)容獲取，亦或是學習體系建設(shè)，都不是一件簡單的事，其本身具有較強的系統(tǒng)性、規(guī)律性?？梢钥紤]采取內(nèi)外結(jié)合的方式，聘請專業(yè)機構(gòu)負責分類梳理、模型構(gòu)建、體系建設(shè)等相關(guān)工作，企業(yè)內(nèi)部負責做好學習內(nèi)容的開發(fā)，以及外部機構(gòu)無力承擔或基于保密因素不宜由外部機構(gòu)參與的相關(guān)工作，并對外部機構(gòu)開展的工作進行必要的糾偏。企業(yè)內(nèi)部工作除了由人力資源部門負責牽頭外，所有涉及分公司、各部門及其下設(shè)機構(gòu)都應(yīng)積極主動做好配合工作，尤其是對員工崗位職責進行系統(tǒng)梳理，構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，以及學習內(nèi)容開發(fā)等方面工作，對加強各單位管理，以及自身人才培養(yǎng)都具有較好的增益作用。
（三）各層級要切實抓好學習地圖的實際應(yīng)用
學習地圖本身只是推動企業(yè)人才發(fā)展的一項工具，工具本身并不能替代人的主觀能動性，所以不論對企業(yè)，對下屬單位，還是對個人，要實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，或者個人能力提升，需要有效抓好學習地圖的實際應(yīng)用。對企業(yè)而言，要將學習地圖全面嵌入經(jīng)營管理環(huán)節(jié)，尤其是員工培養(yǎng)、選拔、任用、考核、獎懲等人才管理的各個方面，有效提高人才管理的科學化水平，并將學習地圖的應(yīng)用與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，全面提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平。對下屬單位而言，要將學習地圖的應(yīng)用作為夯實單位及其下設(shè)機構(gòu)履職基礎(chǔ)的重要工具，并與學習型組織建設(shè)相結(jié)合，在內(nèi)部讀書會、學習研討會等學習活動中加強應(yīng)用。對個人而言，學習地圖為個人能力提升，以及未來職業(yè)發(fā)展指明了方向，尤其對新入職員工、輪崗交流員工，以及晉級員工，要通過學習地圖提供的基礎(chǔ)知識包、輪崗包、晉級包，利用業(yè)余時間加強自我培訓，以最短的時間適應(yīng)新的工作崗位，以個人的努力付出助推企業(yè)實現(xiàn)新的更大發(fā)展。
參考文獻
[1]江龍，李澤河，吳亞彬.基于學習地圖的培訓體系在電力企業(yè)的實操應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（10）.
進入二十一世紀后，人力資源管理在中國管理學界的地位逐步上升，在中國企業(yè)中，人力資源管理者在企業(yè)人員配置、戰(zhàn)略決策、發(fā)展規(guī)劃等關(guān)鍵問題上也都處于智囊團的位置。一個企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在于人，而人的選擇、培養(yǎng)和使用，與人力資源管理者有著直接的關(guān)系。通過對企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析
1、重學歷輕能力與經(jīng)驗
對人力資源管理認識不足，許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易的能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。
2、缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工，特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
二、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析
1、建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制
科學有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此,在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中,必須建立健全科學有效的績效考核機制,通過這一機制來激勵廣大員工努力工作,共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上,要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出,并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。
2、開發(fā)人才市場
新型的經(jīng)濟形態(tài)決定了企業(yè)必須在整體的控制領(lǐng)域上將一些科學性的知識、制度以及對于整體性的體制建設(shè)上升到一定的管理觀念上,在企業(yè)內(nèi)部,使員工明白都是將整體的競爭機制中,運用高技術(shù)的發(fā)展將整體性的調(diào)控進行下去,企業(yè)一直處于良好的競爭激勵的狀態(tài),而人才的維護就是企業(yè)在整體的人力資源的控制中處于一些的可以增長的群體。而人力資源的開發(fā)部門就是將企業(yè)內(nèi)部的人才整體潛能開發(fā)出來,提升人才資源的應(yīng)用能力。
人力資源開發(fā)部門的專門開發(fā)人才的途徑主要是對于人才的教育、培養(yǎng)以及運用一些具有競爭性的手段進行相應(yīng)的培養(yǎng),大膽的推薦人才并培養(yǎng)人才,以多種形式進行人才的培養(yǎng),加強對人才的整體的培訓上,不光提高職工的生產(chǎn)技能,還加強員工的整體素質(zhì)水平,培養(yǎng)成一支高素質(zhì)、高水平的人才。
3、運用人才方面
