時間：2022-03-13 11:18:29
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇新員工管理制度范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
規章管理制度
文件編號：ZW-HR-006
版 次：A-0
生效日期：20xx-7-15
簽 發：
新員工入職及試用期管理制度
第一章 總則
一、 目的
規范公司新員工入職及試用期管理，提高工作效率;明確新員工試用期培訓流程及要求，提高試用期員工轉正合格率;明確新員工試用期考核流程及標準，有效鑒別新員工的適用性，降低公司人力成本。
二、 范圍
適用于公司全體新員工入職及試用期管理。
三、 管理原則
1. 完善新員工入職報到流程，讓新員工在短時間內融入公司的工作氛圍。
2. 建立新員工試用期輔導員制度，幫助新員工迅速融入團隊，進入工作角色，增強新員工對公司的歸屬感和認同感。
3. 建立完善的新員工培訓及考核制度，培訓與考核相結合，提高新員工的工作效率。
4. 明確新員工試用期各階段的工作目標，并及時溝通與指導。
第二章 新員工入職管理
一、 新員工入職前的準備
1、 人事行政部按照人員招聘管理制度中相關規定，做好錄用通知的發送、入職報到時間的確認、辦公物品準備等，以及通知用人部門新員工報到時間及相關事宜。
2、 用人部門協助人事行政部做好新員工辦公位置的安排(包括辦公桌椅、電腦等)及確定新員工試用期輔導員。
二、 入職指引
1. 人事行政部：新員工入職當天辦妥相關入職手續后，由人事行政部負責對新員工進行如下指引：
l 人事行政部代表公司對新員工表示熱烈歡迎，并向新員工簡單介紹公司基本情況、組織架構、人事行政規章制度等內容;
l 與新員工進行溝通，了解其需求，并解答新員工提出的問題;
l 人事行政部負責將新員工帶到所屬部門，并介紹給所屬部門全體員工;
l 新員工入職當天下班前，由人事行政部負責跟進新員工當天工作及其他情況，并及時反饋員工所屬部門負責人
2、 部門負責人
l 向新員工介紹部門組織架構、各崗位職責，以及新員工試用期主要工作內容、考核目標及標準等;
l 將新員工介紹給新員工試用期間輔導員認識;
l 與新員工溝通，及時解答新員工提出的問題。
第三章 新員工試用期輔導
一、 試用期在崗輔導員輔導
1、 輔導員基本條件
l 公司正式員工，認同公司企業文化，嚴格遵守公司規章制度，有良好的工作業績;
l 現崗位專業人士或熟悉新員工崗位的工作職責與工作方法等;
l 責任心強，有較強的計劃性和溝通能力。
2. 輔導員職責
l 對新員工進行工作流程、工作方法的指導，幫助其提高工作技能，迅速進入工作角色;
l 及時了解新員工思想動態，為新員工解答疑難，幫助其快速融入團隊;
l 向部門負責人或人事行政部及時匯報新員工的工作及思想動態等情況;
l 對新員工試用期考核評估結果提出建議。
二、 試用期部門負責人工作指導
1、 試用期工作計劃的審批、工作目標的跟進和指導。
2、 新員工所在部門負責人需定期與新員工就工作計劃完成情況進行溝通，并提供幫助和指導。
3、 新員工思想動態跟進。定期與新員工進行溝通，了解其工作思想動態，并及時對新員工進行指導，如發現新員工有異常情況(例如：明顯不勝任崗位、不適應企業文化等需辭退或表現特別突出需提前轉正等)，應及時向人事行政部反饋。
4、 對于關鍵崗位(如經理級及以上級別管理人員或重要專業技術崗位員工)，人事行政部每月負責跟進及溝通，及時了解其思想動態和工作中存在的問題。
第四章 新員工試用期轉正
一、 試用期轉正考核及結果運用
1、 考核時間
新員工試用期滿前十五日內進行轉正考核，試用期滿前2個工作日務必結束。
2、 考核要素
l 工作態度：包括責任心、團隊合作性、主動性、紀律性等內容。
l 工作能力：主要指專業知識及業務能力等試用員工崗位所要求具備的能力。
l 工作績效：新員工是否能按時保質保量地完成考核期內所安排的工作和學習任務，達成每月工作目標。
3. 考核流程及結果運用(注：可根據具體崗位來確定)
l 試用合格，原職留用
試用期滿前兩個星期，人事行政部以書面形式通知用人部門反饋試用人員試用表現，其直接主管部門應嚴格按照新員工試用期考核的內容在《試用期員工轉正考核表》中評分、以及在《試用期員工轉正申報表》上詳細列出考核意見，并按審批流程簽批生效后于試用期前一個星期內提交至人事行政部;
l 試用期內表現突出，提前轉正
由用人部門提交《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》，評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后提交至人事行政部(注：提前轉正試用期限不得少于一個月);
l 試用期不合格，予以辭退
試用期間，新員工有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》中評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后于辭退日前五個工作日內交人事行政部(注：最遲不得超過試用期滿前五個工作日)，由人事行政部將試用期不合格的事實和理由通知相關員工，并辦理辭退手續。
二、 定崗定薪
員工試用期滿或提前轉正的，按照入職時確定的薪資，并結合試用期考核結果，進行定級定薪。
三、 員工轉正溝通
l 直屬上級溝通：
員工轉正后，所在部門直屬上級與員工進行面談，傳達轉正及定崗定薪結果，肯定工作成績，并就工作期望、主要工作目標、工作改進方向、崗位規劃等內容與員工進行溝通，并了解員工需求及想法。對員工提出的合理需求及建議，直屬上級予以積極配合。
l 人事行政部溝通：
人事行政部與員工進行面談溝通，從企業文化、員工滿意度、員工職業規劃、工作需求、建議等各方面了解員工的想法，有相關問題及時反饋給員工直屬上級
第五章 附則
一、 本制度將于最終簽批生效后起執行。
二、 本制度為公司內部管理文件，任何人不得隨意復印和外傳
【關鍵詞】 老國有企業；老員工；企業管理；激勵措施
