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第1篇

關(guān)鍵詞：水利工程；建設(shè)、管理、工作、成效

一、前言

水利工程的主要作用就是對(duì)自然界中地下水與地表水的部署和控制，從而實(shí)現(xiàn)除害興利的效果。由于水利工程包含的內(nèi)容繁多，其建設(shè)與管理工作較為復(fù)雜，因此應(yīng)從建設(shè)單位、施工單位、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位等方面出發(fā)，對(duì)水利工程科學(xué)、合理的建設(shè)與管理，使水利工程的使用功能得到充分發(fā)揮。

二、前期準(zhǔn)備工作

做好前期準(zhǔn)備工作是水利工程得以有序建設(shè)的前提。水利工程建設(shè)與管理的前期工作包括：建設(shè)單位、設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)理單位四個(gè)方面的工作。但其中最為主要的就是建設(shè)單位的準(zhǔn)備工作，本文筆者就建設(shè)單位的前期準(zhǔn)備工作進(jìn)行分析。

建設(shè)單位須及時(shí)辦理水利工程建設(shè)手續(xù)以及對(duì)建設(shè)程序明確掌握。首先，建設(shè)單位應(yīng)及時(shí)到相關(guān)部門報(bào)批建設(shè)手續(xù)，然后進(jìn)行爭取建設(shè)資金、招投標(biāo)、財(cái)政審批等工作。只有各種建設(shè)手續(xù)的及時(shí)辦理，才能為水利工程建設(shè)爭取足夠的時(shí)間。在水利工程建設(shè)中，對(duì)枯水期的掌握非常關(guān)鍵，因此建設(shè)單位應(yīng)將建設(shè)工程的時(shí)間控制在九月份左右。其次，只有明確掌握水利工程建設(shè)的程序，才能使工程建設(shè)有序開展，水利工程建設(shè)通常包括：爭取項(xiàng)目建議書、編制可行性分析報(bào)告、施工圖紙?jiān)O(shè)計(jì)、施工準(zhǔn)備、工程建設(shè)、準(zhǔn)備生產(chǎn)、竣工決算、后期評(píng)價(jià)等程序。

三、召開會(huì)議

水利工程建設(shè)的會(huì)議召開為后期工程建設(shè)提供了良好條件。召開會(huì)議的內(nèi)容包括：工作協(xié)調(diào)、工作任務(wù)布置、準(zhǔn)備工作匯報(bào)等，并對(duì)會(huì)議內(nèi)容做好記錄。水利工程建設(shè)之前，由建設(shè)單位組織召開關(guān)于設(shè)計(jì)方、施工方、監(jiān)理方的工作部署情況的會(huì)議。在水利工程建設(shè)之前，建設(shè)單位應(yīng)與當(dāng)?shù)卣_(dá)成協(xié)議，并獲得支持和認(rèn)可，同時(shí)召開水利工程所在地的協(xié)調(diào)會(huì)議，此會(huì)議由政府主持，會(huì)議的主要內(nèi)容就是對(duì)工程概況以及相關(guān)需要協(xié)調(diào)、待解決問題的介紹和部署，并由水利工程建設(shè)所在地的政府將相關(guān)事宜以公告的形式公示于當(dāng)?shù)孛癖姡尞?dāng)?shù)孛癖娏私夤こ糖闆r。如果在施工中與當(dāng)?shù)孛癖姲l(fā)生矛盾，應(yīng)由政府出面協(xié)調(diào)解決。在水利工程建設(shè)過程中，每月需召開至少兩次關(guān)于建設(shè)單位、施工單位、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位工作協(xié)調(diào)的會(huì)議，便于對(duì)參建方工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)解決。此類會(huì)議在協(xié)調(diào)參建方工作、解決外部矛盾方面有重要的作用，有效促進(jìn)水利工程的建設(shè)。

四、水利工程建設(shè)過程

水利工程建設(shè)過程包括：進(jìn)度計(jì)劃、項(xiàng)目劃分、工程測量和放樣、現(xiàn)場記錄。其中，進(jìn)度計(jì)劃的合理性是一個(gè)工程能否如期竣工的前提，因此，在水利工程建設(shè)過程中，應(yīng)做好進(jìn)度計(jì)劃，以具體性、科學(xué)性、可操作性、針對(duì)性為基本原則，對(duì)工程進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行不斷的優(yōu)化，并落實(shí)好進(jìn)度計(jì)劃；項(xiàng)目劃分能夠使工程項(xiàng)目內(nèi)容更加清晰明確，使工程項(xiàng)目有序開展。根據(jù)投標(biāo)工程量的具體工程順序劃分是較為簡單的方法，不僅利于后期檢查，而且方便核查與管理；工程測量與放樣是水利工程建設(shè)中的重要內(nèi)容，也是評(píng)定施工質(zhì)量、計(jì)算工程量的有力依據(jù)。工程測量與放樣工作的質(zhì)量直接決定了水利工程整體的使用功能；現(xiàn)場記錄是指對(duì)水利工程建設(shè)過程中的每一項(xiàng)工作都需要進(jìn)行詳細(xì)的現(xiàn)場實(shí)錄，包括工程設(shè)計(jì)、工程規(guī)范、工程規(guī)程、工程質(zhì)量、工程安全等。特別是對(duì)隱蔽工程的記錄是非常有必要的，應(yīng)對(duì)其測量結(jié)果和地質(zhì)編錄進(jìn)行細(xì)致記錄，便于后期管理。

五、水利工程竣工驗(yàn)收

水利工程的竣工驗(yàn)收階段是工程整體的收尾階段，也是最關(guān)鍵階段。在此階段，水利工程建設(shè)與管理工作的重點(diǎn)就是對(duì)水利工程質(zhì)量的檢測，對(duì)其中存在問題的部分，要求施工單位進(jìn)行返工處理。除此之外，在竣工驗(yàn)收的過程中，監(jiān)管部門應(yīng)對(duì)工程從建設(shè)投資到該階段的所有資料進(jìn)行分類整理，并做好總結(jié)，注意其中涉及數(shù)據(jù)的有效性與真實(shí)性。在整理竣工驗(yàn)收資料時(shí)，需要對(duì)多種資料分類放置，并做好目錄，再分卷裝訂，對(duì)不同的資料分類進(jìn)行管理，對(duì)同一類資料則按照時(shí)間的先后順序進(jìn)行排列，以保證水利工程后期維護(hù)有據(jù)可查。

六、水利工程建設(shè)與管理主要工作成效

隨著水利工程建設(shè)與管理工作的不斷深入，我國的水利建設(shè)工作取得了一定了工作成效。在前期的規(guī)劃階段對(duì)水利工程建設(shè)內(nèi)容和程序進(jìn)行細(xì)致的劃分，將水利工程建設(shè)中的各項(xiàng)工作明確到各工程團(tuán)隊(duì)，有利于對(duì)水利工程整體進(jìn)度進(jìn)行科學(xué)合理的控制與管理。由于水利工程建設(shè)與管理涉及到了很多部T，包括當(dāng)?shù)卣⒔ㄔO(shè)單位、施工單位、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位，在所有部門共同協(xié)作的情況下，我國水利工程建設(shè)質(zhì)量得到不斷的提升，因此必須在工程會(huì)議召開的過程中，組織和協(xié)調(diào)好各方的利益，使各參建方將水利工程建設(shè)的質(zhì)量作為共同的工作目標(biāo)，以保證各參建方在贏得經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)帶來社會(huì)效益。

七、結(jié)束語

總而言之，水利工程的建設(shè)和管理是一項(xiàng)復(fù)雜且系統(tǒng)的民生工程，要求水利工程各參建方熟練掌握工程項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容，做好本職工作，同時(shí)做好相互之間的工作溝通。從前期的施工規(guī)劃一直到后期竣工決算都應(yīng)該使用科學(xué)的方式進(jìn)行水利工程的建設(shè)和管理，因?yàn)橹挥胁粩嗵嵘こ探ㄔO(shè)與管理水平，才能保證工程的質(zhì)量，進(jìn)而為水利工程事業(yè)更好地服務(wù)，所以水利工程建設(shè)和管理工作質(zhì)量是保證水利工程功能得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的管理是水利工程得以長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]張兵.水利工程建設(shè)與管理工作的成效問題研究：以江蘇省連云港市東海縣為例[J].中華民居，2013（36）：270.

第2篇

(一)建立健全資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)是制定支出標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。目前亟需由財(cái)政部門制定的主要是業(yè)務(wù)用車標(biāo)準(zhǔn)、通用辦公資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)及部分專用資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。

1.業(yè)務(wù)用車配置標(biāo)準(zhǔn)。由于業(yè)務(wù)用車配置一直疏于管理，已成為各單位公車膨脹的重要因素。許多單位業(yè)務(wù)用車數(shù)量大大超過公務(wù)用車數(shù)量;不少單位把超過公務(wù)用車編制的車統(tǒng)統(tǒng)劃到業(yè)務(wù)用車范圍中，有關(guān)部門難以控制和監(jiān)督。如果只管公務(wù)用車，不管業(yè)務(wù)用車，將難以有效控制行政事業(yè)單位公車的數(shù)量和費(fèi)用。要在科學(xué)界定業(yè)務(wù)用車范圍的基礎(chǔ)上，盡快制定部門和單位業(yè)務(wù)用車的標(biāo)準(zhǔn)和編制。配車標(biāo)準(zhǔn)可分為一般業(yè)務(wù)用車標(biāo)準(zhǔn)和特殊業(yè)務(wù)用車標(biāo)準(zhǔn)：一般業(yè)務(wù)用車標(biāo)準(zhǔn)建議參考一般公務(wù)用車標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，特殊業(yè)務(wù)車標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際需要，由各部門從嚴(yán)核定，并報(bào)財(cái)政部門備案同意。各部門業(yè)務(wù)用車的編制，建議由財(cái)政部門會(huì)同有關(guān)部門制定。

