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第1篇

（上海海洋大學(xué)，上海 201306）

摘 要：本文在對(duì)高校教職工開(kāi)展現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時(shí)結(jié)合個(gè)別訪談，對(duì)教職工關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意度做出綜合評(píng)價(jià).在此基礎(chǔ)上，提出具體對(duì)策建議，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績(jī)效考核；滿意度

中圖分類號(hào)：G451；G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項(xiàng)目：2014年上海海洋大學(xué)工會(huì)、婦女工作理論研究課題“高校二級(jí)學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”；上海海洋大學(xué)2014年工會(huì)理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)與上海海洋大學(xué)工會(huì)理論研究課題（D-8005-14-0189）

高校績(jī)效考核是以教職工為對(duì)象，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教職工的履職程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績(jī)效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)八年來(lái)的運(yùn)行完善已日趨成熟，對(duì)其激勵(lì)作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時(shí)間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會(huì)在實(shí)踐過(guò)程中產(chǎn)生各種問(wèn)題，需要在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)加以完善.為此，課題組針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師、管理人員這三類考核對(duì)象，設(shè)計(jì)了個(gè)性化的調(diào)查問(wèn)卷，以了解其對(duì)績(jī)效考核制度實(shí)行八年來(lái)的滿意度評(píng)價(jià)，為后期改善和提升高校教職工的績(jī)效管理水平、更好地調(diào)動(dòng)其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

課題組前期通過(guò)個(gè)別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對(duì)象，隨后進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項(xiàng)目，自編了《高校教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查問(wèn)卷》；并在確定的時(shí)間段內(nèi)將問(wèn)卷發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，按期收回，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，就教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度做出評(píng)價(jià).在基于分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，提出下一步改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策和建議.期間，共發(fā)放問(wèn)卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問(wèn)卷內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的看法等；第二部分為教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析，包括對(duì)考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開(kāi)展調(diào)查，以便了解教職工對(duì)考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意度結(jié)果，并對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級(jí)（46.2%）與副高級(jí)（30.1%）職稱為主；學(xué)歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見(jiàn)，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對(duì)高層次人才的需求.

通過(guò)對(duì)教職工是否愿意參與團(tuán)隊(duì)考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊(duì)考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中每位成員的價(jià)值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個(gè)人考核的形式.可見(jiàn)，高校的績(jī)效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度，進(jìn)一步修訂團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容，使團(tuán)隊(duì)考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際價(jià)值.

2.2 教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度比較了解.由此可知，績(jī)效考核工作經(jīng)過(guò)多年運(yùn)行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時(shí)，有近七成（66.9%）的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格，表明要通過(guò)考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績(jī)效考核制度有效，而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外，在教職工對(duì)績(jī)效考核工作價(jià)值體現(xiàn)的分析中可知，認(rèn)為績(jī)效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價(jià)值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對(duì)象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績(jī)效考核在給廣大教職工帶來(lái)一定壓力的同時(shí)，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價(jià)值，因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此，課題組就關(guān)于教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核存在不完全認(rèn)同的方面開(kāi)展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對(duì)績(jī)效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過(guò)程等，值得引起績(jī)效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實(shí)現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性，得到更多教職工的認(rèn)同，課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”，即抓住考核的重點(diǎn)與關(guān)鍵，針對(duì)不同對(duì)象精心設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項(xiàng)工作均要與分值掛鉤，會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作，從而出現(xiàn)“只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師與管理人員三類人員開(kāi)展了調(diào)研，以更好了解教職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的看法.

通過(guò)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)和獲得專利等方面；實(shí)驗(yàn)教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開(kāi)發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開(kāi)實(shí)驗(yàn)課程、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容；而對(duì)管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報(bào)告、獲取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見(jiàn)，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級(jí)管理部門進(jìn)一步精簡(jiǎn)、調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容，開(kāi)展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績(jī)效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn)，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的知曉度分析來(lái)看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績(jī)效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點(diǎn)，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取考核制度意見(jiàn)所反映出來(lái)的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反映的問(wèn)題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見(jiàn)；33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動(dòng)滯后；37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽(tīng)聽(tīng)而已，未采取任何行動(dòng).由以上數(shù)據(jù)可見(jiàn)，教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見(jiàn)和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時(shí)向教職工反饋績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽(tīng)基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進(jìn)工作方式，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整，確保考核過(guò)程與考核結(jié)果的公開(kāi)、公平、公正，這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.

最后，績(jī)效考核部門更要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核制度真正起到獎(jiǎng)罰分明、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)員工的工作有激勵(lì)效果.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵(lì)措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)（50.0%）與職稱評(píng)定（45.9%）.可見(jiàn)，多數(shù)教職工對(duì)學(xué)校現(xiàn)行的績(jī)效考核制度所發(fā)揮的激勵(lì)效果還較為認(rèn)可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.

3 對(duì)策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績(jī)效考核的有利方面，也認(rèn)清了績(jī)效考核的問(wèn)題所在，只有順應(yīng)教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，推進(jìn)各項(xiàng)工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此，課題組對(duì)今后的績(jī)效考核工作提出如下對(duì)策和建議：

3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與分類指導(dǎo)相結(jié)合，提升績(jī)效考核的科學(xué)性合理性

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)以教職工為中心，樹(shù)立服務(wù)意識(shí).考核制度的建立、完善與實(shí)施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點(diǎn)，通過(guò)個(gè)別訪談、座談會(huì)與問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，及時(shí)傾聽(tīng)教職工的真實(shí)想法，適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個(gè)性問(wèn)題予以分類指導(dǎo)，分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和個(gè)性化的考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整考核分值，設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，使考核工作更具有針對(duì)性，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)考核的科學(xué)性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)績(jī)效考核的全面性準(zhǔn)確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學(xué)設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系、堅(jiān)持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式，對(duì)被考核的人員進(jìn)行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說(shuō)對(duì)于那些比較抽象無(wú)法完全用量來(lái)衡量的工作任務(wù)，如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過(guò)被服務(wù)對(duì)象——廣大師生的主觀打分與綜合評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長(zhǎng)、不可分割，堅(jiān)持兩者結(jié)合，可增強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的全面性與準(zhǔn)確性.

3.3 平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，注重績(jī)效考核的過(guò)程性有效性

針對(duì)當(dāng)前高校注重對(duì)教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績(jī)效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開(kāi)展的日常考核方式作為補(bǔ)充.對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣，通過(guò)平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績(jī)效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時(shí)也可減輕年終考核帶來(lái)的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績(jī)效考核的過(guò)程性與有效性.

3.4 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，倡導(dǎo)績(jī)效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績(jī)效考核形式多數(shù)是對(duì)教職工個(gè)人的考核與激勵(lì)，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)著重在于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果，個(gè)人績(jī)效則取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.因此，管理部門在倡導(dǎo)績(jī)效考核自由度的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)注意對(duì)教職工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，設(shè)置團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)[4].同時(shí)，在考核辦法中應(yīng)明確個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績(jī)考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個(gè)人的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)績(jī)效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通不暢則是影響績(jī)效考核滿意度的重要因素.長(zhǎng)期以來(lái)，高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工績(jī)效的考核過(guò)程，卻忽略了對(duì)考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋.因此，學(xué)校人力資源管理部門要及時(shí)公布績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過(guò)績(jī)效面談，結(jié)合自我評(píng)價(jià)、訪談等方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋，以此調(diào)動(dòng)廣大教職工積極參與的熱情，增進(jìn)雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個(gè)人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績(jī)效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制，使高校教職工通過(guò)申訴交流，增加對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果的了解，確保考核結(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo)，必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中，獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等各項(xiàng)工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問(wèn)題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.

第2篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效 績(jī)效溝通 績(jī)效管理

一、引言

（一）研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)為保證生存與發(fā)展，必須要擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工高水平的績(jī)效，只有員工績(jī)效提高了，才有可能形成組織的高績(jī)效。而員工績(jī)效的提高依賴于績(jī)效管理這一管理手段的有效運(yùn)用。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。缺少了持續(xù)有效的溝通，再好的績(jī)效管理體系都不可能獲得成功。目前，許多企業(yè)都注意到了績(jī)效管理的重要性，并采取了多種方法實(shí)施，比如KPI、BSC、360度反饋，但是效果并不明顯。究其原因，最重要的是很多企業(yè)忽略了績(jī)效管理的核心工作，即績(jī)效溝通。

績(jī)效管理是藝術(shù)與科學(xué)的統(tǒng)一，而我們通常所說(shuō)的績(jī)效考核，是績(jī)效管理的科學(xué)層面。根據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查分析，企業(yè)績(jī)效的提高，70%來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋，這是屬于績(jī)效管理的藝術(shù)范疇。可見(jiàn)，如果缺少溝通與反饋，再科學(xué)的績(jī)效考核工具或方法也很難發(fā)揮作用，不注重績(jī)效管理的藝術(shù)，企業(yè)績(jī)效也很難提高。可以說(shuō)，績(jī)效考核與溝通是相輔相成的，缺了哪一個(gè)都不可能完美。

A公司成立于2003年，公司目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的信息安全解決方案供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品和服務(wù)提供商。其主要致力于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)安全工程實(shí)施、安全防護(hù)系統(tǒng)安裝、調(diào)試及售后服務(wù)工作。作為知識(shí)型學(xué)習(xí)組織，A公司一直密切關(guān)注業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)發(fā)展方向，并建立了完善的培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)制度，使員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。近年來(lái)公司創(chuàng)造了不凡的業(yè)績(jī)，但由于成立時(shí)間較短，公司的相關(guān)制度仍然不夠成熟，在與員工的績(jī)效溝通方面存在很多問(wèn)題。本文通過(guò)調(diào)查，找出了問(wèn)題所在，并進(jìn)一步制定了具體措施以改善績(jī)效溝通，為企業(yè)帶來(lái)更大利潤(rùn)。

（二）研究目的及意義

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)管理人員與員工進(jìn)行績(jī)效溝通方面的調(diào)查研究，以了解企業(yè)績(jī)效溝通現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)績(jī)效溝通存在問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果提出合理化建議。

（三）研究方法及研究手段

1.問(wèn)卷調(diào)查法（公司內(nèi)部員工問(wèn)卷50份）

本研究通過(guò)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷的對(duì)象為公司所有員工，同時(shí)通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)分析公司的績(jī)效溝通現(xiàn)狀，并找出主要問(wèn)題和原因，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出解決對(duì)策。

2.訪談分析法

本研究通過(guò)實(shí)地訪談的方式與公司管理者進(jìn)行有效溝通，了解他們對(duì)公司績(jī)效溝通的看法，根據(jù)他們所提供的資料，提出合理化的建議，對(duì)問(wèn)卷結(jié)果的分析作有益補(bǔ)充。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法

本研究通過(guò)調(diào)查出來(lái)的一些具體的數(shù)據(jù)來(lái)為績(jī)效溝通研究提供更為量化、精確的指標(biāo)，為研究結(jié)果提供更有說(shuō)服力的支撐材料。

二、A公司員工績(jī)效溝通的調(diào)查分析

（一）公司概況

A公司成立于2003年，是一家中型民營(yíng)企業(yè)，公司目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的信息安全解決方案供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品和服務(wù)提供商。其主要致力于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)安全工程實(shí)施、安全防護(hù)系統(tǒng)安裝、調(diào)試及售后服務(wù)工作。作為知識(shí)型學(xué)習(xí)組織，A公司一直密切關(guān)注業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)發(fā)展方向，并建立了完善的培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)制度，使員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）A公司績(jī)效溝通現(xiàn)狀

1.訪談結(jié)果分析

第一，沒(méi)有績(jī)效溝通制度，對(duì)績(jī)效溝通不夠重視。通過(guò)對(duì)公司副總裁湯先生的訪談可知，公司并沒(méi)有意識(shí)到溝通在績(jī)效管理中的重要性，也沒(méi)有想過(guò)做績(jī)效溝通相關(guān)方面的培訓(xùn)，公司內(nèi)部的培訓(xùn)多為一些業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)。

第二，只有銷售部才有完善的績(jī)效考核制度，其他部門沒(méi)有。獎(jiǎng)金的發(fā)放由上級(jí)對(duì)員工的主觀印象決定。通過(guò)對(duì)公司副總裁湯先生的訪談可知，公司績(jī)效管理制度還不成熟，只有銷售部有比較完善的績(jī)效考核制度。唐先生認(rèn)為，這是因?yàn)殇N售毛利業(yè)績(jī)等都是事先談好的，比較好設(shè)定指標(biāo)，而其他部門，比如研發(fā)部門，周期不一定，雖然公司實(shí)行過(guò)幾次績(jī)效考核，但都不理想。公司員工的工資和獎(jiǎng)金，很大程度上受上司對(duì)員工印象的影響，沒(méi)有根據(jù)。筆者認(rèn)為，如果沒(méi)有績(jī)效考核，就有可能會(huì)出現(xiàn)“勤無(wú)獎(jiǎng)、懶無(wú)罰”的現(xiàn)象，就難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工工作成績(jī)的好壞，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

第三，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面反饋少。通過(guò)對(duì)公司副總裁湯先生的訪談可知，公司內(nèi)部存在的最大問(wèn)題是“領(lǐng)導(dǎo)做好人”。領(lǐng)導(dǎo)即便對(duì)某個(gè)員工印象不好，也不會(huì)當(dāng)面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的負(fù)面反饋少。這樣導(dǎo)致的主要問(wèn)題有：下屬被領(lǐng)導(dǎo)誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去就可以了。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，不能避而不談，上司要抓住問(wèn)題的要害，談清楚產(chǎn)生問(wèn)題的原因，指出改進(jìn)的方法。