在競爭日趨激烈的今天，老字號國有企業的發展與老員工的管理問題始終是企業管理者面對的重要問題。尤其是在關系員工切身利益的新的薪酬制度下，盡管大家的薪酬普遍都在漲，但在以崗定薪、崗位工資與新員工平等對待的現實面前，許多老員工的情緒或多或少地產生了一些波動，出現不安甚至沮喪、失落，工作積極性也有減弱。鑒于此，如何認識、管理和對待新薪酬制度下老字號國有企業老員工就成了一個主要課題。
在目前的市場經濟社會下，隨著現代企業制度的不斷完善，在以績效管理為核心、以崗位管理為主線的新的薪酬制度下，老員工出現情緒變化的現象是正常的，這是給企業管理者和持續健康發展發出的一個明確的信號：在任何時候、任何情況下，對老員工的管理要區別對待，正確認識老員工情緒變化現象的必然性。一方面，他們伴隨企業歷經十多年或幾十年的風風雨雨，有一定的感情和依賴心理，如果一下子讓他們與剛剛進入企業的新員工享受“平級平座”的薪酬待遇，會讓他們的自尊心或面子接受不了，感到自己“年齡大了、沒用了”，產生一種失落感，所以我們要客觀公正對老員工進行評價和區別。如何才能客觀公正評價和區別一個人呢？筆者認為，最基本的應把握兩點：本分與不本分人、可塑與不可塑人。筆者以為，大部分老員工是本分的，他們和企業一路走來，除了具備一般人的道德底線外，隨著年齡的增長和子女的成長，知廉恥、顧臉面的思想越來越強，這些人通過平常的為人處事和工作中的一些細節就可以判別出來；在區分可塑之人與不可塑人時，除了看他的工作態度和上進心外，最主要的是考察他的悟性和適應性，如通過一段時間的教育培訓、學習、獎懲、降級等措施，在本職崗位上工作態度、效率仍沒有較大變化的，這種人就是不可塑之人。
在新的薪酬管理制度下，要消除老員工情緒變化的矛盾應注意從以下幾方面去著手和對待。
一、企業管理者要充分認識新的薪酬管理制度對老員工情緒影響的重要性
薪酬問題關系員工切身利益，是企業發展的大問題，也是社會穩定的重要因素。在企業中，工齡在十年以上的職工就算是老員工。老員工在企業員工中所占比例相當大，對企業的發展、穩定舉足輕重。總書記在二O一一年“七一”講話中強調指出，“發展是硬道理、穩定是硬任務”。這說明發展與穩定是相互作用、相輔相成的，沒有孰輕孰重之分，尤其是在當前國內外一切敵對勢力千方百計破壞我國改革開放、安定團結的復雜形勢下，穩定大局則尤為重要，穩定壓倒一切。所以，作為企業的管理者，在考慮企業發展、出臺重大政策、舉措時，應把維護企業穩定放在更加突出的位置去認識、去對待，積極預防、化解和消除“老員工情緒變化”等一切矛盾因素，努力營造“齊心協力搞建設、一心一意謀發展”的良好氛圍。
二、管理者要正確認識和把握新薪酬制度的“兩面性”
在促進企業、社會發展過程中，任何一項政策、制度都只是一種手段，不是目的，而每項政策、制度往往具有積極的一面和消極的一面，都需要一定的試行期、適應期，不斷調整完善，既不能“一錘定音”，更不能一成不變。上進心強、身上還有潛力、創造力，能和企業一起發展的老員工，對企業來說仍然是個寶，企業應該在確定薪酬時給予積極的鼓勵和鞭策，點燃其內在的激情，發揮其智慧和創造力，讓他們繼續為企業的發展做出應有的貢獻；上進心不強，工作平庸又不善于加強學習的老員工，那么，這些人的薪酬待遇就必須降下來，并調配到其它適當崗位。只有這樣，才能避免在新的薪酬管理制度下，一棍子把人打死，制造老員工情緒變化的新矛盾，影響企業的發展。
三、充分認識激勵手段在新的薪酬管理制度下管理老員工的意義
對人來說，激勵手段在任何時候、任何情況下總是強心劑，不但能使人積極快樂地工作、生活，還可以開發人的潛能。美國哈佛大學的教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80-90%。其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。同時，對老國有企業而言，隨著社會的發展，盡管智力勞動的作用日益顯著，企業內所擁有的各種專門人才的數量和質量對企業作用的發揮已經成為決定性的因素，但是，在勞動強度大、施工環境艱苦的條件下或制造行業中，經驗型的老職工在施工生產中仍發揮著重要的作用，企業管理者在考慮、制定新的薪酬管理制度時，要把激勵因素放在更加突出的位置去考慮、去對待。只有這樣，才能防止和消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，才能增強企業的凝聚力、戰斗力，保持企業的穩定性。
四、善于采取多種有效途徑激勵員工
一是為老員工提供常態的學習機會，通過多樣化的學習培訓不斷更新觀念、知識和技能，為人的長遠發展奠定基礎。二是運用鼓勵先進、鞭策后進的手段；將企業老員工的表現按照好、中、差區分開來，對不同的人運用不同的激勵方法，使先進的人繼續保持積極的行為，使表現一般和較差的人主動改變自己的行為。三是完善企業文化，讓老員工參與自身目標和組織目標的制定，并把組織目標具體分解為個人目標，使個人目標和組織目標很好地結合起來。四是尊重員工個體差異，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，對高素質、表現好的員工不斷地正激勵，對低素質、表現差的員工不斷地負激勵，使員工在反差對比中建立持久的推動力。五是感情激勵，領導者對老員工給予信任、尊重、關心、愛護，鼓勵他們放手大膽開展工作，在工作中及時了解他們的困難和需求，給予指導、幫助和協調，從而贏得老員工的理解和信任，積極發揮同心協力干好工作的能動性。
總之，企業無論什么行業，無論什么規模，要發展都離不開人的創造力和積極性，因此對老員工的管理需要運用科學的手段、更靈活的制度去調動人的情感和積極性，特別要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把管理的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起具有時代特點和員工需求的開放的管理體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
【參考文獻】
［1］ 廖泉文.人力資源開發和管理研究.同濟大學出版社，1998.7.1.
