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【關鍵詞】高等職業教育 技術技能型人才 必要性
我國現行的高等職業教育是以專科層次為主體的高等職業教 育。但是高職教育作為完整的高等教育類型，亟待完善本科乃至研究 生層次的高等職業教育。目前，高職教育層次上移至本科層次，正在成為構建現代職業育體系的關鍵議題，高職院校與普通本科院校聯合舉辦應用本科教育就是現階段為了構建和完善現代職業育體系所進行的探索和嘗試。聯合舉辦的應用本科或高職本科是一種新的教育種類，它不同于本科院校的本科教育，也不同于部分本科院校舉行的應用本科教育，還與以往部分高職高專院校為吸引生源、促進就業而與本科院校合作開展的專升本繼續教育有所區別。因此，對聯辦高職本科教育的必要性進行探討和研究，有助于進一步探索高職教育的特殊規律，為高職教育的深入發展提高科學的依據。
1.開展本科層次技術技能型人才培養是構建現代職教體系的需要
黨的十報告中提出“加快發展現代職業教育”。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》將構建現代職業教育體系作為一項戰略任務，提出“到2020年，形成適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系，滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。”現代職業教育體系一個重要標志是實現職業教育人才培養的立交橋，實現中職、高職專科、應用本科、專業碩士相銜接。2011年教育部的《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》也首次提出“鼓勵高等職業學校與行業背景突出的本科學校合作探索高端技能型人才、應用型人才專業碩士培養制度。”2011年全國職業院校技能大賽期間，教育部副部長魯昕表示，我國將探索建立包含中職、高職專科、應用本科、專業碩士等的職業教育體系。構建現代職教體系的關鍵除了實現中高職有機銜接之外，就是推動發展本科層次、研究生層次的職業教育，加快高層次技術技能型人才的培養。
目前，我國應用本科和專業碩士僅在少部分普通本科院校舉辦，由于規模較小、教育理念差異和外面環境的制約，遠遠不能滿足構建現代職教體系、轉變經濟發展方式和發展現代產業體系的要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高﹝2006﹞16 號）強調高等職業教育是高等教育的一種類型。教育部《關于推進高等職業教育改革創新 引領職業教育科學發展的若干意見》（（教職成﹝2011﹞12 號）指出高職教育有高等教育和職業教育的雙重屬性，在現代職業教育體系建設中發揮引領作用。高職教育目前辦學層次主要是專科層次。根據構建現代職業教育體系的需要，隨著高職教育改革的不斷深入，一部分條件成熟的高職院校舉辦高層次的高職教育——應用本科教育或高職本科教育已經勢在必行。
2.發展高層次職業教育是發達國家和地區成熟做法
在國外，高職教育也不局限專科一個學歷層次，特別是在經濟發達的國家和地區，高職本科教育早已有之。從20世紀中葉起，隨著西方各發達國家進入高等教育大眾化階段，以工程教育為代表的高職本科教育在各國迅速崛起。美國有四年制工程教育、二年制社區學院教育；德國20世紀60年代創辦了一種與傳統大學并行的新型高等教育機構——應用科技大學。我國臺灣地區的職業教育體系中，已經形成了中等職業教育、技術專科、技術本科以及技術碩士和博士的職業教育體系，高等職業院校在校生數量占臺灣高校學生總數的50%.可見，高職教育人才培養層次向本科甚至更高層次延伸是當代高職教育發展的一個重要趨勢。
3.國內不少省份紛紛開展高職院校舉辦高層次高職教育試點
國內一些發達省份在高職院校培養高層次技術應用型人才方面率先進行了探索。如廣東省深圳市提出“探索有條件的高職院校開展本科及以上層次應用型技術教育，構建起中等、專科、本科和研究生層次齊全的應用型技能人才培養體系”。深圳職業技術學院作為高職院校的“領頭羊”多年試點舉辦高職本科，已經取得許多成功經驗。國家實施國家示范性高職院校建設計劃以來，極大的推動高職院校的發展，列入建設計劃的高職院校教育教學改革成果顯著。
近年來，一些省份試點在國家示范性高職高專院校中試辦高職本科專業，天津職業大學、貴州交通職業技術學院、無錫職業技術學院等一批國家示范性高職院校與相關本科院校聯合試辦高職本科專業，甚至試點培養專業碩士。其培養模式為：在利用國家示范性高職高專院校的教學實驗資源完成四年本科學習生活，合格畢業后頒發聯辦本科院校的全日制普通高等學校本科畢業證書、授予相關專業學士學位。
美國著名的高等教育專家伯頓·R·克拉克指出：“對各高等院校進行分工已經變得越來越有必要，因為這有利于不同單位全力投入不同的工作”。綜上所述，結合國內外一些國家和地區發展高等職業教育的經驗和現狀，高職院校借鑒國內外培養本科層次技術技能型人才的成功經驗，將高職教育的新理念、規律和資源、手段運用于高職本科層次人才培養改革創新的實踐中，遵循本科的教學規律，摸索職業教育中培養本科層次技術技能型人才的教育規律，已成為了解決當前我國高等職業教育人才培養結構類型單一、結構性過剩的重要出路，也彌補了我國高等職業教育主要還局限在專科層次，本科層次及以上的職業教育基本上還是空白的局面。
參考文獻
[1] 教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見.教高【2006】16號.
[2] 教育部.關于推進高等職業教育改革創新 引領職業教育科學發展的若干意見教職成【2011】12號.
[3] 伯頓·R·克拉克.高等教育系統[M].杭州：杭州大學出版社，1994：291.
基層農業技術在農業的推廣能夠提升農業的整體產量和經濟效益，從而使農業、農村、農民得到更好的發展，推動社會主義新農村的建設。但是由于基層農業技術的推廣過程中，農民對基層農業技術的認識不充分，管理制度不規范以及技術人員的水平有限，從而導致其在推廣和運行的過程中遇到很多困難。所以非常有必要對基層農業技術的推廣模式和運行機制進行深入的研究。
1 基層農業技術推廣和運行中存在的問題
1.1 基層工作設備不充足
我國是一個農業大國，所以我國農業的發展一直受到國家的重視，基層農業技術是現代農業發展中的必要手段，但是由于其在農業發展中的重視度不足，所以投入的力度較小，使基層農業技術推廣中的基礎設備建設不足，從而使工作人員的工作環境比較差，而且很多技術手段難以開展。
1.2 管理制度有待完善
目前，基層農業技術推廣工作的管理制度有待進一步完善，沒有相關的法律保障工作人員的合法權益，也沒有明確的規章制度來規范工作人員的工作內容和工作方式，從而使陜西省神木縣農業技術推廣站的服務水平跟不上，農民無法及時的針對相關農業問題進行咨詢，技術推廣人員也無法有效的回答和解決農民提出的相關的問題。
1.3 工作人員的技術水平有限
通過對陜西省神木縣農業技術推廣站的技術人員調查發現，從事基層農業技術推廣工作人員的技術水平相對較低，很多技術人員并沒有相關的資質，所以在對農戶進行基層技術推廣的過程中存在很大的局限性。而且這些技術人員在崗的時間比較短，服務態度有待加強。
1.4 政府規章與法律方面還有待完善
雖然我國一直比較重視基層農業的發展和農業技術的推廣，但是對農業發展的重要性認識仍然不強。這也使得我國基礎農業技術推廣工作投入的資金和技術人員較少，使農業技術的相關設備和配套設施不夠完善，造成農業技術推廣工作難以有效完成[1]。同時我國法律規定不健全使得農業技術的推廣工作內容得不到有效的規范，無法對農業技術進行監督和制約，而且對農業技術推廣過程中出現的違法行為沒有進行嚴肅的處理，無法保障農民與技術人員的權益。
2 基層農業技術推廣以及運行機制的對策分析
2.1 完善農業方面相關法律法規
