時間：2023-03-16 16:34:53
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一、高校輔導員績效考核的重要性
（一）充分調動高校輔導員的工作積極性
高校輔導員績效考核體系的建設工作，對于調動高校輔導員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導員績效考核評估指標，可以使輔導員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當好學生的人生導師和知心朋友，并在考核指標信息反饋的前提下，更好地激發內在的驅動力，更好地取長補短，激發工作的積極性。
（二）有效保障高校輔導員隊伍的專業化發展
在高校輔導員隊伍的專業化建設進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業指導教育團隊、學生事務管理團隊、黨團建設團隊等多方面的建設。為了更好地促進這些輔導員團隊的專業化發展，高校要搭建平臺、創造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導員積極鉆研業務知識，更為深入地探索專業知識中的新方法、新路徑，形成職業化、專業化的高校輔導員隊伍。
（三）作為獎罰高校輔導員的重要依據和參考
通過對高校輔導員的績效考核，可以科學合理而全面地考評輔導員的工作情況，對于表現優異的輔導員根據其實際情況，在職務、職稱等晉級、晉升中予以優先考慮，在輔導員專項進修、培訓中予以優先推薦。并根據他們的專業特長，安排教學、論文指導、實習指導等方面的工作，使他們在教師崗位上發揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導員崗位，以績效考核的結果作為對輔導員獎罰的重要依據。
二、高校輔導員績效考核評價中存在的問題
在高校建立輔導員績效考核評價機制，可以更好地加強對輔導員隊伍的工作考核，促進輔導員隊伍的專業化發展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關注和重視。然而，在實踐運行過程中，我國的高校輔導員績效考核評價機制尚未有較為完善的體系化設計，現有的績效考核評價標準、方式等還存在一些不完善的地方，有待進一步改進和優化。
（一）績效考核評價的標準科學性不足
在當前的高校輔導員績效考核評價機制之中，缺乏全國通用的、科學的系統性考核標準。多數高校簡單的以輔導員帶學生人數為衡量標準，以超學生數作為超工作量的計算標準。表面上看，這一評價，既有定性，又有定量，但無法還原輔導員工作的系統性、實效性。使績效考核評價的結果不夠真實、客觀和全面，降低了績效考核評價的效果，也無法在績效認定上對輔導員的工作進行激勵性獎勵。
（二）績效考核評價的指標設計缺乏針對性和具體化
在進行高校輔導員績效考核評價的過程中，對輔導員缺乏分類認定與評價，不能夠根據不同崗位輔導員的工作特性設定指標，不能在績效評價中有所側重和區別，表面上看一個標準，整齊劃一，但卻忽視了輔導員工作的復雜性、特殊性和工作內容的多樣性，也忽視了輔導員隊伍進行分類管理的專業化建設趨勢。因此，績效考核評價指標設計的針對性和具體化有待進一步改進和優化。
（三）績效考核評價方法缺乏合理性
一是在對高校輔導員績效考核評價的過程中，目標存在偏差。單純重視對輔導員工作的量化考核與評價，而對輔導員的個人成長和發展指標沒有給予應有的關注。二是績效考核評價客觀性不足。高校輔導員績效考核評價更多的發生在各類向上發展機會到來時，作為一種人員的篩選而進行，主要采用兩級評價：一級是高校二級單位，一級是學校學工部門。評價以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價為主。由于缺少評價的客觀依據，難以使輔導員信服，以激發其工作的熱情。三是在績效考核評價的方法運用中，對于輔導員的考核評價過多注重于結論性、局部性的評價，而對輔導員工作中的過程化考核和整體性評價不足，存在考核評價維度不夠全面、考評信度及效度不高的現象和問題。
（四）績效考核評價中的交互性不足
在高校輔導員績效考核評價體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權威制定，并沒有充分考慮輔導員隊伍的意見、建議，在績效考核評價的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產生雙方之間的隔閡，難以實現有效的雙向互動和溝通，較易出現抵觸和不滿情緒。
（五）考核結果的反饋度不足
考核結論既是結果，更是改善工作的起點。在對高校輔導員進行績效考核評價的過程中，單純反饋考核評價的分數或等級，是遠遠不夠的，不能有效地發揮對輔導員的績效激勵作用和功效，輔導員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價，也無從知道自己如何改進和完善，難以達到實質上的工作導向意義和功效。
三、構建360度高校輔導員績效考核評價體系運用
360度績效考核法可以全面、真實而客觀地獲悉輔導員的考核相關信息，在多視角、多維度的績效考核評價之下，可以更為有效地激發輔導員的工作積極性，提升輔導員的綜合能力和素質。
（一）360度績效考核法的實施原則在運用
360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準確評價原則。有針對性地選取績效評價目標，依據不同崗位輔導員的工作特性，細化不同崗位輔導員的工作步驟和流程，用細化、合理的評價標準實施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價小組，提升不同崗位輔導員對360度評價體系的認同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎。（3）客觀公正原則。要客觀、認真地計算和分析績效評價考核數據，依據不同的權重進行綜合分析和評價。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價的結果及時反饋，明確工作改進和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標。
（二）高校輔導員績效考核指標的確定
高校輔導員績效考核指標的設定不能簡單化，一刀切，除了輔導員帶學生數等基礎性指標外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業指導教育、學生事務管理、黨團建設等各類輔導員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標。高校輔導員績效考核指標可以采用關鍵績效指標法確定，通過層層分解輔導員考核的關鍵績效指標的方式，從輔導員的工作實際著手，運用工作分析的方法，明確輔導員的工作重點、核心能力，以此作為擬定輔導員職位說明書的依據和基礎。并通過對輔導員的工作戰略目標的分析，層層分解和細化，生成關鍵績效維度，建立相關要素和具體指標，最后將這些細化的指標分解到輔導員個人，生成不同崗位輔導員的關鍵績效指標。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實施：（1）做好工作信息分析表的準備工作；（2）采集相關職位信息，通過工作體驗和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導員的職位內容、年齡、學歷等；（3）編寫職務說明書，重點說明不同崗位輔導員的崗位名稱、職責、內容等；（4）工作規范，說明不同崗位輔導員所應當具備的知識和技能。
