時間：2023-03-07 15:19:04
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇績效工資分配方案范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。醫院績效工資的實施，必須與醫院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合。現在，就和來看看以下兩篇關于醫院績效工資分配方案吧!
醫院績效工資分配方案
一、總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鉤;
醫院績效工資分配方案范本
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
一、指導思想
通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考核分配基本原則
1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。
2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。
3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。
4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
三、考核單元
考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。
四、考核對象
本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。
五、考核內容
主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標。
（一）、服務量考核：
從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等。
（二）、服務質量的考核：
從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率等。
（三）、服務行為的考核：
是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況等。
（四）、收支結余的考核：
主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。
（五）否決性指標考核：
否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。
五、考核辦法
（一）、實行百分制考核
對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。
六、崗位績效工資
（一）、薪酬構成：1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和
（二）、衛生院分配安排順序：
衛生院內部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現當月收支平衡，應后向前依次調減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。
第一：計提事業發展基金（含修購基金）。衛生院每月按業務收入的8%計提一事業發展基金。
第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。
第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。
第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。
第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。
七、崗位分配系數的確定
根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。
表一：
平莊衛生院崗位績效分配表
崗位類型
聘用類型
職系
崗位等級
崗位
崗位系數
考核分配系數
（a、b、c、d、e、f）
專業技術崗位
在編人員
臨床職系
防保職系
初級十三級
住院醫師
1.1
1.1 1.05 1.0 0.95 0.9
初級十二級
住院醫師
0.8
初級十一級
住院醫師
0.8
中級十級
主治醫師
1.1
編外人員
護理職系
四級
三級
護士
0.9
二級
護師
0.9
編外人員
藥技職系
四級三級
藥士
0.85
二級
藥師
0.85
管理崗位
在編人員
行政職系
九級（科員級）
管理崗位（院長）
1．0
表二：
分
配
方
案
20xx年12月
xx小學教師績效工資分配方案
為了做好我校教師績效工資的實施工作，遵循鄱陽縣教師績效工資實施方案，結合我校實際，特制定本分配細則。
一、師德（20分）
能遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，愛崗敬業，關愛學生，無違紀違規行為、無安全事故的得20分。體罰學生一次（學生、家長、社會舉報后查實的）扣5分，負安全責任一次扣10分，不服從上級工作安排的教師,扣20分。違反政策或被公安機關刑拘一次，此項為0分。
二、教育教學效果（40分）
1、作業（9分）
期末教師能按教育組下達的量化指標完成并批改質量符合要求的得9分。經教育組或學校檢查，每缺一次扣1分；批改質量存有嚴重問題檢查組提出批評的，一項扣3分。
2、教案（6分）
教案量化達標且質量合要求得6分。每缺一節扣1分；檢查組提出教案質量存有較嚴重問題的每項扣2分。
3、考績分（25分）
(1)
單科考績分：本科目的平均分居于教育組統測平均分的得考績分20分，每提高（或減少）0.1分加（或減）考績分0.05分。
(2)多科考績分:按上（1）求出單科考績分再平均分。
(3)此項考績分最低限為15分。
三、教學、論文獎（機動分）
(1)教學獎：凡是獲縣教壇新秀稱號的獎10分；獲縣（教育組）優質課比賽、團體比賽一、二、三等獎的分別獎6（4）、5（3）、4（2）分；參加學科競賽、演講比賽等獲縣（教育組）一、二、三等獎的每生分別獎給輔導教師4（3）、3（2）、2（1）分；同一項目只能拿最高分。
(2)
論文獎：凡是獲縣（教育組）的教育教學論文一、二、三等獎分別獎5（3）、4（2）、3（1）分；獲市教育教學論文一、二、三等獎的，分別獎10、8、6分。
(3)完成本學期的工作總結、論文的教師獎3分，全期不寫教學論文的扣5分。
四、考勤（全期滿勤應得40分。
）
請事假一天扣2分，請病假一天扣1分，遲到或早退超過二十分鐘給予記勤,每次扣0.25分,曠工一天扣5分,私自調課一節扣0.5分，代一節課加0.5分，本項可累計評負分。
五、班主任基礎分（20分）
（一）達到以下條件的班主任另加分
1、每周流動紅旗的班級得1分。
2、每周開一次班會得0.5分（以記錄為準，學校領導小組核實簽名）。
3、該班開展和諧滿校園活動主題會在全校師生展示的得2分。
4、全期被評為優秀班主任（其他先進類別除外），鎮級得5分，縣級得10分，市級得15分。（同時被評為不同級別的，取最高得分。）
5、按班平均人數（班平均人數=學校總人數/班數）每超一人給班主任加0.5分。
（二）班主任扣分
1、班中學生有打架的,每人扣1分。
2、班中學生損壞公物或嚴重違紀，學校領導班子根據情節輕重作出扣分處理。
六、學校領導崗位基礎分
學校負責人：40分；科組長、大隊輔導員、報賬員各20分。
七、超課時獎
按全校專任教師平均課時數（平均課時數=全校課程總課時數/專任教師數，學校負責人相當教師平均課時數1/4），每周超一課時加1分，最多只能加10分。
八、創造發明獎
全期教學過程創造發明，獲國家獎勵的加40分，獲省級獎的加30分，獲市級獎的加20分，獲縣級獎的加10分（同時獲得幾個級別加分的，以最高級別計算）。
九、年度考核不合格者，不得分配績效工資。
十、分配方法：
期末評定每人的績效分值后，按下面計算公式計算個人績效工資。
【關鍵詞】 績效分配;設計;運作
我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點專科評審每三年一次，為了在下一輪省重點專科評審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。
1 方法與步驟
科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。
1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。
1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數
備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準
1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰。科研、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。
2 結果
一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。
3 結論
通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。
參考文獻
關鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03
參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業技術崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業技術人員為高校的核心人才，但其他人員也是學校的重要組成部分，在學校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關于他們的績效工資分配方案必須要詳細研究，慎重設計。