基層農業技術在推廣過程中需要有良好的競爭協作和激勵考核制度作依托，這樣才能夠促進基層農業技術得到更好的推廣。而競爭協作以及激勵考核機制都需要有一定的法律法規做保障。第一，國家要鼓勵農業技術推廣單位間能夠互相合作共商，互相學習從而達到共同進步的目的。同時保證各推廣單位以及技術人員間的競爭能夠達到公開、公平、公正。第二，國家要加強對基層農業技術推廣工作人員的激勵考核制度管理，使工作人員的技術能力以及服務水平能夠得到有效的提高，從而促進我國農業技術推廣工作能夠更順利的開展。
2.2 加強對農業技術人才的培養
基層農業技術人才是農業技術推廣的基本保障，所以加強對農業技術人才的培養是必要的，在人才培養的過程中，需要從農業技術學校以及技術人才定期培訓等多方面開展，從而提升農業技術人才的綜合素質和技術、服務水平[2]。同時，加強對農民農業技術的培養，為農民提供最新的農業資訊和農業技術，使農民自己就能夠解決一些農業的問題。
2.3 制定優惠政策促進農業技術推廣
農戶以及農業技術創新人員都比較注重自身的利益，所以為了使農業技術推廣能夠更加順利的完成，必須要保障農民以及農業技術創新者的利益，這樣才能夠使農民以及農業技術創新人員更加積極的參與到農業技術的推廣中；同時陜西省政府還應該為農業技術推廣公司以及研究單位提供一個平等、安全的競爭環境，從而推動我國基礎農業技術推廣工作的開展。此外，為了使農業技術推廣的企業以及相關的技術人員能夠更好的投入到工作中，陜西省政府可以提供一些優惠政策，比如加大工作補貼力度，提供良好的晉升機會，為企業減免稅收等。
1．1結果認定不強：在基層工作的臨床醫生對西醫的定性、定量檢驗結果不太熟悉，且檢驗業務項目多，報告結果的臨床意義情況多，對臨床醫生的綜合分析要求多。因此，檢驗報告不如影像診斷的定位與定性結果那么易于接受。
1．2業務素質較低：檢驗專業是一門技術性很強的專業，而檢驗技術人員是檢驗工作的核心。近幾年來，專業技術人員流動性較大，一些有經驗有特長的技術人員流入其他科室，補充一些專業不對口，造成技術人員的整體素質不高，而且部分人員不注意下功夫去認真鉆研業務，技術上沒有長進。以及長期以來技術人員培訓少，信息不暢通等諸多因素，導致技術人員專業技術長期停留在低水平或傳統的方法上，對現有的一些高新的技術方法難以接受，更不用說在業務上有新的突破和創新。
2基層檢驗工作的構想
針對上述狀況，基層醫療機構的領導要高度重視檢驗工作和檢驗人員的業務培訓工作，增強基層檢驗從業人員責任心和使命感，努力提高業務素質，加強檢驗質量控制，確保檢驗結果的準確性和可靠性。根據基層日常工作需要，進一步完善醫學檢驗技術專業人才培養模式、提高人才培養質量，針對性地開展教學活動。
2．1合理配置人員，解決人員資歷過低問題：從事臨床檢驗工作必須經過院校醫學檢驗專業的正規培訓，時間不少于2年。未參加過系統的理論學習的人員，一律不準從事檢驗工作。護士、醫生改行的，必須參加正規培訓，在臨床檢驗相關科室進修學習時間不少于2年，方可安排從事檢驗工作。
2．2緊貼基層實際，加大培訓力度：醫學檢驗技術專業的培訓工作，必須面向基層。由于基層目前醫學檢驗人才的嚴重匱乏、業務開展受諸多因素限制。因此，我們必須在短期內篩選針對性的檢驗項目、以明確培訓內容，需突出學員的能力培養。對檢驗項目的基本操作、基本技術都制訂了完善的實訓內容、實訓實施計劃、考核細則，做到按綱施訓、嚴格考核。
2．3根據基層需求，加大裝備建設。購置適應基層工作需要的醫學檢驗儀器設備，使得裝備條件有所改觀，完全能夠滿足基層工作的需要。另外，急需移動式醫學檢驗車、輸血車，使醫學檢驗儀器設備的固定、方倉化，以提高機動性和儀器穩定性，使處突醫學檢驗工作迅速、有效開展。
關鍵詞 基層漁牧業；推廣技術人員；服務現狀；問題；對策；廣西田林
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）11-0327-02
基層科技人員技術水平的高低，嚴重影響基層漁牧業技術服務質量，為了解決基層農技人員開展技術服務存在的突出問題，筆者針對田林縣地域基本情況，結合田林縣漁牧業技術人員現狀及地域限制等實際，提出了建議性的對策，以供參考。
1 田林縣地域基本情況
田林縣總面積5 577 km2，縣境位于廣西壯族自治區西北部，地處東經105°27′～106°15′，北緯23°8′～24°41′，北回歸線以北。以山地為主，由土山和石山2類組成，海拔多在800 m以上，最高海拔為1 900 m。全縣設10個鄉4個鎮，轄168個村民委。
2 基層漁牧業專業技術人員現狀
2015年，田林縣漁牧系統機構總數20個，其中鄉（鎮）水產畜牧獸醫站14個，局職能機構1個，局直二層機構5個。總編制數為118人，從業人員109人，其中專業技術人員89人，占農業系統總人數的81.7%。全縣設置機關單位1個，事業單位16個，其中縣級事業單位2個，在職人數23人（專業技術人員20人），鄉鎮事業單位14個，在職42人（技術人員36人）；參公單位3個，在職人數44人（專業持術人員33人）。
2.1 學歷
大學以上學歷28人，占專業技術人員總數的31.5%；大專學歷49人，占專業技術人員總數的55.1%；中專以下學歷12個，占專業技術人員總數的13.5%。
2.2 年齡
35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。
2.3 職稱
中級職稱26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。
2.4 技術服務
田林縣基層農技推廣機構總數為15個，即田林縣水產畜牧技術推廣站及14個鄉（鎮）水產畜牧獸醫站。技術服務人員除縣水產畜牧技術推廣站有專業的推廣人員外，鄉（鎮）站的技術人員均為兼職人員，既從事農技推廣服務工作，又從事動物疫病防治、食品安全生產、獸藥監督管理、畜禽產品檢驗檢疫等工作，工作種類繁多，內容復雜。
3 存在的問題
3.1 專業技術人員老齡化現象嚴重
受田林縣基層漁牧業推廣技術人員工作環境、條件、待遇及編制等條件限制，新招聘人員少，技術人員處于青黃不接的局面，老齡化現象嚴重，35歲以下23人，占專業技術人員數的25.8%；35～40歲24人，占專業技術人員總數的27.0%；40歲以上42人，占專業技術人員總數的47.2%。由于老齡技術人員所占比重高，受體力、思維等因素的影響，技術推廣服務能力不強。
3.2 專業技術人員技術推廣工作能力不強
一是基層農技推廣機構除縣水產畜牧技術推廣站的技術人員為專業技術人員外，鄉（鎮）站的人員受編制限制，技術人員均為兼職人員，工作種類多，內容復雜，缺乏系統實踐經驗。二是2000年實行公開招聘以來，由于田林縣工作條件差，待遇低，高學歷人員不愿意報考，專業技術人員理論技術知識水平不高。三是由于工作環境的影響，全日制大學生、大專生不愿意報考，且在公開招聘的條件中沒有限制學歷必須為全日制在校學歷，考試科目沒有專業知識考試，2000年后入編的技術人員大部分為函授第二學歷人員，得不到足夠的培養和鍛煉，缺乏系統的理論知識及實踐經驗。四是受工作經費及工作時間的限制，技術人員參加各種技術培訓的機會少，由于長期缺乏專業新技術系統培訓，導致一些先進的現代漁牧業新技術是農民先掌握后才被漁牧業技術部門總結推廣。由于基層專業技術對當前現代漁牧業急需的新知識掌握不夠，所以他們解決不了農民急需的生產方面的問題。五是漁牧業專業技術人員及新型職業農民等漁牧業人才隊伍較小，致使輻射帶動面積沒有完全覆蓋，導致現代漁牧業新技術與生產實際嚴重脫節，極大地制約了田林縣漁牧業轉型升級速度。
3.3 科技人員上進心不強，技術職稱等級偏低
田林縣漁牧業科技人員由于工作環境、科技成果等硬件條件的影響，沒有形成相互追趕、相互進步的競爭氛圍，對申報職稱的積極性不高，至今無副高級以上的技術人員；中級職稱也只有26人，占技術人員總數的29.2%；初級職稱32人，占技術人員總數的36.0%；管理崗工作人員31人，占技術人員總數的34.8%。
3.4 科技人員待遇不高，技術指導服務動力不足
漁牧業技人員在基層工作往往會帶來學習、生活上的不便，在職稱評定、工資待遇享受方面都會出現影響，出現慵、懶、散、浮、拖的工作態度，直接影響到專業技術人員服務“三農”的效率，降低工作熱情。