（三）高校輔導員績效考核指標內容
在采用關鍵績效指標法的前提下，提取和確定輔導員考核指標的內容，其指標體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導員工作的重點內容，更好地實現對學生的教育和管理,同時，關注輔導員個人的成長與發展。具體指標體系如下。
（四）確定高校輔導員績效考核評價權重
績效考評體系要確定高校輔導員績效考核評價的權重賦值，并重點確定兩個方面的權重：（1）評價指標的權重。這是指各項具體指標在評價體系中所占的比例，要根據工作戰略目標的變化及時調整。如：品德指標、學業指導指標以及能力指標的權重，就可以根據評價目標的不同，加以適當的調整和設置。（2）評價主體的權重。不同層次的評價主體也要有差別性，重點考評輔導員所帶學生的就業率情況則要以相關職能部門如就業指導部門為主，重點考評輔導員的日常學生管理則要以學生工作部門評價為主。各高校可以根據本單位的個性特點，確定“高校輔導員績效考核評價指標體系”的各級項目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項目比重確定的前提下，確定評價主體范圍及分值比重。
四、提升高校輔導員績效考核評價實效性的對策
（一）樹立“以人為本”的績效考核評價理念
在高校輔導員績效考核評價體系的建構之中，要以業績和能力為引領，依循“以人為本”的績效考核評價理念，由傳統的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉變，依據360度績效考核評價原理，以上級領導、同事、學生、被評價輔導員本人為考核主體，共同構成績效考核小組，形成規范有序的考核體系，根據崗位類別和職級的具體情況，實現即全面又能突出重點的高校輔導員考核評價體系。同時，由傳統的獎懲式的考核向獎懲與發展并重的績效考核轉變，不能單純考核評價輔導員的量化業績，還要注重對輔導員的專業化發展程度、道德修養等方面的考核，要以輔導員的職業發展為落腳點，并不斷做出相應的調整和提升。
（二）營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制
高校輔導員績效考核評價的推進涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價實效性的提升需要各個主體關注、參與和支持，并立足自身職責與能力，營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制。
1.從社會層面來看
社會要支持并重視高校輔導員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導員的工作內容及其貢獻，完善和優化社會支持體系，如：財政部門的經費支持、研究機構專業理論的支持、教育部門的培訓支持、輔導員行業協會的管理支持等，全方位完善高校輔導員的社會支持體系。社會層面的各項支持，將有效提升輔導員工作的專業化水平，細化崗位職責，增強輔導員的崗位認知與歸屬感，奠定輔導員績效考核評價順利展開的基礎。
2.從高校的層面來看
高校是輔導員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實施者，高校層面對輔導員工作的認知層度以及方案設計的科學層度，將直接關系到輔導員績效考核工作目標的實現。高校需要在全面了解輔導員工作的基礎上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環境，打消輔導員對績效考核評價工作的排斥心理。注重程序監督，確保績效考核工作規范開展、公平進行，保障績效考核評價結果的準確性和公正性。同時，要注重對輔導員績效考核評價的反饋，使輔導員了解自己階段性工作的考核結果，并總結經驗教訓，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優化進行對接，使績效考核不僅能夠實現對過去工作情況進行評價的目的，更可以實現不斷優化與輔導員工作相關的學校管理制度的目的，如加強高校對輔導員的專業化培訓，優質資源的整合，辦公條件的提升，輔導員專題網站的開設，激勵制度的制定等，使輔導員績效考核成為促進輔導員個人和隊伍成長的有效途徑。
3.從高校輔導員自身的層面來看
高校輔導員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強自身的學習，如思想政治教育、黨建、教育學、管理學、心理學等方面；還要注重實踐能力的提升并保持積極的工作態度，在管理學生的實踐中將學校的規范要求同學生的個性發展有機結合，關注和關心學生的成長，在教學與科研的實踐中，將教學、科研工作同輔導員工作相結合，關注和關心工作實踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導員專業化發展的實踐中將個人的成長和隊伍的成長想結合，關注和關心輔導員隊伍的建設。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學校對輔導員工作的認可，與輔導員績效考核評價形成良性的互動，提升輔導員績效考核的實效性。
（三）優化高校輔導員績效考核評價體系
高等教育在發展，學生群體在變化，工作內容在更新，高校輔導員隊伍必須在變化中尋求發展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導員績效考核評價體系。同時，高校輔導員績效考核評價體系也勢必在這一變動的教育大環境中，以變動的事實為基點，不斷調整考核評價指標、權重、評價主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導員績效考核評價的實效性。
綜上所述，高校輔導員績效考核評價體系要在廣泛調研的前提下，基于高校輔導員工作崗位的現實情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導員的業績和能力為導向，由傳統的、封閉式的績效考核轉變為開放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價的民主、協商和共建，依照360度績效考核評價理念和方法，依循定量考核與定性考核相結合、過程考核與階段考核相結合的方式，靈活而有原則地實現對輔導員的考核評價，實現對績效考核評價結果的及時反饋，更好地提升輔導員的素質，促進輔導員個人職業生涯的成長和發展，從而形成良好的行為習慣，不斷改進和提高自身的工作績效。
作者:張月 單位:阜陽師范學院
參考文獻：
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[5]施進華,姚冠新.高校輔導員績效評估的實踐探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.