2.通用辦公資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。通用辦公資產(chǎn)主要包括辦公設(shè)備和辦公家具。配置標(biāo)準(zhǔn)包括單位價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面。單位價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)目前政府集中采購的平均價(jià)格確定;數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)可以按每人占有數(shù)量或處(室)占有數(shù)量核定。個(gè)人用臺(tái)式計(jì)算機(jī)、辦公桌椅、文件柜標(biāo)準(zhǔn)建議按每人占有標(biāo)準(zhǔn)核定;公用臺(tái)式計(jì)算機(jī)、便攜式計(jì)算機(jī)和復(fù)印機(jī)等其他用辦公資產(chǎn)，建議按處(室)占有標(biāo)準(zhǔn)核定。在具體標(biāo)準(zhǔn)的制定上可參考目前各部門的平均占有水平、實(shí)際工作需要以及國家財(cái)力等因素綜合考慮。

3.專用資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。專用資產(chǎn)是指有關(guān)部門為滿足專項(xiàng)業(yè)務(wù)需要而購置的資產(chǎn)，如一些科研設(shè)備、醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)備、進(jìn)出境檢測檢疫設(shè)備等。對(duì)一般的專用資產(chǎn)的配置標(biāo)準(zhǔn)，建議由財(cái)政部門會(huì)同有關(guān)業(yè)務(wù)部門制定;對(duì)一些特殊的專用資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)，可由相關(guān)業(yè)務(wù)部門制定，報(bào)財(cái)政部門備案。

4.配合有關(guān)部門搞好辦公用房、公務(wù)用車等配置標(biāo)準(zhǔn)的修訂。目前執(zhí)行的辦公用房標(biāo)準(zhǔn)是1999年國家發(fā)改委制定的《黨政機(jī)關(guān)辦公用房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，但從實(shí)際情況看，一些單位并沒有按照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，也有一些單位反映上述標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際。公務(wù)用車配置標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行中也不規(guī)范，超標(biāo)超編配車問題時(shí)有發(fā)生。財(cái)政部門應(yīng)積極配合有關(guān)部門，深入實(shí)際，抓緊修訂有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。鑒于中央和地方各級(jí)行政事業(yè)單位的職能和工作任務(wù)不同，各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)力保障水平也不相同，因此建議由各級(jí)財(cái)政部門制定本級(jí)的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)政部制定中央級(jí)配置標(biāo)準(zhǔn)，但可抄送地方參考。

(二)完善工作流程和審核機(jī)制。研究完善財(cái)政部門內(nèi)部預(yù)算審核的職責(zé)分工和工作流程。從實(shí)踐情況看，做好資產(chǎn)配置預(yù)算的難點(diǎn)和關(guān)鍵是財(cái)政部門內(nèi)部有關(guān)司(處)之間的職責(zé)分工和協(xié)調(diào)配合問題。鑒于中央部門2009年資產(chǎn)配置預(yù)算審核中存在的問題，建議對(duì)財(cái)政部內(nèi)部審核流程作適當(dāng)調(diào)整：各部門司和兩個(gè)資產(chǎn)處同時(shí)對(duì)部門新增資產(chǎn)配置預(yù)算進(jìn)行審核，由兩個(gè)資產(chǎn)處提出分單位預(yù)算控制建議數(shù)，經(jīng)會(huì)簽預(yù)算司同意后送各部門司;各部門司在兩個(gè)資產(chǎn)處提出的建議數(shù)內(nèi)，對(duì)部門預(yù)算進(jìn)行審核，如確因特殊情況需增加的，部門司需與兩個(gè)資產(chǎn)處協(xié)商一致后再作調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，待編預(yù)算、追加預(yù)算及部門專項(xiàng)中涉及資產(chǎn)配置的，也應(yīng)參照上述要求和流程進(jìn)行審核。建議預(yù)算司及時(shí)對(duì)《中央部門預(yù)算管理工作規(guī)程》中相關(guān)內(nèi)容作調(diào)整。同時(shí)，加強(qiáng)各部門各單位內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)配合。新增資產(chǎn)配置預(yù)算編審工作是一項(xiàng)新的工作，各單位在編報(bào)資產(chǎn)配置預(yù)算時(shí)，財(cái)務(wù)部門要充分征求資產(chǎn)部門的意見，資產(chǎn)部門要主動(dòng)加強(qiáng)與財(cái)務(wù)部門的工作溝通，并結(jié)合本單位實(shí)際，建立合理的工作機(jī)制，密切配合，形成合力。

(三)研究開發(fā)資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。開發(fā)建設(shè)行政事業(yè)資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)從“入口”到“出口”的動(dòng)態(tài)監(jiān)管，是做好資產(chǎn)管理與預(yù)算管理相結(jié)合的重要基礎(chǔ)。目前，財(cái)政部組織開發(fā)的全國行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)已經(jīng)在中央部門和省級(jí)財(cái)政部門推廣實(shí)施，并于今年在全國推廣。系統(tǒng)的實(shí)施應(yīng)嚴(yán)格按照橫向“財(cái)政部門—主管部門—行政事業(yè)單位”、縱向“中央—省—市—縣—鄉(xiāng)”的架構(gòu)進(jìn)行部署。原則上各級(jí)財(cái)政部門及主管部門的資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以該系統(tǒng)為標(biāo)準(zhǔn)版本，以保證資產(chǎn)管理信息的統(tǒng)一規(guī)范和通暢傳輸。系統(tǒng)實(shí)施涉及到硬件配置、網(wǎng)絡(luò)布設(shè)、操作培訓(xùn)、軟件應(yīng)用等多個(gè)方面。當(dāng)前，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，保障經(jīng)費(fèi)，提供良好的技術(shù)支持和技術(shù)服務(wù);在“金財(cái)工程”統(tǒng)一框架下，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)與預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行等其他系統(tǒng)的有機(jī)銜接，并保障資產(chǎn)信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)安全。

(四)切實(shí)加強(qiáng)國有資產(chǎn)收入管理。行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)收入管理薄弱是當(dāng)前國有資產(chǎn)管理工作中存在的一個(gè)重要問題。各類行政、事業(yè)單位國有資產(chǎn)收入性質(zhì)不同、情況各異，應(yīng)區(qū)別對(duì)待、分類管理。行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置收入要全部繳入國庫，嚴(yán)格管理。對(duì)行政單位的出租出借收入應(yīng)按照激勵(lì)和約束并重的原則，先行納入財(cái)政專戶管理，“先上路，后規(guī)范”，待條件成熟后再納入國庫管理;對(duì)事業(yè)單位的出租出借收入要納入單位預(yù)算，統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理。建議按照先易后難的原則，盡快出臺(tái)行政單位國有資產(chǎn)處置收入和行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)出租出借收入管理辦法，在此基礎(chǔ)上，研究制定行政事業(yè)單位后勤服務(wù)單位上繳收入和未脫鉤經(jīng)濟(jì)實(shí)體上繳收入管理辦法。

(五)做好重點(diǎn)資產(chǎn)與大型資產(chǎn)的配置工作。行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)數(shù)量、種類繁多，在新增資產(chǎn)配置預(yù)算的審核范圍上，應(yīng)突出重點(diǎn)，主要抓好重點(diǎn)資產(chǎn)和大項(xiàng)資產(chǎn)的配置，如房、地、車和大型設(shè)備(交通工具)的配置;對(duì)一般性的資產(chǎn)，由各部門按照國家有關(guān)規(guī)定、在預(yù)算限額內(nèi)自行掌握，財(cái)政、審計(jì)等有關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)督檢查。資產(chǎn)配置預(yù)算是一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，應(yīng)該先行試點(diǎn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、逐步推開。當(dāng)前要首先抓好對(duì)房屋、土地、車輛和一定價(jià)值以上的大型設(shè)備的審核工作。

(六)加強(qiáng)監(jiān)督，嚴(yán)肅制度。充分發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督、財(cái)政監(jiān)督、財(cái)務(wù)檢查等各方面的作用，加強(qiáng)對(duì)新增資產(chǎn)配置預(yù)算工作的監(jiān)督檢查。在資產(chǎn)配置管理制度中應(yīng)明確規(guī)定，各部門各單位要嚴(yán)格按照財(cái)政部門批準(zhǔn)的資產(chǎn)配置預(yù)算執(zhí)行，未經(jīng)批準(zhǔn)的，一律不得配備購置;對(duì)預(yù)算執(zhí)行中，因特殊需要，需追加預(yù)算并臨時(shí)購置資產(chǎn)的，也應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的程序報(bào)批，經(jīng)財(cái)政部門批準(zhǔn)同意后，方可購置;對(duì)各部門未申報(bào)購置預(yù)算的資產(chǎn)，不得安排經(jīng)費(fèi)。建議強(qiáng)化審計(jì)部門、財(cái)政監(jiān)督部門在資產(chǎn)配置預(yù)算監(jiān)督檢查方面的責(zé)任;進(jìn)一步明確各地財(cái)政專員辦對(duì)駐地中央基層預(yù)算單位資產(chǎn)配置實(shí)施財(cái)政監(jiān)管的責(zé)任義務(wù)和實(shí)施方式。對(duì)違反上述規(guī)定購置資產(chǎn)的，應(yīng)在審計(jì)和財(cái)務(wù)檢查中作為重要問題查處;對(duì)有關(guān)單位超標(biāo)、超編配置資產(chǎn)的，嚴(yán)肅查處，堅(jiān)決糾正。

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理工作的成效及經(jīng)驗(yàn)

資產(chǎn)管理從生到死有3個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)，即資產(chǎn)購置、資產(chǎn)使用和資產(chǎn)處置。在目前地方行政單位國有資產(chǎn)管理中，尤以資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)最為薄弱。

日前，財(cái)政部的《地方行政單位國有資產(chǎn)處置管理暫行辦法》(下稱“《辦法》”)受到了地方各級(jí)行政單位財(cái)務(wù)人員的高度關(guān)注，這恰是因其將焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)了國有資產(chǎn)的處置管理，并提出了諸多切實(shí)有效的加強(qiáng)地方行政單位國有資產(chǎn)處置管理的措施，進(jìn)一步完善了地方行政單位國有資產(chǎn)從“進(jìn)口”到“出口”的全程管理。