發(fā)現(xiàn)人才,再進行培養(yǎng),最終達到為企業(yè)所用的效果。在用人方面,現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理主要是用的量才使用、用其所長、避其所短的相應(yīng)的人力資源的管控方式,并積極地容才、護才。在整體的用才方面將整體的人才的控制性進行供應(yīng)的分析,保證人才的相應(yīng)的晉升空間。采用科學的人性管理方式進行人才的維護與運用,真正的做到激勵與約束相統(tǒng)一的并存。最大限度的發(fā)現(xiàn)全體員工的潛能,發(fā)展生產(chǎn),提高效益。采用積極的人才資源的配置是對整體的人才資源的關(guān)鍵之一。企業(yè)采用科學的方式將人與崗位進行科學匹配,最終保證人才的整體性控制。在知識經(jīng)濟的時代,作為管理者主要是發(fā)現(xiàn)員工的閃光點,充分利用,并積極地采用精神激勵的方式進行相應(yīng)的調(diào)控,充分挖掘員工身上的潛能,實現(xiàn)員工自身的人生價值,而不僅僅是那種傳統(tǒng)的精神嘉獎。
4、要注重企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在,也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力,讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神,推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展
三、結(jié)束語
論文摘要:人才流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。文章分析了發(fā)電企業(yè)員工流失帶來的影響，研究發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，提出了預防人才流失的對策。
隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴重短缺現(xiàn)象，機組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴峻課題。
一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響
人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面：
一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學生培養(yǎng)成為合格機長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失或間接經(jīng)濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。
二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。
二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因
發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：
1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機組，自動化程度高，技術(shù)含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。
設(shè)計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。
2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導致人才流失問題突出。
企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關(guān)?；蛘呱洗髩盒〉仍蛞渤蔀榧觿∪瞬帕鲃拥闹饕?。
3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓，缺乏對員工企業(yè)責任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策
近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策：
首先要轉(zhuǎn)變觀念，認識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。
建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。
第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關(guān)鍵的時刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。
注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動，盡量使現(xiàn)有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。
第三要長遠規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術(shù)和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓，提高其對企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。
引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定每一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。客觀分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業(yè)開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標明確。