在以往的企業績效考核工作當中，考核指標較少，評價體系相對簡單、粗糙，無法觸及到企業工作崗位的方方面面與具體細節，在一定程度上限制了績效考核工作的作用效能發揮，加之考核方式并不科學，往往都是部門領導根據自己的主觀看法，對員工進行考核評價，這就會降低績效考核的客觀性，既無法調動員工的積極性，也難以為企業的發展提供有效的參考。針對這樣的情況，必須要進行績效考核管理創新，完善評價體系與考核方式，在評價指標與體系方面，要盡可能的細化，例如對于所有企業員工既要有統一的職業道德、思想行為考核指標，又要根據各個工作崗位的特征，制定能夠反映出崗位工作成效的針對性指標，比如針對企業的營銷人員，應考核其當月、當季度或是當年的營銷額、銷售費用(差旅費、招待費等)、資金回收率等情況，以使評價指標體系豐滿、立體起來。在評價方式方面，必須要注重評價考核的客觀性、公平性，不能摻雜任何的主觀情感因素在其中，例如可以讓員工與員工之間進行相互監督、相互評價考核，然后再由部門領導對員工進行評價考核，最后再將兩方的考核結果折衷，作為最終的績效考核結果[1]。
二、將績效考核與培訓相結合
在企業中，工作業績非常好與非常差的員工數量僅占少數，例如最好的和最差的員工分別占企業員工的百分之十五，而處在中間位置的是百分之七十，在績效考核期間，考核排名靠后的百分之十五的員工，是要被企業強制處罰的，前百分之十五的員工，會獲得一定的資金獎勵。但是，也可以轉變一下觀念，將員工的績效考核結果與年終獎掛鉤，同時對這些排名靠后的員工進行培訓，在下一階段的績效考核中，同樣是排名在最后的百分之十五的員工接受培訓，前一個階段已經接受培訓的員工上崗工作。由于自己的年終獎會因此降低，為了增加收入，這些員工肯定會加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的績效排名靠前。所以，在企業的實際績效考核中，可以有機地結合這兩種方式，創新考核制度，提高企業的整體管理水平。對于那些處在考核排名比較靠后的位置的員工，這個排名通常會對他們的心理產生一定影響。而且，我國現今的社會保障制度還不夠健全，一旦失業就難以保證能找到工作，所以這些員工在擔心的同時，對企業也會有一定的不滿情緒，嚴重的還可能導致犯罪的發生。通過上述的考核與培訓方式，即使員工績效考核排名比較靠后，但是經過努力的培訓，下一個階段仍然能夠保證上崗就業，員工心理的不滿情緒也會大大減少。同時通過一系列的培訓，員工的工作水平、心理素質都能夠得到有效的提高，這對于他們今后的工作來說也是非常有益的[2]。
三、結語
安全績效考核的目的及意義是著眼于企業和員工的安全發展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業和員工的安全績效能力，從而實現企業卓越的安全績效水平，達到企業可持續的安全發展前景。
1.通過安全績效管理實現企業安全目標。安全績效管理是連接員工個人行為和企業安全目標之間最直接的橋梁。企業“六無一控”的安全目標是與每一位員工都有著戚戚相關的聯系和關系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責任，就有可能造成企業安全目標無法實現。
2.通過安全績效管理改善企業整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業整體安全管理狀況，及時了解企業安全工作規劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證安全發展戰略的實現。
3.通過安全績效管理提高員工安全培訓水平。持續的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現，因而可以有針對性的開發安全培訓計劃，提高員工安全績效能力。
4.通過安全績效考核實現共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎上，也就是說企業與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業發展和家庭的幸福。
5.為下一期的安全績效指標完成做準備。安全績效管理的關鍵在于持續改進，包括對于安全績效考核體系的改進。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續改進、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標。
二、安全績效考核的現狀
安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設卻是不爭的事實。主要體現在三個方面：
1.重視不夠。包括領導、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應該重視和利用好安全績效考核管理手段。
2.怕得罪人。基于安全處罰的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。
3.沒有科學的績效考核體系。安全績效考核應該有嚴格的績效考核制度體系，但是長期以來企業在這方面建設不夠、缺失較多，有的企業沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領導一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業雖有考核制度，但多有應付之嫌，既不嚴謹更不科學，難有說服力，更起不到獎優罰劣、促進推動安全工作的作用。
三、安全績效考核的方法
1.考核部門的權重如何確定
企業內部設有生產車間和管理處室等部門，其中根據承擔的安全職責不同，以及管理內容和區域不同，又有安全重點部門和非安全重點部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標準難免不有失公允，既不利于企業安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費力不討好”的結果，有違安全績效考核的初衷。
1.1確定安全重點部門。企業內部設置的每一個部門根據管理責任不同，所承擔的安全職責各不相同。因此，據此將各部門劃分為安全重點部門和非安全重點部門。確定安全重點部門，企業可根據本企業具體情況確定，沒有統一標準可循。但要遵循一個原則，即生產第一、一線第一的原則。就是把與生產一線有關的部門列為安全重點部門，這樣基本可以把企業的安全重點部門都能劃列進來。比如，可以把生產車間、倉儲部門、設備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點部門，列與不列入安全重點部門，還要由企業根據企業性質、特點和安全管理重點來具體確定。另外，安全重點部門還可以再細化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業的所有部門劃分為三類，即重要安全重點部門、次要安全重點部門和一般部門。