3.5 缺乏創業型人才，更新科技知識遲緩
對新技術培訓絕大部分都是課堂理論培訓，實用技術操作相當欠缺。縣級在職科技人員由于缺乏現代漁牧業技術系統培訓，只有少部分自求上進、善于學習進取的專業技術人員能夠掌握一些較為先進的知識。同時，基層漁牧業科技有償服務相關方面的政策不明確，2012年以來，雖然有了基層農技推廣體系改革與建設補助項目的資助，但在專業技術人員下鄉補助方面限制使用的數量太少，下鄉補助費每人年均只有700元，對于地廣人稀的田林縣技術人員來說，還需自己貼補下鄉指導費用2 000元左右。同時，培訓經費嚴重不足，影響了科技人員知識更新和作用的發揮。鄉鎮大部分漁牧業技術人員不僅要做好本行業的專業技術工作，還要兼顧鄉（鎮）各種中心工作，工作種類繁多，技術人員根本沒有精力和時間去認真開展專業技術指導，也是導致現代漁牧業技術與當前漁牧業生產實際嚴重脫節的主要原因之一[1-2]。
3.6 自然條件艱苦，技術普及覆蓋率低
田林縣土地面積5 577 km2，是廣西面積最大的縣份，離縣城所在地最遠的鄉107.8 km，最近的鄉23 km，養殖場分散在各個鄉鎮，受田林縣地域、交通、信息網絡條件的限制，技術普及覆蓋率低。
4 發展對策
4.1 加大技術人員招聘力度
田林縣漁牧業系統總編制數118人，在編人數99人，空編19人。建議在技術人員公開招聘方面加大錄入力度，將19個空編用好用實，在錄用方面，限制參加考試人員的戶籍為田林縣戶籍，使人才招進來、留下來。
4.2 提高專業技術人員的服務能力
一是提高招聘人員準入條件，鄉（鎮）水產畜牧獸醫站招聘對象為在校全日制中專以上畜牧、獸醫或畜牧獸醫、動物醫學（科學）專業學歷，減少或淘汰函授學歷考生。從源頭上提高專業技術人員專業技術理論知識水平。二是依托基層農技推廣體系改革與建設補助項目，與高校聯合舉辦技術人員異地培訓，提高農技人員的理論水平。三是讓農技人員擔任企業技術指導員，參與企業的養殖管理，提高技術人員的實踐操作能力。四是利用網絡科技書屋平臺，發動技術人員參與網絡書屋使用競賽活動，以此更新技術人員的技術知識。五是鼓勵農民去服務平臺，提高養殖業主自身的技術水平[3-4]。
4.3 建立健全職稱申報獎勵機制
針對田林縣漁牧業申報職稱積極性不高的現狀，探索建立以工作實績為導向的職稱評價指標體系，建立健全職稱申報制度，對有意向申報職稱的技術人員，在考試時間上給予適當的照顧。對申報獲得中級以上職稱資格的給予一定的物資鼓勵。
4.4 提高基層技術人員待遇
一是改善基層技術人員的住宿條件，配備完善站房水、電、衛等基本設施。二是適當給予進村入戶燃油補貼。三是配備必要的辦公經費。四是協調好各項工作時間安排，讓基層技術人員也能享受到應有的節假日休息待遇。
4.5 培養創新型人才，提高新科技更新速度
一是對適應新常態，熱愛本職工作的技術人員創造較好的工作環境。二是對創新能力強的技術人員給予評先評優優先照顧。三是將有創新能力的飼養人員優先推薦為養殖科技能手。四是對有創新能力的企業或養殖場，在申報項目時給予優先照顧。五是對上進心強、努力更新知識技術的技術人員給予一定的物資獎勵。
4.6 提高技術普及覆蓋率
創建村級技術服務體系，擴大技術服務隊伍。充分利用村里的畜牧獸醫專業畢業生或村級動物衛生防治員、養殖能人等人員資源作為村級的技術聯絡員，縣、鄉級的技術人員作為導師，對村級技術聯絡員進行技術指導、培訓，讓聯絡員對各養殖場進行指導服務，以全面提高技術普及覆蓋率。
5 參考文獻
[1] 高士云，苗全，齊亞春.淺談農業推廣技術咨詢服務[J].吉林農業，2013（2）：23.
[2] 俞新武，劉春香.寧波農技人員服務新農村建設的綜合調研和對策研究[J].未來與發展，2014（1）：55-60.
關鍵詞：贛南農村 技能型 實用技術人才 培養模式
課 題：本文系江西省教育科學“十二五”規劃重點課題“贛南農村衛生技術人才培養模式研究與實踐”的研究成果，課題編號：10ZD065。
目前，我國農村基層醫療衛生人才的狀況可概括為“下不去、留不住、提不高”，且多數鄉鎮衛生技術人員學歷層次偏低，醫療服務水平普遍較低，農民群眾的醫療衛生需求得不到滿足。2010年教育部的《中等職業學校專業目錄（2010年修訂）》取消了衛生保健專業，增設農村醫學專業，旨在為農村基層培養實用性衛生技術人才。
筆者學校從2010年起，開設四年制中等農村醫學專業。本文以贛南農村基層衛生技術人員的實際現狀為切入點，探索了贛南中等職業教育農村醫學實用性衛生技術人才的培養模式。
一、贛南農村基層衛生技術人員現狀
贛南即贛州，地處江西南部，人口842萬，其中80%為農民。全市共有衛生機構1954個，其中醫院59個、社區衛生服務中心14個、衛生院317個，診所、衛生所、醫務室1465個，衛生機構床位1.42萬張（其中鄉鎮衛生院床位0.46萬張）。共有衛生技術人員1.92萬人，其中執業醫師和執業助理醫師0.74萬人，注冊護士0.59萬人，鄉鎮衛生院衛生技術人員只有0.53萬人；具有本科學歷者占1.5%，大專學歷者占17.5%，中專學歷者占57.7%，無學歷者占28.9%，有的縣具有本科以上學歷的衛生技術人員為0；鄉鎮衛生院中高級職稱者占1.23%，中級職稱者占12.95%，初級職稱者占60.14%，無職稱者占25.68%。
目前贛南注冊的鄉村醫生有8538人，但村衛生室只有執業（助理）醫師105名，僅占鄉村醫生總數的1.86%，遠低于全國14.2%的比例。其中60歲以上的鄉村醫生1359人，占15.9%，年齡在45歲以上的占總人數的53.1%，年齡在35歲以下的占衛生人才總數21.6%。每千農業人口鄉村醫生數只有1.21人。且這些鄉村醫生多是從“赤腳醫生”轉化來的，“半醫半農”的尷尬身份讓鄉村醫生不同程度地缺乏對農村衛生事業的職業認同感與歸屬感。
顯然，贛南農村基層衛生技術人員存在數量不足、學歷層次低、職稱結構不合理、業務素質較差和年齡老化等問題，使農村社區提供的醫療衛生保健服務無法滿足人們日益增長的醫療衛生保健需求，為贛南農村基層培養實用性衛生技術人才的問題亟待解決。
二、贛南中等職業教育農村醫學人才培養模式探索
1.根據贛南蘇區農村基層衛生技術人員實際，制定科學的人才培養方案
（1）科學制定定向培養中等農村醫學人才的規劃和目標。為解決贛南農村衛生技術人員資源不足的問題，筆者學校將贛南農村醫療衛生技術人員資源的調研分析及對策遞交贛州市政府及上級有關部門。經江西省教育廳和衛生廳批準，從2010年起筆者學校――贛州衛生學校開始招收第一批120名學生，定向培養為贛南中等農村醫學人才。根據贛南的實際，2011年起，學校每年定向培養200名中等農村醫學生，為贛南農村基層定向培養實用性衛生技術人才。筆者學校還根據贛南中草藥資源豐富的特點，制定了具有學校特色的“中西醫結合”的中等農村醫學人才培養目標。
（2）在調研的基礎上，改革招生制度，確保中等農村醫學生畢業后服務于贛南農村基層。農村醫學專業是真正為農村培養“下得去、留得住、用得上”的服務于農村的實用性衛生技術人才。依據本課題組對贛南農村基層衛生技術人員現狀的調研結果，筆者學校對農村醫學專業的生源條件進行了調整：①立志于扎根贛南農村基層的鄉村醫生不受年齡限制；②立志于扎根贛南農村基層醫學的高考生優先錄取；③確定一定的中考分數線并嚴格按分數線錄取，以確保基本文化素養。該專業學生入學時憑錄取通知書和簽訂的立志于農村醫學就業協議書辦理注冊報到手續。
（3）按靈活性、適應性原則，科學設置課程和制訂教學計劃。筆者學校在設置農村醫學課程和制訂教學計劃時，按照培養農村基層崗位職業能力的要求，確定各課程教學內容和適當調整教學計劃。如基礎課程教學內容以“必需、夠用”為度，而專業課程則突出“實用性”“針對性”和“技能性”。教學內容不僅按農村醫學專業大綱設置，同時，在夠用實用的原則上及在贛南農村實際的基礎上，新增如農村預防保健適宜技術、農村臨床適宜技術（包含內、外婦產、兒、中醫適宜技術等內容）和贛南常見病的防治等；并且針對農村醫學專業教育目標是以培養助理醫師為主，根據國家臨床執業助理醫師資格考試內容主要為內、外、婦、兒及相關基礎，適當調整教學計劃，增加內、外、婦、兒等課程的課時量。