2.公司員工的問(wèn)卷情況概述

（1）調(diào)查問(wèn)卷情況說(shuō)明

此次調(diào)查共發(fā)放50份調(diào)查問(wèn)卷，其中收回有效問(wèn)卷50份。調(diào)查對(duì)象為A公司全體員工。本問(wèn)卷一共有25道題目，涉及個(gè)人基本信息、績(jī)效溝通方向、企業(yè)信息傳遞情況、績(jī)效溝通的激勵(lì)性、績(jī)效計(jì)劃階段的溝通情況、績(jī)效實(shí)施階段的溝通情況、績(jī)效反饋階段的溝通情況、績(jī)效溝通渠道情況等八個(gè)問(wèn)題。

（2）員工背景資料

在調(diào)查的50份問(wèn)卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年齡分布上，調(diào)查結(jié)果顯示25歲以下占32%，26～35歲的人數(shù)占46%，36～45歲占12%，45歲以上的人數(shù)占10%，可以看出，35歲以下的年輕人占了絕大多數(shù)。從文化學(xué)歷程度上看，碩士及以上學(xué)歷的占12%，大學(xué)本科學(xué)歷占48%，大專占32%，大專以下占8%。可以看出在A公司中，92%的員工擁有大學(xué)專科（含）以上的學(xué)歷。

從被調(diào)查員工在A公司的工作時(shí)間上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被調(diào)查員工中，有70%的員工在A公司工作時(shí)間不足3年。因此對(duì)于這部分員工，更需要得到來(lái)自上級(jí)的績(jī)效指導(dǎo)。

（三）A公司績(jī)效溝通存在的問(wèn)題

1.績(jī)效溝通積極性差

調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，A公司被調(diào)查的員工中只有10%的員工主動(dòng)與其管理者進(jìn)行績(jī)效溝通，且只有8%的員工認(rèn)為其管理者會(huì)與其主動(dòng)進(jìn)行績(jī)效溝通。

2.信息不對(duì)稱

在訪談中，湯先生稱企業(yè)績(jī)效溝通最大的問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的負(fù)面反饋少，具體來(lái)說(shuō)就是即便領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工印象不好，也不會(huì)當(dāng)面向員工指出。這有兩個(gè)不好的后果：其一，員工的能力得不到提高，以后可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤；其二，以后被裁掉時(shí)，并不知道自己犯了什么錯(cuò)誤，這對(duì)員工本身也是不公平的。

3.績(jī)效計(jì)劃階段缺乏溝通

問(wèn)卷的5～7題，主要考察的是績(jī)效計(jì)劃階段的溝通，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟、目標(biāo)所需支持、相關(guān)激勵(lì)。從圖1可以看出，績(jī)效計(jì)劃階段的三個(gè)重要組成部分，大部分員工都表示不太清楚，這表明管理者與員工在績(jī)效計(jì)劃階段是缺乏溝通的。

4.績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行階段缺乏溝通

問(wèn)卷第8～9題主要考察的是績(jī)效目標(biāo)實(shí)施階段的溝通，包括員工工作進(jìn)展情況、解決障礙的方法。選擇“同意”和“非常同意”的員工比例詳見(jiàn)圖2。從圖2可以看出，上級(jí)較少關(guān)注員工進(jìn)展情況，也很少主動(dòng)給予需要幫助的員工幫助。

5.績(jī)效反饋階段缺乏溝通

問(wèn)卷10～13題主要考察的是績(jī)效反饋階段的溝通。包括未完成時(shí)的原因分析，對(duì)員工完成任務(wù)時(shí)的認(rèn)可，績(jī)效改進(jìn)建議，下一階段績(jī)效目標(biāo)交流情況等。調(diào)研數(shù)據(jù)情況詳見(jiàn)圖3。可以看出，有66%的員工認(rèn)為當(dāng)自己的績(jī)效任務(wù)未能完成時(shí)，上司主管極少幫助員工。特別是在績(jī)效考核周期結(jié)束后，上級(jí)主管應(yīng)與員工商量改進(jìn)績(jī)效的建議，并相互溝通下一階段的績(jī)效目標(biāo)，能做到這兩部分績(jī)效溝通的上級(jí)主管只有20%。

三、改善A公司績(jī)效溝通的建議

（一）思想先行，重視績(jī)效溝通

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上要重視績(jī)效溝通。如何從思想上重視績(jī)效溝通？管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效溝通樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)，摒棄對(duì)績(jī)效溝通不重視的思想。同時(shí)他們也要幫助員工樹(shù)立正確的態(tài)度。

（二）完善績(jī)效溝通渠道

良好的績(jī)效溝通需要有完備的溝通渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)，一個(gè)被阻塞的溝通渠道，不可能及時(shí)傳達(dá)信息，可能會(huì)失去它的有效性，給企業(yè)帶來(lái)很多損失，這又何談績(jī)效的提高和順利實(shí)現(xiàn)。在此次訪談中，筆者了解到公司的溝通渠道主要有面談、電子郵件、周例會(huì)以及一月一次的部門會(huì)議，另外還有非正式的聚餐。筆者以為，公司可以建立更多地溝通渠道，比如意見(jiàn)箱，有些人不想暴露是自己提的建議就可以使用這種方法。

（三）做好績(jī)效溝通各環(huán)節(jié)的溝通

1.在績(jī)效計(jì)劃階段，加強(qiáng)員工與管理者的互動(dòng)，共同制定績(jī)效計(jì)劃，做到胸有成竹，知道怎樣做才是正確的，也知道如何達(dá)成目標(biāo)，有哪些資源支持等。

2.在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中，管理者應(yīng)及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，存在哪些障礙，及時(shí)給予幫助，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這樣，不僅使工作順利完成，也極大地增強(qiáng)了員工工作的熱情。

3.在績(jī)效反饋階段，管理者應(yīng)幫助員工分析工作完成或未完成的原因。對(duì)于完成的好的，要與大家一起分享，對(duì)未完成的要與員工一起分析沒(méi)有完成的原因，看看是客觀原因還是主觀原因造成的，是企業(yè)內(nèi)部管理還是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的，是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗(yàn)不夠等，最后對(duì)確定的原因進(jìn)一步分析，提出解決的最好辦法。同時(shí)為下一步改進(jìn)計(jì)劃的制定提供參考。

4.A公司目前沒(méi)有績(jī)效考核，最首要的是建立一個(gè)合適的績(jī)效考核制度。

（四）建立績(jī)效溝通制度

績(jī)效溝通作為溝通的特殊形式，需要有配套制度進(jìn)行規(guī)范，才能保證績(jī)效溝通順利開(kāi)展，提升績(jī)效管理水平和效果。通過(guò)制度的規(guī)范，讓績(jī)效溝通成為主管的習(xí)慣、員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流的方式解決員工工作中的績(jī)效問(wèn)題。通過(guò)建立科學(xué)、規(guī)范、合理的溝通制度，促使各級(jí)管理者及全體員工加強(qiáng)對(duì)績(jī)效溝通重要性的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)格要求和強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，這有助于培養(yǎng)管理者和員工的主動(dòng)溝通意識(shí)，養(yǎng)成為提高績(jī)效而主動(dòng)溝通的習(xí)慣。那如何建立績(jī)效溝通制度？筆者以為，主要從以下三點(diǎn)來(lái)建立：

一是從績(jī)效管理流程來(lái)規(guī)范績(jī)效溝通制度；

二是將績(jī)效溝通作為一種考核指標(biāo)；

三是從企業(yè)文化上落實(shí)績(jī)效溝通制度，一個(gè)企業(yè)的文化在很大程度上影響企業(yè)里的員工。

（五）把績(jī)效溝通融入企業(yè)文化，潛移默化的影響員工

企業(yè)文化是企業(yè)員工價(jià)值觀的根本體現(xiàn)，在很大程度上影響著員工的各種行為，對(duì)企業(yè)的績(jī)效溝通產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)溝通文化能使員工形成共有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，這有助于企業(yè)績(jī)效溝通的順利開(kāi)展。營(yíng)造溝通文化是建立企業(yè)績(jī)效溝通體制的一個(gè)重要方面。首先，需要管理者提升溝通理念，樹(shù)立以人為本的理念，平等地和員工對(duì)話，讓員工感覺(jué)輕松舒適；其次，依賴于員工對(duì)溝通文化的傳播和引導(dǎo)，逐漸形成上下一致的、尊重的、服務(wù)的、分享的溝通文化氛圍，使企業(yè)的價(jià)值得到員工的認(rèn)可和尊重。

企業(yè)文化對(duì)人的影響是巨大的，它影響著一個(gè)人行為。好的企業(yè)文化同樣吸引求職人員的眼光，在如今人才短缺的時(shí)代，一個(gè)好的企業(yè)文化同樣會(huì)吸引那些志同道合的人，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的生機(jī)。

（六）增加管理者個(gè)人魅力和溝通能力

如何提升管理者自身的溝通技巧呢？筆者認(rèn)為公司應(yīng)適時(shí)開(kāi)一些溝通技能方面的培訓(xùn)。

如何提升領(lǐng)導(dǎo)者自身魅力呢？筆者認(rèn)為應(yīng)做好三點(diǎn)：一是誠(chéng)心，即真心關(guān)愛(ài)下屬和員工；二是公心，即溝通交流要站在工作上，不以自己的好惡去看待人、事；三是用心，即要關(guān)注細(xì)節(jié)，用“心”溝通，合理運(yùn)用非語(yǔ)言性溝通，努力營(yíng)造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使管理者富于人性魅力，讓下屬感覺(jué)管理者有親和力。

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源，績(jī)效管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)組織人力資源的開(kāi)發(fā)有重要作用。特別是在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，組織管理者更應(yīng)該注重與員工的績(jī)效溝通，從而不斷激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作績(jī)效，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

第3篇

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值 寬帶薪酬 應(yīng)用

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才成了企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。但是，目前企業(yè)普遍采用的傳統(tǒng)薪酬制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)過(guò)于呆板，對(duì)其能力和創(chuàng)新因素考慮的比較少，其變化余地也很小，很難真正起到激勵(lì)的作用。本文結(jié)合交通類企業(yè)的特點(diǎn)，談?wù)劵趰徫粌r(jià)值的寬帶薪酬模型是如何在某高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“公司”）中應(yīng)用的。

一、基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬模型的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬體系表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展不相適應(yīng)，為適應(yīng)變化的環(huán)境，一種新型的薪酬管理模式――寬帶薪酬正在逐漸被導(dǎo)入企業(yè)，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬管理模式，將為企業(yè)發(fā)展提供了一種嶄新的薪酬管理理念。

所謂基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行新的組合，使原來(lái)很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，但每個(gè)級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍可能高達(dá)200%-300%。它最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾個(gè)甚至二三十級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)新的發(fā)展需要。

二、基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬模型的應(yīng)用背景

（一）企業(yè)薪酬制度長(zhǎng)期缺乏科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)

受國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的決定，長(zhǎng)期以來(lái)的薪酬體系相對(duì)簡(jiǎn)單化，之前的薪酬制度、職位評(píng)價(jià)體系、考核制度均不夠完善，存在較大的技術(shù)改造空間。

（二）企業(yè)處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，薪酬制度并未與戰(zhàn)略掛鉤

公司從成立到現(xiàn)在經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，分別是由事業(yè)單位向企業(yè)單位轉(zhuǎn)變階段，上市階段和跨越式發(fā)展階段。相應(yīng)的薪酬體系也應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化而進(jìn)行調(diào)整。這對(duì)薪酬制度的完善提出了新的要求，但目前的薪酬制度缺少與戰(zhàn)略的掛鉤，薪酬體系也沒(méi)有根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略而在支付重點(diǎn)上有所傾斜，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)核心員工的激勵(lì)作用。

（三）現(xiàn)代薪酬管理趨勢(shì)對(duì)薪酬改革的啟示

與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢(shì)：全面薪酬制度、薪酬高比重的與績(jī)效掛鉤、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行、雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化薪酬股權(quán)化、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系、薪酬制度的透明化、有彈性可選擇的福利制度、薪酬信息日益得到重視。

三、基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬模型應(yīng)用的設(shè)計(jì)

（一）薪酬制度診斷調(diào)研

薪酬制度診斷主要采用兩種實(shí)地調(diào)研方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查和深入訪談。通過(guò)診斷調(diào)研發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問(wèn)題，以及新的薪酬制度的目標(biāo)和將要解決的問(wèn)題。

1.問(wèn)卷調(diào)查

薪酬制度改革項(xiàng)目的問(wèn)卷調(diào)查分為兩個(gè)部分。一部分面向機(jī)關(guān)員工，一部分面向一線員工。調(diào)查分析基于回收的問(wèn)卷，為確保問(wèn)題的全面與系統(tǒng)性，調(diào)查問(wèn)卷題目總體數(shù)量較多，問(wèn)卷調(diào)查的基本信息情況充分考慮了被調(diào)查者性別、最高學(xué)歷、在公司工作的時(shí)間、職務(wù)層級(jí)或技能等級(jí)、職務(wù)類別、合同期限、編制等問(wèn)題。

2.深入訪談

與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和發(fā)放同步，面向公司機(jī)關(guān)與一線員工進(jìn)行了深入訪談，包括中高層管理者和一線員工。通過(guò)一線的直接溝通，可以收集豐富的、真實(shí)的企業(yè)薪酬材料，極有效地?cái)U(kuò)充并深化了對(duì)于當(dāng)前薪酬體系的了解，以及企業(yè)員工對(duì)于薪酬制度改革的期望。