1.2考核部門權重的確定。安全重點部門確定以后，就可以設定考核部門權重了。以100分為基準分，根據承擔安全責任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點部門滿分為105分，重要安全重點部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點部門每4分折算為1分，非重要安全重點部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進行考核兌現。這樣折算考核即體現了安全重點部門的重要性，又避免了“費力不討好”的結果，平衡了安全重點部門和非安全重點部門因安全責任不同造成的考核不公平，強調了安全責任心的考核。
2.考核內容的確定。考核內容大致可以分三部分考核
2.1根據安全生產目標管理責任書進行考核。企業每年都要層層簽訂安全生產目標管理責任書，未實現企業與部門簽訂的安全生產目標管理責任書上規定的安全目標的部門，實行“一票否決”，相應考核時段的安全績效考核得0分。
2.2按《考評檢查標準》的扣分標準進行考核。現在，施行安全生產標準化的企業越來越多，依此為檢查考核標準既可行又科學，而且使檢查考核覆蓋了企業安全管理的各個方面，涵蓋了基礎安全管理和安全技術及現場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。
1.1績效考核
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。
1.3崗位設計
崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設計要求
2.1績效考核與指標體系設計的原則
績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變。績效考核量化就是用量化的數據、指標反映員工工作業績的一種表現形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。
2.3績效考核體系設計
2.3.1確定績效考核量化內容。為了確保績效考核的可操作性和準確性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技校考核來說，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準。績效考核標準也可以從不同的角度出發進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。
2.4績效考核設計流程
確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。
3事業單位績效考核現狀分析
目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的。現以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。
3.3績效考核指標缺乏科學性
目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。
4事業單位績效考核指標的構建
本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。
4.1績效考核指標設計原則
高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確保考核結果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。
4.2績效考核指標設計的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確保考核結果對員工今后的工作有促進作用。
4.3績效考核指標的內容確立
績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。
5結論
本人認為造成上述問題的原因主要有以下三方面：
1理解和認識不到位
企業管理者對績效管理認識和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎之上。對于員工的溝通、反饋及促進改進等重要環節沒有引起足夠的重視，扭曲了員工對績效考核的認識，成為績效管理實施中的阻礙以及難以取得預想效果的重要原因。
2培訓與宣傳不到位
一是在實施前，盡管有的企業可能進行了動員和宣傳，但是對具體的實施過程和有關操作技能的輔導培訓做得不夠；二是在實施過程中，針對遇到的問題和困難，管理者未能及時對員工給予正確的思想引導，從而造成了員工在思想認識上存在偏差，相當一部分員工認為績效管理是管理考核者的事情，而沒有認識到這應是所有員工共同的責任。同時，許多被評價者擔心出現不利的考評結果，將會影響自己的前程、利益，從而產生抵觸情緒。
3目的與標準不明確
績效考核的目的是為了促進工作的開展、促進管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業的考核主體與考核對象都沒有真正認識到這一點。同時，績效管理作為一種管理手段存在共性特點，但也須兼顧企業的個性特征。而部分企業的績效考核標準過于模糊，在結合實際方面做得不夠。同時，以不全面的考核標準或沒有針對性的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
二建立績效管理體系運行的保證措施
針對以上問題以及產生問題的根源，在績效管理實施中，必須要有針對性地建立配套的保證措施。
1明確績效管理四種角色的職責定位
績效管理系統涉及面廣，與每一個員工都息息相關，需要全員的參與，但在具體定位中，領導者、管理者、考核者、被考核者的職責又應有所不同。
1.1領導者是總體目標和政策方針的決策者
績效管理的領導小組是績效管理工作的領導者，負責設定企業績效管理的總體工作目標，制定企業對員工的績效期望，明確具體的管理政策和方針，負責對考核制度、考核結果等進行審定。
1.2管理者是管理措施的制訂者
負責企業績效管理工作的職能部門，負責建立員工績效考評體系，掌控績效考評流程，審核各單位、部門考評結果，協調處理考評中出現的問題，保存員工績效管理檔案，提出績效管理系統改進建議等。
1.3考核者是績效考評辦法的落實者
做好所轄范圍內的考評管理工作；幫助下屬學習績效管理理念、辦法、流程以及公司的戰略目標、部門階段性目標任務和員工應承擔的職責；與下屬協商制定年度、月度工作業績考評指標；做好績效評價資料的整理、分析和保存工作；按照績效管理要求，客觀公正地評價下屬的工作業績和工作表現等。
1.4被考核者與直接主管一起制定業績考評指標
按照績效考評辦法的要求，努力完成既定目標；積極參與制定個人績效改進計劃，不斷提高工作業績和自身能力。
2做到既突出關鍵績效指標
又兼顧基礎管理指標在績效管理體系的設計時，如果對企業生產經營指標全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點不突出；如果僅抓關鍵績效指標的跟蹤管理，對基礎管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對關鍵績效指標進行重點跟蹤管理，對其他基礎性工作，如部門職責履行情況、部門間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。