（4）注重人文素質、職業道德培養，提升農村醫學生的職業素質。筆者學校不僅增加了人文課程和職業道德、法律、法規課等課程，而且注重開發農村醫學專業第二課堂教育（如義工活動、急救培訓等），目的是使學生意識到不僅要有過硬的醫療技術，更要有良好的職業道德，從而培養農村醫學生扎根農村、為廣大農民服務的精神。
2.以能力為本位，創新實用性農村衛生技術人才培養模式
教學過程中要注重學思結合，如倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，以及深入社區、醫院或鄉村“邊看邊講”的多元化教學，幫助學生學會學習，激發學生的好奇心，培養學生的興趣愛好，營造學生獨立思考、自由探索、勇于創新的良好環境。還要注重知行統一，堅持教育教學與社會實踐相結合。如開發實踐課程和活動課程，充分利用社會教育資源，開展各種課外及校外活動。加強對學生社團組織指導，鼓勵學生積極參與公益事業。
3.以培養“高素質的實用性衛生技術人才”為目標，探索學歷教育與技能型實用技術教學相結合的培養模式
筆者學校注重農村醫學專業學生學歷的提高。組織學生參加成人高考，在畢業前98%的學生進入醫學本科或大專的學習。同時根據贛南農村實際，鼓勵并支持部分農村醫學生進行中醫師承學習，創“雙證”（助理醫師和中醫師）中等農村醫學特色教育。
衛生部、教育部、財政部、人事部、農業部等部委下發的《關于加強農村衛生人才培養和隊伍建設的意見》中指出：具備條件的中等衛生學校在合理布局并有利于農村醫學人才培養的原則下，可申辦醫學高等專科學校，提高辦學層次，為農村培養高等醫學專科人才，以適應本地區農村對衛生人才的需求。故筆者學校以農村衛生實用知識、農村衛生適宜技術和實踐能力為依據制定的四年制中專農村醫學專業人才培養方案，旨在通過探索四年制中等農村醫學培養模式，為學校升格后培養三年制全科醫生（農村醫學）奠定基礎。
4.以“實用性和適宜性技術”指導教材建設、師資隊伍建設及實訓實習基地建設，培養適合贛南蘇區農村基層衛生崗位需要的人才
（1）教材建設探索。成立由臨床醫學專家和校內專家組成的農村醫學專業指導委員會，在專業指導委員會的指導下編寫校本教材，制作精品課程。如贛南中草藥資源豐富，可開發贛南中草藥教材，培養學生掌握實用性和適宜性技術。又如根據贛南常見病例開發內科學、外科學、兒科學等校本教材，為贛南農村培養衛生技術人才。
（2）師資隊伍建設探索。一是通過培訓，增大雙師型教師比例；二是聘任臨床專家講授專業課，或與科研院校、三甲醫院聯合培養師資。
（3）實訓實習基地建設探索。一是完善學校實驗、實訓建設；二是建設各層次農村醫學專業臨床見習和實踐基地。通過“以臨床環境為依托” “以實際工作任務為中心”“以工作過程為導向”，達到教、學、做一體化。不但教師完成教學任務，而且學生掌握工作崗位中需要的知識和技能，同時還培養了學生的職業素質。
我們探索了為贛南農村培養高素質衛生技術人才的模式，并提出了適合培養贛南農村基層衛生技術人才培養的措施，通過定位“技能型、適宜性和實用性”教學內容和教學模式的改革與創新，通過職業道德的培養以及教材、師資隊伍和實訓基地的建設，使農村醫學專業學生畢業后能在鄉村醫療機構從業，具備常見病的處理能力、地方病和流行病的防治能力、自我學習和提高的能力、公共衛生服務和管理能力，為贛南農村衛生保健、防疫、康復及健康教育工作做出貢獻。
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1.1林業科技推廣機構及人才隊伍現狀
1.1.1機構設置情況除市級林業科技推廣站外，昆明市現有8個縣區(東川區、西山區、官渡區、呈貢區、嵩明縣、宜良縣、富民縣、石林縣)建立了林業科技推廣站。116個鄉鎮中，保留鄉鎮林業站47個，合并農林水綜合服務中心69個。除昆明市林業科技推廣總站和東川區、富民縣、呈貢區林業科技推廣站有技術人員外，其他縣區雖掛有推廣站牌子，但人員編制幾乎為混合性編制。
1.1.2專業技術隊伍現狀1)數量:昆明市林業系統共有林業專業技術人員793人，其中正高級工程師4人，占專業技術人員總數的0.5%;高級工程師36人，占4.5%;工程師360人，占45.4%;助理工程師及以下人員393人，占49.6%。2)分布:占昆明市專業技術人員總數81.6%的專業技術人員分布于縣鄉級，其中97%為初、中級職稱人員，高級職稱人員僅占3.0%。而中、高級專業技術人員主要分布在市級，高級職稱人員占專業技術人員總數的比例為縣鄉同比的4.3倍。3)學科帶頭人:昆明市林業系統擁有一支科技創新團隊，享受國務院特殊津貼人員1人，云南省有突出貢獻優秀專業技術人才1人，昆明市有突出貢獻優秀專業技術人員5人，昆明市中青年學術和技術帶頭人3人，后備人選4人。
1.1.3林業科技推廣技術人員的需求及特點林業科技推廣技術人員主要從事林業實用技術研究和推廣示范、提供技術咨詢和服務等活動，是提高林業核心競爭力的主要貢獻者和林業科技推廣示范的主力軍。與一般林業員工相比，其在個人素養、心理需求、價值觀念及工作方式等方面具有特殊性:
1)個人素質較高，普遍具有林業專業特長，且樂于學習，能自主更新知識;
2)成就欲望比較強烈，渴望通過主持或參與林業科技推廣項目展現個人才能，不斷完善發展自己，實現自我價值和社會價值;
3)工作結果注重事業成果創造的社會價值及相應的成果獎勵，如同行評價、學術聲譽和影響、社會尊重和榮譽以及科技推廣創新獎勵等。
1.2林業科技推廣創新激勵機制現狀
目前昆明市林業科技推廣創新激勵機制主要體現在薪酬體系、職務晉升制度、考核制度及工作任務等方面。
1.2.1薪酬體系林業事業單位現行的薪酬管理制度按照“政事分開”和分類管理原則設置。林業專業技術人員實行專業技術職務等級工資制，包括專業技術職務工資和績效工資2部分。績效工資是工資構成中活的部分，與專業技術人員的實際工作數量和質量掛鉤，人事主管部門負責對各級林業事業單位績效工資分配實行總額調控和政策指導。
1.2.2職務(職稱)晉升制度專業技術資格評審按照《云南省林業工程專業技術資格評審條件(試行)》的有關規定執行。資格評審制度體現公平、公正原則。各級評委會只負責評審任職資格，聘用由各單位根據崗位設置及空缺情況決定，實行評聘分開制度。
1.2.3考核制度林業事業單位專業技術人員考核的內容包括政治表現、職業道德、工作態度等(定性)和專業技術水平、業務能力、工作實績等(定量)方面，考核的重點是以崗位職責和年度工作任務為依據的工作實績。考核結果作為職務晉升、聘任、薪級工資升檔和獎勵性績效工資分配等的重要依據。
1.2.4林業工作任務目前林業科技推廣單位的工作任務主要是完成通過自上而下制定的工作計劃，以上一級行政主管部門下發的工作任務為主。由于基層單位林業科技推廣技術力量相對薄弱，大部分的工作只能偏向于生產任務類。
2林業科技推廣創新激勵機制存在的問題
2.1基層機構不健全，混崗使用現象突出
基層林業科技推廣機構直接面向林業生產一線，是林業各項工作的落腳點，在林業科技推廣體系中是十分重要的一環。但目前昆明市縣一級林業科技推廣機構建站率僅為57.1%，全市116個鄉鎮中林業站保留率僅為40.5%，且鄉鎮林業站的人、財、物均隸屬于鄉鎮政府管理，林業站大部分工作主要按鄉鎮政府安排從事行政管理，沒有時間和精力開展林業科技推廣工作，發揮不了生產一線的指導服務作用，更談不上高科技含量林業技術的成果轉化，上級林業主管部門對鄉鎮林業站僅是歸口管理，對其林業工作無法考核，出現管理工作上的斷層現象。
2.2人才結構不合理，分布不均衡
林業專業技術人員結構不合理，結構比例為高∶中∶初=1∶9∶10，與國家對林業行業的結構比例1∶3∶6相比較，高級專業技術人才占比較小，高、精、尖人才稀少。且中、高級專業技術人才大多集中在市級事業單位，縣、鄉級則以中、初級技術人員為主。特別是很多鄉鎮基層一線林業站技術人員嚴重缺乏，技術服務力量薄弱，導致無法開展林業科技創新成果的推廣應用。