第四要完善激勵機制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長的機制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。
提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發(fā)電企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調(diào)查結(jié)果及時調(diào)整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用 物流人才 速成培養(yǎng)模式
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（a）-0121-02
伴隨著廣西區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展和政府對物流業(yè)的重視程度不斷提高，廣西物流業(yè)發(fā)展迅猛，對物流人才、尤其是應(yīng)用型物流人才的需求迅猛增加。雖然廣西各個高校近年陸續(xù)開設(shè)了物流專業(yè)，但培養(yǎng)的物流人才仍不足以滿足物流業(yè)對物流人才的需求，于是速成人才培養(yǎng)將成為廣西區(qū)各個高校再次關(guān)注的焦點。本文第一部分描述廣西物流業(yè)的人才需求現(xiàn)狀，然后提出速成人才培養(yǎng)的必要性； 第二部分分析人才速成培養(yǎng)的目標及其基本要素；第三部分就人才速成培養(yǎng)模式的模型構(gòu)建；第四部分總結(jié)人才速成培養(yǎng)方案。
1 廣西物流行業(yè)的人才需求與人才供給現(xiàn)狀
1.1 廣西物流業(yè)對物流人才的需求
隨著廣西物流業(yè)的蓬勃發(fā)展，廣西物流企業(yè)數(shù)量的與日俱增，規(guī)模進一步增大，對物流人才的需求數(shù)量越來越多，對物流人才的需求質(zhì)量也越來越高。
1.2 廣西高校物流人才的供給量
廣西的教育資源比較緊缺，二本以上院校僅20所，其中911類院校僅僅廣西大學一所，普通綜合性本科院校15所，醫(yī)學類3所及1所藝術(shù)類院校。如表1所示。
除醫(yī)學類院校及藝術(shù)類院校，其他院校今年陸續(xù)開設(shè)物流相關(guān)專業(yè)，物流類專業(yè)招生規(guī)模逐年遞增，但其增長的速度遠遠比不上物流業(yè)的發(fā)展。廣西物流人才畢業(yè)后相當部分流向發(fā)展速度較高的廣州，本地物流企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)的物流人才很少，特別是既懂物流技術(shù)又懂現(xiàn)代物流運作的人才已經(jīng)成為制約廣西物流業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
1.3 廣西物流企業(yè)對物流人才的供需矛盾分析
廣西區(qū)高校供給的物流人才不足以滿足廣西物流企業(yè)的發(fā)展對人才的需求，廣西高校應(yīng)如何在短時間內(nèi)為廣西物流業(yè)提供保質(zhì)保量的應(yīng)用型物流人才成為制約廣西物流業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，于是物流人才速成培養(yǎng)也成為廣西高校關(guān)注的重要問題。
2 廣西高校應(yīng)用型物流人才速成培養(yǎng)
2.1 名詞解釋
應(yīng)用型人才相對學術(shù)型人才，是高校結(jié)合社會需求或者是企業(yè)定制最終由高校聯(lián)合其他單位進行培養(yǎng)的人才。應(yīng)用型人才以技術(shù)為先導，由高校根據(jù)社會或企業(yè)的需求量身定做的技術(shù)人才。
速成型人才指人才經(jīng)過特殊培訓，在短時間內(nèi)使人才掌握相關(guān)領(lǐng)域的知識和技能并能滿足社會需求的人才。速成型人才培養(yǎng)的特點就是培養(yǎng)人才的周期短暫、培養(yǎng)人才的方法特殊及培養(yǎng)人才的針對性較強。
2.2 建立物流應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式
應(yīng)用型物流人才培養(yǎng)體系更加關(guān)注學生畢業(yè)后的競爭力以及進入企業(yè)后對工作的勝任性，因此高校就應(yīng)用型人才的社會適應(yīng)性有較高的定位。高校為保證應(yīng)用型人才的社會需求，一定要讓高校的教育體制以及人才培養(yǎng)體制彈性化，以適應(yīng)不斷變化的社會發(fā)展，甚至高校應(yīng)該借助區(qū)政府、市政府的政策支持與廣西區(qū)物流企業(yè)簽訂戰(zhàn)略協(xié)議，以便高校根據(jù)企業(yè)對物流人才的需求變化做出調(diào)整。因此本文將物流應(yīng)用型人才的培養(yǎng)分階段進行，前期學生在高校接受理論知識學習，后期直接進入企業(yè)增強人才的工作技能。
2.2.1 高校培養(yǎng)階段
物流應(yīng)用型人才更關(guān)注畢業(yè)生的動手能力，因此整個學習過程都需要企業(yè)的積極配合，保證物流人才的培養(yǎng)效果的方案需要以當?shù)卣疄橹薪椋瑢W校與企業(yè)相關(guān)負責人員多次協(xié)商確定。物流人才在高校進行理論學習時，企業(yè)也可根據(jù)實際需要參與學生的培養(yǎng)計劃，保證學生所學理論和技能滿足企業(yè)的實際需求。
應(yīng)用型人才的學習直接面向企業(yè)，因此師資力量的配備除了高校配備專業(yè)教師外，可請企業(yè)技師，從而保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。