（二）基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系的構(gòu)建

結(jié)合薪酬體系設(shè)計(jì)的前沿知識(shí)和實(shí)際情況，公司寬帶薪酬體系將目前職位分成兩條線：管理 （含專業(yè)技術(shù)人員）和生產(chǎn)。共39個(gè)薪級(jí)，其中管理序列為第10-39薪級(jí)，生產(chǎn)序列為第1-21薪級(jí)，序號(hào)越大，薪級(jí)越高。崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與之相對(duì)應(yīng)，分?jǐn)?shù)越高薪級(jí)越高。每個(gè)薪級(jí)劃分10個(gè)薪檔，序號(hào)越大，薪檔越高。每條線都實(shí)行獨(dú)立的薪酬體系，這樣專業(yè)技術(shù)人員在核定工資時(shí)無(wú)須再對(duì)應(yīng)相應(yīng)的管理崗位工資，這樣對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員也是一個(gè)較大的激勵(lì)措施。

1.職位評(píng)價(jià)體系的完善與構(gòu)建

由于原基本工資體系沒(méi)有考慮到崗位價(jià)值因素，基本工資的支付僅考慮個(gè)人學(xué)歷、工作年限等因素，直接造成“同工不同酬”等矛盾產(chǎn)生，采用因素評(píng)價(jià)法對(duì)崗位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。

經(jīng)過(guò)對(duì)崗位的目的、職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系、在組織中的位置等信息的描述；同時(shí)對(duì)崗位所需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確崗位所需要的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和技能的廣度和深度等內(nèi)容后，選取了具有代表性的標(biāo)桿崗位對(duì)這些標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，最后將其它崗位往相近似的崗位上靠，對(duì)崗位價(jià)值的高低進(jìn)行排序。

綜合公司職位特點(diǎn)，以及職位評(píng)價(jià)所得分?jǐn)?shù)，將所有的職位統(tǒng)一起來(lái)形成職位體系，規(guī)定了職位分層標(biāo)準(zhǔn)以及職位變動(dòng)條件。這是確定薪酬水平的基礎(chǔ)性工作。

2.建立薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合薪酬診斷調(diào)研結(jié)果和有關(guān)規(guī)定，在建立薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的具體做法如下：

（1）確定薪酬等級(jí)數(shù)量。等級(jí)的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)的人事政策。

在確定崗位工資大層級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，基本上保留了以前關(guān)于一級(jí)到五級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，管理崗劃分為一級(jí)職員至五級(jí)職員（F1―F5），生產(chǎn)崗劃分為一級(jí)工至五級(jí)工（P1―P5），領(lǐng)導(dǎo)層劃分為FA―FC三個(gè)層級(jí)。

根據(jù)目前各級(jí)崗位所涉及的崗位數(shù)量和人員數(shù)量，按照崗位層級(jí)內(nèi)包括的崗位數(shù)量越多，人數(shù)越多，則薪級(jí)數(shù)量越多的原則，將公司的寬帶薪酬等級(jí)共劃分為39個(gè)薪級(jí)，由于新招收的一線員工人數(shù)所占比重最大，五級(jí)工（P5）層級(jí)的薪級(jí)最多，包括5個(gè)薪級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)層人數(shù)較少，每個(gè)層級(jí)僅有3個(gè)薪級(jí)。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，P3與F5重疊，P2與F4重疊，P1與F3重疊，使得在較低崗級(jí)的員工薪酬在未來(lái)有上升空間，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)較差的員工有降薪余地，便于建立能上能下的崗位工資制度。

（2）確定薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和薪檔數(shù)量。薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和薪檔數(shù)量為區(qū)分工作重要性的不同以及實(shí)現(xiàn)工資能上能下的彈性提供了依據(jù)。

每個(gè)薪級(jí)均設(shè)計(jì)了10個(gè)薪檔，按照薪級(jí)越高，級(jí)差越大的原則，逐步提升薪酬的級(jí)差。具體工資套改過(guò)程中針對(duì)員工的個(gè)人學(xué)歷、貢獻(xiàn)的不同而相應(yīng)調(diào)整薪級(jí)和薪檔。

（3）確立最終的寬帶薪酬體系。

寬帶薪酬由崗位工資、工齡工資、綜合補(bǔ)貼、浮動(dòng)工資及加班費(fèi)、夜班費(fèi)等構(gòu)成。職位體系歸并為管理（含專業(yè)技術(shù)）、生產(chǎn)兩大序列，共39個(gè)薪級(jí)。其中管理序列為第10-39薪級(jí)，生產(chǎn)序列為第1-21薪級(jí)，序號(hào)越大，薪級(jí)越高。崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與之相對(duì)應(yīng)，分?jǐn)?shù)越高薪級(jí)越高。每個(gè)薪級(jí)劃分10個(gè)薪檔，序號(hào)越大，薪檔越高。

①崗位工資：根據(jù)員工崗位價(jià)值的不同、能力的大小確定的部分工資待遇。

②年功工資：體現(xiàn)員工的勞動(dòng)積累以及為國(guó)家和企業(yè)服務(wù)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，是員工工資的補(bǔ)充形式。

③綜合補(bǔ)貼：將原有工資體系中的住房補(bǔ)貼等項(xiàng)目簡(jiǎn)化合并為綜合補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資與年功工資兩項(xiàng)之和的35%。

以上三項(xiàng)一起組成寬帶薪酬制度的基本工資體系。

④浮動(dòng)工資：根據(jù)單位和個(gè)人業(yè)績(jī)確定的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)。

⑤加班費(fèi)、夜班費(fèi)、野外津貼、毒素費(fèi)：按照法律規(guī)定對(duì)員工加班、夜班以及工作環(huán)境給予一定補(bǔ)貼。

四、基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬模型的應(yīng)用和成效

（一）完善寬帶薪酬的配套制度，建立、健全員工績(jī)效考核體系

建立完整的員工績(jī)效考核體系，將個(gè)人考核結(jié)果與其績(jī)效工資掛鉤，更好地激勵(lì)員工工作積極性。寬帶薪酬中的績(jī)效工資引入績(jī)效考核體系模型，部門引入平衡記分卡考核，個(gè)人引入工作態(tài)度考核。部門考核全面考慮平衡記分卡的四個(gè)方面（財(cái)務(wù)、客戶、管理與流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)），考慮本部門（或崗位）在某類指標(biāo)上做哪些事情、實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)。員工個(gè)人考核分為目標(biāo)任務(wù)完成考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核（TAA）三部分內(nèi)容。

績(jī)效工資根據(jù)所在職級(jí)，按照原各管理處和員工個(gè)人考核結(jié)果確定，同一崗位員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)不同其績(jī)效工資也不同。

考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分布比例如下表：

注：D和E兩項(xiàng)比例之和要達(dá)到5%

不同的考核等級(jí)決定不同的考核兌現(xiàn)系數(shù)，如下表：

隨之相對(duì)應(yīng)的員工年度績(jī)效考核結(jié)果，決定著員工的薪級(jí)薪檔，年度考核等級(jí)為A、B的員工，分別漲一級(jí)、一檔崗位工資；年度考核等級(jí)為D、E的員工，分別降一級(jí)、一檔崗位工資；年度考核等級(jí)為C的員工，崗位工資保持不變。

（二）寬帶薪酬制度的實(shí)施成效

1.寬帶薪酬體系實(shí)現(xiàn)了“同工同酬”的目標(biāo)

結(jié)合寬帶薪酬體系制定了《勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)定》改革配套辦法，進(jìn)一步規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了員工身份平等，建立了統(tǒng)一的“工資體系”。

通過(guò)職位管理體系的設(shè)計(jì)，取消了原短期合同制員工，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)職責(zé)、能力、環(huán)境和經(jīng)驗(yàn)把所有生產(chǎn)崗員工全部劃轉(zhuǎn)為五個(gè)等級(jí)的員工，員工個(gè)人通過(guò)能力和工作業(yè)績(jī)的提升可以獲得相應(yīng)的職位的晉升和報(bào)酬晉升。

2.寬帶薪酬體系突出了考核職能，體現(xiàn)能績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬支付依據(jù)，實(shí)現(xiàn)了薪酬“能升能降”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，削弱了工資向上的剛性

在寬帶薪酬體系中，固定工資部分所占比例雖然較大，但其直接與考核成績(jī)掛鉤，員工工資根據(jù)其考核等級(jí)可以向上或向下變動(dòng)，建立了薪酬“能升能降”的動(dòng)態(tài)機(jī)制。在原《員工考核子體系》基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步完善考核制度，制定了《員工考核辦法》。

員工考核分?jǐn)?shù)中考慮了部門與個(gè)人考核相結(jié)合的原則。部門負(fù)責(zé)人考核分?jǐn)?shù)中部門考核分?jǐn)?shù)占70%，個(gè)人考核分?jǐn)?shù)占30%；其它員工考核分?jǐn)?shù)中部門考核分?jǐn)?shù)占30%，個(gè)人考核分?jǐn)?shù)占70%。

3.子企業(yè)績(jī)效工資與其綜合考核績(jī)效結(jié)果直接掛鉤，員工績(jī)效工資與其績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤

根據(jù)子企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，將員工績(jī)效工資先分配到子企業(yè)，子企業(yè)根據(jù)員工考核結(jié)果再進(jìn)行員工績(jī)效工資分配。子企業(yè)綜合績(jī)效考核結(jié)果用于決定子企業(yè)績(jī)效工資總額；員工績(jī)效成績(jī)決定員工個(gè)人的績(jī)效工資。

績(jī)效工資分配堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、向一線傾斜的原則，分配差距適當(dāng)。

4.寬帶薪酬體系充分考慮分析了同行業(yè)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，建立了完善的職位評(píng)價(jià)體系

制定員工工資水平時(shí)考慮了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。按照員工工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素將員工分為管理人員（含專業(yè)技術(shù)人員）和生產(chǎn)人員兩大類。同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)、工作能力、工作環(huán)境等三大因素對(duì)各個(gè)管理崗位和生產(chǎn)崗位進(jìn)行了較為細(xì)致地崗位評(píng)價(jià)和崗位層級(jí)序列分級(jí)，按其崗位評(píng)價(jià)分值確定其所在薪級(jí)和薪檔。

5.寬帶薪酬體系通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了向基層向一線員工傾斜的原則

由于工作環(huán)境和工作責(zé)任等因素的差別，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，相應(yīng)地減少了機(jī)關(guān)的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，其崗位工資相應(yīng)地降低。在寬帶薪酬方案中，對(duì)部分一線生產(chǎn)崗位提高了一個(gè)薪檔或一個(gè)薪級(jí)。

6.寬帶薪酬體系與分級(jí)管理辦法相結(jié)合，單位業(yè)績(jī)、責(zé)任、級(jí)別不同，其子企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資也存在著差別

將子企業(yè)分為A、B、C等三個(gè)級(jí)別的單位，其單位負(fù)責(zé)人分別執(zhí)行相應(yīng)薪級(jí)的工資。既體現(xiàn)不同級(jí)別單位的薪酬差別，又實(shí)現(xiàn)了工資套改的平穩(wěn)過(guò)渡。

7.寬帶薪酬體系構(gòu)建了員工向上發(fā)展的職業(yè)生涯和薪酬晉升通道

優(yōu)秀員工達(dá)到一定條件，公司可與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，其工資相應(yīng)地獲得了向上晉升的通道。同時(shí)，通過(guò)加強(qiáng)考核淘汰部分不稱職的員工，實(shí)現(xiàn)了員工“能進(jìn)能出、能上能下”的用人機(jī)制，保持了員工一定的流動(dòng)性。

8.寬帶薪酬體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，體現(xiàn)了人才觀念

為了更好地吸引、留住人才、重視人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)在基層工作的高學(xué)歷人員，適當(dāng)提高其職級(jí)和薪酬。

寬帶薪酬制度是在符合公司實(shí)際的前提下，全面考慮了各方面因素和問(wèn)題，提出的具有建設(shè)性的解決措施，實(shí)現(xiàn)了寬帶薪酬制度在交通類企業(yè)中的激勵(lì)作用，達(dá)到了“同工同酬”，實(shí)現(xiàn)了員工身份平等，體現(xiàn)了向基層一線員工傾斜的原則，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)了薪酬“能升能降”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，很好地支持了公司的人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

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第4篇

一、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀

企業(yè)的重要目標(biāo)之一就是追求良好的工作績(jī)效，它不但能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，更能推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立一套科學(xué)、有效、合理、公正的績(jī)效考核體系非常重要。由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前普遍推行的績(jī)效考核手段，仍以傳統(tǒng)的考核方式為主，科學(xué)性、系統(tǒng)性不強(qiáng)，具有較大的主觀性和盲目性，從而造成考核結(jié)果的較大偏差。考核結(jié)果的不準(zhǔn)確使得企業(yè)缺乏可靠的激勵(lì)依據(jù)，從而導(dǎo)致激勵(lì)出現(xiàn)偏差，在很大程度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下及企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難。因此建立和完善科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的當(dāng)務(wù)之急。

從現(xiàn)有研究文獻(xiàn)和企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，現(xiàn)行績(jī)效考核體系的常見(jiàn)缺陷主要有:缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的衡量尺度，考核結(jié)果不為廣大員工認(rèn)可;考核方法的設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏可操作性;考核結(jié)果與員工報(bào)酬、升遷的聯(lián)系不緊密;考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式;考核方法得出的結(jié)果和材料不規(guī)范。其中關(guān)注重點(diǎn)是績(jī)效考核體系本身及其運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，主要包括員工對(duì)現(xiàn)有考核體系的態(tài)度、關(guān)鍵指標(biāo)的確定及其權(quán)重、考核主體的選擇與素質(zhì)要求等問(wèn)題。