2.3人才隊伍基礎薄弱，創新能力不強
市級林業科技領軍人才缺乏，高級職稱人數僅占5%。據不完全統計，“十•五”以來昆明市共選拔和培養中青年學術和技術帶頭人及后備人選510名，林業系統僅有7名，占1.3%;農業系統18名，占3.5%。全市有科技創新團隊40個，林業系統僅1個，占2.5%。人才隊伍基礎薄弱，導致開展項目研究及推廣的創新能力不足。
2.4人才培養機制不健全，知識更新不足
目前只有市級學術技術帶頭人及后備人選有專門的培訓計劃及經費，且大多集中在市級單位，難以全面實現知識更新。基層機構普遍存在10多年沒有進人，且經常面臨抽調、借用人員現象。鄉鎮之間、縣鄉之間交流難度大，培訓時間少甚至沒有再學習、再培訓的機會，知識更新速度遠遠跟不上現代林業發展要求，導致知識老化、觀念陳舊、缺乏創新意識和能力。
2.5平均主義傾向嚴重，長期激勵不夠
由于全市高度集中統一具有剛性的工資制度、標準和政策，在事業單位最重要人的因素方面管的過寬、統的過死，導致分配上嚴重的平均主義。唯一用來與專業技術人員工作數量和質量掛鉤占工資30%的獎勵性績效，基本上都是待年終考核后按各自標準計算出來的金額兌現，這種以資歷論薪酬的分配方式使按勞分配成為表面形式，績效與經濟脫節，無法體現專業技術人員的實際價值，更無法調動其積極性和創造性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。
2.6工作定位不明確，考核評價制度不完善
目前林業專業技術人員的考核標準尚缺乏科學的依據和方法，考核內容還沒完全建立在公平、公正的基礎之上，激勵機制欠完善。特別是事業單位實行評聘分開后，由于缺乏專業崗位履職聘后管理，一方面部分專業技術人員沒有在專業技術崗位上工作，但為了解決矛盾、平衡關系，仍然聘用在崗。另一方面由于部分專業技術人員沒有明確的科研及成果推廣任務，加之本人不重視學習，主動性、研究能力不強，導致缺乏從事林業科技項目研究及推廣工作創新的動力和熱情。
3對策及建議
3.1深化改革，合理配置人才資源
目前全市的林業中、高級人才主要集中于昆明市區，鄉、縣中、高級人才力量薄弱。要建立健全鄉、縣林業科技推廣機構，真正落實以事設崗、以崗定人。以市林業科技服務中心為核心的相關部門應針對各基層工作站的需求給予人力及資金支持，改善基層工作人員的生活和工作環境，激發基層林業科技推廣人才的創新熱情，并以各基層站的優勢資源為基點，發揮鄉土特色，走出各具特色的科技型林業發展路子。各級部門加強對基層工作站的深入調查，探索建立市、縣級林業專業技術人員異地交流制度，合理配置人才資源，用好用活現有人才。
3.2注重高素質人才資源的開發和培訓
林業高素質人才資源的開發和培訓是林業科技推廣創新的重要抓手。針對林業發展的階段性要求，有針對性地設定創新人才培養計劃，明確培養目標和定位，采取科研經費資助、安排學術交流、免費培訓等方式細化培養。鼓勵專業技術人員參加在職教育、函授教育等培訓，進一步掌握林業科技推廣的核心理論，了解林業科技推廣的新趨勢，逐步提高林業科技推廣知識技能。采取輪崗和異地交流、掛職鍛煉、對口跟班學習等方式培養人才，如:每年爭取一定名額選派年青科技推廣人員到國家、省級林業科技推廣部門跟班學習;將上級林業部門具有管理和科技推廣能力的人才派到基層生產一線進行掛職鍛煉，將現代林業理論傳遞給生產一線的同志;將縣區林業工作人員選派到市級林業部門跟班學習，在工作交流中實現知識的更新和人才的培養。
3.3搭建事業發展平臺
把生產實踐作為創新激勵的重要載體，在實踐中出成果、出人才。積極申報林業科技推廣研究項目，幫助專業技術人員獲得或參與項目;堅持倡導科技下鄉、科技扶貧活動以及下基層開展林業科技推廣技術服務等。既解決了昆明林業生態和產業建設中的重大問題，提高研究成果轉化率，又為專業技術人員提供了事業發展平臺，使他們在實踐中獲得能力提升和成長發展的機會，做到既出成果又出人才，逐步培養科技推廣創新帶頭人和創新團隊。
3.4創新績效評價機制
對林業科技推廣技術人員的績效給予公正的評價，并以此為基礎給予相應的獎勵和晉升，這是一種非常重要的創新激勵方式。要完善林業科技推廣技術人員技術職務評聘制度，對林業科技推廣技術人員的工作業績進行客觀公正評價，將個人的能力、業績與職務、職稱、榮譽、待遇等掛鉤，形成一個有序的動態運行管理系統。探索建立由農民群眾、縣林業主管部門和鄉政府3方共同參與的績效評價機制，將林業科技推廣技術人員的工作量和進村入戶推廣技術的實績作為主要考核指標，并將農民群眾的評價作為重要考核內容，有效促進技術人員從單純完成任務切實轉移到對成果轉化和“創新”的全身心投入上來。
3.5制定相關激勵政策
在原有制度的基礎上，制定、出臺有利于人才創新的相關激勵政策。例如:探索實施首席專家、項目主持人制度，設置相應的首席林業科技推廣專家，負責全市相關林業技術研究、推廣、培訓、產業發展規劃制訂等，為林業行政部門做好參謀;各縣、鄉探索實施項目主持人負責制制度，按照誰爭取、誰主持或下達項目、競爭主持的原則，以實際能力，通過一定程序競爭確定主持人，打破項目經費、個人待遇等方面的平均主義;建立林業學科帶頭人選拔培養制度，設立林業科技學科帶頭人培養基金，每年選拔培養2～3名中青年林業學科帶頭人;建立林業科技獎勵制度，設立林業科技獎勵基金，每年對為昆明市林業科技進步(取得成效和影響力大的科技成果、林業專利、地方標準編制等)做出突出貢獻的人員和單位進行表彰獎勵。
3.6注重思想教育的激勵作用
思想教育具有潛移默化的作用，是實現有效激勵的首要前提，要加以重視及合理利用。創新激勵最重要的因素是激發其自身的興趣和科學理想，這是根本性因素。因此思想教育要強化自我激勵，引導其對正確價值觀的理解和領會，堅持開拓、爭先、勤勉的品格，追求敬業樂群的精神境界，樹立“崇尚創新、追求真理、求真務實”的科學價值觀，成為熱愛林業、具備專業技能與科學道德的人，充分發揮出自身在林業科技推廣生產實踐中的優勢作用，積極服務于林業科技推廣事業。
3.7營造良好的創新文化氛圍
良好和諧的創新文化氛圍能夠增強林業科技推廣隊伍內部凝聚力和外部競爭力，能使科學價值觀與創新激情在成員之間相互影響和傳承。成功者在組織內發揮積極的示范與鼓舞作用，能形成一種激發創新努力的無形壓力與動力，更好地激勵和鞭策技術人員創造性地工作，同時很多創新的想法是在與同事們的經驗交流和“思想碰撞”中產生的，而且大部分創新成果也是團隊成員共同努力的結果。因此，努力營造具有時代性、先進性、科學性與多樣性的創新文化氛圍，建立良好的人際關系，是實現資源共享、激發創新熱情的重要方式之一。
3.8加大榮譽表彰力度
榮譽表彰歷來都是對知識型人才重要的精神激勵措施。林業科技推廣人才具有相應的專業特長和較高的個人素質，在工作中表現出強烈的個性及很高的創造性和自由性，他們追求的是自我價值的實現，對他們優秀表現的充分肯定與鼓勵，尤其是高級別榮譽的獲得，會產生非常大的激勵和促進作用。因此，要充分尊重林業科技推廣人才創造性的工作成果，適當增加榮譽表彰的種類，提高榮譽表彰的人數比例，以滿足優秀的林業科技推廣人才在精神層面上的需求，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念和風氣，鼓勵優秀人才脫穎而出。
3.9發揮各級部門服務職能，優化環境催生人才
[關鍵詞] 醫學檢驗技術；人才培養模式；基層醫院；實用性人才
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03
Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology
TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun
Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China
[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.