3保證實施過程的規范
國內外高校預算管理問題及現狀的對比分析
預算編制首先要考慮的是高校未來的發展戰略，在充分利用現有的基礎資源、合理真實地反映事業經費需求的基礎上，科學建立預算定額指標和管理體系。以美國高等學校的預算管理為例，公立大學的財務管理尤其是預算管理比較完善。而且，國外大部分高校都是實行“零基預算”和“滾動預算”相結合，以零為基礎而非在上年預算的數據上簡單的增加，并且通過N年的滾動發展計劃的實施，從而使預算數據更具真實性、前瞻性。反觀國內高校，除了設有專門編制預算的財務人員，預算的執行與監督并沒有專門的管理機構，因此不能向管理部門提供及時、有效的財務和稅務信息，不能反饋資金的使用效率，以便學校根據反饋情況對未來的發展計劃作出正確、及時的調整。并且大部分高校采取的是增量預算，即以上年的預算數據為基礎，主張不需在預算內容上作較大的調整，只是簡單的計算本年增加的資金需求量，做一個環比的增加。這樣導致的結果不僅僅是沒有考慮到投入產出的效果，更重要的是在教育教學資源相對短缺的情況下，學校不能根據自身的長遠發展規劃，合理利用、優化資源配置，避免資金浪費及減少資產閑置現象。
績效撥款，即績效指標的實現程度，例如辦學、科研成果，教師、學生的內涵建設等，來實施財政經費的分配。這種將市場規則引入高校教育領域的思路，不僅提高了資金的使用效率，而且有助于激發學校向綜合大學邁進的積極性，不斷提升自身的競爭實力。田納西州是美國最早實施績效撥款的一個州，由州高等教育委員會與高校協商制定了一系列的績效撥款政策，并建立了相應的績效指標。其具體方法為：對于績效評估表現出色的公立高校，將獲得超出財政撥款總額一定比例的額外獎金，而績效表現一般的高校，不會受到預算撥款削減的威脅。這種績效撥款的模式，體現出純獎勵的特性，引領著高校不斷向績效評估指標出色的高校學習，提高自身的綜合競爭實力。澳大利亞的高等學校預算資金的配置則是根據高校各個組成部門的工作績效進行。高校在進行預算資金的分配改革時，除了根據各個學院、部門的未來發展計劃、上年度的預算執行情況進行對比外，還要結合學生的人數與質量、教師的教學能力與科研情況，對資金進行分配和管理；強調資金的運用與教學、科研相掛鉤，給各個院系充分的自，提高資金的使用效率。我國高校的預算撥款模式中，財政經費的分配與高校的績效表現之間沒有必然的聯系，沒有建立一系列的績效衡量指標。相當一部分高校在預算管理上只注重資金的投入，不重視資金的管理與監督，沒有及時對資金的使用、支出、效益等進行跟蹤監督。高校財務預算一般以年作為一個時間單位，只要預算資金在本年度內使用完畢，就意味著今年的預算任務得到了很好的完成。很少有高校會去分析預算的執行情況、資金的使用進度、投入與產出的效果，這樣就不能客觀反映高校預算資金使用全貌，不能了解經費發揮的效益及存在的問題，并就存在的問題采取措施，提高預算經費的使用效益，為下一年度加強預算管理和減少財務風險提供準確、可靠的財務依據。由于缺少績效方面的考核，因此偏離了編制預算的初衷，削弱了預算作用的發揮。預算編制與資金使用相脫節，一方面在編制預算時高校想方設法增加預算指標，另一方面對資金使用的低效與浪費現象卻沒有改觀。校級領導都愿意擴大明年的預算指標，使得預算的編制停留在增量預算的基礎上，卻很少考慮降低支出的成本。績效預算實際上給了一個參考的指標，在確定了各個單位去年的業績指標后，各單位可以根據此指標，自行調整學院的經費使用重點，削減不必要的開支。這樣不僅調動了部門的積極性，而且降低了支出的成本，較好地控制了預算的規模。通過對國內外高校預算管理方面的優劣比較，可以清楚地看到，績效預算所提出的“績效、效率”理念，以及以成本—效益分析為基礎確定支出標準的預算組織形式，對國內高校的預算改革都具有普遍的借鑒意義。
國內高校實施績效預算考核的基本思路與建議
長期以來，財政主管部門根據高校學生人數這一單一因素進行撥款，在經費分配方面存在不少問題。改進撥款模式和結構，以績效為導向，綜合考評高校在辦學、科研、人才建設等方面取得的績效指標的表現，規劃財政經費分配方案，鼓勵各高校重視和自覺執行經費績效管理，從而提高高校資金使用效益。比如學校的人才建設，專任教師所包含的博士、教授、高級職稱人數，高校科研建設所包含的重點實驗室建設，優勢學科等指標都可以納入財政撥款因素。同時，要加強對各高校各學科成本結構的分析和預測，結合學校上年績效考核指標的反饋，最終確定以學校成本結構為基礎、以學校長遠發展目標為方向的撥款模式。財政主管部門一般將預算支出分為三塊：一是基本支出，包括工資福利支出、商品和服務支出等；二是專項支出，主要是學校實現未來一年中的發展目標所需要的專項資金，包括購置圖書資料和實驗室設備專項、化債及待建專項等；三是預留機動經費。基本支出由于受到教職工人數的限制，其撥款數額基本上是固定的，而專項支出則綜合考慮了學校的長遠規劃、學校的辦學特點及專長。如果能加大經費撥款的力度，并且改變項目經費的管理模式，由單一的開支限制和過程管理轉變為注重投入產出的比例，同時將預算績效評價指標進行細化，并充分運用預算績效評價信息，將績效評價結果與專項支出聯系，建立預算資金的追蹤問責制度，則不僅可以改變原來的增量預算的編制方式，還可使有限的資金得到更加有效的使用，避免浪費，推動高校預算管理水平和績效的提升。
零余額賬戶是實現對預算資金最終控制的必要手段，是國庫支付系統保證預算資金在實際支付時才流出國庫賬戶的一項重要制度安排。具體要求是只有在高校發生實際付款時，資金才流出國庫賬戶，而不是在計劃購買時資金就已經轉入個別賬戶，從而使從國庫支付的每一筆錢都能夠真實地反映高校的實際開支情況，提高預算資金使用的透明度與效率，防止資金滯留在學校二級學院，杜絕“小金庫”的存在。建立零余額賬戶，實行財政集中支付后，預算單位除了基本戶外，其他的銀行賬戶基本被取消，從而解決了資金分散、重復設置賬戶等一系列的弊端，使得財務管理人員把注意力集中于零余額賬戶，及時關注每一筆資金的走向，防止財務風險的發生。預算經費通過零余額賬戶下撥到國庫支付系統，可以使各高校充分掌握預算的執行、支出進度，增加預算支出信息的透明度，保障預算執行情況的真實、合法性，為下年度預算資金的安排決策提供正確的參考信息，便于預算監督與追蹤問責，按照經費的使用情況以及使用效率，來制定學校下年度預算資金的使用計劃，以及確定學校未來發展的重點，并且可以為預算績效評價工作奠定基礎。
公共財政撥款比：公共財政撥款比=（財政撥款決算數/決算總收入×100%）。這一指標說明在本預算年度，學校獲得省級財政撥款的比重、比例越高，學校可支配資金越充裕，越有利于學校各方面工作的展開。非稅資金比：非稅資金比=（非稅資金決算數/決算總收入×100%）。非稅資金包括學費和住宿費。非稅資金的比例變化不僅反映學生人數的增減情況，而且在學生人數基本確定的情況下，可以反映出國家對高校的政策，例如國家實行的醫學專業農村定向招生計劃，對本科生、專科生免收學費和住宿費。非稅資金的高低，在一定程度上也決定了本年度學校化債及待建專項經費的數額，在以上預算的編制中，化債及待建專項數額=學費×30%+住宿費×70%。其他收入比：其他收入比=（其他收入決算數/決算總收入×100%）。其他收入主要包括學校創收、利息以及財政補貼等。這一指標反映學校除了非稅收入外的創收能力。在知識經濟時代，各高校不應只依賴財政撥款，而應結合學校自身的專業發展領域，將知識轉化為生產力，為學校創收。例如創建學校自己的校辦企業，將重點實驗室的理論研究轉化為科研成果等。這些舉措不僅可以緩解高校的資金壓力，提高資金利用效率，更重要的是通過對投入與產出比例的研究，讓學校掌握自身的優勢，規劃未來的發展方向。