資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)薄弱

之所以要針對(duì)地方行政單位國有資產(chǎn)處置管理專門出臺(tái)該《辦法》，主要是因?yàn)橘Y產(chǎn)處置是地方行政單位國有資產(chǎn)管理的主要薄弱環(huán)節(jié)。

“資產(chǎn)購置和資產(chǎn)處置構(gòu)成了國有資產(chǎn)管理的進(jìn)口和出口，這兩個(gè)環(huán)節(jié)更容易產(chǎn)生管理問題，也更容易造成國有資產(chǎn)的流失。”廈門國家會(huì)計(jì)學(xué)院高級(jí)講師劉用銓表示，相對(duì)而言，目前，我國地方行政單位國有資產(chǎn)購置環(huán)節(jié)的制度相對(duì)比較健全。這主要是因?yàn)槲覈缭?002年就出臺(tái)了《政府采購法》，而且各地方在2006年后也針對(duì)行政單位國有資產(chǎn)管理出臺(tái)了資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)等一些具體的配套規(guī)定。

那么，為什么資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)會(huì)成為地方行政單位國有資產(chǎn)管理中比較薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)呢?水利部松遼水利委員會(huì)財(cái)務(wù)處處長任紅梅表示，實(shí)際上，資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)比較薄弱不僅體現(xiàn)在地方行政單位中，也體現(xiàn)在各層級(jí)行政事業(yè)單位中。不同于資金的直線型管理，資產(chǎn)的管理鏈條非常多，因?yàn)橘Y產(chǎn)存在的狀態(tài)就是非常分散的，分布在很多資產(chǎn)使用者手里。

很多時(shí)候，資產(chǎn)管理者根本見不到資產(chǎn)，即便是進(jìn)行一次全面的資產(chǎn)清點(diǎn)都存在難度，更何況是進(jìn)行資產(chǎn)處置。

江蘇省工商局審計(jì)處處長朱昌兵表示，在地方行政單位國有資產(chǎn)管理中，長期以來資產(chǎn)處置制度缺失或規(guī)定過于籠統(tǒng)，導(dǎo)致資產(chǎn)隨意處置現(xiàn)象較為普遍。另外，資產(chǎn)管理涉及資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)和資產(chǎn)使用多個(gè)部門，由于部門配合不力，很容易出現(xiàn)資產(chǎn)賬賬、賬實(shí)不符的情況，家底不清也給資產(chǎn)處置帶來一定的難度。

任紅梅還表示，以往的制度對(duì)地方行政單位國有資產(chǎn)處置的標(biāo)準(zhǔn)、程序、處置收入管理等規(guī)定得不夠細(xì)致。對(duì)于什么樣的資產(chǎn)需要進(jìn)入處置環(huán)節(jié)沒有確切的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于處置需要履行的程序沒有明確規(guī)定，對(duì)于處置后所獲收入的管理缺乏相應(yīng)的制度等，這些都是造成地方行政單位國有資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)相對(duì)比較薄弱的原因。

處置新規(guī)亮點(diǎn)較多

無論是業(yè)內(nèi)專家，還是實(shí)務(wù)工作者，在通讀該《辦法》后都表示，這個(gè)《辦法》不僅針對(duì)當(dāng)前地方行政單位國有資產(chǎn)處置管理中的難點(diǎn)出臺(tái)了有針對(duì)性的措施，而且具有較強(qiáng)的可操作性。

任紅梅表示，該《辦法》對(duì)報(bào)損、報(bào)廢等以往國有資產(chǎn)處置中模糊不清的問題進(jìn)行了明確定義，非常有必要。這也讓地方行政單位國有資產(chǎn)管理者感到該《辦法》非常清晰，很接地氣，具有很強(qiáng)的操作性。

朱昌兵表示，鑒于地方征地拆遷補(bǔ)償不到位較為普遍的情況，該《辦法》對(duì)涉及房屋征收的資產(chǎn)置換作出規(guī)定。雖然該規(guī)定在篇幅上僅短短一條，但其對(duì)維護(hù)地方行政單位的權(quán)益很有幫助。

另外，朱昌兵也表示，該《辦法》中對(duì)上級(jí)單位向下級(jí)對(duì)口單位配發(fā)、調(diào)撥資產(chǎn)進(jìn)行了限制，這是一項(xiàng)非常好的規(guī)定。這是因?yàn)椋环矫妫霞?jí)向下級(jí)單位配發(fā)的資產(chǎn)不一定是下級(jí)需要的，容易造成浪費(fèi);另一方面，該規(guī)定也能有效防止上級(jí)單位隨意處置資產(chǎn)、提早更新資產(chǎn)所帶來不必要的支出。

劉用銓認(rèn)為，該《辦法》中一個(gè)比較重要的創(chuàng)新就是規(guī)定了“資產(chǎn)處置收入應(yīng)當(dāng)納入公共預(yù)算管理，按照政府非稅收入管理有關(guān)規(guī)定上繳國庫”。實(shí)際上，新的《行政單位財(cái)務(wù)規(guī)則》已經(jīng)做出了類似的規(guī)定，但有一些地方在管理實(shí)踐中沒有嚴(yán)格做到“上繳國庫”。

劉用銓介紹說，根據(jù)以前的辦法，資產(chǎn)處置收入屬于行政單位的其他收入，屬于行政單位自有收入、可支配使用的財(cái)力，現(xiàn)在則屬于政府非稅收入，資產(chǎn)處置的收入在性質(zhì)上發(fā)生了重大變化，且屬于公共預(yù)算管理范疇。這樣，一者將資產(chǎn)處置收入全部收入納入預(yù)算管理，體現(xiàn)了綜合預(yù)算的理念;二者在我國一般公共預(yù)算、政府性基金預(yù)算、國有資本經(jīng)營預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算這四本預(yù)算體系中，明確了資產(chǎn)處置收入屬于一般公共預(yù)算而非其他預(yù)算。

有力推進(jìn)全程管理

若翻開一家行政單位的財(cái)務(wù)報(bào)表，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中固定資產(chǎn)一欄數(shù)額龐大。針對(duì)行政事業(yè)單位重資金輕資產(chǎn)的狀況，國家對(duì)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的重視和引導(dǎo)由來已久。

2006年，財(cái)政部了《行政單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》和《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》，重點(diǎn)對(duì)全國行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)配置、使用等進(jìn)行了規(guī)范，其中對(duì)資產(chǎn)處置的部分僅作了框架性規(guī)定。

在此之后，財(cái)政部針對(duì)中央層面行政事業(yè)單位了《中央垂直管理系統(tǒng)行政單位國有資產(chǎn)管理暫行實(shí)施辦法》，針對(duì)中央級(jí)事業(yè)單位國有資產(chǎn)的使用、管理、處置出臺(tái)了一系列的辦法。這使得中央層面的行政事業(yè)單位在國有資產(chǎn)管理上取得了顯著成效。

但除了2006年的《行政單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》外，針對(duì)地方行政單位國有資產(chǎn)管理未有其他相關(guān)辦法出臺(tái)。日前的《辦法》是對(duì)地方行政單位國有資產(chǎn)處置管理的重要補(bǔ)充和更新，也標(biāo)志著我國地方行政單位國有資產(chǎn)從資產(chǎn)購置到資產(chǎn)處置的全過程管理流程基本建成。

第3篇

關(guān)鍵詞：高校教學(xué)；檔案管理；問題；策略

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、現(xiàn)階段我國高校檔案管理環(huán)節(jié)中面臨的主要問題

1.n案管理意識(shí)過于薄弱且管理方式極為陳舊落后

結(jié)合當(dāng)前我國高校實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r觀察論證，部分領(lǐng)導(dǎo)在思想上仍舊保守，在檔案管理認(rèn)知力度上極為薄弱，對(duì)檔案管理的重要性和價(jià)值等都未曾深入了解，同步狀況下未能提供充足的人力、財(cái)力和物力支持。再就是高校檔案管理人員工作方式十分落后，往往沿用純手工整理方式，不管是在管理精準(zhǔn)和安全性上，還是處理效率上，都難以得到全面性保障。

2.高校檔案管理體制存在漏洞

諸多檔案管理主體在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上極度缺乏，不能高效地整合各類檔案；高校在檔案管理機(jī)構(gòu)成員培訓(xùn)和考核上不夠上心，導(dǎo)致這方面管理工作頻繁出錯(cuò)，這一切結(jié)果都是因?yàn)闄n案管理體制不健全。

3.檔案管理主體專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)未能達(dá)標(biāo)

如今我國高校檔案管理人員自身專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)無法得到全面性提升，不免令日后檔案管理工作遺留滯后危機(jī)。另外，諸多管理主體結(jié)構(gòu)上存在不合理現(xiàn)象，成員年齡偏大且不能熟練操作計(jì)算機(jī)。

4.高校檔案信息資源開發(fā)應(yīng)用效率有待提升

目前許多高校的檔案管理仍舊停滯在建檔和存檔水平之上，而對(duì)實(shí)際應(yīng)用和開發(fā)工作重視程度明顯不高。

二、應(yīng)對(duì)上述不良狀況的具體策略

1.督促高校盡快轉(zhuǎn)變理念，強(qiáng)化檔案機(jī)構(gòu)服務(wù)意識(shí)

高校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視檔案管理工作，并投入合理數(shù)量的人力、物力和財(cái)力資源。現(xiàn)代專業(yè)化高校檔案管理機(jī)構(gòu)務(wù)必針對(duì)如今社會(huì)發(fā)展局勢進(jìn)行全方位分析，主動(dòng)地為檔案管理改革出謀劃策，如利用多元化途徑宣傳推廣檔案管理工作，或是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理工作的監(jiān)督、執(zhí)法和調(diào)控力度。而在管理方式上也要予以改變，努力實(shí)現(xiàn)檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化，如此才會(huì)在提升檔案管理實(shí)效的基礎(chǔ)上，時(shí)刻維持檔案信息應(yīng)有的精準(zhǔn)度和安全特性。