[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent
隨著我國職業教育的迅速發展，許多高職院校對醫學檢驗技術專業人才培養模式進行探索并取得了明顯成效[1-2]。永州職業技術學院2007年被列為國家示范性高職院校立項建設單位，作為經濟欠發達地區的地方性高職院校，積極創新醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”人才培養模式，通過多年實踐取得了突出的成效，積累了一定的經驗。
1 行業背景與專業人才需求分析
《湖南省中長期衛生人才發展規劃（2011-2020年）》顯示：至2010年底，全省有衛生人才總數37.1萬人，衛生技術人員26.26萬人，其中，高級、中級、初級的結構比例為7%、31%、62%。全省衛生人才發展的總體水平與衛生事業發展的需要、與人民群眾對衛生服務的需求還存在較大的差距，主要體現為整體素質偏低、人才結構和布局尚不合理，特別是基層衛生人才嚴重短缺，不能滿足醫療衛生事業發展的需求。《規劃》明確提出，到2015年，全省衛生人員總量達到45萬人，其中，衛生技術人員32萬人，基層衛生人員達到18萬人；到2020年，衛生人員總量達到60萬人，其中，衛生技術人員44萬人，基層衛生人員達到24萬人。
衛生事業是關乎百姓健康的民生大業，衛生人才已成為衛生事業發展最重要的戰略資源。由于歷史原因，我國醫學檢驗技術教育發展相對滯后，自20世紀80年代以來，專業辦學層次一直以中專、大專學歷教育為主。雖然后來一些高等院校相繼開辦了本科層次的醫學檢驗專業，但畢業生數量少，主要在省、市三級醫院就業。到2010年底，全省共有752家醫院、2309家鄉鎮衛生院、540家社區衛生服務中心（站），從事醫學檢驗技術的在崗人員約4500名，其中具有本科以上學歷者約占25%（含在職學歷教育），大、中專學歷層者約占65%，還有10%未經過正規學歷教育。在本省基層醫院（含縣、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心），醫學檢驗技術人才的數量和學歷層次都不能滿足基層醫院的實際需要[3]。因此，高職院校承擔培養高素質技能型醫學檢驗技術專門人才的重任，也勢在必行。
2 人才培養模式的建立與實施
2.1 人才培養模式的建立
通過對醫學檢驗技術專業人才需求市場廣泛調研，邀請行業專家和省、市、縣、鄉鎮等各級醫院專業技術人員參與召開專業分析論證會，對本專業面向及職業崗位群進行分析，把握醫學檢驗技術專業的現狀和發展趨勢，以及社會對醫學檢驗技術人才的需求情況，形成了詳實的調研報告。在此基礎上，組織行業專家和專業教師進行討論，明確本專業人才培養目標和培養規格要求，根據職業崗位群及職業能力要求確定本專業必備的核心知識、核心技能和綜合素質，形成專業課程體系。
醫學檢驗技術專業的人才培養目標是培養具有良好職業素養，適應我國基層醫療衛生事業發展需要的，能熟練掌握常用各項醫學檢驗技術的高素質技能型人才。畢業生主要在基層醫院（縣、鄉鎮衛生院）、社區衛生服務站、疾病控制中心、血站、生物技術行業等從事檢驗技術工作。在人才培養方案中，我們充分考慮了畢業生怎樣才能適應基層醫療衛生單位的工作，為此，在第一、二學年每學期安排1周時間到基層醫院（縣、鄉鎮衛生院）進行臨床見習；在畢業實習中安排1個月到基層醫院（縣、鄉鎮衛生院）頂崗實習，其目的是讓學生熟悉基層醫院檢驗技術人才的工作任務，提前適應基層醫院的工作環境，為畢業就業做好準備。
本校附屬醫院是學院直屬的三級綜合性醫院，由于“前院（醫院）后校（學校）的獨特位置優勢，附屬醫院檢驗中心是校內的生產性實訓基地。學院與附屬醫院在教學、醫療、科研等方面融合在一起，附屬醫院檢驗中心醫技人員和學院專任教師共同承擔理論教學、實踐帶教任務；真正體現了“醫教結合”的優越性。
因此，本院作為地方性國家示范性高職院校，要立足為地方經濟社會發展和基層醫療衛生事業服務，培養高素質、高技能的醫學檢驗技術人才。自2007年以來，創建了醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”的人才培養模式[4]，通過多年的教學實踐證明，收到了突出成效，為中西部經濟欠發達地區高職院校人才培養工作模式樹立了一個成功的典范。
2.2 人才培養模式的內涵
本院通過專業人才市場調研、專家論證，結合人才培養目標和定位，創建了醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”人才培養模式，其內涵主要體現在三個方面。
①學院與附屬醫院的深度融合，體現“工學結合、理實一體化”的教學模式。校內檢驗實驗實訓中心和附屬醫院檢驗中心即“兩個中心”共同作為學院的生產性實訓實習基地，為學生實踐教學、臨床見習、頂崗實習提供了真實的工作環境。學院專任教師輪流安排到附屬醫院進行臨床實踐，附屬醫院醫技人員也承擔理論與實踐課教學工作，雙方互相交流教學與臨床實踐經驗，學生可以邊學邊做[5]。②學院與基層醫院合作，體現“校企合作、互利雙贏”的辦學模式[6]。基層醫院作為醫學檢驗技術專業人才培養的校外實習實訓基地，為學生臨床見習和頂崗實習提供場所。第一、二學年每個學期都安排1周時間到基層醫院臨床見習，讓學生了解檢驗科的基本情況和工作任務。第三學年頂崗實習安排在基層醫院（其中在鄉鎮衛生院1個月）。學生畢業后大部分在基層醫院就業。③該人才培養模式體現了地方性高職院校為當地經濟社會服務和基層醫療衛生事業服務的辦學宗旨。作為地方性國家示范性高職院校，學院利用校內實驗實訓中心及附屬醫院檢驗中心的優越條件，為周邊基層醫院提供了良好的共享資源，包括技術支持和在崗人員培訓，提高了農村醫療服務的水平。
2.3 人才培養模式的組織和實施
2.3.1 學院成立人才培養模式運行實施領導小組 領導小組由學院主管副院長、教務處、系部（專業）負責人以及醫院主管科教工作的副院長、教學辦公室（科教科）和檢驗科負責人等共同組成，負責醫學檢驗技術專業人才培養模式的組織與實施。學院專業帶頭人、骨干教師、專業教師以及校外兼職教師等是實施人員，按照要求具體執行。
2.3.2 校院共建校內實驗實訓中心和附屬醫院檢驗中心 為了更好地組織和實施醫學檢驗技術專業人才培養模式，近幾年來，學院投入450萬元用于校內醫學檢驗實驗實訓中心和附屬醫院檢驗中心的條件建設。通過加強硬件建設與制度建設，強化“兩個中心”的實踐教學功能。現有實驗實訓室20余間，儀器設備先進齊全，總值達1100萬元，實驗實訓項目開出率達100%，為人才培養提供了優越的實踐教學條件。通過建立開放性實驗實訓教學管理制度，改革實驗考核評價體系，提高學生實踐操作技能[6]。