基本支出比：基本支出比=（基本支出決算數/部門支出決算數×100%）。基本支出主要包括工資福利支出、住房公積金等各項與教師密切相關的經費。基本支出的高低，與教師所付出的辛勤勞動成正比。通過這一指標，可以了解高校在預算編制過程中對教師福利的關注程度。教師是高校一項巨大的財富，關注人才建設與投資，將獲得巨大的回報。不僅可以增強師資力量，還可以提高學校的綜合實力以及學生的就業率。（專項支出比：專項支出比=（專項支出決算數/部門支出決算數×100%）。專項經費主要包括科研經費、設備購置經費等。從專項經費支出的項目中，不難看出學校未來發展的方向。例如科研經費比=（科研經費專項支出決算數/部門支出決算數×100%）。
[關鍵詞：房地產子公司目標管理績效考核初探]
房地產業是一種地域性和階段性很強的產業。隨著開發地域的拓展，項目公司越來越多，勢必加大集團公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強對房地產子公司的管理，正日益成為擺在大型企業集團面前一個非常緊迫和現實的課題。
一般來說，單一的房地產集團通常由總裁辦、人力資源部、財務部、審計部、工程部等職能部門聯合成立集團目標責任制考核領導小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進行經營目標設置與考核。而以房地產為主業的多元化企業集團更多地是成立“事業部”這樣的相對獨立的部門，采取模擬企業化運作，對下屬所有房地產類子公司統一管理。在這兩種模式中，集團和下屬公司均以資產為紐帶建立法人治理結構和各種內部控制制度，相互間形成合理分工：集團總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經營實體則是成本控制中心、服務中心和利潤中心。為了貫徹集團總體發展戰略，充分調動項目公司的積極性，實現生產要素的最佳配置，從而促進房地產業經營計劃的圓滿實現，就需要制訂專門的“房地產子公司管理辦法”，并建立統一的以經營目標為中心的責任考核體系。
考核體系主要由項目考核和年度考核兩部分組成，績效的考核與獎勵以項目考核為準。年度考核只是對項目考核目標的分解，它以事先責成子公司總經理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團根據其年度目標完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。
一、項目經營目標責任考核
在取得項目土地使用權、項目公司成立、宗地的規劃指標確定以后，以項目可行性研究報告確定的開發進度與收益測算為基礎，集團事業部對項目經營目標進行統一設定。目標主要包括利潤目標和開發進度兩部分。
1、與利潤目標相關的指標包括：
①規劃指標：包括凈用地、全部和分項建筑面積等；
②成本費用：根據會計科目設置，含土地成本、前期費用、基礎設施費、配套設施費、建安造價、期間費用六部分。需要指出的是，不可預見費雖然在做項目可行性研究時是必要的，但在進行項目經營目標考核中不宜作為單獨的成本科目；
③利潤目標：包括平均售價、分項收入、凈利潤、成本利潤率等指標。
2、與開發進度相關的指標包括：
①土地權證辦理；
②拆遷安置；
③方案設計；
④報批報建；
⑤營銷策劃；
⑥工程建設；
⑦物業管理。
3、項目的考核在決算后進行，方法是：
①以“凈利潤”指標為核心，其數值不得低于項目考核書所列的目標（但考慮到項目開發往往是跨年度的，期間可能發生影響項目經營目標完成結果的重大情況，因此，每年集團可根據實際情況對項目經營目標做出調整，最終的考核指標即以項目每年的年度經營目標相加后確定）。超出“凈利潤”目標的部分，集團給予子公司一定比例作為獎金。
②為防止出現利潤與成本不同步增長的情況，項目的“凈利潤”指標必須以項目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調1%。
③對項目的開發進度以辦理完畢98%以上業主的入住手續為準，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎勵比例下調1%。
④在完成“凈利潤”指標的前提下，如果子公司通過努力積極爭取當地的優惠政策，使項目稅費與正常情況及同類項目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實際發生額與考核指標及同類項目相比確有明顯下降的，經查證屬實，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產生的招待公關等費用應計入成本費用總額，列入當年的年度考核）。二、年度經營目標責任考核
以企業的每一個會計年度為期，根據項目考核書的要求和確立的指標，還需要對子公司進行年度考核。為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結果與子公司的利益分配掛鉤。事業部責成子公司總經理將本年度工資總額中除按月發放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時根據考核結果決定是否返還年薪及其額度。
年度經營目標由經濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿分100分。其中經濟指標占70%，綜合管理指標占30%。兩者的考核均實行百分制，在對每項指標逐一考核評分，累計所得分數后乘以各自權數即為該公司當年兩種指標考核的最終得分。年度經營目標責任考核分兩期進行：①中期預核：在第三季度對指標完成情況進行中期審核；②年度考核：次年1月對指標完成情況進行年度審核。獎懲以年度考核為準。年度考核完成后，由事業部牽頭成立的目標責任制考核領導小組根據財務內審制度負責審核，并經集團總裁簽署審核報告后，核發被扣存年薪。
1、經濟目標及考核
年度經濟目標主要包括銷售收入和管理費用指標。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的項目開發成本費用列入綜合管理目標作專項考核。考核分值的計算方法是：
①成本費用總額和成本費用率采取雙向控制、統配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標245萬元÷收入指標6200萬元×100%＝當年的成本費用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經濟指標以“經營收入為核心，成本控制為調節因素”為考核分值的原則。
②經營收入的考核辦法為：以各項實際完成收入的數值除以各項核定指標再乘以各項收入占總收入的權數，得出此項收入的考核分值。經營收入考核值為各項收入的考核分值累加數。設定：Ai為實際收入；Bi為經營指標數，i為權數，則經營收入分值為：ΣAi/Bi×i×100%。