應(yīng)用型人才高校在培養(yǎng)時務(wù)必讓學生認識到理論知識學習的有效性及理論知識學習的有用性。企業(yè)面臨的任務(wù)壞境多樣多變，因此要強大學生的應(yīng)變能力并協(xié)作完成不同壞境下的任務(wù)。
2.2.2 企業(yè)培養(yǎng)階段
應(yīng)用型人才的培養(yǎng)分兩個階段，人才培養(yǎng)后期集中在企業(yè)，因此企業(yè)作為人才培養(yǎng)的第二課堂，首先要有一定的教學場地以保證培養(yǎng)效果；再次為保證企業(yè)用人機會成本的最小化，可要求技師按步驟規(guī)劃人才培養(yǎng)的流程；最后學生經(jīng)教師指導、企業(yè)協(xié)作，提交完整的課題總結(jié)并進行答辯。
應(yīng)用型人才在企業(yè)培養(yǎng)階段雖然將教學地點設(shè)在企業(yè)，但畢竟高校是承擔人才培養(yǎng)的重任，因此高校應(yīng)根據(jù)需要隨時提供知識幫助，甚至應(yīng)該參與后期培訓。
企業(yè)學習是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的最后階段，為保證順利畢業(yè)并進入企業(yè)，學生應(yīng)該關(guān)注于知識獲取、能力的提高、問題的解決以及經(jīng)驗的積累。
2.3 物流速成人才培養(yǎng)模式
物流速成人才培養(yǎng)壓縮人才培養(yǎng)的周期，也是迅速培養(yǎng)人才的一種方法，指在短時間內(nèi)將人才培養(yǎng)成企業(yè)所需、并且能夠為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值的物流人才。
高校將本科四年的物流人才培養(yǎng)調(diào)整為2加2的模式。其中培養(yǎng)前2年的時間學生在高校學習專業(yè)理論知識，后2年可將學生直接送進企業(yè)一邊學習一邊為企業(yè)創(chuàng)造收益，也間接緩解物流企業(yè)用人壓力。
2.3.1 高校培養(yǎng)階段
物流速成型人才指學校和企業(yè)在短時間內(nèi)將學生培訓成具有物流技能并能勝任物流企業(yè)的相關(guān)崗位，能真正為物流企業(yè)創(chuàng)造利潤的人才，因此高校在培養(yǎng)物流速成型人才時，應(yīng)將人才培養(yǎng)效率與培養(yǎng)效益相結(jié)合，從而保證人才培養(yǎng)的效果。
高校主要負責物流速成型人才理論知識學習。在保證學生培養(yǎng)效果的前提下，學?？筛鶕?jù)實際需求將理論知識的框架體系進行瘦身，也就是對課程消減，并不定期的要求企業(yè)對高校學生所學課程的效果進行評價，由高校、企業(yè)和政府對評價差距做出行動，為加強學校的理論實務(wù)的有用性，高?？善刚垙V西區(qū)物流企業(yè)的高級技師進行教學。高校在課程體系上應(yīng)結(jié)合企業(yè)需求開設(shè)精品課程，選用教材高等學?！笆濉币?guī)劃教材或高校根據(jù)物流企業(yè)需要編寫一套系統(tǒng)的、規(guī)范的物流教材，有效滿足教學要求，促進物流人才的培養(yǎng)。
培養(yǎng)人才是高校的三大職能之一，因此高校應(yīng)積極聯(lián)系廣西區(qū)內(nèi)的物流企業(yè)并磋商企業(yè)培訓的內(nèi)容及其培養(yǎng)方式，力求得到高校、學生和企業(yè)三方俱贏的局面。
2.3.2 企業(yè)培養(yǎng)階段
人才培養(yǎng)后2年，由高校與政府出面聯(lián)合企業(yè)對高校物流人才在物流企業(yè)內(nèi)部進行物流相關(guān)模塊的實踐，把企業(yè)需要高校沒有開設(shè)的課程進行理論知識的學習以及現(xiàn)場的實訓，高校把人才培養(yǎng)的第二課堂設(shè)在企業(yè)，不但可以檢驗高校對本專業(yè)開設(shè)課程的必需性做出評判，也可檢驗學生在高校對課程的接受效果，其次企業(yè)提供實踐平臺，讓學生從高校平穩(wěn)的過度到工作狀態(tài)，從而保證學院培養(yǎng)出來的學生能夠為企業(yè)創(chuàng)造好的利潤。
企業(yè)培訓不僅是檢驗學生在校的學習效果，也是開啟企業(yè)培訓的序幕。企業(yè)培訓更關(guān)注學生的動手能力，因此企業(yè)在培訓時應(yīng)有專門的技師或發(fā)展“雙師型”的老師親臨培訓現(xiàn)場。另外人才在物流企業(yè)培訓的后期，應(yīng)讓學生頂崗或以師帶徒的直接進入工作崗位進行實習，最后企業(yè)對學生的在崗實習做出評價。
3 結(jié)語
物流應(yīng)用型速成人才培養(yǎng)模式是高校和企業(yè)在政府的扶持下聯(lián)合培養(yǎng)人才的模式，保證學院培養(yǎng)人才的可需要性，滿足了廣西區(qū)物流企業(yè)對物流人才的需求，避免高校培養(yǎng)人才跟不上社會發(fā)展的節(jié)奏，從而減弱企業(yè)后期培訓的時間過長，培訓成本過大的負面影響。
但是物流應(yīng)用型速成人才的培養(yǎng)由于政府介入，流程長、程序多、審批慢；高校專業(yè)教師的配置以及聘請人員的引入可能復雜高校的體系復雜化；速成型人才由于人才培養(yǎng)周期較短，人才培養(yǎng)的效果難以保證，再次，物流應(yīng)用型人才速成培養(yǎng)雖在短時間內(nèi)保證了廣西區(qū)物流業(yè)的發(fā)展，但就應(yīng)用型人才后期的保證體系設(shè)計研究甚少，應(yīng)用型人才技術(shù)后期技術(shù)更新更是無從談起，因此對物流應(yīng)用型人才的長期發(fā)展極為不利，更有可能給社會帶來沉重負擔；企業(yè)培養(yǎng)階段很容易流于形式，使人才由培養(yǎng)階段直接進入實習階段；企業(yè)與以營利為主，因此將企業(yè)作為培養(yǎng)人才的第二個校園，增加企業(yè)的公益成本，這與企業(yè)的目標是相悖的，因此需要當?shù)卣暧^調(diào)控。
參考文獻
[1] 萬鵬，馬蓮欣.工效學課程教學方法改革與實踐初探[J].中國現(xiàn)代教育裝備，2010（19）：99-101.