一、設計非專業技術人員績效工資分配方案應注意的原則
1.異質性原則。貢獻異質性指的是要根據專業技術人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業技術人員的考核標準。這種考核標準由于設計的初衷和目的有其特殊的針對目標，所以如果簡單的搬運到考核非專業技術人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發揮自己的主動性和創造性。一個比較可行的方法是將非專業技術人員的工作績效最終體現在專業技術人員的工作業績上，專業技術人員與非專業技術人員的工作績效體現互動協同效應[3]。
2.系統均衡原則。高校內部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統內部均衡。績效工資結構設計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯性和平衡性。績效工資分配要注意將個人利益與學校整體發展戰略結合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用。同時，要妥善處理好學校內部部門之間、系列之間、專業之間的績效薪酬分配關系，績效工資既要體現業績貢獻，又要防止差距過大。
3.市場化原則。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，不遵守這個規則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業績。如對工勤人員則應實行市場化模式。主要根據本地區、本行業勞動力的市場薪酬調查結果，比照當地勞動力市場上同類人員的工資價格并結合學校的辦學效益來制定相應標準[4]。
二、設計管理崗位績效工資的具體分配方案
管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。
績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼
管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。
能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現管理崗位的業績績效。
因管理人員的業績成績很難做出量化的測算，故應加大其考核力度，明確職責條件，嚴格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標。職稱和學歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現歷史貢獻，意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現在教學、科研人員的工作績效上，教學科研人員與管理人員的工作績效具有互動協同效應，通過績效工資的分配，來調動管理人員的工作積極性。
我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：
1.依據寬帶薪酬理論，能力績效津貼設1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設檔次間的績效津貼為等比數列（等差數列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。
2.對能力績效津貼的影響因素賦值：
根據上述賦值可計算管理人員的能力分值：
例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學歷，中級職稱。則其能力分值為：
Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4
因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認為其工作10年中，現崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值
Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6
由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數），所得余數保留到今后的累計能力分值中。
3.全校隨機抽取樣本。設共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n
設S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。
則有
S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）
以此可計算出第1檔次的績效津貼
a0=S/■rd（i）-1 （2）
即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。
4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學歷，其累計能力分值加相應數值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）；年終考核處級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*2；年終考核校級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*3。
5.管理人員績效津貼檔次的變動：當其累計能力分值增加到5時，便執行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當達到本崗位最高津貼檔次時，為體現出其工作的歷史貢獻，規定累計能力分值必須增加到10時，才可執行上一個檔次的績效津貼。
崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。
6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t
a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比。體現學校教學科研人員的業績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。
7.如上，計算出所取樣本的業績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標的權重、業績賦值做進一步的修訂。以上方案經全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標準及其參數也應于一個聘期（一般三年）重新確定一次。
三、設計教輔崗位績效工資的具體分配方案
教輔崗位人員主要指在實驗技術、圖書資料、信息網絡等崗位工作的人員。可大體分為兩類：
1.實驗技術崗位：它與教學、科研工作密切相關，可參照執行教學科研人員的分配方式。按專業技術職務劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。
績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼
專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據教學、科研的具體業績、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現業績績效，注重長期激勵。并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。
2.圖書資料、信息網絡等崗位：它們帶有更多的管理、服務性質，可參照執行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。
管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。
能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。
四、設計工勤崗位績效工資的具體分配方案
按工人技術級別劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。
績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼
技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。
要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標。在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。
績效工資的發放，實行學校、學院兩級管理。學校對學院核撥工資總量，由學院按上述計算方法，自行確定各參數變量，自主發放。使得管理重心下移，調動院系管理積極性，易于實現不同學科、不同專業（師資、工作量分布、科研水平、專業特點）的分類管理；學校按博士點（碩士點）、國家（省）重點學科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學院或研究團隊，由其自主發放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結合；注重考核激勵，加大對考核優秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創新。
參考文獻：
[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005：50.