③計算出經營收入的考核分后，以實際完成的經營收入（ΣAi）為基數乘以核定的費用率，得出實際完成收入應該控制的費用（用β表示），再將實際發生的費用（用α表示）除以實際完成收入應該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設定：α為實際發生的費用，β為實際完成收入應該控制的費用，則成本費用指標考核得值為：100-α/β×100。
④經濟指標的總分值為：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、綜合管理目標及考核
綜合管理目標考核為：根據子公司發展與經營情況，按滿分100分設定各項管理工作的內容、分值與考核辦法，由集團事業部會同集團相關職能部門根據對子公司的檢查記錄進行評分。其內容主要有：
1.有助于激發員工工作積極性。電廠績效考核管理制度對于電廠發展來說，最重要的就是能夠大大提高員工工作的積極性，在實際的工作中，我們有時候會發現這樣的情況，一些明明工作能力、工作經驗都要更好更高的員工的工作效率和工作質量卻沒有一些工作能力相對較低的員工那么好。這就說明一個事實，對于員工來說，決定工作質量和工作效率的不僅僅是自身的專業知識能力，更重要的是面對工作的積極性。一個建立完善的員工績效考核管理制度能夠有效的提高電廠員工工作的積極性，對于員工工作績效的考核激勵也能夠有效提高員工工作的認真態度。當員工認識到自己的努力工作能夠換來回報之后，就能大大提高員工對于工作的熱情，這是一個雙贏的局面，一方面員工能夠在這樣的激勵之中獲得更好更多的物質或精神獎勵；另一方面當員工的工作積極性主動性和工作態度都有所提升時，也能夠實現電廠整體的更好的發展。2.有助于電廠更好的激發員工的潛力。員工績效考核管理制度對于電廠發展來說第二個重要作用就是能夠有效的激發員工的潛力，從而實現電廠更好更合理的對人力資源進行配置工作。當電廠內部形成一個完善的員工績效考核管理制度之后，就能夠幫助電廠建立起一個積極向上的文化氛圍，所有員工能夠在這樣的環境中不斷提升自己，不斷激發潛力。根據國際研究，在已經形成激勵的環境中，人的潛能能夠開發出十分之八，而在績效考核管理制度建設不完善的環境中，人的潛力往往只能激發出十分之二。因此，一個合理完善的績效考核管理制度對于電廠的發展是意義重大的，電廠員工在績效考核的推動下能夠更加積極努力的提升自身的工作能力，更加積極的去迎接工作中的困難和挑戰，最終幫助員工在這樣的環境中突破自身原有的極限，在工作和實踐中不斷挖掘自身潛力。這對于電廠發展是有著十分重大的意義的，電廠的發展離不開一群優秀的員工，電廠的核心競爭力在某種程度上也是電廠所有員工所具備的競爭力。在員工績效考核管理制度的指導下，電廠員工能夠以一個更加積極向上的態度去提升自己，但員工發現自身工作能力的提高是能夠給自身帶來一定立竿見影的好處時，員工就會開始不斷提升自己。
二、我國電廠績效考核管理工作中存在著的問題
1.績效考核標準不夠明確。目前在我國電廠績效考核管理制度中存在的首要問題就是績效考核標準的不明確。這主要體現在以下幾方面，首先是員工薪酬增長的標準不夠透明，沒有一個明確的標準對于員工進行完善的績效考核。其次，員工獎金發放方面沒有明確的評選制度，往往是依靠管理人員的主觀經驗與個人喜好進行判斷，這就導致在電廠的員工績效考核管理中存在不公平的現象，這會嚴重傷害員工的工作積極性和工作熱情，導致電廠全體員工的凝聚力下降，不利于電廠的長遠發展。2.績效考核管理缺乏市場化管理。目前，在我國電廠的員工績效考核管理工作中，非常普遍的存在著一刀切的現象。這一點具體表現在員工薪酬的發放工作中。在實際的員工薪酬發放中，依照的標準是員工所在崗位的級別，在同一崗位不同員工之間的薪酬水平都是一個水平線，沒有按照員工實際的工作能力與工作表現進行薪酬發放。這一現象是我國企業的員工績效考核管理工作中缺乏市場化管理的重要體現，沒有根據員工實際的工作情況來進行的績效考核就很容易導致員工的工作積極性下降，從而不利于電廠的健康持續發展。3.績效考核管理方式比較單一。目前，在我國電廠的績效考核管理工作中，對于員工的績效考核主要依據的是上級管理人員對于下級的評定。因此，在這種單一形式的評定工作中容易存在考核不全面的情況，管理人員對于員工的工作效率與工作質量的評定往往來自于上級的第一印象，而人的主觀判斷往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是單一的有上級來進行評定，那么就很容易出現上級處于個人情感或者下級賄賂上級從而影響到績效考核的公平性與準確性。
三、針對上訴問題的解決措施
1.合理設置績效考核指標。對于電廠績效考核管理工作來說，首先就需要建立科學合理的績效考核指標來實現績效考核管理工作的合理性。對于績效考核標準的制定主要有以下幾點要求。首先，績效考核管理的指標要與電廠的長期發展相結合，要立足電廠的實際發展狀況，要提高電廠的經營管理水平來作為目標。其次，考核指標的確定要有穩定性，指標一旦確定，在績效考核管理工作中就要嚴格執行，不能夠因為人情或個人情感而改變。最后，考核指標的確定要有全面性，要全面考核員工的綜合情況，避免一刀切的情況。2.建立績效考核的溝通和反饋機制。績效考核管理中需要注意溝通與反饋的情況。首先，績效考核溝通就是指在考核的過程中，上級考核人員與下級被考核人員要做好彼此的交流工作，保證重要信息的共享。從而保證被考核人員能夠在考核過程中明確自身不足，從而實現不斷提高。其次，要做好績效考核的反饋工作，就是指績效考核管理工作要重視在考核結果公布之后員工對于考核結果的認同感，從而保證考核工作能夠在員工的監督之下，同時考核工作也需要員工的反饋建議，不斷進步，促進合理化。3.要堅持公平公開的原則。電廠員工績效考核管理制度是促進電廠員工積極性的重要手段，因此在電廠績效考核管理制度的建設中必須堅持公平公開的原則。在電廠中，對員工績效考核的獎勵往往是以物質的形式發放，如果沒有按照公平公開的原則來進行工作，那么就很容易產生適得其反的效果不但不能夠提高員工的積極性，還很容易降低員工對電廠的認同感。因此，電廠在進行績效考核管理的過程中必須堅持公平公開的原則。這就要求相關管理人員首先認識到公平原則對績效考核管理工作的重要性，在進行相關考核評測時堅持公平公開的工作原則，讓每一位員工的付出都有意義。另一方面，電廠要建立起健全的績效考核管理工作監督體系，將績效考核管理工作的全部內容都清楚的展示在所有員工面前，歡迎所有員工共同監督。一個公平的電廠員工績效考核管理制度，才能更好在電廠中樹立榜樣，當員工的努力工作能夠真正的被電廠認同，得到績效考核管理時才能夠實現員工的更好發展，實現電廠凝聚力的提高。
四、結語
隨著我國社會主義經濟建設的不斷發展，為了能夠跟得上時展的潮流，就需要我國電廠不斷更新管理思想和管理方法。電廠員績效考核管理制度是電廠人力資源管理工作中的重要內容，是促進我國電廠健康持續發展的重要因素，做好績效考核管理工作能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，幫助員工在工作不斷提高自身潛力，從而提高整個電廠的凝聚力，促進電廠健康發展。
作者:王婧娟 單位:國網能源哈密煤電有限公司
參考文獻：
[1]郭鵬.醫院績效考核中全成本核算經濟管理模式的應用問題初探[J]-中國集體經濟，2017（07）.