［2］ 李敏.人力資源管理與企業績效的關系.廣東社會科學，1999.5.
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
您好！
此調查的目的為了了解本單位員工的滿意程度，包括（對工作匯報回報的滿意度、對工作本身的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作關系的滿意度、對企業管理的滿意度和對企業經營的滿意度）。與員工的滿意度在整個人力資源管理系統的設計中起到了非常重要的作用，可以幫助我們發現問題以及從員工的角度出發，建立以人為本的人力資源管理模式，達
到員工和企業共同發展的目的。
整個問卷的設計、發放、回收、統計、分析、銷毀整個過程均由調查組獨立完成，所以，在填寫問卷時，請您不要有任何顧慮。對這項調查的回答無所謂正確與錯誤，這里最重要的是您的回答盡可能的反映您的真實感受和想法。
謝謝您的合作！
一、基本資料
性別：
年齡：
婚姻狀況：
學歷：
所在部門：
工作職位：
參加工作時間：
年
月
到本單位的時間：
年
月
您的年收入大約是：
二、滿意度調查
請您對目前工作的滿意度進行評價，并在各評價項目相應的滿意度上劃“√”號。
編號
您對目前工作的感覺
非常滿意
比較滿意
一般
不太滿意
很不滿意
1
對目前工作的整體評價
2
對工資收入的感受
3
對福利待遇的感受
4
工作中得到的成就感
5
別人對我工作的認可程度
6
工作中個人能力及特長的發揮
7
別人對我的尊重與關懷
8
工作中取得的社會地位
9
對企業培訓機制的感受
10
對企業晉升機會的感受
11
目前工作提供的發展空間
12
工作中學習新知識、新技能的機會
13
企業對我職業生涯的規劃
14
獎懲制度的公平合理性
15
對工作數量的感受
16
對工作難度的感受
17
自己工作的重要性
18
工作具有的挑戰性
19
對工作本身的興趣
20
工作具有的創新性
21
從事不同工作的機會
22
獨立工作的機會
23
工作任務的完整性
24
工作技能的多樣性
25
工作提供的穩定就業感
26
技能及興趣愛好與目前工作的合適性
27
完成工作所賦予的相應權利
28
工作場所的安全、整潔性
29
工作設施的齊全、可得性
30
工作休息時間和加班制度
31
工作群體的人際關系
32
工作群體的員工士氣及心態
33
工作群體的團隊精神
34
上級對待員工的方式
35
上級對我的支持與幫助
36
人事決策的公平性
37
相關決策的參與程度
38
監督機制的合理性
39
工作職責的明確程度
40
上級的經營管理能力
41
對企業的認同感和歸屬感
42
績效考評的客觀公正性
43
績效溝通與反饋的及時性
44
工作績效與待遇的相關性
45
不同領導分配工作的沖突
46
企業經濟指標的達成情況
47
企業的發展遠景及規劃
三、工作期望調查
以下是一項工作可能提供的不同機會，對您來說，從一份工作中獲得什么最為重要，請您依照您的真實想法在他們相應的重要程度上劃“√”號。
編號
工作特征的重要性
非常重要
比較重要
一般
不太重要
極不重要
1
公平的回報
2
好的薪酬收入
3
良好的個人發展空間
4
學習新知識的機會
5
公平的晉升機會
6
工作具有成就感
7
適當的工作負荷
8
工作具有多重性
9
豐富的工作內容
10
多樣化的工作技能
11
自主地完成工作
12
完整的工作任務
13
強烈的工作興趣
14
安全整潔的工作環境
15
充足的工作資源
16
靈活的工作時間、空間安排
17
上司對工作的支持
18
良好的人際關系
19
明確的工作職責
20
工作中多指導、少監督
21
客觀公正的業績考評
22
相關決策的參與
23
及時的業績溝通與反饋
24
良好的企業發展前景
四、組織承諾調查
編號
項目
完全符合
基本符合
說不清
不太符合
完全不符合
1
效益差也不離開
2
對單位感情深
3
對單位愿意貢獻全部心血
4
認為對單位負有義務
5
跳槽不道德
6
應該忠誠于一個單位
7
對單位全心全意體現個人的道德操守
8
工作本身提供了自己學有所用的機會
9
工作中學習、接觸新知識的機會較多
10
晉升機會比較多
11
工作中面臨許多的挑戰
12
在這里工作有利于實現自己的理想
13
其他單位沒有這么好的福利待遇
14
其他單位很難有這么高的工資
15
整個家都在這里，離職成本太高
16
技術水平或學歷不高，難找其他工作
17
別的單位效益不好
18
找不到適合自己的工作
19
自己已適應所在組織文化和行為方式
20
不愿舍棄單位內熟悉的人際關系網絡
21
領導和自己關系不錯
22
工作中已和同事之間形成默契的配合
五、最后幾個問題
請您依照您的真是的感受在選項后面劃“√”號。
Q1.如果您對工作整體感到滿意，您會：
1
增加抱負，提高績效
2
保持原狀
Q2.如果您對工作整體感到不滿意，您會：
1
降低抱負水平，離職或缺勤，達到心理滿意
2
抱負水平不變，進行自我心理調節
3
保持不滿，但不表現出來
4
積極嘗試改變現狀
Q3.您對目前工作的總體滿意度為：
1
非常滿意
2
比較滿意
3
不確定
4
不太滿意
5
很不滿意
Q4.您對目前工作壓力的總體感受為：
1
非常大
2
比較大
3
不確定
4
不太大
5
根本沒有
Q5.您對組織中的的現實經歷與預期比較的整體感覺為：
1
遠比預期好
2
比預期稍好
3
和預期一樣
4
有點不如預期
5
與不如預期
Q6.您在組織中前一個季度的績效水平為：
1
優秀
2
良好
3
中等
4
需改進
5
不令人滿意
Q7.您在未來一年內離開企業的可能性為：
1完全不可能
2
不太可能
3
不確定
4
有可能
5
很可能
Q8.您在未來三年內離開企業的可能性為：
1完全不可能
2
不太可能
3
不確定
4
有可能
5
很可能
Q9.如果您知道其他單位有合適的職位是否會積極應聘？
1完全不可能
2
不太可能
3
不確定
4
有可能
5
很可能
Q10.最近3個月您缺勤的次數為【】次，其中病假【】次，事假【】次，沒有請假【】次。
Q11.您是否更換過工作單位？
1
是
2
否（跳到Q13）
Q12.您更換工作單位的主要原因是（可以多選）：
1
工作壓力太大
2
缺乏工作自主權
3
收入太低
4
沒有提升機會
5
工作沒意義6
同時關系緊張
7
難以實現個人抱負
8
工作期望受挫
9
工作條件差
10
其他
Q13.您認為您目前在職業生涯中處于一個什么樣的階段？
1
目前正在逐步適應工作
2
目前工作已完全適應
3
介于前兩種階段之間
Q14.您認為目前在處理與同事之間的關系時，處于一種什么樣的階段？
1
正在逐步適應組織內部的各種關系
2
完全熟悉組織內部的各種關系
3
介于前兩種階段之間
六、結束語
問卷中的問題可能還沒有覆蓋您對整個人力資源管理的所有感受，我們非常希望您能表達您更多的感受和期望：
1.
相關熱搜：公共管理 公共管理范文 公共管理理念
公共管理制度的創新是構建和諧社會、當今公共管理制度亟待完善的現實決定的。在多元主體下認清公共管理制度的現狀，明確創新公共管理制度的必要性與困境，對于構建長期穩定的公共管理制度有重大的啟示意義。