2.持續(xù)完善高校既有檔案管理體制，制訂詳盡的檔案歸檔計(jì)劃

在沿用部門立卷制度的同時(shí)，完善檔案移交接收工作體制，保證依照特定檔案法和本校實(shí)際情況，制訂充滿協(xié)調(diào)和針對(duì)性的檔案管理體制。保證定期針對(duì)高校檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)培訓(xùn)，確保該類工作人員能夠熟練掌握最新檔案管理知識(shí)和計(jì)算機(jī)操作要訣，為今后檔案管理和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的同步提升做足準(zhǔn)備工作。

3.強(qiáng)化高校檔案管理職員整體素質(zhì)，令檔案管理質(zhì)量得以保障

高校檔案管理人員必須具備較高等級(jí)層次的思想道德素質(zhì)和文化素養(yǎng)，同時(shí)保留細(xì)致縝密的思維技能和嫻熟的專業(yè)操作實(shí)力。為了順利達(dá)成此類指標(biāo)，各類高校要盡心竭力地針對(duì)自身檔案管理人員開展多元化的培訓(xùn)改造活動(dòng)，力求這部分職員的素養(yǎng)得以大幅度提升。

4.透過各類路徑開發(fā)檔案應(yīng)用價(jià)值，令高校檔案管理工作長久化發(fā)展

為了令高校檔案利用效率得以有效提升，需要預(yù)先針對(duì)檔案不同階段的應(yīng)用目標(biāo)進(jìn)行明確化認(rèn)證，即結(jié)合學(xué)校中心工作開發(fā)多元化的檔案服務(wù)項(xiàng)目，提升檔案的陳列和展覽服務(wù)實(shí)效。為了令檔案管理工作得到切實(shí)意義上的創(chuàng)新改造，首先就必須了解完善檔案工作網(wǎng)絡(luò)體系的現(xiàn)實(shí)意義，即針對(duì)檔案管理信息化改革進(jìn)程進(jìn)行有機(jī)推動(dòng)，因?yàn)閯?chuàng)新可以令高校檔案管理獲得更為長久化的發(fā)展機(jī)遇。因此，日后必須針對(duì)各類創(chuàng)新人才進(jìn)行科學(xué)化培養(yǎng)和吸納。

綜上所述，高校必須在全面貫徹我國科教興國戰(zhàn)略指標(biāo)的基礎(chǔ)上，融入更多高端的技術(shù)和創(chuàng)新思維要素，使得高校檔案管理工作模式盡量和時(shí)代接軌。久而久之，將為廣大高校師生提供多元化的教學(xué)服務(wù)，進(jìn)一步提升該類群體的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，最終為高校教育和競爭實(shí)力系統(tǒng)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇

關(guān)鍵詞：科研流動(dòng)崗位人員 聘用管理 主要問題

雖然科研項(xiàng)目聘用非固定編制人員的情況早已有之，但是，大規(guī)模聘用科研流動(dòng)崗位人員（科研助理），卻是在2009年2月，國家出臺(tái)大力促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的重大舉措，即科技部、教育部、財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部、國家自然科學(xué)基金委員會(huì)等五部門聯(lián)合下發(fā)“關(guān)于鼓勵(lì)科研項(xiàng)目單位吸納和穩(wěn)定高校畢業(yè)生就業(yè)的若干意見”（國科發(fā)財(cái)[2009]97號(hào)文件）之后。就是在這一年，教育部直屬高校通過科研項(xiàng)目聘用大學(xué)畢業(yè)生4017名，2010年前9個(gè)月聘用3826名大學(xué)畢業(yè)生，有力地促進(jìn)了大學(xué)生就業(yè)。這一舉措同時(shí)促進(jìn)了科研項(xiàng)目的研究速度，加快了科研項(xiàng)目的完成與結(jié)題，同時(shí)加速了高等學(xué)校人事制度的改革，特別是高等學(xué)校科研隊(duì)伍建設(shè)的改革。伴隨這項(xiàng)改革的推進(jìn)，一個(gè)全新的名詞——“科研流動(dòng)崗位人員”應(yīng)運(yùn)而生，以下簡稱“科研流動(dòng)崗”。

以武漢大學(xué)為例，2009年，學(xué)校本部聘用了200多名科研流動(dòng)崗位人員；2010年前10個(gè)月共聘用了120多名科研流動(dòng)崗位人員。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，科研流動(dòng)崗位兩年的聘用人數(shù)均達(dá)到或接近學(xué)校當(dāng)年選聘新教師的總和。這些人員的來源與層次可以用如下特點(diǎn)及數(shù)據(jù)來表達(dá)：科研流動(dòng)崗位人員以應(yīng)屆畢業(yè)生為主體，往屆及已有工作經(jīng)歷的人員較少；本校畢業(yè)生只占五分之三，不少人來自其他高校；以本科畢業(yè)生為主體，碩士和博士約占五分之二；以項(xiàng)目研究人員為主體，實(shí)驗(yàn)與測試崗位及行政秘書類崗位等輔助人員約占五分之二。

“科研流動(dòng)崗位人員”這一新生事物出現(xiàn)兩年來，科研隊(duì)伍發(fā)生了一些新的變化，用人制度出現(xiàn)了一些新的氣象，有一些值得總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，也有一些值得探討和需要解決的問題。結(jié)合實(shí)踐體會(huì)與研究心得，本文特就其中的幾個(gè)主要問題，做一些初淺的探究。

一、認(rèn)識(shí)問題

在2009年的計(jì)劃里，我校準(zhǔn)備聘用500名科研流動(dòng)崗位人員，2010年也準(zhǔn)備聘用300人。實(shí)際聘用人數(shù)雖達(dá)到三位數(shù)，但是未能實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，出現(xiàn)了需求和供給的不平衡。

今年上半年我們做了一個(gè)調(diào)查，顯示出以下幾個(gè)重要信息:

從畢業(yè)生的就業(yè)意向來看，主動(dòng)選擇科研流動(dòng)崗位的比例很小，以找不到理想的就業(yè)崗位或很想有一次在我校工作的經(jīng)歷或很想通過科研流動(dòng)崗位轉(zhuǎn)聘到我校固定崗位的人較多。不同專業(yè)的畢業(yè)生，對(duì)科研流動(dòng)崗位有著不同的取舍，就業(yè)相對(duì)較難專業(yè)的畢業(yè)生，選擇科研流動(dòng)崗位者相對(duì)多一些。畢業(yè)生選擇科研流動(dòng)崗位的傾向性，存在著客觀方面的原因，主觀方面的原因還是主要的。

從用人單位及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的思想和行動(dòng)來看，全校各單位很不平衡。通過“科研流動(dòng)崗”的聘用分布情況，可以清楚地看到這種不平衡，不同學(xué)科、不同學(xué)院、不同的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，對(duì)聘用“科研流動(dòng)崗”的看法和行動(dòng)大相徑庭。理工科相對(duì)較多，人文社會(huì)科學(xué)很少；同一個(gè)學(xué)部的不同學(xué)院，也有很大的差別，有的學(xué)院十分積極，除了科研項(xiàng)目聘用人員，還從事業(yè)費(fèi)中拿出款項(xiàng)，支持聘用科研流動(dòng)崗位人員；個(gè)別項(xiàng)目負(fù)責(zé)人特別重視，有兩個(gè)教授，每個(gè)人都聘用了將近10名科研流動(dòng)崗位人員。

不同學(xué)科科研經(jīng)費(fèi)的大小確實(shí)差別巨大，工學(xué)、信息科學(xué)和部分理科項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)非常大，一般項(xiàng)目也有幾十萬元，重大項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)有的達(dá)到幾千萬元，個(gè)別項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)甚至上億元；而人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)一般較少，8萬元以上的項(xiàng)目就算比較大的了，幾十萬元的項(xiàng)目就不多了，幾百萬元的項(xiàng)目更是寥若晨星。人文社科項(xiàng)目和理、工、醫(yī)及信息學(xué)科的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)大小，存在著重大的差別，這是客觀方面的原因。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的主觀原因也是客觀存在的。一些教師的項(xiàng)目并不少，經(jīng)費(fèi)也不少，與他合作的教師也少，但他愿意自己一個(gè)人干著，就是不愿意找人來幫忙，根本就沒有打算聘用科研流動(dòng)崗位人員，頂多在外面找?guī)讉€(gè)民工幫他做一點(diǎn)勞務(wù)型的事情。還有一些教師認(rèn)為畢業(yè)生不熟悉工作，擔(dān)心科研流動(dòng)崗位人員幫他干不了多少事，還要給他發(fā)工資、買社保，覺得劃不來。 轉(zhuǎn)貼于

也有一些項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從科研流動(dòng)崗位人員的聘用實(shí)踐中，嘗到了甜頭。若干位教授欣喜地說，科研流動(dòng)崗位人員中的本科畢業(yè)生或碩士把他急需做的測試工作、采集實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)工作很快做完了，加速了科研項(xiàng)目的進(jìn)展或結(jié)題；還有一些碩士、博士畢業(yè)生給他們帶來了不同學(xué)校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究項(xiàng)目的新思路；更多的情況則是，科研流動(dòng)崗位人員的加盟，擴(kuò)大了他們的團(tuán)隊(duì)，加速了科研項(xiàng)目的進(jìn)程。這些項(xiàng)目專家均對(duì)科研流動(dòng)崗位人員和科研流動(dòng)崗位制度充滿了贊許。

二、待遇問題

科研流動(dòng)崗位人員是流動(dòng)的，不是長期固定的。這樣的用人方式，在當(dāng)前的年代，并不被廣大的大學(xué)畢業(yè)生所青睞。如此一來，問題就產(chǎn)生了——科研流動(dòng)崗位人員從哪里來？怎么吸引優(yōu)秀人才參加流動(dòng)性質(zhì)的科研工作？即使聘來了科研流動(dòng)崗位人員，又怎么樣讓他們?cè)敢獍殡S著科研項(xiàng)目的進(jìn)行與結(jié)題？這是一個(gè)必須解決好的問題。