二、研究方法及思路

本文主要試圖通過(guò)案例研究來(lái)對(duì)樣本企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析與探討，并提出如何改進(jìn)該企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核體系。在研究過(guò)程中使用了多種統(tǒng)計(jì)分析方法，主要有：描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)系數(shù)分析、主成分分析、層次分析法。其中相關(guān)系數(shù)分析主要用來(lái)分析原有考核方法的信度及各變量之間的相關(guān)關(guān)系；主成分分析法一方面用來(lái)將企業(yè)績(jī)效考核表上原有的考核準(zhǔn)則予以簡(jiǎn)化，另一方面是為了避免指標(biāo)間相互依存關(guān)系所導(dǎo)致的計(jì)分加重情形的出現(xiàn)，從而建立獨(dú)立性更強(qiáng)的綜合考核指標(biāo)；層次分析法主要用來(lái)確定各考核指標(biāo)及準(zhǔn)則更為合理的權(quán)重。研究中的所有數(shù)據(jù)均來(lái)自于樣本公司的年度考核數(shù)據(jù)，并使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS10.0來(lái)進(jìn)行分析處理。

在研究過(guò)程中，首先運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)搜集的資料予以整理，并通過(guò)使用主成分分析法來(lái)對(duì)M公司的年度考核資料的分析，來(lái)簡(jiǎn)化原有的各項(xiàng)考核準(zhǔn)則，構(gòu)建出新的綜合考核指標(biāo)，然后再利用層次分析法，主要通過(guò)問(wèn)卷分析的形式，將新的綜合考核指標(biāo)和原有的考核準(zhǔn)則同時(shí)列入到問(wèn)卷中，并對(duì)該公司的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以得到公司所有員工對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重重新分配的觀點(diǎn)，并根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，重新擬定各指標(biāo)的權(quán)重分配，以作為今后績(jī)效考核的基礎(chǔ)。同時(shí)在研究過(guò)程中主要使用相關(guān)系數(shù)來(lái)了解考核方法的信度和效度，以保證整個(gè)研究的科學(xué)性。

三、研究結(jié)果分析

樣本企業(yè)M公司是一家屬于廣電領(lǐng)域的高科技公司。公司在完成有關(guān)人力資源變革后發(fā)現(xiàn)許多員工對(duì)整個(gè)變革并不滿意。分析后發(fā)現(xiàn)原因在于原有的績(jī)效考核制度沒(méi)有大的變動(dòng)，每個(gè)人實(shí)際績(jī)效與最終所得報(bào)酬并無(wú)直接關(guān)系。由于績(jī)效考核所提供的信息并不能反映實(shí)際的情況，所以據(jù)此所得的結(jié)果很難使員工滿意。因此，為了很好地配合M公司的人力資源變革，首先需要對(duì)考核制度的運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其中存在的問(wèn)題，從而提供較為客觀、能真正反映員工實(shí)際績(jī)效的考核信息。

1.原有考核結(jié)果的相關(guān)分析。在相關(guān)分析中主要利用該公司歷史時(shí)期的考核記錄，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有關(guān)離散程度、考核方法的信度及有效性進(jìn)行分析。首先從考核結(jié)果的離散程度來(lái)看，各類員工的評(píng)議結(jié)果的最大值和最小值之間差距很小，反映不出員工之間實(shí)際績(jī)效的差距。其次，對(duì)考核結(jié)果的信度分析主要利用重測(cè)信度進(jìn)行分析。通過(guò)隨機(jī)抽樣的結(jié)果來(lái)看，高層管理者對(duì)中層人員考核結(jié)果間具有很高的相關(guān)性，說(shuō)明考核者的態(tài)度比較一致，其結(jié)果的可靠性較高。但中層人員對(duì)基層員工所作的評(píng)議，普遍達(dá)不到顯著相關(guān)，其結(jié)果的可靠性較低。第三，考核結(jié)果的有效性分析。從抽樣結(jié)果分析來(lái)看，雖然考核者的打分結(jié)果都非常集中，但彼此之間的相關(guān)系數(shù)卻不大。說(shuō)明考核不但存在寬大心理誤差，且對(duì)被考核者的認(rèn)識(shí)并不一致。因此，認(rèn)為不能真實(shí)反映被考核者的表現(xiàn)。第四，考核結(jié)果的方差分析。據(jù)此判別考核者在對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的把握上是否存在差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)考核者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的把握存在顯著性差異。

2.原有考核指標(biāo)的主成分分析。本部分的分析主要選取了某部門的考核記錄作為數(shù)據(jù)來(lái)源，采用了主成分分析的方法來(lái)分析該部門成員的考核記錄，以考察原主要考核指標(biāo)（原考核體系主要有紀(jì)律性、出勤率、素質(zhì)提高、工作改進(jìn)、工作業(yè)績(jī)、協(xié)作交往、創(chuàng)造性、合作精神八個(gè)指標(biāo)）設(shè)置的合理性。在研究中規(guī)定用累積貢獻(xiàn)度大于0.75來(lái)決定主成分的個(gè)數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)分析后得到4個(gè)因子。其中第一主成分代表了紀(jì)律性及出勤率兩項(xiàng)準(zhǔn)則；第二主成分則涵蓋了協(xié)作交往與合作精神兩項(xiàng)準(zhǔn)則的變異；第三主成分表達(dá)了工作改進(jìn)及創(chuàng)造性兩項(xiàng)準(zhǔn)則；第四主成分則代表了素質(zhì)提高與工作業(yè)績(jī)。

根據(jù)各主成分的內(nèi)在含義，可分別為其命名:代表紀(jì)律性和出勤率的第一主成分稱為紀(jì)律指標(biāo);考核協(xié)作交往和合作精神的第二主成分稱為人際關(guān)系指標(biāo);表達(dá)工作改進(jìn)及創(chuàng)造性的稱為創(chuàng)造能力指標(biāo);代表素質(zhì)提高與工作業(yè)績(jī)的稱為自我開(kāi)發(fā)指標(biāo)。

3.層次分析問(wèn)卷及結(jié)果分析。從上面的分析可知，原有考核體系的八項(xiàng)主要考核指標(biāo)因部分具有高度的相關(guān)性，因此將其合并為四個(gè)指標(biāo)。合并后指標(biāo)權(quán)重的分配采用層次分析法來(lái)確定。根據(jù)主成分分析法得到的四項(xiàng)綜合指標(biāo)及原八項(xiàng)主要考核指標(biāo)形成關(guān)系設(shè)計(jì)成問(wèn)卷模式，然后將該問(wèn)卷發(fā)放至各部門填寫，其主要目的在于取得所有人員對(duì)各考核指標(biāo)權(quán)重分配的看法。

從原始數(shù)據(jù)分析來(lái)看，僅崗位類別一項(xiàng)在權(quán)重分配上存在差異，各崗位從業(yè)人員都認(rèn)為人際關(guān)系指標(biāo)和自我開(kāi)發(fā)指標(biāo)均比紀(jì)律指標(biāo)和創(chuàng)造能力指標(biāo)更重要。但是在具體分配權(quán)重時(shí)，管理崗位人員認(rèn)為這兩項(xiàng)指標(biāo)的重要程度明顯要高于其他兩類人員。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系指標(biāo)與自我開(kāi)發(fā)指標(biāo)權(quán)重值中明顯差異是來(lái)自于工作業(yè)績(jī)和協(xié)作交往，而創(chuàng)造能力與紀(jì)律指標(biāo)部分，則是由于工作改進(jìn)與出勤率兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值差異所形成的。為更深入地了解產(chǎn)生這種差異的原因，根據(jù)問(wèn)卷情況選取部分人員進(jìn)行了深度訪談。訪談后發(fā)現(xiàn)，由于在去年人員的出勤率和工作改進(jìn)方面表現(xiàn)均不盡如人意，公司為改變這種狀況，制定了與此相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，從而使得工程技術(shù)人員和其他人員直覺(jué)上認(rèn)為公司相當(dāng)重視此兩項(xiàng)指標(biāo),所以填寫問(wèn)卷時(shí)此兩項(xiàng)所占比重較大。而對(duì)管理人員而言,由于獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，有效地改善了出勤和工作改進(jìn)情況，因此,他們認(rèn)為，未來(lái)管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在協(xié)作交往和工作業(yè)績(jī)方面。

從上面的分析可以看出，管理崗位人員所提出的權(quán)重分配可視為一領(lǐng)先指標(biāo)，而其他兩類崗位人員所填寫的權(quán)重分配則為過(guò)去管理的結(jié)果(落后指標(biāo)）。因此,在最終確定權(quán)重分配時(shí)應(yīng)采用管理崗位權(quán)重值的平均值為主，其他兩類崗位的平均權(quán)重值可作為參考。

四、研究結(jié)論

從以上的分析中可以明顯地發(fā)現(xiàn)在M公司原有的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行過(guò)程中主要存在以下問(wèn)題。

1.指標(biāo)體系問(wèn)題較多。考核指標(biāo)是考核內(nèi)容或考核標(biāo)準(zhǔn)的操作化的表現(xiàn)形式，它應(yīng)當(dāng)包括考核要素和要素定義。而在M公司的考核表中則只有考核要素而無(wú)要素定義，且原指標(biāo)間存在相關(guān)性，從而導(dǎo)致考核者對(duì)同一考核對(duì)象的評(píng)定相差甚遠(yuǎn)的結(jié)果。從前面的分析中也可以看出，由于沒(méi)有明確的標(biāo)志，無(wú)論是考核方法的信度還是其有效性都不能令人滿意。

2.考核培訓(xùn)缺乏。在正式考核實(shí)施前，一般要對(duì)所有執(zhí)行考核的人進(jìn)行考核業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但在M公司，盡管公司上層也比較重視績(jī)效考核，但每次考核時(shí)并沒(méi)有對(duì)相應(yīng)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，加以原有制度的缺陷及主觀上的原因，使得考核工作越來(lái)越招致更多員工的反對(duì)。

3.信息反饋不足。對(duì)考核結(jié)果給予反饋是整個(gè)考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。可增強(qiáng)員工對(duì)考核系統(tǒng)的公平感,了解自己有待改進(jìn)的績(jī)效領(lǐng)域。盡管M公司也有結(jié)果反饋,但主管與員工之間很少就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通，員工從結(jié)果中也得不到有價(jià)值的信息,無(wú)益于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高。

五、建議

經(jīng)過(guò)整體分析結(jié)果可知，為實(shí)現(xiàn)公司的組織發(fā)展目標(biāo)，從人力資源管理的角度來(lái)看，M公司的績(jī)效考核中有以下幾項(xiàng)應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

1.績(jī)效考核指標(biāo)的確定包括其權(quán)重的分配應(yīng)與公司階段性任務(wù)目標(biāo)一致。指標(biāo)本身及其權(quán)重應(yīng)能很好地向員工傳達(dá)公司的相關(guān)信息。

2.績(jī)效考核辦法確定后，在績(jī)效考核的期初應(yīng)廣為宣傳，以便所有人員都能了解考核的內(nèi)容、要求及公司的目標(biāo)。

3.要定期檢查考核項(xiàng)目及其權(quán)重，根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

4.原有的八項(xiàng)主要績(jī)效考核準(zhǔn)則中，存在高度的相關(guān)性，不是獨(dú)立的考核準(zhǔn)則。根據(jù)本研究的結(jié)果，可將其簡(jiǎn)化為四項(xiàng)指標(biāo)作為其考核準(zhǔn)則。

5.根據(jù)各類人員的崗位特點(diǎn)，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行明確定義。

6.加強(qiáng)部門主管的績(jī)效反饋面談技能培訓(xùn)，通過(guò)有效的反饋溝通進(jìn)一步改進(jìn)和提升員工的績(jī)效水平。

參考文獻(xiàn):

[1]謝寶國(guó)等:基于兩種理念績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2004,（4）:72～74

第5篇

摘要：目的了解家庭醫(yī)生簽約服務(wù)中社區(qū)護(hù)士的工作參與度現(xiàn)狀，為社區(qū)護(hù)理管理提供依據(jù)。方法采用整群抽樣法對(duì)東莞市南城區(qū)69名社區(qū)護(hù)士進(jìn)行工作參與度的問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果社區(qū)護(hù)士工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，在各維度上的得分有所不同，其中社區(qū)護(hù)士醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作參與度條目得分（3.6±0.2）分、公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度條目得分（3.0±0.3）分，護(hù)士學(xué)歷、職稱、社區(qū)工作年限、職務(wù)等對(duì)社區(qū)護(hù)士工作參與度有一定影響。結(jié)論社區(qū)護(hù)士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高。社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注社區(qū)護(hù)士工作參與度，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知，完善績(jī)效考核制度，以提高社區(qū)護(hù)士工作積極性。

關(guān)鍵詞：社區(qū)護(hù)士；工作參與度；家庭醫(yī)生；簽約服務(wù)

家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生專業(yè)人員組成團(tuán)隊(duì)，通過(guò)自愿簽約的形式，為社區(qū)居民家庭及其成員提供契約化、連續(xù)、安全、有效、適宜的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和穩(wěn)定的健康管理的一種責(zé)任制服務(wù)模式。本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自2015年1月實(shí)行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)以來(lái)，簽約覆蓋率、首診率、定點(diǎn)就診率、預(yù)約門診率、服務(wù)滿意度等得到了提升，家庭醫(yī)生式服務(wù)逐步得到社區(qū)居民及家庭醫(yī)生的認(rèn)可，但仍存在相關(guān)配套制度跟不上、分工不明確等問(wèn)題。工作參與（工作投入）是組織行為學(xué)上的概念，工作參與測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度，工作參與程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。本次調(diào)查旨在了解本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護(hù)士在家庭醫(yī)生模式下的的工作參與度現(xiàn)狀，并分析其影響因素，以便進(jìn)一步明確社區(qū)護(hù)士的工作內(nèi)容，完善績(jī)效考核制度，提高社區(qū)護(hù)理工作效率。現(xiàn)報(bào)告如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