一、多元主體下公共管理制度創新的必要性
1.促進經濟發展、社會進步的內在要求。經濟發展與社會的進步離不開公共管理制度的創新。落后的公共管理制度會束縛人們的思維方式、行動法則，會不斷制約生產力的發展。公共管理制度的創新就是要破除生產力發展的楞楞框框，摒棄那些阻礙生產力進步的制度，不斷用公共管理的理論與制度創新去武裝人們的頭腦。公共管理制度的創新是發展生產力、促進經濟發展、完善市場體系、改善人民生活的必然選擇。
2.加強民主政治建設的內驅力。公共管理制度創新的另一個重要目標是建設社會主義民主政治。構建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的健全離不開制度創新。因此，實現社會主義民主政治的規范化、制度化必須加強公共管理制度的創新。社會主義民主政治是一個歷史的過程，公共管理制度的創新要貫穿于這一過程的始終。這樣才能不斷提高黨的執政水平、保證實現依法治國、規范黨政關系、優化公共資源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度辦事、靠制度辦事的長效機制。
二、我國公共管理制度創新面臨的困境
1.公共管理多元主體競爭不充分。由于歷史因素影響，我國公共權力的配置表現出單極化、單向性的特點。公共權力多為國家壟斷，國家與社會、統治者和被統治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運行機制還是組建模式方面，都是政府占主導地位，突出表現在政社界限模糊、運行模式固化、解決問題的能力不強。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導致公共管理多元主體的競爭環境很不充分，多元利益與公共權力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業的利益很可能發生矛盾，導致新的不穩定因素。值得注意的是，我國數量龐大的職能性社會團體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。
（湖南師范大學，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經20年多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執法類和專業技術類公務員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優化行政執法類公務員管理制度應采取以下措施：設置獨立的職務序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關的制度構建與銜接，進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。
關 鍵 詞：分類管理；行政執法類公務員；職務序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務員法學、法律史。
公務員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現代化的標志。發展至今已有百余年歷史的西方公務員制度，經過多次改革更加規范和成熟。歷經20多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式實施以來，我國公務員法律法規體系已基本形成，公務員管理機制逐步健全，公務員的素質、能力和作風建設得到了加強。分類管理改革是公務員制度建設的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度”的任務。近期的司法體制改革亦確立了司法領域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執法類公務員管理制度改革在有關部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現行法律關于行政執法類公務員的制度設計，在總結該類型公務員制度改革試點經驗的基礎上，提出了進一步加強和完善行政執法類公務員隊伍建設、實行精細化管理的構想。
一、現行法律對行政執法類公務員管理制度的設計
分類管理是現代公共職位分類管理的基本要求，是實現科學管理的前提和基礎。通過分類管理制度可以為各類公務員設計不同的職業發展路徑，拓寬其職業發展空間，呈現各類公務員職業發展的規律。分析公務員分類管理制度的發展歷程后發現，大部分發達國家和地區都構建了成熟的公務員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經歷了各自漫長的制度設計、變遷、創新過程后，呈現出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應社會分工逐步細化之發展態勢，立足于傳統人事管理制度，我國漸次構建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規定：“國家行政機關根據職位分類，設置公務員的職務和等級序列。”從法律層面確立了我國公務員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現得并不明顯，行政機關公務員的職務序列也呈單一化的特征。有關公務員領導職務與非領導職務之“是否承擔領導職務”的簡單分類標準無法體現職位性質與工作特性，不平衡的非領導職務設置更是難以適應隊伍基數較大的行政機關管理之需，而且這種分類只體現了公務員職務級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務員法》在承襲《條例》既有內容的基礎上，針對原來制度設計的不合理之處進行了創新，明確規定分類管理是我國公務員管理的一項基本原則。《公務員法》第14條規定：“國家實行公務員職位分類制度。”“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”首次從法律層面將專業技術類和行政執法類公務員單列成類，外顯了各類型公務員之殊異，有助于提高公務員管理的針對性和科學性。《公務員法》對綜合管理類的非領導職務序列進行了列舉性規定，專業技術類和行政執法類公務員的職務序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據本法由國家另行規定”簡單述之。制度設立的初衷旨在改變公務員“大一統”的單一管理模式，然而分類設計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關的細節性規范明顯缺失，必然導致各地區、各部門按照各自對法律的理解進行職位設置與選拔人員以及地區規范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預期，況且，現實中的公務員隊伍主要由綜合管理類公務員構成，公務員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關工作，職業發展空間、職務晉升通道受限，分類管理制度之優勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執法類公務員試點改革經驗