關鍵詞：企業績效組織資本
組織資本代表了企業將各種要素投入轉化為最終價值的能力，這種能力是企業所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產，其價值在于把企業資源凝聚起來，使企業的資源在實現企業戰略目標的過程中得到有效利用，是企業存在和發展的基礎。從長遠來看，只有企業的人力資本順利轉化為組織資本，才能保證企業的可持續發展。
組織資本的定義和本質
一些學者在研究組織行為、人力資本及管理模式時，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發揮效用的組織保證。Marshall(1961)認為“資本在相當程度上存在于知識和組織之中”，并把組織歸入非物質的財富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認為廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業才能發揮出來的技能。對組織資本理論進行系統闡述的是Tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現在組織關系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經濟增長、增強企業內部合作、最終提高生產力的作用。
筆者認為，組織資本在本質上應當是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發揮出來的組織環境或機制，并在此基礎上實現的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識，為企業組織所有。一方面，組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網絡的構建；另一方面，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用，相同的個體在不同的組織下發揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動關系。從嚴格意義上講，知識和技能是個人創造的，它起始于個體，沒有個體，組織無法創造知識，但組織可以為個人創造知識提供環境和各種支持，最大限度地利用其知識和專長。
企業績效差異成因理論的主要研究成果
（一）企業績效差異外生論
在新古典經濟學的完全競爭市場的假定下，市場達到短期均衡時，個別企業會獲得超額利潤。然而，短期均衡是不穩定的。本行業中由于超額利潤的存在，吸引了行業之外的企業進入該市場，增加了市場供給，使該市場上的超額利潤逐漸趨近于零，從而達到市場的長期均衡狀態。也就是說，在完全競爭的假定下，市場中的企業終究都是同質的，無所謂績效優劣之分。
但是，現實中的企業之間存在著明顯的績效差異。要對此做出解釋，必須突破完全競爭市場的假定。因此，新古典經濟學修正了假定前提，在不完全競爭市場假定下重新分析了產業市場，認為個別企業獲得超額利潤主要是由不同的市場結構所導致的。1980年，戰略管理專家邁克爾•波特在《競爭戰略》一書中指出，競爭是企業成敗的核心所在，競爭戰略就是在某一產業里尋求一個有利的競爭地位。波特關于競爭戰略的分析基本上就是市場結構分析，企業戰略的制定過程實質上就是市場定位過程。
但是企業績效差異外生論無法解釋企業在面臨相同的外部因素（市場結構、市場機會等）條件下，其經營績效為什么依然存在差別。根據波特理論所推導出的邏輯結果只能是該產業內所有企業的績效基本是一致的。然而，事實并非如此。
（二）企業績效差異契約論
20世紀30年代，科斯開創的契約理論，把企業視為一系列“契約關系的連結”，著眼于從企業內部的經濟利益關系與激勵約束機制來探討企業績效差異的成因，主張通過合理的制度安排，防范人的“道德風險”與“逆向選擇”，以此提高企業績效。契約理論可以具體分為產權歸屬論、產權結構論與超產權論。產權歸屬論認為產權歸屬是企業績效的決定因素。企業績效的改善必須通過優化企業產權結構，把由所有權與控制權分離所帶來的成本降低到最低水平。但是私有化的實踐表明，產權變動并不必然帶來企業績效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學者以競爭理論為基礎，提出了超產權論，認為充分競爭是決定企業績效的關鍵因素。
由企業績效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經營者之間的經濟利益關系入手，深入研究了產權歸屬、產權結構、治理機制、市場競爭與企業績效之間的關系，主張通過產權的明晰界定、產權結構的優化配置、治理機制的完善與市場競爭環境的培育來改善企業績效。但該理論只強調企業中所有者與經營者之間的經濟利益關系，而完全忽略了企業中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對于組織而言具有一定的價值性。
（三）企業績效差異能力論
20世紀80年代以來，管理學家也開始深入企業內部尋找企業績效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業資源基礎論”為標志。企業資源基礎論的核心觀點是：企業的競爭優勢來源于其擁有或支配的資源，不同企業占有不同規模、不同組合的資源，就產生了不同的經營效益。
然而，并非所有資源都可以成為企業競爭優勢的源泉，因為在競爭較充分的市場上，資源是可以通過市場交易獲得的。因此，競爭優勢與對大多數企業都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關系。于是一些學者開始透過資源這個表面現象進一步探求，認識到企業配置、開發和利用資源的能力才是企業績效差異的深層來源。這樣，企業的資源這一層又被剝離了，認識又向前推進了一步。
能力理論則以能力為分析工具，強調核心能力對企業績效的決定作用，主張通過核心能力的培育來創造競爭優勢，改善企業績效。能力理論可以說是從矛盾的主要方面來尋找問題的答案，因而研究思路是正確的。但問題在于，這種理論“只見能力不見關系”，完全忽略了企業的人力資本的社會屬性，沒有探討企業文化、企業戰略及制度安排對核心能力的作用機理。組織資本對企業績效差異的成因分析
眾所周知，知識為企業提供了競爭優勢的來源，但是如果企業僅僅擁有靜態的知識存量還不能等同于現實的競爭優勢，它只是提供了企業競爭制勝的某種可能性，從可能性到現實性尚有一個關鍵的過程，即企業對組織知識進行開發，將靜態的資源變為動態的可帶來財富的增值的資本。企業應當被視作生產性知識和能力積累的載體，企業對未來的把握取決于特定企業的知識積累狀況，特定知識積累的方式和過程是企業提高效率的根本途徑。這就需要通過打開企業這一“黑匣子”，在企業內，組織資本的形成機制是企業順利實現競爭優勢的關鍵。組織中的各類知識經過產生，在個人和組織之間的轉移、擴散而產生價值，在這個過程中實現了組織資本的形成。組織資本的形成機制可以解釋為一個由知識的產生開始，經歷在組織內部，從個人、團隊、組織和組織之間的轉移達到知識融合、共享和增值，最后轉化為企業競爭優勢基礎的過程。
傳統觀點認為，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。可用公式表示如下：
P=f(SOME)
式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環境四變量的函數。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒有考慮到人力資本的組織依賴性。企業的本質在于它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業中，一些資源的價值依賴于其他相關的資源，正是由于企業組織內資源的相互依賴性才導致了人力資本對組織的依賴性。這種依賴性本質上表現為知識在團隊及組織內部的轉移，擴散和共享并最終表現為一種群體價值。總之，組織內部的知識是組織資本的基礎，但企業績效的差異并不限于企業所擁有的知識及技能存量。
知識的隱性和動態的特點又進一步決定了企業組織資本的形成。組織知識產生價值需要通過外顯化等方式將隱性知識發揮，在個人、團隊、組織之間傳遞，同時顯性知識和隱性知識又是相互作用，并不斷超越而產生新的知識。這就是說組織知識的資本化過程實質上是組織內部知識的產生和轉移的過程。企業由此而獲得持續的競爭優勢。同時，知識的傳遞和轉移需要企業員工之間的協作，人力資本的組織依賴性體現了人力資本與特定組織的相互依賴關系。因此，企業績效關鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發揮出來的組織環境、氛圍或機制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎上，拓展出一個基于組織資本的企業績效差異分析模型，如圖1所示。在組織資本的形成過程中，邸強等人（2005）也提出了知識是經由個人、團體、組織及組織之間創造并傳遞擴散的。他們認為，組織內部知識創造可分為四種形態；分別是共同化、結合、外化和內化。知識在組織內部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過員工本身多年工作經驗積累的隱性知識，發展出一套創新的解決問題的方法或程序，這種程序是無法言傳的知識或技能；組織成員還將相關經驗轉化為個人內隱知識基礎之中，進而成為組織文化的一部分。
總之，筆者認為，個體的人力資本在組織內部，在個人、團隊、組織之間不斷地進行知識的傳遞，在傳遞和交流的過程中經歷了顯性和隱性之間的不斷反復的轉換，進而在個體人力資本的基礎之上又會形成新的知識，這種知識是一種共享知識，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業的績效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。
參考文獻：