入選標(biāo)準(zhǔn)：取得廣東省社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)證的注冊(cè)護(hù)士，在所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從事社區(qū)護(hù)理工作1年以上，自愿參加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽樣法，抽取東莞市南城社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管轄的12個(gè)站點(diǎn)符合入選標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士69人。

1.2調(diào)查方法

1.2.1調(diào)查工具

自行設(shè)計(jì)社區(qū)護(hù)士工作參與度調(diào)查問(wèn)卷。以東莞市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息系統(tǒng)及彭歆等研究的城市社區(qū)護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為依據(jù)，結(jié)合東莞市社區(qū)護(hù)士的工作任務(wù)，通過(guò)查閱文獻(xiàn)，應(yīng)用德?tīng)柗品ǎ―elpi）構(gòu)建調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)果經(jīng)過(guò)兩輪專家討論、反復(fù)修改、數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)而成。問(wèn)卷分一般資料、社區(qū)護(hù)士工作參與度兩部分。一般資料包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等。社區(qū)護(hù)士工作參與度包括醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)2維度共83條目，其中醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)28條目（門診服務(wù)護(hù)理服務(wù)15條目、家庭護(hù)理12條目、雙向轉(zhuǎn)診1條目）、公共衛(wèi)生服務(wù)57條目（家庭簽約服務(wù)3條目、個(gè)人健康檔案2條目、健康教育1條目、生活行為習(xí)慣2條目、兒童保健9條目、婦女保健10條目、老年人服務(wù)3條目、健康體檢3條目、慢病服務(wù)12條目、康復(fù)服務(wù)10條目、重癥精神病隨訪1條目、傳染病管理1條目）。每條目評(píng)分：應(yīng)參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和資料整理得4分、只須參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)得3分、只須參與資料整理得2分，兩者均不須參與得1分。總分332~83分，得分越高，參與程度越高。每條目的內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0.78~0.94，平均0.86。問(wèn)卷整體Cronbach’sα為0.83，各維度Cronbach’sα為0.71~0.89。

1.2.2資料收集方法

調(diào)查問(wèn)卷由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員當(dāng)場(chǎng)發(fā)放與回收，確保每份問(wèn)卷獨(dú)立作答，發(fā)現(xiàn)遺漏及時(shí)補(bǔ)充。本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷69份，收回有效問(wèn)卷69份，有效回收率為100%。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件處理，采用百分比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、單樣本t檢驗(yàn)等描述。

2結(jié)果

2.1護(hù)士的一般資料

本組69人，均為女性；年齡20~30歲21人，31~40歲46人，41~50歲2人；社區(qū)工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；學(xué)歷：本科29人，大專38人，中專2人；職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師12人，護(hù)師51人，護(hù)士5人；職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)12人，護(hù)士57人。

2.2社區(qū)護(hù)士工作參與度69名護(hù)士工作參與度得分。

3討論

3.1社區(qū)護(hù)士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高本次調(diào)查結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士總體工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，根據(jù)自行設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1~4分），該條目得分介于3分（只須參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)）與4分（應(yīng)參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和資料整理）之間，處于尚可水平，醫(yī)療服務(wù)工作參與度較高（3.6±0.2）分，公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分別為：門診護(hù)理服務(wù)、雙向轉(zhuǎn)診、健康教育、個(gè)人健康檔案、慢病服務(wù)。這可能是因?yàn)椋蟛糠稚鐓^(qū)護(hù)士是從各級(jí)醫(yī)院轉(zhuǎn)型而來(lái)，雖然有多年、多專業(yè)的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)常見(jiàn)病、多發(fā)病有豐富的知識(shí)積累，有較強(qiáng)的溝通能力，個(gè)別護(hù)士甚至具有多方面綜合技能，是臨床護(hù)理和個(gè)案護(hù)理專家，但由于未經(jīng)過(guò)社區(qū)的規(guī)范培訓(xùn)或服務(wù)觀念未改變，仍習(xí)慣醫(yī)院的護(hù)理工作模式所致。社區(qū)護(hù)士工作內(nèi)容包括治療性護(hù)理、預(yù)防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亞健康人、患者等，需要具備內(nèi)、外、婦、兒等專科護(hù)理專業(yè)知識(shí)及全科醫(yī)學(xué)護(hù)理知識(shí)，同時(shí)要有較強(qiáng)的溝通交流能力及健康管理意識(shí)。不同資料社區(qū)護(hù)士工作參與度比較顯示，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長(zhǎng)、職稱較高者的工作參與度明顯高于學(xué)歷較低、社區(qū)工作年限較短、職稱較低者，這可能是因?yàn)椋瑢W(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長(zhǎng)、職稱較高者護(hù)理專業(yè)理論基礎(chǔ)較為扎實(shí)，從事社區(qū)護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)豐富、對(duì)社區(qū)護(hù)理有較高的價(jià)值感和認(rèn)同感，溝通及管理能力也相對(duì)較強(qiáng)，因此，這些護(hù)士的工作參與度也相對(duì)較高。另外，護(hù)士長(zhǎng)的工作參與度較普通護(hù)士高，這是因?yàn)樽o(hù)士長(zhǎng)作為一線管理人員，除了管理能力相對(duì)較強(qiáng)外，在業(yè)務(wù)上也必須具有指導(dǎo)、帶教下屬護(hù)士的能力，所以護(hù)士長(zhǎng)所涉及到業(yè)務(wù)也就相對(duì)普通護(hù)士要更為廣泛。

3.2提高社區(qū)護(hù)士工作參與度的策略

3.2.1建立健全社區(qū)護(hù)士績(jī)效管理體系

提高護(hù)士的工作參與度有賴于科學(xué)的績(jī)效管理體系，而建立健全、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是開(kāi)展績(jī)效管理的前提與基礎(chǔ)，同時(shí)指標(biāo)的科學(xué)性也是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)護(hù)士績(jī)效考核仍存在績(jī)效考核目標(biāo)不明確、考核主體較局限、績(jī)效評(píng)價(jià)未體現(xiàn)護(hù)士層級(jí)的差異等問(wèn)題，因此建立較為健全的社區(qū)護(hù)士績(jī)效管理體系迫在眉梢。社區(qū)護(hù)士績(jī)效管理體系是指各級(jí)護(hù)理管理者和護(hù)士為了達(dá)到社區(qū)護(hù)理目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，是以實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)所有護(hù)理人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)社區(qū)護(hù)理總體目標(biāo)的管理體系。彭歆等從生產(chǎn)效率的視角建立了城市社區(qū)護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，重在評(píng)價(jià)社區(qū)護(hù)理的產(chǎn)出效率，不同于對(duì)社區(qū)護(hù)理質(zhì)量的一般評(píng)價(jià)，為社區(qū)護(hù)理績(jī)效管理提供較新的研究思路，有一定的借鑒作用。何淑貞等研究表明，護(hù)士工作參與度和職業(yè)認(rèn)知密切相關(guān)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)知較充分者較職業(yè)認(rèn)知匱乏者工作參與度高；工作參與程度低的護(hù)士對(duì)目前工作不夠認(rèn)同，對(duì)職業(yè)活動(dòng)不夠投入。陸敏敏等研究結(jié)果顯示，護(hù)士感知醫(yī)院事務(wù)參與度與其工作疲潰密切相關(guān)，感知醫(yī)院事務(wù)參與度好的護(hù)士，其發(fā)生情緒耗竭、個(gè)人成就感低和工作冷漠感的比例較其他護(hù)士低。因此，社區(qū)護(hù)理管理者必須制定明確的護(hù)理工作制度、護(hù)士工作職責(zé)、護(hù)士準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)護(hù)士工作職責(zé)、護(hù)理工作流程、各班護(hù)士工作內(nèi)容、護(hù)理工作規(guī)范、護(hù)理工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的護(hù)士培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)社區(qū)護(hù)理績(jī)效管理，這對(duì)強(qiáng)化社區(qū)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)知、提高社區(qū)護(hù)士工作參與度有重要意義。

3.2.2協(xié)助社區(qū)護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)稱生涯規(guī)劃，又叫生涯設(shè)計(jì)，是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，將自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效安排的發(fā)展過(guò)程。目前，社區(qū)全科團(tuán)隊(duì)服務(wù)模式在我國(guó)已廣泛開(kāi)展，但由于我國(guó)社區(qū)護(hù)士的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)等原因，社區(qū)全科團(tuán)隊(duì)中護(hù)士在預(yù)防、保健、康復(fù)、教育等方面的角色和功能未能得到很好的體現(xiàn)和發(fā)揮，這在一定程度上阻礙了中國(guó)社區(qū)護(hù)理的發(fā)展，另一方面，大部分社區(qū)護(hù)士仍受“醫(yī)主護(hù)從”工作理念的影響，很多工作處于被動(dòng)狀態(tài)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，分辨不清專業(yè)發(fā)展方向，甚至對(duì)本職工作感到迷惘。社區(qū)護(hù)理管理者應(yīng)協(xié)助不同年齡段護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給護(hù)士指明取得社區(qū)護(hù)理工作成就感的職業(yè)生涯途徑，以達(dá)到個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的有效結(jié)合。

3.2.3建立社區(qū)護(hù)士家庭健康管理體系護(hù)理管理者要充分評(píng)估轄區(qū)服務(wù)人群的特點(diǎn)及社區(qū)護(hù)士的工作能力，找出重點(diǎn)服務(wù)對(duì)象，找準(zhǔn)工作突破口，合理開(kāi)發(fā)、利用護(hù)理資源，建立社區(qū)護(hù)士家庭健康管理體系。北京市西城區(qū)德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心通過(guò)建立社區(qū)護(hù)士健康管理工作室、培養(yǎng)社區(qū)慢性病專科護(hù)士、制定社區(qū)護(hù)士健康管理工作手冊(cè)、引導(dǎo)社區(qū)患者接受社區(qū)護(hù)士健康管理門診掛號(hào)等方法為服務(wù)對(duì)象提供了較為系統(tǒng)的健康管理體系，并取得了初步成效，其成功經(jīng)驗(yàn)值得各社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)參考。

參考與文獻(xiàn)：

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[7]劉可儀，周穎清.社區(qū)護(hù)士角色功能的初步研究[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué)，2011，14（1）：90.

第6篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院財(cái)務(wù)制度 財(cái)務(wù)管理 調(diào)查分析

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）11-121-02

財(cái)政部于2010年12月31日正式頒布了新的《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》（以下簡(jiǎn)稱《新制度》），并規(guī)定自2011年7月1日起在公立醫(yī)院改革國(guó)家聯(lián)系試點(diǎn)城市施行，自2012年1月1日起在全國(guó)施行。《新制度》是在醫(yī)改背景下制定的，充分體現(xiàn)了醫(yī)改方案的精神。《新制度》執(zhí)行的目標(biāo)是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的管理、規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)行為，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性。《新制度》的實(shí)施將會(huì)從宏觀和微觀上對(duì)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)影響。在宏觀層面上是對(duì)衛(wèi)生費(fèi)用、衛(wèi)生資源的配置效率與社會(huì)效益產(chǎn)生的影響。微觀層面的經(jīng)濟(jì)后果直觀表現(xiàn)為財(cái)務(wù)制度對(duì)醫(yī)院價(jià)值的影響，而這種影響是通過(guò)醫(yī)院的財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)政策實(shí)現(xiàn)的，具體表現(xiàn)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體制、醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制、財(cái)務(wù)信息質(zhì)量、醫(yī)院預(yù)算管理、醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理等層面{1}{2}。

《新制度》的實(shí)施在微觀層面上能否帶來(lái)積極的經(jīng)濟(jì)后果，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究，調(diào)查分析《新制度》實(shí)施將會(huì)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生的影響，有利于醫(yī)院有效實(shí)施《新制度》，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)與完善財(cái)務(wù)管理，規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)行為，充分發(fā)揮醫(yī)院的公益性。

一、數(shù)據(jù)與方法

1.數(shù)據(jù)。本文的研究目的是調(diào)查分析《新制度》的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響。根據(jù)研究目的，于2011年10—12月，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，在全國(guó)范圍內(nèi)調(diào)查了200家公立醫(yī)院（華東地區(qū)40家，華南地區(qū)30家，西南地區(qū)25家，華北地區(qū)65家，華中地區(qū)40家），其中，三級(jí)甲等醫(yī)院50家，三級(jí)乙等醫(yī)院22家，二級(jí)甲等醫(yī)院85家，二級(jí)乙等醫(yī)院18家，其他醫(yī)院25家。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份，實(shí)際回收問(wèn)卷196份，其中有效問(wèn)卷190份，有效率為96.94%。

2.方法。通過(guò)對(duì)比新舊醫(yī)院財(cái)務(wù)制度變化，找出新舊醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的差異，按照《新制度》的主要變化項(xiàng)目設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容包括《新制度》實(shí)施對(duì)醫(yī)院公益性發(fā)揮、醫(yī)院預(yù)算管理、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理規(guī)范、醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防范、醫(yī)院財(cái)務(wù)信息質(zhì)量、財(cái)務(wù)監(jiān)督等六個(gè)方面的影響。應(yīng)用SPSS17.0軟件，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析，探討《新制度》的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響。