按照新制度經濟學理論，制度發展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務員分類管理制度的發展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發揮制度的優越性。受制于政治、社會發展、歷史文化傳統等諸多因素以及制度具體操作與運行的復雜性、技術性、規范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結構復雜、難以接受等缺點。制度設計的優勢無法被多數利益相關者認同，制度預期收益不甚理想，制度創新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關部門選取公安和國家安全機關開展了專業技術類公務員管理試點工作，選取質檢、工商、稅務等系統開展了行政執法類公務員管理試點工作，選取深圳市開展公務員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務員職位類別分而列之，行政機關的公務員職位被劃分為綜合管理、行政執法、專業技術三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構建起了不同職類分途發展的基本模式。依據“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務員管理模式，凸顯司法職業特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執法類公務員改革試點的情況看，按照《公務員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設計具體內容，涉及的職位主要是履行監管、處罰、稽查等執法職責的職位，試點中適用的行政執法類公務員稱謂不一，包括工商系統的“企業注冊官”，質檢系統的“質量技術監督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執法員”等。試點改革提供的經驗主要有：一是設立了單獨的職務序列。按照試點制度設計，江蘇等五省（自治區）的質量技術監督系統從事法規、標準化、計量、質量管理、質量監督、特種設備安全監察、合格評定、執法稽查等業務工作的公務員，被聘為七至一級質量技術監督官，檢驗檢疫系統內從事與執法相關工作的公務員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業領域質監業務的技術管理權，承擔重要、疑難質監業務工作以及對下級質量技術監督官的業務指導工作。深圳市的行政執法類職務統稱為執法員，一般分七個職級，均為非領導職務，職務設置不受機構規格限制，一、二級執法員實行職數管理，三級執法員以下職務不設職數限制。公務員主要依據個人年功積累和工作業績晉升職務，給市、區、街道和基層所、站的行政執法類公務員提供了均等的職業發展機會和發展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩，沒有明顯的最終發展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現行公務員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執法類公務員各職級的對應關系，即每個職級對應若干個薪級，根據個人年功積累和現實表現情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應的薪級范圍內晉升一個薪級，實現了公務員工資福利待遇的穩步增長，絕大部分行政執法類公務員在退休前可以晉升到二級執法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務員的薪酬待遇。三是確立了行政執法類公務員的招聘制度。行政執法類公務員可以采用公開招聘的方式選任使預設選拔人才的范圍更大。結合行政執法類職位的特性和需求，招聘考試的內容側重于考察報考者執法的基本素質和處理實際問題的能力，以行政職業能力測試、行政執法基礎知識等為考試科目，凸顯了職位的專業化要求。四是平衡了與公務員其他制度的對應、協調關系。行政執法類公務員試點改革的制度設計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務員制度，區分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領導職務公務員統一套轉為行政執法類公務員，新進入行政執法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執法類公務員管理制度優化策略
“大一統”的公務員管理模式壓縮了公務員的職業發展與待遇提升的空間，阻礙了公務員專業化水平的提高；行政執法類公務員改革以“為公務員開辟專業化發展道路，拓寬更為合理的職業發展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結果并不盡如人意。比如：對一、二級執法員嚴格的職數限制仍然為大多數公務員設置了職業發展的“天花板”，造成了執法類公務員現實發展的“瓶頸”；年輕公務員也因此會產生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設計上，現有的薪級設置級數偏少，總體上少于綜合管理類的級數，直接制約了執法類公務員職級工資提升的空間；并且經過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務員套轉執法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執法員的頂薪水平，會使其產生職業發展前景喪失之感；對行政執法類公務員的跨職類流動設置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區的分類管理經驗，對行政執法類公務員進行制度層面的優化設計十分必要。