2.3.3 醫教結合打造專兼結合“雙師”素質教學團隊 學院通過每年輪流安排專任教師到附屬醫院檢驗中心從事臨床實踐鍛煉，為附屬醫院教師舉辦教學技能培訓班，選派教師參加短期進修培訓、學術會議等多種途徑，提高教師業務水平和專業技能。通過醫教結合、專兼互動，逐步打造了一支結構合理、專兼結合的“雙師”素質教學團隊，為提高教學質量提供了保障[7]。現有專兼職教師30名，其中正高2名、副高12名，有碩士學位者8名，有省級專業帶頭人2名、院級專業帶頭人3名、骨干教師12名，雙師素質教師26名，比例達87%。專業負責人是省級專業帶頭人，也是全國醫學檢驗技術分專業教學指導委員會委員、全國高職高專教育研究會醫學檢驗分會常委。
2.3.4 院校合作加強校外實習基地建設 為保持有一批穩定的校外實習基地，學院加強了與各實習醫院的聯系與合作，完善了校外實習基地的管理制度。學院已與50家醫院（含鄉鎮衛生院8家）簽訂了實習合作協議，實行院校共同管理學生。學院每年舉行校院聯席會議1～2次，研究教學工作；每年給鄉鎮衛生院撥付一定的基地建設經費或贈送儀器設備；每年安排縣、鄉鎮衛生院技術人員到學院和附屬醫院免費進修或培訓學習，以改善實習基地條件和教學水平。
3 人才培養模式改革的主要成效
3.1 畢業生質量高，就業形勢好，生源充足
通過建立與實施該人才培養模式以來，醫學檢驗技術專業的學生基礎理論知識更加扎實，實踐操作能力明顯提高，學生頂崗實習的適應能力較強，用人單位普遍認為畢業生質量高。近3年來，該專業畢業生年度就業率均在95%以上，同時該專業招生學生人數穩步上升，現有全日制在校學生400余人。
3.2 畢業生在基層醫院工作適用性強，受到基層醫院的青睞
由于該人才培養模式主要是為基層醫療衛生機構培養實用性人才，近幾年來畢業生自愿到基層醫院的就業人數明顯增多，年平均為80%以上，受到了基層醫院的好評。特別是鄉鎮衛生院可給畢業生安排住房，工作和生活待遇不斷提高，有機會解決事業單位人員編制等，畢業生能安心工作。
3.3 學院為基層醫院提供技術培訓和指導，社會服務功能提升
近五年來，學院和附屬醫院為全市縣級醫院、鄉鎮衛生院等培訓檢驗技術人員共300多人次，選派教師和專業技術人員下鄉鎮醫院進行技術指導40余人次，對口支援了8家鄉鎮衛生院，有效地提高了鄉鎮衛生院檢驗技術人員的業務素質，拓寬了檢驗科業務范圍。此外，學院利用附屬醫院的雄厚技術力量和先進設備，建立了基層醫療網絡，使農民能享受三級醫院的優質服務。
4 結語
醫學檢驗技術專業“學院與附屬醫院+基層醫院”人才培養模式，實現了學院與基層醫院“共建、共管、共育、共享”互利共贏的校企合作辦學；實現了專業與行業對接、畢業生與用人單位對接；是培養面向基層醫院實用性醫學檢驗技術人才的有效途徑[8]，為基層醫院尤其是鄉鎮衛生院培養“下得去、用得上、留得住”的實用性人才發揮了重要作用。該人才培養模式在中西部經濟欠發達地區高職院校醫學檢驗技術人才培養中起到了一定的示范作用，值得推廣。
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[關鍵詞]衛生人才；隊伍建設；現狀；對策
近年來，石嘴山市衛生工作圍繞市委、市政府提出的“病有良醫”工作目標，積極落實《石嘴山市衛生人才隊伍建設規劃（2011-2015）》，通過提高人才待遇，支持和獎勵科研成果、科研項目，實施績效考核，兌現績效工資，積極營造有利于人才脫穎而出、學科加速發展、醫院創新進步的良好環境。
一、衛生人才工作現狀
截至2014年底，全市共有各級各類醫療衛生機構565家，其中，綜合醫院29家（包括民營醫院16家），中醫醫院2家，社區衛生服務中心（站）34家，鄉鎮衛生院22家，村衛生室204家，門診部、診所、醫務室263家，婦幼保健機構3家，衛生監督所3家，疾病預防控制中心3家，急救中心1家，采供血機構1家。實有床位4515張，平均每千人擁有床位5.84張；衛生專業技術人員5687人，每千人擁有衛生專業技術人員7.36人；有執業（助理）醫師2.93人，每千人擁有醫師2.71人；注冊護士2274人，每千人擁有護士2.94人。
1.完善機制，優化人才發展環境
一是完善人才評價方式。堅持做好專業技術人員職稱評聘，注重工作業績，將品德、知識、能力、服務滿意度等納入評價指標體系，強化實踐能力考核，在高級職稱評審中引入實踐能力測試和統一論文答辯。在職稱聘任時，嚴格按照職稱聘任考核辦法測評打分，擇優聘任。近兩年，爭取市人社部門增設51個高級職稱特崗聘任，以緩解職稱評聘矛盾。二是開展人才評選表彰。在推薦選拔自治區“313”人才、市級“351”人才和政府特殊津貼等基礎上，實施衛生“三名”（名醫、名科、名院）工程和“塞上名醫”評選，評出20個醫學優勢專科、20名學科帶頭人、40名專業技術骨干和60名青年后備人才。推薦3人參加自治區首批“塞上名醫”評選。三是完善人才激勵機制。通過發放職稱津貼，對特殊崗位設立津貼，重獎科技創新，鼓勵和引導衛生專業技術人員主動參與技術革新。3年來，全市衛生系統內有500余人次參與到技術革新中，申報了市級“五小”成果97項，28項獲市級不同獎項。四是暢通人才上升通道。在干部培養、選拔、任用上，打破編制內外身份限制，對所有編制內外聘用專業技術人員一視同仁，將編制外專業技術人員納入中長期后備干部候選培養對象。
2.打造培養平臺，促進人才成長
一是多渠道拓展培訓方式。依據國家和自治區的培訓項目，開展住院醫師規范化培訓、全科醫師培訓，選派衛生技術骨干到區內外醫療單位進修深造，建立和完善區內外衛生專家對口支援，完善醫聯體掛鉤鄉（鎮）衛生院、社區衛生服務機構臨床帶教、培訓人員等多層次、多形式的培訓方式；定期組織臨床、護理、衛生監督、婦幼保健開展基礎理論、實踐技能演練等活動；組織繼續醫學教育，開展分學科菜單式培訓。二是開展“名家講堂”、“群英論壇”活動。市級兩家綜合醫院定期邀請上海、北京等區內外知名專家進行講學和技術指導，在醫院內開展群英論壇活動已成常態。自2013年“名家講堂”開展以來，已邀請到包括我國著名創傷醫學專家、中國工程院院士在內的國內知名醫學大家40余名。三是實施“以教興醫，醫教相長”戰略。開展創建寧夏醫科大學教學醫院、附屬醫院工作，市屬兩家綜合醫院成功創建寧夏醫科大學附屬醫院，一家醫院成功創建為教學醫院，市、（縣）區疾控中心實現寧夏醫科大學教學實踐基地。
3.搭建交流平臺，提升服務能力