二、結(jié)果

1.《新制度》實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響調(diào)查。具體情況見(jiàn)表1。

表1顯示，有70.55%的被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為新財(cái)務(wù)制度的實(shí)施有助于醫(yī)院公益性的發(fā)揮；91.58%的被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為設(shè)置總會(huì)計(jì)師有利于加強(qiáng)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理；98.95%的被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為《新制度》的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)分析決策提出更高的要求。74.74%的被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為《新制度》實(shí)施后醫(yī)院管理者會(huì)更加重視醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理。92.63%的被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為強(qiáng)調(diào)對(duì)醫(yī)院的預(yù)算管理及績(jī)效考核有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理；84.21%被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為醫(yī)院報(bào)表要求注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)有利于規(guī)范財(cái)務(wù)管理；92.63%被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為新制度有利于提高醫(yī)院會(huì)計(jì)信息質(zhì)量；92.63%被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為新制度實(shí)施后有利于防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；80.00%被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為新制度規(guī)定不得借入非流動(dòng)負(fù)債，確需借入或融資租賃的，報(bào)主管部門審批，由政府償還有助于醫(yī)院防范風(fēng)險(xiǎn)；94.74%醫(yī)院認(rèn)為新制度實(shí)施有利于財(cái)政部門的監(jiān)督，82.11%醫(yī)院認(rèn)為新制度實(shí)施有利于主管部門的監(jiān)督；77.89%的醫(yī)院認(rèn)為醫(yī)院現(xiàn)有財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)能適應(yīng)新制度的實(shí)施。

2.《新制度》實(shí)施對(duì)不同等級(jí)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響調(diào)查。我國(guó)公立醫(yī)院之間的規(guī)模相差較大，不同等級(jí)的醫(yī)院面臨的政策環(huán)境、自身發(fā)展水平以及外部醫(yī)療市場(chǎng)不同。《新制度》的實(shí)施對(duì)于不同等級(jí)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響存在差異，新制度規(guī)定公立醫(yī)院不得借入非流動(dòng)負(fù)債。調(diào)查顯示：這一規(guī)定對(duì)不同等級(jí)醫(yī)院的影響有顯著差異，57.58%的三級(jí)甲等醫(yī)院和57.14%的三級(jí)乙等醫(yī)院認(rèn)為這一規(guī)定雖然有助于防范醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)，但是在一定程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展。82.93%的二級(jí)甲等醫(yī)院、88.89%的二級(jí)乙等醫(yī)院及70.00%的其他醫(yī)院認(rèn)為規(guī)定有利于防范醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展影響不明顯。在新制度實(shí)施對(duì)各類利益相關(guān)者的有利程度來(lái)看，三級(jí)醫(yī)院與二級(jí)醫(yī)院和其他醫(yī)院之間有顯著差異。三級(jí)醫(yī)院認(rèn)為新制度實(shí)施，對(duì)各類利益相關(guān)者、對(duì)醫(yī)院的監(jiān)督都有明顯效果。92.68%的二級(jí)甲等醫(yī)院、100.0%的二級(jí)乙等醫(yī)院及64.29%的其他醫(yī)院認(rèn)為新制度的實(shí)施主要是有利于加強(qiáng)政府財(cái)政部門的監(jiān)督與管理；75.61%的二級(jí)甲等醫(yī)院、77.78%二級(jí)乙等醫(yī)院及64.29%的其他醫(yī)院認(rèn)為新制度的實(shí)施主要有利于主管部門對(duì)醫(yī)院的監(jiān)督。

調(diào)查顯示：新制度在以下條款方面對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響差異不明顯顯著，主要表現(xiàn)在以下項(xiàng)目：新制度的實(shí)施對(duì)于醫(yī)院公益性的發(fā)揮；醫(yī)院實(shí)施總會(huì)計(jì)師制度是否有利于加強(qiáng)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理；新制度中強(qiáng)調(diào)對(duì)醫(yī)院的預(yù)算管理與績(jī)效考核是否有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理；新制度增加科研項(xiàng)目收入是否有利于科研教學(xué)發(fā)展；醫(yī)院報(bào)表要求注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)是否有利于規(guī)范財(cái)務(wù)管理；新制度實(shí)施后是否有利于防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；新制度對(duì)提高醫(yī)院會(huì)計(jì)信息質(zhì)量方面的影響；新會(huì)計(jì)制度對(duì)財(cái)務(wù)分析決策提出更新要求的認(rèn)同，以及所在醫(yī)院財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)是否適應(yīng)新制度實(shí)施。

三、討論

1.《新制度》的實(shí)施有助于醫(yī)院公益性的發(fā)揮。2009年4月出臺(tái)的醫(yī)改方案中關(guān)于公立醫(yī)院改革中指出，“建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，堅(jiān)持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為。”《新制度》的制定充分體現(xiàn)了新醫(yī)改方案精神，明確規(guī)定醫(yī)院的性質(zhì)是公益性事業(yè)單位，不以營(yíng)利為目的。從調(diào)查的結(jié)果看，大部分被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為新財(cái)務(wù)制度的實(shí)施有助于醫(yī)院公益性的發(fā)揮，且不同等級(jí)醫(yī)院的認(rèn)知基本一致。

2.《新制度》的實(shí)施有助于構(gòu)建有效的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體制。《新制度》明確規(guī)定三級(jí)醫(yī)院須設(shè)置總會(huì)計(jì)師，其他醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況參照設(shè)置，并明確規(guī)定醫(yī)院實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中管理”的財(cái)務(wù)管理體制。從調(diào)查的結(jié)果看，大部分被調(diào)查的醫(yī)院認(rèn)為設(shè)置總會(huì)計(jì)師有利于加強(qiáng)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理，《新制度》實(shí)施后醫(yī)院管理者會(huì)更加重視醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理。大部分被調(diào)查的醫(yī)院認(rèn)為，《新制度》的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)分析決策提出更高的要求。《新制度》實(shí)施有助于醫(yī)院構(gòu)建有效的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體制，強(qiáng)化醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理，提高醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理及財(cái)務(wù)分析決策水平。

3.《新制度》的實(shí)施有利于強(qiáng)化公立醫(yī)院的預(yù)算管理。《新制度》規(guī)定對(duì)公立醫(yī)院實(shí)行“核定收支、定項(xiàng)補(bǔ)助、超支不補(bǔ)、結(jié)余按規(guī)定使用”的預(yù)算管理辦法。要求醫(yī)院實(shí)行全面預(yù)算管理，醫(yī)院的所有收支應(yīng)全部納入預(yù)算管理，醫(yī)院應(yīng)建立健全全面預(yù)算管理制度，包括預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、調(diào)整、決算、分析和考核等制度。并明確規(guī)定對(duì)于醫(yī)院預(yù)算的實(shí)施要制定考核辦法，并將結(jié)果作為對(duì)醫(yī)院決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。從調(diào)查的結(jié)果看，大部分被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為《新制度》有利于醫(yī)院加強(qiáng)的預(yù)算管理，不同等級(jí)醫(yī)院的認(rèn)知基本一致，說(shuō)明《新制度》的實(shí)施有助于克服醫(yī)院預(yù)算編制走過(guò)場(chǎng)、敷衍了事等弊端，對(duì)于完善醫(yī)院的預(yù)算管理具有積極的意義。

4.《新制度》的實(shí)施有利于公立醫(yī)院防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。近些年來(lái)，由于我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度的完善，以及醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人支付比例的降低，我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的需求增長(zhǎng)較快。為了滿足醫(yī)療需求，許多公立醫(yī)院采用舉債的方式來(lái)擴(kuò)大醫(yī)院的規(guī)模，醫(yī)院面臨著財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn){3}。為了控制醫(yī)院的負(fù)債規(guī)模，防范醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，《新制度》規(guī)定公立醫(yī)院原則上不得借入非流動(dòng)負(fù)債，確需借入或融資租賃的，應(yīng)按規(guī)定報(bào)主管部門（或舉辦單位）會(huì)同有關(guān)部門審批，并原則上由政府負(fù)責(zé)償還。從調(diào)查調(diào)查結(jié)果看，大部分被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為《新制度》有助于防范醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及《新制度》實(shí)施后不得借入非流動(dòng)負(fù)債，有助于防范醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促使醫(yī)院規(guī)范財(cái)務(wù)管理行為，實(shí)施科學(xué)管理。

5.《新制度》的實(shí)施有利于提高醫(yī)院會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。《新制度》對(duì)醫(yī)院收入及資產(chǎn)合理分類，全面真實(shí)反映醫(yī)院收支及資產(chǎn)情況，對(duì)固定資產(chǎn)計(jì)提折舊，并且規(guī)定公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)報(bào)表須經(jīng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)。從調(diào)查調(diào)查結(jié)果看，大部分被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為醫(yī)院報(bào)表須經(jīng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)有利于規(guī)范財(cái)務(wù)管理，有利于提高醫(yī)院會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。說(shuō)明新制度有助于真實(shí)、全面地反映醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況，提高醫(yī)院的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

6.《新制度》的實(shí)施強(qiáng)化對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)監(jiān)督與管理。《新制度》實(shí)中規(guī)定醫(yī)院應(yīng)當(dāng)實(shí)行事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督相結(jié)合，日常監(jiān)督與專項(xiàng)檢查相結(jié)合，接受財(cái)政、審計(jì)和主管部門的監(jiān)督。從調(diào)查調(diào)查結(jié)果看，大部分被調(diào)查醫(yī)院認(rèn)為有利于財(cái)政部門和醫(yī)院主管部門對(duì)醫(yī)院的監(jiān)督，有助于規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)行為，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

{1}韓斌斌.新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中公立醫(yī)院預(yù)算管理的優(yōu)化分析[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2011，30（12）：73-74.

{2}師敏，劉輝.從醫(yī)改視角看醫(yī)院會(huì)計(jì)信息質(zhì)量[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2011，30（12）：89-90.

{3}馬瑞成，樂(lè)永輝，盧惠華等.醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度實(shí)施對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的影響[J].經(jīng)濟(jì)師，2012，2：171-172.

第7篇

(四川省水產(chǎn)學(xué)校,四川郫縣611730)

［摘要］隨著我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展,我國(guó)房地產(chǎn)以樓盤賣點(diǎn)、概念為主體的銷售模式已經(jīng)不能適應(yīng)房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展之需要,取而代之是以市場(chǎng)需求、企業(yè)品牌、資金的競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的全新銷售模式。自2008年以后,我國(guó)大中型城市房地產(chǎn)銷量大幅下降,房地產(chǎn)企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。本人就現(xiàn)階段對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)狀進(jìn)行分析,如何運(yùn)用績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制提高銷售業(yè)績(jī)提出自己的見(jiàn)解,以供參考。

［

關(guān)鍵詞 ］需求層次理論；銷售現(xiàn)狀；激勵(lì)策略

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127

1前言

房地產(chǎn)銷售是房地產(chǎn)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),良好的銷售業(yè)績(jī)離不開(kāi)一支具有綜合實(shí)力的銷售團(tuán)隊(duì),依賴于優(yōu)秀人才的使用。因此,如何運(yùn)用先進(jìn)的管理理念,吸引更多的優(yōu)秀人才是現(xiàn)階段各房地產(chǎn)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。強(qiáng)大的銷售團(tuán)隊(duì)是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步之保障,但是單一的激勵(lì)策略不能適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展之需要,不能達(dá)到對(duì)銷售人員激勵(lì)的目的,因此,各房地產(chǎn)企業(yè)必須改變這種現(xiàn)狀,建立健全一套適合房地產(chǎn)銷售的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)銷售人員的工作積極性,最大程度是開(kāi)發(fā)其潛能,才能提高房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2需求層次理論概論

需求層次理論主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推動(dòng)人們行為的強(qiáng)大動(dòng)力；安全需求是指勞動(dòng)、職業(yè)、生活安全等,它是在滿足人們基本生活需要之后所產(chǎn)生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指歸屬感與愛(ài)的需求,指人在社會(huì)中希望得到家庭、朋友、社會(huì)等的關(guān)懷、理解；尊重需求指的是自尊、權(quán)力欲、他尊三類,也就是自我尊重、得到別人的尊重、尊重別人；自我實(shí)現(xiàn)是指完成自己能力相稱的工作,充分的發(fā)揮自己的潛能,達(dá)到自己的期望,是自我創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

3房地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)狀分析

房地產(chǎn)企業(yè)屬于綜合性的服務(wù)企業(yè),主要從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、投資、市場(chǎng)調(diào)研、營(yíng)銷等業(yè)務(wù),作為房地產(chǎn)企業(yè)的核心組成部分,市場(chǎng)營(yíng)銷部的現(xiàn)狀如何,現(xiàn)就以某房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析：

3.1銷售人員年齡現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)分析

對(duì)該企業(yè)在崗的69名員工進(jìn)行調(diào)查顯示,其年齡結(jié)構(gòu)如下圖所示,從下圖可以看出,銷售人員的呈年輕化的,平均年齡在26歲左右,高于30歲的銷售人員僅一小部分。之所以銷售人員呈年輕化狀態(tài),主要是因?yàn)?房地產(chǎn)銷售行業(yè)人員流動(dòng)性大,尤其是新進(jìn)人員,銷售人員往往因銷售能力,業(yè)績(jī)壓力等多種因素,造成人員流失,新員工的增多,銷售團(tuán)隊(duì)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2從事銷售人員的時(shí)間現(xiàn)狀分析