⒈設置獨立的行政執法類公務員職務序列。按照現行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設置了領導職務和非領導職務的各自序列體系，各級職務實行職數管理，其他類公務員尚未設置法律層面的獨立職務序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現司法機關各類人員分類管理，促進隊伍專業化、職業化。”［4］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應有單獨的職務序列和晉升通道。行政執法類公務員可統一設置含七個職級的職務序列，職務仍沿用試點中的“執法員”稱謂，除少數較高層次職務外，其他層次職務不受職數限制，并適度擴大一、二級執法人員職數，給大多數公務員創造職業晉升的機會；明確各層級職務的非領導職務屬性，且上下級之間不存在隸屬關系，以保障執法員執行公務的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據年功積累和工作業績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發公務員工作的積極性，切實達致職務與職級并行之預期目標。
⒉進一步細化行政執法類職位。為實現人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化。可以在行政執法類職位中單列出“行政執法類專業執法職系”，把執法隊伍中諸如食品執法、特種設備執法、藥品執法、醫療執法等專業要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發公務員的創造力，提高其執法效能和公共服務水平。同時，需繼續探索實施職位說明書制度，明確規定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇等，并且統一規范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執法類公務員的優化配置與動態管理需要創新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務員管理信息系統，公務員主管部門可以對各類機關進行信息采集，并且逐步匯集形成公務員基礎信息庫，進而對公務員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務員隊伍狀況和發展趨勢，為公務員管理部門提供決策、管理的依據；同時，優化和重塑管理業務流程，減少和消除各管理環節之間的間斷，增強管理職能運行的協調性、準確性，促成公務員管理職能從事務管理向戰略管理的轉換，提高行政執法類公務員隊伍管理的科學化、規范化、信息化水平。
⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務員承擔的責任，否則會影響公務員的工作滿意度。［5］我國公務員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務掛鉤，大多數普通公務員晉升機遇較少，待遇偏低。
現行的公務員薪酬制度無法呈現專業分工與業務分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務員的專業化特點，因此，改革現行的公務員工資體系，探索建立類別工資制是公務員薪酬制度建設之著力點。在兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上，可以弱化職務在工資內的構成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應司法職業特點的薪酬制度；綜合管理類公務員繼續實行目前的工資制度；行政執法類和專業技術類公務員可以確立結構相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數額，并根據考核情況逐年對工資予以動態調整，使公務員的薪酬待遇得以穩步提升。這樣，既能體現公務員群體內部的公平，在公務員體系內部形成有效的競爭機制，也有利于公務員工資的外部競爭。
⒌加強相關制度的構建與銜接。行政執法類公務員管理制度改革明顯提升了公務員的專業化水平、服務意識和執法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關制度細化和有效對接，以構成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執法類公務員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業素質要求，以申論、行政職業能力測試、《行政執法素質測評》等為考察內容，同時進一步細化考試的具體內容、要求、組織、程序等等；對相關職位新入職的公務員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發公務員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結合的原則，克服現行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執法類公務員的素質能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執法類公務員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設，使公務員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。行政執法類公務員管理制度改革關涉的范圍較廣、調整的利益關系復雜，相關試點系統和地區分別頒行了制度運行規則，為改革的順利實施提供了依據。比如：深圳市頒布實施了《行政機關行政執法類公務員管理辦法（試行）》，就行政執法類公務員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規定。2013年，國家公務員局起草了《行政執法類公務員管理暫行辦法》和《專業技術類公務員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務員法》中與之相關的條款，以進一步健全行政執法類公務員的法律保障機制。
總之，行政執法類公務員是行政機關中直接執行法律和公共決策、提供公共服務的“特殊職業者”，《公務員法》有針對性地對公務員職位重新進行調整和設置，單列出行政執法類和專業技術類職位，建構起行政執法類與綜合管理類、專業技術類平行管理、特色運行的發展模式；給不同類型的公務員設計了符合自身特點的職業發展路徑，拓寬了公務員的職業發展空間，提供了公務員均等、公平的職業發展機會，實現了管理的精細化和科學化。一些部門和地區的行政執法類公務員改革試點顯示出了預期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”。基于職類特點和履職要求，改革行政執法類公務員管理制度仍需著力于公務員的專業素質建設，在進、出、管、評等機制方面的改革應更加具有針對性，同時與之相關配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設，真正達致公務員分類管理的目標。