科研流動(dòng)崗位人員愿意按照聘用合同的約定完成任務(wù)的原因是多方面的，最主要的是兩個(gè)方面，即成就感和待遇。他們追求研究工作的經(jīng)歷和成功經(jīng)驗(yàn)，他們也希望獲得良好的待遇及社會(huì)保障。

在我校聘用科研流動(dòng)崗位人員的實(shí)踐中，給予了科研流動(dòng)崗位人員和同期聘用的相應(yīng)層次事業(yè)編制人員幾乎同等的待遇，個(gè)別待遇比如學(xué)校房貼待遇是編制人員都沒有享受的，科研流動(dòng)崗位人員的感覺就很好。這樣的思路，是有利于流動(dòng)型科研隊(duì)伍建設(shè)的，需要進(jìn)一步堅(jiān)持和發(fā)展，我校為此制訂了專門的制度。當(dāng)然，也有部分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人給科研流動(dòng)崗位人員的待遇相對(duì)差一些，需要學(xué)校進(jìn)一步地干預(yù)。

三、法律與政策問題

按照高校人事部門工作人員的設(shè)想，“科研流動(dòng)崗”顧名思義應(yīng)當(dāng)理解成流動(dòng)崗位，流動(dòng)應(yīng)當(dāng)成為其本質(zhì)屬性。也就是說，這種崗位和這種崗位上的從業(yè)人員，是一定要流動(dòng)的，流動(dòng)崗位不能直接變成固定崗位，流動(dòng)崗位上的人員不能直接變?yōu)楣潭ㄈ藛T。“科研流動(dòng)崗”的定位是流動(dòng)，是固定崗位和固定崗位人員的重要補(bǔ)充，是科研隊(duì)伍建設(shè)和科研隊(duì)伍人事制度改革的根本要求。

但是，在“科研流動(dòng)崗”的聘用工作中，如何運(yùn)用好已經(jīng)實(shí)行了三年的《勞動(dòng)合同法》，使之與崗位和人員流動(dòng)的本質(zhì)要求相一致，卻成了一個(gè)十分棘手的問題。

第5篇

［摘 要］本文從高校財(cái)務(wù)管理工作強(qiáng)化的必要性和重要性入手,對(duì)高校財(cái)務(wù)管理工作存在的問題進(jìn)行剖析,然后有針對(duì)性地提出了改進(jìn)措施,希望對(duì)高校財(cái)務(wù)管理工作有借鑒作用。

［關(guān)鍵詞］高校；財(cái)務(wù)管理；強(qiáng)化措施

［中圖分類號(hào)］F275［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2011）39-0098-02

1 強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理工作的必要性及重要性

高校財(cái)務(wù)管理是高校所有管理工作中的重要組成部分,與學(xué)院的教學(xué)、科研、學(xué)生等工作有著非常緊密的聯(lián)系,要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的高校管理,就必須以高質(zhì)量的財(cái)務(wù)管理作保證。當(dāng)前高校對(duì)財(cái)務(wù)管理的意義及核心作用仍認(rèn)識(shí)不到位,財(cái)務(wù)管理部門處于邊緣化位置,基本仍處于被動(dòng)理財(cái)?shù)木置?一定程度上加劇了原本就不甚明朗的高校財(cái)務(wù)管理的困境,財(cái)務(wù)管理職能的發(fā)揮受到很大的限制。因此,首先相關(guān)部門要做好宣傳工作,形成有助于財(cái)務(wù)管理工作開展的良好環(huán)境。其次,高校自身要意識(shí)到加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的重要作用。在具體的實(shí)踐開展過程中,領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)人員等要提高認(rèn)識(shí)和財(cái)務(wù)管理的主動(dòng)性,摒棄財(cái)務(wù)管理可有可無、無關(guān)緊要的錯(cuò)誤觀念。

2 高校財(cái)務(wù)管理工作存在的主要問題

2.1 財(cái)經(jīng)法規(guī)宣傳力度不夠

(1)由于財(cái)經(jīng)法規(guī)宣傳力度不夠,導(dǎo)致教職工對(duì)財(cái)經(jīng)法規(guī)定理解不深。廣大高校教職工并不具備系統(tǒng)的財(cái)經(jīng)法規(guī)專業(yè)知識(shí),因?yàn)槌袚?dān)教學(xué)、科研等工作,無法系統(tǒng)掌握財(cái)經(jīng)法規(guī)方面的知識(shí),不利于國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和學(xué)校財(cái)經(jīng)制度的貫徹執(zhí)行,增加了高校財(cái)務(wù)管理工作的難度。

(2)教職工對(duì)學(xué)校財(cái)務(wù)辦事流程不夠熟悉。為了加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部控制,保證財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范有序的進(jìn)行,財(cái)務(wù)部門根據(jù)國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和學(xué)校財(cái)務(wù)規(guī)章制度制定了各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理流程等。有些教職工對(duì)流程不夠熟悉,出現(xiàn)報(bào)銷手續(xù)、審批手續(xù)不合格，票據(jù)不合法等情況,往往為了辦理一筆業(yè)務(wù)來回奔波,降低了辦事效率。

2.2 學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人對(duì)自身的財(cái)務(wù)職責(zé)不明確

(1)學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)務(wù)規(guī)章制度不夠重視，對(duì)自身的財(cái)務(wù)職責(zé)不夠明確。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的經(jīng)濟(jì)決策和各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用的合理性、合法性負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,各職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃和本部門承擔(dān)的工作任務(wù)編報(bào)本部門的收支計(jì)劃,向單位財(cái)務(wù)管理部門提交預(yù)算資金使用計(jì)劃,嚴(yán)格執(zhí)行單位預(yù)算,負(fù)責(zé)管理和合理安排使用本部門掌握的預(yù)算經(jīng)費(fèi),對(duì)本部門預(yù)算支出項(xiàng)目進(jìn)行審批。但是在實(shí)踐操作過程中,各部門負(fù)責(zé)人沒有充分認(rèn)真理解和執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和學(xué)校有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)章制度,所以影響了高校財(cái)務(wù)管理工作完成的質(zhì)量。

(2)各系部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門學(xué)生活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、教學(xué)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)等包干經(jīng)費(fèi)在使用時(shí)控制不嚴(yán)格。高校為了適應(yīng)教學(xué)工作的要求,根據(jù)相關(guān)規(guī)定和預(yù)算安排給各系部門一些包干經(jīng)費(fèi)。但是各部門負(fù)責(zé)人在審批時(shí)審核不嚴(yán)格,對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的合法性、合規(guī)性、真實(shí)性未認(rèn)真審核就簽字批銷,從而導(dǎo)致教育經(jīng)費(fèi)不一定按照規(guī)定的用途使用。

2.3 內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度不夠完善及財(cái)務(wù)管理、分析水平不高(1)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度不夠完善。為了進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理,提高資金使用效益,高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)財(cái)政部門相關(guān)規(guī)定制定內(nèi)部管理制度。但是許多高校的內(nèi)部制度范圍不夠全面、內(nèi)容不夠合理,造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任不清、執(zhí)行不嚴(yán)格,造成教育資源浪費(fèi)或資產(chǎn)流失的現(xiàn)象。現(xiàn)有的內(nèi)部管理制度也是流于形式,影響教學(xué)、科研、培訓(xùn)等各項(xiàng)工作的開展。

(2)高校財(cái)務(wù)人員的缺乏、人員素質(zhì)直接影響了財(cái)務(wù)管理水平、財(cái)務(wù)分析水平。財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)分析不高導(dǎo)致決策者無法準(zhǔn)確掌握學(xué)校財(cái)務(wù)活動(dòng)和事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。現(xiàn)有在財(cái)務(wù)分析只是反映一定期間的收支狀況、資金結(jié)存狀況和預(yù)算執(zhí)行情況等。缺乏對(duì)資金的使用效益進(jìn)行績效分析,無法科學(xué)地考核學(xué)校的整體與各部門資金的使用效益。

2.4 財(cái)務(wù)預(yù)算管理不夠精細(xì)

(1)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的意識(shí)不夠。高校的預(yù)算編制仍然存在不實(shí)不細(xì)、預(yù)算執(zhí)行與預(yù)算編制脫節(jié)現(xiàn)象。有些高校對(duì)編制財(cái)務(wù)預(yù)算不夠重視,未意識(shí)到財(cái)務(wù)預(yù)算的編制可以提高資金使用效益,財(cái)務(wù)預(yù)算是高校財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，以為財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)的確定、編制、評(píng)價(jià)都應(yīng)由財(cái)務(wù)部門獨(dú)自完成,領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注及有關(guān)部門的參與都不夠。

(2)現(xiàn)階段部門預(yù)算編制安排時(shí)間緊張,導(dǎo)致預(yù)算編制很難在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到精確、細(xì)致的要求。財(cái)務(wù)部門由于沒有根據(jù)各部門實(shí)際需求編制預(yù)算,往往脫離了實(shí)際,成為“天書預(yù)算”,也為預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)“兩張皮”的現(xiàn)象埋下了隱患。

(3)由于編制預(yù)算時(shí)不夠精細(xì),導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行不到位,預(yù)算變更頻繁,很多資金沒有具體落實(shí),不按預(yù)算安排使用資金,經(jīng)常突破預(yù)算使學(xué)校經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重超支或未及時(shí)執(zhí)行。缺乏相應(yīng)的跟蹤、分析和評(píng)價(jià)機(jī)制,對(duì)學(xué)校各部門預(yù)算經(jīng)費(fèi)的使用效益難以作出正確、完整的評(píng)價(jià)。

2.5 高校辦學(xué)資金緊張

政府對(duì)高校教育經(jīng)費(fèi)投入不足及學(xué)校學(xué)生欠費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足,難以滿足學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的需要。近些年來學(xué)校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大,現(xiàn)有的教學(xué)條件、教學(xué)環(huán)境不能滿足教育事業(yè)發(fā)展的需要,為了改善教學(xué)條件、教學(xué)環(huán)境,對(duì)資金的需求加大,有些高校不得不擠占教學(xué)、科研經(jīng)費(fèi)支付一些零星工程款。高校經(jīng)費(fèi)供需不平衡,這不僅是高校財(cái)務(wù)管理存在的問題,還關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高校的可持續(xù)發(fā)展。