通過(guò)對(duì)69人進(jìn)入公司工作年限調(diào)查分析,屬于新進(jìn)員工人數(shù)占到50%以上,同時(shí)新進(jìn)員工也是人員流動(dòng)可能性最大的一部分,對(duì)于具有高流動(dòng)性的銷售人員,企業(yè)在管理的過(guò)程中,必須采取行之有效的管理辦法,實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,才能留住人才。只有在企業(yè)做兩年以上的,才能成為房地產(chǎn)銷售的中流砥柱,對(duì)于相對(duì)穩(wěn)定的精英銷售人員,企業(yè)應(yīng)盡可能滿足其合理要求,使其發(fā)揮最大潛能為企業(yè)服務(wù)。

3.3銷售人員的需求現(xiàn)狀調(diào)查分析

針對(duì)銷售人員個(gè)人需求問(wèn)題以及滿意度調(diào)查,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查形式,對(duì)需求使用的計(jì)算方法是需要程度,在問(wèn)卷中分為非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五個(gè)級(jí)別,分別計(jì)分為5、4、3、2、1分,以平均分來(lái)求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其調(diào)查結(jié)果如下表所示。

通過(guò)上表可以看出,銷售人員對(duì)發(fā)展需求的愿望最為強(qiáng)烈,同時(shí)由于工作時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等方面原因,銷售人員對(duì)薪資要求需求較大,對(duì)于人際關(guān)系以及社會(huì)交往的意愿較弱。通過(guò)銷售人員的需求調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),首先,銷售人員需要一個(gè)鍛煉自己、提升自己的平臺(tái),進(jìn)而提高自己的綜合能力,發(fā)展對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)具有強(qiáng)烈的刺激作用。其次,物質(zhì)需求對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)也有重要的意義,采用物質(zhì)激勵(lì)的方式,對(duì)改變銷售人員生活狀態(tài)意義重大。再次,是人際關(guān)系的需求,對(duì)于人脈關(guān)系網(wǎng)的建立,對(duì)于現(xiàn)階段的銷售人員需求來(lái)說(shuō)處于一般狀態(tài)。最后,對(duì)于管理機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)重視等方面,銷售人員需要人性化、科學(xué)化的管理模式,希望在工作中得到尊重。

3.4企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)該企業(yè)銷售進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制主要存在物質(zhì)激勵(lì)不能滿足銷售人員的現(xiàn)實(shí)需要,顯得動(dòng)力不足；缺少精神激勵(lì),不能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性。

4房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)策略

通過(guò)對(duì)上述企業(yè)銷售人員的調(diào)查研究可以看出,激勵(lì)機(jī)制對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建,減少銷售人才的流失,增強(qiáng)銷售人員工作的積極性和主動(dòng)性具有重要意義,因此,在構(gòu)建房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中,要以銷售人員的需求為基本出發(fā)點(diǎn),完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

4.1構(gòu)建銷售員工的成長(zhǎng)、發(fā)展激勵(lì)機(jī)制

房地產(chǎn)銷售人員對(duì)于個(gè)人事業(yè)發(fā)展和自身成長(zhǎng)非常重視,在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中,把這種需求作為激勵(lì)因素,為銷售人員提供發(fā)展的平臺(tái),為發(fā)展創(chuàng)造條件,促進(jìn)銷售人員快速成長(zhǎng)。在銷售人員自我完善的過(guò)程中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃與目標(biāo)。把職業(yè)生涯規(guī)劃人為激勵(lì)體系的重要內(nèi)容,在設(shè)計(jì)每個(gè)銷售人員的職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中,要與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步相結(jié)合,對(duì)可能存在的因素進(jìn)行分析,再確定每個(gè)員工的事業(yè)目標(biāo),為員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行有組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)對(duì)其職業(yè)發(fā)展作出合理的安排與計(jì)劃。首先,對(duì)銷售人員的職業(yè)志向、自我評(píng)價(jià)進(jìn)行了解；其次,幫助銷售人員制定適合自身發(fā)展的事業(yè)目標(biāo)；最后,針對(duì)個(gè)體特點(diǎn),設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展途徑。

4.2構(gòu)建銷售員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制中,薪酬激勵(lì)具有重要的作用,作為銷售人員對(duì)薪酬的需求意愿比其他員工更強(qiáng),薪酬不僅是工作報(bào)酬,也是自身工作能力的體現(xiàn),高薪酬就代表自身在企業(yè)中的價(jià)值和企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可程度,基于這種思想,采取可變的薪酬激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)激勵(lì)管理的發(fā)展,在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),也體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化,有效地控制了企業(yè)發(fā)展不利時(shí)的員工成本。

參考文獻(xiàn)：

［1］蔡玉潔.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究.合作經(jīng)濟(jì)與科技［J］.2010(3).

第8篇

（①河北軌道運(yùn)輸職業(yè)技術(shù)學(xué)院，石家莊050051；②石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校，石家莊050051）

摘要：高校教師工作量是高校科學(xué)管理的一項(xiàng)重要課題，本文通過(guò)文獻(xiàn)收集和對(duì)石家莊及周邊部分高校教師問(wèn)卷調(diào)查，了解到高校教師薪酬的現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)高職教師工作量及薪酬存在的問(wèn)題；通過(guò)調(diào)查并根據(jù)分析對(duì)比找出影響高校教師工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教師薪酬激勵(lì)性的對(duì)策和建議。必須通過(guò)政府加大對(duì)高校教育的投入，增大高校自主權(quán)，為高校教育發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。

關(guān)鍵詞 ：工作量；高校教師；薪酬

中圖分類號(hào)：G642.42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）23-0207-03

作者簡(jiǎn)介：胡金成（1964-），男，滿族，河北平泉人，副教授，研究方向?yàn)殍F道運(yùn)輸；梁英（1982-），女，河北蠡縣人，講師，研究方向?yàn)殍F道運(yùn)輸。

0 引言

教師工作量及薪酬管理研究是高等院校教學(xué)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是高校建立和完善激勵(lì)機(jī)制的一部分，同時(shí)也是一把雙刃劍，實(shí)施好就能夠調(diào)動(dòng)高校教師積極性，提高教學(xué)管理水平。如果處理不當(dāng)，就可能起到反作用。結(jié)合教師的能力等級(jí)和工作量建立一套科學(xué)的薪酬制度，是實(shí)現(xiàn)教師管理科學(xué)化的主要途徑，將有效促進(jìn)教師職務(wù)聘任工作規(guī)范化。近年來(lái)，教育教學(xué)改革正在持續(xù)推進(jìn)，教育體系和教師管理體制也隨之調(diào)整，推行薪酬管理制度是必然趨勢(shì)。

本文認(rèn)為，要解決高校教師薪酬激勵(lì)不足的問(wèn)題，隨著我國(guó)教育體制和教師管理制度改革的不斷深入，這項(xiàng)工作愈加顯得重要和緊迫。

1 教師工作量

1.1 教師工作量的概念

教師工作量是教師在教研及其它職責(zé)范圍內(nèi)所負(fù)責(zé)的工作，以一定的尺度為標(biāo)準(zhǔn)所反映的勞動(dòng)量。教師工作量是學(xué)校薪酬分配、職稱評(píng)定、評(píng)選先進(jìn)的重要依據(jù)。高校教師工作比較繁瑣，工作量也比較大，除了涉及日常教學(xué)工作，還包括可科研、社會(huì)服務(wù)等工作。但是，無(wú)論如何，教師的本職是教書(shū)育人，其中教學(xué)工作是教師的主要工作。因此，本文主要針對(duì)教師工作量中的教學(xué)工作量，以及教學(xué)工作量中的課時(shí)費(fèi)計(jì)算方法。

1.2 實(shí)施教師工作量的必要性

高校推行教師工作量制度，旨在通過(guò)制度激勵(lì)教師勤奮工作，使之達(dá)到一定的績(jī)效水平，推動(dòng)全校的教學(xué)科研工作質(zhì)量整體提升。

推行工作量制度既能保證教學(xué)的需要，還可以合理地制定教師進(jìn)修方案，促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)。

貫徹落實(shí)工作量制度，要求各專業(yè)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容合理設(shè)計(jì)整個(gè)學(xué)期的教學(xué)、科研計(jì)劃，科學(xué)的分配每個(gè)教師的工作量，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)師資力量不充足的現(xiàn)狀，可以根據(jù)薪酬分配制度合理調(diào)配現(xiàn)有師資力量，適當(dāng)補(bǔ)充人員，但是切忌盲目上人，以確保在編教師數(shù)量與人員需求保持一致。

可以有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性，將教師的責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，減少教師校內(nèi)承擔(dān)任務(wù)過(guò)重或校外兼課過(guò)多，而影響教學(xué)質(zhì)量，使教學(xué)管理有序開(kāi)展，促使教師把工作的重點(diǎn)和精力轉(zhuǎn)移到校內(nèi)教學(xué)工作中來(lái)。

工作量制度的實(shí)施，從某種程度上講，減輕了教師的工作量。對(duì)于原來(lái)能力強(qiáng)工作量過(guò)大的教師，得以從繁重的教學(xué)任務(wù)中解放出來(lái)，使他們有了相對(duì)充裕的時(shí)間，在承擔(dān)一定教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，有充裕時(shí)間從事科學(xué)研究工作，更多地吸取國(guó)內(nèi)外教育教學(xué)前沿信息和行業(yè)動(dòng)態(tài)，用來(lái)提高本校的教學(xué)質(zhì)量。將科學(xué)研究與教學(xué)工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量。

2 調(diào)研及問(wèn)卷調(diào)查

根據(jù)石家莊高校情況，為了方便調(diào)查，本文選擇了石家莊及其周邊三所高校進(jìn)行調(diào)查研究。

2.1 三所學(xué)校調(diào)研

2.2 問(wèn)卷調(diào)查

2.2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本次關(guān)于石家莊高校教師的問(wèn)卷調(diào)查，采用了自己設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)三所學(xué)院分別做了一次匿名問(wèn)卷調(diào)查，為了進(jìn)一步的分析，對(duì)每個(gè)學(xué)院選取了27個(gè)教師，以期得出各學(xué)院教師對(duì)收入滿意度、認(rèn)可程度、收入與付出均衡性、收入公平性，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性以及薪酬的激勵(lì)程度以及對(duì)薪酬調(diào)整的意見(jiàn)和建議。

2.2.2 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析

2.3 調(diào)研及問(wèn)卷調(diào)查

根據(jù)調(diào)研及問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以得出以下結(jié)論：

①教師工作的本職工作是教學(xué)教者傳道、授業(yè)、解惑，因此教師無(wú)論扮演多少角色，教學(xué)都是教師工作的核心。

②各學(xué)校在課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了改革與嘗試，力爭(zhēng)做到打破平均主義。三所高校在實(shí)施課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都以職稱作為尺子。尺子的標(biāo)準(zhǔn)把握上面三所學(xué)校有所區(qū)別，A學(xué)校以職稱拉開(kāi)的檔次更大，這在一定程度上鼓勵(lì)教師搞科研、學(xué)術(shù)，因此可以看到激勵(lì)作用的結(jié)果是A學(xué)校教師隊(duì)伍整體職稱級(jí)別較高，且教師認(rèn)為教學(xué)側(cè)重點(diǎn)在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的人數(shù)比較均衡。

③教師普遍認(rèn)為教學(xué)課時(shí)費(fèi)較低。且教師對(duì)課時(shí)費(fèi)的滿意度與課時(shí)費(fèi)的高低成正比。教師的幸福指數(shù)與課時(shí)費(fèi)成正比，課時(shí)費(fèi)高的學(xué)校，幸福指數(shù)高，反之幸福指數(shù)低。教師的幸福指數(shù)與工作量成反比，工作量越高，壓力越大，幸福指數(shù)越低，工作量小幸福指數(shù)高。

④課時(shí)費(fèi)越高的學(xué)校，教師離職率越低，教師普遍認(rèn)為離職率與薪酬制度不合理無(wú)關(guān)。

3 石家莊高校教師薪酬制定的改進(jìn)措施

3.1 打破平均主義，教師薪酬的確定要同教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來(lái)

以往，高校主要參考教師的職務(wù)和資歷進(jìn)行薪酬分配，就實(shí)際情況而言這種模式比較單一。現(xiàn)階段，高職院校薪酬發(fā)放主要的依據(jù)還是以職務(wù)和資歷作為基礎(chǔ)。這種設(shè)計(jì)薪酬的方式?jīng)]有體現(xiàn)崗位要求和個(gè)人的貢獻(xiàn)和成績(jī)，而是依照教師工作任務(wù)所需要的學(xué)歷、能力、職務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配薪酬。這種分配模式重崗位要求，卻沒(méi)有把教師個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)考慮進(jìn)去的模式是不合理的，導(dǎo)致高校教師收入分配存在平均主義，工作干好干壞一個(gè)樣，薪酬中沒(méi)能體現(xiàn)能力的差別，不能體現(xiàn)多勞多得，造成教師薪酬普遍偏低，嚴(yán)重影響了高校教師工作的積極性，不利于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。教研室主要根據(jù)對(duì)教師工作量的計(jì)算結(jié)果以及教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估情況來(lái)配分薪酬、獎(jiǎng)金。

3.2 高校教師薪酬制定中要體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制

3.2.1 健全崗位聘任制，全面發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

崗位聘任制度是薪酬激勵(lì)體系中一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容，是當(dāng)前高職院校薪酬改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。科學(xué)合理地結(jié)合期望理論和目標(biāo)設(shè)定理論設(shè)置各自不同的崗位目標(biāo)，充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用。只有將教師安排在適合的崗位上，才能充分發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)，激發(fā)其工作熱情。