參考文獻
［1］吳高盛．中華人民共和國公務員法輔導讀本［M］．人民出版社，2005．46－47．
［2］王逸吟．法院改革再出發［N］．光明日報，2014－07－10（05）．
［3］王春業．行政公務員全員聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．
［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日報，2014－07－13（01）．
【關鍵詞】新會計制度；公立醫院；方式；財務管理
財務管理對于醫院而言非常重要，它是醫院正常運行的核心和重點，同時也是醫院日常管理的重要組成部分。醫院在開展醫療活動的過程中，必須要有一定的財務基礎，如果出現了風險，那么就可能會影響醫院的發展。因此，如何合理的對財務進行管理，就顯得非常重要。
一、新會計制度對公立醫院財務管理所產生的影響
（一）對醫院財務管理目標所產生的影響
在如今新制定的會計制度之下，事業單位要求財務管理目標必須要達到利益最大化的目標。所以醫院必須建立科學發展觀，采取合理的措施，對財務報表進行分析。另外還要對財務指標制定新的規定。這樣才能夠適應新會計準則的發展要求，并且達到醫院的管理目標。
（二）對醫院會計核算體系所產生的影響
建立了新會計制度以后，醫院在處理會計流程以及會計報表的時候，發生了一定的變化。和過去的會計準則進行比較，其增添了很多個部分。舉個例子：在對金融工具進行分析和測量的時候，里面增加了很多關于會計核算的體系，這樣就給醫院的財務管理帶來了一定的便利。
（三）對醫院財務報表所產生的影響
在新會計制度之下，每一個醫院都需要對自身財務報表進行統一編排。在過去，很多醫院的財務報表不規范，缺乏一定的標準，這對于醫院的財務管理是非常不利的。所以，醫院的財務管理也應該進行改革，重新編排的財務報表有利于醫院更好的進行財務管理。
二、目前醫院財務管理的問題
（一）在管理制度方面沒有一定的執行力
很多公立醫院在財務管理制度方面沒有一定的執行力。一般情況下，醫院僅僅只是對醫療服務進行了嚴格的管理，關于醫療器械以及藥品等部分，卻沒有制定出科學合理的管理制度。此外，在采購藥品、器械的時候，也沒有嚴格按照財務管理制度來進行。采購人員出具的財務憑證根本不能夠滿足財務管理的要求。
（二）對財務管理的監督不夠到位
根據筆者的調查，一些公立醫院沒有制定出對財務管理的監督制度。對于財務會計的憑證、賬目等，也根本沒有進行實際的管理。此外，因為醫院也沒有設立專門的管理機構，使得醫院的財務管理達不到一定的要求，甚至會出現一定的風險。
（三）沒有采取先進的財務管理軟件
在實施了新的會計制度之后，必須要采用先進的財務管理軟件，只有這樣才能適應醫院財務管理的需要。舉個例子，采用了財務軟件，可以對財務管理的每一個部分進行規范。但是，目前很多醫院都沒有采用先進的財務軟件，這使得醫院的財務管理比較滯后，不但效率低，甚至還可能出現一定的問題和風險。
三、新會計制度下公立醫院財務管理的新舉措
（一）建立科學合理的財務預算制度
因為新的會計制度對預算有很高的要求，過去的預算編制方式不能再適應醫院的需要了。所以，必須要根據醫院的實際情況來采取新的方式。總體來說，需要采用增量預算、彈性預算以及零基預算等一系列的方式，來將會計數額進行固定。再通過分級編制以及其他的形式來對預算的目標進行分解，最后落實到位。這樣一來，就有利于醫院在新的會計制度下更好的實施管理措施。同時也能夠使得每一個科室的財務管理都井然有序，達到醫院財務管理的最終目標。
（二）對相關的人員進行培訓
對相關的人員進行培訓，提高他們的素質，對于醫院的管理是非常有利的。很多公立醫院都缺乏高素質的財務管理人員，而且管理人員對財務管理的制度并不了解。新會計制度實施之后，對財務人員的要求更高。所以，醫院必須培養出更多優質的財務管理人才，這樣才能適應財務管理的需要。而且財務人員自身也需要不斷進行提升，比如參與計算機培訓，提高自己的操作能力，醫院更是需要對相關人員進行專業知識方面的培訓。最后醫院還要建立自身的財務管理機制，使得財務管理能夠更加順暢的進行。
（三）建立財務風險管理制度
醫院的財務管理非常重要，需要長期進行。而且其容易出現一定的風險和問題，所以醫院必須要建立財務風險管理制度，不能只重視短期利益，要重視長期利益。為了時時刻刻防止風險發生，相關的工作人員必須要對醫院財務報表進行分析，意識到當前可能出現的風險。如果當前的業績比較好，也不能掉以輕心，要保持警惕，將可持續發展作為目標。這樣才能夠減少風險出現的機率，并且更好的適應新會計制度。
（四）建立合理的支付制度醫院的支付制度也非常重要，尤其是對于財務管理人員對醫院資金的支付，更是要進行嚴格管理。比如，在進行采購之前，財會部門必須要向采購人員索要相關的資料和憑據，因為這些憑據是支付
的重要憑證。支付票據必須要得到相關人員的認可，并且簽字后，才能確定付款的進度。另外還要預留大概20%左右的余款，采購的最后階段再支付和結算。這樣可以避免采購回來的藥品和器械存在一定的質量問題需要扣款，但卻無法扣款的情況發生。所以，這樣的支付制度是非常科學合理的。
（五）對收益進行合理的分配
第一，要根據醫院收益來對上繳的基數進行確定。目前，盡管很多醫院有統一的會計核算制度，但是根據全成本核算的要求來進行衡量，還存在一定的差距。其存在毛長利短的現象，另外，還有一些醫院為了防止患者認為看病貴，就減少了藥品和耗材的成本，所以醫院在上繳毛收入比例后，卻發現有所虧損。所以，需要按照醫藥的收益來對上繳的基數進行確定。第二，醫院需要根據類別來上繳比例，因為不同的醫院實際情況不同，對于一些偏遠地區的醫院，可以降低一些比例。這樣能夠提高醫院保障能力，也能夠促使醫院對收益進行合理的分配。
（六）全面實施信息化管理
為了更好的進行財務管理，必須要摒棄過去的傳統記賬方式，實施電子信息存檔模式，對財務狀況進行科學的管理。因為過去的記賬方式不但效率低，還容易出現差錯。同時，還可以使用軟件來對醫院的財務狀況進行全面的分析，管理者根據其中的關鍵數據，可以更加科學的進行決策。不管是醫院的醫療設備還是設施，全部需要實施一體化、信息化的管理，從而確保每一個賬目的準確性與合理性。另外，還要根據財務的基本情況來進行分析，為醫院提供更具備參考價值的依據，幫助醫院更好的進行管理。因此，醫院必須要全面實施信息化管理。
四、總結與體會
綜上所述，國家新制定的新會計制度，不但強化了醫院的預算，還規范了醫院的會計核算信息。所以，公立醫院為了盡快適應新的會計制度，必須采取科學合理的措施，改善自身的財務管理。只有這樣，才能幫助醫院減少財務風險，并且順利的運行。同時，這也是建立新會計制度的重要目標。
作者:孫佳蓓 郭妍 雷雨 單位:吉林財經大學
【參考文獻】
[1]姚秋群.新會計制度下加強醫院基建財務管理的對策[J].行政事業資產與財務,2014,(18):188-188.
[2]許蓉.新會計制度下醫院財務管理現狀及未來發展構想[J].財經界,2014,(32):137-137.