[2]徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學學報，2009，(9).
以科學發展觀為指導，建立科學規范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業，主動作為，有效推進學校工作的全面協調和可持續發展。
二、分配原則
1、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。績效工資以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優勞優酬，鼓勵先進，促進學校發展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監督。
3、堅持“統籌兼顧，傾斜調節”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統籌，相互調節，合并思考的原則，力求合情合理，科學規范。
三、分配辦法及實施步驟
（一）計算特殊崗位津貼：
1、班主任津貼：按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數工資
人平績效工資=（參與對象績效總和---班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）
（三）分別計算不同類別人群的績效工資
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法
1、教學常規;按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節次扣5元，每次作業扣10元，監考未監考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。
2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。
3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節3元，由教導處統一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統一造表。
（1）教師四優評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。
[文秘站()一站在手，寫作無憂!]
第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以20__年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40，其它指標占60。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35；其中，分理處對公存款占比15，儲蓄存款占比20；②中間業務，占比為5。
第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25；②內部管理，占比為25；③服務質量，占比為10。
第四章內部科室績效工資考核分配方案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40，定量指標占比為60。
第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25；②服務質量指標，占比為10；③安全保衛指標，占比為5。
第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15；②貸款指標，占比為15；③資產質量指標，占比為15；（注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。）④收息率指標，占比為10；⑤其它指標，占比為5。（其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。）
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45，定量指標占比為55。
第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5；④其它指標，占比為5。
第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40，定量指標占比為60。
第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5。
第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第五章附則
一、指導思想
進一步貫徹落實國家、省、市關于事業單位實施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業績情況相結合，充分發揮工資分配的激勵作用，堅持向一線教師、關鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進和完善學校內部分配制度改革，增強學校辦學活力，提高辦學質量和水平，促進我市教育事業健康、快速發展。
二、基本原則
堅持按勞分配、優勞優酬原則；堅持公開透明、陽光操作原則；堅持量化考核、注重實績原則。
三、績效工資的實施范圍
全市中小學在編在崗的教職工，以學校為單位組織實施。
四、績效工資的發放
1.績效工資的發放由學校自主確定分配方案，依據績效考核情況發放。要體現崗位職責、工作量和實際貢獻等因素，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。
2.各學校要結合實際情況，制定科學、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評價工作。要完善內部考核制度，充分考慮學校不同崗位和各類人員的情況，實行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評價，把考核結果作為績效工資分配的主要依據。
3.學校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見，經全體教職工大會通過后實行。
4.績效工資可以按月發放，也可以按學期或學年發放。
五、工作要求
1.各學校要認真做好宣傳發動和政策解釋工作，妥善處理績效工資實施過程中出現的各種問題，切實維護學校和教職工隊伍的穩定。
2.教育主管部門要建立健全監督檢查機制，指導和監督學校嚴格執行績效工資的有關政策，及時研究和妥善處理實施過程中出現的問題，確保績效工資平穩實施。
在區人社局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合事業單位工作人員收入的分配制度，完善體現人才價值的分配激勵機制，激勵單位工作人員愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，促進全區城市管理工作的健康發展。
二、分配原則
（一）堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發揮績效工資分配的激勵導向作用。同時要妥善處理單位內部各類人員的績效工資分配關系，防止差距過大。
（二）堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，年終考核結果由綜合科張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
（三）堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧事業人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據單位及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分。基礎績效工資按區人社局核定的標準按月發放。獎勵績效工資總額為區人社局、區財政局核定的獎勵績效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資分配對象：事業編制在職工作人員。
獎勵性績效工資分配額度：現有事業編制在職在編人員64名（夏守柱局長及徐廣富局長2名同志工資在原單位發放）。
獎勵性績效工資分配標準：
正科級：476元
副科級：440元
一般人員：391.7元
獎勵性績效工資按事業編制人員的不同崗位每月統籌發放。受單位通報批評的，扣除當月獎勵性績效100元；受區級以上通報批評的，扣除當月全部獎勵性績效工資。
對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