安排崗位時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)考慮本校的教學(xué)方向、專業(yè)特色和師資結(jié)構(gòu)，所指定的崗位規(guī)劃首先要符合本校的戰(zhàn)略定位，其次應(yīng)該與專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)計(jì)劃以及教學(xué)科研規(guī)劃保持同步，嚴(yán)格按照崗位需求選人、聘人，優(yōu)化調(diào)整現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。

3.2.2 完善薪酬體系，薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性

高校應(yīng)根據(jù)知識(shí)密集型行業(yè)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置教師的薪酬分配指標(biāo)，制定的薪酬制度必須符合當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的一般水平，同時(shí)為了起到激勵(lì)作用，薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀教師有一定吸引力，至少要在同行業(yè)中有一定競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校要想吸納到優(yōu)秀人才，使教師這一行業(yè)具有吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。教學(xué)行業(yè)只有配備行業(yè)領(lǐng)先的優(yōu)秀人才，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升整體的競(jìng)爭(zhēng)力。如果高校教師的薪酬過(guò)低，則很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入高校隊(duì)伍。因此，要結(jié)合同類行業(yè)整體薪資水平以及其他行業(yè)的分配指標(biāo)制定一套合理可行的薪酬分配指標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)教師教學(xué)水平整體提升，同時(shí)通過(guò)合理的薪酬分配突出教師職業(yè)的特點(diǎn)，體現(xiàn)出教師的個(gè)人價(jià)值，使青年教師對(duì)教育教學(xué)事業(yè)充滿希望，同時(shí)也吸引大批優(yōu)秀教師參與教學(xué)事業(yè)。

3.2.3 教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定中應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)的考核體系

超定額工作量所給予的獎(jiǎng)勵(lì)是一種有效的激勵(lì)方式。量化考核能夠客觀的衡量教師的教學(xué)能力，是以規(guī)范化、制度化的形式來(lái)評(píng)定和認(rèn)可教師的工作。超額完成任務(wù)的教師獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生成就感，能夠感到個(gè)人價(jià)值被尊重，就會(huì)以更加飽滿的熱情投入到以后的工作中。相對(duì)而言，績(jī)效水平低的教師可以更客觀地認(rèn)識(shí)自我，并且時(shí)刻激勵(lì)自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)不足，從而提高工作效率、改善績(jī)效。考核標(biāo)準(zhǔn)要與學(xué)校組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核制度，使考核結(jié)果更反映出教師的真實(shí)水平，讓高校更全面的了解在職教師的能力水平。

獎(jiǎng)金和超額獎(jiǎng)金要根據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定。在這里筆者建議采用“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”，首先要將教師崗位劃分為教學(xué)崗、科研崗及教學(xué)科研崗，每一類崗位所對(duì)應(yīng)的工作要求詳見(jiàn)表6。

考核的對(duì)象是對(duì)教師工作崗位工作內(nèi)容完成情況、完成質(zhì)量的綜合考評(píng)，那么在健全高校教師業(yè)績(jī)考核制度，應(yīng)滿足兩點(diǎn)要求：

①定量與定性相結(jié)合，科學(xué)的設(shè)定個(gè)指標(biāo)權(quán)重，基于教學(xué)科研崗、教學(xué)崗、科研崗學(xué)的崗位設(shè)置要求去規(guī)定，不能過(guò)分偏向任何一方。應(yīng)考慮學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)、教師在教學(xué)方面的創(chuàng)新及成效。而科研成果的評(píng)估則要同時(shí)看教學(xué)任務(wù)的完成量和完成質(zhì)量。論文、著作的評(píng)估不能單一地以登載論文的出版社級(jí)別或論文質(zhì)量作為評(píng)估指標(biāo)，而是應(yīng)該以論文被引用和被轉(zhuǎn)載的次數(shù)為參考指標(biāo)；對(duì)科研項(xiàng)目的評(píng)估，應(yīng)該以該項(xiàng)目的現(xiàn)實(shí)意義及其社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益作為參考依據(jù)，而不能只是關(guān)注其級(jí)別或經(jīng)費(fèi)。

②按學(xué)科業(yè)績(jī)考核。每一學(xué)科都有其獨(dú)自的研究方法，所需的研究時(shí)間以及最終成果也各不相同，所以績(jī)效考核應(yīng)該強(qiáng)調(diào)學(xué)科之間的這種差異性。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)研究周期、最終成果來(lái)衡量各指標(biāo)權(quán)重，側(cè)重于成果的質(zhì)量，不能以數(shù)量重，否則會(huì)誤導(dǎo)教師急功近利，最終影響教學(xué)質(zhì)量的整體提升。

3.3 提升薪酬制定的滿意度，要從學(xué)校和教師雙方面做出改進(jìn)

一項(xiàng)研究現(xiàn)實(shí)，企業(yè)員工的滿意度會(huì)因員工的個(gè)人特征而異。這些個(gè)人特征主要是員工的性別、年齡、工齡、技能水平、種族、智力及組織層次等等。在這些因素中年齡因素的影響較突出。在對(duì)中老年教師與青年教師的薪酬滿意度進(jìn)行分析比較（將青年教師年齡界定為“35歲以下”,中老年教師年齡界定為“36歲及以上”）時(shí)發(fā)現(xiàn)，青年教師對(duì)薪酬滿意度普遍較低。高校青年教師在工作和生活上承擔(dān)著較大的壓力，對(duì)薪酬的期望值一般較高。他們關(guān)注職業(yè)前途及個(gè)人的發(fā)展情況（比如所在的崗位是否有晉升機(jī)會(huì)，是否能進(jìn)修培訓(xùn)，能否申報(bào)科研項(xiàng)目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身入手，還要考慮到對(duì)青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間，指出正確的道路。

4 結(jié)論與展望

C學(xué)院在小范圍內(nèi)實(shí)施了教師工作量及薪酬管理改革，具體如下：

①正教授、副教授、高級(jí)講師、講師、助教基本課時(shí)分別由原來(lái)的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，漲幅向講師、助講傾斜。

②每年定期組織教師培訓(xùn)。

③重新制定學(xué)校教師測(cè)評(píng)制度，教師測(cè)評(píng)優(yōu)秀的教師課時(shí)費(fèi)適當(dāng)提高。

該學(xué)院教師工作量及薪酬管理改革制定后，再次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，前后滿意度調(diào)查對(duì)比如圖1所示。

從滿意度調(diào)查對(duì)比圖表可以看出，教師工作量及薪酬管理后C學(xué)院教師對(duì)課時(shí)費(fèi)滿意費(fèi)明顯提高，這有力地說(shuō)明了薪酬制度改革對(duì)教師工作積極性以及滿意程度都起到了正面的作用。

總之，教師工作量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能是一次完成的，需要不斷地經(jīng)過(guò)由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)，再由認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐檢驗(yàn)，制定公正合理的教學(xué)工作量考評(píng)方法，能較好地體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，激發(fā)教師的主人翁精神和責(zé)任感，體現(xiàn)以人為本的辦學(xué)理念，有助于解決目前高職院校教師績(jī)效管理中存在的許多弊端，有助于挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師的積極性，增強(qiáng)高職院校的凝聚力，推進(jìn)和諧校園的建設(shè)。

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第9篇

目的調(diào)查分析優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房責(zé)任護(hù)士的工作能力和工作認(rèn)同度。方法　對(duì)200例病房責(zé)任護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果　病房責(zé)任護(hù)士對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的職責(zé)認(rèn)同度和應(yīng)具備能力的認(rèn)同度均超過(guò)95.0%。結(jié)論　優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可以提高病房責(zé)任護(hù)士的工作能力和工作認(rèn)同度。

關(guān)鍵詞:

優(yōu)質(zhì)護(hù)理；責(zé)任護(hù)士；工作能力；工作認(rèn)同度

近年來(lái)，隨著我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的迅速發(fā)展，提高護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)就顯得尤為重要。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房中責(zé)任護(hù)士是整個(gè)護(hù)理過(guò)程的主導(dǎo)者，這就要求護(hù)理人員深入病房，了解患者的基本情況，盡可能為患者提供全方位的護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，確保患者得到有效的治療及康復(fù)。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇我院2014年2月-2014年8月實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理的200例病房責(zé)任護(hù)士作為研究對(duì)象，其中男性護(hù)士24名，女性護(hù)士176名；年齡22~46歲，平均32.5歲；工作時(shí)間為5個(gè)月至22年，平均11.5年。在學(xué)歷方面，本科142名，大專24名，中專34名；在職稱方面，副主任護(hù)師12名，主管護(hù)師86名，護(hù)師75名，護(hù)士27名。

1.2方法

根據(jù)實(shí)際情況和目的來(lái)制定調(diào)查問(wèn)卷表，調(diào)查問(wèn)卷中涉及的內(nèi)容主要包括：①責(zé)任護(hù)士對(duì)工作職責(zé)的認(rèn)同度；②責(zé)任護(hù)士應(yīng)該具備的能力調(diào)查，主要包括臨床處置能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、觀察能力、科研能力、決策能力等。

2結(jié)果

2.1責(zé)任護(hù)士對(duì)工作職責(zé)的認(rèn)同度

根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，病房責(zé)任護(hù)士對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的職責(zé)認(rèn)同度均超過(guò)95.0%。

2.2責(zé)任護(hù)士具備的能力調(diào)查

在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中要求責(zé)任護(hù)士具備的能力中，主要傾向于臨床處置能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力。

3討論

3.1優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房責(zé)任護(hù)士工作中存在問(wèn)題

自臨床開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以來(lái)，全國(guó)各地積極響應(yīng)號(hào)召、穩(wěn)步開(kāi)展工作，取得非常明顯的效果。至2014年1月底，所有三級(jí)醫(yī)院和超過(guò)90%的二級(jí)醫(yī)院實(shí)施了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房責(zé)任護(hù)士工作的開(kāi)展，不僅提高患者的滿意度，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，而且還能降低家屬陪護(hù)和自聘護(hù)工比例，提高臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。但是在具體實(shí)施過(guò)程中，也存在一些不足，嚴(yán)重影響了護(hù)理服務(wù)效果，具體包括：①護(hù)理分工、護(hù)士準(zhǔn)入方式不完善、不清晰，大多數(shù)醫(yī)院或病區(qū)都是按照管理者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)擬定護(hù)理計(jì)劃，無(wú)法真正的滿足患者需求；②部分護(hù)士任職資格不明、護(hù)士崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致人員招聘、工作任務(wù)分配等缺乏科學(xué)依據(jù)；③沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效考核和薪酬管理制度，無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作熱情和積極性；④學(xué)校教育無(wú)法滿足臨床護(hù)理需求，導(dǎo)致剛剛畢業(yè)的護(hù)士缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)，工作能力欠缺[1]。

3.2提高病房責(zé)任護(hù)士工作效率的措施

3.2.1明確責(zé)任護(hù)士崗位準(zhǔn)入、職責(zé)制度

在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，要對(duì)各護(hù)理崗位的工作職責(zé)進(jìn)行全面的梳理，細(xì)化每一步的工作流程，明確病房責(zé)任護(hù)士的崗位工作內(nèi)容，逐漸形成穩(wěn)定、統(tǒng)一的工作制度。讓護(hù)士分清各自職責(zé)。此外，還要合理設(shè)置崗位和人員安排，以更好的為患者服務(wù)。

3.2.2加強(qiáng)彈性崗位管理，評(píng)估崗位價(jià)值

醫(yī)院各部門要對(duì)病房責(zé)任護(hù)士崗位的技術(shù)要求、工作量、環(huán)境、工作風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，盡可能按照相關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估各崗位價(jià)值，并將評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)金績(jī)效分配掛鉤，適當(dāng)均衡各崗位之間的差距，消除科室之間獎(jiǎng)金數(shù)額存在的巨大差異，真正做到按勞分配。我院自從實(shí)施按勞分配以來(lái)，護(hù)士流失率明顯下降，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量大大提高。

3.2.3合理規(guī)劃職業(yè)生涯，提高其綜合素質(zhì)

醫(yī)院要盡可能為病房責(zé)任護(hù)士提供更多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。除了鼓勵(lì)病房責(zé)任護(hù)士在科研成果、學(xué)歷水平上不斷提升自己，更應(yīng)該在專業(yè)發(fā)展、上實(shí)踐能力上提升自己。學(xué)習(xí)的內(nèi)容不要僅僅局限于前沿發(fā)展和護(hù)理理論研究，要更多的著眼于實(shí)際，從實(shí)際中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，以不斷提高科研水平和專業(yè)素養(yǎng)[2]。

3.2.4貫徹優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)理念

優(yōu)質(zhì)護(hù)理倡導(dǎo)的服務(wù)理念是“以患者為中心”，盡可能為每一位患者提供個(gè)性化、人性化、連續(xù)性的護(hù)理服務(wù)。滿足患者的基本需要。同時(shí)還要對(duì)病房責(zé)任護(hù)士繼續(xù)貫徹優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)理念，進(jìn)一步提高護(hù)士對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。此外，也可以通過(guò)弘揚(yáng)敬業(yè)精神、提升護(hù)士形象等來(lái)不斷挖掘護(hù)士的工作潛質(zhì)，提升其核心能力。

綜上所述，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中病房責(zé)任護(hù)士的工作內(nèi)容和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，充分了解和掌握護(hù)理人員對(duì)責(zé)任護(hù)士各項(xiàng)能力的認(rèn)同度，對(duì)其中存在的問(wèn)題和不足，依據(jù)實(shí)際情況制定有效的解決措施，從而提高病房責(zé)任護(hù)士護(hù)理水平和護(hù)理質(zhì)量，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

作者：劉巧玉 單位：河南省南陽(yáng)市中心醫(yī)院眼科

參考文獻(xiàn)