一是優化資源配置，推進優勢資源下沉。城市“大醫院牽手小醫院”的醫聯體模式，由市一醫院、市二醫院、市三醫院、市中醫醫院、自治區五醫院牽手鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構，通過“對口指導”、“院辦院管”、“團隊幫扶”三種方式，組建綜合醫院與基層衛生機構醫療聯合體，大醫院醫師定期到基層坐診、講座，使大醫院的技術、專家、管理等資源輸入基層醫療單位，用公立醫院的技術力量帶動基層醫療機構能力提升。兩年來，醫聯體內160余名專家定期到基層坐診，開展健康講座180余場。二是加大對外醫學交流力度。堅持每年舉行科技周活動，各大醫療衛生機構與上海、北京、福建、陜西、四川等區外高水平醫院建立了長期合作關系，邀請區外醫學名家到在我市義診、講座、查房、手術，指導各大醫院開展新業務、新技術。三是落實“名師帶徒”。綜合醫院將老科主任聘為“首席專家”，建立“首席專家”工作室，也促使了年輕醫師的盡快成長。市中醫院推進院內師承跟師，確定7名年輕醫師以一對一跟師7名院內名老中醫導師，使名師經驗得以傳承。
4.加強基層衛生人才隊伍建設
一是補充基層衛生技術人員。通過支醫和公開招考，為鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構招聘專業人員，兩年通過全區統一招錄衛生專業技術人員379人。二是大力培養基層醫療衛生人員。委托醫學院校承擔培養任務，定向免費培養鄉鎮衛生院醫學本科生和鄉村醫生；開展社區技術人員全員崗位培訓，進行社區衛生人員基本公共衛生服務能力培訓和專題專項培訓。
二、問題與不足
1.高精尖醫療人才匱乏，專業學科特色不突出
全市優質醫療資源配置還不能滿足群眾的就醫需求，某些重大疾病在本地醫院不能診療，需到外地大醫院治療，增添了患者的經濟負擔。
1.1農村基層衛生資源狀況
《2009年福建省衛生事業發展情況》顯示，2009年末，我省衛生機構總數6984個（含個體診所，不含村衛生室），衛生機構床位總數104189張，衛生技術人員127449人，其中執業(助理)醫師51957人，注冊護士47604人。全省共有鄉鎮衛生院877個，床位22013張，占全省衛生機構床位總數的21.13%；鄉鎮衛生院衛生技術人員20646人，占全省衛生技術人員總數的16.20%，其中執業（助理）醫師8966人,占全省執業(助理)醫師總數的17.26%；注冊護士5752人，占全省注冊護士總數的12.08%；其中中心衛生院153所，床位7273張，衛生技術人員6356人。我省共有村醫療點19627個，執業（助理）醫師1717人，注冊護士266人，鄉村醫生和衛生員28192人。從上述資料可以看出，農村基層衛生資源的普及率較低，衛生人力不足問題突出。
1.2農村基層衛生人才構成情況
據有關調查資料顯示，2008年，我省鄉鎮級衛生機構的人員以中專學歷為主，占54.83%，大專或高職學歷的占19.91%，無學歷人員占21.52%；鄉鎮級衛生機構的人員以初級職稱為主，占63.53%，鄉鎮衛生院取得中級以上職稱的人員僅占14.85%，無職稱人員占20.62%。全省衛生人員以年齡在40歲以下的為主（達60.95%），省級和地市級衛生機構年齡在40歲以下的衛生人員占65.00%左右，而縣區級和鄉鎮級衛生機構衛生人員的比例在58.00%左右，兩者具有顯著性差異。從上述資料可以看出，鄉鎮級衛生機構學歷層次和職稱等級偏低，無學歷和無職稱人員還占有相當比例，整體素質較低，人員隊伍相對老化。
2原因分析
2.1城鄉二元差距致使衛生資源分布不平衡
改革開放以來，特別是近幾年，隨著城鎮化進程的加快和國家強農惠農政策的陸續出臺，農村基層經濟社會迅速發展，各項基礎條件大幅改善，交通、生活日益便利，城鄉差距越來越小。但城市聚集優質資源的效應，致使優秀人才在農村基層“留不住”[3]，城鄉衛生資源的差別依然很顯著。
2.2醫學生自身定位不準確，就業期望值過高
雖然我們在招生宣傳、新生入學和就業指導時一再強調，臨床醫學專業專科教育主要培養的是面向農村基層的醫學專門人才。但由于受傳統觀念的影響，多數醫學生擇業觀念陳舊，追求優越、舒適、便利的城市生活，擇業定位在城市、醫院及經濟效益好的單位，有的醫學生寧愿放棄所學專業，也不愿到農村基層就業，人為造成醫學生“下不去”。
2.3農村基層醫療衛生機構缺乏配套的人才培養措施
剛走出校門的醫學生充其量只能是“半成品”，臨床知識技能不熟練，普遍缺乏臨床工作經驗。而農村基層醫療衛生機構本身就缺乏高水平的臨床帶教醫生，且病源、病種及基本醫療設備也相對不足，這就無法給這些剛畢業的醫學生提供繼續教育和培養的條件，即使把新畢業的醫學生招進來了也“用不上”，還可能影響這些醫學生的成長、進步和發展。
3建議
3.1堅持政府主導，建立面向農村基層臨床醫學生訂單定向培養制度
2010年6月，國家發改委、衛生部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合下發《開展農村訂單定向醫學生免費培養工作的實施意見》，決定從2010年起，連續3年在高等醫學院校開展免費醫學生培養工作，重點為鄉鎮衛生院及以下的醫療衛生機構培養從事全科醫療的衛生人才。這是推進醫藥衛生體制改革的一項重大舉措，對于提高基層醫療衛生服務水平具有重要意義。從現階段農村基層衛生事業發展情況來看，這一政策的覆蓋面還必須進一步擴大，并且延續推行較長一段時間，才能從根本上緩解農村基層衛生技術人才匱乏、素質不高的問題，確保惠及廣大農村基層。這需要各級政府和有關部門統一思想，提高認識，認真貫徹落實好這一政策措施，結合區域衛生規劃，研究制訂農村基層衛生人才培養計劃，加大政策支持力度，出臺相關優惠政策，組織實施好農村衛生人才的訂單定向培養工作，為農村基層培養“留得住、用得上、干得好”的適宜衛生人才。
3.2建立全科醫生培訓制度，加強農村基層臨床醫生規范培訓
面向農村基層的臨床醫學生要按全科發展方向培養，加強全科醫學教育，強化實踐教學環節，突出臨床能力培養，以適應農村衛生工作的需要[4]。各級政府要設立全科醫生培訓專項經費，保證全科醫生培訓工作的經費投入，依托二級以上醫院建立一批功能完善的全科醫學教育實踐教學基地，對農村基層現有臨床醫生實施全科醫生崗位培訓、骨干培訓，同時組織開展全科醫生培養，保證新畢業醫學生經規范培訓后進入農村基層醫療衛生機構工作，提高農村基層臨床醫生的能力素質和水平[5]。
3.3推行縣鄉聯動、鄉村衛生服務一體化管理，拓寬農村基層
醫務人員交流發展空間針對農村基層醫療衛生機構，推行以縣為主的管理體制，進一步理順鄉鎮衛生院管理體制，鄉鎮衛生院在編人員人事關系收歸縣級衛生行政部門管理。縣級衛生行政部門按職責負責鄉鎮衛生院人員、業務和經費的管理，在縣級機構編制、人事行政部門宏觀管理、指導和監督下，可以根據實際需要對鄉鎮衛生院人員進行調配和交流。鄉鎮衛生院依照衛生行政部門的委托履行本轄區內衛生管理職責，在向農民提供公共衛生服務和常見病、多發病的診療等綜合服務的同時，承擔對村衛生所的業務管理和指導職責。