[3]張瑤.新會計制度下醫院成本核算的研究[J].中國經貿,2015,(12):248-248.
[4]戴玲.新會計制度下如何加強醫院財務管理[J].商情,2014,(36):93-93.
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大小；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
關鍵詞：會計制度;財務管理;舉措
1 新會計制度的實施對醫院財務管理的影響
（一）新會計制度影響著醫院財務管理的目標
在新會計制度準則下，各個事業單位的財務管理目標就是要實現價值的最大化，因此公立醫院當以科學發展觀為根本目標，對財務報表，財務分析、以及各項財務指標進行新的規定，以便財務管理能夠適應新會計準則發展的要求，為醫院財務管理提供更明確的指導分析。
（二）新會計制度影響著醫院會計核算體系
這個新會計制度的建立，讓醫院會計處理流程、會計報表以及會計核算發生了新的變化，與舊的會計準則相比，增加了許多新的內容。如：金融工具的測量和披露等，以便完善和健全現如今的醫院會計核算體系，為醫院財務管理提供有力的堅強后盾。
（三）新會計制度影響著醫院財務報表
新會計制度強調各個事業單位應該統一編制單位的財務報表，因此新形勢下醫院的財務管理應當進行革新。統一編制的財務報表能夠給醫院財務管理帶來新的發展，而以往財務報表不統一，或是根本沒有財務報表會讓醫院的財務管理缺乏一定的規范和體系。所以新會計制度對醫院財務報表的影響，有助于提升財務管理的效率和質量。
2 當前醫院財務管理的現狀及其存在的問題
在最近這些年以來，新會計制度已經在各個單位進行落實，并且得到了應用和推廣。但是隨著新會計制度的發展，醫院財務管理取得了許多成效但也存在一些問題，財務管理的現狀還不容樂觀。因此我們應當在新會計制度準則下找出其中存在的問題，才能加強財務管理的革新。
（一）財務管理制度缺乏執行力
現如今，許多公立醫院的財務管理都不容樂觀。一般而言，醫院面對醫療服務工作進行全面管理，而對于器械和藥品等醫療用品沒有嚴格的管理制度，并且在采購、銷售等環節都很難貫徹和執行新財務管理目標，許多財務憑證都沒有體現財務管理的根本要求，不符合現在會計核算的科學準則。
（二）公立醫院財務管理的監督機制不到位
從目前的情況看來，許多公立醫院沒有嚴格的管理制度去監督財務會計憑證、各項賬目。由于沒有在醫院設立相應的監督機構，而且相關的部門也沒有建立起完善的管理機制，因此財務管理不能很好地適應醫院發展的目標，容易產生很大的問題。
（三）沒有革新財務的管理軟件
在新會計制度下，財務制度必須使用財務管理軟件來作為基礎設施，通過財務軟件的應用，可以系統化、規范化以及人性化的操作各項財務管理系統，但是當前我國許多的公立醫院都沒有使用財務軟件，一些醫院的財務管理軟件也無法跟上形勢的要求，讓醫院財務管理產生了許多的問題。
3 新會計制度下公立醫院財務管理的新舉措
（一）建立健全預算管理制度
在新會計制度下，傳統的預算編制方法已經不適合形式發展的需要，因此要按照醫院不同的服務項目、政策環境、社會環境、市場環境和業務發展計劃采取新的準則和方法。具體而言，可以采用增量預算、彈性預算、零基預算等方法相結合的機制，將會計數額確定在合理的范圍以內，通過分級編制和上下結合的步驟來合理分解醫院總預算目標，并在各個部門切實落實到位。由此以來，各個部門可以在新制度下發揮創造性和積極性，加強科室的財務管理，全面開展各項支出的制度化，讓醫院在合理的發展中利用有限的資金實現醫院最佳的服務，從而增加社會競爭實力。
（二）加大力度培養財務管理人員的綜合素養
現如今的公立醫院中，財務管理的相關人才非常缺乏，主管財務的醫院領導對財務制度并不了解，只能滿足醫院的日常運行。在新會計制度下，對人才有了更高的要求，因此醫院應當培養更多的財務管理人員來適合新形式的需要，將相關法律貫徹落實到醫院財務管理中來。當然隨著形勢的不斷變化，財務管理人員必須時刻接受培訓，將新的理念和法律法規應用到工作中來，不斷地提升自己大計算機操作能力、專業知識和外語水平，在財務知識方面應當不斷提升，從而完善醫院的財務管理機制，讓人才為醫院財務管理發揮最大的效用。
（三）切實加強公立醫院的風險管理意識
醫院財務管理是一個長期發展的目標，所以應當科學決策量力而行，將長遠利益擺在第一位，忽視短期利益才能更好地實現醫院財務管理的發展。所以，醫院應該加強風險管理意識，并且時時刻刻預防風險的發生，面臨風險時也要有著清晰的認識和警惕心理，通過分析醫院財務報表信息，認識到未來可能發生的風險情況，而不要因為短期的良好業績而被表面所迷惑，要時刻保持警惕才能實現可持續發展的最終目標，也是新會計制度的發展的要求。
4 結語
總而言之，在新會計制度的實施背景下，公立醫院財務管理有了新的發展目標。在此種情況下，應當找出財務管理中存在的問題，為財務管理機制的完善和健全提供新的舉措和思路。朝著解決問題的思路，本文探討了在新會計制度下應當建立健全預算管理制度，加強財務人員綜合素質的培養以及加強財務風險管理意識的三個方面，從公立醫院財務管理制度朝著更好方向發展提供更多的思路，推動我國醫療衛生事業的進步。
參考文獻：
[1]劉赫男. 新會計制度下醫院財務管理的新視野[J]. 財經界（學術版），2012（07）.