3 高校財(cái)務(wù)管理工作的改進(jìn)措施

（1）財(cái)務(wù)部門應(yīng)加大財(cái)經(jīng)法規(guī)的宣傳力度,積極與各部門溝通,引導(dǎo)院系及各部門負(fù)責(zé)人、教職工對(duì)財(cái)經(jīng)法規(guī)的學(xué)習(xí)。采取舉辦培訓(xùn)班、開展座談會(huì)等方式將最新國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和學(xué)校財(cái)務(wù)規(guī)章制度以及學(xué)校在財(cái)務(wù)管理上的最新思路等有針對(duì)性地向院系及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、教職工進(jìn)行宣傳和講解,并發(fā)放相關(guān)資料或?qū)⑾嚓P(guān)資料掛學(xué)院辦公網(wǎng),增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)知識(shí)、法制觀念和責(zé)任意識(shí),使得他們充分理解高校財(cái)務(wù)管理的重要性和必要性。

（2）加強(qiáng)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的建設(shè),特別是建立和完善統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中管理和分級(jí)負(fù)責(zé)相結(jié)合的高校財(cái)務(wù)管理制度及健全高校財(cái)務(wù)管理評(píng)價(jià)體系,定期對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤,并與一定獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤,充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的作用,增加收入,控制支出,節(jié)約資金,提高資金使用效率,促進(jìn)相關(guān)工作的順利進(jìn)行。

（3）細(xì)化高校財(cái)務(wù)預(yù)算,強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力。高校強(qiáng)化預(yù)算管理必須調(diào)動(dòng)各部門的積極性,讓各部門積極參與,變被動(dòng)流于形式的任務(wù)為主動(dòng)的管理需要。完善基本支出定員定額管理,提高預(yù)算編制的科學(xué)化程度。

第6篇

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)績效管理管理對(duì)策

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

如今，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要手段就是績效管理，在企業(yè)中，各項(xiàng)資源都要被充分的利用起來，電力企業(yè)要增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，從目前來看，企業(yè)中的績效管理成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，實(shí)施科學(xué)有效的績效管理方式成為企業(yè)在市場中的主要競爭要素，我國的電力企業(yè)績效管理在不同時(shí)期均發(fā)揮了一定的作用，例如從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財(cái)務(wù)效益與行業(yè)領(lǐng)先的雙重管理”、“法人資本金評(píng)價(jià)”和“國資委主導(dǎo)下的國有電力企業(yè)績效”、“市場化的績效管理”等不同階段的實(shí)施歷程，當(dāng)前，企業(yè)績效管理的效果仍不明顯，以致電力企業(yè)的效益較低，在電力行業(yè)中，這種管理方式仍然需要進(jìn)一步的提升，在電力企業(yè)的內(nèi)部，內(nèi)部管理機(jī)制以及管理水平也需要進(jìn)一步提升，為了提升電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，就迫切需要提升績效管理的水平。

一、績效管理的相關(guān)內(nèi)容

1．績效管理的概念。績效管理就是指企業(yè)中對(duì)各級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)管理者和員工進(jìn)行績效的考核，將考核的結(jié)果作為對(duì)企業(yè)管理者和員工的評(píng)價(jià)依據(jù)，因此，企業(yè)要有效的利用績效結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行績效考核的評(píng)價(jià)，隨著考核結(jié)果的增多，績效考核的目標(biāo)的也要隨著提升，在整個(gè)的績效考核工作實(shí)施的過程中，需要企業(yè)組織管理者與員工的共同參與，在考核的過程中，需要對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，在溝通的過程中，要依據(jù)績效考核制定的計(jì)劃進(jìn)行，績效管理的過程是通過使用有效手段來實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的組織、部門以及個(gè)人績效的提升，績效管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)就是制定完善的績效計(jì)劃；而績效管理的重要環(huán)節(jié)就是績效輔導(dǎo)溝通工作的開展；績效管理的核心環(huán)節(jié)就是績效考核評(píng)價(jià)，在這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)上，對(duì)績效管理的工作處理不當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響。

2．績效管理的重要意義。在電力企業(yè)中，實(shí)施績效管理工作有利于企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營效益有所了解，使得企業(yè)員工能夠準(zhǔn)確、有效的了解到企業(yè)的未來發(fā)展的期望，企業(yè)可以通過員工對(duì)企業(yè)的期望而做出調(diào)整，并可以采取相應(yīng)的措施與辦法，并通過企業(yè)中的各種途徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理工作中制定的目標(biāo)；績效管理可以對(duì)企業(yè)的管理目標(biāo)進(jìn)行分解，分階段逐步實(shí)施，以便員工的工作順利實(shí)施，這種管理方式使得員工的服務(wù)意識(shí)有所提高，同時(shí)也增加了客戶的滿意程度，從而增強(qiáng)了企業(yè)的競爭優(yōu)勢；績效管理能夠改善員工的績效狀況，提升員工的工作熱情。在實(shí)際的管理中，績效管理能夠提高員工的工作能力，加強(qiáng)了員工在企業(yè)管理者的溝通，使得員工在工作中逐漸發(fā)現(xiàn)不足之處，從而在企業(yè)中能夠發(fā)揮出其有效的工作能力。

3．績效管理工作的基本原則。績效管理要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的原則，建立科學(xué)、有效的績效考核體系，這種原則有利于企業(yè)在經(jīng)營管理方面的工作的開展，該項(xiàng)原則突出了節(jié)能減排的工作重點(diǎn)，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以長遠(yuǎn)的發(fā)展；堅(jiān)持約束與激勵(lì)的結(jié)合，企業(yè)理者與員工的薪金與企業(yè)的績效管理工作有著直接的關(guān)系，績效管理能夠提升管理者和員工的業(yè)績與薪酬，企業(yè)的效益也會(huì)隨著增長；堅(jiān)持效率、公平原則，這種原則有利于企業(yè)的經(jīng)營效益的合理調(diào)控；鼓勵(lì)先進(jìn)的原則，這種原則要求考核標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)施分類評(píng)級(jí)的方法進(jìn)行企業(yè)績效的考核；“三位一體”的考核管理，實(shí)現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實(shí)行。

4．績效管理的優(yōu)勢。績效管理能夠提供可靠的信息，以支持企業(yè)對(duì)管理者和員工的管理，從而對(duì)企業(yè)中的晉升、按勞分配等工作作出相應(yīng)的調(diào)整，這種管理方式使得企業(yè)中的管理者和員工有了更多的機(jī)會(huì)來施展其工作能力，能夠促使員工對(duì)自己的工作行為進(jìn)行約束與調(diào)整，這樣管理者與員工有機(jī)會(huì)通過制定計(jì)劃來克服在工作績效管理過程中所揭示出來的那些低效率行為；工作績效評(píng)價(jià)可以激勵(lì)員工的行為，同時(shí)可以約束和監(jiān)督員工的行為，并未企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。

二、電力企業(yè)績效管理的存在的問題

1．電力企業(yè)績效管理的文化有所缺失。電力企業(yè)還未完全的發(fā)展到市場化的水平，這主要是由于企業(yè)的市場缺少績效文化的缺失，導(dǎo)致市場管理機(jī)制還不夠完善，在電力企業(yè)中，大部分管理者和員工對(duì)績效管理的思想認(rèn)識(shí)不充分，其思想仍停留在傳統(tǒng)的管理觀念中，而在企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作中，績效管理是其核心的工作，這種管理方式與電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方式相比有著很大的差別，二者在管理對(duì)象、范圍、工作重心等方面都存在著差異性，而在實(shí)施績效管理時(shí)，一些管理者和員工對(duì)這種方式并不能完全的理解，在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度認(rèn)識(shí)上仍有所欠缺，因此，在企業(yè)中沒有形成有效的績效文化。績效管理關(guān)系到企業(yè)中的戰(zhàn)略管理、日常管理等工作，通過制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行分解，引導(dǎo)員工的工作行為，績效管理有利于企業(yè)建立激勵(lì)和約束機(jī)制，而績效溝通可以幫助員工改進(jìn)績效，對(duì)于電力企業(yè)的員工來說，健康的績效文化還未完全形成，企業(yè)中的良好文化氛圍也為完全形成。

2．電力企業(yè)績效管理的定位仍需要進(jìn)一步明確。一些電力企業(yè)中實(shí)施了績效管理工作，但績效管理在企業(yè)中的定位還不清晰，企業(yè)中的相關(guān)部門和員工在完成工作任務(wù)后，才開始對(duì)被其進(jìn)行業(yè)績的考核與評(píng)價(jià)，這種考核結(jié)果不利于企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，績效管理定位在工作的結(jié)果上，不能夠全面的衡量員工的績效，這種績效管理方式使得員工難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)在工作中的不足之處，并加以改進(jìn)；這種只注重結(jié)果的考核使員工產(chǎn)生抵觸心理，不利于員工績效、部門績效和企業(yè)整體績效水平的提升。

3．電力企業(yè)績效管理體系還不健全，還不夠完整。電力企業(yè)中的績效管理制度相對(duì)比較獨(dú)立，缺乏系統(tǒng)性，而且企業(yè)中的一些制度的相關(guān)規(guī)定與企業(yè)的實(shí)際情況不相適應(yīng)，企業(yè)制度缺乏實(shí)用性，而績效管理的實(shí)施范圍僅僅局限于企業(yè)中的生產(chǎn)人員，但對(duì)于企業(yè)中的職能部門的工作人員來說，績效管理體系對(duì)他們的約束并不大，一些企業(yè)中的考核內(nèi)容比較單一，主要是對(duì)安全生產(chǎn)、質(zhì)量目標(biāo)的考核，對(duì)于企業(yè)中的員工來說，對(duì)他們的考核并不全面，加之績效考核的執(zhí)行力力度不夠，在電力企業(yè)中還沒有全部的落實(shí)，電力企業(yè)的考核主要用于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，這種考核形式很單一，總體看來，電力企業(yè)的績效管理體系還不夠完善。