[2] 李軍，張學龍.硫化機橫梁作業(yè)價值流分析及改善[J].桂林電子科技大學學報，2008（3）：267-272.
[3] 楊振剛，陳建國.基于港式思路的IE專業(yè)人才培養(yǎng)新模式[J].工業(yè)工程，2010（6）：121-124.
[4] 劉滿洲.工業(yè)工程專業(yè)生產(chǎn)實習中學生主動性的研究[J].工業(yè)工程，2005（3）.
[5] 王吉會，耿香月，趙乃勤.本科生生產(chǎn)實習的改革與實踐[J].實驗室技術(shù)與管理，2005（9）：113-116.
[6] 鐘凱.中外合作辦學人才培養(yǎng)模式分析及探索[J].2011（10）：101-102.
[7] 朱士中.美國應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式對我國本科教育的啟示[J].江蘇高教，2010（5）：147-149.
[8] 陳玉華.校企合作建設(shè)學習生產(chǎn)型校外實訓基地[J].中國高等教育，2010（7）：50-52.
1.企業(yè)鼓勵職工自學考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性
我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質(zhì)產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術(shù)水平、文化素質(zhì)、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經(jīng)驗，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應(yīng)手，與此同時，由于低學歷的群體在企業(yè)中又占了相當大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質(zhì)，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質(zhì)就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質(zhì)人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因為職工多是接班、復轉(zhuǎn)軍人構(gòu)成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業(yè)又為職工的自學考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結(jié)構(gòu)得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優(yōu)勢
2.1自學考試具有開放性廣的優(yōu)勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數(shù)量和辦學規(guī)模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時間，又能提高員工的個人素質(zhì)和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優(yōu)勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業(yè)也認可自學考試學歷，特別是專業(yè)對口時，很多企業(yè)還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業(yè)培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學考試引入到企業(yè)的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業(yè)培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領(lǐng)域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優(yōu)勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經(jīng)濟效益。對企業(yè)來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業(yè)轉(zhuǎn)化文化結(jié)構(gòu)，提升職工的工作能力。
3.企業(yè)人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業(yè)在發(fā)展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結(jié)構(gòu)，即使認識到了提高員工素質(zhì)的重要性，但由于日常事務(wù)的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質(zhì)的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業(yè)的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業(yè)務(wù)提示，不能算做素質(zhì)培訓。在政策不實上，企業(yè)雖然有提高員工素質(zhì)的口號，但在具體的務(wù)實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關(guān)注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業(yè)在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發(fā)展職工自學考試。
3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展進步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業(yè)提高培訓質(zhì)量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質(zhì)。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業(yè)細分促進職工學以致用
企業(yè)在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業(yè)、報考哪所學校缺乏系統(tǒng)的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強對員工的專業(yè)化指導，在職工報考前要有系統(tǒng)的指導規(guī)范，引導職工報考學校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實現(xiàn)員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業(yè)，傳自學考試結(jié)果與崗位實際脫節(jié)，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業(yè)在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關(guān)，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應(yīng)有之義。但做為企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚的看到，員工的素質(zhì)同時與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關(guān)，如果企業(yè)不采取助學的方式很難激發(fā)起員工自學考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經(jīng)濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業(yè)。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學習價值
企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應(yīng)該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎(chǔ)，員工憑學歷證書才可享有相應(yīng)的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業(yè)內(nèi)部單一的培訓結(jié)構(gòu)對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進行內(nèi)部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業(yè)培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業(yè)間的學習交流活動都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進行聯(lián)合，多組織員工進行學習交流和技術(shù)交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業(yè)進行聯(lián)合交流，學習先進企業(yè)的先進文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學術(shù)交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養(yǎng)機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