4．電力企業(yè)的績效管理在實(shí)施上處于弱勢。績效管理的實(shí)施基礎(chǔ)還不夠完善，現(xiàn)代績效管理的重要內(nèi)容就是將組織的各項(xiàng)職能有效的分解到各個(gè)部門和崗位，明確崗位工作職責(zé)，企業(yè)的績效管理體系就是建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，但一些電力企業(yè)缺乏科學(xué)的工作分析，企業(yè)編制的工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與實(shí)際情況不符。

5．電力企業(yè)缺乏科學(xué)的績效管理辦法。一些電力企業(yè)在合理的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的制定上還不明確，績效管理辦法不夠科學(xué)，缺乏有效的依據(jù)來選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)；企業(yè)的績效管理水平仍比較低，電力企業(yè)在人事管理方面還不夠完善，一些管理者的素質(zhì)較低，整體素質(zhì)仍需提高，管理者對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)模糊不清，在操作上欠缺技能和知識(shí)，在考核過程中欠缺責(zé)任心。

三、電力企業(yè)績效管理的對(duì)策

1．電力企業(yè)要建立績效管理的長效機(jī)制，實(shí)施企業(yè)管理文化。在電力企業(yè)中，要推行績效管理機(jī)制，就要在營造良好的企業(yè)文化，績效管理需要在一個(gè)好的企業(yè)管理環(huán)境中開展，企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工樹立正確的思想觀念，要推進(jìn)績效管理與企業(yè)文化，就要讓員工認(rèn)同績效管理的工作模式，通過績效管理來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和全體員工的有效溝通。

2．電力企業(yè)要建立健全的績效管理體系。電力企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的自身?xiàng)l件和現(xiàn)狀，建立健全的績效管理體系，績效管理體系主要包括組織、部門與員工三個(gè)方面，無在哪方面，都要明確其績效領(lǐng)域的角色，結(jié)合各個(gè)崗位的工作職責(zé)來進(jìn)行有效的管理。

3．電力企業(yè)要采取適合的績效評(píng)價(jià)辦法。績效管理的評(píng)價(jià)方法要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來實(shí)施，需要考慮到企業(yè)的績效理念，針對(duì)企業(yè)中的不同對(duì)象來采取相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)方法。

4．電力企業(yè)要建立績效管理體系的組織機(jī)構(gòu)。電力企業(yè)的績效管理制度要有效實(shí)施，就要建立一個(gè)機(jī)構(gòu)，從而保證績效管理制度的順利實(shí)施。在企業(yè)中，績效管理工作要有專門的管理者來負(fù)責(zé)，企業(yè)的整個(gè)績效管理工作需要管理來組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督，以為人力資源部的績效管理提供支持工作。

5．電力企業(yè)要要提升管理人員的管理水平。電力企業(yè)的管理人員要在整個(gè)績效管理體系的運(yùn)行中，承擔(dān)起重要的工作責(zé)任，管理人員有責(zé)任幫助員工提升績效，輔助員工共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)要實(shí)施績效管理，就要依賴于科學(xué)有效的管理手段，從而提高管理效能，電力企業(yè)要運(yùn)用創(chuàng)新性的管理方式，電力企業(yè)對(duì)績效管理要有清楚的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中開展，績效文化的宣傳，營造科學(xué)的文化氛圍，這樣才會(huì)提升電力企業(yè)員工的工作熱情，電力企業(yè)在實(shí)施績效管理上要以先進(jìn)的思想作為指導(dǎo)，要增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)用績效執(zhí)行力，電力企業(yè)應(yīng)應(yīng)該建立完整有效、科學(xué)實(shí)用的績效管理體系，制定科學(xué)的績效管理的制度，使之規(guī)范化，實(shí)施績效管理前要依據(jù)績效管理的原則，建立企業(yè)的自我激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，將企業(yè)的經(jīng)營管理理念融入日常管理活動(dòng)，促進(jìn)電力企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］謝紅梅，嚴(yán)宗光．我國企業(yè)績效管理的有效性探析［J］．商業(yè)文化．2010（04）．

［2］白玲．電力企業(yè)人力資源管理思考［J］．中國電力教育．2009（02）．

第7篇

【關(guān)鍵詞】績效管理；實(shí)施原則；實(shí)施現(xiàn)狀

公正、客觀、及時(shí)地實(shí)施評(píng)估是企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段，但是如何才能準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)地實(shí)施評(píng)估是大多數(shù)企業(yè)面臨的首要問題，這也決定著企業(yè)的目標(biāo)能否有效實(shí)現(xiàn)。績效管理作為企業(yè)管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性，準(zhǔn)確地實(shí)施評(píng)估，最終完成企業(yè)目標(biāo)[1]。但是目前企業(yè)的績效管理仍然存在著一系列問題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況，這也是當(dāng)前企業(yè)管理中應(yīng)該首要解決的問題。

一、績效管理概述

1 績效管理的作用

績效管理是企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而持續(xù)開展的溝通管理行為，這種行為能夠推動(dòng)形成企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和收益，并推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人形成有利于目標(biāo)和收益形成的行為。開展績效管理，可以幫助企業(yè)職工明確的自身責(zé)任，按照期望實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)量。隨著績效管理標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施，企業(yè)職工的積極性不斷提高，企業(yè)管理工作開始轉(zhuǎn)向以績效管理為主。

2 績效管理的實(shí)施原則

績效管理是企業(yè)考核的主要機(jī)制，以企業(yè)職工為主要考核對(duì)象，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)估企業(yè)職工的工作情況及履職情況，最后將考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工。

3 明確化和公開化原則

企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核指標(biāo)、考核程序、考核結(jié)果評(píng)估等，所有的績效管理工作都應(yīng)該按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，防止制度的隨意化。另外，企業(yè)的績效管理工作應(yīng)該像企業(yè)職工公開，這樣才能幫助企業(yè)職工明確自己的責(zé)任，增加企業(yè)績效管理工作的可信度，對(duì)企業(yè)績效管理工作保持正確的態(tài)度[2]。

4 反饋原則

隨著績效管理工作的開展，必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)職工的績效考核結(jié)果，為此，企業(yè)要將這些績效考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工個(gè)人，并對(duì)考核結(jié)果做詳細(xì)的闡述。在肯定企業(yè)職工成績時(shí)要指出其中的不足，便于企業(yè)職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績效考核結(jié)果的最終目的[3]。

5 客觀考核與差別考核的原則

在企業(yè)績效管理工作中，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有明確的規(guī)定的，根據(jù)相關(guān)的明確規(guī)定進(jìn)行績效考核，考核過程中應(yīng)該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績效考核標(biāo)準(zhǔn)之間的異同，避免考核者個(gè)人之間的綜合分析。其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有明確的等級(jí)區(qū)分，充分體現(xiàn)不同的考核結(jié)果對(duì)企業(yè)職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發(fā)企業(yè)職工的積極性和上進(jìn)心[4]。

6 可靠性與正確性原則

績效管理工作的可靠性即是績效管理工作的可信度，可信度較高的績效管理工作可以保證績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，可以保證企業(yè)職工的工作能力、工作結(jié)果等相關(guān)信息的穩(wěn)定性和一致性[5]。

二、目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的績效管理工作開始不斷被應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并且在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，績效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價(jià)值及對(duì)企業(yè)職工的激烈作用開始被逐漸認(rèn)同。在這種背景下，大多數(shù)企業(yè)都能從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理的績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r的改善，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。但是仍有一些企業(yè)對(duì)績效管理的核心和實(shí)質(zhì)的理解存在偏差，無法充分發(fā)揮績效管理的作用，績效管理僅僅是企業(yè)職工考核的一種手段。例如新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司是巴州地區(qū)最大的廣電網(wǎng)絡(luò)公司，其績效管理工作開展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問題，如考核體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等等。客觀來講，績效管理在我國企業(yè)人力資源管理中仍處于起步階段，企業(yè)的績效管理工作仍然存在一定的問題。為此，為保證企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，必須充分探討企業(yè)績效管理存在問題并探討解決辦法。

三、企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實(shí)問題

1 績效管理內(nèi)容狹窄

目前有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅將企業(yè)的績效管理定性為企業(yè)的績效考核，希望通過績效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)職工的約束，僅僅將績效考核作為一種約束手段，并沒有把績效管理納入企業(yè)人力資源管理中，忽略了績效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績效管理與績效考核存在著本質(zhì)性的差別：首先從著眼點(diǎn)來說，績效管理強(qiáng)調(diào)通過一系列的管理手段，如管理計(jì)劃、管理組織、管理指揮、管理協(xié)調(diào)和管理調(diào)控實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)及其職工的綜合管理，提高企業(yè)及職工的業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。績效考核則強(qiáng)調(diào)的是事后評(píng)價(jià)，其強(qiáng)調(diào)的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制[6]。其次是從內(nèi)容上來說，績效管理包含績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)四個(gè)環(huán)節(jié)。績效考核僅僅是績效管理工作中的一個(gè)方面，其涵蓋面相對(duì)較小。

2 績效考核指標(biāo)體系不完備

由于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力的間接性，造成企業(yè)部門工作內(nèi)容無法完全量化。績效考核指標(biāo)體系不完備帶來的后果就是績效管理技術(shù)的匱乏，反過來又進(jìn)一步影響企業(yè)績效管理指標(biāo)的設(shè)立。造成在實(shí)際工作中用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的績效考核體系及考核指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)職工的考核，致使考核者無法正確的進(jìn)行考核指導(dǎo)和考核評(píng)估，最終致使企業(yè)績效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其作用。例如巴州分公司的績效管理工作，其績效管理工作就存在著諸多問題，其考核指標(biāo)的搜集和完善存在一定偏差，無法實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的有效承接。另外，績效考核指標(biāo)之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰(zhàn)略解決無法詮釋，致使企業(yè)上下級(jí)之間，部門之間，員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

3 缺乏有效的指導(dǎo)機(jī)制

在企業(yè)績效管理工作中，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋是其中的重要環(huán)節(jié)，但是在目前的企業(yè)績效管理工作中指導(dǎo)和反饋機(jī)制的缺失則是常見的問題。目前大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)職工的評(píng)價(jià)往往以考核標(biāo)準(zhǔn)為主要參考。因此我們經(jīng)常會(huì)看到，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)職工之間的績效溝通不足，導(dǎo)致雙方對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的理解存在偏差。以新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司為例，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工之間的偏差，致使企業(yè)職工在對(duì)客戶進(jìn)行服務(wù)時(shí)，無法真正理解客戶的需求，造成企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難，在某種程度上還會(huì)誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)職工之間的沖突。在企業(yè)的日常工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差別，其對(duì)企業(yè)職工工作的指導(dǎo)工作也是有所差別[7]。

四 企業(yè)績效管理問題的解決方案

1 制定完善的績效管理計(jì)劃

績效管理計(jì)劃是企業(yè)開展績效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業(yè)在制定績效管理計(jì)劃時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，符合企業(yè)文化要求，同時(shí)做好經(jīng)營管理者和員工的之間的溝通。在此基礎(chǔ)上制定完善的績效管理化，制定符合標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)。在績效管理的工作過程中，要根據(jù)不同部門和不同地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行合理的引導(dǎo)，提高績效管理工作的可操作性，進(jìn)而提高企業(yè)職工的滿意度和工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

2 健全績效考核指標(biāo)

由于績效考核指標(biāo)不健全，致使企業(yè)在績效管理方面存在諸多問題。因此必須健全績效考核指標(biāo)，要將相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)先關(guān)的指標(biāo)均納入其中，例如企業(yè)的福利制度，團(tuán)隊(duì)建設(shè)意見，部門之間的溝通機(jī)制，創(chuàng)新精神獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。健全績效考核指標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

就目前來說，多數(shù)企業(yè)職工對(duì)績效管理還存在偏見，認(rèn)為績效管理僅是績效考核，是對(duì)自己的監(jiān)督，是要克扣自己的勞動(dòng)所得。事實(shí)上，績效考核僅是績效管理工作的一個(gè)方面，其最終目的也是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)職工的激勵(lì)，促進(jìn)兩者的雙贏。因此，在健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也需要獲得企業(yè)職工的支持，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)職工之間的良性溝通，最終完成績效考核指標(biāo)的工作。

3 建立有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制

有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃的制定，績效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績效考核的反饋，績效考核的個(gè)人匯報(bào)的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制作保障。在績效考核完成后，應(yīng)該把考評(píng)結(jié)果反饋給企業(yè)職工，幫助企業(yè)職工查找問題，分析問題，以求進(jìn)一步提高企業(yè)職工的業(yè)績。從根本上來講，企業(yè)實(shí)施績效管理的過程也是一個(gè)指導(dǎo)溝通的過程，其指導(dǎo)溝通的根本目的是幫助企業(yè)職工樹立這樣一種思想：實(shí)施績效管理的根本目標(biāo)是幫助職工提高自己的績效，績效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。

總結(jié)

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理常用的管理手段，涉及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為此必須做好其管理和監(jiān)督工作。企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來進(jìn)行，明確績效管理的目標(biāo)，以求從根本上激發(fā)企業(yè)職工的活力，增強(qiáng)企業(yè)職工的創(chuàng)造性，最終推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇

為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，中小企業(yè)應(yīng)主動(dòng)加強(qiáng)內(nèi)部管理工作，而企業(yè)績效管理工作做為中小企業(yè)內(nèi)部管理中的一項(xiàng)重要工作，必須重點(diǎn)加強(qiáng)，然而就目前實(shí)際情況而言，我國中小企業(yè)績效管理工作還存在許多較為嚴(yán)重的問題，亟待解決，這些問題概括起來主要有：

1.1我國中小企業(yè)及相關(guān)人員對(duì)績效管理工作的內(nèi)涵和開展企業(yè)績效管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，科學(xué)管理企業(yè)的意識(shí)還很差。所謂績效管理是指企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考評(píng)評(píng)價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人績效。論文百事通系統(tǒng)規(guī)范化地搞好企業(yè)績效管理工作第一有利于組織中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)和年、季、月度各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成；第二促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，在加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，提高各崗位工工作效率，節(jié)能降耗，爭創(chuàng)利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊(duì)伍的優(yōu)化，使企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進(jìn)組織和個(gè)人業(yè)績的提升。

在日趨激烈的市場競爭中，中小企業(yè)應(yīng)更多地依靠加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理工作獲得市場競爭優(yōu)勢，通過開展科學(xué)有效的績效管理工作提高各種資源的利用效率，增強(qiáng)公司創(chuàng)利能力。績效管理工作做為現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一項(xiàng)法寶利器，各級(jí)企業(yè)管理人員必須予以充分重視，偏重生產(chǎn)、注重短期利潤、輕管理的做法無異于空中筑樓，長期下去，企業(yè)發(fā)展將會(huì)后期無力，最終被市場淘汰。

1.2大部份中小企業(yè)績效管理工作涵蓋面不足，因各種原因僅涉及了其中的某一兩項(xiàng)工作，其中最常見的是僅涉及到人力薪酬管理或?qū)⒖冃Э己苏`認(rèn)為就是績效管理，以上這兩種認(rèn)識(shí)都是片面的。其實(shí)績效管理工作做為企業(yè)一項(xiàng)跨時(shí)期、全過程、全方位的系統(tǒng)管理工作，涉及到公司每一個(gè)系統(tǒng)，所涵蓋的內(nèi)容也非常豐富。從時(shí)間跨度上來講覆蓋了公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及年、季、月生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，班組的周工作計(jì)劃等；從過程上來講涉及到企業(yè)生產(chǎn)所用主要原輔材料的供應(yīng)、生產(chǎn)組織控制、產(chǎn)品銷售及售后的服務(wù)控制，甚至向前可延伸至對(duì)上游供戶的調(diào)研以及向后延伸至對(duì)下游市場和用戶的調(diào)研；從績效管理涵蓋的內(nèi)容上來講也包括了對(duì)公司人力資源管理、黨政后勤管理、營銷系統(tǒng)的管理等，涉及到公司每一個(gè)管理系統(tǒng)。將績效考核誤認(rèn)為就是績效管理則是對(duì)績效管理環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)上的不足，完整的績效管理應(yīng)包括有績效計(jì)劃的制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考評(píng)評(píng)價(jià)、績效反饋面談和績效目標(biāo)提升四個(gè)環(huán)節(jié)，并且是一個(gè)持續(xù)循環(huán)過程，其中績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)實(shí)施是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效反饋面談和績效目標(biāo)提升則是整個(gè)績效管理工作的關(guān)鍵，四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，最終服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使企業(yè)又穩(wěn)又快發(fā)展。

1.3大部份中小企業(yè)存在績效管理團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮和利用不足的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第

一、參與績效管理工作的人員不足，力量薄弱；第

二、績效管理工作整體規(guī)劃不科學(xué)，工作量部門間分配不勻，主要組織部門工作量過大，相關(guān)部門則無所事事；第

三、在績效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)上，部分人好人主義思想嚴(yán)重，獎(jiǎng)多罰少搞平均，怕得罪人，推委扯皮現(xiàn)象較重；第

四、參與績效管理工作的人員對(duì)分管工作不甚了解，或者敷衍了事，執(zhí)行力不強(qiáng)。

企業(yè)績效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工作，工作所涉及的部門之廣、涵蓋的內(nèi)容之多，工作量之大堪稱各項(xiàng)管理工作之首，需要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)每一位職工的工作積極性才能取得成效，尤其是主要管理人員的績效管理作用必需得到充分發(fā)揮。企業(yè)績效管理領(lǐng)導(dǎo)組織機(jī)構(gòu)不明，主要組織部門對(duì)工作組織落實(shí)不力，績效管理職責(zé)分配不清，部門間協(xié)調(diào)配合不好，相關(guān)人員工作執(zhí)行力不強(qiáng)，績效管理團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮不好和利用不足只會(huì)造成企業(yè)績效管理工作徒有虛名，或者半途而廢。新晨

1.4其他方面的一些不足。例如過多地依賴專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，迷信崇拜某一位管理大師；不結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，死搬硬套某一種績效管理模式，強(qiáng)行運(yùn)用某一種績效考核工具；不切實(shí)際地過高設(shè)定管理目標(biāo)；在績效考核中強(qiáng)行量化定性指標(biāo)，超過員工承受力地大力度考核，以至于造成人員流動(dòng)，考核結(jié)果無法執(zhí)行等。這一些不足對(duì)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展均是非常不利的，急需改進(jìn)。

2加強(qiáng)內(nèi)部管理應(yīng)采取的對(duì)策

針對(duì)上述問題及產(chǎn)生的原因，結(jié)合市場對(duì)現(xiàn)代中小企業(yè)的更高管理要求，我國中小企業(yè)應(yīng)在大力擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模的同時(shí)，主動(dòng)積極地加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效管理工作，企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立和完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)，并以此為重要抓手提高企業(yè)核心競爭力，具體來說應(yīng)采取以下對(duì)策：

2.1強(qiáng)化企業(yè)績效管理意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)每一位職工的績效管理工作積極性，使人們從思想上真正認(rèn)識(shí)到搞好企業(yè)績效管理工作的重要作用和意義，尤其是企業(yè)最高管理者要將績效管理工作當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來抓好。

第9篇

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論

1.企業(yè)人力資源績效管理的含義

國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評(píng)價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析

國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析

1.對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不全面

建立有效的人力資源績效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對(duì)于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個(gè)簡單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。

2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善

合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識(shí)，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

三、針對(duì)企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度

績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。

3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

4.建設(shè)企業(yè)文化

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績效管理的問題和對(duì)策[J].科技與企業(yè)，2012，02.